Módulo 4:

Mediación y
Resolución de
Conflictos
Ec. Miguel Reyes Aguilar, Mgs.
Universidad Católica de Santiago de Guayaquil
Estilos de Afrontamiento del
Conflicto
Evitación
Acomodación
Competición
Compromiso
Colaboración
- Cuestionario de
estilos
Etapas del Conflicto

 Una Variedad de Intervenciones

 Prevención
 Intervención Temprana
 Intervención de Tercera Parte
 Cambio
organizacional y
manejo del
estrés
Fuerzas para el cambio
Fuerzas para el cambio

 Cambio planeado
 ¿Cuáles son las metas del cambio planeado?
 ¿Quiénes son los responsables en las empresas de dirigir
las actividades para el cambio?
 Resistencia al cambio
 Explicita
 Implícita
 inmediata
 diferida
Resistencia al cambio
Resistencia al cambio

 Superar la resistencia al cambio

 Educación y comunicación
 Participación
 Crear apoyo y compromiso
 Desarrollo de relaciones positivas
 Implementar los cambios con justicia
 Manipulación y cooptación
 Seleccionar personas que aceptan el cambio
 Coerción
Resistencia al cambio

 La política del cambio

 La politica sugiere que es mas probable que el impulso
para el cambio provenga de agentes externos, empleados
recien llegados a la organizacion (quienes han invertido
menos en el statu quo) o gerentes ligeramente alejados de
la principal estructura del poder.
Enfoques para administrar el
cambio organizacional
 Modelo de tres etapas de Lewin
 Plan de ocho pasos de Kotter para implementar el
cambio
 Investigación de la acción
 Desarrollo organizacional
Modelo de tres etapas de
Lewin
Plan de ocho pasos de Kotter
para implementar el cambio
Investigación de la acción

 Es un proceso de cambio basado en la obtención

sistemática de datos, así como en la elección de un
cambio que se decide a partir de los resultados del
análisis de los datos.
 Diagnóstico
 Análisis
 Retroalimentación
 Acción y
 Evaluación
Desarrollo organizacional (DO)

 Es un conjunto de métodos para el cambio, los cuales

buscan mejorar tanto la eficacia organizacional como el
bienestar de los trabajadores.
 Valores que subyacen a la mayoría de los esfuerzos de
DO son los siguientes:
 Respeto por las personas
 Confianza y apoyo
 Igualdad del poder
 Participación
Desarrollo organizacional

 Capacitación para la sensibilidad

 Retroalimentación por encuesta
 Consultoría del proceso
 Formación de equipos
 Desarrollo intergrupal
 Indagación apreciativa
Creación de una cultura para
el cambio
Demostrar dos formas de crear una cultura para el cambio:
 Estimulación de una cultura innovadora
 Creación de una organización que aprende
Creación de una cultura para
el cambio
 Estimulación de una cultura innovadora
 Definición de innovación
 Fuentes de innovación
 Estructuras orgánicas
 Larga antigüedad en la administración
 Exceso de recursos
 La comunicación
Creación de una cultura para
el cambio
 Creación de una organización que aprende
 ¿Qué es una organización que aprende?
 Administración del aprendizaje
 Establecer una estrategia
 Rediseñar la estructura de la organización
 Reconfigurar la cultura de la organización
El estrés laboral y cómo
manejarlo
Fuentes potenciales de
estrés
Métodos individuales

Los principios más conocidos de administración del tiempo son:

 Elaborar listas diarias de las actividades por hacer
 Ordenar las actividades según su importancia y urgencia,
 Programar las actividades de acuerdo con su prioridad,
 Conocer su ciclo personal diario y ejecutar las partes más
demandantes del trabajo durante la parte alta del ciclo,
cuando se está más alerta y se es más productivo, y
 Evitar distracciones electrónicas como verificaciones
frecuentes del correo electrónico, que pueden limitar la
atención y reducir la eficiencia
Métodos organizacionales

 Mejorar la selección de personal y la asignación de

puestos
 Ofrecer capacitación
 Establecer metas realistas
 Rediseñar puestos de trabajo
 Lograr una mayor participación de los trabajadores
 Mejor comunicación organizacional
 Periodos sabáticos y programas de bienestar
corporativo.