Las

personas
 1.
La motivación
Humana
“
 Pero…¿qué está sucediendo en el mundo…?

Fuente: Wenceslao Unanue - UAI

 Pero…¿qué está sucediendo en el mundo…?

Fuente: Wenceslao Unanue - UAI

 Pero…¿qué está sucediendo en el mundo…?

Fuente: Wenceslao Unanue - UAI

 … y ¿en Chile?

Fuente: Wenceslao Unanue - UAI

 … significado del trabajo:

Fuente: Estudio Zoom al trabajo 2016

Fuente: Wenceslao Unanue - UAI
 Los problemas psicológicos se
convirtieron a partir del año
2008 en la primera causa de
incapacidad transitoria entre
los beneficiarios del sistema
público de salud.

Fuente: Daniel Martínez – Instituto del Bienestar

Motivo es aquello que
impulsa a una persona a
actuar de determinada
manera hacia un
comportamiento Las necesidades varían
específico. de individuo a individuo
y producen diversos
patrones de
comportamiento.
 MASLOW McCLELLAND HERZBERG

Publicó en 1954 el Formuló la Teoría de

Redujo a tres estas Motivación e Higiene,
resultado de sus
necesidades: también conocida como la
TEORÍAS investigaciones. Su necesidad de
teoría de la Pirámide "Teoría de los dos
PRINCIPALES pertenencia o
se basa en una factores”. Para explicar
afiliación, necesidad
DE LA jerarquía de las de realización o mejor el comportamiento
necesidades que las logro y necesidad de de las personas en el
MOTIVACIÓN poder o control trabajo, plantea la
personas
necesitamos cubrir: existencia de dos factores
fisiología, seguridad, que orientan el
afiliación, comportamiento de las
reconocimiento, personas: Factores
auto- realización motivacionales o
intrínsecos, y Factores
higiénicos o extrínsecos
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW
Esta pirámide consta de
cinco niveles, en la base se
sitúan las necesidades
prioritarias para la
supervivencia y en la parte
más alta se sitúan las de
menor importancia para la
supervivencia pero de
mayor trascendencia para
el desarrollo personal,
afectivo y emocional
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE
McCLELLAND
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE
McCLELLAND

McClelland es conocido por

describir tres tipos de necesidad
motivacional, las cuales él identificó
en su libro “Human Motivation”:
Necesidad de Logro,
Necesidad de Poder,
Necesidad de Asociación.
TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE HERZBERG
 TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE
HERZBERG
El psicólogo Frederick Herzberg
propuso la teoría motivación -
higiene. Al creer que la relación
que un individuo tiene con su
trabajo es básica, y que su actitud
hacia el mismo bien puede
determinar su éxito o fracaso,
Herzbreg investigó la pregunta,
"¿Qué desea la gente de sus
puestos?"
 “
10 FORMAS NO ECONÓMICAS DE MOTIVAR
1. Ser agradecido
2. Dedicar tiempo a los trabajadores
3. Proporcionar feedback
4. Cuidar el ambiente de trabajo
5. Proporcionar información sobre la empresa
6. Involucrar a los empleados
7. Fomentar la autonomía
8. Establecer alianzas con cada trabajador
9. Celebrar los éxitos
10.Utilizar el desempeño para discriminar la tarea realizada
 Calidad de vida
Es un concepto que se refiere al conjunto de
condiciones que contribuyen al bienestar de los
individuos de sus potencialidades en la vida
social
 La calidad de vida en el trabajo es un
concepto difícil de definir por la alta
complejidad y gran variedad de
¿Qué se indicadores involucrados: niveles de
ingreso, salud ocupacional, calidad del
entiende por medio ambiente laboral, grado de
calidad de vida motivación, satisfacción laboral,
identificación organizacional, bienestar
El principio en el que se basa la
calidad de vida en el entorno laboral es
que el trabajo debe tener una
concepción positiva por parte de
todas las partes implicadas: dueños
de las empresas, directivos, cargos
intermedios y empleados.

en el trabajo? de los trabajadores, etc.

