Procesos de Gestión de Recursos

Humanos

1
 CAPITULO 7: FORMACIÓN Y
PERFECCIONAMIENTO
1.  LA FORMACIÓN DEL PERSONAL
1.1.- Fines e importancia de la formación
1.2.- Relaciones e influencias sobre la formación
1.3.- Formación versus perfeccionamiento
1.4.- Beneficios y requisitos de la formación
2. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN E
IDENTIFICACIÓN DE OBJETIVOS
3. IMPLANTACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN
4. PROGRAMAS DE FORMACIÓN: MÉTODOS Y MEDIOS
5. TENDENCIAS EN LA FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO

2
 En qué consiste la formación y el
perfeccionamiento

La formación y el perfeccionamiento del empleado

consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito
es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de
sus conocimientos, habilidades y actitudes. El
rendimiento de un empleado puede ilustrarse con la
siguiente fórmula:
 R = f (conocimientos, habilidades, actitudes,
situación) Dolan et al. 2003
(p.119)

3
 IDENTIFICACIÓN DE DEFICIENCIAS EN EL
RENDIMIENTOS: NECESIDADES DE FORMACIÓN

ü  Habilidades: ¿Es capaz el empleado de hacer el

trabajo?
ü  Conocimientos: ¿Sabe el empleado cómo hacer el
trabajo?
ü  Actitudes: ¿Quiere el empleado (o está motivado
para) hacer el trabajo?

4
 En qué consiste la formación y el
perfeccionamiento
La formación es una metodología sistemática y planificada
destinada a mejorar las competencias técnicas y profesionales
de las personas en sus puestos de trabajo, a enriquecer sus
conocimientos, a desarrollar sus actitudes, a la mejora de sus
capacidades y a enseñarles a aprender (Solé y Mirabet, 1997)

La formación es un esfuerzo sistemático y planificado para

desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes de los
empleados a través de la experiencia del aprendizaje y
conseguir que su actuación en una actividad o rango de
actividades sea la adecuada y pueda realizar convenientemente
una tarea o un trabajo dado (Buckley y Caple, 1991)

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 EN RESUMEN:

•  Es una acción intencionada, realizada por la empresa de forma

sistemática y planificada.

•  Trata de transmitir a los empleados ciertos conocimientos,

habilidades y actitudes

•  Conlleva un proceso de aprendizaje por parte de los

empleados

•  Tiene como objetivo principal el que los empleados realicen

mejor su trabajo, esto es, aumentar su rendimiento.

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 FINES DE LA FORMACIÓN Y
PERFECCIONAMIENTO:
Suscitar nuevos conocimientos
Actualizar las habilidades
Preparar a la gente para cambios en su carrera
Rectificar las deficiencias de habilidades y
conocimientos
Mejorar las actitudes de los empleados hacia el
trabajo y la organización

7
 Análisis de
necesidades

Análisis de •  Genéricas
Evaluación y
puesto de Organización
revisión
trabajo Tareas
Personal
•  Rendimiento
Planificación Objetivos de CHA
•  Aptitudes
de RRHH
•  Empleados de
base
Reclutamiento Objetivos de
•  Grupos de apoyo
y selección formación Fines
y administrativos
•  Grupos técnicos
• Habilidades Rendimiento
•  Grupos
Retribución • Conocimientos Satisfacción
profesionales
• Actitudes
•  Grupos de
gerencia
Evaluación •  Grupos de alta
Rendimiento Gerencia

Parámetros críticos de la formación

Planificación
Carrera

Nivel de Quien Dónde se Cómo se Diseño de Contenido

formación forma forma forma formación formación
8
 Distinción entre Formación y
Perfeccionamiento

La formación se refiere habitualmente a la mejora de

las habilidades que se necesitan para rendir mejor en
el puesto de trabajo actual, y perfeccionamiento se
refiere a la mejora de los conocimientos de trabajo

de cara al futuro

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 La formación vs. el perfeccionamiento

