ERGONOMÍA: PAUTAS DE ACTUACIÓN

Guía para la realización de

evaluaciones ergonómicas y psicosociales
 ERGONOMÍA: PAUTAS DE ACTUACIÓN

Guía para la realización de

evaluaciones ergonómicas y psicosociales
 ERGONOMÍA: PAUTAS DE ACTUACIÓN.

GUÍA PARA LA REALIZACIÓN DE EVALUACIONES ERGONÓMICAS Y PSICOSOCIALES

Director del Proyecto / Redactor:

D. Manuel Lucas Sebastián Cárdenas

Presidente de la Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn).
Coordinador del grupo de trabajo de Prevención de Riesgos Laborales de la Sección de RR.HH. del
&ROHJLR2¿FLDOGH3VLFRORJtDGH$QGDOXFtD2FFLGHQWDO

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Depósito legal: SE-6134-08
En primer lugar quiero expresar mi agradecimiento a Reme. Sus revisiones, sus comentarios y su
apoyo logístico incondicional han hecho posible esta obra.

Asimismo, agradezco las horas de conversación y los comentarios críticos de Manuel Llano y Silvia
Cárdenas que han sido imprescindibles para dar forma a esta guía.

Por último, deseo agradecer a los numerosos alumnos y alumnas que en los últimos años han asis-
tido a mis cursos y conferencias que han dado lugar a esta obra. Ellos son el punto de arranque y el
HVSHUDGR¿QDOGHHVWHGRFXPHQWR
³1RFHVDUHPRVGHH[SORUDU\HO¿QDOGHWRGDQXHVWUDH[SORUDFLyQVHUiOOHJDUDGRQGHHPSH]DPRV\
FRQRFHUHVHVLWLRSRUSULPHUDYH]´

³'yQGHHVWiODVDELGXUtDTXHSHUGLPRVFRQHOFRQRFLPLHQWR\GyQGHHOFRQRFLPLHQWRTXHSHUGLPRV
FRQODLQIRUPDFLyQ´

T. S. Elliot
 Índice

Prefacio
 

(1)

Prólogo
 

(2)

Presentación
 

(4)

1.
 

Qué
 

es
 

la
 

Ergonomía
 

(5)

1.1
 

Áreas
 

de
 

especialización
 

en
 

Ergonomía
 

(6)
1.2
 

Ergonomía
 

y
 

Psicosociología
 

(9)
1.3
 

Algunas
 

aclaraciones
 

sobre
 

el
 

concepto
 

de
 

Ergonomía
 

(10)

2.
 

Los
 

límites
 

de
 

la
 

Ergonomía
 

(13)

3.
 

Ergónomos
 

y
 

ergónomas:
 

¿Quiénes
 

son?
 

(15)

3.1
 

Formación
 

de
 

especialistas
 

en
 

España
 

(17)
3.2
 

Acreditación
 

Europea
 

(18)
3.3
 

Ergonomía
 

en
 

otros
 

Países
 

(18)
3.4
 

Asociaciones
 

en
 

España
 

(19)

4.
 

Métodos,
 

Metodología
 

y
 

Técnicas
 

(20)
5.
 

Evaluación
 

(25)

5.1
 

Qué
 

es
 

una
 

evaluación
 

(25)
5.2
 

Cuándo
 

se
 

evalúa
 

(27)
5.3
 

Qué
 

se
 

evalúa
 

(28)
5.4
 

Quién
 

evalúa
 

(43)
5.5
 

Para
 

qué
 

evaluar
 

(43)
5.6
 

A
 

qué
 

empresa
 

se
 

evalúa
 

(46)
5.7
 

Dónde
 

se
 

evalúa
 

(46)
5.8
 

Cómo
 

se
 

evalúa
 

(46)

6.
 

Personas
 

especialmente
 

sensibles
 

(55)

7.
 

Procedimiento
 

general
 

de
 

evaluación
 

(60)

8.
 

Anexos
 

(66)

ANEXO
 

I:
 

Guía
 

para
 

la
 

elaboración
 

de
 

informes
 

ergonómicos
 

y
 

psicosociales
 

(66)
ANEXO
 

II:
 

Relación
 

de
 

factores
 

de
 

riesgo
 

y
 

técnicas
 

(69)
ANEXO
 

III:
 

Factores
 

de
 

Riesgo
 

Psicosocial
 

(73)
ANEXO
 

IV:
 

Conceptos
 

de
 

la
 

Teoría
 

de
 

la
 

Actividad
 

(80)

9.
 

Referencias
 

(84)
 PREFACIO

Casi sin avisar, los riesgos que nombramos como emergentes han saltado de la esfera de investiga-
ción social a la de la realidad laboral más inmediata. De este modo, fenómenos como el Mobbing o el
Burnout se constatan hoy día no sólo como entidades de estudio sino como dos grandes retos de la
Prevención de Riesgos Laborales en un panorama sociolaboral confuso y cambiante.

Resulta innegable que afrontar este reto supone el conocimiento de tales fenómenos desde todos los
prismas posibles (epidemiología, clínica, repercusión sociolaboral y económica, marco legal, etc...). No
obstante, es el campo de la intervención (sólo hay que ver las cifras estadísticas que salen con regu-
laridad a la luz) el que más urgentemente necesita de atenciones.

En esta línea, el sistema preventivo actual no sólo requiere profesionales conocedores de la importan-
cia de la multiplicidad de factores de riesgo Ergonómicos y Psicosociales que afectan a las personas en
el mundo laboral. Además, estos profesionales deben sistematizar y aplicar procedimientos de inter-
YHQFLyQTXHPRGL¿TXHQODVFRQGLFLRQHVODERUDOHVGHIRUPDTXHDOPHQRUFRVWHGHUHFXUVRVORJUHQHO
PD\RUEHQH¿FLRSRVLEOHSDUDODVDOXGGHWUDEDMDGRUHV\WUDEDMDGRUDV

La monografía que aquí se presenta (Guía para la realización de evaluaciones ergonómicas y psicoso-
ciales) pretende aportar un punto de vista práctico a esta problemática mediante la difusión entre el
FROHFWLYRGHSURIHVLRQDOHVGHSDXWDVHVSHFt¿FDVGHDFWXDFLyQHQODUHDOL]DFLyQGHHYDOXDFLRQHV\HOD-
ERUDFLyQGHLQIRUPHVFRQHO¿QGHGRWDUOHVGHORVSULQFLSLRVFRQFHSWXDOHV\PHWRGROyJLFRVQHFHVDULRV
para su ejercicio profesional. De este modo esperamos que la rueda de ³WRPDGHGDWRVFRQRFLPLHQWR
LQWHUYHQFLyQ\QXHYDWRPDGHGDWRV´, presente en cada organización, siga girando hasta que alcance-
mos los resultados de salud que todo trabajador se merece.

La presente obra pertenece a la serie de monografías que se agrupan bajo el nombre de ³$SRUWDFLRQHV
GHVGHOD3VLFRORJtDDOD3UHYHQFLyQGH5LHVJRV/DERUDOHV´, y está desarrollada por D. Manuel Lucas Se-
bastián Cárdenas, ergónomo experto en fallo humano, coordinador del Grupo de Prevención de Riesgos
/DERUDOHVGHOD6HFFLyQGH55++GHO&ROHJLR2¿FLDOGH3VLFRORJtDGH$QGDOXFtD2FFLGHQWDO\3UHVLGHQWH
de la Asociación Andaluza de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn).

Esperamos que sea de utilidad a las personas que trabajan en esta área, y que estimule la necesaria
investigación sobre estos campos, cada vez más inseparables desde una perspectiva ecológica de la
salud laboral.

Margarita Laviana Cuetos

'HFDQDGHO&ROHJLR2¿FLDOGH3VLFRORJtDGH$QGDOXFtD2FFLGHQWDO

1
 PRÓLOGO

Los riesgos psicosociales están de permanente actualidad tanto como la resistencia a su evaluación.
Su conocimiento y gestión es parte fundamental de la cultura preventiva en la empresa y, en conse-
FXHQFLDIXQGDPHQWDOSDUDDFWXDUGHPDQHUDH¿FLHQWHVHJXUD\H¿FD]

Las consecuencias negativas de los llamados factores psicosociales son, en general, fáciles de ver pero
difíciles de acotar. El estrés, el mobbing y el burnout son expresiones familiares fáciles de comprender
y de reconocer, pero difíciles de abordar. Pero no sólo es ésto, son los accidentes de trabajo y es ahí
donde las evaluaciones psicosociales deben incidir.

La Ergonomía y la Psicosociología Aplicada es la especialidad preventiva necesaria para tratar estos

riesgos, básica ante la normativa en prevención de riesgos laborales. Esta disciplina genera una mul-
titud de obligaciones de difícil cumplimiento con consecuencias jurídicas, que se transforman en ne-
gativas cuando la seguridad de los sistemas y la integración del factor humano quedan relegada a un
papel marginal. Esa exclusión tiene una inmediata traducción: Ni se diseñan ni se adaptan los puestos
a las características psicofísicas de los ocupantes; o de otro modo: El envejecimiento, la vuelta al tra-
bajo tras un accidente, la falta de aptitudes o cualquier otra alteración, no tienen consecuencias sobre
la variable determinante: La organización, las características técnicas y organizativas de los proceso y
los puestos de trabajo. Y sin embargo factores como género, edad, contrato de trabajo, estado físico,
nuevas tecnologías, etc., aún cuando estén en la cadena de la causalidad de los accidentes, no suelen
implicar ni la tan repetida ³DGDSWDFLyQGHOSXHVWRGHWUDEDMR««´, ni muchos menos cambios.

La importancia de los llamados riesgos psicosociales (organización contenido, duración del trabajo,
ritmo, etc.) en la génesis de los accidentes, no tiene la misma difusión, ni se le da el misma valor, que
cuando se aborda sin más como un problema en sí mismo. Reconocemos su papel preponderante,
pero no por la consecuencia del estrés laboral y sus modalidades, sino como variables que son causa
y consecuencia de los accidentes laborales. La metodología de evaluación de los riesgos psicosociales
HVVX¿FLHQWHSHVHDTXHVHVLJDFD\HQGRHQODVGLVFXVLRQHVPHWRGROyJLFDVSDUDUHWUDVDUQRVyORVX
evaluación, sino también su comprensión como causa de los accidentes y su tratamiento.

(QWUHWDQWRVHSDVDQFXHVWLRQDULRV¿DEOHV\YiOLGRVTXHREMHWLYDQODVVXEMHWLYLGDGHVDQXODQGRDOLQ-
dividuo y yendo en dirección contraria a un modo de hacer que con otras técnicas ergonómicas como
OD YHUEDOL]DFLyQ \ OD REVHUYDFLyQ UHVXOWDQ PiV H¿FDFHV SDUD FRQRFHU OD FRPSUHQVLyQ GHO WUDEDMR HO
entendimiento que el trabajador tiene para ejecutarlos, con las limitaciones y las exigencias, la falta
de medios, la imposible comunicación, su verdadera formación, etcétera. Los datos que aportan las
vivencias del trabajo son desconocidos por una realidad en la que el individuo está cada vez más
apartado del trabajo, no sólo por el taylorismo, sino por las nuevas formas de organización del trabajo
que exigen los condicionantes económicos del mercado y en las que el silencio es la prudente medida
para no perder el trabajo. Se vuelve al círculo vicioso donde la mejora preventiva sigue estando liga-

2
da a la reducción de los indicadores negativos, los fracasos de la prevención (accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales, incidentes, etc.) mientras que los indicadores predictores de una cultura
preventiva como el comportamiento, los valores, las actitudes y la interacción entre el individuo y la
organización, son ignorados.

Se debe comprender y facilitar la práctica de la Ergonomía y la Psicosociología Aplicada o continuare-

mos por lo tanto lamentando los accidentes, y los empresarios deberán seguir asumiendo el sobrecoste
GHODLQH¿FDFLDSUHYHQWLYD$QDOL]DU\UHFRQVWUXLUORVDFFLGHQWHVGHWUDEDMRLPSOLFDEXVFDUHLGHQWL¿FDU
los factores organizativos que contribuyen al desencadenamiento del error humano; por ejemplo: La
presión del tiempo, procedimientos de trabajo irreales, equipos inadecuados, falta de entrenamiento,
mal mantenimiento, etc. Aquellos factores capitales de la prevención y que siguen siendo inabordables
o eternamente desviados a la categoría de factores psicosociales y consiguientemente asignados a la
generación de las psicopatologías laborales, desestimadas mayormente en el ámbito jurídico pero ca-
paces de estar virtualmente de moda.

Si los factores de riesgo organizativos son excluidos de la acción preventiva en base a esa relación, han
de recuperarse para mostrar su importancia en la génesis de los accidentes de trabajo. Los factores de
riesgo organizacionales constituyen los factores latentes que siempre están presentes, encadenados
con otros en la génesis de los accidentes y relegados, y que no deben ser sólo un punto de vista teó-
rico, sino un modo práctico y real de prevenir los accidentes laborales.

En una evolución que parece necesaria en la gestión preventiva de los riesgos laborales, el enfoque
ergonómico resulta cada vez más necesario para comprender las situaciones de trabajo y los compor-
WDPLHQWRVODERUDOHV1RKD\XQDEXHQDSUHYHQFLyQVLHQODHWDSDLQLFLDOGHLGHQWL¿FDU\HYDOXDUHOULHVJR
no se analiza la actividad de trabajo y se considera la importancia del factor humano.

Manuel Lucas Sebastián es consciente de que el abordaje coherente, integral y riguroso de estos pro-
blemas sólo puede lograrse desde un enfoque global que una los fundamentos de la disciplina con su
práctica. Bajo esta luz, esta obra, realizada por un ergónomo con sólidos conocimientos teóricos, años
de experiencia práctica y entusiasta de su trabajo, supone un verdadero esfuerzo de síntesis que brin-
da la oportunidad de acercarse al ejercicio profesional de la Ergonomía de una forma comprometida.

Francisco Javier Llaneza Álvarez

Presidente de la Asociación Española de Ergonomía

3
 PRESENTACIÓN

La guía que tiene ante usted es un instrumento para la realización de evaluaciones ergonómicas y
psicosociales. La intención del autor al elaborarla ha sido la de estructurar el contenido de forma que
permita obtener una visión global de la disciplina al mismo tiempo que facilite a profesionales de la
Prevención ordenar sus actuaciones en el ejercicio profesional.

Para ello, ante la necesidad de aclarar algunas nociones claves, se han incluido varios apartados con
HO¿QGHHVWDEOHFHUXQPDUFRFRQFHSWXDOGHWUDEDMRLQWHQWDQGRHQFXDOTXLHUFDVRHYLWDUFDHUHQOD
tentación de elaborar un manual.

Pensamos que existen dos diferencias esenciales entre un manual de Ergonomía y una guía de evalua-
ciones ergonómicas. La primera de ellas es que en un manual se muestra todo el contenido en exten-
sión de la disciplina sin tomar opciones entre el abanico de posibilidades de evaluación-intervención.
No es ese el caso de una guía, dado que su objetivo es precisamente tomar opciones, elegir, entre la
maraña de posibilidades técnicas para ofrecer una vía adecuada y coherente (aunque siempre provi-
sional y particular) de llevar a cabo una evaluación. Este proceso de decisión provoca inevitablemente
que una guía de estas características se asiente sobre la experiencia del autor.

La segunda diferencia estriba en que una guía no trata de los contenidos ergonómicos en profundidad
sino de procedimientos, es decir, aunque se presenten conceptos claves de la disciplina, éstos no serán
tratados de una forma exhaustiva sino como ilustración para acceder a la mejor manera de proceder
en una evaluación. En este sentido, recomendamos encarecidamente que, antes de emprender la lec-
tura de esta guía, se profundice de una forma rigurosa en los contenidos disciplinares de la Ergonomía
utilizando los distintos manuales que actualmente se encuentran publicados.

El origen de la Ergonomía como ciencia aplicada, así como la profundidad y extensión de sus funda-
mentos, como tendremos oportunidad de ver más adelante, necesita de profesionales de diferentes
ámbitos con una formación rigurosa en sus correspondientes disciplinas. Para nosotros es un orgullo
que la Psicología aporte conocimientos, metodologías y profesionales para el desarrollo de gran parte
de la Ergonomía.

En resumen, la presente guía trata de ofrecer un nexo de unión entre los fundamentos de la discipli-
na y su aplicación práctica con el objeto de difundir, entre el colectivo de Técnicos/as Superiores en
3UHYHQFLyQGH5LHVJRV/DERUDOHVFRQHVSHFLDOLGDGHQ(UJRQRPtD\3VLFRVRFLRORJtDSDXWDVHVSHFt¿FDV
de actuación en la realización de evaluaciones y elaboración de informes que incluyan los principios
conceptuales y metodológicos necesarios para el ejercicio profesional.

4
 1.



¿QUÉ



ES



LA



ERGONOMÍA?
Desde una aproximación etimológica, Ergonomía es
una palabra compuesta por dos partículas griegas:
HUJR\QRPRVTXHVLJQL¿FDQUHVSHFWLYDPHQWHDFWLYL-
dad y normas o leyes naturales. Una traducción literal
sería la de normas que regulan la actividad humana.
6HJ~QODGH¿QLFLyQR¿FLDOTXHHO&RQVHMRGHOD$VRFLD-
ción Internacional de Ergonomía (IEA, por sus siglas
en inglés) adoptó en agosto del año 2000, Ergonomía
(o Factores Humanos) es tanto:
‡/DGLVFLSOLQDFLHQWt¿FDUHODFLRQDGDFRQODFRPSUHQ-
VLyQ GH ODV LQWHUDFFLRQHV HQWUH KXPDQRV \ RWURV
HOHPHQWRVGHXQVLVWHPD
‡/DSURIHVLyQTXHDSOLFDWHRUtDSULQFLSLRVGDWRV\
PpWRGRVGHGLVHxRFRQHO¿QGHRSWLPL]DUHOELHQ-
se contempla como la Técnica Preventiva orientada
fundamentalmente a abordar los factores de riesgo
derivados de la carga de trabajo y de la organización.
Por su propia concepción, esta Técnica Preventiva se
encuentra en estrecha relación, a veces invadiendo
su campo, con las demás ramas de la Prevención (Se-
guridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Medicina
del Trabajo) al incidir sobre todos los riesgos profe-
sionales.
$QWH OD GLYHUVLGDG GH GH¿QLFLRQHV H[LVWHQWHV 0RQ-
delo, Gregori y Barrau en 1994, [1] tras realizar un
PXHVWUHR VREUH GH¿QLFLRQHV GH (UJRQRPtD UHVDOWDQ
tres aspectos claves:
a) que el principal sujeto de estudio es la persona en
interacción tanto con el medio natural como el ar-
HVWDU KXPDQR \ HO UHQGLPLHQWR JOREDO GHO VLVWH-
PD
2WUDVGH¿QLFLRQHVR¿FLDOHVVRQ
‡ ³(V OD DGDSWDFLyQ GHO WUDEDMR D OD SHUVRQD \ OD
XWLOL]DFLyQ GH FRQRFLPLHQWRV FLHQWt¿FRV UHODWLYRV
D ODV SHUVRQDV \ QHFHVDULRV SDUD FRQFHELU KHUUD-
PLHQWDVPiTXLQDV\GLVSRVLWLYRVTXHSXHGDQVHU
XWLOL]DGRVFRQHOPi[LPRGHFRQIRUWGHVHJXULGDG
\H¿FDFLDSDUDHOPD\RUQ~PHURSRVLEOHGHSHUVR-
QDV´. Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa
(SELF).
‡³&LHQFLDDSOLFDGDGHFDUiFWHUPXOWLGLVFLSOLQDUTXH
WLHQHFRPR¿QDOLGDGODDGHFXDFLyQGHORVSURGXF-
WRVVLVWHPDV\HQWRUQRVDUWL¿FLDOHVDODVFDUDFWHUtV-
WLFDVOLPLWDFLRQHV\QHFHVLGDGHVGHODVSHUVRQDV
SDUD RSWLPL]DU VX H¿FDFLD VHJXULGDG \ FRQIRUW´.
Asociación Española de Ergonomía (AEE).
Desde la óptica exclusiva de la Prevención de Riesgos
Laborales la “Ergonomía y Psicosociología Aplicada”
WL¿FLDO E VX HVWDWXWR GH FLHQFLD QRUPDWLYD \ F VX
vertiente de protección de la salud (física, psíquica y
social) de las personas.
$VLPLVPRHVWRVDXWRUHVFODVL¿FDURQODVGLVWLQWDVGH-
¿QLFLRQHV TXH VH KDQ GDGR VREUH (UJRQRPtD REWH-
niendo los 6 grupos siguientes:
1) Tradición acumulativa de conocimientos organiza-
dos...,
2) Conjunto de experiencias, datos empíricos y de
laboratorio...,
3) Tecnología...,
4) Plan de instrucción...,
5) Herramienta en la resolución de problemas...,
6) Metodología que posibilita un estudio unitario y
ÀH[LEOHGHORVSUREOHPDV
5
 KXPDQRPiTXLQD OD ¿DELOLGDG KXPDQD HO HVWUpV
1.1 ÁREAS DE ESPECIALIZACIÓN EN SURIHVLRQDO\ODIRUPDFLyQHQVXUHODFLyQFRQODFRQ-
ERGONOMÍA FHSFLyQSHUVRQDVLVWHPD

(5*2120Ë$ 25*$1,=$&,21$/ VH LQWHUHVD SRU OD

La Ergonomía promueve un acercamiento holístico
D ORV IDFWRUHV TXH LQÀX\HQ VREUH HO GHVHPSHxR GHO
ser humano, por lo que debe considerar el aspecto
físico, cognitivo, social, organizacional, ambiental, y
FXDOTXLHU RWUR IDFWRU TXH WHQJD LQÀXHQFLD \ TXH UH-
sulte relevante. Estos elementos relacionados entre
sí constituyen el llamado sistema de trabajo, objeto
de conocimiento y de intervención de ergónomos y
ergónomas.
RSWLPL]DFLyQGHORVVLVWHPDVVRFLRWpFQLFRVORTXHLQ-
FOX\HVXHVWUXFWXUDRUJDQL]DWLYDSROtWLFD\ORVSURFH-
VRVORVWHPDVDVRFLDGRVVRQODFRPXQLFDFLyQODJHV-
WLyQGHORVUHFXUVRVFROHFWLYRVHOGLVHxRGHODVWDUHDV
\ GH ORV KRUDULRV GH WUDEDMR HO WUDEDMR HQ HTXLSR
OD FRQFHSFLyQ SDUWLFLSDWLYD OD (UJRQRPtD FRPXQLWD-
ULDODFRRSHUDFLyQODVQXHYDVIRUPDVGHWUDEDMROD
FXOWXUD RUJDQL]DWLYD ODV RUJDQL]DFLRQHV YLUWXDOHV HO
WHOHWUDEDMR\ODJHVWLyQSDUDODFDOLGDG

Pierre Falzon [2], partiendo de la noción de ciencia del

trabajo, presenta la Ergonomía como una disciplina
orientada en sistemas que se aplica en la actualidad
en todos los aspectos de la vida humana. Este autor
introdujo el concepto de «ergónomo profesional», que
VHVLW~DHQODFRQÀXHQFLDGHORVFRQRFLPLHQWRVItVLFRV
cognitivos, sociales, organizativos y ambientales.

Dentro de la Ergonomía pueden distinguirse tres en-

foques de análisis o áreas de especialización (Inter-
national Ergonomic Association, 2000):

(5*2120Ë$)Ë6,&$VHFHQWUDHQODVFDUDFWHUtVWLFDV
KXPDQDV HQ ORV DVSHFWRV DQDWyPLFRV DQWURSRPp-
WULFRV ¿VLROyJLFRV \ ELRPHFiQLFRV HQ VXV UHODFLRQHV
FRQ OD DFWLYLGDG ItVLFD ORV WHPDV UHODFLRQDGRV FRP-
SUHQGHQODVSRVWXUDVGHWUDEDMRODPDQLSXODFLyQGH
REMHWRV ORV PRYLPLHQWRV UHSHWLWLYRV ORV 70( WUDV-
WRUQRV PXVFXORHVTXHOpWLFRV HO SXHVWR GH WUDEDMR
ODVHJXULGDG\ODVDOXG

(5*2120Ë$ &2*1,7,9$ VH RFXSD GH ORV SURFHVRV

PHQWDOHV FRPR OD SHUFHSFLyQ OD PHPRULD HO UD]R-
QDPLHQWR\ODVUHVSXHVWDVPRWULFHVHQFXDQWRDVXV
HIHFWRV VREUH ODV LQWHUDFFLRQHV HQWUH ODV SHUVRQDV \
ORV GHPiV HOHPHQWRV GH XQ VLVWHPD ORV WHPDV UH-
ODFLRQDGRVLQFOX\HQODFDUJDPHQWDOODWRPDGHGH-
FLVLRQHV HO UHQGLPLHQWR H[SHUWR OD LQWHUDFFLyQ VHU

6
Figura 1: Relación entre especialidades.
Fuente: Elaborado por el autor.

E. FÍSICA DISCONFORT

CARGA FÍSICA

E. COGNITIVA ERRORES DAÑO

CARGA MENTAL

E. ORGANIZACIONAL ESTRÉS LABORAL

CARGA PSÍQUICA

7
 Figura 2: Mapa conceptual de la Ergonomía.
Fuente: Elaborado por el autor.

AMBIENTAL
‡ AIRE, LUZ, RUIDO, VIBRACIONES…
FISIOLÓGICA ‡ ESFUERZOS – POSTURAS

‡ MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS

FÍSICA ANTROPOMÉTRICA
‡ TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS

CARGA FÍSICA ‡ DIMENSIONES, PLANOS DE ALCANCE…

BIOMECÁNICA
DISEÑO ESPACIOS ‡ DURACIÓN DE JORNADA – PAUSAS (ACT. FÍSICA)

GEOMÉTRICA

CRONOERGONOMÍA ‡ RECEPCIÓN DE INFORMACIÓN (PERCEPCIÓN)

‡ PROCESAMIENTO DE INF. (TOMA DE DECISIONES)

ACTUACIÓN EXPERTA ‡ EJECUCIÓN (RESPUESTA)
E COGNITIVA
‡ DEMANDAS ATENCIONALES (CARGA MENTAL)
ERROR HUMANO
‡ FIABILIDAD – ERROR HUMANO
CARGA MENTAL
DISEÑO INTERFAZ H-M INTERFAZ H-M ‡ DURACIÓN DE JORNADA – PAUSAS (ACT. MENTAL)

‡ CONTROL: OPORTUNIDAD – INFLUENCIA

‡ EXIGENCIAS: CUANTITATIVAS – CUALITATIVAS

PSICOSOCIOLOGÍA ‡ APOYO SOCIAL: ESTRUCTURA – EMOCION – ROL

‡ COMPENSACIÓN: ESTIMA – SALARIO –ESTATUS

ORGANIZACIONAL

CARGA PSÍQUICA RELACIONADA CON ESTRÉS LABORAL:

DISEÑO ORGANIZACIÓN ‡ MOBBING; BURNOUT; DOWNSIZING…
PSICOPATOLOGÍA LAB.
NO RELACIONADA CON ESTRÉS LABORAL:
‡ WORKAHOLIC; SIMULADORES…