Dicha concepción sólo es posible si el

ambiente laboral en el cual se
desempeñan los empleados es positivo,
conjugándose y coexistiendo tanto aspectos
relacionados directamente con el trabajo
como ajenos a éste pero influenciados por
el mismo, siendo el ejemplo más importante
la conciliación de la vida personal y
familiar con la laboral.
El mayor grado en la calidad de vida se
alcanza cuando la vida de los empleados
logra impregnarse de valores que les
permiten disfrutar las relaciones que
tienen con otros empleados de la
organización y con el sistema de trabajo
desde una perspectiva global.
 Modelo de calidad de vida
laboral de WALTON
1.Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la
compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo
que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa
2.Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las
dimensiones jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y
bienestar de la persona,
3.Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de
satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del
trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información
4.Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar
posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo
personal y seguridad en el empleo
 Modelo de calidad de vida
laboral de WALTON
5.Integración social en la organización: eliminación de barreras
jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y
ausencia de ideas preconcebidas
6.Reglamentación: se refiere al establecimiento de normas y
reglas de la organización, derechos y deberes del trabajador,
recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático
7.Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber
todo el tiempo y toda la energía del trabajador, es detrimento de
su vida familiar y particular
8.Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser
una actividad social que enorgullezca a la persona
¿Qué es la calidad de vida para ti en el contexto
laboral?
Great place
to work
 “
Un gran lugar para trabajar es aquel
en el que uno confía en las personas
para las que trabaja, está orgulloso de
lo que hace y disfruta de las personas
con las que trabaja”-Robert Levering
Mejores prácticas
 1. Horario flexible de una hora antes y después de la jornada.

Beneficios 2. Adaptación de turnos para mujeres en períodos de

lactancia
adicionales que
3. Permisos administrativos y otros
otorgan las
empresas para 4. Centros recreacionales

promover la 5. Aporte al seguro de salud

calidad de vida 6. Seguro de vida
7. Préstamos monetarios
8. Transporte de acercamiento

¿Qué beneficios te otorga tu lugar de

trabajo?
 5.
La
comunicación
 “
Uno de los elementos más valiosos
para una comunicación funcional es
tener buena predisposición tanto para
escuchar como para transmitir”-
Marcelo Ceberio
 • La comunicación es una actividad inherente al
hombre, que le ha permitido su evolución
individual y social

La comunicación • Tanto la comunicación verbal como la no verbal

desempeñan un papel importante en la
es un “Proceso” interacción con los demás

• Comunicarse con otros es un proceso, en el que se

produce un intercambio de información, por lo
tanto, implica una interacción en que la conducta
del otro es afectada

• Al comunicarnos, el interlocutor capta en un 55%,

lo no verbal, en un 38% el tono de voz y en un 7%
las palabras

“Toda conducta comunica algo a los demás … por eso es imposible no comunicar”

Fuente: Libro Habilidades Directivas Berta Ermila Madrigal Torres

La comunicación es un “Proceso” … en el que influyen
diversos factores
La comunicación incluye una serie de pasos que van desde la fuente o el emisor
del mensaje hasta la recepción y entendimiento del significado. Este proceso está
conformado por los siguientes factores:

• Contexto. Ambiente o lugar donde se da la comunicación. Incluye características del lugar donde se
brinda la comunicación, clima, distancia entre los interlocutores, relaciones interpersonales de los
participantes, así como antecedentes o información previa, sentimientos, actitud, creencias, valores y
normas.

• Participantes. Personas que se comunican y que fungirán como transmisores y receptores de la

comunicación.

• Mensaje. Es lo que se comunica. Sus elementos son significado (ideas y sentimientos), símbolos (palabras,
sonidos, acciones, dibujos, figuras u objetos), codificación, decodificación y forma.

• Canales. Medios de transportación del mensaje a través de los sentidos. Mientras más canales se utilicen,
existe más probabilidad de éxito en la comunicación.

• Barreras. Cualquier elemento que interfiere en la comunicación y que se presenta en alguna fase del
proceso. Pueden ser internas, externas o semánticas.

• Facilitadores. Estímulos que favorecen la recepción del mensaje.

