Que es?

La Teoría Z es un tipo de gestión organizativa que fue desarrollado en 1981 por el

estadounidense de padres japoneses, William Ouchi. Esta teoría, también conocida
como el método japonés, propone que no se intente desligar la condición de ser humano
del empleado, puesto que la humanización en la relación jefe-trabajador aumenta la
productividad.

Creador
Wlliam Ouchi nació en Honolulu. Pasó su infancia en Hawai y asistió a la Escuela
Punahou, donde se graduó en 1961. fue alumno del colegio Williams 1965 MBA por la
universidad de Stanford y doctor de filosofía en administración de empresas por la
universidad de chicago. Ouchi adquirió prestigio por su estudio de la diferencias entre
compañías japonesas y americanas y estilo de dirección. Su primer libro en 1981 “teoría
z “ como pueden hacer las empresas frente al desafio japonés, resumió sus
observaciones y fue un éxito librerario en el New Your Times durante mas de 5 meses

Origen de la teoría z
William Ouchi estudió cómo, tras la crisis energética de la década de los setenta, las
empresas estadounidenses bajaron considerablemente sus niveles de productividad,
mientras que los niveles de las japonesas estaban en alza. En su libro sobre cómo los
negocios americanos podían enfrentarse al desafío japonés, Theory how American
Business can meet the Japanese Challenge, publicado en 1981, explicó cuáles eran los
rasgos de la cultura japonesa que se estaban aplicando a su organización empresarial y
señaló que el fenómeno japonés se explicaba por el tipo de relación entre jefes y
empleados.

Ouchi, con la colaboración de Richard Pascale, establece tres tipos de empresas: las de
tipo A, relativas a las estadounidenses, las japonesas, que son de tipo J, y las de tipo Z,
que recogen en una ‘nueva cultura Z’ las características de las firmas japonesas para ser
aplicadas en Occidente.

Principios de la Teoría Z
La Teoría Z se basa en las relaciones humanas y es participativa. Ouchi entiende que el
trabajo es una parte muy importante de la vida del trabajador y por tanto, no se debe
intentar separar lo uno de lo otro.

De este modo, sostiene que un trabajador integrado en la empresa y que esté totalmente
satisfecho con esta, será mucho más productivo y tendrá una motivación fuerte y
auténtica para esforzarse al máximo en trabajar, con el fin de que la compañía alcance
todos sus objetivos.
Asimismo, Ouchi constató que las empresas estadounidenses que funcionaban con un
modelo parecido al japonés, eran las que disfrutaban de un mayor éxito.

Ouchi resume los principales valores de la teoría Z en tres:

 Confianza como base. Si el jefe confía en el empleado y en que realiza su

trabajo de la mejor manera posible, se fomenta que así sea. La confianza es lo
más importante de esta teoría y se fundamenta en ella. De esta forma, el
trabajador que perciba que se ha depositado confianza en él, se esforzará de
manera natural en cumplir las expectativas.     

 Trato íntimo. Asumiendo que el empleado no puede separar su vida ‘personal’

del trabajo, puesto que el trabajo es una parte importante y grande en su vida, se
establecen relaciones estrechas, humanas, en las que jefes y trabajadores se
conocen personalmente. Prestar especial atención a las relaciones personales es
una de las máximas de esta teoría.

Estrategias de las organizaciones Z

La preocupación por los recursos humanos se manifiesta en estrategias interrelacionadas
entre sí:

Toma de decisiones colectiva

Este es el principio básico de la teoría Z, con el que se conecta con la teoría Y. Al

involucrar a los empleados en la toma de decisiones, se sienten parte de la organización
y harán todo lo posible para apoyar la decisión que se tome.

Empleo a largo plazo

Siguiendo la necesidad de seguridad, es vital para los empleados tener la certeza que
tendrán un trabajo en el futuro. Esta seguridad o garantía laboral genera empleados
leales, que se sienten parte de la organización.

Rotación laboral

Con la rotación laboral, los empleados tienen la oportunidad de conocer todas las
facetas de la organización, conocer mejor el trabajo de los demás y mejorar sus
habilidades.

Por ejemplo, existe la posibilidad que se puedan desarrollar en diferentes departamentos

y niveles.

Promoción lenta

No es necesario que los empleados asciendan en poco tiempo por la escala jerárquica.
Al tomarse más tiempo, tienen la oportunidad de desarrollarse bien y realizar su trabajo
con más dedicación. Esto lleva a tener una fuerza laboral permanente con empleados
leales, en la cual tienen la oportunidad de desarrollarse en una sola empresa a lo largo
de su carrera.