8

1.2 ALGUNAS ACLARACIONES SOBRE
EL CONCEPTO DE ERGONOMÍA
A continuación se presentan, brevemente, algunas
aclaraciones relevantes para describir e interpretar la
disciplina.
1. Ergonomía no es igual a confort:
La búsqueda del confort aún siendo un objetivo ergo-
nómico no es el principal. El objetivo primordial de la
Ergonomía es la actividad humana adaptada al siste-
ma del que forma parte, y puede ocurrir que en esta
búsqueda encontremos soluciones no confortables o
sin la confortabilidad óptima. Por ejemplo, en el dise-
ño de las sillas de conducción buscamos una posición
que permita la alerta y la vigilancia (el mantenimien-
to de la atención) del operador humano, no la como-
didad que puede llevar consigo el adormecimiento y,
por lo tanto, la merma atencional con la consecuencia
de un accidente. No obstante, esta silla que favorezca
la alerta del operador humano deberá ser lo más con-
fortable posible (respetando los ángulos de confort).
2. No existen soluciones universales:
La persona media no existe. Pese a la multitud de
“soluciones enlatadas”, la dispersión estadística es
propia de prácticamente todas las características hu-
manas.
3. Ergonomía no es solamente “adaptación del
trabajo a la persona”:
6yORORHVHQSDUWH(VXQDGH¿QLFLyQGHPHGLDGRVGH
siglo cuando no se utilizaban, como en la actualidad,
técnicas de entrenamiento o de formación continua.
El ser humano también es un proceso dinámico que
puede (y debe) adaptarse activamente al trabajo. De
este modo la sobre-adaptación puede llegar a ser tan
nefasta para el rendimiento y la salud como la infra-
adaptación. Es necesario un nivel de reto, de estrés
positivo que resitúe al operador humano en un papel
activo dentro del sistema.
Ergónomos y ergónomas deben vigilar que, en este
proceso de adaptación mutua, no se sobrepasen los
límites humanos. En este sentido, Alexei Nikolaevich
Leontiev escribía que ³HOKRPEUHHQHOVLVWHPDKRP-
EUHPiTXLQD VH VXERUGLQD QHFHVDULDPHQWH D OD Pi-
TXLQDVHDGDSWDDHOOD,QFOXVRFXDQGRODFXHVWLyQGH
ODLQYHVWLJDFLyQVHIRUPXODHQWpUPLQRVGHDGDSWD-
FLyQGHODPiTXLQDDOKRPEUHpVWRH[SUHVDVyORXQD
WDUHDSDUFLDOGHQWURGHOPLVPRSUREOHPDJHQHUDOGH
VXERUGLQDFLyQGHOKRPEUHDODPiTXLQD(QHVHQFLD
VH WUDWD GH TXH SDUWLFXODULGDGHV GHO KRPEUH GHEHQ
WRPDUVHHQFXHQWDDOFUHDUXQDPiTXLQDSDUDTXHHO
KRPEUHSXHGDDWHQGHUOD´. [3]
4. Lo ergonómico no es el producto:
Lo ergonómico no es el mobiliario con adjetivo (los
“ergonómicos”: Silla ergonómica, lápiz ergonómi-
co…), sino la actividad humana ajustada a la tarea.
El objetivo de la ergonomía no es el producto, sino el
proceso. Un ejemplo paradigmático de este error es
la historia de la disposición del teclado actual (qwer-
ty).
5. Falacia del andamio:
Algunas veces se escucha el siguiente error que ha
sido tan nefasto en el desarrollo de la Prevención de
Riesgos Laborales: ³/R HUJRQyPLFR \ SVLFRVRFLDO VH
UH¿HUHDULHVJRVUHODWLYRVDOFRQIRUWQRDORVDFFLGHQ-
WHV\HQIHUPHGDGHVGHORVTXHVHSUHRFXSDQODVRWUDV
WpFQLFDV SUHYHQWLYDV´. En la Prevención de Riesgos
Laborales, las consecuencias no tienen por qué es-
tar en el mismo ámbito que las causas, es decir, los
factores de riesgo psicosociales no derivan sólo en
consecuencias psicosociales (y, por lo tanto, menores
desde ciertos puntos de vista que no compartimos),
al igual que los factores de riesgo ergonómicos no
derivan sólo en consecuencias para el confort.
Por ejemplo, el efecto de que una organización es-
tablezca un horario sin tener en cuenta las pausas
puede ser el de la fatiga del operador humano y como
consecuencia puede producirse un accidente grave
o mortal, tanto en el trabajo como en itínere. Otro
ejemplo, el importante aumento de muertes cardio-
vasculares en trabajadores y trabajadoras con expo-
9
 sición a Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].
La falacia del andamio corresponde al discurso fre-
cuente de que, en determinados sectores, mientras
siga habiendo muertes, se debe hablar prioritaria-
mente de seguridad e higiene no atendiendo a los
factores de riesgo ergonómicos (y mucho menos psi-
cosociales). Este discurso falaz ignora, como hemos
referido, que dichas muertes no se provocan sólo por
el hecho de que las personas trabajen en un sector
y un puesto determinado (por el hecho de trabajar
en un andamio, por ejemplo), sino también por los
equipos mal adaptados, por la formación, por los ho-
rarios, por la fatiga, por estrés, por factores organi-
zativos no controlados…
1.3 ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA:
JUNTAS, SEPARADAS O NI UNA COSA NI
LA OTRA
Desde el inicio de la “Ergonomía y Psicosociología
Aplicada” como técnica preventiva existe un debate
acerca de si esta dualidad de términos corresponde a
una disciplina o a dos disciplinas diferentes.
En la actualidad no existe un consenso en esta ma-
teria, no obstante podemos aclarar que la Psicoso-
FLRORJtD $SOLFDGD QR H[LVWH FRPR GLVFLSOLQD FLHQWt¿FD
aislada ni como profesión, tanto en España como en
otros países de nuestro entorno. En el contexto de la
Prevención de Riesgos Laborales “lo psicosocial” es
un apellido que hace referencia al cruce de variables
individuales, organizacionales y sociales creado para
comprender e intervenir sobre determinados riesgos,
en los que existe un predominio de las condiciones
organizacionales como factor explicativo de los daños
encontrados en trabajadores y trabajadoras. En este
FRQWH[WRGLFKRDSHOOLGRPRGL¿FDDOQRPEUHSURSLRGH
Ergonomía, disciplina que sí existe como profesión y
como lugar de conocimiento tanto a nivel nacional
como internacional.
10
Sin entrar en más especulaciones, podemos enten-
der como un acierto el que se establezca la técnica
preventiva de “Ergonomía y Psicosociología Aplicada”
como una unidad, cuestionando la fuerte apropiación
¿VLFDOLVWD HQ OD WUDGLFLyQ GH HVWD GLVFLSOLQD HQ (VSD-
ña. Algo que no ocurre, por ejemplo, en las vecinas
Francia y Portugal en las que existe una fuerte intro-
ducción de lo “Psicosocial” (factores organizacionales
o psicosociales) en la Ergonomía.
Un ejemplo de esta concepción integradora la pode-
mos encontrar en el manual de Ergonomía y Psico-
sociología aplicada de Gutiérrez, (2001) [5], donde
VHGH¿HQGHODXQLGDGGHODGLVFLSOLQDSUHYHQWLYD\VH
propone el uso de la abreviatura E+PS para desig-
narla.
En este sentido debemos recordar que la Ergonomía
fue introducida en el año 1949 por el psicólogo britá-
nico Kenneth Frank Hywel Murrell. La idea fue cobijar
bajo un mismo techo a profesionales en el campo
GH OD ¿VLRORJtD LQJHQLHUtD DQDWRPtD SVLFRORJtD KL-
giene industrial, arquitectura, profesionales del área
de la salud y, en general, a personas interesadas por
el comportamiento humano en el trabajo. En 1969
Murrel [6], en su libro “Ergonomics”, señala la ra-
zón que lo llevó a proponer la palabra Ergonomía:
Es simple, se puede traducir a cualquier idioma y, lo
más importante, no otorga preponderancia a ninguna
especialidad en particular, lo que resalta su carácter
multidisciplinario.
Desde esta concepción unitaria de lo “Ergonómico-
Psicosocial” el Consejo de la Asociación Internacional
GH(UJRQRPtDUH¿HUHDOD³(UJRQRPtD2UJDQL]DFLRQDO´
como dominio de especialización junto a las especiali-
dades Física y Cognitiva. La Ergonomía así entendida
trata de constituir una síntesis coherente de conoci-
miento donde se analicen principalmente las interre-
laciones de estos campos, fomentando una perspec-
WLYDWUDQVGLVFLSOLQDUTXHGpOXJDUDXQDFRQ¿JXUDFLyQ
variable de apoyo técnico entre profesionales.
En otro orden de cosas, la interrelación entre la Ergo-
nomía Física y la Organizacional (Psicosociología) se
hace día a día más patente a medida que se realizan
investigaciones en este sentido. Una prueba de ello
es el campo de los trastornos musculo-esqueléticos
GRQGH UHVXOWD VLJQL¿FDWLYD OD HYLGHQFLD GH HVWD LQWH-
rrelación de factores ergonómicos de carácter físico
FRQIDFWRUHVGHFDUiFWHUSVLFRVRFLDOORTXHMXVWL¿FDUtD
la necesidad de evaluar conjuntamente factores ergo-
nómicos y psicosociales para el control de riesgos de
trastornos musculo-esqueléticos. Así, según la Agen-
cia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(2007), los factores que contribuyen a la aparición de
TME (trastornos músculo-esqueléticos de origen labo-
ral) son los siguientes [7] (véase también [8, 9]):
- Factores físicos: Cargas/aplicación de fuerzas,
posturas (forzadas, estáticas), movimientos re-
petidos, vibraciones, entornos de trabajo fríos.
Cuadro 1: Lumbalgia y Factores Psicosociales
Fuente: Biblioteca Cochrane Plus de Medicina Basada en Evidencia
Parece haber evidencias del efecto de los fac-
tores psicosociales en el trabajo sobre la apa-
rición de dolor de espalda.
Los factores psicosociales tienen más peso
que las variables clínicas como predictores de
cronicidad de lumbalgia.
- Factores psicosociales: Demandas altas - bajo
control, falta de autonomía, falta de apoyo so-
cial, repetitividad y monotonía, insatisfacción
laboral.
- Individuales: Historia médica, capacidad física,
edad, obesidad, tabaquismo.
(La exposición conjunta a más de un factor de riesgo
incrementa la posibilidad de padecer TME).
Otra línea de interacción Ergonomía Física - Ergono-
mía Organizacional se encuentra en el terreno de la
lumbalgia, donde podemos encontrar referencias con-
tinuas de esta relación.
Hoogendoorn WE, van Poppel MN, Bongers PM,
Koes BW, Bouter LM. Systematic review of psycho-
social factors at work and private life as risk factors
for back pain. Spine 2000; 25 (16 ): 2114-2125.
Dionne CE, Koepsell TD, Von Korff M, Deyo
RA, Barlow WE, Checkoway H. Predicting long-
term functional limitations among back pain pa-
tients in primary care settings. J Clin Epidemiol
1997;1(50):31-43.
11
 Desde un punto de vista práctico, aunque no existe
aún un procedimiento único para la aplicación de la
disciplina ergonómica, ésta siempre actúa desde la
integración del conocimiento (la visión del sistema)
orientándose a buscar un equilibrio entre las exigen-
cias de las tareas y las capacidades de las personas,
respecto a las dimensiones físicas, psicológicas y or-
ganizacionales del trabajo (poniendo en una misma
bolsa los factores llamados ergonómicos con los fac-
tores llamados psicosociales). Por ello, en cualquier
análisis del trabajo es necesario tener en cuenta como
mínimo, las siguientes variables del puesto de traba-
jo:
‡ &RQ¿JXUDFLyQ )tVLFD +HUUDPLHQWDV PiTXLQDV
equipos, instalaciones.
‡ &RQ¿JXUDFLyQ /yJLFD &yGLJRV OHQJXDMHV LQV-
trucciones, procedimientos.
‡ &RQ¿JXUDFLyQ 2UJDQL]DFLRQDO GHPDQGDV FRQ-
trol, coordinación, comunicación, apoyo social,
estructura de la organización.
12
(Q GH¿QLWLYD WRGR LQIRUPH GH HYDOXDFLyQ HUJRQyPL-
ca (ergonómica-psicosocial en España), constituirá
necesariamente un relato entrelazado de elementos
físicos, cognitivos, tecnológicos y organizativos para
el que, queramos o no, participará necesariamente la
totalidad de la disciplina que en España hemos desig-
nado como Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
Este enfoque global de la actividad humana lo pode-
mos encontrar ya en las ideas sobre la actividad de
$OH[HL 1LNRODHYLFK /HRQWLHY >@ FXDQGR D¿UPD TXH
³VL UHWLUiUDPRV OD DFWLYLGDG KXPDQD GHO VLVWHPD GH
UHODFLRQHVVRFLDOHV\GHODYLGDVRFLDOQRH[LVWLUtDQL
WHQGUtDHVWUXFWXUDDOJXQD&RQVXVGLYHUVDVIRUPDVOD
DFWLYLGDGLQGLYLGXDOKXPDQDHVXQVLVWHPDHQHOVLV-
WHPDGHUHODFLRQHVVRFLDOHV1RH[LVWHVLQWDOHVUHOD-
FLRQHV/DIRUPDHVSHFt¿FDHQODTXHH[LVWHHVWiGH-
WHUPLQDGDSRUODVIRUPDV\ORVPHGLRVGHLQWHUDFFLyQ
VRFLDOPDWHULDO\PHQWDOFUHDGRVSRUHOGHVDUUROORGH
ODSURGXFFLyQ´.
 2.



LOS



LÍMITES



DE



LA



ERGONOMÍA

Existe una controversia sobre la diferencia entre la los conocimientos para la práctica.
Ergonomía como disciplina y las disciplinas de las que
parte (o disciplinas madres). Esta diferenciación tiene
VX UHÀHMR HQ ORV OtPLWHV GHO HMHUFLFLR SURIHVLRQDO HU-
gonómico. En este sentido, Pierre Falzón (presidente
de la IEA) comentaba en una entrevista realizada por
Carole Baudin en Francia para la Sociedad Chilena de
3RURWURODGRHVWiODD¿UPDFLyQGH0RQWPROOLQVH-
gún el cual ³OD (UJRQRPtD QR VH LQWHUHVD QL SRU HO
KRPEUHDLVODGRQLSRUODPDTXLQDDLVODGD(VHOUHVXO-
WDGRGHXQDHYROXFLyQTXHYDGHVGHXQDSHUVSHFWLYD
VREUHODPDTXLQDDRWUDFHQWUDGDVREUHHOKRPEUH\
Ergonomía que ³FRQVWDWDPRVHIHFWLYDPHQWHTXH
VHKDFHXVRGHOQRPEUHGHHUJRQRPtDSRUJHQWHTXH
QRKDFHSDUDQDGDHUJRQRPtD´. Dicho de otro modo,
debemos preguntarnos: ¿En qué momento un infor-
PHGHMDGHVHUSVLFROyJLFRR¿VLROyJLFRRWpFQLFRSDUD
convertirse en un informe ergonómico?
Para responder a esta cuestión, presentamos algunas
claves que permitan entender el alcance real de la
Ergonomía y diferenciarla de sus disciplinas madres,
encontrando con ello la esencia y los límites del ejer-
cicio profesional del ergónomo.
1) En primer lugar está la intención expresa de “com-
SUHQGHUHOWUDEDMRSDUDWUDQVIRUPDUOR´, según el viejo
lema de la Ergonomía [11].
La Ergonomía no es una disciplina que deba aportar
un conocimiento aislado de la capacidad de transfor-
mación de las condiciones de trabajo (es conocimien-
to y acción tal y como señalaría Pierre Cazamian).
Esta faceta transformadora de la Ergonomía hace
que su estatus navegue entre los conceptos de cien-
cia aplicada (Cazamian, 1980), tecnología (Montmo-
TXH¿QDOPHQWHGHVHPERFDHQXQDSHUVSHFWLYDFHQ-
WUDGDVREUHHOVLVWHPDTXHDPERVIRUPDQ´. [12]
Así, la Ergonomía es una disciplina sobre la interac-
ción de la persona con otros elementos de un siste-
ma, lo cual crea el marco para el ejercicio profesional.
En este sentido, un informe sobre la dinámica interna
de la “psique” de un trabajador o trabajadora no es
un informe ergonómico, como tampoco lo es un aná-
lisis sobre los componentes de una máquina. Lo que
FRQ¿HUH HO FDUiFWHU HUJRQyPLFR HV HO HVWXGLR GH OD
LQWHUDFFLyQGHODUHODFLyQRGHOVLVWHPDTXHFRQ¿JXUD
HOVHUKXPDQRFRQXQHQWRUQRDUWL¿FLDO
Por otro lado, ergónomos y ergónomas son expertos
en el sistema de trabajo (en el sistema socio-técnico),
no en las consecuencias. Por lo tanto, no tienen por
qué demostrar expertitud en, por ejemplo, los tras-
tornos musculo-esqueléticos (aunque debe tener un
conocimiento amplio sobre los mismos), sino sobre
las condiciones que los causan. Como dice José Niño
Escalante, GHEHQ VDEHU GH KHFKRV SUREDEOHV QR GH
KHFKRVSUREDGRV.
3) Continuaremos con unas palabras extraídas de la
OOLQ  PpWRGR FLHQWt¿FR 2,7  HVWXGLR conferencia que impartió Vladimir Mijáilovich Béjterev
FLHQWt¿FR ž &RQJUHVR ,QWHUQDFLRQDO GH (UJRQRPtD sobre los problemas fundamentales de la Psicología,
FRQMXQWRGHFRQRFLPLHQWRVFLHQWt¿FRV:LVQHU
1972)…
(QFXDOTXLHUFDVRODVGH¿QLFLRQHVDQWHULRUHVFRQYHU-
gen en que la Ergonomía participa de una concepción
de investigación aplicada, es decir, de utilización de
Fisiología e Higiene en el Trabajo durante la prime-
UD FRQIHUHQFLD UXVD GH OD 2UJDQL]DFLyQ &LHQWt¿FD GHO
Trabajo en 1921 [3]. En dicha conferencia, criticando
el sistema de Frederick Winslow Taylor, Béjterev se-
ñaló:
13
 ³(OTXLGGHODFXHVWLyQQRHVWiHQODWD\ORUL]DFLyQGHO
WUDEDMRQRHVWiHQHOODHOLGHDOGH¿QLWLYRGHOSUREOHPD
GHOWUDEDMRVLQRHQXQDUHDOL]DFLyQGHOSURSLRWUDEDMR
TXHGpHOPi[LPRGHSURGXFWLYLGDGFRQHOySWLPRRHO
Pi[LPRGHVDOXGFRQODDXVHQFLDQRVyORGHIDWLJD
VLQRFRQODJDUDQWtDGHODSOHQDVDOXG\GHVDUUROORGH
ODSHUVRQDOLGDGGHORVWUDEDMDGRUHV³.
(OQHXUR¿VLyORJR%pMWHUHYLQWURGXMRDVtHOHQIRTXHGHO
compromiso dual Salud-Producción. Es decir, la Ergo-
nomía (al menos desde el enfoque europeo) transita
por el camino de aunar esfuerzos sobre la máxima
salud alcanzando la mayor productividad. De este
modo, la Ergonomía contribuye a generar un aumen-
WRGHPRVWUDEOHHQODSURGXFWLYLGDG\H¿FLHQFLDGHODV
empresas porque se dedica a crear condiciones de
trabajo óptimas o adaptar las existentes a las limita-
ciones humanas para que el operador desempeñe su
trabajo de manera efectiva y segura, al mismo tiem-
po que ahorra pérdidas económicas y materiales a la
empresa.
Este compromiso dual, como comentaba William T.
Singleton en la enciclopedia de la Organización In-
ternacional del Trabajo, provoca también que la Er-
gonomía se centre en la comprensión del operador
humano en acción, a diferencia de otras disciplinas
que lo analizan como mero receptor de condiciones
de trabajo insalubres.
4) Por último, la Ergonomía en relación al nivel de
interacción de sus disciplinas de partida, partiendo de
un pasado multidisciplinar ha llegado (o llegará en
breve) a un enfoque transdisciplinar, consolidando así
la autonomía de la disciplina y del ejercicio profesio-
nal. Describimos a continuación las relaciones posi-
bles entre disciplinas.
- Multidisciplinariedad: La aproximación al objeto
de estudio se realiza desde diferentes ángulos,
usando diferentes perspectivas disciplinarias sin
llegar a la integración.
- Interdisciplinariedad: Creación de una identidad
metodológica, teórica y conceptual, de forma tal
14
que los resultados son más coherentes e inte-
grados.
- Transdisciplinariedad: Proceso en el cual ocurre
la convergencia entre disciplinas, acompañado
por una integración mutua de las epistemologías
disciplinares (creación de una nueva disciplina).
En este sentido, el enfoque interdisciplinar (y más aún
el transdisciplinar) responden a la cuestión, planteada
ya por Hywel Murrell, sobre si lo que el mundo nece-
sita es Ergonomía o profesionales de la Ergonomía. Es
decir, existe una forma de concebir la ergonomía sin
profesionales, donde éste sea sustituido por los datos
y el objetivo de la disciplina se centre, por tanto, en
la creación de manuales y recomendaciones para ser
utilizados por otros profesionales. No obstante, des-
GH OD SHUVSHFWLYD TXH DTXt VH GH¿HQGH HUJyQRPRV
y ergónomas no son profesionales de la psicología,
¿VLRORJtD LQJHQLHUtD R FXDOTXLHU RWUD SURIHVLyQ UHOD-
cionada, sino un tipo distinto de profesionales con una
disciplina distinta y unas herramientas de evaluación
y de intervención distintas. Sólo desde esta concep-
ción, integradora y a la vez diferenciada, ergónomos
y ergónomas podrán aportar su saber (y su saber
hacer) en relación a la interacción de la persona y
VX HQWRUQR DUWL¿FLDO XQD KDELOLGDGHV DEVROXWDPHQWH
necesarias en la sociedad actual (conocida también
como sociedad de la tecnología y, a la vez, sociedad
de la fatiga).
 3.



ERGÓNOMOS



Y



ERGÓNOMAS:



¿QUIÉNES



SON?
Según la International Ergonomic Association, “los
HUJyQRPRVFRQWULEX\HQDOGLVHxR\HYDOXDFLyQGHWD-
UHDVWUDEDMRVSURGXFWRVDPELHQWHV\VLVWHPDVFRQ
HO ¿Q GH KDFHUORV FRPSDWLEOHV FRQ ODV QHFHVLGDGHV
KDELOLGDGHV\OLPLWDFLRQHVGHODVSHUVRQDV´.
Ergónomos y ergónomas deben tener una compren-
sión extensa de toda la disciplina, no obstante, en
función de su formación base, se especializarán en
alguna de las subdisciplinas anteriormente descritas
(Ergonomía Física, Cognitiva u Organizacional).
3DUD OD (UJRQRPtD OD QRFLyQ GH WUDEDMR VH UH¿HUH D
una actividad humana con un propósito, y va más allá
del concepto (más limitado) de trabajo como actividad
SDUDREWHQHUXQEHQH¿FLRHFRQyPLFR3RUHVWHPRWL-
vo, la Ergonomía no se ciñe exclusivamente al campo
preventivo laboral sino a todo el marco de actividad
humana mediada por artefactos, pudiendo aplicarse
tenga ésta carácter laboral o no. De este, modo se
incluyen como objetivos de evaluación-intervención a
actividades tales como labores domésticas, servicios
VRFLDOHV\GHVDOXGIRUPDFLyQWUi¿FRGHSRUWHVHWF
Desde este marco, comentaba William T. Singleton en
la Enciclopedia de la OIT que ³HO RSHUDGRU KXPDQR
SXHGHVHUXQSURIHVLRQDOFXDOL¿FDGRTXHPDQHMHXQD
PiTXLQDFRPSOHMDHQXQHQWRUQRDUWL¿FLDOXQFOLHQWH
TXH KD\D FRPSUDGR FDVXDOPHQWH XQ DSDUDWR QXHYR
SDUDVXXVRSHUVRQDOXQQLxRGHQWURGHODXODRXQD
SHUVRQDFRQXQDGLVFDSDFLGDG´.
A continuación presentamos un esquema en el que se
recogen algunas de las posibles ocupaciones (espe-
cializaciones) del ejercicio profesional sobre el ejem-
plo de la concepción, realización y uso del pupitre de
control de una cabina de tren (Ergonomía Prospecti-
va, de Concepto, de Diseño, Preventiva, de Producto,
al estudio de cualquier actividad orientada a metas, (VSHFt¿FD&RUUHFWLYD«

15
 Figura 3: Contextos de la Ergonomía.
Fuente: Elaborado por el autor (Sebastián, 2006).

Anticipación de necesidades (análisis de escenarios):

PROSPECTIVA E. PROSPECTIVA ¿Cuál será el uso de un pupitre de control?

¿Qué elementos tendrá?

Elementos en función de necesidades:

CONCEPTO E. DE CONCEPTO ¿Qué es un pupitre de control?

¿Qué elementos debe tener?

Actualización del concepto en un producto (restricciones):

DISEÑO E. DE DISEÑO ¿Cómo encajaría aquí el pupitre?

¿Qué elementos puede tener?

Tarea y Actividad:
EJECUCIÓN E. PREVENTIVA 3ODQL¿FDFLyQ\RUJDQL]DFLyQGHODHMHFXFLyQ

Soluciones “enlatadas”
ENTREGA
INSTRUCCIONES – MANUALES E. DE PRODUCTO Evitar distribución negligente
FORMACIÓN
Responsabilidad de producto

Adaptación del producto a realidad concreta:

¿Cómo armonizar tecnologías?

