Manual de funciones por competencias Distribuidora LAP

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Manual de Funciones Por Competencias
Distribuidora LAP
Actividad 3.3
Grupo 2
Ficha 2348797
Angela Rosa Rivas Lozada
Brayan Alberto Díaz Sarrias
Yennyfer Quiroga Medina
Yuleimis Maxiel Zabala Moscote
Servicio Nacional De Aprendizaje -SENA
Centro De Servicios Financieros
Gestión Del Talento Humano Por Competencias – Metodología
25 de Julio de 2021
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Tabla de contenido
Justificación...........................................................................................................................................4
Introducción............................................................................................................................................5
Objetivos Específicos........................................................................................................................6
Contextualización de la Organización...........................................................................................6
Misión:...................................................................................................................................................6
Visión:...................................................................................................................................................7
Valores..................................................................................................................................................7
Organigrama General........................................................................................................................8
Política General...................................................................................................................................8
Normatividad:......................................................................................................................................9
Definición de Manual de Funciones.............................................................................................10
Objetivo General...............................................................................................................................13
Objetivos Específicos......................................................................................................................13
Alcance...............................................................................................................................................13
Definiciones y Terminología........................................................................................................13
Documentación Aplicable...............................................................................................................14
Descripción del Proceso.....................................................................................................................14
Director Comercial...............................................................................................................................15
Coordinador de Alimentos.................................................................................................................19
Asesor Comercial Junior y Senior...................................................................................................23
Coordinador de Aseo...........................................................................................................................26
Auxiliar de Transporte.........................................................................................................................30
Auxiliar de Bodega...............................................................................................................................34
Coordinador Logístico........................................................................................................................38
Beneficios de este Proceso.............................................................................................................42
Participantes..........................................................................................................................................42
Periodicidad..........................................................................................................................................43
Proceso a Desarrollar en el Manual..............................................................................................43
Instrumentos de Medición................................................................................................................44
Instructivos para la utilización del Manual.................................................................................46
Conclusiones........................................................................................................................................49
Referencias Bibliográficas...............................................................................................................50
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Anexos....................................................................................................................................................51
Anexo 1...............................................................................................................................................51
Cuestionario para la descripción y análisis de cargos...............................................................51
Anexo 2...................................................................................................................................................54
Entrevista para la descripción y análisis de cargos............................................................54
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Justificación
El Manual de Funciones por Competencia es una herramienta fundamental en cualquier
organización al respecto Rodríguez (2002) la define como: “Es un elemento del Sistema de
Control Interno, que se convierte en un documento instrumental de información detallado e
integral. Contiene, en forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e
información sobre políticas, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades
que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en todas sus áreas,
secciones, departamentos y servicios”.
Es por lo anterior que debido a la crisis al interior de la Distribuidora LAP manifestada
por su gerente y evidenciada en el proceder de algunos de sus miembros, surge la necesidad
de la elaboración de un Manual de funciones por Competencias que permita optimar la gestión
de la empresa y poder cumplir de manera organizada y precisa los objetivos organizacionales.
El Manual de Funciones permitirá a todos los miembros de la organización tener claro el
conjunto de normas y tareas que deben desarrollar en sus actividades cotidianas, ya que al ser
elaborado de manera técnica y con base a los procedimientos establecidos, permitirá a cada
uno de las personas de la empresa tener una guía con una información ordena y
estandarizada para desarrollar las rutinas labores cotidianas, en esta caso puntual contendrá la
información pertinente al área comercial de la empresa, pero es importante que el alcance este
para todos los cargos dentro de la organización.
A si mismo se convierte en una herramienta fundamental para la selección de personal.

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Introducción
El fin de todo proceso de selección es encontrar el personal más idóneo y competente
que cumpla con una serie de lineamientos personales, profesionales, académicos etc., y que
estos a su vez cumplan con las necesidades de la organización de la mano del perfil que esta
requiere, para esto se hace indispensable contar dentro de cualquier empresa con un Manual
de Funciones , el cual debe contener el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada
empleado en sus actividades cotidianas y técnicas, así mismo los respectivos
procedimientos, sistemas y normas sus respectivas guías y orientaciones para desarrollar las
rutinas labores cotidianas.
Es por todo lo anterior que este documento pretende fundamentar los lineamientos
necesarios con la información detallada, integral, ordenada y sistemática las instrucciones,
responsabilidades e información sobre políticas, sistemas y reglamentos de las distintas
operaciones o actividades que se deben realizar individual y colectivamente en algunos cargos
del área comercial de la distribuidora LAP, a través de la creación del respectivo Manual de
Funciones por competencias, como ejercicio práctico y educativo en nuestro proceso de
aprendizaje.
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Objetivo General
Realizar un Manual de funciones por competencia paso a paso teniendo en cuenta el
material de referencia e igualmente en este trabajo, el estudio de caso para distribuidora LAP,
con el propósito enseñanza - aprendizaje como parte de nuestro proceso de
aprendizaje en el desarrollo de la Especialización Gestión por Competencias-
Metodología.
Objetivos Específicos
Revisar el material de aprendizaje y el referenciado
Seguir las indicaciones de la guía de aprendizaje, sesiones en línea y lineamientos de
la Instructora
Desarrollo de la evidencia en grupo
Políticas y Normas
Contextualización de la Organización
La distribuidora LAP es una empresa de consumo masivo dedicada a la
comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis
Alberto Preciado, padre del actual Gerente.
Fue creada bajo los siguientes principios plasmados en su misión, visión y valores
organizaciones.
Misión:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,

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ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano
comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para
nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para
ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
Visión:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.
Valores
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con
un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del
mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

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Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
Para la construcción del Manual de Funciones por competencias se hace necesario conoce sus
políticas, de igual manera las normas que rigen la construcción del mismo.
Organigrama General
Política General
Las políticas frente a la vinculación de personal bajo las directrices del Manual
defunciones por competencias estarán determinadas por las necesidades de la empresa, bajo
los criterios en función de cumplir con la planeación aplicable al Talento Humano, es decir:
misión, visión, objetivos, procedimientos para que éstos se cumplan con eficiencia y eficacia.
En los cuales estarán involucrados Jefes de áreas, líderes de gestión del talento humano,
líderes de área de selección y desarrollo, entre otros, cada uno de mayor o menor medida de
acuerdo a sus funciones y responsabilidades.

