Procesos de Gestión de Recursos

Humanos
 Capítulo 8: Ges/ón y planificación
de la carrera

1.  La carrera profesional
ü  Fines e importancia del análisis del puesto de trabajo
ü  Relaciones e influencias sobre el análisis del puesto de
trabajo
2.  La carrera profesional desde una perspec;va organizacional
3.  La carrera profesional desde la perspec;va del individuo
4.  Implantación de programas de planificación de la carrera
profesional
5.  Problemas en la carrera profesional
6.  Tendencias en la ges;ón y planificación de la carrera
profesional

2
 SIGNIFICADO DE “CARRERA PROFESIONAL”
La carrera profesional es la sucesión de
ac;vidades laborales y puestos de
trabajo desempeñados por una persona
a lo largo de la vida, junto con las
ac;tudes y reacciones asociadas que
experimenta (Doland et al., 2003)

Dolan et al. 2003
(p. 145)

3
 Fines e importancia de la ges/ón y
planificación de la carrera
q  Formular los obje;vos que deseamos lograr en nuestra vida laboral
q  Conduce a una mayor sa;sfacción y lealtad en la organización. Muchas
organizaciones elaboran polí;cas, trayectorias profesionales y procedimientos
de desarrollo de la carrera profesional para ayudar a los empleados a realizar
sus obje;vos a través de sus programas de ges;ón de la carrera.
q  Desde el punto de vista individual, el fundamento de una planificación
adecuada de la carrera se reduce a la autoevaluación de las necesidades,
anhelos y deseos, con una expecta;va realista del talento, habilidades,
mo;vación u otras cualidades per;nentes que éstas conllevan.
q  Desde el punto de vista de la organización, es fundamental ofrecer a los
empleados la oportunidad de seguir una trayectoria profesional y ges;onarla
adecuadamente

Dolan et al. 2003 4

(p. 146)
 RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE LA GESTIÓN Y
PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA

Análisis del puesto de Planificación de los Reclutamiento y

trabajo recursos humanos selección
Conocimientos, habilidades Planes y objetivos Tipo y nivel
y actitudes respecto de la generales de de capacitación
trayectoria profesional la organización del empleo

Gestión y planificación de
la carrera profesional

Formación y
perfeccionamiento
Evaluación del Retribución
Aumento de
rendimiento Aumento de las
conocimientos,
Recompensa a los retribuciones directas
habilidades y actitudes
empleados excelentes e indirectas
y de las posibilidades
de crecimiento.

5
 GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

Las necesidades
de planificación
Las necesidades
de los recursos ¿Congruente?
individuales
humanos
de la organización

6
 GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA
DESDE:
•  Perspec/va de la organización: Se centra en los
puestos de trabajo y en crear trayectorias
profesionales que permitan a los empleados
seguir una progresión lógica a través de
diferentes responsabiidades.
•  Perspec/va del individuo: Está relacionada con
los planes de las personas, cuyo fin es sa;sfacer
sus necesidades de crecimiento y desarrollo.

Dolan et al. 1999
(p. 172) 7
 PLANIFICACIÓN CENTRADA EN LA ORGANIZACIÓN

•  Se dirige a lograr los

obje;vos establecidos
en la planificación de
recursos humanos.

l Razones a favor:

¡ Medio de adaptación a cambios
¡ Conduce al desarrollo de comportamientos
funcionales

¡ Mejor localización de los RRHH

Dolan et al. 1999 8
(pp. 172-175)
 PLANIFICACIÓN CENTRADA EN EL INDIVIDUO

•  Toma como centro de

referencia a la persona.

•  Interesa, el desarrollo del

individuo durante su vida
profesional que puede tener
en una o varias
organizaciones.
Dolan et al. 2003
(p. 150)

9
 Etapas de la carrera de D. T. Hall:

Alto

Mantenimiento

Exploración

Bajo

25 45 65

Edad
Dolan et al. 2003
(p. 150) 10
 Fase I: EXPLORACIÓN

♠ Abarca desde el nacimiento hasta los 25

años de edad.
♠ La persona trata de iden;ficar sus
puntos de interés, sus preferencias y
oportunidades de desarrollo.
♠ Se suele efectuar un papel subalterno.
♠ Se efectúan pocas contribuciones a la
organización.
♠ Su principal ac;vidad es el aprendizaje.