Formación Perfeccionamiento

Enfoque Trabajo actual Trabajo actual y

futuro

Alcance Individual Grupo /

Organización

Marco de Tiempo Inmediato Largo plazo

Meta Resolver deficiencias Prepara para las

habilidades futuras demandas
de trabajo

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 Beneficios de la formación en la
Para el destinatario:
•  Mejora las posibilidades de
promoción
•  Aumenta su seguridad en el
empleo
•  Reduce el número de accidentes
laborales
•  Incrementa sus recompensas
•  Aumenta la satisfacción laboral
PUEDE AYUDAR A DESARROLLAR
VENTAJAS COMPETITIVAS
SOSTENIBLES
empresa
Para la empresa:
•  Aumento de la productividad
•  Mejora de la calidad de
productos y/o servicios
•  Aumento de la innovación
•  Facilidad para introducir
cambios en la empresa
•  Reducción de averías y paradas
•  Reducción del tiempo de
realización de trabajos
•  Reducción absentismo laboral
•  Mayor flexibilidad y adaptación
de la fuerza laboral
•  Incremento del compromiso
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 Requisitos para una formación exitosa

•  Debe estar integrada dentro del plan general de la

empresa y apoyar la estrategia
•  Debe ser coherente con el conjunto de políticas de
recursos humanos de la empresa
•  Ha de planificarse
•  Requiere la colaboración y aceptación de todos los
implicados
•  Debe ser pertinente y adaptarse a la realidad de la
empresa
•  Debe cumplir los requisitos legales reglamentarios
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 Retos en la formación
ü ¿Es la formación la mejor solución para el
problema?
ü ¿Son los objetivos de la formación claros y
realistas?
ü ¿Es la formación una buena
inversión? ¿Funcionará?

13
 El proceso de formación y perfeccionamiento

Fase de análisis Fase de implantación

Evaluación de las Se determinan los

necesidades de programas y métodos
formación de aprendizaje

Generación de
objetivos

Fase de evaluación

Evaluación de
la eficacia

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 El proceso de análisis de las necesidades formativas
ORGANIZACIÓN
Objetivos y estrategias
Estructura organizativa
Clima
Proyectos
TAREA etc. PERSONA
Descripción de puestos Conocimientos
Análisis de las tareas Habilidades
Actitudes

Rendimiento
Comparación Rendimiento real
esperado

Necesidades potenciales de
formación

Pueden
solucionarse Buscar otra
con solución
formación

NECESIDADES
FORMATIVAS

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 Análisis a nivel de la organización
ü  El análisis comienza con el examen de los objetivos a
corto, medio y largo plazo de la organización en su
conjunto, así como de las tendencias que afectarán
probablemente a dichos objetivos
ü  El análisis de las necesidades de la organización incluye
también el de los recursos humanos, índices de
eficiencia, y el clima de la organización
ü  En ocasiones, las organizaciones efectúan también
estudios demográficos para determinar cuáles son las
necesidades de formación de poblaciones concretas de
trabajadores Dolan et al. 1999
(p.131-133)

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 Análisis a nivel de la organización
ü  Mediante el análisis de los recursos humanos se
traducen los objetivos de la organización en demanda
de recursos humanos, habilidades requeridas y
programas para dotar a la organización de esas
habilidades y recursos humanos.
ü  El análisis de los índices de eficiencia aporta
información actual sobre los grupos de trabajo y la
organización. Ejemplos: coste de mano de obra,
productividad por empleado, valor añadido por
empleado, facturación por empleado, etc.
ü  El análisis del clima de la organización suele utilizarse
para describir la calidad del ambiente y cómo se
sienten los empleados con relación a diversos aspectos
del trabajo

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 Análisis a nivel de tarea

En esencia, este análisis proporciona información

sobre las tareas que deben efectuarse en cada
puesto de trabajo (es decir, la información
básica que contienen las descripciones de los
puestos de trabajo), las habilidades necesarias
para realizar esas tareas (a partir de las
especificaciones o requisitos del puesto de
trabajo), y el nivel de rendimiento mínimo
aceptable

