DESARROLLO DE LA

PRODUCCIÓN
Unidad 8 – Importancia del factor humano
 CONTENIDO
- Estrategia de Recursos Humanos para la ventaja competitiva.
Restricciones sobre la estrategia de recursos humanos.
- Planeación de la mano de obra. Políticas de estabilidad
laboral. Horarios de trabajo. Clasificaciones del trabajo y
reglas laborales.
- Diseño del trabajo. Especialización del trabajo. Ampliación del
trabajo. Componentes psicológicos en el diseño del trabajo.
Equipos autodirigidos. Sistemas de motivación e incentivos.
Formación como factor de motivación. Curvas de Aprendizaje.
Ergonomía y métodos de trabajo
- Lugar de trabajo visual
- Estándares de mano de obra
 Estrategia de Recursos Humanos
Caso de Estudio Southwest Airlines
Señala Keller: “Sólo se trata de un grupo de personas que dan lo mejor de sí mismos. Debe
reconocerse que las personas siguen siendo lo más importante. Como se trate a los empleados
determina la manera en que ellos tratan a los clientes. Nuestros empleados van constantemente
por toda la compañía haciendo el trabajo de otros, pero no buscamos la utilización cruzada, sino
que todos comprendan los problemas de los demás”.

El objetivo de la estrategia de recursos humanos es administrar las tareas y diseñar los

trabajos con el propósito de emplear a las personas de manera eficiente. Cuando planteamos
una estrategia de recursos humanos, nos proponemos asegurar que las personas:

1. Se utilicen de forma eficiente dentro de las limitaciones que imponen otras decisiones de la
administración de operaciones.
2. Tengan una calidad de vida razonable en el trabajo en una atmósfera de compromiso y
confianza mutuos.

Por calidad de vida en el trabajo razonable entendemos un empleo que no sólo es razonablemente
seguro y que tiene un pago equitativo, sino también satisface un nivel apropiado de los requerimientos
físicos y psicológicos. El compromiso mutuo se refiere a que ambos, administración y empleado, se
esfuerzan por cumplir objetivos comunes.
Restricciones sobre la estrategia de recursos
humanos

El administrador de operaciones efectivo entiende cómo se combinan las

decisiones para restringir la estrategia de recursos humanos.
 Planeación de la mano de obra
La planeación de la mano de obra determina las políticas de personal que se refieren a:

A. Estabilidad laboral: Cantidad de empleados que la organización mantiene en cualquier

momento. Existen dos políticas básicas para manejar la estabilidad:

1. Seguir la demanda con exactitud: Al seguir la demanda con exactitud los costos directos de
mano de obra se mantienen ligados a la producción, pero se incurre en otros costos (costos
de contratación y despido, seguro de desempleo y salarios altos para motivar al personal a
aceptar un empleo inestable) En esta política la mano de obra se considera costo variable.
2. Mantener constante el nivel de empleo: La estabilidad en el nivel de empleo permite retener
la fuerza de trabajo capacitada y conservar al mínimo los costos de contratación, despido y
desempleo. Esta política tiende a considerar la mano de obra como costo fijo.

B. Horario de Trabajo: se puede establecer un horario estándar de trabajo (ocho horas durante
cinco días a la semana) o un horario flexible permite que los empleados determinen, con ciertos
límites, sus propios horarios. El problema radica en que gran parte de la producción requiere un
equipo de trabajo completo para que la operación sea eficiente.

Clasificaciones del trabajo y reglas laborales: quién puede hacer qué, cuándo y en qué
condiciones. Si la estrategia es lograr una ventaja competitiva mediante una respuesta rápida al
cliente, una fuerza de trabajo flexible llega a convertirse en un requisito.
 Diseño del trabajo
El diseño de puestos de trabajo pretende distribuir de la mejor forma posible las distintas tareas
entre los distintos individuos, tratando a su vez de crear unas condiciones de trabajo agradables
que sirvan de estimulo para los empleados.