ADAPTACIÓN E. ESPECÍFICA
¿Cómo homogeneizar lógicas distintas? (Alemana, France-

sa, Belga…)

Adaptabilidad frente a cambios:

MANTENIMIENTO E. CORRECTIVA
Tecnológicos, sustitución de equipos, nuevos formatos de uso…

16

3.1 FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN
ESPAÑA
La profesión de Técnico/a Superior en Ergonomía y
Psicosociología aplicada surge en España a raíz de
la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
(LPRL), nacida como consecuencia de la transposición
al derecho español de la Directiva 89/391/CEE y del
Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de
los trabajadores y medio ambiente de trabajo (1981),
y su desarrollo en el Real Decreto 39/1997. No obs-
tante, antes de esta regulación ya existían profesio-
nales en nuestro país que ejercían dicha disciplina en
diferentes ámbitos.
En nuestra opinión, es el ejercicio profesional el que
FDOL¿FDDO³7pFQLFRD6XSHULRUHQ3UHYHQFLyQGH5LHV-
gos Laborales, especialista en Ergonomía y Psicoso-
ciología” como “Ergónomo o Ergónoma”, al igual que
ocurre, por ejemplo, con la licenciatura en derecho y
el ejercicio de la abogacía (la diferencia entre estar
liceciado/a en derecho y ser abogado/a). Este mar-
FRSURIHVLRQDOWLHQHVXUHÀHMRHQODV$VRFLDFLRQHVGH
Ergonomía, donde se diferencia entre la categoría de
³PLHPEURDVRFLDGR´ y la de ³PLHPEURDFWLYR´. El ac-
ceso a la condición de miembro activo suele otorgarse
PHGLDQWHXQDHYDOXDFLyQGHODFXDOL¿FDFLyQSURIHVLR-
nal a profesionales que trabajen o hayan trabajado en
el campo disciplinar de la Ergonomía, con una trayec-
toria profesional avalada en alguna de las áreas espe-
Ft¿FDVGHLQYHVWLJDFLyQDSOLFDFLyQRHQVHxDQ]DGHOD
(UJRQRPtD\FRQXQDIRUPDFLyQHVSHFt¿FDDFUHGLWDGD
para la práctica profesional.
Actualmente la vía de acceso al ejercicio profesional
es la formación en un centro acreditado por el Mi-
nisterio de Trabajo de la especialidad de “Ergonomía
y Psicosociología Aplicada” como cumplimiento al
Anexo VI del Real Decreto de Servicios de Prevención
(RD. 39/1997) que capacita para el ejercicio de las
“funciones” de nivel superior. Para poder acceder a
dicha formación se requiere estar en posesión de una
titulación universitaria de primer o segundo ciclo en
cualquier rama o especialidad.
A continuación se describe el contenido mínimo del
programa de formación, para el desempeño de las
funciones de nivel superior en el Área de Ergonomía y
Psicosociología Aplicada según el RD. 39/97:
El programa formativo de nivel superior constará de
tres partes:
I. Obligatoria y común, con un mínimo de 350 horas
lectivas. De las cuales corresponde a la Ergonomía y
Psicosociología aplicada un total de 40 horas con el
siguiente contenido:
a. Ergonomía: Conceptos y objetivos.
b. Condiciones ambientales en Ergonomía.
c. Concepción y diseño del puesto de trabajo.
d. Carga física de trabajo.
e. Carga mental de trabajo.
f. Factores de naturaleza psicosocial.
g. Estructura de la organización.
h. Características de la empresa, del puesto e individuales.
i. Estrés y otros problemas psicosociales.
j. Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y
su evaluación.
k. Intervención psicosocial.
II. Especialización optativa en el Área de Ergonomía y
Psicosociología aplicada: Deberá acreditarse una for-
mación mínima de 100 horas, prioritariamente como
profundización en los temas contenidos en el aparta-
do anterior.
,,, 5HDOL]DFLyQ GH XQ WUDEDMR ¿QDO R GH DFWLYLGDGHV
preventivas en un centro de trabajo acorde con el
Área de Ergonomía y Psicosociología aplicada, con
una duración mínima equivalente a 150 horas.
En relación a todo lo anterior, es necesario destacar
que actualmente estamos sufriendo un nuevo proceso
de regulación del acceso a la profesión que se concre-
WDUi HQ OD WLWXODFLyQ GH 0iVWHU 2¿FLDO GHULYDGRV GHO
llamado proceso de Bolonia. Esta formación será es-
tablecida por el Ministerio de Educación en lugar de la
17
 habilitación actual a través del Ministerio de Trabajo.
Existe una opinión generalizada respecto a que los
procesos formativos conducentes a la titulación de
Máster realizados en los últimos años han sido, por lo
general, poco rigurosos en la calidad de la formación
impartida. En este sentido, deseamos que éste mo-
mento se aproveche para superar errores pasados y
TXHODQXHYDWLWXODFLyQR¿FLDOXQLYHUVLWDULDORJUHDVHQ-
tarse sobre contenidos vertebrados por la práctica
“real” de la disciplina y cuente con un profesorado con
experiencia sólida en el ejercicio profesional sobre el
terreno, evitando caer en un enfoque excesivamente
academicista alejado de la práctica profesional.
3.2 ACREDITACIÓN EUROPEA (CREE)
La libre circulación de trabajadores en la Unión Euro-
SHDSODQWHDODQHFHVLGDGGHGH¿QLUQRUPDVFRPXQHV
mínimas para el ejercicio profesional. En la Ergono-
PtDHVWDVQRUPDVIXHURQSODVPDGDVHQHOLQIRUPH¿-
nal del grupo de trabajo ³$UPRQL]DFLyQGHORVSURJUD-
PDV GH IRUPDFLyQ GH (UJyQRPRV´. Este informe fue
redactado en junio de 1992 y recibió la aprobación de
representantes Europeos de la Asociación Ergonómi-
ca Internacional (IEA), constituyendo la base de los
requisitos de acreditación del CREE (Centre for Regis-
tration of European Ergonomists). Los objetivos del
CREE son proporcionar dichas normas de acreditación
profesional, evaluar y acreditar personas a partir de
estas normas y efectuar un seguimiento del desarro-
llo profesional de los acreditados. La acreditación cu-
bre un periodo de cinco años, pudiendo prorrogarse
PHGLDQWH HYDOXDFLRQHV HVSHFt¿FDV (O SURJUDPD GH
acreditación está basado en la norma EN-45013:1989
que establece ³&ULWHULRVJHQHUDOHVUHODWLYRVDODVHQ-
WLGDGHVGHFHUWL¿FDFLyQTXHUHDOL]DQODFHUWL¿FDFLyQGH
SHUVRQDV´ (con correspondencia española en la nor-
ma UNE 66-513-91), esta norma está basada funda-
mentalmente en la Guía ISO/CEI 40 sobre ³5HTXLVLWRV
JHQHUDOHV SDUD OD DFHSWDFLyQ GH ORV RUJDQLVPRV GH
FHUWL¿FDFLyQ´.
18
Los Ergónomos y ergónomas acreditados se deben
adherir al código de conducta de la Ergonomía Euro-
pea. En este sentido debemos señalar que a pesar del
elevado nivel de formación, preparación y experien-
cia que la acreditación garantiza, se espera que los
acreditados ejerzan únicamente en aquellos ámbitos
en los que son competentes. Toda conducta profesio-
QDOLPSURFHGHQWHSXHGH\GHEHVHUQRWL¿FDGDDORV
correspondientes organismos nacionales de acredita-
ción.
3.3 ERGONOMÍA EN OTROS PAISES
([LVWHQYDULRVSURJUDPDVGHFHUWL¿FDFLyQTXHFXHQWDQ
con el respaldo de la IEA. Uno de ellos es el Modelo
de Formación de Ergónomo (EFM) desarrollado por el
³&RPLWp 3DUD OD $UPRQL]DFLyQ GH ORV 3URJUDPDV (X-
URSHRV GH &DSDFLWDFLyQ SDUD OD 3URIHVLyQ (UJRQyPL-
FD´ (HETPEP), publicado en 1992. El EFM consta de
seis áreas temáticas con un número mínimo de horas
de formación asociadas con cada una de ellas. Estas
son:
(a) Principios Ergonómicos. 20 horas.
(b) Características Humanas. 80 horas.
(c) Análisis y Medición del Trabajo. 100 horas.
(d) Personas y Tecnología. 100 horas.
(e) Aplicación (Proyecto realizado por el alumnado
durante la educación/instrucción). 6 semanas.
(f) Aspectos Profesionales. 20 horas.
/RVSURJUDPDVGHFHUWL¿FDFLyQVRQVLPLODUHVHQWpUPL-
nos de los contenidos necesarios para el ejercicio de
la Ergonomía profesional. En este sentido se observa
un cierto acuerdo internacional referente a la discipli-
na, así como un acuerdo generalizado con el modelo
de HETPEP.
Cuadro 2: Requisitos educativos y de práctica profesional para profesionales.

Área Requisitos educativos y de entrenamiento Requisitos de Práctica Profesional

Máster en factores humanos o Ergonomía,

Opción A: 4 años de práctica profesio-
o una formación de base equivalente en
nal a tiempo completo o equivalente.
ciencias de la salud, ciencias de la inge-
Opción B: 20 años de práctica profe-
EE.UU. (BCPE1) niería o ciencias del comportamiento para
sional a tiempo completo por la revi-
asegurar un nivel profesional de educa-
sión de antecedentes.
ción en Ergonomía. Usa el modelo HETPEP
como guía.
3 años en el nivel de Licenciado o Máster.
Debe incorporar el contenido del modelo
Experiencia supervisada de año, más
Europa (CREE2) HETPEP. Estudios adicionales en las cien-
2 años de práctica profesional.
cias de Ergonomía y trabajo equivalentes
a 1 año.

Estudios de pregrado o educación equiva-

Japón lente cubriendo los temas de Ergonomía Dos años de práctica profesional.
(por lo menos 2 años).

%RDUGRI&HUWL¿FDWLRQLQ3URIHVVLRQDO(UJRQRPLFV%&3(
&HQWUHIRU5HJLVWUDWLRQRI(XURSHDQ(UJRQRPLVWV&5((
3.4 ASOCIACIONES EN ESPAÑA
En España existen en la actualidad diversas organi-
zaciones que tienen por objeto la defensa de los in-
tereses de especialistas profesionales en ergonomía-
psicosociología, de ellas se mencionan sólo las que
pertenecen a la International Ergonomics Association
(IEA) que en nuestra Comunidad son, por un lado, la
Asociación Española de Ergonomía (AEE), de ámbito
nacional, y por otro la Asociación Andaluza de Ergo-
nomía y Psicosociología (ErgoAn) de ámbito autonó-
mico andaluz y adscrita a la AEE.
La Asociación Española de Ergonomía (AEE) es una
VRFLHGDG WpFQLFRFLHQWt¿FD GH SURIHVLRQDOHV GH OD
(UJRQRPtD FRQVWLWXLGD D ¿QDOHV GH ORV DxRV  6X
marco internacional de referencia es la International
Ergonomics Association (IEA), a la que se encuentra
adscrita. Entre sus objetivos se encuentra ³3URJUDPDU
\UHDOL]DUODVDFFLRQHVQHFHVDULDVSDUDFRQVHJXLUPH-
MRUDVHFRQyPLFDVVRFLDOHVSURIHVLRQDOHVDFDGpPLFDV
\ FXOWXUDOHV GH VXV DVRFLDGRV´ $UWtFXOR ž DSDUWDGR
d, de los estatutos) y tiene por meta a medio plazo la
creación de un colegio profesional.
La Asociación Española de Ergonomía cuenta con una
serie de asociaciones regionales que funcionan como
representantes de sus intereses a nivel autonómi-
co, entre ellas se encuentran: Asociación Andaluza
de Ergonomía y Psicosociología (ErgoAn), Asociación
Asturiana de Ergonomía (PREVERAS), Asociación de
Ergonomía y Psicosociología de la Región de Murcia
(ErgOmur), Asociación Navarra de Ergonomía (ANER),
entre otras.
19
 4.



MÉTODOS,



METODOLOGÍA



Y



TÉCNICAS
'HVGHXQSODQRFLHQWt¿FRWRGDHYDOXDFLyQUHTXLHUHGH
la aplicación de un conjunto de procedimientos técni-
cos que garanticen que los datos recogidos/construi-
dos y las explicaciones o interpretaciones que de ellos
se deriven se aproximen a la realidad, garantizando
ciertas cuotas de verdad o rigor respecto al objeto de
evaluación.
Actualmente es frecuente el empleo de forma errónea
de la palabra “método” (etimológicamente: Camino
hacia el conocimiento). Aunque no existe un consen-
so unánime, la palabra “método” debe ser reservada
para una generalidad de técnicas (método observa-
modo, debemos diferenciar entre la estrategia glo-
bal que seguimos para realizar evaluaciones, de los
instrumentos que utilizamos para cubrir los objetivos
parciales.
En lo referente al tipo de instrumentos empleados,
es aconsejable la utilización de métodos cuantitativos
cuando se trata de ³DQDOL]DU DVSHFWRV HQ ORV TXH OD
FDQWLGDG \ VX LQFUHPHQWR R GHFUHPHQWR FRQVWLWX\HQ
HO REMHWR GH OD GHVFULSFLyQ R HO SUREOHPD TXH KD GH
VHUH[SOLFDGR´, es decir, cuando se trata fundamental-
PHQWHGHFXDQWL¿FDU$VtPLVPRUHVXOWDUiPiVSHUWL-
nente utilizar métodos cualitativos cuando se trate de
FLRQDOPpWRGRHWQRJUi¿FR«RELHQSDUDXQDFRQFHS-
tualización general (método experimental, método
correlacional). En este sentido, referirse al “método
FLHQWt¿FR´HVUHIHULUVHDXQFRQMXQWRGHWiFWLFDVHP-
pleadas para construir el conocimiento. El estudio de
estas tácticas empleadas es lo que conocemos como
metodología (por ejemplo cuando hablamos de meto-
dología cualitativa o de metodología observacional).
Lo que se utiliza en la práctica son técnicas, herra-
mientas o instrumentos útiles para el diagnóstico er-
gonómico. Esta desafortunada utilización de la pala-
bra método (por ejemplo en método psicosocial) ha
generado la idea errónea de que la aplicación de un
único cuestionario, independientemente del profesio-
nal y del entorno (o, peor aún, incluso aplicado por
una persona sin conocimientos en Ergonomía) nos
va a aportar la solución a los problemas por lo que
atraviesa un centro de trabajo. Tal y como decía Mau-
rice de Montmollin ³HVWDV WpFQLFDV QR VRQ PpWRGRV
GHDQiOLVLVVLQRSURFHGLPLHQWRV~WLOHV\UiSLGRVTXH
QXQFDGHEHQUHHPSOD]DUDXQDQiOLVLVGHOWUDEDMR´.
Por lo tanto, debemos distinguir entre el camino a
seguir mediante una serie de operaciones y reglas
obtener información acerca de ³SRUTXpODVSHUVRQDV
SLHQVDQRVLHQWHQGHODPDQHUDHQTXHORKDFHQ´, tal
y como nos lo recuerda el manual sobre ergonomía
del INSHT.
Respecto a la elección de las técnicas a emplear, lo
PiV UHFRPHQGDEOH HV VXSOLU ODV GH¿FLHQFLDV GH XQD
técnica con las virtudes de otra. Dicho de otro modo,
en la mayoría de situaciones la opción más adecuada
será la utilización combinada de distintas técnicas que
se complementen.
De hecho, la estrategia empleada más habitualmen-
te en evaluaciones ergonómicas y psicosociales es
la aplicación combinada de distintas técnicas en el
análisis de una misma realidad, poniendo en juego
instrumentos diferentes, confrontándolos, obtenien-
do con ello una mayor validación y reduciendo así las
amenazas respecto de la validez interna y externa
[13,14]. Esta estrategia se conoce en las ciencias so-
ciales como “triangulación” y parte del supuesto de
que mediante un enfoque multimetódico es posible
aumentar la potencialidad analítica y la validez en una
investigación.
SUH¿MDGDV GH DQWHPDQR HO PpWRGR GH OD PDQHUD Un ejemplo paradigmático de ello es el hecho de que
concreta de recorrerlo (las técnicas). Dicho de otro las personas que contestan un cuestionario suelen,

20
en mayor o menor medida, hacer uso de un sentido
cuasi-estadístico para escudriñar la opinión predomi-
nante. Así, se establece un proceso dinámico descrito
por Noelle-Neumann en 1974 como ³ODHVSLUDOGHOVL-
OHQFLR´>@\TXHVHUH¿HUHDFyPRODVPLQRUtDVHQ
los grupos se vuelven menos propensas a manifestar
su opinión en asuntos controvertidos cuando no espe-
ra encontrar el apoyo necesario.
te, mediante la aplicación de un cuestionario aislado
(por muy prestigiosa que sea la Universidad o la en-
tidad que lo haya desarrollado) sino desde una es-
trategia investigadora que comprenda toda una serie
de técnicas e instrumentos relevantes al caso, como
entrevistas, análisis de documentos (por ejemplo, ín-
dices estadísticos sobre siniestralidad o bajas), obser-
vación del puesto de trabajo y cuestionarios.

De este modo, la mejor forma de aproximarnos a la (QODVLJXLHQWH¿JXUDSXHGHQYHUVHORVGLIHUHQWHVWL-

realidad de un puesto de trabajo no es, evidentemen- pos de triangulación [16].

Figura 4: Tipos de triangulación.

Fuente: Rodríguez (2005).

Análisis agregado
Tiempo Análisis interactivo
TRIAN. DE DATOS Espacio Análisis colectivo
Nivel de Triangulación Análisis ecológico
Análisis cultural
Análisis institucional
Análisis de unidades sociales
TRIAN. DE INVESTIGADORES
TRIANGULACIÓN

Intermétodos Qual + Quan

Simultánea
TRIAN. DE MÉTODOS
Quan + Qual
Intramétodos

Qual a Quan
TRIAN. DE TEORÍAS Secuencial
Quan a Qual

TRIAN. MÚLTIPLE

21
 Esta estrategia de triangulación queda expresada en
la Guía de Actuación Inspectora de la Dirección Ge-
neral de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
de la siguiente forma: ³(VHYLGHQWHTXHSDUDODDSOL-
FDFLyQGHHVWDVPHWRGRORJtDVDYDQ]DGDVVHUHTXLHUH
GH XQ WpFQLFR GH SUHYHQFLyQ H[SHUWR HQ (UJRQRPtD
\IDFWRUHVSVLFRVRFLDOHV&RPR\DVHKDLQGLFDGROD
UHDOL]DFLyQ GH HQFXHVWDV \ OD DSOLFDFLyQ GH FXHVWLR-
QDULRV GHEH VHU DSR\DGD SRU OD FRPSUREDFLyQ \ RE-
VHUYDFLyQ SHUVRQDO GHO WpFQLFR PHGLDQWH YLVLWD D ORV
SXHVWRVGHWUDEDMR\ODUHDOL]DFLyQGHHQWUHYLVWDVFRQ
REMHWR GH DSOLFDU D FDGD VLWXDFLyQ ODV JXtDV \ WDEODV
GHSRQGHUDFLyQPiVDGHFXDGDVDFDGDSXHVWR\iUHD
GHDFWLYLGDG´.
La calidad de los resultados de una técnica concreta
VH GH¿QH D WUDYpV GH XQD VHULH GH FULWHULRV R UHTXL-
VLWRVTXHKHPRVFODVL¿FDGRHQFXDWURJUXSRV5HTXL-
sitos teóricos, metodológicos, técnicos y éticos. En
HO VLJXLHQWH HVTXHPD VH SUHVHQWD HVWD FODVL¿FDFLyQ
general de requisitos, teniendo en consideración las
exigencias metodológicas tal y como fueros expresa-
das por Guba y Lincoln (1985) [17].

Figura 5: Requisitos de los instrumentos de evaluación.

Fuente: Elaborado por el autor.

REQUISITOS TEÓRICOS-CONCEPTUALES
Contexto conceptual

REQUISITOS METODOLÓGICOS

CUANTITATIVOS CUALITATIVOS

Validez interna Credibilidad

Validez externa Transferibilidad

Fiabilidad Auditabilidad

Objetividad &RQ¿UPDELOLGDG

REQUISITOS TÉCNICOS
No intrusión; Capacidad diagnóstica; Facilidad de uso; Aceptación

REQUISITOS ÉTICOS
&RQ¿GHQFLDOLGDG5HVSHWRSRUODVSHUVRQDV%HQH¿FHQFLD-XVWLFLD

22
Recomendamos un análisis pormenorizado de estos
requisitos consultando alguno de los manuales publi-
cados en la materia.
Requisitos teóricos-conceptuales
Por nuestra parte, debemos resaltar la necesidad de
que la técnica a utilizar esté fundamentada en un mar-
co teórico (un contexto conceptual) sólido y contras-
tado, con un amplio consenso de la comunidad cien-
Wt¿FD6LQHPEDUJRDYHFHVQRVHQFRQWUDPRVDQWHHO
error de que el instrumento de evaluación utilizado se
fundamenta exclusivamente en una línea particular
de investigación de un departamento universitario (o
incluso en una idea provisional relacionada con una
la relación entre un resultado numérico y un criterio
que tomamos como patrón, con el que se establecerá
una comparación. Es por ello que se debe tener en
cuenta con qué criterio se comparó la puntuación ob-
tenida y la correlación obtenida para juzgar si el ins-
trumento es aplicable a la realidad laboral a evaluar.
Fiabilidad: Designa hasta qué punto la puntuación
obtenida mediante la aplicación adecuada de un ins-
trumento es precisa, o lo que es lo mismo, hasta qué
punto está libre de error.
6HQVLELOLGDG\(VSHFL¿FLGDG6RQSURSLHGDGHVUHODFLR-
nadas no sólo con un instrumento de medida, sino
también con un punto de corte en tal instrumento,
WHVLVGRFWRUDOORFXDOQRVLJQL¿FDTXHHVWpVX¿FLHQWH-
mente contrastado ni relacionado con la realidad la-
boral objeto de estudio.
En este sentido, no deben existir complejos por parte
de profesionales de la Ergonomía (como ciencia apli-
cada que es) a la hora de diseñar, construir o modi-
¿FDU LQVWUXPHQWRV GH HYDOXDFLyQ VLHPSUH \ FXDQGR
cuenten con los requisitos anteriormente descritos.
En cualquier caso, especialistas profesionales en er-
gonomía-psicosociología deben tener un amplio co-
nocimiento del abanico de las técnicas de evaluación
H[LVWHQWHVTXHSUHVHQWHQXQDVX¿FLHQWHFRQVHQVXDGD
y contrastada validación teórico-sustantiva, interna-
estructural y externa-criterial.
En resumen, es trasladable al campo de la Ergónomía-
3VLFRVRFLRORJtD\VXVGLVFLSOLQDVPDGUHVODD¿UPDFLyQ
de Hugo Münsterberg (pionero de la Psicología Apli-
cada) respecto a que la relación entre la Psicología
Aplicada y la Psicología debe ser la misma que entre
la Ingeniería y la Física.
Requisitos metodológicos
Mencionaremos sólo algunos relevantes:
Validez: De forma general, indica aquella propiedad
de los instrumentos de medida que hace referencia a
proporcionan información acerca de la probabilidad
de obtener un resultado concreto (positivo o nega-
tivo).
Requisitos técnicos
Otros criterios generalmente olvidados son los téc-
nicos, es decir, los relacionados con la aplicabilidad.
Estos criterios incluirían, entre otros, la facilidad de
uso, la aceptación por parte de los trabajadores, la
PtQLPD LQWHUYHQFLyQ LQWHU¿ULHQGR VyOR OR QHFHVDULR
con la actividad laboral) y la capacidad diagnóstica (el
LQVWUXPHQWRGHEHHVSHFL¿FDUUHVXOWDGRVFODURVSDUDOD
aplicación de mejoras de las condiciones laborales).
Requisitos éticos
En relación a los requisitos éticos, una de las des-
cripciones más elaboradas puede encontrarse en el
³&XUUtFXORGH&DSDFLWDFLyQVREUHODeWLFDHQOD,QYHV-
WLJDFLyQ´ que facilita la Family Health International y
que mencionamos brevemente:
Respeto por las personas: Reconocer la capacidad de
las personas para tomar sus propias decisiones (su
autonomía). Para que una persona pase a ser parti-
cipante en una evaluación, debe haber recibido la in-
formación necesaria, haberla entendido y tomado una
GHFLVLyQOLEUHGHFRDFFLyQLQWLPLGDFLyQRLQÀXHQFLD
23
 %HQH¿FHQFLDRGHQRPDOH¿FHQFLD(VUHVSRQVDELOL-
dad de la persona evaluadora la protección de partici-
pantes (de su bienestar físico, mental y social). Impli-
ca no hacer daño o reducir los riesgos al mínimo.
Justicia: El principio de justicia prohíbe exponer a
ULHVJRV D XQ JUXSR SDUD EHQH¿FLDU D RWUR $Vt PLV-
mo, se deben proteger a los grupos vulnerables en
las evaluaciones.
Podemos concluir diciendo que la elección de los ins-
trumentos concretos y del procedimiento en cada
caso a emplear para la realización de una evaluación
es una cuestión de orden técnico que corresponde
enteramente al ergónomo o ergónoma. En este senti-
do, como profesional debe informar a trabajadores y
trabajadoras (de las técnicas, del procedimiento y del
resultado), pero no debe permitir injerencia u obliga-
ción alguna en este campo que limite su responsa-
bilidad y su correcto ejercicio profesional. Su deber
como profesional es avalar una “garantía de medios”
sobre la evaluación (poner a disposición del análisis
los mejores medios técnicos disponibles).
Un paralelismo de esta injerencia inadmisible sería
imponer a un profesional de la medicina el que un
diagnóstico se realice sólo mediante una radiografía,
resulta evidente que entre sus atribuciones está la
elección de los instrumentos necesarios (mejor si son
24
varios para poder contrastarlos) para la realización
del mejor diagnóstico que es, obviamente, su obje-
tivo.
3DUD¿QDOL]DUDxDGLUHPRVTXHHQODGHFLVLyQVREUHOD
elección de las técnicas a emplear, tendrán preferen-
cia aquellas desarrolladas o validadas por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, insti-
tución que según el artículo 8 de la Ley 31/95, “es el
yUJDQRFLHQWt¿FRWpFQLFRHVSHFLDOL]DGRGHOD$GPLQLV-
WUDFLyQ*HQHUDOGHO(VWDGRTXHWLHQHFRPRPLVLyQHO
DQiOLVLV \ HVWXGLR GH ODV FRQGLFLRQHV GH VHJXULGDG \
VDOXGHQHOWUDEDMRDVtFRPRODSURPRFLyQ\DSR\RD
ODPHMRUDGHODVPLVPDV´.
El mismo artículo continúa, ³HQUHODFLyQFRQODVLQV-
WLWXFLRQHVGHOD8QLyQ(XURSHDHO,QVWLWXWR1DFLRQDO
GH 6HJXULGDG H +LJLHQH HQ HO 7UDEDMR DFWXDUi FRPR
FHQWUR GH UHIHUHQFLD QDFLRQDO JDUDQWL]DQGR OD FRRU-
GLQDFLyQ\WUDQVPLVLyQGHODLQIRUPDFLyQTXHGHEHUi
IDFLOLWDUDHVFDODQDFLRQDOHQSDUWLFXODUUHVSHFWRDOD
$JHQFLD (XURSHD SDUD OD 6HJXULGDG \ OD 6DOXG HQ HO
7UDEDMR\VX5HG´.
En este sentido, el INSHT es el encargado de elaborar
las Guías Técnicas orientativas (no vinculantes) para
la interpretación de los reglamentos originados por la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
 5.



