PROPUESTA PARA CAPTACIÓN DEL PERSONAL TÉCNICO.

OBJETIVOS

General:
Proponer una estrategia para la captación de nuevo personal técnico para el Vice
Ministerio de Administración de cuencas Hidrográficas y sus tres direcciones generales
Específicos:
1. Realizar un diagnóstico para conocer cuál es la necesidad actual por cada
dirección.
2. Analizar la descripción de cada puesto y obtener información del perfil profesional
acerca de las funciones, responsabilidades, requerimientos personales y
profesionales.
3. Crear un programa de capacitación y actualización para todo el personal.
4. Incentivar las alianzas institucionales y con universidades para desarrollar estudios
de investigación con estudiantes de pregrado.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es

evidente. Es claro que las primeras opciones es buscar personal capacitado en el área y
con experiencia aunque eso limita la búsqueda de talentos y se debe pensar en ser una
institución que contemple la enseñanza. Muchas experiencias indican que la poca
capacitación podría provocarán retrasos y hasta grandes pérdidas. Por tal motivo, es
necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible
para el éxito de la organización. En ese sentido se presenta una “Propuesta para la
captación de nuevo personal técnico para las tres direcciones del Viceministerio de
Administración de Cuencas Hidrográficas”, institución del Estado cuyas funciones
requieren contar con personal técnica y profesionalmente preparados para atender los
servicios que la población requiere en materia del agua.

Dicha propuesta se basa en síes fases muy básicas que no requiere modificación de las
bases organizativas del viceministerio.

 Fase I
Diagnóstico de necesidades laboral.
El objetivo principal es saber cuántas personas se necesitan actualmente en cada dirección
tomando en cuenta: Funciones, Actividades y Responsabilidades. Teniendo en cuenta
estas tres variables se plantean posibles preguntas que en necesario contemplarse para la
búsqueda de nuevos talentos.
1. ¿Se requiere experiencia?
 2. ¿Es necesarias habilidades específicas para el puesto?
3. ¿Se requiere conocimiento técnico?
4. ¿Cuál es el nivel de estudio requerido?
5. ¿Cuáles son las principales actividades y responsabilidades?

 Fase II
El perfil requerido de los aspirantes
Por la complejidad de las actividades que se desarrollan en el viceministerio se hace
necesario que nuestro personal sea nutrido por diferentes carreras que aportan cada una
soluciones a los problemas o requerimientos que se plantean a diario. Con los resultados
obtenidos en el diagnóstico previo ya conocemos cuales son las debilidades para cada
dirección y que perfiles profesionales son las más idóneos para los vacantes.

Por la complejidad de las responsabilidades del viceministerio se hace necesario que los
principales perfiles profesionales que se tengan contemplado sean las carreras de las
ciencias de la tierra y las ingenieras asociadas.

Ingenierías: Ambiental, Civil, Recursos Naturales Renovables, Sistemas, Ambiente,

Electricista Electromecanico, Administración de obras, Construcción civil, Diseño
industrial, Geociancias, Forestal, Geólogo, Hidrometeorológico, entre otras.

Licenciaturas: Administración (Desastres, Publica) Ciencias ambientales, Geografía,

Estudios Ambientales, Gestión Ambiental, Protección Civil y Administración de desastres

Técnicos Superiores Universitarios: Administración de empresa, Construcción civil, Diseño

industrial, Geológica, Tecnología del ambiente, Obras civiles, Manejo de emergencias y
acción contra desastres.

Abogados, Arquitectos, entre otros.

 Fase III
Formación de asesores para estudios universitarios
Se hace necesario formar un equipo de profesionales que estén en la capacidad de guiar
estudiantes de pregrado para la realización de estudios relacionados en el área, con el fin
de capacitar e incentivar a los estudiantes a ingresar al mundo laboral en el viceministerio

 Fase IV
Alianzas institucionales
Es necesario visibilizar el ministerio ante las comunidades universitarias del país y
presentar un programa de oportunidades de pasantías (cortas y largas) y el desarrollo de
trabajos especiales de grados.
De igual forma es necesario crear o participar en ferias laborales donde el ministerio
pueda ofrecer oportunidades laborales a los estudiantes del último ciclo.
Universidades que ofrecen carreras de las ciencias de la tierra e ingenierías
Universidad Católica del Táchira, Universidad Central de Venezuela, Universidad
Occidental Lisandro Alvarado, Universidad de los Andes, Universidad de Oriente,
Universidad del Zulia, Universidad José María Vargas, Universidad Nacional experimental
de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora, Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez, Universidad Nacional Experimental de las Fuerzas Armadas Nacional, Instituto
Universitario Politécnico Santiago Mariño, Universidad Nacional Experimental de
Guayana, Universidad Bolivariana de Venezuela, Universidad Privada de Yacambú
Universidad Nacional Experimental del Táchira, Universidad experimental Marítima del
Caribe, Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño, Universidad Politécnica
Territorial del Estado Mérida “Kleber Ramirez”

 Fase V
Reclutamiento interno

Reclutamiento Interno
En algunos casos el profesional ideal para una vacante ya trabaja en la empresa, Por esa
razón se debe invertir en la selección interna. Este proceso funciona de la siguiente
manera:
 búsqueda de candidatos dentro del propio personal. Además de incentivar la
gestión del conocimiento (es decir, ofrecer a los empleados una visión amplia de
diferentes procesos), el reclutamiento interno garantiza que ningún talento será
desperdiciado.
 La vacante es anunciada dentro de los canales de divulgación interna, como el
whatsapp, Telegram, correos internos, tablones de anuncios, boletines internos.
Los profesionales interesados entran en contacto con el departamento de Gestión
Humana y comienza el análisis de la viabilidad del cambio de área.

 Fase VI
La Capacitación
Esta última etapa no debe subestimarse, pues de ella depende la rápida adaptación del
nuevo personal y el antiguo, por ende, que los resultados lleguen más pronto. Algunos
puntos a destacar individuales y grupales son:

Individuales
 Asignarle un tutor que lo capacite.
 Mostrarle las instalaciones y áreas de la empresa.
  Presentarle a sus jefes inmediatos y compañeros.
 Proporcionarle un manual con las políticas, normas y procesos de la compañía.
Grupales
 Elaboración de talleres de actualización
 Cursos de manejo de herramientas digitales o manuales fundamentales para el
desarrollo de actividades
 Curso de especialización

Algunas de las capacitaciones grupales requeridas son:

 Operador de Sistema de Información Geográfica (S.I.G)

 Lectura e interpretación de mapas
 Redacción y elaboración de informes técnicos
 Manejo de paquetes de ofimática
 Capacitación para la Elaboración de Planes de Emergencia
 Manejo de cuencas torrenciales y obras hidráulicas
 Hidrología, Hidráulica y Normativa Internacional
 Análisis de Precio Unitario (A.P.U)
 Cómputos métricos y presupuesto obras civil
 Patología estructural
 Operador de AutoCAD

Para finalizar, un plan de reclutamiento debe hacerse de forma anticipada, esto para que
no existan presiones que obligue a tomar una decisión equivocada o se omitan etapas
cruciales.