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Actualmente la distribuidora LAP no cuenta con normatividad o políticas establecidas
frente al sistema de calidad, lo cual es importante implementar en la organización esta política
de calidad e incursionarla dentro del Manual de Funciones y Competencias.
Normatividad:
En cuanto a los aspectos legales de acuerdo a la normatividad vigente que rige la
construcción de un manual de funciones se encontraron los siguientes las cuales están
especificadas para el sector público, pero consideramos que pueden servir marco de
referencia para que cada entidad ajuste su manual
Decreto 770 de 2005: En el cual se establecen las competencias laborales generales
para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades del orden.
Decreto 2539 de 2005: Por el cual se establecen las competencias laborales generales
para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005.
Decreto 2772 de 2005: Por el cual se establecen las funciones y requisitos generales
para los diferentes empleos públicos de los organismos y entidades del orden nacional y se
dictan otras disposiciones.
Finalmente se encuentra el Decreto 1083 de 2015 el cual señala unas funciones
generales que sirven como marco de referencia para que cada entidad ajuste su manual
específico de acuerdo con dichas funciones generales por nivel de empleo, este decreto 1083
DE 2015, (Mayo 26) es la versión integrada con sus modificaciones Esta versión incorpora las
modificaciones introducidas al Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública a
partir de la fecha de su expedición, su última actualización es el 13 de julio de 2021.Por medio
del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.
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Definición de Manual de Funciones
Para adentrarse directamente en el Manual de Funciones para la distribuidora LAP es
indispensable comprender, entender y asimilar su definición. Entender cómo se construye este
proceso de generar o crear un Manual de Funciones y como implica y afecta a toda la
organización.
Según Beltrán, L. (2013) “Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de
normas y tareas que desarrolla cada empleado en sus actividades cotidianas y será elaborado
técnicamente, basados en los respectivos procedimientos, sistemas y normas que resumen el
establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas labores cotidianas, sin
interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e independencia mental o
profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa, ya que estos podrán
tomarlas decisiones más acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y
estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos
conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores que deben ser elaborados por
lo menos anualmente dentro de los cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en
resumen las labores realizadas en el período, los problemas e inconvenientes y sus respectivas
soluciones, tanto los informes como los manuales deberán ser evaluados permanentemente
por los respectivos jefes para garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la gestión”.(Cap.3,
p.12)
Descripción de cargos
Para el desarrollo del presente Manual se tuvieron en cuenta los siguientes cargos:
Director Comercial, Coordinador de Alimentos, Coordinador de Aseo, Coordinador Logístico,
Asesores Comerciales Junior y Senior, y Auxiliares de Transporte y de Bodega, los cuales se
describen a continuación
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2021
Manual de Funciones por

Competencias
Aprobación:
Firma:
25/07/21
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Contenido
Objetivo General.......................................................................................................... 13
Objetivos Específicos.................................................................................................13
Alcance......................................................................................................................... 13
Definición y Terminología...........................................................................................13
Documentos Aplicable................................................................................................14
Descripción del Proceso.............................................................................................14
Director Comercial......................................................................................................15
Coordinador de Alimentos..........................................................................................19
Asesor Comercial Junior y Senior.............................................................................23
Coordinador de Aseo..................................................................................................26
Auxiliar de Transporte................................................................................................30
Auxiliar de Bodega......................................................................................................34
Coordinador Logístico................................................................................................38
Instructivo para la utilización del Manual .................................................................42
Anexos......................................................................................................................... 47
Cuestionario para el Análisis y descripción de Cargos...........................................47
Entrevista para el Análisis y descripción de cargos ...............................................50

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Objetivo General
Proporcionar una guía sobre los aspectos relacionados con los requisitos (educación,
formación, experiencia y habilidades), funciones y responsabilidades de cada cargo, así mismo
los conceptos, políticas, pasos, herramientas y procedimientos los cuales serán utilizados en el
proceso de reorganización y las futuras Convocatoria y Selección del personal de la
Distribuidora LAP para el área comercial.
Objetivos Específicos
 Aportar elementos básicos en la realización del proceso de selección de
personal y reinducción del personal de planta.
 Delimitar las funciones y responsabilidades de cada cargo.
 Servir como instrumento para la evaluación de desempeño del personal.
 Contribuir en la determinación de las necesidades de capacitación
Alcance
El presente manual aplica para algunos cargos del área comercial descritos en el
organigrama de la distribuidora LAP y a todos aquellos según las necesidades de la misma.
Definiciones y Terminología
Talento Humano: Grupo Humano como aquella fuerza humana o aquellos
colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la
productividad de cualquier organización
Competencia: Atributos de las personas les permiten lograr un desempeño superior.
Función: Actividades y responsabilidades propias de un cargo.
Habilidad: Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con
facilidad.
Educación: Nivel de Escolaridad de una persona.
Formación: Nivel de Entrenamiento de una persona en temas específicos.

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Documentación Aplicable
Solicitud de Personal
Acta de Junta Directiva
Descripción del Proceso

Cada perfil contiene la denominación y características del cargo, el objetivo general, las
funciones, la descripción de la competencia del cargo y finaliza con la descripción de las
responsabilidades.
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
DENOMINACIÓN
Director Comercial
CODIGO 0611
Marque con X el tipo de ESTRATEGICOS X

proceso al cual se asocia MISIONALES DIRECTOR COMERCIAL
este cargo DE APOYO
NOMBRE DEL PROCESO COMERCIAL
DEPENDENCIA Gerente General
CARGO DEL JEFE Gerente General
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INMEDIATO
Definir las estrategias comerciales de la compañía, teniendo en cuenta a la dirección
general y Dirigir a los equipos encargados para así identificar las oportunidades de negocios de
acuerdo a un estudio de mercadeo y definir así nuevas estrategias.
B. Funciones
 Planificar y dirigir las actividades de los departamentos de ventas y comercialización de

la empresa u organización.
 Objetivo
A. Participar en la definición
General de la política de ventas y comercialización de la empresa u
del Cargo
organización. - Establecer y dirigir los programas y procedimientos de ventas y
comercialización de la empresa u organización.
 Establecer precios, porcentajes de descuentos, plazos de entrega, promociones,
incentivos y campañas especiales.
 Participar y controlar la selección, la formación y el rendimiento del personal a su cargo.
 Vigilar y asegurar la utilización racional de los recursos asignados a su departamento.
 Evaluar y presentar informes de las actividades de su departamento.
 Representar al departamento en sus relaciones de trabajo con otros departamentos de
la empresa o con terceros.
 Supervisar a otros trabajadores.
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 Desempeñar tareas afines
C. Especificaciones del Cargo
Requisitos de Educación y Formación:
Profesional o Tecnólogo en el área administrativa comercial, mercadeo y Publicidad.
Conocimientos:
 Administración y gerencia
 Idioma extranjero
 Comunicación y medios de comunicación
 Mercadotecnia y ventas
 Servicio al cliente
Requisitos de Experiencia:
5 años en cargos similares.
Habilidades y Destrezas:
 Relaciones interpersonales
 Escucha activa
 Comunicación asertiva
 Pensamiento crítico
 Evaluación y control de actividades
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPETENCIAS CONCEPTO NIVEL ESPERADO
Es la capacidad de Comportamientos
determinar eficazmente las orientados a organizar y
Capacidad de
metas y prioridades de su planificar el trabajo para
planificación y de
tarea área/ provecto lograr los objetivos
organización.
estipulando la acción, los propuestos en tiempo y
plazos y los recursos forma. Nivel esperado
17
requeridos. Incluye la superior y alto.