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 Proceso de análisis de necesidades de
la tarea Persona
Tarea
Descripción del puesto Habilidades/capacidades
Descripción de las tareas Conocimientos y motivación/
actitudes

Rendimiento anticipado Rendimiento real

COMPARACIÓN
Comparación
Repetir la
No
Dolan et al. 1999 Existe un vacío comparación dentro
(Recuardo 6.4 p. 3-6 meses
134) Si
Puede solucionarse No Aplicar otras
con formación medidas
Si
•  Sopesar ventajas e inconvenientes de la
formación
Evaluar
•  Aplicar medios de formación selectivos
resultados
•  Llevar a cabo la formación

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 Análisis a nivel de persona
ü El análisis de personas se centra en los sujetos,
y responde a la pregunta: ¿Quién necesita
formación y de qué tipo?
ü Este análisis puede efectuarse de dos modos:
(1) Pueden descubrirse discrepancias en el
rendimiento del empleado - se basa en el
rendimiento real y actual del empleado
(2) puede utilizarse para determinar cuáles son
las necesidades de formación y
perfeccionamiento de puestos de trabajo
futuros

Dolan et al. 1999

(p.134-135)

20
 Análisis del rendimiento
1.  Está claro el contexto de trabajo para el empleado?
¿Sabe la gente cuándo tiene que actuar?
2.  ¿Están los trabajadores en condiciones físicas y
mentales de rendir?
3.  ¿Saben los trabajadores qué es lo que tienen que
hacer? ¿Cuentan con las habilidades? ¿Están
disponible los recursos —dinero, tiempo y equipos—
necesarios?
4.  ¿Se recompensa a los trabajadores por rendir?
5.  ¿Obtienen los trabajadores retroalimentación de su
rendimiento? ¿Se critica el rendimiento deficiente?
¿Se elogia el buen rendimiento ? Dolan et al. 1999
(p.135)
21
 IMPLANTACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE
FORMACIÓN Y DESARROLLO

•  ¿Quién recibirá la formación?. ¿Cuántos

empleados van a formarse simultáneamente?
•  Quién impartirá la formación?
•  ¿Qué medios de formación se emplearán?
•  ¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje?
•  ¿Dónde se llevará a cabo el programa?

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 Aumentar al máximo el aprendizaje
de quien recibe la formación
ü ANTES DE LA FORMACIÓN - Cuando hay
un gran número de personas que va formarse,
deberá tratarse de clasificarlas en grupos
homogéneos en cuanto a capacidad de aprendizaje
y estilo preferido de aprendizaje. Cuando se aplica
este principio, puede sacarse el máximo partido a
las diferencias individuales. Hay varios criterios en
función de los cuales puede agruparse a quienes
van a recibir formación: estilo de aprendizaje (es
decir, concreto frente a abstracto), grado de
aprendizaje, ritmo de aprendizaje, etc.

Dolan et al. 1999

(p.138-141)
23
 Aumentar al máximo el aprendizaje
de quien recibe la formación
ü  DURANTE LA FORMACIÓN
1.  los sujetos rendirán mejor si participan activamente en
el proceso de aprendizaje.
2.  los sujetos rinden más y aprenden más rápido cuando se
han fijado objetivos, especialmente cuando estos son
concretos y difíciles en la medida adecuada.
3.  La retroalimentación, denominada también conocimiento
de los resultados, debe utilizarse de forma eficaz.
4.  El material se aprende más fácilmente cuando se
refiere a hechos y es significativo para
Dolanlos sujetos.
et al. 1999
(p.138-141)

24
 Aumentar al máximo el aprendizaje
de quien recibe la formación
ü  DESPUÉS DE LA FORMACIÓN
1.  Es importante establecer mecanismos para
ver el grado de utilización de las nuevas
conductas.
2.  Es importante que se transfieran al trabajo
las conductas aprendidas
a)  Dando en el programa de formación condiciones
idénticas a las de la situación de trabajo
b)  Enseñar principios de aplicación de las conductas
aprendidas a la situación de trabajo.
c)  Plan contratado