• Realimentación. Es la respuesta al mensaje, e indica al emisor el entendimiento que el receptor tuvo del
mismo.
 Para que la comunicación se dé es necesario un propósito, el cual debe
expresarse como un mensaje por transmitir

A través del
modelo de los
siete pasos de la
comunicación
podremos
entender el flujo
del proceso:

Fuente: Libro Habilidades Directivas Berta Ermila Madrigal Torres

Existen cuatro
tipos de
Comunicación:
Existen cuatro
tipos de
Comunicación:
 Cómo mejorar la comunicación: Escucha Activa
Principios de la escucha activa
i Ser paciente
- Escuchar y dejar hablar hasta la última frase, sin interrumpir

i Respetar los silencios

i Tomar una pausa antes de responder
El escuchar activo tiene
i Intentar comprender y analizar consecuencias positivas
i Evitar hacer otra cosa (estar concentrado)
i Observar el lenguaje verbal y no verbal
- Observar la emoción, el cuerpo y el tono

i Preguntar si algo no queda claro

i Ser criterioso, objetivo y prudente al intervenir
Cómo mejorar la comunicación: Empatía
Principios de la empatía
Cómo mejorar la comunicación: Asertividad
Principios de la Asertividad

Algunas técnicas asertivas

 William Marston, Phd. encontró que las características de comportamiento podrían
agruparse en cuatro divisiones principales llamados estilos de personalidad. Las
personas con estilos similares tienden a presentar características específicas de
comportamiento comunes a ese estilo.
Marston nombro cuatro dimensiones del comportamiento, y creó un medio para
identificar la propensión relativa de los individuos a comportarse en consecuencia.
Los estilos de
Características de los Estilos de Personalidad DISC
Comunicación y
relación: DISC • D = dominante, directa, decisiva, de alta fuerza del ego, solucionador de problemas,
toma riesgos, Auto-arranque
• I = Influyente, entusiasta, confiado, optimista, persuasivo, hablador, impulsivo,
emocional
• S = estable, buen oyente, jugador de la selección, posesivo, predecible, entendimiento
• C = concienzudo, analíticos, de conciencia, buscador de hechos, altos estándares,
sistemáticos, precisos de conciencia

En su mayor parte, no hay estilos puros, pero todas las personas comparten estos cuatro
estilos en diferentes grados de intensidad representados por gráficos con una línea
media. Estos estilos compuestos son conocidos como mezclas de estilo, cada uno con sus
propias características, preferencias, miedos, fortalezas y limitaciones.
Para facilitar la comunicación se debe identificar el
estilo predominante de la persona…
i Orientado al trabajo
Análisis i Objetivo
i Reservado
i Charla limitada

2 Orientación

Moderado Rápido
1 Ritmo
i Ritmo lento i Toma riesgos
i Evita riesgos i Ruidoso
i Voz suave i Obstinado
i Cuidadoso i Rompe reglas

Personas
i Orientado a las relaciones
i Imaginativo
i Poco interés por conseguir
datos # Variable
i Mirada y ademanes amigables
 … dando pie al DISC, el cual categoriza a las personas en
cuatro estilos de personalidad y comunicación
Buscador de detalle
i Son introvertidos y valoran la
independencia Buscador de resultados
i Tienden a analizar todas las i Saben lo que quieren y lo
posibilidades antes de actuar expresan con claridad
i Aplican análisis lógico y i Son proactivos y orientados a la
pensamiento crítico
acción
i Prefieren ir directamente al
fondo del problema C D i Sus respuestas son eficientes,
efectivas y focalizadas
i Desean tener poder y control
Concienzudo Dominante sobre las situaciones

Buscador de armonía
i Se enfocan en valores y
relaciones profundas
i Pueden ser reacios a modificar
sus valores personales
i Habilidad para unir personas
alrededor de un propósito común
y de encontrar un lugar para
cada individuo
i Se integran muy fuerte en los
equipos y son cooperativos
S I
Estable Influyente
Buscador de emociones
i Buscan complacer a otros y
desarrollar relaciones
i Son persuasivos y
democráticos
i Se motivan con reconocimiento
social, retroalimentación
constante y status
i Usualmente positivos
 Para lograr buenos resultados con el interlocutor
primero se debe entender su estilo dominante
C D
Fortalezas Debilidades Fortalezas Debilidades
i Minucioso i Bajo foco en los i Organizado i Desafía la
i Claro al definir límites i Valora el uso del autoridad
situaciones i Demasiado tiempo i Actitud dura y
i Realista metódico y i Desafía el status confrontacional
i Mantiene buena detallista quo i Rechaza la rutina
perspectiva i Muy introvertido i Innovador