instrumentación de
mecanismos de
seguimiento y verificación
de la información.
Es la capacidad para Comportamientos
analizar y evaluar el cotidianos ante el
desempeño actual y desarrollo del potencial del
Desarrollo estratégico de equipo. Nivel esperado
potencial de los
los recursos humanos superior y alto.
colaboradores y definir e
implementar acciones de
desarrollo para las
personas y equipos en el
marco de las estrategias
ole la organización,
adoptando un rol de
facilitador y guía
Comportamientos
habituales respecto de la
Franqueza –
honestidad de los actos y
Confiabilidad –
vínculos en todos los
Integridad
niveles. Nivel esperado
superior y alto.
Es la habilidad necesaria Comportamientos

para orientar la acción de habituales referidos a la
los grupos humanos en orientación y motivación
una dirección determinada, brindada a un grupo
Liderazgo inspirando valores de humano determinado.
acción y anticipando Nivel esperado
escenarios de desarrollo superior y alto.
de la acción de ese grupo.
La habilidad para fijar
objetivos, el seguimiento
de dichos objetivos y la
capacidad de dar
feedback, integrando las
opiniones de los otros.
Establecer claramente
directivas, fijar objetivos,
prioridades y comunicarlas.
Tener energía y transmitirla
a otros. Motivar e inspirar
confianza. Tener valor para
defender o encarnar
creencias, ideas y
asociaciones. Manejar el
cambio para asegurar
competitividad y efectividad
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a largo plazo. Plantear

abiertamente los conflictos
para optimizar la calidad de
las decisiones y la
efectividad de la
organización. Proveer
coachingfeedback para el
desarrollo de los
colaboradores.
Responsabilidad por Maquinas o equipos
Manejo de equipos de cómputo para el desempeño de sus actividades.
Manejo de video beam para la presentación de informes y/o resultados.
Responsabilidades por Supervisión de Personal
TIPO DE SUPERVISIÓN CARGO DEL SUPERVISADO

Por resultados/ planeación del Jefe de Centro de Distribución
trabajo
Por resultados/ planeación del trabajo Coordinador de Alimentos
Por resultados/ planeación del trabajo Coordinador de Aseo
Por resultados/ planeación del trabajo Coordinador Logístico
Responsabilidad por Manejo de Valores
El cargo no maneja dinero en efectivo, pero debe responder por las operaciones comerciales.
DENOMINACIÓN Coordinador de Alimentos

CODIGO 6213
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Marque con X el tipo de ESTRATEGICOS

proceso al cual se asocia
este cargo MISIONALES X Coordinador de alimentos
DE APOYO
NOMBRE DEL PROCESO DIRECTOR COMERCIAL
DEPENDENCIA COMERCIAL
CARGO DEL JEFE

Jefe de centro de Distribución
INMEDIATO
Coordinar las actividades de suministro de alimentos, y también verificar que se

cumplan los requisitos de acuerdo a la normatividad vigente para el almacenamiento y
transporte de alimentos ext.
B. Funciones
 Verificar que los alimentos y el servicio cumplan los requisitos de estándares de calidad
 Comprar y controlar el almacenamiento y la distribución de los suministros y provisión
de alimentos
 Entrenar al personal en el desempeño de sus funciones, y también hacerles que se
cumplir las normas de higiene y seguridad
 Negociar con los proveedores el suministro de los alimentos
Objetivo
 A. Elaborar General del
presupuesto Cargo
relacionado con el área
 Atender sugerencias de los clientes, a fin de garantizarles el cumplimiento de las
normas de higiene y seguridad
 Controlar el inventario de los ingresos y egresos, a fin de modificar los precios
 Establecer mecanismos para el cumplimiento apropiado de los programas de trabajo
Profesional en ingeniería, administrador de empresas, logística
Conocimientos
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 Manejo de TICS
 Trabajo en equipo
 Administración del Talento Humano
 Mercadeo y ventas.
 Dos (2) años de experiencia en cargos similares.
 Habilidades y Destrezas:
 Gestión del tiempo
 Gestión de recursos del personal
•Es la habilidad necesaria para • El Coordinador del área de

Liderazgo orientar la acción de los grupos alimentos está comprometido en
21
humanos en una dirección liderar a su grupo de trabajo, con el

determinada, inspirando objetivo de lograr las metas
valores de acción y anticipación propuestas en su área, para el
escenarios de desarrollo de la beneficio propio, y así mismo se
acción de ese grupo ext. evalúa en el nivel superior o alto.
•Esta competencia es fundamental

en el desarrollo del cargo de
Coordinador de alimentos, le
•Se refiere a la capacidad ayudara a tener mayor organización
Planeación y de determinar eficazmente las en la compra y el suministro de los
organización metas y prioridades de su alimentos, nos está indicando que
tarea, estipulando la acción, los cumple con las funciones
plazos y los recursos establecidas, se determina que se
necesarios evalúa en el nivel superior o alto.
• Implica un esfuerzo por •El coordinador de alimentos se

mejorar la formación y el encargará de realizar el proceso de
Desarrollo de las inducción al personal nuevo, además
desarrollo, tanto los personales
personas de darles a conocer las normas de
como los de los demás,
además a partir de un Higiene y salud en el trabajo, según
apropiado análisis previo de lo mencionado la competencia se
sus necesidades y de la evaluará con el nivel Alto o
organización superior.
•En relación con el cargo

desempeñado por parte del
• Es la habilidad para crear y Coordinador de alimentos este
mantener negocios y redes de deberá ser el responsable de ayudar
contratos con proveedores en a buscar nuevos proveedores
Manejo de las
forma directa o a traves de la comerciales, con el propósito de
relaciones de
web, que son útiles para firmar los contratos de suministro de
negocio
alcanzar las metas alimentos, y se llega a la conclusión
organizacionales que se evaluará a un nivel superior
o alto.