Cuidar las circunstancias personales

Aunque un empleado está presente en el trabajo durante ocho horas al día, también tiene
una vida privada en la que su familia juega un papel importante. Según la teoría Z, una
organización no puede ignorar esto.

Por tanto, una empresa tiene la obligación moral de prestar atención a las circunstancias
personales de sus empleados y de brindar apoyo, comprensión y dedicación en
situaciones difíciles.

Medidas formalizadas

Al dar claridad, los empleados saben dónde están parados. Por eso es tarea de una
organización elaborar reglas, indicar cuál es el objetivo final y qué se espera de los
empleados. Esto hace posible trabajar de manera más eficiente y efectiva.

Responsabilidad individual

Es esencial que los empleados tengan sus propias responsabilidades y contribuyan a

apoyar a la organización.

Cuando tienen sus propias responsabilidades están motivados a realizar el trabajo bien y
a tiempo.

Ventajas

– El empleo de por vida promueve la motivación de los empleados. Aumenta su

eficiencia y genera lealtad por parte de los empleados.

– La preocupación de la gerencia por los empleados hace que estos sean leales y
comprometidos con la organización. El viejo adagio “amor genera amor” se aplica al
tipo Z de organización.

– La característica de una cultura común promueve la fraternidad y la cooperación.

También fomenta excelentes relaciones humanas en la empresa.

– La rotación horizontal de los empleados ayuda a superar el aburrimiento y el

estancamiento. Es, de hecho, una técnica para motivar a los empleados.

– La estructura organizativa libre promueve el trabajo en equipo y la cooperación.

– La participación de los empleados en la toma de decisiones genera un sentido de

responsabilidad, fomentando el compromiso con las decisiones y su implementación
más rápida.

– El liderazgo paternalista ayuda a crear un ambiente familiar en la organización,

promoviendo la cooperación y las buenas relaciones humanas.
– Cuando existe confianza y apertura entre empleados, grupos de trabajo, sindicato y
gerencia, los conflictos se reducen al mínimo y los empleados cooperan plenamente
para lograr los objetivos de la organización.

Ejemplos

Las cuatro grandes empresas de contabilidad

La teoría Z es comúnmente utilizada por los Cuatro Grandes, el nombre que se le da a

las firmas de contabilidad más grandes del mundo. Los Cuatro Grandes contratan a
muchos contadores recién egresados de la universidad.

A los nuevos trabajadores se les asignan tareas más simples, como marcar casillas en un
formulario de auditoría creado por contadores experimentados.

Los Cuatro Grandes también compran artículos para los nuevos empleados, tales como
libros y CD, así como traer oradores para ayudar a los estudiantes a prepararse para el
examen de CPA.

Los nuevos contadores van rotando a través de las distintas divisiones de la firma para
que esta pueda determinar qué especialidad deben seguir.

Bufetes de abogados

Los bufetes de abogados también aplican la teoría Z. Los abogados asignan a menudo a
los trabajadores más nuevos a que realicen una investigación y les piden que recopilen
información en lugares como juzgados y bibliotecas.

También se le asignan otras tareas, como funciones menores en tribunales y la búsqueda

de nuevos clientes.

La estructura de la firma implica que el nuevo abogado tenga en el futuro la oportunidad

de obtener el estatus de socio si sigue mejorando sus habilidades.

Oficios

Los oficios también incorporan la teoría z. Un maestro de algún oficio, como un

plomero o un electricista, entrena a varios aprendices. Los aprendices ganan dinero
mientras se les capacita para realizar el trabajo según los estándares profesionales.
También se brindan materiales de capacitación.

Empresas de automóviles

Un buen ejemplo de esta teoría incluye a los trabajadores de grandes empresas

automovilísticas como Nissan. La inversión a largo plazo en los trabajadores de la
planta automotriz le da a Nissan una gran ventaja competitiva.
Pasos para desarrollar la cultura Z

1. Entender la cultura Z y ser conscientes de la transformación empresarial, así

como el rol que ocupa cada trabajador.

2. Evaluar la filosofía de la empresa previo a la transformación.

3. Definir la nueva cultura de empresa y hacer partícipe a todos los integrantes de

la organización.

4. Empezar por crear estructuras e incentivos.

5. Establecer lazos personales entre los trabajadores y la organización.

6. Hacer una evaluación de los cambios efectuados.

7. Asignar el número de categorías y los empleados en cada una de ellas.

8. Fijar un sistema de evaluación y promoción de los trabajadores.

9. Ampliar las carreras de los trabajadores.

10. Promover la participación y dedicación de los trabajadores.

11. Procurar la plena dedicación de los empleados, tanto en la vida social como
familiar.