EVALUACIÓN
5.1 QUÉ ES UNA EVALUACIÓN
La evaluación es el proceso de investigación que tiene
SRU¿QHVFODUHFHUODVFDXVDVSRWHQFLDOHVGHORVIDFWR-
res de riesgo estudiados para evitar que se materiali-
cen. Este proceso incluye a la decisión sobre las téc-
nicas a emplear, la recogida de los datos, el análisis
de los resultados, y la elaboración de las propuestas
de mejora.
De forma general, se entiende por evaluación de ries-
gos ³HOSURFHVRGHYDORUDFLyQGHOULHVJRTXHHQWUDxD
SDUDODVDOXG\VHJXULGDGGHORVWUDEDMDGRUHVODSRVL-
ELOLGDGGHTXHVHYHUL¿TXHXQGHWHUPLQDGRSHOLJURHQ
HOOXJDUGHWUDEDMR´. [18]
En la normativa española el procedimiento de evalua-
ción de riesgos queda bosquejado en el articulado del
Real Decreto 39/97, Reglamento de los servicios de
prevención, del cual transcribimos parte del capítulo
2, sección 1: Evaluación de Riesgos.
$UWtFXOR'H¿QLFLyQ
3.1. La evaluación de los riesgos laborales es el pro-
ceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos ries-
gos que no hayan podido evitarse, obteniendo la in-
formación necesaria para que el empresario esté en
condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la
necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal
caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria
la adopción de medidas preventivas, deberán ponerse
FODUDPHQWHGHPDQL¿HVWRODVVLWXDFLRQHVHQTXHVHD
necesario:
1. Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de
prevención en el origen, organizativas, de protec-
ción colectiva, de protección individual, o de for-
mación e información a los trabajadores.
2. Controlar periódicamente las condiciones, la orga-
nización y los métodos de trabajo y el estado de
salud de los trabajadores.
3.2. De acuerdo con lo previsto en el artículo 33 de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresa-
rio deberá consultar a los representantes de los tra-
bajadores, o a los propios trabajadores en ausencia
de representantes, acerca del procedimiento de eva-
luación a utilizar en la empresa o centro de trabajo.
Artículo 4. Contenido general de la evaluación.
4.1. La evaluación inicial de los riesgos que no hayan
podido evitarse deberá extenderse a cada uno de los
puestos de trabajo de la empresa en que concurran
dichos riesgos.
Para ello, se tendrán en cuenta:
1. Las condiciones de trabajo existentes o previstas,
WDO FRPR TXHGDQ GH¿QLGDV HQ HO DSDUWDGR  GHO
artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos La-
borales.
2. La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o
vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por
sus características personales o estado biológico
conocido, a alguna de dichas condiciones.
4.2. A partir de dicha evaluación inicial, deberán vol-
ver a evaluarse los puestos de trabajo que puedan
verse afectados por:
1. La elección de equipos de trabajo, sustancias o pre-
25
 parados químicos, la introducción de nuevas tec-
QRORJtDVRODPRGL¿FDFLyQHQHODFRQGLFLRQDPLHQWR
de los lugares de trabajo.
2. El cambio en las condiciones de trabajo.
3. La incorporación de un trabajador cuyas caracte-
rísticas personales o estado biológico conocido lo
hagan especialmente sensible a las condiciones
del puesto.
4.3. La evaluación de los riesgos se realizará median-
te la intervención de personal competente, de acuer-
do con lo dispuesto en el capítulo VI de esta norma.
Artículo 5. Procedimiento.
5.1. A partir de la información obtenida sobre la or-
ganización, características y complejidad del trabajo,
sobre las materias primas y los equipos de trabajo
existentes en la empresa y sobre el estado de salud
de los trabajadores, se procederá a la determinación
GH ORV HOHPHQWRV SHOLJURVRV \ D OD LGHQWL¿FDFLyQ GH
los trabajadores expuestos a los mismos, valorando
a continuación el riesgo existente en función de crite-
rios objetivos de valoración, según los conocimientos
técnicos existentes, o consensuados con los traba-
jadores, de manera que se pueda llegar a una con-
clusión sobre la necesidad de evitar o de controlar y
reducir el riesgo.
A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá
en cuenta la información recibida de los trabajadores
sobre los aspectos señalados.
5.2. El procedimiento de evaluación utilizado deberá
SURSRUFLRQDUFRQ¿DQ]DVREUHVXUHVXOWDGR(QFDVRGH
duda deberán adoptarse las medidas preventivas más
favorables, desde el punto de vista de la prevención.
La evaluación incluirá la realización de las medicio-
nes, análisis o ensayos que se consideren necesarios,
salvo que se trate de operaciones, actividades o pro-
26
cesos en los que la directa apreciación profesional
acreditada permita llegar a una conclusión sin necesi-
dad de recurrir a aquéllos, siempre que se cumpla lo
dispuesto en el párrafo anterior.
(Q FXDOTXLHU FDVR VL H[LVWLHUD QRUPDWLYD HVSHFt¿FD
de aplicación, el procedimiento de evaluación deberá
ajustarse a las condiciones concretas establecidas en
la misma.
5.3. Cuando la evaluación exija la realización de me-
diciones, análisis o ensayos y la normativa no indique
o concrete los métodos que deben emplearse, o cuan-
do los criterios de evaluación contemplados en dicha
normativa deban ser interpretados o precisados a la
luz de otros criterios de carácter técnico, se podrán
utilizar, si existen, los métodos o criterios recogidos
en:
1. Normas UNE.
2. Guías del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis
y protocolos y guías del Ministerio de Sanidad y
Consumo, así como de Instituciones competentes
de las Comunidades Autónomas.
3. Normas internacionales.
4. En ausencia de los anteriores, guías de otras en-
tidades de reconocido prestigio en la materia u
otros métodos o criterios profesionales descritos
documentalmente que cumplan lo establecido en
el primer párrafo del apartado 2 de este artículo y
SURSRUFLRQHQXQQLYHOGHFRQ¿DQ]DHTXLYDOHQWH
En nuestro país, las evaluaciones de riesgo toman
carta de presencia tras la Ley 31/95. En un primer
momento era frecuente encontrarse con la creencia
errónea de técnicos/as y empresarios/as de que lo
importante era su mera existencia, sin tener en cuen-
ta criterios de calidad alguno. En este sentido sigue
siendo habitual encontrar evaluaciones que no con-
templan ítems ergonómicos y psicosociales y, lo que
puede ser peor, evaluaciones ergonómicas y psico-
sociales realizadas que no van más allá de trasladar
al papel el resultado de un único cuestionario santi-
¿FDGRFRPR³HO0pWRGR3VLFRVRFLDO´VLQHQWUHYLVWDV
observaciones o trabajo de campo alguno) mostrando
DVtXQDLJQRUDQFLDSURIXQGDGHOVLJQL¿FDGRGHORVFRQ-
tenidos de esta disciplina. Estos desgraciados hechos,
estos abusos, siguen ocurriendo por el entendimiento
HUUyQHRGHODVHYDOXDFLRQHVFRPRXQ¿QHQVtPLVPDV
A día de hoy, la sola existencia de una evaluación no
constituye refugio alguno ante una inspección.
5.2 CUÁNDO SE EVALÚA
caso, se someterá a consideración y se revisará,
si fuera necesario, con ocasión de los daños para
la salud que se hayan producido.
Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera
necesario, el empresario realizará controles pe-
riódicos de las condiciones de trabajo y de la ac-
tividad de los trabajadores en la prestación de
sus servicios, para detectar situaciones poten-
cialmente peligrosas.
B. Si los resultados de la evaluación prevista en el
En función de lo establecido por la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales:
Ley 31/95 (en su redacción conforme a Ley 54/03),
en su capítulo III, artículo 16: Plan de Prevención de
5LHVJRV/DERUDOHVHYDOXDFLyQGHORVULHVJRV\SODQL¿-
cación de la actividad preventiva.
2. Los instrumentos esenciales para la gestión y apli-
cación del plan de prevención de riesgos, que podrán
ser llevados a cabo por fases de forma programada,
VRQODHYDOXDFLyQGHULHVJRVODERUDOHV\ODSODQL¿FD-
FLyQGHODDFWLYLGDGSUHYHQWLYDDTXHVHUH¿HUHQORV
párrafos siguientes:
A. El empresario deberá realizar una evaluación ini-
cial de los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter
general, la naturaleza de la actividad, las carac-
terísticas de los puestos de trabajo existentes y
de los trabajadores que deban desempeñarlos.
Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de
la elección de los equipos de trabajo, de las sus-
tancias o preparados químicos y del acondiciona-
miento de los lugares de trabajo. La evaluación
inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuacio-
nes que deban desarrollarse de conformidad con
lo dispuesto en la normativa sobre protección de
ULHVJRVHVSHFt¿FRV\DFWLYLGDGHVGHHVSHFLDOSH-
ligrosidad. La evaluación será actualizada cuan-
do cambien las condiciones de trabajo y, en todo
SiUUDIRDSXVLHUDQGHPDQL¿HVWRVLWXDFLRQHVGH
riesgo, el empresario realizará aquellas activida-
des preventivas necesarias para eliminar o redu-
cir y controlar tales riesgos. Dichas actividades
VHUiQ REMHWR GH SODQL¿FDFLyQ SRU HO HPSUHVDULR
incluyendo para cada actividad preventiva el pla-
zo para llevarla a cabo, la designación de res-
ponsables y los recursos humanos y materiales
necesarios para su ejecución.
El empresario deberá asegurarse de la efectiva
ejecución de las actividades preventivas incluidas
HQODSODQL¿FDFLyQHIHFWXDQGRSDUDHOORXQVHJXL-
miento continuo de la misma.
Las actividades de prevención deberán ser mo-
GL¿FDGDV FXDQGR VH DSUHFLH SRU HO HPSUHVDULR
como consecuencia de los controles periódicos
previstos en el párrafo a) anterior, su inadecua-
FLyQDORV¿QHVGHSURWHFFLyQUHTXHULGRV
3. Cuando se haya producido un daño para la salud
de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigi-
lancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan
indicios de que las medidas de prevención resultan
LQVX¿FLHQWHVHOHPSUHVDULROOHYDUiDFDERXQDLQYHV-
WLJDFLyQ DO UHVSHFWR D ¿Q GH GHWHFWDU ODV FDXVDV GH
estos hechos.
De este modo, los momentos más habituales para
realizar una evaluación serán:
‡'HLQLFLR3RUUHTXLVLWROHJDOVREUHODQHFHVLGDGGH
27
 detectar los posibles riesgos ergonómicos y psi-
cosociales existentes en una situación de trabajo,
con el objetivo de establecer medidas de mejora
de la salud y de la seguridad de los trabajadores y
trabajadoras.
‡3RULQGLFDGRUHV&RQVWDWDFLyQGHXQDVHULHGHDQR-
malías o disfunciones, que nos hagan sospechar
que existen problemas de tipo ergonómico o psi-
cosocial, por ejemplo, gran cantidad de quejas,
aumento del absentismo, disminución de la pro-
ductividad, etc., en toda la empresa o en alguna
VHFFLyQRGHSDUWDPHQWRHVSHFt¿FR
‡ 3RU UHVXOWDGRV DQWHULRUHV (YDOXDU GH IRUPD PiV
HVSHFt¿FDORVIDFWRUHVHUJRQyPLFRV\SVLFRVRFLDOHV
en determinadas actividades, grupos de trabajo o
JUXSRVGHULHVJRVHVSHFt¿FRVFRPRFRQVHFXHQFLD
del resultado de una evaluación anterior.
‡'HFRPSUREDFLyQ&RQ¿UPDFLyQGHTXHXQDVGH-
terminadas medidas preventivas existentes son
las adecuadas.
‡ 3RU LQQRYDFLRQHV &XDQGR HQ HO OXJDU GH WUDEDMR
vaya a introducirse una innovación que pueda al-
WHUDU VLJQL¿FDWLYDPHQWH OD VLWXDFLyQ DFWXDO QXH-
vos procesos de producción, nuevos equipos ma-
teriales o humanos, cambios en la organización del
trabajo, etc.).
Por otro lado, con los mismos principios que presen-
tamos en esta guía pero desde una óptica ligeramen-
te diferente, profesionales de la ergonomía también
pueden realizar evaluaciones en otros momentos del
proceso productivo, este es el caso de la Ergonomía
HQHOGLVHxRGHHGL¿FDFLRQHV\HVSDFLRVOD(UJRQRPtD
en el diseño de puestos de trabajo, la Ergonomía en
el diseño de equipos y herramientas y el campo de la
Ergonomía Forense, entre otros.
En todos estos casos se deberá proceder a realizar
evaluaciones del sistema socio-técnico ya sea sobre
su concepción inicial, sobre sus componentes o sobre
sus efectos.
28
5.3 QUÉ SE EVALÚA: RIESGOS, INDICADORES,
EXPOSICIÓN, CONDICIONES, PUESTOS...
El art. 31.3 apartado b) de la Ley 31/95 establece
que:
Art. 31.3 de la Ley 31/95:
Los servicios de prevención deberán estar en condi-
ciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento
y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo
en ella existentes y en lo referente a:
b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan
afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores
en los términos previstos en el artículo 16 de esta
Ley.
En este sentido, se deberá evaluar la exposición de
los trabajadores a factores de riesgos (ergonómicos y
psicosociales) presentes en su entorno laboral, para
ello debemos tener en cuenta las condiciones de tra-
EDMRH[LVWHQWHVRSUHYLVWDVWDOFRPRTXHGDQGH¿QLGDV
en el apartado 7 del artículo 4 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales.
Art. 4.7 de la Ley 31/95:
Se entenderá como condición de trabajo cualquier ca-
UDFWHUtVWLFDGHOPLVPRTXHSXHGDWHQHUXQDLQÀXHQFLD
VLJQL¿FDWLYD HQ OD JHQHUDFLyQ GH ULHVJRV SDUD OD VH-
JXULGDG\ODVDOXGGHOWUDEDMDGRU4XHGDQHVSHFt¿FD-
PHQWHLQFOXLGDVHQHVWDGH¿QLFLyQ
1. Las características generales de los locales, instala-
ciones, equipos, productos y demás útiles existentes
en el centro de trabajo.
2. La naturaleza de los agentes físicos, químicos y
biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus
correspondientes intensidades, concentraciones o ni-
veles de presencia.
3. Los procedimientos para la utilización de los agen-
WHVFLWDGRVDQWHULRUPHQWHTXHLQÀX\DQHQODJHQHUD-
ción de los riesgos mencionados.
4. Todas aquellas otras características del trabajo, in-
cluidas las relativas a su organización y ordenación,
TXHLQÀX\DQHQODPDJQLWXGGHORVULHVJRVDTXHHVWp
expuesto el trabajador.
5. Se entenderá por equipo de protección individual
cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado
por el trabajador para que le proteja de uno o varios
riesgos que puedan amenazar su seguridad o su sa-
lud en el trabajo, así como cualquier complemento o
DFFHVRULRGHVWLQDGRDWDO¿Q
5.3.1 PELIGRO, RIESGO Y FACTOR
DE RIESGO
En el lenguaje habitual es frecuente que se entremez-
clen nociones íntimamente relacionadas como peligro,
riesgo y factores de riesgo. A continuación realizamos
una diferenciación aproximada:
Peligro: es la capacidad intrínseca de un agente a
causar daño.
Riesgo: SXHGH GH¿QLUVH FRPR XQD SUREDELOLGDG GH
daño que mide la capacidad de materialización de su-
cesos o hechos concretos, dependiendo de variables
como, la exposición, la frecuencia y las consecuencias
de los daños que ocurren.
Factor de riesgo: En el campo preventivo este térmi-
QRWLHQHVXRULJHQHQ(XURSDHVSHFt¿FDPHQWHHQ,WD-
lia, en relación a la elaboración de mapas de Riesgos.
Los factores de riesgo, a diferencia de los riesgos (que
son abstracciones estadísticas) pueden obtenerse de
ODREVHUYDFLyQGLUHFWDGHODVVLWXDFLRQHV\VHUH¿HUHQ
a factores explicativos de la existencia del riesgo, es
decir factores técnicos, humanos y organizativos. Se
GH¿QHQFRPR³WRGRREMHWRVXVWDQFLDIRUPDGHHQHU-
JtDRFDUDFWHUtVWLFDGHODRUJDQL]DFLyQGHOWUDEDMRTXH
SXHGDFRQWULEXLUDSURYRFDUXQDFFLGHQWHGHWUDEDMR
DJUDYDUODVFRQVHFXHQFLDVGHOPLVPRRSURYRFDUDXQ
DODUJRSOD]RGDxRVDODVDOXGGHWUDEDMDGRUHV\WUD-
EDMDGRUDV´. [19]
3DUD FODUL¿FDU HVWRV WpUPLQRV FRQ XQ HMHPSOR HQ
principio, a un pesado jarrón colocado sobre la esqui-
na de una estantería podemos asignarle la condición
de peligro. No obstante es la frecuencia de paso de
una persona bajo esa estantería, lo que puede ma-
terializar que ese peligro se convierta en un daño de
lesiones nada despreciable para el trabajador o traba-
MDGRUD 0HGLDQWH HVWD UHÀH[LyQ KHPRV GHWHUPLQDGR
un riesgo de caída de un objeto (una abstracción) y
para esta posibilidad concreta el factor de riesgo cau-
sal es el jarrón.
Por otro lado, la exposición a factores de riesgo
es una variable explicativa del daño potencial que se
operativiza en conceptos del tipo “tiempo de expo-
sición”, “frecuencia de exposición”, “intensidad o ni-
vel de la exposición”. En este sentido, es importante
FRQRFHU HO ³OtPLWH XPEUDO´ R ³YDORU WHFKR´ GH¿QLGR
como la intensidad, tiempo o frecuencia de exposición
máxima a un agente nocivo sin que aparezcan daños
VLJQL¿FDWLYRV VXSHUDGR HVWH OtPLWH XPEUDO KDEODUtD-
mos de “sobreexposición”.
En esta línea otro concepto necesario para el proceso
de evaluación es el de indicador de riesgo. Un in-
dicador es una expresión numérica que proporciona
LQIRUPDFLyQJHQHUDORHVSHFt¿FDVREUHDOJXQRGHORV
elementos o facetas del análisis de la realidad consi-
derada. Los indicadores sociales, por ejemplo, pro-
porcionan una síntesis o resumen de la situación so-
cial, permitiendo, de esta manera una selección más
racional de las prioridades.
En este sentido, uno de los grandes problemas de las
ciencias sociales es traducir en una medida un con-
FHSWRVXUJLGRGHODUHÀH[LyQWHyULFDVREUHODUHDOLGDG
social [20]. Las variables y los conceptos de los que
parten (los constructos) tienen siempre un grado de
abstracción, por lo que no pueden utilizarse como ta-
les en los análisis. Es necesario traducirlos en opera-
ciones concretas, hechos concretos o indicadores que
son los datos reales fácilmente observables y que hay
TXHYHUL¿FDUSDUDFRQ¿UPDURUHFKD]DUODVYDULDEOHV
29
 de la hipótesis y responder a la pregunta problema.
Los indicadores relacionan los conceptos teóricos con
ODVREVHUYDFLRQHVUHDOL]DGDVGHIRUPD¿DEOH
No obstante, hay que tener presente que la relación
entre cada indicador y el concepto fundamental queda
GH¿QLGDHQWpUPLQRVGHSUREDELOLGDG\QRGHFHUWH]D
por lo que se hace absolutamente necesario utilizar,
en la medida de lo posible, un gran número de indi-
cadores [21]. En el ámbito de la gestión de riesgos se
conceptualizan como indicadores a aquellos elemen-
WRVTXHVHFRQVLGHUDQFRPRQLYHOHVHVSHFt¿FRVGHOD
estructura causal de los riesgos, esto es, factores de
riesgos remotos, indicadores de exposición, indicado-
res de daño o una combinación de los tres.
Los indicadores han de cumplir los siguientes requi-
sitos:
- Estar relacionados conceptualmente con la variable
TXHVHSUHWHQGHYHUL¿FDU\GHODTXHGHSHQGHQ
- Ser fácilmente observables. Hechos, manifestacio-
nes o estados concretos de personas u objetos.
- Poder medirse de alguna forma.
Otro detalle de vital importancia para las evaluaciones
es que la unidad de análisis a evaluar es el puesto
de trabajo, nunca la persona (salvo en lo referente al
art. 25 de la Ley 31/95: Protección de trabajadores/
as especialmente sensibles a determinados riesgos).
En este sentido, entendemos por puesto de trabajo a
la ³FRPELQDFLyQGHOHTXLSRGHWUDEDMRHQXQHVSDFLR
GHWUDEDMR\URGHDGRSRUHODPELHQWHGHWUDEDMRSDUD
5.3.2 CARGA DE TRABAJO: UN CONCEPTO
A REPENSAR
A pesar del enorme potencial descriptivo del concepto
de Carga de Trabajo, debemos advertir de su carácter
engañoso de cara la realización de una evaluación er-
gonómica y psicosocial.
El concepto de carga de trabajo hace referencia, se-
gún el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, al conjunto de requerimientos psicofísicos a
los que se ve sometido el trabajador o la trabajadora
a lo largo de su jornada laboral. Cuando esta carga
es excesiva aparece la fatiga, que se conceptúa como
la disminución de la capacidad física y mental de una
persona después de haber realizado un trabajo du-
rante un período determinado.
De forma habitual, la carga de trabajo suele diferen-
ciarse en carga mental, carga física y carga psíquica,
y contiene aspectos cuantitativos (³H[LVWHQGHPDVLD-
GDV FRVDV TXH KDFHU´) y cualitativos (³HO WUDEDMR HV
GHPDVLDGRGLItFLO´). En ambos casos puede darse una
situación de subcarga o sobrecarga con efectos noci-
vos para el operador.
La carga de trabajo tiende a asociarse erróneamente
al concepto de exigencias impuestas por la tarea, idea
que proviene del modelo de la teoría de la informa-
ción, según la cual, la carga de trabajo se asociaría
al quantum de información a procesar. El error se en-
OOHYDUDFDERODVWDUHDVDVLJQDGDV´.
En resumen, debemos analizar los indicadores de ries-
JRLGHQWL¿FDUORVSHOLJURV\SRVWHULRUPHQWHHYDOXDU
la existencia de factores ergonómicos y psicosociales
así como la exposición de trabajadores y trabajadoras
a los mismos.
30
cuentra en que esta noción de carga de trabajo no es
independiente del grado de ajuste de la tarea con las
características intra e interindividuales de los opera-
dores, así como con los factores de variabilidad de las
situaciones de trabajo y de los propios operadores.
Por otro lado, el concepto de carga de trabajo se ori-
ginó en el estudio de los aspectos físicos del trabajo y
su transposición al plano de lo mental no es, en nin-
gún modo, fácil. Del mismo modo, la distinción entre
lo psíquico y lo cognitivo proviene de una reducción
de carácter funcional que permite comprender un fe-
nómeno complejo, sin embargo es una diferenciación
arbitraria de un proceso global.
En resumen, al diferenciar entre carga de trabajo de
carácter mental, físico y psíquico, no pensamos en
categorías que funcionan de forma aislada y, en este
sentido, es imposible analizar el trabajo en términos
exclusivos de trabajo físico o trabajo mental. Por ello,
debemos evaluar conjuntamente el área física, men-
tal y psicosocial para alcanzar una comprensión ade-
cuada de la situación de trabajo.
5.3.3 FALLO HUMANO O ERROR HUMANO
El temido error humano está en el origen de multitud
de accidentes y es, por lo tanto, un elemento clave a
evitar.
Desde una visión tradicional, se entiende por fallo
humano al origen o desencadenante de un accidente
relacionado con el hecho de que la persona que está
al frente de la actividad haya cometido alguna dis-
tracción o imprudencia en el desempeño de las fun-
ciones que tiene asignadas, sin mediar causa alguna
GH WLSR WpFQLFR (VWD GH¿QLFLyQ FRQWLHQH GRV HUURUHV
fundamentales y está, a día de hoy, ampliamente su-
perada. Por una parte se basa en una obsoleta dife-
renciación entre error técnico y error humano y, por
otra parte, concibe el error como resultado sólo de la
persona que supone el último eslabón de la cadena
productiva.
8QDGH¿QLFLyQRSHUDWLYD\DFWXDOL]DGDTXHSUHVHQWD-
mos en el presente documento, sería: ³8QD LQDSUR-
SLDGD\QRGHVHDGDGHFLVLyQRFRQGXFWDKXPDQDTXH
UHGXFHRWLHQHHOSRWHQFLDOGHUHGXFLUODHIHFWLYLGDGOD
VHJXULGDGRHOUHQGLPLHQWRGHOVLVWHPD´. Desde este
SUHVXSXHVWR GHVWDFDPRV ORV DVSHFWRV VLJQL¿FDWLYRV
siguientes:
‡ 3RWHQFLDOLGDG 8QD DFFLyQ QR WLHQH TXH UHVXOWDU
en una degradación del rendimiento del sistema
o en efectos no deseados para ser considerada
FRPRHUURU(VVX¿FLHQWHFRQTXHSURYRTXHGHV-
encadene) esos efectos en el futuro.
‡$FWRUHV(OHUURUKXPDQRHVFRPHWLGRSRUHORSH-
rador así como por el personal de diseño, super-
visión, dirección, personal de mantenimiento...
‡&RQVHFXHQFLDV(OHUURUHVGH¿QLGRHQWpUPLQRV
de efectos no deseados sobre la efectividad, la
seguridad o el rendimiento.
‡2ULJHQ/RVHIHFWRVVRQ³DFWLYDGRV´SRUFRQGXF-
tas inapropiadas y no deseadas. Cabría hacer
DTXt XQ HMHUFLFLR GH UHÀH[LyQ VREUH VL XQ GHV-
vío habitual de una norma que fuese necesario
para efectuar una tarea y que es compartido por
el equipo de trabajo (una conducta inapropiada
pero deseada por compañeros/as y la jefatura)
supone un fallo humano ó es una perversión del
sistema organizativo (una norma implícita). Estas
transgresiones en las prácticas, procedimientos o
estándares (a veces obligadas) son determinadas
frecuentemente por protocolos de actuación im-
posibles de cumplir y es un mal generalizado en
los procesos de trabajo complejos.
3DUDHYDOXDUHOHUURUGHVGHHVWDGH¿QLFLyQUHYLVDUH-
mos brevemente cuatro líneas de trabajo existentes
para el análisis del fallo humano:
a) Fiabilidad Humana
Entendemos por Fiabilidad Humana a un conjunto
de técnicas incluidas dentro del área de Fiabilidad de
Sistemas desde el presupuesto básico de que el ser
humano puede ser considerado como parte integran-
te de un sistema. Los instrumentos aplicables al es-
WXGLR GH OD ¿DELOLGDG KXPDQD HO FRQWUDULR GHO HUURU
humano) han sido desarrollados fundamentalmente
desde la ingeniería e integran aspectos psicológicos y
organizacionales con diversas técnicas matemáticas.
Desde este enfoque las acciones humanas se pueden
FODVL¿FDUVHJ~QVX¿DELOLGDG\HVWDFODVL¿FDFLyQSXHGH
ser utilizada para anticipar qué podría salir mal en
cualquier tarea.
([LVWHQWUHVGH¿FLHQFLDVFRPXQHVHQODVWpFQLFDVTXH
31
 DJUXSDPRVEDMRHOWtWXORGH¿DELOLGDGKXPDQD(QSUL-
PHUOXJDUVLPSOL¿FDQHQH[FHVRODDFWXDFLyQKXPDQD
(a veces utilizando exclusivamente modelos probabi-
lísticos). En segundo lugar, no contemplan el contexto
en el que esta actuación se sitúa. Por último, depen-
den en exceso del juicio de analistas.
Algunas de las técnicas desarrolladas bajo este enfo-
que son:
- THERP (Technique for human error rate prediction).
- SLIM (Success likelihood index methodology).
A medida que las Ciencias Cognitivas se han ido desa-
rrollado, ha establecido conceptos relacionados con la
interacción del operador humano y el sistema cultural
y técnico del que forma parte. Esta búsqueda del con-
WH[WR\GHODLQWHUDFFLyQKDFRQ¿JXUDGRQXHYDVOtQHDV
de trabajos que se pueden llegar a fusionar en lo que
se vislumbra como un nuevo paradigma, como vere-
mos más adelante.
c) Ergonomía Cognitiva
7$)(,7DVNDQDO\VLVIRUHUURULGHQWL¿FDWLRQ
- SHERPA (Systematic human reduction and predic-
tion approach).
b) Factores Humanos
Utilizando conceptos de la Psicología Cognitiva, conci-
be un modelo de actuación humana desde la metáfora
del ordenador (entrada-procesamiento-salida). Me-
GLDQWHHVWDFRQFHSFLyQSRGHPRVFODVL¿FDUORVHUURUHV
como de percepción, de interpretación, de toma de
decisiones, de procesamiento de información, aten-
cionales, etc.
Actualmente, resulta una obviedad hablar de la evi-
dencia existente sobre el papel protagonista que el
factor humano tiene como causa directa de acciden-
tes laborales. Desde esta noción se desarrolla la Psi-
cología de la Seguridad, como aquella parte de la Psi-
cología que se ocupa del componente de seguridad de
la conducta humana. De este modo, modelos como la
“Teoría del Riesgo-Cero” de Näätänen y Summnala,
“Teoría de la Evitación de la Amenaza” de Fuller o
la “Teoría Homeostática del Riesgo” de Wilde, entre
otros, han demostrado su utilidad en diversos ámbi-
tos.
6LPSOL¿FDQGRTXL]iHQH[FHVRODFRQFHSFLyQGHOHUURU
desde los factores humanos, aún mostrándose supe-
ULRUDODSURYHQLHQWHGHOD¿DELOLGDGKXPDQDFRQOOH-
YDODPLVPDGH¿FLHQFLDGHQRFRQWHPSODUHOFRQWH[WR
donde se sitúa la actividad.
32
Desde esta disciplina y aunando concepciones prove-
nientes de los enfoques anteriores se han contempla-
do conceptos como los de Carga Mental, Conciencia
de la Situación (situation awareness), Modelo Mental,
Cronoergonomía, Percepción del Riesgo, etc...
Estos conceptos aportan una mejora sustantiva de los
DQWHULRUHVDOLQWURGXFLUHVSHFt¿FDPHQWHODLQWHUDFFLyQ
del ser humano con otros elementos del sistema. Sin
embargo, necesitamos un escalón más para llegar a
un análisis completo del error humano, tal y como lo
FRQWHPSODPRV HQ OD GH¿QLFLyQ &RQWHPSODU QR VyOR
la interacción del operador humano con otros ele-
mentos, sino las interacciones que ocurren en pro-
ceso global de trabajo. Esta necesidad de introducir
el contexto en el análisis puede verse en los nuevos
enfoques provenientes de las Ciencias Cognitivas que
esbozaremos a continuación (ver también el anexo
IV de esta obra) y en algunos modelos sobre el error
humano que amplían el escenario donde pueden en-
contrarse los orígenes del error, como el modelo del
Patógeno Residente que veremos más adelante.
d) Hacia un nuevo paradigma
Los conceptos y enfoques que presentamos en este
apartado pueden considerarse también como propios
de la Ergonomía Cognitiva. En este artículo se han
diferenciado por razones exclusivamente didácticas.
La idea de la mente como un sistema que recibe, al-
macena y procesa (la metáfora del ordenador) se ha
PRVWUDGRLQVX¿FLHQWHSDUDXQDH[SOLFDFLyQDGHFXDGD
de los procesos mentales. Quizá, la razón de mayor
peso para ello haya sido que esta concepción supo-
ne una visión extremadamente racionalista del psi-
quismo humano que no se ajusta a las evidencias. A
continuación se relacionan algunos hitos importantes
para los nuevos desarrollos de las Ciencias Cognitivas
que superan esta visión tradicional:
- La percepción se organiza sobre las intenciones y
depende del contexto.
- Racionalidad restringida: El razonamiento humano
se realiza en encuadres limitados y guiado por ata-
jos heurísticos. Ésto nos proporciona versatilidad en
la incertidumbre, pero también errores sistemáticos
(Tversky y Kahneman).
- Existen dos modalidades de pensamiento que ofre-
cen modos característicos de ordenar la experiencia
\ FRQVWUXLU OD UHDOLGDG HO &LHQWt¿FR \ HO 1DUUDWLYR
(Bruner).
- La actividad organiza el cerebro: Binomio Pensa-
miento-Acción (Vigotsky).
- Funcionalismo emocional o racionalidad de las emo-
FLRQHV/DVHPRFLRQHVQRLQÀX\HQGHIRUPDFLUFXQV-
tancial en los criterios racionales sino que son fun-
cionalmente decisivas en las decisiones prácticas y
la situación de trabajo, introduciendo el contexto y
explicando cómo los errores deben verse como una
interacción del ser humano con el sistema complejo
del que forma parte (ver el anexo IV de esta obra
para una aclaración de los conceptos relacionados con
esta perspectiva).
e) Modelo del patógeno residente
El enfoque actual de mayor profundidad a nivel teóri-
co-práctico es el modelo conocido como del “patóge-
no residente” de James Reason [22, 23]. Este modelo
tiene la virtud de mostrar el modo en que los opera-
dores se relacionan con el fallo de sistemas complejos
e interactivos, produciendo así un accidente. Desde
esta perspectiva, los accidentes son consecuencia de
las interacciones de una serie de fallas o defectos ya
presentes en el sistema, muchas de las cuales no son
visibles y tienen serias consecuencias posteriores.
Las fallas pueden ser activas (error que tiene un efec-
to adverso inmediato) y latentes (decisión o medida
adoptada tiempo antes de un accidente cuyas conse-
cuencias pueden estar latentes durante largo tiem-
po).
HQOD¿MDFLyQGHVXFHVRVHQPHPRULD'H6RXVD
(VWRV \ RWURV SODQWHDPLHQWRV FLHQWt¿FRV KDQ DFDED-
GR SRU FRQ¿UPDU TXH ORV IDFWRUHV VRFLDOHV FXOWXUD-
les y tecnológicos no pueden ser contemplados como
simples escenarios sino como parte integrante de la
cognición humana. De este modo, la cognición ya
no puede verse a día de hoy como individual e in-
trapsíquica, sino como esencialmente distribuida. Tal
como lo expresaba Edwin Hutchins en 1985, la cogni-
ción puede entenderse desde esta nueva perspectiva
como un ³FyPSXWRUHDOL]DGRDWUDYpVGHODFUHDFLyQ
WUDQVIRUPDFLyQ \ SURSDJDFLyQ GH HVWDGRV UHSUHVHQ-
WDFLRQDOHV´. Es decir, el conocimiento y la acción se
Estas fallas latentes aún cuando no causen daño, pue-
den crear una “ventana de oportunidad” para que se
cometa una falla activa que rompa todas las defensas
(elementos creados por las empresas para evitar los
daños) y produzca un accidente.
Las fallas latentes o condiciones preexistentes en el
sistema pueden ser problemas resultantes de ele-
mentos de la organización, como la cultura, procedi-
mientos o decisiones de los directivos. En estos casos
se las denomina como fallas organizacionales.
Estas ideas quedan representadas en el modelo de
encuentran distribuidos en una red de personas y ar-
tefactos.
Esta nueva visión sobre la actividad humana tiene la
ventaja de proporcionarnos una visión en conjunto de
4XHVR6XL]RYHU¿JXUDGRQGHSXHGHYHUVHODWUD-
yectoria del accidente pasando a través de los aguje-
ros en las barreras defensivas (las lonchas de queso).
Los agujeros pueden crearse por fallas activas o con-
diciones latentes.
33
 ,QÀXHQFLDVRUJDQL]DFLRQDOHV&RQGLFLRQHV/DWHQWHV