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Por resultados/ planeación Asesores comerciales Junior y Senior.
del trabajo
El cargo no maneja de dinero en efectivo, pero debe responder por las operaciones realizadas.
DENOMINACIÓN
Asesor Comercial Junior y Senior
CODIGO 6311

ASESOR COMERCIAL
proceso al cual se asocia MISIONALES
este cargo JUNIOR SENIOR
DE APOYO X
NOMBRE DEL PROCESO Director general
DEPENDENCIA COMERCIAL
CARGO DEL JEFE
Jefe de centro de distribución
INMEDIATO
23
Asesor al cliente con el objetivo de generar ventas efectivas, además de
mantener las relaciones con el mismo, a fin de hacerle seguimiento a los clientes
actuales y potenciales y lograr fidelizarlos y retenerlos en la organización ext.
B. Funciones
 Buscar clientes nuevos y recaudo de cartera

 Realizar seguimiento a los clientes, atención telefónica y vía web
 Elaborar un perfil de los clientes, con el objetivo de diseñar un programa de ventas a la
medida
 Promover las ventas
 Consultar con los clientes después de la venta, para resolver problemas existentes y
brindar asesoría
 Preparar o supervisar la elaboración de contratos de ventas
 Revisar y actualizar la información en cuanto a las innovaciones de los productos,
competidores y condiciones de mercadeo
 Informar a los clientes sobre las ventajas y utilización del servicio
 Asesorar de manera real y objetiva a los clientes y sus necesidades
Técnico o Tecnólogo en el área comercial, mercadeo
Conocimientos
 Atención al cliente
 Dominio del uso de las TICS
 Mercadotecnia y ventas
 Contables.
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Un (1) año de experiencia en cargos similares.
 Escucha activa
 Iniciativa
 Persuasión
•Implica tomar decisiones y • Esta competencia es desarrollada en
Orientación al acciones a la satisfacción de el área comercial por parte de los
cliente las necesidades de los asesores junior & senior, los cuales
usuarios y además de están cumplido a cabalidad las
esforzarse por conocer y funciones asignadas del cargo, y
resolver los problemas del además de realizar la orientación al
cliente ext. cliente de acuerdo a sus necesidades,
se considera que se evaluará en un
nivel alto o superior.
•Es la capacidad de idear la • Los asesores comerciales están

solución que dará lugar a una abiertos a dar pronta respuesta y
Resolución de
clara satisfacción del solución a los inconvenientes que se
problemas
problema del cliente presenten después de la posventa del
atendiendo sus necesidades servicio, sin embargo, se sugiere se
problemas y objetivos del evalué en un nivel alto superior.
cliente
• Consiste en seguir actuando Es una habilidad de bastante exigencia

con eficacia ante distintas que requiere de tiempo de
Tolerancia a la situaciones de mucha perfeccionamiento y sin embargo los
presión exigencia asesores comerciales la han ido
desarrollando en sus quehaceres
diarios, de acuerdo a lo anterior se
evalúa en un nivel alto o superior
• Adquirir y desarrollar
permanentemente •El personal comercial de la
conocimientos destrezas organización, se sienten inconforme ya
Aprendizaje habilidades con el fin de que estos consideran que están
Continuo mantener altos estándares de limitados en su formación personal y
eficacia organizacional profesional, es evidente revisar la
25
competencia, y se sugiere evaluarla en

un nivel Medio.
Manejo de equipos de cómputo o cualquier otra máquina o equipo suministrado para el

desempeño de su labor.
No tiene personal a cargo
DENOMINACIÓN
Coordinador de Aseo
CODIGO 1215

proceso al cual se asocia MISIONALES COORDINADOR DE ASEO
este cargo DE APOYO X
NOMBRE DEL PROCESO COORDINADOR DE ASEO
DEPENDENCIA AREA COMERCIAL
A. Objetivo General del Cargo
CARGO DEL JEFE
JEFE DE CENTRO DE DISTRIBUCIÓN
INMEDIATO
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Definir las estrategias comerciales de la compañía, teniendo en cuenta a la Coordinan,
asignan y supervisan las actividades de empleados que realizan funciones de despacho,
recepción, almacenamiento, distribución y mantenimiento de inventarios, materiales, repuestos
y/o productos, trámite de compras y programación de itinerarios y personal.
B. Funciones
 Establecer programas, procedimientos de trabajo y coordinar actividades con otros
grupos o departamentos para las labores de almacenamiento, inventario y distribución.
 Preparar y presentar informes sobre la gestión del departamento a cargo de acuerdo a
procedimientos de la organización.
 Solicitar materiales y suministros de acuerdo a procedimientos de la organización.
 Garantizar el funcionamiento de equipos y maquinaria, velar por su mantenimiento y
reparación.
 Apoyar el entrenamiento de empleados en labores asignadas, normas de seguridad y
políticas y procedimientos de la empresa.
 Velar por el orden y aseo del área de almacén e inventario de acuerdo con
procedimientos técnicos y organizacionales
 Apoyar la planificación de la demanda para determinar cantidades a comprar,
almacenar y/o distribuir de acuerdo a procedimientos de la organización.
 Velar por los inventarios en el área a cargo, así como su almacenaje y distribución de
acuerdos a procedimientos de la organización.
Profesional o Tecnólogo en el área, administrativa, manejo de alimentos, transporte, financiera.
27
 Escucha activa
 Trabajo en equipo.
Apoyar e instrumentar Comportamientos
Nivel de compromiso- decisiones comprometido usuales orientados a
Disciplina personal – por completo con el logro obtener altos niveles de
Productividad aun en la toma de rendimiento y
decisiones en situaciones productividad basándose
difíciles. Prevenir y superar en la responsabilidad.
obstáculos que interfieren Nivel esperado entre
con el logro de los objetivos
alto y superior.
del negocio. Controlar la
puesta en marcha de las
acciones acordadas.
Cumplir con sus
compromisos. Poseer la
habilidad de establecer
para sí mismo objetivos de
desempeño más altos que
el promedio y de
alcanzarlos con éxito
Autocontrol controlar las emociones habituales frente a las
personales y evitar las propias emociones y
reacciones negativas ante reacciones, aún ante
provocaciones, oposición u provocaciones, oposición
hostilidad de los demás o u hostilidad. Nivel
cuando se trabaja en esperado entre alto y
condiciones de estrés.
superior.
Asimismo, implica la
resistencia a condiciones
constantes de estrés.
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Es la capacidad de
determinar eficazmente las Comportamientos
metas y prioridades de su orientados a organizar y
Capacidad de tarea área/ provecto planificar el trabajo para
planificación y de estipulando la acción, los lograr los objetivos
organización. plazos y los recursos propuestos en tiempo y
requeridos. Incluye la forma. Nivel esperado
instrumentación de
entre alto y superior.
mecanismos de
de la información.
actuar con velocidad y superadores frente a
Orientado a los
sentido de urgencia cuando situaciones habituales o
se deben tomar decisiones inesperadas. Nivel
resultados
importantes necesarias esperado entre alto y
para superar a los superior.
competidores, responder
las necesidades del cliente
o mejorar la organización.
Es la capacidad de
administrar los procesos
establecidos para que no
interfieran con la
consecución de los
resultados esperados.
 Manejo de equipos de cómputo y demás implementos dados para el desarrollo de sus
actividades.