S I
Fortalezas Debilidades Fortalezas Debilidades
i Confiable y leal i Resistente al i Creativo i Bajo foco en
i Buen trabajador cambio i Motivante resultados
en equipo i Sensible a críticas i Positivo concretos
i Paciente y i Dificulta estable- i Evita conflictos al i Poco detallista
empático cer prioridades buscar consenso i Pierde el foco al
i Promueve perder interés
consenso

Para lograr un buen approach con su interlocutor es esencial comprender

su personalidad, además de lograr entender sus “dolores”
Retroalimentación
efectiva
La retroalimentación es un intercambio
constructivo de opiniones con foco en mejorar
nuestro desempeño
Retroalimentación

• Es un proceso donde describimos nuestro

¿Qué es?
comportamiento con otros

• Una persona entrega su opinión y otra

¿Quiénes participan? persona recibe esta opinión y el receptor
repite este ciclo con el emisor

• Las acciones y comportamientos que son

¿Cuál es el tema?
parte de nuestro desempeño y su impacto

• Debe ser un intercambio constructivo,

¿Cómo debe ser?
accionable, respetuoso, honesto y muy claro
 Todos contamos con puntos ciegos que
gatillan oportunidades para potenciar nuestro
desempeño

Feedback
Conocido a
otros Abierto Ciego

Revelar

Desconocido a Desconocido
otros Privado

Conocido a uno Desconocido a uno

La retroalimentación es un tipo de conversación que nos permite descubrir

puntos ciegos y compartir oportunidades de desarrollo con nuestro equipo de
trabajo
Los objetivos de la retroalimentación son reforzar
comportamientos positivos, cerrar brechas y definir
planes de desarrollo
Objetivo: Descripción:

i Resaltar las actitudes, habilidades o acciones positivas

Reforzar
i Identificar cómo potenciarlas para transformarlas en
buen desempeño
fortalezas (tanto en cargo actual como a futuro)

i Identificar actitudes, habilidades o acciones que estén

Ayudar por debajo del estándar
a cerrar brechas i Entregar ejemplos, mecanismos, consejos y
herramientas para cerrar brechas

i Mostrar desafíos del cargo actual/siguiente e

identificar oportunidades de desarrollo profesional
Definir un plan de i Aclarar qué se requiere para ascender al siguiente
desarrollo nivel
i Establecer un plan de trabajo para cumplir con
objetivos
… y sus principales beneficios son el self-awareness,
desarrollo y accountability

• La retroalimentación nos permite

reflexionar y potenciar nuestra
Self-
capacidad de ser receptivos y de tomar
Awareness responsabilidad por nuestro propio
desempeño

• Nos ayuda a identificar cuales son las

áreas de oportunidad para potenciar
Beneficios Desarrollo nuestro desarrollo profesional y tomar
acciones de mejora en forma efectiva

• Nos induce a tomar responsabilidad de

implementar acciones a partir de la
retroalimentación recibida,
Accountability poniéndonos objetivos y haciendo un
auto-seguimiento para controlar la
incorporación de la retroalimentación
y las mejoras
 Existen algunas buenas prácticas para habilitar una
cultura de retroalimentación abierta y efectiva
Buena práctica: Descripción: Ejemplo:

i Hacerse el tiempo para entregar la

Frecuente y i Organizar reuniones
retroalimentación, manteniendo la cita
oportuno mensuales u “on the spot”
oportuna y evitando distracciones

i Discutir los temas más importantes,

Priorizar y i Definir áreas de mejora A
focalizando la discusión en pocos
planificar y B (no A, B, C, D…)
temas pero con mayor profundidad

