Universidad Nacional de Piura Facultad de Ingeniería Industrial

La verdadera felicidad consiste en hacer

el bien
ARISTOTELES

MOTIVACIÓN LABORAL:

DEFINICIONES

A la hora de hablar de motivación laboral, según los expertos al respecto que se consulten, se pueden
encontrar distintas definiciones, principalmente dependiendo de dónde ponen el foco en cada caso. Algunas
de las más conocidas son las siguientes:

En este sentido, William P. Sexton, en Teorías de la Organización, se refiere a la motivación como “el
proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y
alcance alguna meta deseada para el motivador”.

Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende como “un estado interno que
incita, dirige y mantiene la conducta”.

La definición de Woolfolk estaría muy en la línea con la propuesta por James A. F. Stoner en su
libro Administración, en el que se refiere a la motivación como a “lo que hace que las personas funcionen”.

La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta. (Woolfolk, p.372)

A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente concepto de motivación:

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está constituida por el
conjunto de valores que hacen que un sujeto «se ponga en marcha» para su consecución. La motivación hace
que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay
diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.

QUÉ ES MOTIVAR

De acuerdo con Urcola (pp.54-59) motivar es provocar en otros una energía que les mueva hacia un
destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera (motivación extrínseca), o dentro de ellos (motivación
intrínseca o trascendente —la motivación trascendente es aquella que en su realización produce beneficios en
otras personas—)… Motivar es dar o tener un motivo para la acción… Motivar es buscar que una persona haga
lo que debe hacer porque ella misma quiera, no porque tenga una recompensa o un castigo (motivación
ideal)… Para motivar es fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a quienes queremos
motivar, saber qué es lo que les mueve.

ELEMENTOS:

 Indiferencia: estado «regular» del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno para entrar en
acción.
 Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un «valor».
 Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.
 Satisfacción: estado del sujeto una vez alcanzado el objetivo.

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo «lineal», de causa-consecuencia, como el
que se expresa en la siguiente gráfica:

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Concepto de motivación: el proceso básico

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese motivo que
hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual el sujeto volverá al estado de
indiferencia que le resulta natural.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

En cualquier caso, independientemente de la acepción que más se ajuste a cada caso, está claro que la
motivación laboral es un factor clave a la hora de conseguir que los trabajadores sean más productivos y
adquieran un mayor compromiso con la empresa. Por lo que se trata de un elemento que todas las compañías
deben tener en cuenta a la hora de establecer una relación con sus trabajadores y que debería
guiar actuaciones determinadas para su fomento y desarrollo.

Existen múltiples CLASIFICACIONES de la motivación en el trabajo, asociadas cada una de ellas a

diversos procesos neuroquímicos. Por una parte puedes canalizarla a través de la expresión creativa, obedecer
a incentivos financieros y salariales -algunos combinados con otros factores más intrínsecos como
la autonomía, la competencia y la sensación de sentirse conectado con los demás-, o responder a la curiosidad
y el deseo de aprender -agentes de motivación puramente intrínsecos

TIPOS GENÉRICOS DE MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Una de las clasificaciones más populares usada en el mundo de los negocios es la desarrollada por los
psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan en cuanto al origen de este interés por el trabajador que divide la
motivación

Según si obedece a factores externos o internos.

 Motivación intrínseca:

Es la motivación generada según los factores internos de la persona. Por ello, no nace con el
objetivo de conseguir un beneficio económico ni resultados inmediatos, sino que emerge del interior de
la persona para satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal, recompensas
intangibles. Como ejemplos podemos destacar los proyectos de responsabilidad social corporativa (RSC)
como las actividades de protección del medio ambiente, el deseo de formarse y ampliar el conocimiento o
la aspiración de tener mayores responsabilidades dentro de la empresa.