Por resultados/ planeación Asesores comerciales Junior y Senior.
del trabajo
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DENOMINACIÓN
Auxiliar de Transporte
CODIGO 8321
Marque con X el tipo de ESTRATEGICOS X

proceso al cual se asocia MISIONALES AUXILIAR DE TRANSPORTE
este cargo DE APOYO
NOMBRE DEL PROCESO AUXILILIAR DE TRANSPORTE
DEPENDENCIA Logística y Distribución
CARGO DEL JEFE
COORDINADOR LOGISTICO
INMEDIATO
Accionan y conducen automóviles, furgonetas, camionetas y otros vehículos livianos,
para el transporte y entrega de correspondencia o mercancía. Manipulan carga, embalan bultos
y acarrean; cargan y descargan pacas de mercancías y otros tipos de carga transportados y
depositan mercancías o materiales en diversos almacenes.

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B. Funciones
 Accionar y conducir automóviles, furgonetas o camionetas para la distribución de
correspondencia o mercancías, desde el lugar de depósitos a los puntos de carga,
descarga y entrega.
 Realizar otras actividades de manipulación de productos y materiales como pesaje,
distribución, empaque y desempaque.
 Cargar, descargar y mover mercancías en almacenes o depósitos similares.
 Elaborar y gestionar los planes de transporte, los planes de producción, los planes de
operaciones y flujos de almacén y los tráficos diarios.
 Realizar la planificación de rutas de larga distancia y la confección de rutas de reparto
seleccionando la mejor combinación posible de modos de transporte.
 Realizar y controlar el aprovisionamiento de materiales y mercancías en los planes de
producción y de distribución asegurando la cantidad, calidad, lugar y plazos.
 Desempeñar tareas afines.
Bachiller con licencia vigente y conocimientos básicos en logística, curso de manejo defensivo
vigente.
Conocimientos
 Mecánica
 Cuidado Ergonómico
 Producción y procesamiento
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 Computadoras y electrónica
 Comprensión de lectura
 Análisis de control de calidad
 Vigilancia de las operaciones
 Pensamiento crítico
 Servicio al Cliente
adaptarse y avenirse a los habituales frente a
cambios, modificando si cambios, dificultades, y
Adaptabilidad al
fuese necesario su propia nuevos datos o
cambio interlocutores. Se evalué
conducta para alcanzar
determinados objetivos en un nivel alto superior.
cuando surgen dificultades,
nueva información o
cambios del medio, ya
sean del entorno exterior,
de la propia organización,
de la del cliente o de los
requerimientos del trabajo
en sí.
Se trata de la habilidad Comportamientos frente a
para seguir actuando con condiciones abrumadoras
eficacia en situaciones de de trabajo. Se evalúa en
Tolerancia a la presión presión de tiempo y de un nivel superior o alto.
desacuerdo, oposición y
diversidad. Es la capacidad
32
para responder y trabajar

con alto desempeño en
situaciones de mucha
exigencia.
Implica tener amplios
conocimientos de los temas
del área que esté bajo su Define objetivos claros y
Calidad del trabajo responsabilidad. Poseer la diseña procesos
capacidad de comprender adecuados, prácticos y
la esencia de los aspectos operables, en beneficio de
complejos. Demostrar todos. Se evalúa en un
capacidad para trabajar nivel medio o superior.
con las funciones de su
mismo nivel y de niveles
diferentes. Tener buena
capacidad de
discernimiento. Compartir
con los demás el
conocimiento profesional y
expertise. Basarse en los
hechos y en la razón
(equilibrio). Demostrar
constantemente interés en
aprender.
Capacidad de trabajar con Comparte información con

grupos multidisciplinarios, sus colaboradores y pares,
con otras áreas de la y contribuye realizando
organización u organismos aportes con otras áreas de
Colaboración externos con los que deba la organización, sostiene
interactuar. buenas relaciones
interpersonales y genera
confianza. Se evalúa en un
nivel superior o alto.
Manejo de vehículos y mantenimiento de los mismos.
Manejo del producto y mercancía.
No tiene personal a cargo.
Si maneja dinero en efectivo además responde por la mercancía y vehículo a cargo.

33
DENOMINACIÓN
Auxiliar de Bodega
CODIGO 1371

proceso al cual se asocia MISIONALES AUXILIAR DE BODEGA
este cargo DE APOYO x
NOMBRE DEL PROCESO AUXILIAR DE BODEGA
CARGO DEL JEFE
Coordinador logístico
INMEDIATO
Reciben, clasifican, registran, almacenan, despachan, alistan los pedidos y materiales,
empacan, embalan, rotulan, unitarizar los suministros, materiales y equipos en centros de
distribución, almacenes, plataformas. Para el uso de empresas o venta al público. También
están empleados por comercializadoras de venta al detal y al por mayor, de empresas de los
diferentes sectores y actividades económicas tanto públicas
y privadas.
B. Funciones
 Aplicar los métodos de recibo y despacho de materias primas, bienes, y mercancías.

34
 Inspeccionar, formalizar y desconsolidar la llegada de insumos y mercancías contra
facturas y otros documentos.
 Organizar, ubicar, inventariar y registrar materiales, insumos, suministros según
métodos y normativa.
 Empacar, embalar, marcar, rotular, unitarizar y consolidar la mercancía y/o carga según
requerimientos de los clientes y métodos.
 Cargar y descargar la mercancía según normativa de higiene y seguridad.
 Operar equipos y herramientas de manipulación de la mercancía según manual del
fabricante y normativa de seguridad.
 Revisar y controlar los productos según la naturaleza y sistema de almacenaje.
 Mantener actualizados los registros de entrada y salida de mercancías, equipos y
materiales, en forma manual o sistematizada.
 Desempeñar tareas afines.

Bachiller, técnico en el área de logística o afines. Certificado de manejo de monta carga
vigente.
 Conocimientos:
 Matemáticas
 Servicios de oficina y administrativos
 Manejo y manipulación de mercancía.
 Producción y procesamiento
 Uso de montacargas manuales y equipos de bodega.