Dolan et al. 1999

(p.138-141)
25
 Selección del programa
La elección del programa se basa en la
respuesta a las tres preguntas siguientes:
ü ¿Qué habilidades deben adquirir los
empleados?
ü ¿En qué grado deben adquirirse dichas
habilidades?
ü ¿Qué programas de formación y
perfeccionamiento son los más adecuados
para las habilidades y el grado de
adquisición requeridos?
Dolan et al. 1999
(p.141)

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 ELECCIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO
Habilidades requeridas
Habilidades
Destrezas básicas Habilidades interpersonales conceptuales e
integradoras
Rotación de puestos de Representación de papeles Rotación de puestos
trabajo Adecuación al trabajo en equipo de trabajo
Conocimiento
Gestión múltiple Cursos reglados Gestión múltiple
fundamental
Formación de aprendiz Simulación
Enseñanza directa en Estudio de casos
el puesto
Rotación de puestos de Representación de papeles Rotación de puestos
trabajo Adecuación al trabajo en equipo de trabajo
Desarrollo de
Gestión múltiple Rotación de puestos de trabajo Gestión múltiple
Nivel de habilidades
Simulación Gestión múltiple Simulación
habilidad
Ayuda supervisada Simulación Estudio de casos
requerido
Rotación de puestos de Representación de papeles Rotación de puestos
trabajo Rotación de puestos de trabajo de trabajo
Competencia
Gestión múltiple Gestión múltiple Gestión múltiple
de uso
Formación de aprendiz Formación de aprendiz Simulación
Enseñanza directa en Enseñanza directa en el puesto Estudio de casos
el puesto Simulación
Simulación
Contrato en prácticas
Asistencia supervisada

27
 Programas de formación:
métodos y medios

En función del lugar de

trabajo

Dolan et al. 1999

(p.142’148)

28
 1. En función del lugar de trabajo

¿ Dónde formar ?

En el lugar Fuera del lugar

de trabajo de trabajo

29
 a)  En el lugar del trabajo
Medios de formación en el puesto de trabajo:
ü  La formación por enseñanza directa en el puesto de
trabajo
ü  La formación de aprendizaje
ü  Contrato en prácticas
ü  La ayudantía
ü  Los programas de rotación de puestos de trabajo
ü  La preparación y la tutoría

Medios de formación fuera del puesto de trabajo:

ü  Instrucción programada
ü  Cintas de video
ü  Formación por computadora y formación interactiva
por video
30
b) Fuera del lugar de trabajo :

ü Clases y cursos reglados

ü Conferencias y debates
ü Estudios de casos
ü Simulación
ü Método del vestíbulo

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 Problemas y obstáculos en la
formación
ü Tendencia a culpar a otros
ü Análisis de necesidades precipitados y
superficiales
ü Sus5tución de selección por formación
ü Cursos reglados como única ac5vidad de
formación
ü Agrupamiento indiscriminado de todas las
necesidades de formación
ü No prestar atención regular a la formación
ü No facilitar la aplicación prác5ca
Dolan et al. 1999 (p.
142’148) 32
 Criterios de evaluación

Evaluación

Determinar qué datos y criterios

son pertinentes para que ésta
sea válida

Dolan et al. 1999

(p.151)
33
 Criterios de evaluación
Con independencia del método, evaluar la
efectividad de cualquier programa de
formación supone responder a...
ü  ¿Se ha producido algún cambio?
ü  ¿Se debe el cambio a la formación?
ü  ¿Se relaciona el cambio verdaderamente con el
logro de los obje;vos de la organización?
ü  ¿Se producirán cambios similares con otras
personas que par;cipen en el mismo programa de
formación?
Dolan et al. 1999 (p.151)
34
 Criterios de evaluación
La elección de criterios depende del nivel
a que vaya a efectuarse la evaluación de
la formación
Un método de evaluación debe incluir al
menos 4 componentes:
ü  Respuesta a la formación
ü  Aprendizaje
ü  Comportamiento
ü  Resultados

Dolan et al. 1999 (p.151)
35