 Motivación extrínseca:

Es inducida por elementos externos al sujeto, persiguiendo la aprobación de otra persona y

disfrutando más de la meta alcanzada que el recorrido, además de perseguir recompensas tangibles como
dinero. Como ejemplos, podemos citar las comisiones, la remuneración por horas extra de trabajo
adicional, los regalos o recompensas materiales o las subidas de sueldo.

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Según el carácter del estímulo percibido, también cabe diferenciar entre:

 Motivación positiva: si el detonante se configura como un premio o recompensa.

 Motivación negativa: si el refuerzo a la conducta del empleado está asociado a castigos o amenazas,
que pueden desatar picos de ansiedad o estrés crónico en el individuo en el caso de que esta técnica
empleada por la empresa sea recurrente.

ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

Lo primero que hay que tener en cuenta en la elaboración de un plan de motivación laboral es que la
gran mayoría de personas no realizan un trabajo únicamente por dinero, puesto que suelen depositar en su
experiencia laboral muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización personal, sentimiento
de valía, sentirse útiles e interactuar con los demás. Subir los sueldos, por lo tanto, no suele ser una medida
eficaz para motivar a los empleados sino va acompañado de otra serie de acciones que tienen que ver con la
seguridad en el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente laboral.

TÉCNICAS como muy eficaces para la motivación.

 Reconocimiento Se trata del conjunto de técnicas orientadas a garantizar la satisfacción de las

personas tanto en el desempeño de sus funciones como en el logro de sus propias expectativas y
abarcan aspectos como:
 Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través de reconocimientos e
incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.
 Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de que si se esfuerzan y trabajan con
calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en la empresa.
 Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues son una forma de demostrar su
valía y de superarse, sobre todo si van acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones,
ascensos, aumento de sueldo, etc.
 Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores supone múltiples ventajas: se
consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa cuenta con profesionales más capaces y los
empleados ven aumentada su autoestima y satisfacción.
 Búsqueda de la ubicación ideal No todas las personas somos válidas para todos los trabajos pero lo
que sí es cierto es que todos tenemos un perfil determinado que encaja mucho mejor en unos tareas
o puestos que en otros. Si la dirección de una empresa o el departamento de recursos humanos es
capaz de ubicar a cada empleado en el lugar más acorde con sus capacidades y aptitudes, todos salen
ganando: el empleado estará más satisfecho y dará lo mejor de sí, lo que redundará en un mejor
funcionamiento de la compañía.
 Asignación de responsabilidades La organización es vital para la tranquilidad y motivación laboral del
empleado. Todos tienen que saber cuál es su función, objetivos y hasta donde llega su
responsabilidad.
 Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos Entendido no sólo como aplicación de lo que
dice la Ley sobre normativa de seguridad o uso de equipos de protección, sino también como
un filosofía dentro de la organización basada en la implicación de todos en la promoción de la salud y
el bienestar en cualquier detalle: higiene y comodidad en el puesto de trabajo, medidas anti estrés,
etc.
 Promover la participación Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de la empresa,
involucrando intensamente a los empleados mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas
participativas. Es la única forma de conseguir la fidelidad del trabajador y su identificación con la
organización.

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 El trabajo configura una parte fundamental del proyecto vital de la mayoría de personas y para su
realización dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, energía y muchas veces también años de
estudio y preparación. Por este motivo, los individuos suelen depositar en su experiencia laboral
muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización personal, sentimiento de valía,
sentirse útiles, interactuar con los demás.
 Es responsabilidad de las empresas no defraudar a sus empleados y emplear todos los esfuerzos y
recursos posibles en su bienestar y motivación laboral. En realidad se trata de una inversión con un
retorno positivo para la organización en forma de aumento de la rentabilidad y la productividad.

HERRAMIENTAS para mantener e impulsar la motivación laboral de sus plantillas.