Supervisión inadecuada (Condiciones Latentes)

Precursores psicológicos (Condiciones Latentes)

Actos inseguros (Fallos activos)

RIESGO

PELIGRO

ACCIDENTE

Interacción con eventos locales

(Condiciones Circunstanciales)
DAÑOS
Ventana de oportunidad del
accidente

Figura 6: Modelo del Queso Suizo.

Fuente: Basado en Reason, J. (1997). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en
sistemas complejos.

34
/RV HUURUHV SXHGHQ FODVL¿FDUVH VHJ~Q HO HQIRTXH GH o de sabotaje.
J. Reason en intencionados y no intencionados (ver - Equivocaciones: Relativas a reglas o conocimien-
¿JXUD tos.

Intencionados: No intencionados:
- Violaciones: Actos deliberados, pueden ser habitua- - Lapsus: Fallos de memoria.
les (y pasar desapercibidos para el que los realiza) - Desliz: Fallos de atención.

DESLIZ
FALLOS DE ATENCIÓN
- OMISIONES
- INVERSIONES
- DESORDEN
- DESCOORDINACIÓN
NO INTENCIONADOS

LAPSUS
FALLOS DE MEMORIA
- OMISIÓN ÍTEMS PLANIFICADOS
- OLVIDO DE INTENCIONES

ACTOS PELIGROSOS
EQUIVOCACIÓN
‡ REGLAS
-Mala aplicación de Buena Regla
-Aplicación de Mala Regla
‡ DESCONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL

INFRACCIÓN
‡ RUTINARIA
TIPOS BÁSICOS DE ERRORES ‡ EXCEPCIONAL
‡ SABOTAJE

Figura 7:&ODVL¿FDFLyQGHORVHUURUHVKXPDQRV
Fuente: Basado en Reason (1990). Modelo del Queso Suizo de James Reason sobre el error humano en siste-
mas complejos.

35
 Para una profundización en el campo del error humano
y la Ergonomía Cognitiva, así como para la realización
de informes ergonómicos y psicosociales que contem-
SOHQ HO HUURU KXPDQR FRPR XQ REMHWLYR HVSHFt¿FR D
evitar, recomendamos la lectura del libro de Juan José
Cañas [24]: ³3HUVRQDV \ PDTXLQDV (O GLVHxR GH VX
LQWHUDFFLyQGHVGHOD(UJRQRPtD&RJQLWLYD´.
(riesgos, peligros, factores de riesgos) responden a
causas potenciales de una serie de efectos que pre-
tendemos evitar. Es por ello que describiremos a con-
tinuación, de forma muy breve, los conceptos de cau-
sa y efecto.
Las evaluaciones de riesgos tienen por meta esclare-
cer los determinantes (o causas) de ciertos efectos (o
consecuencias o resultados) para las personas y para
5.3.4 DETERMINANTES Y EFECTOS ODVRUJDQL]DFLRQHVYHU¿JXUD

Para la realización de una evaluación es necesario

entender que los términos anteriormente descritos

DISPOSITIVOS TÉCNICOS, MATERIALES Y AMBIENTALES

CARACTERÍSTICAS FÍSICAS DEL OPERADOR - Máquinas, herramientas, materias primas, procesos técnicos.
7DOODGH¿FLHQFLDVHGDGSHVRVH[RGDWRVGHPRJUi¿FRV - Espacio de trabajo, áreas de circulación y acceso.
CARACTERÍSTICAS PSICO-FISIOLÓGICAS - Ambiente físico: Temperatura, iluminación, vibración, ruido, polvo,
- Ritmo circadiano, memoria… etc. (condiciones ambientales)
CARACTERÍSTICAS SOCIO-PROFESIONALES Y PSICO-SOCIALES ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
)RUPDFLyQLQLFLDO\FRQWLQXDH[SHULHQFLDSURIHVLRQDOFXDOL¿FDFLyQ - Organización del tiempo (horario, pausas, cadencias), distribución
- Proyecto profesional y personal, expectativas, estrategias GHWDUHDVSROLYDOHQFLDRUJDQL]DFLyQGHÀXMRVSOD]RVPRGDOLGDGHV
GHFRQWUROSURFHGLPLHQWRVGHFDOLGDGGH¿QLFLyQGHIXQFLRQHV

ACTIVIDAD
COMPONENTES FÍSICOS
Esfuerzos, cargas elevadas, desplazamientos, posturas, actividad sensoriomotriz.
COMPONENTES MENTALES
Actividad perceptiva y mental, actividad cognitiva, emociones

SALUD PRODUCCIÓN
SEGURIDAD CALIDAD
COMPETENCIAS EFICACIA

Figura 8: Determinantes y efectos de la actividad (la situación de trabajo).

Fuente: Bois, C., Carlin, N. y Morvan J. (2000). Être acteur en ergonomie. Livret références en ergonomie.
Saint-Just-la Pendue: INRS.

36
Un esquema similar de determinantes y efectos de
la actividad es presentado más adelante como guía
para la realización del análisis del trabajo bajo la es-
trategia de los “cinco cuadros” de Jacques Leplat. Asi-
mismo, esta secuencialidad de determinantes-efectos
nos servirá para estructurar el diagnóstico ergonómi-
co que deberá aparecer como conclusión en nuestros
inicia o produce el efecto). Esta diferenciación da lu-
JDUDFXDWURFDWHJRUtDV&DXVDQHFHVDULD\VX¿FLHQWH
FDXVDQLQHFHVDULDQLVX¿FLHQWHFDXVDQHFHVDULDSHUR
QRVX¿FLHQWHFDXVDVX¿FLHQWHSHURQRQHFHVDULD
2) Modelo causal de la génesis de las pérdidas, pro-
puesto en 1995 por el Instituto Internación de Control
informes.
&RPRHQOD¿ORVRItDDULVWRWpOLFDHVWDVHFXHQFLDWUDWD
de un saber por causas. Según Aristóteles en su Me-
tafísica, libro quinto, podemos distinguir entre:
1. Causa material o aquello de lo que está hecho algo:
Un libro se hace de papel.
&DXVDIRUPDORDTXHOORTXHXQREMHWRHVVHUH¿HUH
a la idea o concepto del objeto): El libro.
&DXVDH¿FLHQWHRDTXHOORTXHKDSURGXFLGRHVHDOJR
(agente o principio de donde procede originariamente
el movimiento): El escritor.
&DXVD¿QDORDTXHOORSDUDORTXHH[LVWHHVHDOJRD
lo cual tiende o puede llegar a ser: La lectura.
La noción aristotélica de causa es más amplia que
la actual, actualmente entendemos por causa sólo lo
TXH$ULVWyWHOHVOODPDEDFDXVDH¿FLHQWH\FDXVD¿QDO
(las llamadas causas extrínsecas). Como nos recuer-
da Johannes Hessen ³KR\WRPDPRVHOFRQFHSWR©FDX-
VDª HQ XQ PRGR PiV HVWUHFKR TXH HO GH $ULVWyWHOHV
\ OD (VFROiVWLFD <D QR KDEODPRV GH FDXVD PDWHULDO
IRUPDO\¿QDOSXHVXVDPRVODSDODEUD©FDXVDªH[FOX-
VLYDPHQWHSDUDGHVLJQDUDODFDXVDH¿FLHQWH1RFR-
QRFHPRVSXHVFXDWURVLQRVyORXQDFODVHGHFDXVD
/DFDXVDHI¿FLHQV´[25].
Respecto al concepto de causa, en el marco preven-
WLYR DFWXDO VH XWLOL]DQ YDULDV FODVL¿FDFLRQHV ODV GRV
más relevante son:
1) Diferenciación entre causa necesaria (que debe
estar siempre presente para que se produzca el efec-
GH 3pUGLGDV ,/&, \ HQ FX\D ¿ORVRItD VH DSUHFLD OD
secuencia temporal siguiente:
Management and Organisation (Substandard Ma-
nagement System) - Basic Causes (Substandard
Personal and Task or Job factors) - Direct Causes
(Substandard Acts and Conditions) - Incident (Un-
desired Event) - Losses
Desde este enfoque, un proceso de trabajo seguro
vendría determinado por:
SUCCESS
coming from
DESIRED EVENTS
originating from the
RIGHT ACTS AND CONDITIONS
based on the
RIGHT PERSONAL AND JOB FACTORS
which evolve from
RIGHT ORGANIZATION AND MANAGEMENT SYSTEM
Es muy relevante la diferencia que establece este mo-
delo entre las causas directas o inmediatas (actos y
condiciones inseguras) y las causas básicas, que le
DQWHFHGHQHQHOWLHPSR\VHPDQL¿HVWDQGHWUiVGHORV
actos y condiciones inseguras.
Un acto incorrecto (inseguro o subestandar) es todo
acto u omisión cometido por la persona que posibilita
que se produzca el accidente. No todos los actos inse-
guros producen accidentes, pero su repetición puede
llegar a producirlos.
Una condición insegura o subestandar es toda situa-
ción peligrosa que posibilita que ocurra un accidente.
No todas las condiciones inseguras producen acciden-
WR\FDXVDVX¿FLHQWHVXSUHVHQFLDLQHYLWDEOHPHQWH tes, pero la permanencia de una condición insegura

37
 en un lugar de trabajo puede llegar a producirlos.
Actos y condiciones inseguras se conceptúan como
causas inmediatas, dado que una intervención sobre
los mismos no garantizará la inexistencia de acciden-
tes. Antecediéndoles en la cadena se encuentran las
causas básicas (las causas reales) que corresponden
a los orígenes de los actos y condiciones inseguras o
subestándares. No obstante, el verdadero comienzo
de la secuencia se encuentra en el sistema de organi-
zación y gestión donde se fraguan las causas remotas
(véase los modelos de fallo humano anteriormente
expuestos).
En lo que respecta al criterio para determinar la con-
dición de causa, el epidemiólogo británico Austin Bra-
dford Hill en su célebre artículo “El medio y la en-
fermedad: ¿asociación o causalidad?”, publicado en
1965 en la revista Proceedings of the Royal Society
of Medicine, 58, 295-300, estableció unos criterios de
causalidad ampliamente aceptados por la comunidad
FLHQWt¿FD\TXHVHUHSURGXFHQDFRQWLQXDFLyQ dad en prevención lo hacemos desde su concepción
PDQWHQHU OD OtQHD GH ORV SULQFLSLRV FLHQWt¿FRV
aceptados en el momento, es decir, creemos
más en una relación causal si conocemos su me-
canismo.
‡ (VSHFL¿FLGDG GH DVRFLDFLyQ \ DQDORJtD &LHUWD
HVSHFL¿FLGDG XQD FDXVD FRQGXFH D XQ ~QLFR
efecto) aumenta la verosimilitud de la relación
causal. Con analogía, nos referimos a que aso-
ciaciones causales similares pueden producir
efectos similares.
‡(YLGHQFLDH[SHULPHQWDO(VODSUXHEDPiVVyOLGD
de causalidad. Si un factor produce un efecto,
éste debería cesar cuando desaparece el factor.
En el marco de la prevención resulta difícil hablar de
causas puras (ya sea en evaluaciones o en investiga-
ción de accidentes) por lo que se recurre a la deter-
minación de la probabilidad en el amplio sentido del
término. En general, cuando hablamos de probabili-
A) De validez interna
‡)XHU]DGHDVRFLDFLyQ$PD\RULQWHQVLGDGGHOD
relación entre dos variables, mayor es la proba-
bilidad de que exista una relación.
‡6HFXHQFLDWHPSRUDO$XQTXHHQRFDVLRQHVHVGL-
fícil establecerlo, la causa debe preceder al efec-
to. Es el único criterio considerado por algunos
autores como condición sine qua non.
GHMXLFLRGHFUHGLELOLGDGJUDGRGHFRQ¿DQ]DPiVTXH
desde el cálculo de probabilidad (modelo matemáti-
co) o desde la estimación estadística (observación de
frecuencias).
En este sentido, desde una perspectiva clásica, el
riesgo se valora de un modo cualitativo utilizando
la matriz de análisis de riesgo dada por RMPP (RISK
Management and Prevention Program) donde se ana-
lizan probabilidades y consecuencias de cada riesgo
para obtener una valoración cualitativa del mismo, y
de un modo cuantitativo utilizando el método de eva-
‡(IHFWRGRVLVUHVSXHVWDJUDGLHQWH&XDQWRPD- luación matemática para el control de riesgos publi-
yor es el tiempo y/o dosis de exposición al factor cado en 1971 por William T. Fine. No obstante, tanto
causal, mayor es el riesgo. la matriz RMPP como el método Fine no tienen por
qué ser idóneos para la categorización de los riesgos
%'HFRKHUHQFLDFLHQWt¿FD
‡ &RQVLVWHQFLD /RV UHVXOWDGRV GH XQ HVWXGLR GH-
ben mantenerse constantes y ser reproducibles
por cualquier investigador en cualquier lugar.
‡ 3ODXVLELOLGDG /D UHODFLyQ FDXVDO VXJHULGD GHEH
38
desde la Ergonomía-Psicosociología, dada la comple-
jidad de las interacciones presentes en los sistemas
hombre-máquina. Desde este punto de vista, un in-
forme descriptivo puede ser más idóneo que un infor-
me meramente metrológico.
Volviendo al ejemplo al ejemplo que citábamos al
comienzo del epígrafe sobre las causas (el libro), el
papel, el escritor y la lectura no son todas las causas
que tiene el libro, están también la imprenta, la tin-
ta, la literatura, la moda, la editorial… Estas “causas
de causas” provocan la necesidad de establecer un
límite de estudio para poder obtener un conocimiento
práctico.
Este límite de estudio debe proporcionarnos com-
prensión sobre sus elementos y sus relaciones. Es,
por así decirlo, un mapa de causas o una formulación
conceptual que pueden crear condiciones de aplica-
ción en la realidad empírica y que conocemos como
sistema.
5.3.5 SISTEMAS
En el ámbito de la Ergonomía, se hacen continuas
referencias al llamado sistema de trabajo, entendido
como el ³VLVWHPDTXHFRPSUHQGHODFRPELQDFLyQGH
SHUVRQDV\PHGLRVGHWUDEDMRDFWXDQGRHQFRQMXQWR
VREUH HO SURFHVR GH WUDEDMR SDUD OOHYDU D FDER XQD
DFWLYLGDGODERUDOHQXQHVSDFLRGHWUDEDMRVRPHWLGRV
D XQ GHWHUPLQDGR DPELHQWH GH WUDEDMR \ EDMR XQDV
FRQGLFLRQHV LPSXHVWDV SRU OD WDUHD D GHVHPSHxDU´
(Norma ISO 6385).
Un sistema es un conjunto de partes (o elementos)
organizadas y relacionadas que interactúan entre sí
para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entra-
da) datos, energía o materia del ambiente y proveen
(salida) información, energía o materia. Cada sistema
existe dentro de otro más grande, por lo tanto un sis-
tema puede estar formado por subsistemas y partes,
y a la vez puede ser parte de un supersistema, de
este modo, los límites o fronteras entre el sistema y
su ambiente admiten cierta arbitrariedad.
Concepto de Sistema:
‡8QFRQMXQWRGHHOHPHQWRV
‡'LQiPLFDPHQWHUHODFLRQDGRV
‡)RUPDQGRXQDDFWLYLGDG
‡3DUDDOFDQ]DUXQREMHWLYR
‡2SHUDQGRVREUHGDWRVHQHUJtDPDWHULD
‡3DUDSURYHHULQIRUPDFLyQHQHUJtDPDWHULD
En esta línea, Edgar H. Schein propuso una relación
de aspectos que una teoría de sistemas debería con-
VLGHUDUHQODGH¿QLFLyQGHRUJDQL]DFLyQ
‡/DRUJDQL]DFLyQGHEHVHUFRQVLGHUDGDFRPRXQVLV-
tema abierto.
‡/DRUJDQL]DFLyQGHEHVHUFRQFHELGDFRPRXQVLVWH-
ma con objetivos o funciones múltiples.
‡ /D RUJDQL]DFLyQ GHEH VHU YLVXDOL]DGD FRPR FRQVWL-
tuida de muchos subsistemas que están en interac-
ción dinámica unos con otros.
‡ $O VHU ORV VXEVLVWHPDV PXWXDPHQWH GHSHQGLHQWHV
un cambio en uno de ellos, afectará a los demás.
‡/DRUJDQL]DFLyQH[LVWHHQXQDPELHQWHGLQiPLFRTXH
comprende otros sistemas.
‡/RVP~OWLSOHVHVODERQHVHQWUHODRUJDQL]DFLyQ\VX
PHGLRDPELHQWHKDFHQGLItFLOGH¿QLUODVIURQWHUDVGH
cualquier organización.
Desde el marco de los sistemas, podemos entender al
sistema de trabajo como un sistema dinámico, es de-
cir, un sistema complejo que presenta cambios o evo-
lución de su estado en el tiempo, el comportamiento
en dicho estado se puede caracterizar determinando
los límites del sistema (sus fronteras), los elementos
y sus relaciones.
De esta forma se puede elaborar modelos para re-
presentar la estructura del sistema, contemplando los
elementos y sus relaciones. Para ello se debe tener
en cuenta:
1. Un sistema está formado por un conjunto de ele-
mentos en interacción.
2. El comportamiento del sistema se puede mostrar a
través de diagramas causales.
3. Hay varios tipos de variables: variables exógenas
(afectan al sistema sin que éste las provoque) y
las variables endógenas (afectan al sistema pero
39
 éste sí las provoca). Es muy recomendable, por tanto, que en las con-
FOXVLRQHV GHO LQIRUPH GH HYDOXDFLyQ QR VH UHÀHMHQ
La comprensión de este mapa de relaciones nos per- puntuaciones sin más, sino que se describa las par-
PLWH YHU QR VyOR OR PDQL¿HVWR VLQR WDPELpQ OR OD- ticularidades de los elementos investigados así como
WHQWH VXMHWR D FDXVDV GH¿FLHQWHV JHQHUDQGR XQD
FUHHQFLDYHUGDGHUDMXVWL¿FDGD VREUH ORV KHFKRV TXH
nos atañen (es decir, conocimiento en el sentido del
Problema de Gettier).
Desde un punto de vista tradicional, el objeto de es-
tudio de la Ergonomía es el sistema formado por la
persona y su puesto de trabajo, la unidad dentro de
la que se establece una relación mutua entre ambos
elementos. Es el llamado sistema “Hombre-Máquina”,
FX\DH¿FDFLDGHIXQFLRQDPLHQWRHVWiVXSHGLWDGDVR-
bre todo por la persona (que en ergonomía se nombra
como “operador humano del sistema” o simplemente
“operador”). Para llevar a cabo este estudio es nece-
sario analizar los factores relativos al contenido del
trabajo, condiciones materiales, organización y carga
del trabajo que, al incidir sobre el sistema, inciden
también en la producción, calidad, seguridad y sa-
lud.
Dado que todo sistema forma parte de otro sistema
más amplio, hoy en día se habla del puesto de traba-
jo individual que forma el sistema Hombre-Máquina
como integrante del sistema Hombres-Máquinas que
representa la empresa, el departamento, etc. Por este
motivo, las evaluaciones no deben limitarse a estu-
dios horizontales olvidando la existencia de interrela-
ciones entre diferentes niveles organizativos.
La labor de especialistas profesionales en ergonomía-
psicosociología es devolver a la organización este co-
nocimiento adquirido mediante el proceso de evalua-
ción del sistema socio-técnico. La noción de sistema
socio-técnico considera de modo integral la interac-
ción entre las personas y los medios que usan para
sus relaciones. Por ejemplo, una descripción de un
problema en términos de sistema sería: “una presión
para alcanzar resultados en esta tarea provoca una
presión temporal hacia los operadores por parte de
los supervisores, lo que afecta en un menor control
de las medidas preventivas y en un modo de traba-
jo que contempla una desviación de la norma, esta
desviación, por el hecho de ser altamente frecuente
es entendida por el grupo de trabajo como no sancio-
nable…”.
Una guía de evaluación que utiliza expresamente esta
noción de sistema es el modelo “SHELL” de análisis
del factor humano (elementos y relaciones) utilizado
con frecuencia en aviación y transporte marítimo y
que describiremos brevemente:
Se entiende por Factores Humanos el conjunto de to-
GRV ORV HOHPHQWRV TXH LQÀX\HQ \ WLHQHQ XQD GLUHF-
ta relación con el desempeño de la persona en su
entorno de trabajo y entorno social. Para el estudio
y análisis de todos los elementos que componen los
Factores Humanos y su interacción, se utiliza un mo-
delo conceptual denominado “SHELL”, cuyo nombre
se deriva de las letras iniciales de sus componentes
(el elemento humano, Liveware, aparece dos veces
para describir el trabajo en equipo):
Software: Soporte lógico, instrucciones, procedi-
mientos, manuales, información, documentos, regis-
WURVIRUPDWRVOLVWDVGHYHUL¿FDFLyQ
Hardware: Infraestructura, máquinas, equipos, he-
rramientas, elementos de apoyo, tecnologías de in-
formación y comunicación.
PRGL¿FDUVXDPELHQWHODVWHFQRORJtDVSDUWLHQGRGH
la premisa de que la cultura (en su acepción antro-
pológica) y las tecnologías son interdependientes y
TXH OD PRGL¿FDFLyQ GH XQD QHFHVDULDPHQWH SURGXFH
cambios en la otra.
Environment (Entorno): Ambiente físico, psico-so-
cial, económico, político, regulatorio, organizacional,
medio ambiental.
Liveware (Yo): Aspectos de cada persona en el ni-

40
vel individual; sus competencias, sus emociones, sus Liveware (Otros): Aspectos de las otras personas
motivaciones. con las cuales interactuamos.