i Discutir áreas de oportunidad de

i Explicar que es en su
No tener temor manera efectiva y en beneficio del que
beneficio que recibe la
al conflicto recibe la retroalimentación, lo que no
tiene que amenazar la relación retroalimentación

i Entregar la retroalimentación en i Hacer la sesión de

Oportunida-des privado sólo con la persona presente; retroalimentación en una
en privado felicita públicamente siempre que sala de reuniones o fuera
puedas de la oficina
i Preguntar a otras
i Recolectar opiniones de otras personas personas que interactúan
Incorporar visión
que tengan input relevante del con el evaluado antes de
360
desempeño entregar la
retroalimentación .
 Para dar retroalimentación de forma exitosa se deben
seguir cuatro pasos…
Pasos: Preparar la Entrega de Desarrollar un plan de
Establecer una alianza
reunión retroalimentación acción en conjunto

Activi- i Escoger un momento y i Describir las fortalezas y i Buscar, en conjunto con i Compartir acuerdos y
lugar adecuado (tranquilo, aspectos a mejorar con el evaluado, posibles ratificar el plan de
dades:
cómodo y sin hechos soluciones para los desarrollo propuesto
interrupciones) aspectos a mejorar y
i Señalar los efectos en la escoger las mejores i Establecer una alianza
i Comunicar con empresa y en lo personal para el desempeño,
anticipación al evaluado de las fortalezas y i Establecer en conjunto, reconociendo que el
el lugar, duración y aspectos a mejorar un plan de desarrollo desempeño de él es una
objetivo de la reunión individual específico responsabilidad
i Dirigir los comentarios
compartida
i Preparar con anterioridad hacia los aspectos
los contenidos de la relacionados con las i Valorizar el tiempo y la
reunión competencias evaluadas
cooperación del evaluado
- Prioridad de necesidades
i Estimular al evaluado
de mejora i Promover la continuidad
para que exponga su
- Acciones necesarias para para un clima de
opinión
cubrir dichas necesidades confianza y diálogo
- Prevención de posibles i Mantener una actitud
obstáculos receptiva

i Iniciar puntualmente la
reunión
 La retroalimentación que se entrega debe ser
objetivo y motivacional
Aspectos objetivos Aspectos motivacionales

i Describir eventos, comportamientos i Hablar desde la perspectiva propia;

Específico y reacciones observadas, y apoyarse con Personal
evitar el lenguaje impersonal
ejemplos

i Comentar acciones de la persona Abierto/

Basado en i Ser franco, no exagerar ni endulzar
Honesto
hechos i Evitar juicios sobre la persona ó el
comportamiento discutido
i No herir sentimientos; criticar acciones,
Sensible no la persona; usar lenguaje reflexivo
i Equilibrar entre retroalimentación
Balanceado positiva y áreas de oportunidad
i Expresar confianza en que la persona va
Positivo
a poder mejorar
i Discutir acciones específicas y realistas
Accionable
para mejorar a corto y mediano plazo
No discrimi-
natorio i Evitar lenguajes que sugieran prejuicios

i Basar la retroalimentación en
Objetivo experiencia directa; no dejarse
i Tener en cuenta que son hechos y/o
influenciar Tentativo
percepciones, no la verdad absoluta

i Ser descriptivo de lo que sucedió i Comprender que el cambio es difícil, ser

Descriptivo Paciente
i Dejar claro cuando algo es percepción tolerante y dispuesto a ayudar

Los aspectos objetivos corresponden a la sustancia de la retroalimentación,

mientras que los motivacionales a la forma; donde ambos son fundamentales
 La persona que recibe la retroalimentación debe
estar en actitud de escucha y abierta al cambio
Actitud de escucha Actitud abierta al cambio

i Tratar de entender la retroalimentación y i Luchar contra respuestas defensivas a la