 Incluir nuevos parámetros en los procesos de selección: Además de la experiencia y la formación, los
reclutadores deben tener en cuenta otros aspectos en la selección de personal, como los valores de los
candidatos, sus objetivos y sus expectativas. Contratando a profesionales que crean en la empresa, se
contribuye a mantener viva la motivación laboral.
 Organizar correctamente la plantilla: No hay nada más desalentador para un trabajador que estar en
un puesto en el que no puede hacer gala de sus habilidades o en el que se vea infravalorado. Debido a
esto, la distribución correcta de los empleados según sus competencias es esencial para contar con
equipos motivados y eficientes.
 Apostar por el desarrollo profesional: La facilitación de herramientas para evolucionar a nivel
profesional es uno de los aspectos que más valoran los empleados y que más les permite desarrollar
una motivación laboral concreta, positiva, y con proyección a largo plazo.
 Conceder autonomía a los trabajadores: El hecho de que el profesional sienta el respaldo de la
compañía para realizar una tarea sin necesidad de un control intensivo, o que perciba la confianza
para hacer llegar sus ideas y propuestas, también resulta muy motivador y ayuda a los trabajadores a
adquirir un mayor grado de compromiso con la compañía.
 Reconocer los logros: Desde premios e incentivos, hasta ascensos o sencillos agradecimientos. La
motivación laboral, por definición, experimentará un aumento si los directivos saben valorar el
esfuerzo de la plantilla y que este reconocimiento se vea identificado en algo concreto y tangible.
 Adecuar las instalaciones: Con jornadas laborales muy extensas, el lugar de trabajo se convierte en un
segundo hogar, por lo que es importante que los equipos dispongan de instalaciones confortables y
acogedoras.
 Facilitar buenas condiciones laborales: Conceder a la plantilla salarios con los que se sientan bien
remunerados y valorados, así como poner en marcha otros beneficios sociales que mejoren sus
condiciones laborales (como pueden ser Tickets Restaurant, Ticket Guardería o Ticket Gasolina, entre
otros) será también un estímulo importante que actuará como desencadenante que mejore y amplíe
la motivación laboral de los distintos empleados.

DE ACUERDO CON LÓPEZ (P.73), EXISTEN CINCO PRINCIPIOS MOTIVACIONALES, A SABER:

 Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia una tarea, su

ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el «¿por qué?» por el «¿por qué no?», o
el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy aprendiendo de esta situación?», o «estoy enfadado
porque…» por el «me pregunto por qué me estoy enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira
por la curiosidad), estamos aplicando este principio.
 Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que tienen
consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias desagradables. Cuando

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obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos recompensados y guardamos,
a nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo por lo que tendemos a repetir esa
estrategia.
 Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada positiva, el lazo que
une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o repetición. Así la maestría en la
ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos, por la repetición que se ve reforzada por un
modelaje hacia la excelencia.
 Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen ser más
atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre que se aborde con
un cierto control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que, en caso contrario, puede
aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.
 Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con lo que
pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a alguna
experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que podamos llevar a cabo
gestionándola sensorialmente.

BENEFICIOS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

1- Una productividad más alta

No cabe duda que una empresa con empleados motivados es una máquina de producir, con los
consiguientes beneficios para la compañía por la motivación laboral de sus trabajadores.

2- Mayor compromiso de los empleados

Unos empleados motivados, a menudo, creen en el proyecto y se involucran de una manera especial
aportando ideas y trabajando con objetivos en común.

3- Innovación

Consecuencia de las anteriores, la motivación laboral produce una atmósfera de innovación en los
empleados. Se respira innovación y esto se contagia 😉

4- Reducción de problemas

Trabajadores motivados tienen menos problemas en la empresa, se quejan menos y ven de otra forma las
cosas. Son menos revolucionarios y más pacíficos.

5- Más competitividad de la empresa

Mayor productividad, más compromiso, innovación… ¿Resultado? Un salto de competitividad fruto de

la motivación laboral.

6- Mejor imagen de la empresa

Los empleados motivados están contentos en la empresa, hablan maravillas de su lugar de trabajo y
transmiten lo bueno que es trabajar en tu negocio. La imagen de la empresa se ve beneficiada.