H H H

S L L S L L E

E E S L S

Figura 9: Esquema Conceptual SHELL (esquema sencillo y ejemplo de equipo de trabajo).

Fuente:3URSXHVWRSRU(OZ\Q(GZDUGVHQ\PRGL¿FDGRSRVWHULRUPHQWHSRU)UDQN+DZNLQVHQ

(OPRGHORWLHQHSRU¿QDOLGDGFDUDFWHUL]DUHOIXQFLRQDPLHQWR crito. En los análisis de accidentes, el esquema de

de las interacciones entre los diferentes elementos del sis-
tema: (Liveware-Liveware; Liveware-Hardware; Liveware-
Software; Liveware-Environment). Actualmente, desde el
área del fallo humano, se añade “management” como un
elemento adicional de esta matriz de relaciones.
control de fallas permite mapear diferentes procesos
intervinientes en el sistema (diagramarlos) y anali-
zar la trazabilidad de un tipo de error de cara a su
prevención. A continuación se presenta un ejemplo
realizado sobre un caso real.

Un segundo ejemplo de evaluación sistémica, esta
vez referido al fallo humano es el “esquema de con-
trol de fallas” realizado por Manuel Lucas Sebastián
adaptando la concepción de fallo humano propuesta
por el modelo de James Reason anteriormente des-
Otra referencia actual a los sistemas en Ergonomía
se debe al análisis de los sistemas de actividad. Este
concepto requiere de una explicación más extensa
que presentamos en el anexo IV de esta obra.

Figura 10 (pag. siguiente): Esquema control del fallo humano.

Fuente: Desarrollado por Sebastián, M. L. (2006) sobre el modelo de J. Reason.

41
 ELEMENTO
CONDICION LATENTE FALLO ACTIVO
CIRCUNSTANCIAL

Supervisión Atención - Conciencia de la situación Cualquiera que rompa

(Papel de Mandos) la linealidad del hori-
zonte de sucesos es-
perable:
‡ Incidente previo,
R División organizativa:
‡ Obras,
(Hiperespecialización)
I ‡ Climatología
E Problemas de aten- Rutina - Monotonía ‡ Etc…

S ción sostenida (Transferencia negativa)

Exigencia productivas:
G . Presión temporal
O . Relajación normativa?
S

Edad (envejecimiento de la
población de operadores) Atención - Conciencia de la situación

Establecimiento de pe- Sistemas

H riodicidad de controles . Control de presencia Alerta–Presencia
A Médico-Psicológicos. . “Refresco atención”
R Nuevos formatos de eva-
luación?
D

D
E - Alimentación
F Empowerment. adecuada.
Posibilidad de intercambios - Cuidar pausas.
E periódicos entre empresas.
N . Rotación de tareas.
S . Rotación de puestos.
A S . Empowerment.
. Cambio de actividad.
S O - Protocolos
Priorización interiorizada de la . Intercambios. %ULH¿QJ
F seguridad en los procesos . Formación.
T

Refuerzo del papel de Mandos
- Autocuestionamiento.
- Supervisión – entrenamiento.
- Formación.
- Conocimiento de los propios procesos
mentales: metacognición.

42

5.3.6 METARRIESGOS
Recientemente ha sido descrito un nuevo tipo de ries-
JRTXHVXUJHGHODFRQÀXHQFLDGHORVULHVJRVItVLFRV
y los riesgos psicosociales, son los llamados meta-
rriesgos. Un ejemplo de ello sería el riesgo de estrés
derivado de la percepción del riesgo de accidente.
(consecuencias para la empresa y para la salud de
trabajadores y trabajadoras) permitiéndole estable-
cer propuestas de mejora de las condiciones laborales
nocivas.
Un diagnóstico ergonómico tiene el formato de: Los
factores de riesgo “X”, que llevan a los operadores
a trabajar de “Y” manera, tienen “Z” consecuencias
para la producción y “W” consecuencias sobre la salud
YHU¿J
Según Niño, (2007) [26], ³OD FRQÀXHQFLD GH ULHV-
JRV GH GLYHUVD QDWXUDOH]D ItVLFRV \ SVLFROyJLFRV HQ
FLHUWRVWUDEDMRVSXHGHJHQHUDUULHVJRVLPSUHYLVWRVR
©HPHUJHQWHVªGHULYDGRVGHODLQWHUDFFLyQGHORVPLV-
PRV PHWD ULHVJRV TXH SXHGHQ DJUDYDUVLWXDFLRQHV
GH SRU Vt LPSRUWDQWHV´. Un análisis de este tipo de
riesgos deberá contemplar una ³YLVLyQVLVWpPLFDVR-
EUHODVLQWHUDFFLRQHVGHORVULHVJRVHQXQDVLWXDFLyQ
GDGD´. Un ejemplo de procedimiento de evaluación de
este tipo de riesgos puede verse en Sebastián, Rodrí-
guez, y Llano, (2008) [27].

5.4 QUIÉN EVALÚA

El art. 4.3 del R.D. 39/97 establece que ³/DHYDOXDFLyQ

GHORVULHVJRVVHUHDOL]DUiPHGLDQWHODLQWHUYHQFLyQGH
SHUVRQDOFRPSHWHQWHGHDFXHUGRFRQORGLVSXHVWRHQ
HOFDStWXOR9,GHHVWDQRUPD´.

(QGH¿QLWLYDFRPRQRSRGtDVHUGHRWUDPDQHUDFR-
rresponde al Técnico o Técnica Superior en Preven-
ción de Riesgos Laborales, especialista en Ergonomía
y Psicosociología Aplicada, la evaluación de los facto-
res llamados Ergonómicos y Psicosociales.

5.5 PARA QUÉ EVALÚAR

En primer lugar para obtener un diagnóstico ergonó-

mico que relacione causas (determinantes) y efectos

43
 CAUSAS
‡ Factores personales
ORIGEN ‡ Factores culturales y/o organizacionales
‡ Condiciones de trabajo

DISFUNCIÓN
EXPOSICIÓN ‡ Riesgos
Esquema diagnóstico

‡ Trabajo (diferencia tarea-actividad)

TRASTORNO / ENFERMEDAD
PRECURSOR ESTRÉS LABORAL
INCIDENTES / ACCIDENTES

CONSECUENCIAS
‡3$5$/$3(5621$
‡$OWHUDFLyQGHOPRGRGHYLGD
EFECTO ‡,QFDSDFLGDG
‡$OWHUDFLyQGHOPRGRGHWUDEDMR
‡3$5$/$25*$1,=$&,Ï1
‡$EVHQWLVPRURWDFLyQ
‡5HQGLPLHQWRSURGXFWLYLGDG

Figura 11: Esquema de diagnóstico ergonómico.

Fuente: Elaborado por el autor. Adaptado para la Ergonomía de “Dimensions of outcome measurement” (Shul-
te, 1997).

44
Siendo imprescindible, el diagnóstico ergonómico
QRHVHO¿Q~OWLPRGHODVHYDOXDFLRQHV&RPRKHPRV
mencionado en otro lugar de la presente guía, la eva-
luación ergonómica y psicosocial, lejos de constituir
XQ¿QHVHQUHDOLGDGXQPHGLRSDUDDOFDQ]DUODVPH-
MRUDVQHFHVDULDVTXHEHQH¿FLHQWDQWRDOWUDEDMDGRUR
a la trabajadora como a la organización misma. Es por
ello que el diagnóstico ergonómico debe ir seguido
de las medidas correctoras oportunas y del plan de
actuación necesario para llevarlas a cabo.
De este modo, toda evaluación en el ámbito de la Pre-
vención de Riesgos Laborales debe participar del mar-
co del llamado “Ciclo de control de riesgos” que queda
GH¿QLGRHQHO%ROHWtQ,QIRUPDWLYRQžGHOD$JHQFLD
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
como: ³(O ©SURFHVR VLVWHPiWLFR PHGLDQWH HO FXDO VH
LGHQWL¿FDQ ORV SHOLJURV VH DQDOL]DQ \ JHVWLRQDQ ORV
ULHVJRV\VHSURWHJHDORVWUDEDMDGRUHVªHVXQ0DUFR
GH *HVWLyQ GH 5LHVJRV (VWH HQIRTXH GH UHVROXFLyQ
GHSUREOHPDVHVUHFRQRFLGRFRPRODHVWUDWHJLDSDUD
KDFHUIUHQWHDORVSHOLJURVItVLFRVHQHOWUDEDMRWDO\
FRPRVHGHVFULEHQHQODOHJLVODFLyQYLJHQWHGHOD8(
\UHSUHVHQWDXQDHVWUDWHJLD~WLOSDUDODHYDOXDFLyQGH
WRGRVORVSHOLJURVSVLFRVRFLDOHVHQHOWUDEDMR´.

Plan de Prevención
de Riesgos

Revisión del ,GHQWL¿FDFLyQ\

Proceso Evitación

3ODQL¿FDFLyQ\ Evaluar riesgos

Ejecución no evitados

Medidas
Preventivas

Figura 12: Ciclo de control de riesgos.

Fuente:%DVDGRHQHO%ROHWtQ,QIRUPDWLYRQžGHOD$JHQFLD(XURSHDSDUDOD6HJXULGDG\OD6DOXGHQHO7UDEDMR

Desde este marco o estrategia, la evaluación queda debemos extremar la calidad de las evaluaciones para
situada como una parte del ciclo total, en concreto la obtener, con todo rigor, los resultados esperados.
referida a evaluar riesgos no evitados. Es por ello que

45
 5.6 A QUÉ EMPRESA SE EVALÚA
Debe evaluarse ergonómica y psicosocialmente a to-
das las empresas cualquiera que sea su actividad.
Dado que el art. 15.1 d) y g) de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales establece como pauta preventi-
va en todos los casos:
- d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en
lo que respecta a la concepción de los puestos,
así como a la elección de los equipos de trabajo y
de producción, con miras en particular a atenuar
el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud.
5.8 CÓMO SE EVALÚA
Existen dos enfoques ergonómicos complementarios:
la Human Engineering (Human factors engineering o
Ergonomía de los componentes humanos) que ase-
gura una adaptación de base a las características de
operadores o de los usuarios y usuarias independien-
temente de los contextos, y la Ergonomía de la activi-
dad (Ergonomía europea) que asegura la adaptación
a las exigencias de los contextos y en situación de
trabajo real.
Para Alain Wisner, fundador de la Sociedad de Ergo-
nomía en Lengua Francesa (SELF) y uno de los ma-
yores referentes de la Ergonomía, ³HO PRYLPLHQWR
J3ODQL¿FDUODSUHYHQFLyQEXVFDQGRXQFRQMXQWRFR-
herente que integre en ella la técnica, la organi-
zación del trabajo, las condiciones del trabajo, las
UHODFLRQHVVRFLDOHV\ODLQÀXHQFLDGHORVIDFWRUHV
ambientales en el trabajo.
5.7 DÓNDE SE EVALÚA
La evaluación consta de una parte importante de tra-
bajo de campo, es decir, sobre el terreno (entrevistas,
observación, administración de cuestionarios, etc) y
otra parte de trabajo de gabinete (análisis documen-
tal, valoración de las pruebas, realización del informe,
HXURSHRTXHDGRSWDHOQRPEUHGH(UJRQRPtDVHGLV-
WLQJXH HVHQFLDOPHQWH GH ORV WUDEDMRV DPHULFDQRV GH
OD +XPDQ (QJLQHHULQJ SRU OD DGRSFLyQ GH XQ GREOH
FULWHULRHOGHSURGXFWLYLGDG\HOGHFDUJDGHWUDEDMR´.
En Norteamérica la prioridad es la productividad, y
sólo en un segundo tiempo (si existen problemas) las
condiciones de trabajo, en Europa en cambio se prio-
riza la consecución del doble objetivo como un todo.
Desde el marco Europeo, Wisner señala que gracias a
la Ergonomía pueden compatibilizarse objetivos tales
como mejorar la calidad, incrementar la productivi-
dad del trabajo, eliminar o reducir los riesgos profe-
sionales, reducir los “costos ocultos” resultantes de
ODV GH¿FLHQWHV FRQGLFLRQHV GH WUDEDMR DEVHQWLVPR
rotación de la mano de obra, derroche de materias
DQiOLVLVELEOLRJUi¿FRHWF
Según Barette, Decourcelle y Triadou, (2007) [28],
en un análisis ergonómico es preciso calcular 2 días
de análisis (trabajo de gabinete) por cada día de re-
SULPDV\HQHUJtDHWFVLQOOHJDUDLQWHQVL¿FDUHOWUD-
bajo humano.
A) La corriente de los “Human Factors” o de los com-
ponentes humanos se centra en las características
cogida de información sobre el terreno (trabajo de DQWURSRPpWULFDV¿VLROyJLFDVFRJQLWLYDV«GHODV
FDPSRXQEDODQFHVLJQL¿FDWLYRVLHQODSODQL¿FDFLyQ
se requiere la generación de un presupuesto.
46
personas a tener en cuenta para el diseño o la
transformación de los sistemas “hombre–máqui-
na” independientemente del contexto. Presenta
un enfoque experimental-positivista y se centra
en determinar las condiciones mínimas del “nivel
de seguridad” en el trabajo.
B) La Ergonomía de la actividad nace durante los
años 50 del pasado siglo [29] y se apoya sobre el
análisis del trabajo real para contribuir a la trans-
formación y/o al diseño de las situaciones y de los
sistemas de trabajo. Es una Ergonomía del traba-
jo real y su contexto (de la comprensión de la si-
tuación de trabajo). Sostiene un enfoque analítico
y se centra en establecer las condiciones máximas
del “nivel de calidad” en el trabajo.
A pesar de la existencia de esta aparente divergencia
de enfoques (Ergonomía de los componentes huma-
nos - Ergonomía de la actividad), motivo por el que
M. Montomollin hablaba de “Ergonomías” más que de
Ergonomía, lo cierto es que las diferencias conceptua-
les no imposibilitan que se encuentre cierta comple-
mentariedad en el uso de metodologías provenientes
de los dos marcos de trabajo.
A continuación exponemos brevemente el enfoque de
la Ergonomía de la actividad por ser el más actual
pero que cuenta con menos presencia en la formación
de especialistas en ergonomía-psicosociología en Es-
paña. Para profundizar en esta perspectiva recomen-
damos la lectura del libro de Juan José Castillo y Jesús
Villena (editores) ³(UJRQRPtD&RQFHSWRV\0pWRGRV´
de la Editorial Complutense así como del manual de
Francisco Javier Llaneza ³(UJRQRPtD\3VLFRVRFLRORJtD
$SOLFDGD 0DQXDO SDUD OD IRUPDFLyQ GHO HVSHFLDOLVWD´
de la editorial Lex Nova.
El enfoque de la Ergonomía centrada en la actividad
se estructura sobre tres conceptos relacionados: La
noción de trabajo prescrito en relación a todo lo que
HVWiGH¿QLGRSRUDGHODQWDGRSRUODHPSUHVD\GDGRDO
RSHUDGRU SDUD TXH GH¿QD RUJDQLFH UHDOLFH \ DMXVWH
su trabajo; y el concepto de trabajo realTXHUHÀHMD
el trabajo tal y como se realiza concretamente en el
lugar de trabajo. A estos dos conceptos debe añadirse
un tercero: el concepto de trabajo teórico.
(OWUDEDMRWHyULFRVHUH¿HUHDOWUDEDMRWDO\FRPRH[LV-
te en las representaciones sociales más conocidas, es
decir, la representación del trabajo que existe en los
puntos contiguos del proceso de trabajo que hemos
denominado como proveedor-cliente (cliente interno-
operador-cliente externo; cliente externo-operador-
cliente interno…). Como menciona Catherine Teiger
[30], se trata de un proceso de construcción de es-
tereotipos mediante la reducción de algo complejo
en algo simple, sin embargo, ³VHFUHDXQDGLVWRUVLyQ
SRUTXHLPSOLFDXQDRSHUDFLyQGHVHOHFFLyQFDWHJRUL-
]DFLyQ\VHOHFFLyQ´.
El trabajo prescrito y el trabajo real se analizan es-
pecialmente en términos de tarea y de actividad. Y el
punto de partida de cualquier análisis es la existen-
cia en todo trabajo de una desviación, a veces muy
considerable, entre el trabajo prescrito y el trabajo
real. Una desviación frecuentemente ignorada, des-
conocida e incluso, en ciertos casos, negada por la
empresa.
De este modo, para Véronique De Keyser (2001), “la
WDUHD VH GH¿QH SRU VXV REMHWLYRV VXV H[LJHQFLDV \
ORVPHGLRVQHFHVDULRVSDUDUHDOL]DUODFRQp[LWR8QD
IXQFLyQTXHVHGHVHPSHxDHQHOVHQRGHXQDHPSUHVD
VXHOHHVWDUUHSUHVHQWDGDSRUXQDVHULHGHWDUHDV/D
WDUHDUHDOL]DGDVHGLIHUHQFLDGHODWDUHDHQFRPHQGD-
GDSURJUDPDGDSRUOD¿UPDSRUGLYHUVDVUD]RQHVODV
HVWUDWHJLDVGHORVRSHUDGRUHVYDUtDQHQ\HQWUHORVLQ-
GLYLGXRVHOHQWRUQRÀXFW~D\ORVDFRQWHFLPLHQWRVTXH
VHSURGXFHQDOD]DUUHTXLHUHQUHVSXHVWDVTXHVXHOHQ
HVWDUIXHUDGHODHVWUXFWXUDGHOWUDEDMRSURJUDPDGR
/DWDUHDQRVLHPSUHVHSURJUDPDFRQXQFRQRFLPLHQ-
WRDGHFXDGRGHVXVFRQGLFLRQHVGHHMHFXFLyQ'HDKt
TXH VHDQ QHFHVDULDV DGDSWDFLRQHV HQ WLHPSR UHDO´.
[31]
La tarea prescrita designa, por tanto, “lo que debe
hacer el operador”. Un análisis de la tarea prescrita
se realiza preguntando a las personas responsables,
consultando los reglamentos, los manuales de utiliza-
ción, las notas de servicio, las consignas de seguridad,
HWFTXHGH¿QHQORVSURFHGLPLHQWRVTXHHORSHUDGRU
GHEHVHJXLUSDUDDOFDQ]DUORVREMHWLYRV¿MDGRVSRUOD
organización del trabajo de la empresa.
47
 Por otra parte, para Véronique De Keyser (2001), “la
DFWLYLGDG VH GH¿QH FRPR HO FRQMXQWR GH FRQGXFWDV
\ UHFXUVRV TXH HO WUDEDMDGRU R OD WUDEDMDGRUD XWLOL]D
SDUD GHVDUUROODU XQ WUDEDMR HV GHFLU OD WUDQVIRUPD-
FLyQ R SURGXFFLyQ GH ELHQHV R OD SUHVWDFLyQ GH XQ
VHUYLFLR´.
Se considera a la actividad, por tanto, como la ex-
presión de las regulaciones y compromisos operativos
que trabajadores y trabajadoras ponen en funciona-
miento para responder a las exigencias de su tarea.
Describiremos a continuación tres situaciones ejem-
plo en las que podemos encontrar la diferencia entre
trabajo prescrito y trabajo real (en las dos primeras)
y, entre trabajo teórico y trabajo real (en el tercero).
Los ejemplos han sido tomados de la realidad y, sin
pretender hacer del caso un paradigma, debemos te-
ner presente que, en menor o mayor medida, esta
distancia entre lo prescrito, lo real y lo teórico es una
constante en el trabajo.
Caso 1: La administrativa ejecutiva
Una auxiliar administrativa, tras conseguir el trabajo,
observa que en el puesto que ocupa las exigencias
que se le demandan por parte de la jefatura (y de
compañeros y compañeras) superan en mucho las
funciones de su rol profesional (por ejemplo, se le
pide que asuma la responsabilidad de determinados
proyectos de su centro de trabajo). Al realizar un aná-
lisis de la situación de trabajo se descubre que la per-
sona que ocupó anteriormente ese puesto, motivada
por intereses personales relativos a un posible ascen-
so, asumió paulatinamente funciones que no le co-
rrespondían pero que eran del agrado de la jefatura,
así mismo, en el ejercicio de tales funciones asumió el
mando de diversas tareas sobre el resto de compañe-
ros y compañeras, generando con ello una organiza-
ción del todo incoherente con las tareas prescritas.
48
Caso 2: El electricista albañil
Un electricista es enviado a trabajar en la remode-
lación de un paso a nivel ferroviario para que realice
una serie de empalmes de cables. Desde este pre-
supuesto, su empresa le asigna un pago por horas
trabajadas (el salario se asigna en función del tiempo
empleado en la realización de un empalme y se mul-
tiplica por el número total de empalmes a realizar),
así mismo se le dota de las herramientas necesarias
para su trabajo. Al llegar al lugar de trabajo descubre
que el trabajo a realizar no guarda relación con el
que se le prescribió: los cables se encuentran bajo
tierra y hay que descubrirlos previamente con “pico y
SDOD´DFWLYLGDGTXHSRUXQODGRQR¿JXUDHQHOWLHPSR
SODQL¿FDGR \ SDUD OD FXDO QR GLVSRQH GH ODV KHUUD-
mientas necesarias para realizarla (terminó pidiéndo-
las prestadas a unos albañiles). Por consiguiente, los
esfuerzos que se le demandan y las horas a trabajar
superan en mucho a lo prescrito con antelación.
Caso 3: La expendedora expedientada
Un cliente, tras esperar largo rato en una cola, llega
hasta la ventanilla donde está la persona que vende
los billetes de una línea de autobuses (la expendedora
de tickets). Una vez allí, comenta que en la fecha “x”
quiere 3 billetes para ir desde la localidad “y” hasta
la localidad “z” y que los asientos los quiere cerca
de la persona que conduce, sin mediar palabra, la
trabajadora empieza inmediatamente a teclear en el
ordenador durante un rato interminable mientras la
frente se le empieza a llenar de sudor, además, inter-
mitentemente recurre a un cuaderno escrito a mano
con lo que parecen apuntes. Ante la tardanza, las per-
sonas de la cola empiezan a impacientarse y algunos
comienzan a aventurarse: “¿Es que no sabe manejar
Windows?”, “¡Pulse cotrl. alt. Sup.!”; otros clientes y
clientas pasan directamente al insulto. El cliente que
está ante la ventanilla no puede suprimir un: “Debe
ser fácil, tendrá un autobús dibujado y deberá mar-
car los asientos uno a uno, ¿tengo que ayudarle yo
o viene en sus apuntes?”. La escena termina con la
expendedora perdiendo los estribos y devolviendo al-
gún que otro insulto, por lo que se efectuó una recla-
mación y se la sancionó. En realidad, el motivo de su
conducta era que el sistema de venta de billetes esta-
ba realizado en el antiguo MS-DOS con un diálogo por
comandos (nada más lejos de la imaginación de las
personas que estaban esperando ser atendidas), es
decir, la trabajadora debía introducir un sinfín de có-
digos aprendidos de memoria (por eso los apuntes),
además cada vez que se equivocaba en alguno debía
volver al principio y, por si fuera poco, si intentaba ir
deprisa el ordenador se quedaba “colgado”.
En los tres ejemplos señalados lo importante es cons-
tatar, por un lado la existencia de tales diferencias y,
por otro, que para analizar correctamente estos pues-
tos es absolutamente imprescindible comprender la
“situación de trabajo”. Analizar la actividad necesita-
rá, por tanto, del entendimiento de cómo las personas
gestionan estas diferencias.
En otro orden de cosas, puede verse en estos ejem-
SORVTXH³DSULRUL´ODVVLWXDFLRQHVSXHGHQFODVL¿FDUVH
para solventar (gestionar) las diferencias superarán
LQHYLWDEOHPHQWHHVDFODVL¿FDFLyQHQORVWUHVHVFHQD-
ULRVHQFRQWUDUHPRVHOHPHQWRVVLJQL¿FDWLYRVGHFDUJD
mental, física y psíquica).
Desde este enfoque, el análisis del trabajo (o análi-
sis ergonómico de la actividad) consiste en describir
y comprender, haciendo emerger una visión global,
las actividades realmente ejecutadas por el operador,
así como en constatar los ajustes realizados por el
trabajador o trabajadora para adaptarse a las exigen-
cias de la tarea y del sistema de producción. Para
ello, debemos señalar que no basta sólo con describir
la actividad del operador, es necesario también com-
prenderla en su contexto.
Este análisis debe dar lugar a la elaboración de un
GLDJQyVWLFR TXH SHUPLWD LGHQWL¿FDU GHVGH OD ySWLFD
organizativa y técnica, los malfuncionamientos de las
situaciones de trabajo actuales.
Un esquema de la situación de trabajo, con sus ele-
mentos intervinientes y sus relaciones (determinan-
en problemas organizacionales (el primero), físicos WHVHIHFWRVSXHGHYHUVHHQODVLJXLHQWH¿JXUD>@
(el segundo) y cognitivos (el tercero), no obstante,
las regulaciones que deberán efectuar las personas

49
 Operador Contrato Empresa

- Características personales: - Objetivos

sexo, edad, morfotipo,
antropometría.
- Experiencia, conocimientos
de formación.
- Estado instantaneo: fatiga,
ritmos biológicos, vida
extralaboral
- Herramientas: naturaleza, uso,
ajustes, documentación, programas
informáticos, etc.
Tareas - Tiempo: horarios, cadencias, etc.
prescritas - Organización de trabajo: instruc-
ciones, distribución de las tareas,
criterios de calidad, tipo de aprendi-
Tareas zaje, etc.
reales - Entorno: espacios, tóxicos, ambien-
tes físicos, etc.

Salud Actividad Producción

Accidentes laboral Calidad

Figura 13: Comprensión de la situación de trabajo.

Fuente: Guérin, Laville, Daniellou, Duraffourg y Kerguelen, (1991).

Podemos evaluar la situación de trabajo siguiendo el
modelo de análisis propuesto por Jacques Leplat de
ORV³FLQFRFXDGURV´TXHGH¿QHFLQFRJUDQGHVFRQMXQ-
tos de variables a considerar: las características de
ODRUJDQL]DFLyQTXHGH¿QHQODWDUHDFRQVLJQDVQRU-
mas, medios, etc.), las características de la población,
la actividad realmente desplegada para responder a
las exigencias de la tarea, y los resultados: salud y
H¿FLHQFLD>@

50
 I. Tarea (cond. ext.) III. Los Resultados
Modificación de condiciones externas
‡ Objetivos a alcanzar ‡ Calidad
‡ Equipos ‡ Cantidad
‡ Organización ‡ Fiabilidad
Adaptación a los resultados
‡ Ambiente ‡ Producción
‡ Cond. Sociales ‡ Rendimiento...

La actividad de trabajo
(Compromiso / Regulaciones)

Evaluación externa

Acoplamiento Diagnostico y ejecución

Evaluación interna

II. Operador (cond. Int.) IV. Consecuencias para el

operador
Características:
Adaptación a los efectos ‡ Físicas
‡ Físicas ‡ Mentales
(talla, edad…) ‡ Psíquicas
‡ Psico-Fisiológicas ‡ Laborales: Rotación, Ab-
(Ritmo circadiano, me- sentismo,...
moria…)
‡ Socio-Profesionales y
Psico-Sociales
(Formación, Expectati-
vas…)

Figura 14: Modelo de los “cinco cuadros”.

Fuente: Leplat, (1997).- Regards sur l’activité en situation de travail – Contribution à la psychologie ergonomi-
que. Paris, PUF.