Receptivo Abierto retroalimentación y entender el porqué
escuchar activamente
de la retroalimentación

i Posponer la respuesta a la
Paciente retroalimentación hasta que se entienda
completamente Serio i Tomar la retroalimentación con seriedad

i Solicitar claridad y ejemplos si la

Participativo retroalimentación no quedó claro
Dispuesto
i Abierto a corregir la acción
a cambiar
i Resumir la retroalimentación recibida
Sintetizar
para asegurar que se ha entendido

i Entender la retroalimentación como una

i Entender cuales son las acciones que se Tolerante
Orientado a la oportunidad de aprendizaje
deben tomar para reforzar o corregir el
acción
desempeño

i Luego de la sesión, meditar la i Recordar que la retroalimentación lleva

retroalimentación si persisten puntos Agradecido tiempo, coraje y preparación de
Constructivo
que uno considere que desea discutir parte de quién lo brinda

Es clave evitar tomar la retroalimentación como una crítica a la persona y estar

abierto a que nos ayuden a desafiarnos con objetivos concretos
 Siempre se debe trabajar sobre la conducta y no sobre
las percepciones
Conducta

i Son las acciones y reacciones que realiza un sujeto ante el medio, por lo tanto es observable y
cuantificable
- Ej: Escribir una carta, entrevistar a una persona, realizar preguntas son conductas. Ser una
persona positiva, ser sincero, ser un buen empleado son rasgos que implícitamente están
sujetos a juicios, valores y/o percepción

Percepción

i Es el proceso a través del cual le asignamos un significado a los datos que captamos en nuestro
entorno, por lo tanto es subjetiva
i Las personas tienen la necesidad de encontrar un sentido coherente a la información que
reciben, es por esto que nuestra mente agrega, quita o transforma automáticamente la
información que recibe, y actúan en función de “su” paradigma de la realidad

Para asegurar que ambas partes estén entendiendo lo mismo, es necesario aclarar la
información de ambas partes
 Para demostrar la importancia de evitar las
percepciones realizaremos una dinámica
Etapa:
Responder las preguntas Revisar las respuestas

Tiempo: i 2 minutos i 5 minutos

Detalle: i Cada uno deberá contestar las i Se contrarrestan las respuestas

siguientes preguntas para ver la diferencia de
- ¿Cuánto gana al mes una persona percepción entre los
que le va muy bien en su trabajo? participantes
- ¿Cuántos cigarros se fuma al día un
fumador compulsivo?
- Debes entregar algo a primera hora
mañana ¿A qué hora sería?
 Para poner en práctica lo aprendido realizaremos una
dinámica de feedback

Etapa: Revisar las

Realizar una sesión de
Separarse en equipos evaluaciones de
feedback
feedback

Tiempo: i 2 minutos i 10 minutos i 10 minutos

Detalle: i Se formaran equipos de i Entre el Jefe y i El observador debe

3 personas colaborador deben entregar feedback al
i Cada uno cumplirá un
definir una situación Jefe de cómo entregó
compleja de feedback feedback poniendo en
rol específico:
que les haya tocado práctica lo aprendido
- Jefatura entrega
feedback
vivir y replicarla
aplicando lo aprendido
- Colaborador, recibe
feedback i El observador debe
- Observador tomar nota de cómo se
entrega feedback
 6.
El
comportamiento
humano en las
organizaciones
El comportamiento de
EL HOMBRE ES EL HOMBRE ES EL HOMBRE TIENE
las personas presenta PROACTIVO SOCIAL NECESIDADES
algunas El comportamiento se Participar en
DIVERSAS

características: orienta a la organizaciones, ya que Los seres humanos se

satisfacción de sus lo lleva a relacionarse encuentran motivados
necesidades y el logro con otras personas o por gran variedad de
de sus objetivos y grupos. necesidades.
aspiraciones.
El comportamiento de EL HOMBRE PERCIBE EL HOMBRE PIENSA EL HOMBRE POSEE
las personas presenta Y EVALÚA Y ELIGE CAPACIDAD
LIMITADA DE
algunas La experiencia que el El comportamiento RESPUESTAS
hombre acumula en el humano es activo en
características: ambiente es un su propósito, Para actuar de acuerdo
proceso activo porque orientación y a lo que pretende o
selecciona datos de los conocimiento. ambiciona.
diversos aspectos del
ambiente y los evalúa
en función de sus
propias experiencias.
 Las
personas