11
 Fase II: AVANCE

♠ Suele tener lugar entre los 25 y 45 años

de edad.
♠ La persona empieza a jugar papeles de
cierta relevancia en la organización.
♠ Alterna su proceso de aprendizaje con el
de aportaciones.
♠ Adquiere responsabilidades y comienza
a ser es;mado por sus supervisores.

12
 Fase III: MANTENIMIENTO

♠ Suele tener lugar entre los 45 y 65 años de

edad.
♠ La persona adquiere un nivel en la
organiación, lo que le permite op;mizar
sus conocimientos y capacidades.
♠ La persona debe seguir esforzándose por
mantener y aprender nuevas capacidades
y habilidades que eviten su estacamiento.

13
 Fase IV: DECLIVE

♠ Suele tener lugar a par;r de

los 65 años.
♠ La persona piensa en su
re;rada lo que supone un
cambio profesional y
personal.


14
 La carrera y otros obje/vos relacionados con
los recursos humanos:
ü  Aumentar la sa;sfacción del empleado con su
puesto de trabajo, y mejorar la calidad de vida en el
trabajo
ü  Ayudar al empleado a descubrir nuevos intereses
ü  Aumentar la efec;vidad del rendimiento del
empleado en el puesto de trabajo
ü  Conseguir la renovación evitando que queden
obsoletos los conocimientos, habilidades y
ac;tudes del empleado
ü  Mantener el entusiasmo del empleado para evitar
que se queme.

Dolan et al. 2003 (p. 152) 15

 IMPLANTACIÓN DE PROGRAMAS DE PLANIFICACIÓN DE LA
CARRERA PROFESIONAL

No existe un método preciso para elegir una

profesión
Al elegir una carrera hay que examinar las
HABILIDADES, VALORES e INTERESES que
se posee en un momento dado
Hay que tener presente que probablemente
las necesidades y ocupaciones cambiarán en el
futuro
Opción profesional ideal versus Opción práctica:
PLAN REALISTA
16
 …IMPLANTACIÓN DE PROGRAMAS DE PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA
PROFESIONAL

Investigador
Convencional

Emprendedor Teoría de Holland

sobre los tipos de Artista
carreras
profesionales

Realista
Social

17
Dolan et al 2003 p. 155
 PROBLEMAS EN LA CARRERA
PROFESIONAL

•  Mesetas en la carrera profesional -

se define como el punto a par;r del cual
la probabilidad de ascender es bastante
baja
•  Obsolescencia de habilidades -

Dolan et al 2003
p. 155

18
 Evaluación de programas y polí;cas de ges;ón y planificación
de la carrera profesional

Desde el punto de vista individual, la evaluación supone responder a:

Ø  Coherencia con los valores e intereses

¿En qué medida ha sintonizado la carrera con las
necesidades, intereses y valores individuales?
Ø  Coherencia con las exigencias de la organización
¿En qué medida ha ayudado la estrategia de desarrollo
profesional al individuo al darse cuenta de sus posibilidades
profesionales?
Ø  Coherencia con las demandas ambientales
¿En qué medida ha ayudado la estrategia a aprovechar las
oportunidaes que se han presentado en el entorno y evitar
los problemas y amenazas que haya podido plantear éste?

19
Dolan et al 2003 p. 157
 …Evaluación de programas y polí;cas de ges;ón y planificación
de la carrera profesional

Ø  Adecuación dados los recursos disponibles

¿Hasta qué punto ha sido adecuada la estrategia de desarrollo
profesional, dados el ;empo y el dinero disponibles?
Ø  Aceptación del riesgo
¿Hasta qué punto se ha adecuado la estrategia de desarrollo
profesional a las preferencias de otras personas significa;vas,
incluidos los compañeros de trabajo y la familia?
Ø  Adecuación de la perspec:va temporal
¿En qué medida se ha adaptado la estrategia de desarrollo
profesional a las metas del individuo a lo largo del ;empo?
Ø  Viabilidad
¿En qué medida ha sa;sfecho la estrategia de desarrollo
profesional los obje;vos profesionales individuales?
20
Dolan et al 2003 p. 157