35
 Manejo de órdenes de pedido.
1 año en cargos similares.
 Trabajo en equipo
 Escucha activa
 Flexibilidad y adaptabilidad
 Seguir instrucciones
Manejo de equipos de logística y la mercancía de la bodega.
Manejo de portones y rags de manera correcta para el embalaje de la mercancía o producto.
No tiene personas a cargo.
El cargo no maneja dinero en efectivo, pero debe responder por las operaciones logísticas de
alistamiento de mercancía y el producto manipulado que pueda generar en averías.
Es la habilidad para buscar Crea alternativas diferentes
y compartir información útil de solución a los problemas
Aprendizaje continuo para la resolución de o retos del entorno y
situaciones de negocios permanece con una
utilizando todo el potencial permanente actitud de
de la empresa (o aprendizaje. Se evalúa en
corporación según nivel superior o alto.
corresponda)
Es la capacidad para Trabaja con objetivos

36
actuar con velocidad y claramente establecidos,

sentido de urgencia cuando realistas y desafiantes,
Orientación a los
se deben tomar decisiones diseña y utiliza métodos de
resultados
importantes necesarias medición para comparar los
para superar a los resultados obtenidos. Se
competidores. evalúa de nivel medio a
superior.
Se trata de la habilidad Actúa con flexibilidad ante
para seguir actuando con situaciones límites,
eficacia en situaciones de planteando nuevas
presión de tiempo y de estrategias de acción y
Tolerancia a la presión desacuerdo, es la cumpliendo a pesar de los
capacidad para responder cambios imprevistos los
y trabajar con alto objetivos propuestos. Se
desempeño en situaciones evalúa en nivel superior o
de mucha exigencia. alto.
Implica la capacidad de Idea e implementa

colaborar y cooperar con modalidades alternativas
Trabajo en equipo
los demás y de formar de trabajo en equipo a fin
parte de un grupo y trabajar de añadir valor a los
juntos. resultados grupales
obtenidos, actúa para
generar un ambiente de
trabajo amistosos de buen
clima y cooperativo. Se
evalúa en nivel medio a
alto
Es la capacidad de Comportamientos
determinar eficazmente las orientados a organizar y
Capacidad de
metas y prioridades de su planificar el trabajo para
planificación y de
tarea área/ provecto lograr los objetivos
organización
estipulando la acción, los propuestos en tiempo y
plazos y los recursos forma. Se evalúa en nivel
requeridos. Incluye la alto a superior.
instrumentación de
mecanismos de
de la información.
37
DENOMINACIÓN
Coordinador Logístico
CODIGO 0611
Marque con X el tipo de ESTRATEGICOS x

proceso al cual se asocia MISIONALES COORDINADOR LOGISTICO
este cargo DE APOYO
NOMBRE DEL PROCESO COORDINADOR LOGISTICO
CARGO DEL JEFE
JEFE DE CENTRO DE DISTRIBUCION
INMEDIATO
Coordinan y supervisan bajo la conducción de otros directores, la planeación,
organización, control y dirección de las actividades de un grupo de trabajadores subalternos a
su cargo, relacionadas con el almacenamiento, abastecimiento y distribución de la empresa u
organización; coordinan actividades con otros grupos dentro de la misma empresa; están en
capacidad de ejercer las tareas inherentes a las labores del grupo que coordinan.
B. Funciones
 Planear, organizar, coordinar, asignar, revisar y controlar bajo la orientación de un
superior, las actividades de un grupo de trabajo, relacionadas con el almacenamiento,
abastecimiento y distribución de la empresa u organización.
 Establecer programas y procedimientos de trabajo al grupo del cual son responsables.
 Entrena a los empleados sobre funciones, normas y reglamentos internos del trabajo
por cumplir.
 Controlar el cumplimiento del horario establecido.
 Coordinar actividades con otros grupos o departamentos dentro de la empresa.
 Preparar y presentar informes a los superiores, sobre el trabajo realizado por el grupo
bajo su responsabilidad.
 Atender y plantear soluciones a los problemas relacionados con el trabajo de su grupo.

38
Profesional en Ingeniería Industrial, Administración de Empresas y/o Tecnólogo en Gestión

Logística, Negociación Internacional o afines certificado.
Conocimientos
 Desarrollo de procesos
 Uso de herramientas ofimáticas
 Trabajo bajo presión
 Logística inversa
 Optimización de la disposición del almacén
Dirige varios proyectos
simultáneamente sin perder
Es la capacidad de
Capacidad de el control, organiza el
39
planificación y de determinar eficazmente las trabajo del área de manera

organización metas y prioridades de su efectiva, utilizando el
tarea, estipulando la tiempo de la mejor forma
acción, los plazos y los posible. Se evalúa en un
recursos requeridos. nivel superior o alto.
Implica la capacidad de Apoya el desempeño de

colaborar y cooperar con otras áreas de la compañía
los demás, de formar parte y fomenta el intercambio de
Trabajo en Equipo información y experiencia,
de un grupo y de trabajar
juntos. implementa
adecuadamente
modalidades alternativas
de trabajo en equipo que
añaden valor a los
resultados grupales. Se
evalúa en un nivel medio
o superior.
Tiene que ver con el tipo y Comprende perfectamente

alcance de razonamiento y los procesos relacionados
la forma que un candidato con su trabajo y con otras
organiza cognitivamente el áreas relacionadas dentro
Habilidad Analítica trabajo. de la organización, detecta
la existencia de los
problemas relacionados
con su área y otras áreas
de la organización. Se
evalúa en un nivel
superior o alto.
Conoce perfectamente
cada uno de los productos
Profundidad en el Es la capacidad de conocer
que ofrecen, teniendo en
conocimiento de los a fondo los productos y
cuenta las ventajas de cada
productos evaluar la factibilidad y
uno de estos frente a la
viabilidad de su adaptación
competencia, realiza
a los requerimientos,
innovadoras propuestas de
gustos y necesidades del
mejora que exceden los
cliente.
requerimientos de los
clientes. Se evalúa en un
nivel superior o alto.
Manejo de video beam para la presentación de informes y/o resultados.

40

Por resultados/ planeación del Auxiliar de Transporte
trabajo
Por resultados/ planeación del Auxiliar Bodega
trabajo
El cargo no maneja dinero en efectivo, pero debe responder por las operaciones logísticas, los
equipos de manipulación de mercancía y el inventario de stock.
Beneficios de este Proceso
El beneficio que trae consigo el desarrollo de un Manual de Funciones por
competencias es que permite generar una herramienta de gestión de talento humano por medio
del cual se estable las funciones y competencias laborales de las ocupaciones que conforman
la planta de personal de las instituciones; así como los requerimientos de conocimiento,
experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de estos. Es, igualmente un
insumo importante para la ejecución de los procesos de planeación, ingreso, permanencia,
evaluación y desarrollo del talento humano al interior de cualquier organización.
En la parte personal la construcción del Manual de Funciones por Competencias nos
permite aprehender de manera significativa y poder lograr una internalización de los

41
conocimientos adquiridos, el desarrollo de habilidades y destrezas a través de la
creación, ejecución, desarrollo y evaluación de dicho proceso, que hacen más
eficiente nuestro aprendizaje como aprendices de la especialización .
Participantes
Teniendo en cuenta que la empresa con la cual estamos trabajando es la Distribuidora
LAP y siguiendo las indicaciones en el desarrollo de esta actividad los participantes en este
caso son los siguientes 6 cargos:
 Director Comercial
 Coordinador de Alimentos
 Coordinador de Aseo
 Coordinador Logístico
 Asesores Comerciales Junior y Senior
 Auxiliares de Transporte y de Bodega.
Periodicidad
La periodicidad con la que se realizaran los debidos ajustes al presente manual de
funciones por competencias va hacer en un periodo de 6 meses, lo anterior debido a que está
en construcción y en periodo de prueba y ajustes los perfiles establecidos, igualmente se
consideraran las necesidades de la Distribuidora LAP.
Proceso a Desarrollar en el Manual
Para el desarrollo del presente manual se tuvieron en cuenta las especificaciones
técnicas y conceptuales de forma ordenada y sistémica tanto de la empresa como de la
bibliografía e indicaciones dadas.