7- Retención de talento

No hace falta decir que un empleado motivado, pocas veces abandona su puesto de trabajo. Se
compromete con el proyecto y se implica como nadie. Uno de los grandes beneficios de la motivación
laboral.

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EJEMPLOS DE MOTIVACIÓN

Además de tener claro que la motivación en una empresa es importante, hay que saber cómo llevarla
a cabo y trabajarla. Al igual que puede ser algo muy beneficioso para nuestro equipo y empresa, si se hace la
manera incorrecta puede incurrir en desastres y desigualdades en los que, recuperar el equilibrio, es
realmente complicado. Mejor hacerlo bien desde el principio conociendo algunos ejemplos de técnicas de
motivación laboral.

Autonomía para el empleado:

Suele motivar y mucho permitir que el empleado y trabajador tenga autonomía. Reduce muchísimo la
capacidad de creer en uno mismo y con ello la motivación si estamos todo el tiempo coartando las
posibilidades de la persona con un control extremo y exhaustivo, y sin permitirle que tome ciertas decisiones
básicas para el desempeño de su labor. Sentir que se confía en él es realmente, motivador.

Oportunidades de crecimiento:

Si hay un techo bloqueante en el que el trabajador ve que se le cierran todas las oportunidades, y que
haga lo que haga, no crecerá ni evolucionará profesionalmente, ni mejorará sus condiciones laborales, la
motivación brillará por su ausencia y será todo un despropósito. Seguramente, en lo que pensará
constantemente será: "para qué esforzarme más si de aquí, haga lo que haga, no voy a pasar". Ofrece siempre
un camino sobre el que tus empleados puedan avanzar y crecer, para que la motivación de andar hacia
delante sea la que tire de ellos de forma natural.

Actividades de motivación:

Por supuesto, ofrecer y que tu equipo participe en actividades de motivación como coaching y team
building son la mejor idea para incentivar esa motivación desde un entorno positivo, diferente e incluso,
divertido.

EN OCASIONES SE CONFUNDEN LOS TÉRMINOS MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN POR LO QUE ACLARAMOS:

 La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es anterior al resultado.

 La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior al resultado.

Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable intermedia (del
comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que se observa el comportamiento
motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.

La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable intermedia, no se observa el

eslabón intermediario sino que se infiere por las condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente.
El comportamiento consecuente se observa, las condiciones antecedentes se manipulan y la variable
intermedia se infiere:

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La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

QUÉ ES AUTOMOTIVACIÓN

La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su funcionamiento

y de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno mismo planea regular la fuerza que le
empuja a actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí mismo. En este sentido y llevando el término a la
práctica, se trata de una actividad consciente, de un sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta.
(Roca, p.10)

¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca? Se podría decir que la automotivación

es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La motivación intrínseca es algo más instintivo que elaborado,
mientras que la automotivación requiere de un proceso que, de acuerdo con Jiménez (p.58), tiene, al menos,
los siguientes componentes:

Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas, tan específicas como sea posible. Si son
de largo plazo, mejor.

Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la conciencia que se tenga sobre cómo lograr los
objetivos.

Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La acción hace la diferencia.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 AGUIRRE Mena J. (2008). et al. “Dirección y Gestión de Personal”. 5ta. Edición, Pearson Educación.
Editorial Pirámide, Madrid, España.
 PINO María Luisa. (2002) “Gestión Administrativa de Personal”, 5da. Edición, Editorial EDITEX S.A.,
España. ISBN-13: 978-84-9771-357-3.
 OLIVER T. Juana, JICA. “Administración de Recursos Humanos”. [en Línea]. Recuperado Septiembre 3,
2012. Disponible en: http://www.enterprisesoftmx.com/material/Modulo3.pdf
 CHIAVENATO Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 5ta. Edición, 2010. Editorial Mc Graw
Hill.

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