51
 Desde este modelo, ³ODDFWLYLGDGGHSHQGHGHORSHUD- ODGR \ ORV ¿MDGRV SRU OD WDUHD SRU RWUR (VWRV GRV
GRUFRQGLFLRQHVLQWHUQDVTXHODHMHFXWD\GHODWDUHD WLSRV GH EXFOHV GH UHWURDOLPHQWDFLyQ LQWHUQR \ H[-
REMHWLYRV \ FRQGLFLRQHV H[WHUQDV 7pFQLFDV RUJDQL- WHUQR SURSRUFLRQDQ XQ FDUiFWHU GLQiPLFR D WRGD OD
]DFLRQDOHV VRFLDOHV HWF 7DUHD \ RSHUDGRU GHEHQ
VHUFRQVLGHUDGRVFRQMXQWDPHQWHHQIXQFLyQGHODVFD-
UDFWHUtVWLFDV GH VX DFRSODPLHQWR /DV FRQVHFXHQFLDV
GH OD DFWLYLGDG DFW~DQ UHWURDFWLYDPHQWH  HQ IXQFLyQ
GH ORV REMHWLYRV SHUFLELGRV SRU HO RSHUDGRU SRU XQ
DFWLYLGDG´. [33]
El proceso completo de análisis de la situación de tra-
bajo puede observarse en el siguiente esquema:

Situación de Trabajo Documentación disponible sobre el

(Sistema de trabajo) hombre en actividad de trabajo

Análisis Ergonómico del Trabajo

Análisis de demanda: Análisis de tarea: Análisis de actividades:

definición del problema análisis de condiciones análisis de comportamientos
de trabajo del hombre en el trabajo

Datos Hipótesis Datos Hipótesis Datos Hipótesis

Síntesis Ergonómica del Trabajo

Recomendaciones Diagnóstico: modelo operativo

ergonómicas de situación de trabajo

Figura 15: Análisis ergonómico del trabajo.

Fuente: Elaborado por el autor.

52
En este enfoque, se utilizan, además de las técnicas e
instrumentos ergonómicos y psicosociales de tipo cues-
tionario, otras técnicas como la observación, la entre-
vista y las verbalizaciones:
- La observación permite el registro de comportamien-
tos difícilmente verbalizables, dado que se trata de ac-
tividades no conscientes y automatizadas, permitiendo
tanto objetivar como interrogar parte de lo dicho en las
entrevistas. Se realiza durante la jornada laboral, in-
tentando perturbar lo menos posible el trabajo de las
personas.
Adviértase en este sentido que los comportamientos
de trabajadores y trabajadoras suelen ser respuestas
aprendidas transformadas en presupuestos básicos
no del todo conscientes, en palabras de Edgar Schein
[34]:
³/RV SUHVXSXHVWRV VRQ UHVSXHVWDV DSUHQGLGDV RULJLQD-
GDV HQ YDORUHV UHODFLRQDGRV 'DGR TXH XQ YDORU OOHYD
DXQFRPSRUWDPLHQWR\GDGRTXHWDOFRPSRUWDPLHQWR
FRPLHQ]D D UHVROYHU ORV SUREOHPDV HVH YDORU HV JUD-
GXDOPHQWHWUDQVIRUPDGRHQXQSUHVXSXHVWRVXE\DFHQ-
WHVREUHFyPRVRQUHDOPHQWHODVFRVDV$PHGLGDTXHHO
SUHVXSXHVWRHVFUHFLHQWHPHQWHLQWHUQDOL]DGRFRPRYHU-
DOJ~QPRGR\HQHOTXHFRQÀX\HQODWDUHDLPSXHVWDODV
capacidades reales del operador, así como la existencia
y adecuación de guías o protocolos para la acción.
- La entrevista permite acceder a comportamientos di-
fícilmente observables, así como comprender el sentido
de las acciones para el operador y su vivencia subjetiva
de las situaciones de trabajo. Las entrevistas se realizan
preferentemente en la situación de trabajo, durante el
tiempo de trabajo.
- El registro de verbalizaciones es una técnica que se
puede aplicar durante las observaciones o las entre-
vistas. Se trata de interrogar al trabajador o a la tra-
bajadora acerca de lo que está haciendo o de lo que
hizo. A veces estas verbalizaciones se obtienen por los
procedimientos de autoconfrontación o de autoconfron-
tación cruzada, que consisten en comentar, durante la
entrevista, algún aspecto ya registrado del trabajo del
mismo o de otro operador. De este modo, emergen las
GLIHUHQFLDVHQFXDQWRDHVWLORVGHWUDEDMR\VHYDQGH¿-
niendo los límites de las prácticas toleradas en el centro
de trabajo.
Dada esta multiplicidad de técnicas, los datos recogi-
dos en el trabajo de campo son de naturaleza distinta
GDGWDNHQIRUJUDQWHGVDOHGHOQLYHOGHFRQVFLHQFLDR
VHDSDVDDVHUXQDYHUGDGLQFXHVWLRQDEOH´.
Por otro lado, el uso de la observación y la autocon-
frontación cruzada suelen ser necesarios para llegar a
comprender la representación funcional del operador
(así como el modelo mental) igualmente no del todo
consciente.
Asimismo, en trabajadores y trabajadoras de servicios,
para una correcta comprensión de la situación de trabajo
es necesario observar varios “momentos de la verdad”,
(expresión tomada de la tauromaquia). Dicha expresión
fue popularizada por el sueco Jan Carlzon Presidente de
SAS (Scandinavian Airlines System) en relación a cual-
quier episodio en el que una persona usuaria se pone
en contacto con cualquier aspecto de la organización y
obtiene una impresión sobre la calidad de su servicio,
(resultados de cuestionarios, registros de observación,
transcripciones de entrevistas) y se obtienen (se com-
plementan) acudiendo a distintas fuentes de informa-
ción.
En este sentido, podemos distinguir entre información
primaria y secundaria dependiendo de un criterio de
preexistencia de la información: si la información se
capta expresamente para el análisis en desarrollo, la
denominaremos información primaria; y secundaria
sí es utilizable en el análisis, pero ya existía cuando el
proyecto se inició. A su vez, podemos distinguir entre
información interna y externa dependiendo de las fuen-
tes de procedencia (la información interna es la que se
genera en la propia empresa y la externa la que proce-
de del entorno empresarial). Estas diferentes fuentes
de información se integrarán en el diagnóstico general
mediante el sistema conocido como Triangulación (ver
se trata de un episodio crucial que debe resolverse de ¿J>@

53
 Entrevistas de autoconfrontación o de autoconfrontación cruzada
Análisis del discurso (búsqueda de falacias, contradicciones…)
Verbalizaciones
Cualitativas
Análisis del puesto de trabajo
Análisis de la actividad humana
Observación de las condiciones de trabajo
Primarias

Cuestionarios, escalas
Cuantitativas Metrología (mediciones)
Listas de comprobación

Fuentes de
Información Análisis documental…
Estadísticos de accidentes
Informes de accidentes
Internas
Estudios de casos
Índices de RR.HH.
Análisis de balances contables

Secundarias

Análisis documental…
Publicaciones del sector
Externas Informes
Estadísticas (Ej. locales, sectoriales…)
%~VTXHGDVELEOLRJUi¿FD

Figura 16: Fuentes de Información.

Fuente: Elaborado por el autor (adaptado de Miquel, Bigné, Lévy, Cuenca y Miquel, 1997).

54
 6.



PERSONAS



ESPECIALMENTE



SENSIBLES
Aunque el concepto de personas especialmente sensi-
bles no se agota en la discapacidad, es necesario ex-
plicar, aunque sea de forma breve, la problemática que
tienen las personas en situación de discapacidad, tanto
a la hora de buscar empleo como a la hora de prestar
sus servicios. Esta problemática es dolorosa no sólo para
ellas, sino para una sociedad que ve cómo se le ponen
trabas diariamente a una fuerza laboral tan valiosa como
necesaria.
Es necesario aclarar de partida que no hablamos tanto
de personas o colectivos como de situaciones en las que
suelen basarse en la idea de que estas personas ³QRHQ-
FDMDQHQFXDOTXLHUSXHVWRGHWUDEDMR´y, por lo tanto, ³QR
SXHGHQRFXSDUFDUJRVGHUHOHYDQFLDQLWUDEDMDUGHFDUD
DO S~EOLFR QL RVWHQWDU SXHVWRV TXH UHTXLHUDQ HVIXHU]R
ItVLFR´.
En palabras de Montserrat Moliner, directora de la funda-
ción Manpower, ³H[LVWHXQDSHRUSHUFHSFLyQGHODVSHU-
VRQDVFRQGLVFDSDFLGDGSVtTXLFD\PHQWDOPHMRUDHQHO
FDVRGHODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGVHQVRULDO\VRQ
ODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGItVLFDODVTXHWLHQHQPHMRU
SHUFHSFLyQSRUSDUWHGHORVHPSUHVDULRV´ (publicado en
nos podemos encontrar en algún momento de nuestras
vidas, es decir, debemos tener en cuenta que cualquier
persona a lo largo de su recorrido vital puede toparse con
VLWXDFLRQHVWUDXPiWLFDVRQRTXHOHGL¿FXOWHQHOGHVHP-
peño de una actividad. A pesar de que la adaptación er-
gonómica de los puestos de trabajo no es esencialmente
compleja, existe un desconocimiento generalizado de
este recurso por parte de las empresas y de las personas
que trabajan en ellas.
Prueba de ello es que, a día de hoy, aproximadamente la
mitad de las empresas españolas (50,4%) no se ha plan-
teado nunca contratar a personas con discapacidad. De
hecho, consideran que este grupo conlleva ³SUREOHPDV´
dentro de la compañía y su rendimiento es ³GLIHUHQWH´ al
del resto de trabajadores y trabajadoras, según el “In-
forme Equipara 2008” del Observatorio para la inserción
laboral de personas con discapacidad, presentado por la
Fundación Equipara.
Según el “Estudio de situación actual del entorno em-
presarial respecto a la inserción laboral de personas con
discapacidad. Conceptos, percepciones y actitudes” rea-
lizado por la Fundación ONCE y la Fundación Manpower,
las ³EDUUHUDVSVLFRVRFLDOHV´ de responsables y personal
directivo son ³HOSULQFLSDOHVFROORFRQHOTXHVHHQFXHQ-
WUDQODVSHUVRQDVFRQGLVFDSDFLGDGSDUDFRQVHJXLUVXLQ-
VHUFLyQODERUDO´. Estas barreras, en forma de prejuicios,
ODUHYLVWD,QIRHPSOHRFRPQžPD\R
Resulta sorprendente no obstante, que en ambos estu-
dios se concluya que estos prejuicios desaparecen cuan-
do las personas con discapacidad pasan a formar parte
de la plantilla. De hecho, la mayoría de empresarios y
empresarias que han contratado a alguna persona con
GLVFDSDFLGDGD¿UPyTXHUHSHWLUtDODH[SHULHQFLD
En esta línea, según se recogen en el último estudio, el
70,5% de empresarios y empresarias sondeadas consi-
dera que el rendimiento laboral de trabajadores y traba-
jadoras con discapacidad ³HVHOPLVPRTXHHOUHVWRGH
SHUVRQDV HPSOHDGDV´; un 7,9% opina que es superior
\ HO  HQFXHQWUD DOJXQD PHUPD (VD FRQ¿DQ]D HQ
el rendimiento aumenta hasta el 86% en empresas con
experiencia en la contratación de personas con discapa-
cidad y baja hasta el 36,3% en empresas que nunca se
han planteado contratar a personas con alguna discapa-
cidad.
Según el informe de las fundaciones ONCE y Manpower,
el conjunto del empresariado expresa también que existe
falta de información sobre las entidades a las que recurrir
(25,6%) y falta de información sobre puestos que pue-
den desarrollar (19,7%) una persona con discapacidad.
(O HVWXGLR GH OD )XQGDFLyQ (TXLSDUD D¿UPD TXH HO SUL-
55
 mer obstáculo con el que se encuentran las personas
con discapacidad es el proceso de selección, dado que
³HVXQDE~VTXHGDPiVHVSHFt¿FDOHQWD\FRPSOLFDGD´.
$HVWDGL¿FXOWDGVHXQHODHQWUHYLVWDHQODTXHODVSHU-
sonas con discapacidad ³QRVHVLHQWHQSUHSDUDGRVSDUD
GHVHPSHxDUODVWDUHDVTXHVHOHVHQFRPHQGDUtDQ´, y las
GL¿FXOWDGHVGHDGDSWDFLyQGHVXVSXHVWRVGHWUDEDMRXQD
vez han conseguido el empleo.
(Q HVWH VHQWLGR VH GHEHQ DQDOL]DU HVSHFt¿FDPHQWH ODV
condiciones de trabajo de las personas con discapacidad,
de manera que se consiga una adecuada adaptación del
trabajo a la persona, dentro de unos niveles de protec-
FLyQVX¿FLHQWHV
Un recurso a veces olvidado dentro de las empresas y,
a la vez una de las prioridades ineludibles del ejercicio
profesional de especialistas profesionales en ergonomía-
SVLFRVRFLRORJtDHVODGHJDUDQWL]DUGHPDQHUDHVSHFt¿FD
la protección a personas especialmente sensibles ante
determinados riesgos o tareas, es decir, a personas que,
por sus características personales sean especialmente
sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Dichas características serán tenidas en cuenta en las
evaluaciones de riesgos y, en función de éstas, se adop-
tarán las medidas de protección necesarias, incluyendo
ODPRGL¿FDFLyQDGDSWDFLyQRFDPELRGHSXHVWR
Como establece la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley
de Prevención de Riesgos Laborales en su Artículo 25 so-
bre protección de trabajadores especialmente sensibles
a determinados riesgos:
³(OHPSUHVDULRJDUDQWL]DUiGHPDQHUDHVSHFt¿FDODSUR-
tección de los trabajadores que, por sus propias caracte-
rísticas personales o estado biológico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situación de discapaci-
dad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sen-
VLEOHVDORVULHVJRVGHULYDGRVGHOWUDEDMR$WDO¿QGHEHUi
tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de
los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas
preventivas y de protección necesarias.
56
Los trabajadores no serán empleados en aquellos pues-
tos de trabajo en los que, a causa de sus características
personales, estado biológico o por su discapacidad físi-
ca, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan
ellos, los demás trabajadores u otras personas relacio-
nadas con la empresa ponerse en situación de peligro o,
HQ JHQHUDO FXDQGR VH HQFXHQWUHQ PDQL¿HVWDPHQWH HQ
estados o situaciones transitorias que no respondan a
las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de
trabajo.”
El carácter de “persona especialmente sensible” se sos-
WLHQHHQHOFRQFHSWRGHYXOQHUDELOLGDGTXHSXHGHGH¿-
nirse como: ³ODVFDUDFWHUtVWLFDVGHXQDSHUVRQDRJUXSR
GHVGHHOSXQWRGHYLVWDGHVXFDSDFLGDGSDUDDQWLFLSDU
VREUHYLYLU UHVLVWLU \ UHFXSHUDUVH GH OD H[SRVLFLyQ D XQ
GHWHUPLQDGRIDFWRUGHULHVJR,PSOLFDXQDFRPELQDFLyQ
GHIDFWRUHVTXHGHWHUPLQDQHOJUDGRKDVWDHOFXDOODVD-
OXG GH DOJXLHQ TXHGD HQ ULHVJR SRU OD H[SRVLFLyQ D XQ
GHWHUPLQDGRDJHQWHQRFLYR´. Adaptado de Blaikie (1994)
[36]
La vulnerabilidad así contemplada posee dos dimensio-
nes:
‡/DH[SRVLFLyQDODJHQWHQRFLYR
‡/DVHQVLELOLGDGDODJHQWHQRFLYR
8QDFODVL¿FDFLyQGHSHUVRQDVWUDEDMDGRUDVFRQQHFHVLGD-
des de protección especial puede encontrarse en el Ma-
QXDOSDUDOD,GHQWL¿FDFLyQ\(YDOXDFLyQGH5LHVJRV/DER-
rales (Versión 3.1) de la Dirección General de Relaciones
Laborales del Departamento de Trabajo de la Generalitat
de Cataluña y que reproducimos a continuación.
Trabajadores/as con protección especial:
‡7UDEDMDGRUDFRQGLVFDSDFLGDGHVRPLQXVYDOtDVWHP-
SRUDOHV R SHUPDQHQWHV TXH OH SXHGDQ GL¿FXOWDU HO
desempeño del trabajo que debe hacer o que dicho
trabajo las agrave.
‡7UDEDMDGRUDGHHGDGDYDQ]DGD
‡7UDEDMDGRUDYXOQHUDEOHSRUFRQYDOHFHQFLD
‡7UDEDMDGRUDYXOQHUDEOHDFDXVDGHWUDWDPLHQWRVPp-
dicos.
 ‡7UDEDMDGRUDFRQSUHGLVSRVLFLyQRVXVFHSWLELOLGDGHV- GHODIXQFLyQSURSXHVWDVHQOD&ODVL¿FDFLyQ,QWHUQDFLRQDO
pecial.
‡7UDEDMDGRUDFRQSRFDH[SHULHQFLDRLQFRUSRUDGRUH-
cientemente.
‡7UDEDMDGRUDPHQRUGHHGDG
‡7UDEDMDGRUDFRQXQHVWDGRELROyJLFRSVLFROyJLFRFR-
nocido que le haga especialmente vulnerable.
‡7UDEDMDGRUDFRQVHQVLELOLGDGDFLHUWRVDJHQWHVItVLFRV
GH'H¿FLHQFLDV'LVFDSDFLGDGHV\0LQXVYDOtDV&,''0
‡'(),&,(1&,$ (V FXDOTXLHU SpUGLGD R DQRUPDOLGDG
GHXQDHVWUXFWXUDRIXQFLyQSVLFROyJLFD¿VLROyJLFDR
anatómica.
‡',6&$3$&,'$'(VWRGDUHVWULFFLyQRDXVHQFLDGH-
o susceptible de sufrir sensibilización a los mismos.
‡7UDEDMDGRUDJHVWDQWHHQSHULRGRGHSRVWSDUWRRODF-
tancia.
En lo referente a las minusvalías resulta necesario el uso
correcto del lenguaje para evitar un mal empleo de los
conceptos.
En este sentido, la Organización Mundial de la Salud
ELGD D XQD GH¿FLHQFLD GH OD FDSDFLGDG GH UHDOL]DU
una actividad en la forma o dentro del margen que
se considera normal para un ser humano.
‡0,1869$/Ë$ (V XQD VLWXDFLyQ GHVYHQWDMRVD SDUD
un individuo determinado, consecuencia de una de-
¿FLHQFLDRGLVFDSDFLGDGTXHOLPLWDRLPSLGHHOGHV-
empeño de un rol que es normal (dependiendo de la
edad, sexo, factores culturales y sociales) para ese
206GLVWLQJXHWUHVFDWHJRUtDVRGH¿QLFLRQHVGHSpUGLGD individuo.

Enfermedad, accidente, malformación

‡ Traumatismo de columna
congénita, envejecimiento

DEFICIENCIA ‡ 'H¿FLHQFLD por la paraplejia (paráli-

Pérdida o anomalía de una estructura o
función anatómica, fisiológica o anatómica sis de los miembros inferiores)

DISCAPACIDAD
Restricción o ausencia de la capacidad para ‡ Discapacidad para andar
realizar una actividad

MINUSVALÍA ‡ Minusvalía por problemas asociados a depender

Situación de desventaja (una minusvalía es GHXQDVLOODGHUXHGDVGL¿FXOWDGGHDFFHVRDO
siempre una minusvalía e situación) transporte público, al puesto de trabajo…

Figura 17:&RQFHSWRVGH'H¿FLHQFLD'LVFDSDFLGDG\0LQXVYDOtD
Fuente:&ODVL¿FDFLyQ,QWHUQDFLRQDOGH'H¿FLHQFLDV'LVFDSDFLGDGHV\0LQXVYDOtDV

57
 El proceso de evaluación de factores de riesgo ergo- des de la persona y los requerimientos de la tarea, tal
nómicos y psicosociales en estos casos se vertebra \FRPRVHUHÀHMDHQHOVLJXLHQWHHVTXHPDGHO0pWRGR
sobre la comparación exhaustiva entre las capacida- Ergodis/IBV.

TRABAJO SUJETO

Generalidades Generalidades
Tareas Discapacidad

Demandas Capacidades
- Físicas - Físicas
- Sensoriales / Comunicación - Sensoriales / Comunicación
- Psiquicas - Psiquicas

Entorno y Dimensiones Tolerancia al Entorno y Di-

mensiones
Barreras arquitectónicas

Riesgos Opinión
TRATAMIENTO
DE DATOS

¿Desajustes y/o Riesgos?

- Ensayo de trabajo
¿Pruebas? Valoración funcional
- Medidas del puesto

DECISIÓN

ACEPTABLE SIN CAMBIOS ACEPTABLE CON CAMBIOS INACEPTABLE

ADAPTACIÓN

Figura 18: Esquema de evaluación Persona-Puesto.

Fuente: ErgoDis/IBV.

58
De este análisis se concluirá que el puesto está in- Para una profundización en este campo recomenda-
fra-adaptado, adaptado o sobre-adaptado para esa mos la lectura del libro Ergonomía y Discapacidad del
persona concreta, proponiéndose a continuación las Instituto de Biomecánica de Valencia [37].
acciones de mejora necesarias.

59
 7.
 

PROCEDIMIENTO
 

GENERAL
 

DE
 

EVALUACIÓN

Una vez que hemos detallado algunas de las claves samos a describir el proceso de evaluación que hemos
de las evaluaciones ergonómicas y psicosociales, pa- detallado en el siguiente esquema:

INICIO Y PRIMERAS INDAGACIONES

ANÁLISIS Y REFORMULACIÓN DE LA DEMANDA

CONSULTA Y PARTICIPACIÓN

ANÁLISIS DE INDICADORES DE RIESGO AGRUPACIONES DE PUESTOS

INDICADORES DE RIES- INDICADORES DE RIES- No extensión significativa en el colectivo a evaluar EXISTENCIA DE TRABAJADOR
GO NO SIGNIFICATIVOS GO SIGNIFICATIVOS ESPECIALMENTE SENSIBLE

IDENTIFICACIÓN
IDENTIFICACIÓN IDENTIFICACIÓN (Evaluación Nivel Básico)
(Evaluación Nivel Básico) (Evaluación Nivel Básico)

Hallado ítem significativo EVALUACIÓN

EVALUACIÓN (Persona-puesto)
(Persona-puesto)

INFORME

FORMACIÓN E INFORMACIÓN

ACCIONES CORRECTORAS

SEGUIMIENTO

Figura 19: Procedimiento General de Evaluación Ergonómica-Psicosocial.

Fuente: Elaborado por el autor.

60
Cómo sabemos, según la Ley 31/95 todas las empre-
sas vienen obligadas a realizar una evaluación ergo-
nómica y psicosocial de sus puestos, no obstante, se-
gún se expone en las Guías de Actuación Inspectora
de la Dirección General de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social, dado que la primera obligación
de las empresas es la de evitar los riesgos, y sólo se
evalúan los riesgos que no se puedan evitar, la prime-
ra obligación de las empresas en esta materia es la
GHLGHQWL¿FDU\DQDOL]DUORV³SHOLJURVGHTXHSXHGDQ
H[LVWLUULHVJRVHUJRQyPLFRV´ y psicosociales, y sólo en
el caso de que existan se procedería a su evaluación.
Para ello, se establecerán criterios o indicadores que
guiarán la selección de los distintos niveles de profun-
didad: un ³QLYHOEiVLFRRGHLGHQWL¿FDFLyQ\DQiOLVLV´;
y un ³QLYHO DYDQ]DGR R GH HYDOXDFLyQ SURSLDPHQWH
GLFKD´.
3. Consulta y participación a los trabajadores y tra-
Existen por lo tanto tres momentos de análisis suce-
sivos con tres niveles de profundidad:
4. Realización de agrupaciones.
‡$QiOLVLVGH,QGLFDGRUHVDQiOLVLVGRFXPHQWDOHQ-
trevistas…).
‡,GHQWL¿FDFLyQ WpFQLFDV GH VFUHHQLQJ &KHFN
list…).
5. Análisis de indicadores:
‡(YDOXDFLyQLQVWUXPHQWRVHUJRQyPLFRV\SVLFRVR-
ciales, entrevistas, observación…).
En cualquier caso, las claves que debemos contem-
plar en una evaluación de riesgos serían:
1. Inicio: Recepción de la demanda y primeras inda-
gaciones:
2. Análisis y reformulación de la demanda:
a. Se analiza “quién quiere qué, y sobre este qué:
cuándo, cómo y por qué”.
b. En el caso de tratarse de una demanda impro-
cedente, inadecuada, inexacta o incorrecta, se
debe proceder a su reformulación al departa-
mento solicitante (ej. se exige que una eva-
luación psicosocial de un centro de trabajo de
FLHQRSHUDGRUHVTXHGH¿QDOL]DGDHQGRVGtDV
se solicita una evaluación ergonómica para
que los trabajadores y las trabajadoras “de-
jen de protestar”; se requiere una evaluación
psicosocial “de esas en las que el evaluador o
evaluadora se sienta con las personas emplea-
das una a una y les da tratamiento psicológico
para quitarles el estrés”...).
bajadoras.
Se agrupan, para su posterior evaluación, los pues-
tos de trabajo conforme a características similares
relacionadas con las tareas, el diseño del puesto y
las condiciones ambientales.
Se realizará un análisis documental, que consistirá
en la recogida de información para determinar la
existencia de los denominados indicadores de ries-
gos. En general, los indicadores a los que tenemos
que prestar atención serán los siguientes:
a) Tipo de actividad de la empresa.
b) Tipo de tarea y funciones desarrolladas en el
puesto de trabajo.
a. Toma contacto con el departamento solicitan- F,QGLFDGRUHVODERUDOHV1LYHOVLJQL¿FDWLYRHQtQ-
WHTXHHVSHFL¿FDUiFRQODPD\RUFODULGDGTXp GLFHVGHURWDFLyQDEVHQWLVPRFRQÀLFWLYLGDG
se requiere exactamente: Recepción de la de-
manda.
b. Se hacen las primeras indagaciones relativas
al centro de trabajo, el puesto...
G ,QGLFDGRUHV PpGLFRV 1~PHUR VLJQL¿FDWLYR GH
bajas, lesiones, enfermedades...
No obstante, dependiendo del factor de riesgo a es-
tudiar, podemos encontrar también indicadores espe-
61
 Ft¿FRV$FRQWLQXDFLyQVHUHODFLRQDXQOLVWDGRDSUR[L-
mado de indicadores a tener en cuenta en lo referente
al riesgo psicosocial:
LISTADO DE INDICADORES DE RIESGO PSICO-
SOCIAL:
I). Efectos sobre las personas.
(bajo rendimiento, producción o calidad).
f. Aumento de averías: Incidentes que afectan al
componente material y que provocan detenciones
en el funcionamiento del proceso productivo.
g. Aumento del número de errores, entendidos
como una desviación relativa a la conducta de tra-
bajo, según consignas e instrucciones (por ejem-
1LYHO VLJQL¿FDWLYR HQ FRPSDUDFLyQ FRQ WDUHDV R
departamentos de similares características) de:
a. Molestias o trastornos psicológicos (así como
estados de ánimo negativos o emocionales per-
VLVWHQWHV R SHULyGLFRV TXH UHÀHMDQ XQD JUDQ DQ-
siedad y un estado de depresión e irritabilidad,
problemas de sueño, etc.).
SORWRPDGHGHFLVLRQHVGH¿FLHQWH
h. Elevada rotación del personal.
i. Elevado número de quejas, documentos de in-
formación de riesgos.
M(OHYDGDFRQÀLFWLYLGDGODERUDO