42
Por otra parte, se analizaron todos los aspectos y procesos desarrollados al interior de la
distribuidora LAP, de manera que se pudiera dar respuesta a través de esta herramienta como
lo es el Manual de funciones por competencia, a las necesidades manifestadas por el gerente y
evidenciadas en sus colaboradores y diferentes áreas.
Las diferentes fases que se llevaron a cabo fueron las siguientes:
 Primera fase:
o Tener claros los objetivos que se pretendían alcanzar con dicha construcción
o Conocer las necesidades de la empresa.
o Adentrarnos en la contextualización de la empresa, políticas y normatividad.
o Identificar su estructura y organización.
o Percatarse del estado actual
o Analizar los hallazgos encontrados en el diagnóstico realizado previamente.
 Segunda Fase:
o Plantear objetivo general y específicos
o Delimitar el alcance
o Especificar todos los cargos (organigrama)
o Recolectar toda la información pertinente a cada cargo por medio de la bitácora
y entrevista, a cada persona, liderada por los jefes de área.
o Estructurar la información de acuerdo al formato establecido para el mismo.
o Contrastar la información con la clasificación nacional de ocupaciones
establecida en la página del observatorio del SENA y la Clasificación
Internacional Uniforme de ocupaciones adaptadas para Colombia (CIUO-88
A.C.) proporcionada por el DANE.
o Establecer el respectivo instructivo para la utilización del Manual de Funciones.

43
 Tercera Fase
o Ser aprobado en este caso por la Junta Directiva de la empresa.
o Socialización a todos los miembros de la organización.
Instrumentos de Medición
Con el objetivo de definir las funciones del cargo, y de igual forma contribuir al
cumplimiento de las mismas, se precisó utilizar un método mixto para la recolección y análisis
de cargos, en este caso se implementaría El Cuestionario y la Entrevista.
El cuestionario (Anexo 1) consiste en elaborar preguntas concernientes a la labor que
realizan dentro de la empresa con el fin de obtener información útil, antes de aplicarlo es
necesario establecer la pertinencia y adecuación de las respuestas y eliminar los detalles
innecesarios, además será conveniente solicitarle al personal su diligenciamiento.
Por su parte la Entrevista (Anexo 2) es un método de contacto directo y verbal con el
ocupante, con el objetivo de intercambiar información acerca de los aspectos del puesto de
trabajo, la naturaleza y las actividades a desarrollar y las responsabilidades implícitas
contribuyendo a la eliminación de dudas
Los métodos anteriores consideramos que nos permiten recolectar la información de
una forma ágil y precisa, el cuestionario con preguntas guiadas, directamente con los
colaboradores y la entrevista posterior por parte de los asesores la cual servirá para constatar
lo escrito en el cuestionario y despejar dudas e inquietudes por parte de ambas partes.
Para llevar a cabo el análisis de cargos, los jefes de cada área, se reunirán con su
grupo de trabajo, y les explicarán cómo deberán de diligenciar el cuestionario y explicarán el
propósito de la entrevista posterior con las personas encargadas.

44
Posteriormente se analizará toda la información registrada en los formatos y procederá
a estructurar el manual de funciones por competencias.
Instructivos para la utilización del Manual
INSTRUCTIVO
001
Fecha de Emisión: USO DEL MANUAL DE FUNCIONES

24/07/21
1. OBJETIVO
Este documento establece los lineamientos básicos para la utilización del Manual de
Funciones por Competencias institucional correspondiente a los empleados de la Empresa
Distribuidora LAP.
2. ALCANCE
45
Aplica para todos los empleados y personal para selección, promoción, evaluación y
capacitación de personal.
3. DEFINICIONES
Manual de Funciones Herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las
por competencias: funciones y competencias laborales de los empleos que conforman la
planta de personal; así como los requerimientos de conocimiento,
experiencia y demás competencias exigidas para el desempeño de
estos.
Conocimiento Capacidad para actuar, es decir para hacer algo, en este caso frente a
sus labores.
Función Actividades y responsabilidades propias del cargo.

Competencias Son las capacidades de poner en operación los diferentes
conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de
manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres
humanos para la vida en el ámbito personal, profesional y laboral.
Educación Hace referencia al nivel de escolaridad de las personas.
Competencias que demuestran conocimientos, actitudes, valores y
Habilidades disposición emocional que se ponen en evidencia cuando se actúa
intencionalmente en la organización.
Formación Hace referencia a los cursos y seminarios realizados.
4. DOCUMENTOS APLICABLES
 Formato de Solicitud de Personal
 Acta de Aprobación de la Junta Directiva
Procedimientos que aplican para el uso del Manual
Directores y
Formato de
Identificar Identifique las necesidades de jefes de
solicitud de
necesidad contratar talento humano áreas
Personal
Consulte lo establecido en el Manual

Jefes de área Manual de
Determinar de Funciones por competencias
y Talento Funciones por
requisitos comunique necesidades al coordinador
Humano competencias.
de Talento Humano.
Establecer los criterios para la

selección de los candidatos: nivel de Jefes de área Manual de
Establecer
educación, formación, habilidades y y Talento Funciones por
criterios
experiencia, según Manual de Humano competencias
Funciones por competencias.
46
Directores y
Identificar Necesidades para Manual de
Identificar jefes de
promoción de cargos al interior de Funciones por
necesidad áreas
Distribuidora LAP. competencias
Establecer los criterios para la

selección de los candidatos: nivel de
educación, formación, habilidades y Jefes de área Manual de
Establecer
experiencia, según Manual de y Talento Funciones por
criterios
Funciones por competencias. Humano competencias
Directores,
Identificar Necesidades de Manual de
Identificar Jefes de área
capacitación para el personal de Funciones por
necesidades y Talento
planta de Distribuidora LAP. competencias
Humano
Establecer el programa de
Directores,
capacitación según los perfiles de Manual de
Establecer Jefes de área
cargo establecidos en el manual de Funciones por
criterios y Talento
funciones y las necesidades competencias
Humano
evidenciadas,
Gerencia,
Manual de
Identificar Necesidad de evaluar el desempeño Directores de
Funciones por
Necesidad labora de todos los colaboradores. área, Talento
competencias
Humano
Establecer los criterios y valores a Gerencia,