Componentes del diseño del trabajo:

1. Especialización del trabajo

2. Ampliación del trabajo
3. Componentes psicológicos
4. Equipos autodirigidos
5. Sistemas de motivación e incentivos
6. Ergonomía y métodos de trabajo
7. Lugar de trabajo con ayudas visuales
Especialización del trabajo
Adam Smith, propone reducir el numero de tareas realizadas por cada trabajador, permitiendo un
aumento del ritmo de producción al conocer perfectamente la tarea a realizar además de reducir
los tiempos (Teoría del siglo XVIII)

Existen varias maneras de lograrlo:

1. Desarrollo de destrezas y aprendizaje más rápido de los empleados debido a la repetición.

2. Menos pérdida de tiempo porque el empleado no cambia de tarea o de herramientas.
3. Desarrollo de herramientas especializadas y disminución de la inversión porque cada empleado
sólo tiene las herramientas necesarias para realizar una tarea específica.
4. Pagar exactamente el salario necesario para la habilidad particular requerida. De otra forma,
nos inclinaríamos a pagar la habilidad más desarrollada con la que contribuye el empleado.

La especialización del trabajo tiende a aprovechar sólo las habilidades manuales del trabajador.
En una sociedad que se basa cada vez más en el conocimiento, el administrador preferiría que la
mente del trabajador también estuviera en el trabajo.
Ampliación del trabajo
La ampliación del trabajo, ocurre cuando se agregan tareas que requieren una destreza similar al
trabajo existente. La rotación del trabajo es una versión de la ampliación del trabajo que sucede
cuando se permite al empleado pasar de un trabajo especializado a otro. Ambos enfoques añaden
variedad a la perspectiva del empleado sobre el trabajo.
Otro enfoque es el enriquecimiento del trabajo que agrega al trabajo actividades de planeación y
control. La delegación de autoridad en el empleado, una extensión común del enriquecimiento
del trabajo, es la práctica de enriquecer las tareas con la finalidad de que los empleados acepten
responsabilizarse de diversas decisiones, que en general se asocian con personal especializado
Componentes psicológicos en el diseño del
trabajo
Una estrategia de recursos humanos eficaz también debe considerar los componentes psicológicos
en el diseño del trabajo. Estos componentes se enfocan en cómo diseñar trabajos que cumplan
ciertos requerimientos psicológicos mínimos.
Estudios Hawthorne demostraron de manera concluyente la existencia de un sistema social
dinámico en el lugar de trabajo
Características centrales del trabajo Su resumen sugiere que los trabajos deben comprender las
siguientes características:
1. Variedad de habilidades que requieran que el trabajador use varias habilidades y talentos.
2. Identidad del trabajo para permitir que el trabajador perciba el trabajo como un todo y
reconozca un principio y un final.
3. Significado del trabajo que proporcione al trabajador un sentido de que el trabajo tiene un
impacto en la organización y la sociedad.
4. Autonomía que ofrecer libertad, independencia y discreción.
5. Retroalimentación para proporcionar información clara y oportuna sobre el desempeño.
Equipos autodirigidos
Una de las mejores formas de lograr la participación y compromiso de los empleados con los
objetivos de la organización es mediante la creación de equipos de trabajo. Es decir, un grupo de
individuos en quienes se ha delegado autoridad y que trabajan juntos para lograr una meta
común. Para que estos equipos funcionen se hace necesario que exista un compromiso y apoyo
claro por parte de la alta dirección, la adecuada selección de sus miembros de forma que todos
aporten algo al equipo, la inversión en formación y el establecimiento de objetivos y metas claras
Los equipos exitosos deben recibir también remuneraciones tanto financieras como no financieras.
Por último, es necesario que los administradores reconozcan que los equipos implican un ciclo de
vida y que el logro del objetivo tal vez sugiera la desintegración del equipo.
Sistemas de motivación e incentivos

La motivación del trabajador es un factor fundamental para la mejora de su eficiencia

productiva. Los componentes psicológicos en el diseño del trabajo da un panorama de los factores
que contribuyen a la satisfacción y motivación en el trabajo. Además de estos factores
psicológicos también existen factores monetarios. El dinero suele servir para motivar tanto
psicológica como financieramente.
La gestión de un sistema de incentivos se debe iniciar con la definición de los objetivos que se
persiguen y su alcance, para a partir de este momento diseñar el modelo de incentivos,
considerando tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

Se suelen diferenciar dos grandes tipos de sistemas de incentivos:

- Sistemas de incentivos individuales y para pequeños grupos: la mayor parte de estos sistemas
recompensan la productividad o el nivel de calidad del producto obtenido. Ej.: sistema de
destajo, Taylor Merrick, Halsey. Este premio puede ser monetario o un reconocimiento publico,
cartas de recomendación o promociones.
- Sistemas de incentivos para toda la organización: estos planes se basan en la participación en
los beneficios de la empresa por parte del personal de la organización o en el establecimiento
de bonificaciones en función del cumplimiento de los objetivos organizativos.
Curvas de Aprendizaje

Las curvas de aprendizaje muestra la relación existente entre le tiempo de fabricación y el numero
de unidades de producción acumuladas. Por lo tanto, la cantidad de tiempo necesario para
fabricar una unidad de producto será menor, conforme se vaya aprendiendo la mejor forma de
realizar la tarea.

Se pueden distinguir dos tipos de aprendizaje:

- Aprendizaje individual: se deben tener en cuenta el nivel de partida del mismo y el ritmo de
aprendizaje de cada trabajador en forma individual. La organización debe brindar los programas
de formación, motivación, etc. adecuados.

- Aprendizaje Organizativo: para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento

organizativo, se requieren ciertas acciones que eleven el nivel del conocimiento, al pasar de los
individuos a los grupos y de los grupos a la organización. Y dado que muchos conocimientos de
los individuos son de carácter tácito es necesario impulsar su conversión a conocimiento
explicito. El papel de la organización en el proceso de creación de conocimiento es de proveer el
contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación/acumulación de
conocimiento en el nivel individual.
 Ergonomía y métodos de trabajo
Ergonomía: es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se lleva a cabo (lugar de
trabajo) y con quienes lo realizan. La comprensión de los aspectos ergonómicos ayuda a mejorar el
desempeño del ser humano.
La ergonomía aplica principios de distintas ciencias como biología, psicología, anatomía y fisiología,
para suprimir del entorno laboral las situaciones que pueden provocar incomodidad, fatiga o
problemas de salud en los trabajadores.
Análisis de métodos: se enfoca en cómo se lleva a cabo una tarea. Se trate de controlar una
máquina o de hacer o ensamblar componentes, la forma en que se realiza la tarea establece
diferencias en el desempeño, la seguridad y la calidad. El análisis de métodos y las técnicas
relacionadas son útiles por igual en los entornos de oficina y de manufactura. Las técnicas de
métodos sirven para analizar:
1. Movimiento de individuos y materiales: diagramas de flujo y gráficas del proceso
2. Actividad de personas y máquinas y la actividad de un grupo: gráficas de actividad
3. Movimiento corporal: gráficas de micro movimientos.
 LUGAR DE TRABAJO VISUAL
El lugar de trabajo visual usa dispositivos visuales de bajo costo para compartir información de
manera rápida y precisa.
Una serie de señales visuales y gráficas constituye una excelente herramienta para comunicarse
no sólo con las personas que hacen el trabajo, sino también con el personal de apoyo, la
administración, los visitantes y los proveedores. El propósito del lugar de trabajo visual es
eliminar las actividades sin valor agregado y otras formas de desperdicio, visualizando los
problemas, las anormalidades y los estándares. Este concepto mejora la comunicación y la
retroalimentación al proporcionar información inmediata. El lugar de trabajo con ayudas visuales
requiere menos supervisión porque los empleados comprenden los estándares, ven los
resultados y saben qué hacer.

SER MAS EFICIENTE

 ESTÁNDARES DE MANO DE OBRA
Los estándares de mano de obra se refieren a la cantidad de tiempo requerida para desempeñar
un trabajo o parte de él. Toda empresa tiene estándares de mano de obra, aun cuando haya una
variación entre los establecidos con métodos informales y los establecidos por profesionales. Para
saber cuáles son sus requerimientos de trabajo, cuál debe ser su costo y qué constituye una
jornada de trabajo equitativa, la administración debe contar con estándares de mano de obra
precisos.
 Bibliografía
- Miranda González y Otros “Manual de Dirección de Operaciones”. Ed. Thomson. edición. 2005. Cap.. 7
- Heizer, Jay y Render, Barry. “ Dirección de la Producción”. Cap. 8