Manual de
Establecer evaluar según las competencias Directores de
Funciones por
Criterios establecidas en el Manual de área, Talento
competencias
Funciones por competencias . Humano
Todo lo anterior debe estar debidamente diligenciado y registrado en los respectivos
formatos establecidos para estos procesos y firmado y aprobado por los respectivos
responsables bajo los criterios y lineamientos establecidos en el Manual de Funcione y
competencias.
47
Conclusiones
 El proceso de desarrollo del manual de funciones por competencia permite la interiorizar
del conocimiento de una manera práctica, clara y eficaz.
 El Manual de Funciones por Competencias insumo indispensable para la ejecución de
los procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano en
cualquier organización.
 Es necesario periódicamente actualizar el Manual de funciones para que este alineado
con las necesidades de la empresa.
 Es preciso socializar el Manual de Funciones a todos los empleados de las
organizaciones y en la inducción al personal nuevo poner en claro su desempeño para
poder garantizar un buen desarrollo y desempeño de las mismas.

48
Referencias Bibliográficas
https://sena.territorio.la/content/index.php/institucion/Titulada/institution/semillas/122320_1_VIR
TUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargable_Material_AA2.pdf
Montoya, J., (2014). Guía de Aprendizaje. Servicio Nacional de Aprendizaje-SENA.1-13.
http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016/modulo9/
DICCIONARIO.pdf
https://www.mineducacion.gov.co/1759/articles-103299_archivo_pdf.pdf (Decreto 770 de 2005)
http://wp.presidencia.gov.co/sitios/normativa/leyes/Documents/Juridica/DECRETO
%202539%20DE%202005.pdf (Decreto 2539 de 2005)
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866 (Decreto 1083 de
2015)
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=17297 (Decreto 2772 de
2005)
49
https://www.funcionpublica.gov.co/preguntas-
frecuentes/-/asset_publisher/sqxafjubsrEu/content/-sabe-usted-que-es-el-manual-de-funcione-
1/28585938
https://www.modelocurriculum.net/que-es-la-gestion-del-talento-humano.html
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=74836
Anexos
Anexo 1.
Cuestionario para la descripción y análisis de cargos

Por Favor complete la siguiente información de forma clara y precisa de acuerdo a la labor que
usted desempeña dentro de la empresa.
1. Datos de Identificación
Nombre Completo: ______________________________________________________
Nombres del Cargo: _____________________________________________________
Área de Trabajo: ________________________________________________________
2. Descripción General de su Tarea:
3. Descripción detallada de Tareas:

50
En este espacio por favor escriba las actividades relacionadas con su cargo que usted
realiza diariamente, señale con una X la frecuencia con que la realiza de la siguiente
manera O (Ocasionalmente), D(Diariamente), S(Semanalmente), M(Mensualmente)
O D S M
Descripción de la Actividad
4. Educación:
Por favor especifique todos los estudios realizados (Primaria, Bachillerato, Técnicos,
Tecnológicos, Posgrado, Maestría y Doctorado) Marque con una X señalando de la
siguiente manera G (Graduado), A(Actualmente), NT (No terminado)
Estudio Realizado Observación G A NT

Primaria
Secundaria
Técnico
Tecnológico
Posgrado
Maestría
Doctorado
5. Cursos y Seminarios recibidos (Señale con una x el nivel)

51
Nombre Básico Intermedi Avanzado

o
6. Experiencia Laboral
Mencione su experiencia laboral según las especificaciones del cuadro.
Cargo Tiempo Director Jefe/Coordinador Operario Otro

52
Anexo 2.
Entrevista para la descripción y análisis de cargos
Por Favor registrar en cada espacio observaciones y hallazgos hechos en cada aspecto. Datos
de Identificación
Nombre Completo: ______________________________________________________
Nombres del Cargo: _____________________________________________________
Área de Trabajo: ________________________________________________________
1. Descripción General de su Tarea:
2. Descripción detallada de Tareas:
3. Educación:
53
4. Cursos y Seminarios recibidos
5. Experiencia Laboral

Manual de funciones por competencias Distribuidora LAP

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1

Manual de Funciones Por Competencias

Angela Rosa Rivas Lozada

Brayan Alberto Díaz Sarrias

Yennyfer Quiroga Medina

Yuleimis Maxiel Zabala Moscote

Servicio Nacional De Aprendizaje -SENA

Centro De Servicios Financieros

Gestión Del Talento Humano Por Competencias – Metodología

El Manual de Funciones por Competencia es una herramienta fundamental en cualquier

Control Interno, que se convierte en un documento instrumental de información detallado e

integral. Contiene, en forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e

información sobre políticas, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades

secciones, departamentos y servicios”.

Es por lo anterior que debido a la crisis al interior de la Distribuidora LAP manifestada

por su gerente y evidenciada en el proceder de algunos de sus miembros, surge la necesidad

de la elaboración de un Manual de funciones por Competencias que permita optimar la gestión

de la empresa y poder cumplir de manera organizada y precisa los objetivos organizacionales.

El Manual de Funciones permitirá a todos los miembros de la organización tener claro el

para todos los cargos dentro de la organización.

A si mismo se convierte en una herramienta fundamental para la selección de personal.

El fin de todo proceso de selección es encontrar el personal más idóneo y competente

empleado en sus actividades cotidianas y técnicas, así mismo los respectivos

rutinas labores cotidianas.

necesarios con la información detallada, integral, ordenada y sistemática las instrucciones,

responsabilidades e información sobre políticas, sistemas y reglamentos de las distintas

operaciones o actividades que se deben realizar individual y colectivamente en algunos cargos

Funciones por competencias, como ejercicio práctico y educativo en nuestro proceso de

Realizar un Manual de funciones por competencia paso a paso teniendo en cuenta el

con el propósito enseñanza - aprendizaje como parte de nuestro proceso de

aprendizaje en el desarrollo de la Especialización Gestión por Competencias-

Seguir las indicaciones de la guía de aprendizaje, sesiones en línea y lineamientos de

Desarrollo de la evidencia en grupo

La distribuidora LAP es una empresa de consumo masivo dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis

Alberto Preciado, padre del actual Gerente.

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,

ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano

comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para

nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

acuerdo a sus funciones y responsabilidades.

Actualmente la distribuidora LAP no cuenta con normatividad o políticas establecidas

frente al sistema de calidad, lo cual es importante implementar en la organización esta política

de calidad e incursionarla dentro del Manual de Funciones y Competencias.

construcción de un manual de funciones se encontraron los siguientes las cuales están

referencia para que cada entidad ajuste su manual

Decreto 770 de 2005: En el cual se establecen las competencias laborales generales

aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005.

dictan otras disposiciones.

Finalmente se encuentra el Decreto 1083 de 2015 el cual señala unas funciones