E 0ROHVWLDV R WUDVWRUQRV ItVLFRV 0RGL¿FDFLRQHV N%DMDVIDOWDVVLQMXVWL¿FDU

ELRTXtPLFDV \R ¿VLROyJLFDV FRPR SUREOHPDV GH
espalda, de corazón, afecciones digestivas (úlcera l. Elevado número de accidentes.
péptica), hipertensión, etc. Así como cambios fun-
cionales (por ejemplo, ritmo cardiaco elevado). m. Incremento de los costes sociales o sanita-
rios.
c. Comportamientos insociables, desfavorables a
la salud, a las relaciones interpersonales y a los n. Elevado número de reclamaciones.
objetivos de trabajo (por ejemplo, consumo exce-
sivo de alcohol o drogas, aparición de fenómenos
de violencia en el trabajo, problemas disciplina-
rios, incumplimiento de horarios).
d. Cambios del comportamiento que indican adap-
tación, deseo de evasión en lo que concierne al
ámbito laboral (incremento de las tasas de absen-
tismo o nivel superior al valor medio esperado por
razones inexplicadas).
II). Efectos sobre el proceso productivo.
1LYHO VLJQL¿FDWLYR HQ FRPSDUDFLyQ FRQ WDUHDV R
departamentos de similares características) de:
e. Defectos de producción: Desviaciones consta-
tadas en el nivel del resultado previsto de trabajo
62
 (YDOXDFLyQGH1LYHO%iVLFR,GHQWL¿FDFLyQ
Si del análisis de los indicadores se concluye que
pVWRVQRHVWiQSUHVHQWHVHQPRGRVLJQL¿FDWLYRVH
UHDOL]DUiXQDLGHQWL¿FDFLyQGHORVIDFWRUHVGHULHV-
gos presentes en el sistema de trabajo, es decir,
se hará una evaluación de nivel básico mediante
técnicas automáticas de tipo lista de comproba-
FLyQRVFUHHQLQJWpUPLQRHVWH~OWLPRGH¿QLGRHQ
1951 por la US Comission on Chronic Illness como
³SUHVXQWDLGHQWL¿FDFLyQGHXQDHQIHUPHGDGRGH-
IHFWRLQDGYHUWLGRPHGLDQWHODDSOLFDFLyQGHSUXH-
EDV H[SORUDFLRQHV X RWURV SURFHGLPLHQWRV TXH
SXHGDQDSOLFDUVHGHIRUPDUiSLGD´ [38]).
Un ejemplo de esta situación sería la evaluación
de un puesto administrativo en el que observamos
 que ha habido algunas (aunque no en número sig- tunos en cada caso) a cada uno de los puestos de
QL¿FDWLYREDMDVSRUOXPEDOJLD(VWDHYLGHQFLDQRV
obligará a realizar, como mínimo, una evaluación
de nivel básico para obtener más datos sobre este
factor de riesgo.
El contenido mínimo aproximado de este nivel bá-
sico de evaluación (adaptado de la Guía de Actua-
ción sobre factores ergonómicos de la Dirección
General de la Inspección de Trabajo) sería:
1) Condiciones ambientales: Ruido, vibraciones,
temperatura, humedad.
2) Condiciones temporales: Horario, pausas, tur-
nos.
3) Condiciones sociales en la empresa: Organi-
zación, distribución del trabajo, rendimiento
exigible.
4) Condiciones de información: Órdenes, instruc-
ciones, participación de trabajadores y traba-
jadoras.
5) Interacciones persona-máquina.
6) Posturas, movimientos y fuerzas aplicadas du-
rante el trabajo.
7) Carga mental.
8) Factores Psicosociales: Demandas, Control,
Apoyo social, Compensaciones
Para esta evaluación de nivel básico puede em-
SOHDUVHOD³/LVWDGH,GHQWL¿FDFLyQ,QLFLDOGH5LHV-
gos” establecida en el Manual para evaluación de
riesgos ergonómicos y psicosociales para PYMES
del INSHT o bien crearse un cuestionario ad hoc
HQHOTXHVHUHÀHMHQWRGRVHVWRVIDFWRUHV\VHGp
cabida a las opiniones de los trabajadores tan-
to sobre la problemática de su puesto de trabajo
como sobre las mejoras posibles a realizar.
7. Evaluación de Nivel Avanzado (Evaluación).
 6LREWHQHPRVLQGLFDGRUHVVLJQL¿FDWLYRVRVLHQHO
trabajo afectados, realizando con ello una evalua-
ción de nivel avanzado.
Por ejemplo, se deberá proceder a una evaluación
de nivel avanzado si en los indicadores observa-
mos quejas de trabajadores y trabajadoras rela-
cionadas con las cargas que transportan o nume-
rosas bajas relacionadas con este hecho o si en el
ejemplo anterior (el caso del puesto administrati-
vo), durante la evaluación de nivel básico obser-
vamos que, aunque no aparezca en sus funciones,
los trabajadores y trabajadoras se encargan de un
pequeño almacén en el que manipulan cargas su-
periores a los tres kilogramos. En esta evaluación
ya no será adecuado utilizar una lista de compro-
EDFLyQDOXVRVLQRXQDWpFQLFDHVSHFt¿FDSDUDHVWH
tipo de factor como la ecuación NIOSH o cualquier
RWUD VX¿FLHQWHPHQWH MXVWL¿FDGD SRU HVSHFLDOLVWDV
profesionales en ergonomía-psicosociología.
8. En cualquier momento de los anteriores se puede
detectar la presencia de trabajadores o trabajado-
ras especialmente sensibles (art. 25 Ley 31/95).
Desde ese preciso instante, la evaluación del
puesto de trabajo (en exclusividad) ya no tendrá
sentido y se optará por una evaluación persona-
puesto tal y como se describe en el apartado de
esta misma guía.
9. Tras el análisis de indicadores y tras la evaluación
(ya sea de nivel básico, avanzado o de persona-
puesto) se realizará un informe que guíe sobre
las pesquisas realizadas y sus conclusiones. Di-
cho informe tiene por objeto servir de nexo causal
entre los problemas encontrados y las soluciones
propuestas.
10. Información y Formación a trabajadores y tra-
bajadoras sobre las medidas a tomar y sobre las
pautas de conducta a seguir para evitar la mate-
UHVXOWDGRGHODHYDOXDFLyQEiVLFDLGHQWL¿FDFLyQ rialización de los riesgos.
apareciesen factores de riesgos en nivel alto, se-
guiríamos profundizando en la metodología y se 11. Las recomendaciones ergonómicas deberán for-
utilizarían los instrumentos (que se estimen opor- malizarse en un plan de acción y seguimiento

63
 como una parte más del “ciclo de control de ries- nació en Japón. Noro e Imada [40] lo describen del
gos”. siguiente modo: ³ODHUJRQRPtDSDUWLFLSDWLYDUHTXLHUH
Insistimos de nuevo en que la evaluación es un pro-
ceso de investigación que tiene por objeto esclarecer
las causas potenciales de los factores de riesgo estu-
diados para evitar que se materialicen, y contiene la
decisión sobre las técnicas a emplear, la recogida de
los datos (trabajo de campo), el análisis de los resul-
tados (trabajo de gabinete), y la elaboración de las
propuestas de mejora.
Es importante señalar que, a pesar de que la respon-
sabilidad de que se realice la evaluación de riesgos
corresponde al empresario o empresaria, es nece-
saria la participación de las personas trabajadoras o
de sus representantes en todas y cada una de estas
etapas o fases de evaluación. En este sentido, aún
teniendo quien evalúa la responsabilidad técnica, tra-
bajadores y trabajadoras o sus representantes deben
VHUFRQVXOWDGRVGHVGHODSULPHUDIDVHGHODSODQL¿FD-
ción (respecto a qué hay que evaluar, dónde y cómo),
hasta la fase en la que se decide las medidas que se
van a adoptar para la mejora de las condiciones de
trabajo, y el control y seguimiento de dichas medidas
correctoras.
(Q HVWH PDUFR SDUWLFLSDFLyQ VLJQL¿FD ³GDU D WUDED-
MDGRUHV \ WUDEDMDGRUDV OD RSRUWXQLGDG GH HMHUFHU XQ
FRQWUROVREUHHOGLVHxRGHVXSXHVWRGHWUDEDMR\VR-
EUH ODV WDUHDV TXH GHVHPSHxDQ (OOR VH MXVWL¿FD HQ
HOFRQYHQFLPLHQWR GH TXH HV OD SHUVRQDTXH WUDEDMD
TXLHQFRQRFHPHMRUTXHQDGLHORVULHVJRVGHVXSXHV-
WRGHWUDEDMR\HOOROHSHUPLWHGHVDUUROODUSURSXHVWDV
GHPHMRUDH¿FDFHV´. [39]
Esta participación expresa de trabajadores y trabaja-
doras en todas las fases de la evaluación no debe ser
tenida en cuenta cómo una cuestión de orden legal,
sino como un requisito técnico para garantizar el éxito
de las medidas a implantar. Este enfoque de partici-
pación conjunta de todos los actores en el diagnósti-
co y la implementación de las soluciones se conoce
con el término de “Ergonomía Participativa”, cuyo uso
64
TXHHOXVXDULR¿QDOHOEHQH¿FLDULRGHODHUJRQRPtD
HVWpYLWDOPHQWHHQYXHOWRHQHOGHVDUUROOR\ODLPSOH-
PHQWDFLyQ GH OD WHFQRORJtD´, en términos parecidos,
Wilson y Haines [41] hablan de ³LQWHQWDU LPSOLFDU D
ORV XVXDULRV GLUHFWRV GH XQ VLVWHPD HQ WRGDV ODV ID-
VHV GHO SURFHVR UHODFLRQDGRV FRQ VX HYDOXDFLyQ \R
PHMRUD´HVWRVDXWRUHVSURSRQHQXQDGH¿QLFLyQRSH-
rativa de esta orientación haciendo referencia a “la
SDUWLFLSDFLyQGHORVWUDEDMDGRUHVHQODSODQL¿FDFLyQ\
FRQWUROGHXQDSDUWHLPSRUWDQWHGHVXWUDEDMRFRQHO
FRQRFLPLHQWR\SRGHUVX¿FLHQWHVSDUDLQÀXLUVREUHORV
SURFHVRV\VXVUHVXOWDGRVFRQOD¿QDOLGDGGHREWHQHU
XQRVREMHWLYRVGHVHDGRV´.
En resumen, señalamos una vez más que una eva-
OXDFLyQHQQLQJ~QPRGRHVHO¿QGHOWUDEDMRVLQRHO
camino para alcanzar las mejoras necesarias en los
puestos de trabajo. Por ello, es este último objetivo,
y ningún otro, el que debe guiar todos los pasos del
proceso de evaluación-diagnóstico-intervención.
Dicho de otro modo, de todo el trabajo realizado por
el ergónomo o la ergónoma, en muchas ocasiones
sólo queda un informe (como la parte emergida de
un iceberg). Sin embargo, ese documento, a pesar de
poseer una gran relevancia, es sólo una piedra más
en el camino que debemos recorrer, utilizando una
frase de Saramago: ³+D\TXLHQVHSDVDODYLGDHQWHUD
OH\HQGRVLQFRQVHJXLUQXQFDLUPiVDOOiGHODOHFWXUD
VHTXHGDQSHJDGRVDODVSiJLQDVQRHQWHQGLHQGRTXH
ODVSDODEUDVVRQVyORSLHGUDVSXHVWDVDWUDYHVDQGROD
FRUULHQWHGHXQUtRVLHVWiQDOOtHVSDUDTXHSRGDPRV
OOHJDUDODRWUDPDUJHQODRWUDPDUJHQHVORTXHLP-
SRUWD´.
El peligro de permanecer en nuestra orilla del río, de
quedarnos sólo en el informe es sucumbir al síndrome
de Lampedusa aplicado a la prevención, de trabajar
para garantizar un nivel de cumplimiento exclusiva-
mente formal (sobre el papel) con el consiguiente pe-
ligro para los/as profesionales de caer en el desánimo
o, lo que es peor, en el hábito del “qué más da”. Por
este motivo Jaques Christol [30] al hablar de los in-
formes ergonómicos comenta que ³SDUD VHU H¿FD]
TXLHQ LQWHUYLHQH QR SXHGH OLPLWDUVH D HVWDEOHFHU XQ
GLDJQyVWLFRGHVFULWRHQXQLQIRUPHSDUDKDFHUHYR-
OXFLRQDUXQDVLWXDFLyQ\SRUWDQWRODUHSUHVHQWDFLyQ
LQLFLDOTXHGHHOODWLHQHQTXLHQHVTXHGHFLGHQ\RWURV
DFWRUHVLPSOLFDGRVHOLQIRUPHHVLQVX¿FLHQWHSXHGH
WHQHU LQFOXVR HIHFWRV SHUYHUVRV FRQ¿UPDU OD H[LV-
WHQFLDGHGLVIXQFLRQDPLHQWRVDPHQXGRSDUFLDOPHQWH
FRQRFLGRVSRQHUORVHQUHODFLyQFRQODVFDXVDVVREUH
ODVFXDOHVODVSHUVRQDVTXHOHDQHOLQIRUPHQRSXHGHQ
KDFHUQDGDRDOPHQRVHVWLPDQTXHQRWLHQHQQLQJX-
QDLQÀXHQFLDHVDFUHFHQWDUVXLQTXLHWXGHVOOHYDUORV
DVXSURSLDLPSRWHQFLD´.
Bajo este presupuesto, se pregunta Christol: ³£FyPR
VRUSUHQGHU VLQ TXH HO GLDJQyVWLFR GHVFULWR PiV SHU-
WLQHQWH VHD UHFKD]DGR &RRSHUDU GH PDQHUD SHUPD-
QHQWHFRQTXLHQHVGHFLGHQDORODUJRGHOSURFHVRHQ
HOTXHVHHODERUDHOGLDJQyVWLFR\VHEXVFDQVROXFLR-
QHVGHOPLVPRPRGRTXHVXSHUYLVDUODUHDOL]DFLyQ\
HODUUDQTXHHVOD~QLFDIRUPDVXVFHSWLEOHGHUHGXFLU
ORVULHVJRVGHEORTXHR\GHYLQFXODUGHPDQHUD~WLOHO
GLDJQyVWLFR D OD FRQFHSFLyQ GH XQD VLWXDFLyQ TXH VH
DGDSWHDODVPLVLRQHVDODVSHUVRQDV\DOFRQWH[WR´.
65
 8.



ANEXOS
ANEXO I: Guía para la elaboración de informes
ergonómicos y psicosociales.
OBSERVACIÓN GENERAL
Presentamos a continuación unas pautas para la rea-
lización de informes de evaluación. La estructura ge-
neral del informe debe ser secuencial y seguir un mo-
delo de vasos comunicantes para ordenar la lectura
y comprensión de las personas que accedan a esta
información.
MODELO DE INFORME
A. PORTADA:
‡(PSUHVDFHQWURGHWUDEDMRSXHVWRGHWUDEDMRD
analizar.
‡7LSRGH(YDOXDFLyQRHVWXGLR
‡$XWRUGHO7UDEDMR
‡/XJDU\)HFKD&LXGDG0HV\$xR
B. ÍNDICE
1. JUSTIFICACIÓN
1.1. ,QWURGXFFLyQ Características de la demanda:
Describir quién pide qué, para qué…
1.2. 'HVFULSFLyQGHOD(PSUHVDRÈUHDGH7UDEDMR\
$FWLYLGDG ‡6HGHEHQGH¿QLUFRQYHUERVGHDFFLyQHQLQ-
crito: la Tarea.
1.3. $QWHFHGHQWHV/HJDOHV
Se deben explicitar la normativa de referencia y
de aplicación para la evaluación.
1.4. )RUPXODFLyQ GHO 3UREOHPD \ PDUFR GH UHIHUHQ-
FLD
 'H¿QLUH[DFWDPHQWHODSUREOHPiWLFDTXHVHSUH-
tende abordar en el estudio o trabajo.
Se debe establecer también el marco de refe-
rencia y los fundamentos teóricos de partida
utilizando los aspectos más relevantes de la re-
YLVLyQELEOLRJUi¿FDUHDOL]DGD
1.5. *ORVDULRGH7pUPLQRV
 6H VXHOH UHDOL]DU XQD YH] ¿QDOL]DGR HO LQIRUPH
FRQ OD ¿QDOLGDG GH TXH OD SHUVRQD TXH OHD HO
informe, y no se encuentre instruida en la com-
plejidad técnica de la terminología empleada,
pueda continuar la lectura desde este punto con
un nivel de comprensión correcto.
2. OBJETIVOS
2.1. 2EMHWLYRJHQHUDO
Debe responder al título del estudio planteado.
Ejemplo: evaluación de…
2.2. 2EMHWLYRVHVSHFt¿FRV
‡6RQORVSDVRVTXHGHEHPRVVHJXLUGHPDQHUD
cronológica y secuencial para alcanzar el ob-
jetivo general.
Describir brevemente la empresa o Área de Tra-
bajo en la que se pretende realizar el trabajo,
destacando especialmente las condiciones de
trabajo que sean de interés para el estudio.
En este punto se puede describir el trabajo pres-
¿QLWLYRLGHQWL¿FDUHYDOXDUPHGLUHWF\VHU
FODURVSUHFLVRV\FXDQWL¿FDEOHV
‡(MHPSOR0HMRUDUORVtQGLFHVGH«

66
2.3. 2EMHWLYRVVHFXQGDULRV empleados en la realización del estudio: Equi-
Todos aquellos que supongan un aprovecha-
miento colateral de la información obtenida en
la fase de toma de datos o análisis de los resul-
tados.
Ejemplo: construcción de una base de datos de
factores de riesgo en el centro de trabajo…
2.4. $OFDQFH\/LPLWDFLRQHV
Se debe precisar el límite y el alcance del estu-
dio realizado teniendo en cuenta los siguientes
factores:
‡ 9LDELOLGDG 9HUL¿FDU OD SRVLELOLGDG GH FRQVH-
guir fuentes de datos para el desarrollo del
estudio.
‡ /XJDU R HVSDFLR GRQGH VH OOHYDUi D FDER OD
pos, instrumentos, material, software, etc.
3.4. 3URFHGLPLHQWR
Se deben describir en este apartado todas
aquellas fases que integren el estudio, desde la
recepción y análisis de la demanda, hasta la re-
dacción y presentación del informe.
4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Presentación de los resultados obtenidos tras el
análisis de la información resultante del proceso
GHHYDOXDFLyQ$QiOLVLVGHLQGLFDGRUHV,GHQWL¿FD-
ción y evaluación).
HYDOXDFLyQLQFOXLUODVGL¿FXOWDGHVGHDFFHVR
‡7LHPSRDVLJQDGRHQFDVRGHLPSUHYLVWRV
3. MATERIAL Y METODOLOGÍA
3.1. 3REODFLyQ\PXHVWUD Se deben presentar tanto los resultados cuantita-
Se deben describir:
‡*UXSRGHSHUVRQDVREMHWRGHHVWXGLR1~PH-
ro, descripción, condiciones y elementos de la
población.
‡ &XDQGR HV LPSRVLEOH REWHQHU GDWRV GH WRGR
el colectivo es necesario extraer una muestra,
un subconjunto de la población total objeto de
estudio, que sea representativa. En dicho caso
se debe expresar el método de selección de la
muestra, el error muestral que se asume y el
tamaño de la muestra.
En la medida de lo posible, los resultados se de-
ben presentar agrupados en función de las tareas,
puestos, grupos o cualquier característica que re-
sulte relevante para la interpretación de los resul-
tados, facilitando con ello la visión de las diferen-
cias y evitando la regresión a la media.
tivos como los cualitativos (registros y descripción
de observaciones; transcripciones relevantes de
entrevistas...).
Discutir razonadamente los resultados del estudio,
comentando aquellos aspectos más relevantes o
VLJQL¿FDWLYRV
En este punto se puede describir el trabajo real: la
Actividad.
5. CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA

3.2. 7LSR GH HVWXGLR \ GH GLVHxR GH ODV WpFQLFDV GH Las conclusiones deben ser pocas, precisas y con-
UHFROHFFLyQGHLQIRUPDFLyQ cretas (en clave diagnóstica) y en la medida de lo
Ejemplo: Se utilizará la estrategia de investiga- posible se debe incluir:
ción de triangulación de métodos cualitativos y  ,GHQWL¿FDFLyQGHSHUVRQDV\JUXSRVFRQULHVJR
cualitativos.  8QD LGHQWL¿FDFLyQ GH ORV IDFWRUHV GH ULHVJR SRU
puesto de trabajo, grupo de trabajo, y a nivel de
3.3. 0DWHULDO\7pFQLFDVGHDQiOLVLV toda la organización según la intensidad de cada
Descripción detallada de los recursos materiales uno de ellos en baja-media-alta.

67
 Valoración de los niveles de riesgo por puesto/gru-
po/organización, según magnitud en trivial-tolera- 6. BIBLIOGRAFÍA
ble-moderado-importante-intolerable.
Descripción de las relaciones entre los factores de Utilizar las normas APA (de uso generalizado por la
riesgo y sus consecuencias individuales y organi- FRPXQLGDGFLHQWt¿FDSDUDFLWDUUHIHUHQFLDVELEOLR-
zacionales. JUi¿FDV
Las propuestas deben ir en consonancia con las
GH¿FLHQFLDVHQFRQWUDGDV
 $VLPLVPRVHGHEHGH¿QLUHO3URJUDPDGH3UHYHQ-
ción y Gestión de Riesgos Ergonómicos y Psicoso- 7. ANEXOS
ciales que se recomienda para su puesta en mar-
cha. 7.1. 5(3257$-()272*5È),&2
Las propuestas y el programa deben integrarse
con las necesidades preventivas globales de la 7.2. &5212*5$0$
empresa, articulando las intervenciones concretas Es un plan de actividades, que muestra la dura-
a implantar. ción del proceso de evaluación.
Ejemplo:

SEMANA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1.- Preparación y Contactos
2.- Recogida de Información
 'H¿QLFLyQiUHDVGHHVWXGLR
. Recogida de datos
3.- Análisis de Actividades
4.- Estrategia de Evaluación
5.- Trabajo de Campo
. Entrevistas y observación
. Análisis Documental
6.- Elaboración Recomendaciones
7.- Informe Final

68

ANEXO II: Relación de factores de
riesgo y técnicas.
A continuación presentamos una lista de factores er-
gonómicos y psicosociales así como las técnicas más
UHOHYDQWHV DVRFLDGDV (Q HVWH OLVWDGR QR ¿JXUDQ WR-
das las técnicas posibles sino las más necesarias, uti-
lizadas y relevantes, por lo que pueden constituir una
“caja de herramientas básica” de profesionales de la
Ergonomía.
ERGONOMÍA FÍSICA
a) CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
1. Condiciones medioambientales
1.1 Ambiente lumínico:
 1LYHO FRQWUDVWHV GHVOXPEUDPLHQWRV UHÀHMRV
(Guía técnica para la evaluación y prevención de
los riesgos relativos a la utilización de lugares
de trabajo).
1.2 Ambiente sonoro:
- Nivel de interferencia conversacional PSIL (Pre-
ferred Speech Interference Level).
- Interferencia atencional (índice de malestar de
Wisner).
- Curvas NR (Noise Rating).
ciales (Ej. mano-brazo):
- Vibrómetro y Acelerómetro (Directiva 2002/44/
CE).
1.5 Calidad del aire en los espacios interiores:
- Sistema de ventilación, renovación del aire
(Guía técnica para la evaluación y prevención de
los riesgos relativos a la utilización de lugares
de trabajo).
2. Condiciones estructurales
- Riesgos locativos (instalaciones): Zona ocupa-
da, suelos, techos, paredes, puertas, cableado,
LQKHUHQWHV D OD ORFDOL]DFLyQ JHRJUi¿FD GLPHQ-
siones, distancias, materiales… (Guía técnica
para la evaluación y prevención de los riesgos
relativos a la utilización de lugares de trabajo).
3. Mobiliario del puesto de trabajo
Antropometría estática y dinámica;
Diseño antropométrico
4. Mobiliario que no usa directamente el trabajador
o la trabajadora pero sobre el que realiza tareas
propias de su trabajo.
Ergonomía Geométrica Posicional:
- Espacio de trabajo.
- Espacio para pies.
- Envolvente de alcance (alcance de pie y sen-
WDGR KLSHUÀH[LRQHV KLSHUURWDFLRQHV KLSHU
 ËQGLFHGHUXLGRHQR¿FLQDV,52 extensiones).
1.3 Ambiente térmico:
- Voto medio estimado (PMV-Predicted Mean
Vote).
- Porcentaje de personas insatisfechas (PPD-Pre-
=RQDVGHYLVLyQHVSDFLRGHLGHQWL¿FDFLyQ
- Obstáculos en los espacios de trabajo.
5. Evaluación de las condiciones de: aseos, vestua-
rios y locales de descanso
GLFWHG3HUFHQWDJH'LVVDWLV¿HG
- Guía técnica para la evaluación y prevención de
los riesgos relativos a la utilización de lugares
de trabajo.
1.4 Vibraciones: Globales o de cuerpo entero y par-
Ergonomía Geométrica de Seguridad:
- Distancia de seguridad según los gestos (activi-
dad del operador).
- Distancia de seguridad en dispositivos (diseño
de los dispositivos).

69
 6. Equipos y herramientas de trabajo utilizados por el - NASA-TLX (NASA Task Load Index).
trabajador o la trabajadora (VFDODGH&RRSHU+DUSHUPRGL¿FDGD

Ergonomía Dinámica Operacional: Factores relevantes a analizar:

- Tipos de fuerza a realizar con la mano. ‡ &DUJDUHGXFLGDPRQRWRQtDGLVPLQXFLyQGHOD
- Diseño de herramientas manuales y automáti- vigilancia).
cas. ‡ 6REUHFDUJD
- Diseño de mandos (mangos, gatillos, pulsado- ‡ )DFWRUHVLQKHUHQWHVDODRUJDQL]DFLyQGHOWUDED-
res). jo.
- Agrupación funcional y posicional. ‡ )DFWRUHVLQKHUHQWHVDODWDUHD
‡ )DFWRUHVLQKHUHQWHVDOWUDEDMDGRURWUDEDMDGRUD
b) MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS (edad, formación, experiencia…).
‡ ([LJHQFLDVWHPSRUDOHVPHQWDOHV\ItVLFDV
- Ecuación NIOSH. ‡ )UXVWUDFLyQ
- Guía técnica para la evaluación y prevención de ‡ 5HQGLPLHQWR
los riesgos relativos a la manipulación manual ‡ 5HVSRQVDELOLGDG
de cargas. ‡ 3UHFLVLyQ
‡ $WHQFLyQVRVWHQLGDWUDEDMRGHYLJLODQFLD
c) MOVIMIENTOS REPETITIVOS ‡ 3DXVDV

- OCRA Check List (Occupational Repetitive Ac- b) INTERFACES PERSONA-MÁQUINA

tions).
d) POSTURAS (forzadas, mantenidas en sedestación
o bipedestación)
- Reba (Rapid Entire Body Assessment).
- Rula (Rapid Upper Limb Assessment).
e) ESFUERZOS
c) DISEÑO VISUAL
- Tablas de tasa metabólica (profesión, actividad,
componentes de actividad).
- Medida de la frecuencia cardiaca.
- Escala de esfuerzo percibido (Escala de Borg).
- Tiempo de reposo (Fórmula de Lehman y Spit-
zer).
ERGONOMÍA COGNITIVA
8VDELOLGDGH¿FDFLDH¿FLHQFLDVDWLVIDFFLyQ
- Evaluación de estilo y del sistema de diálogo
(Capacidad de adecuación a la tarea, Autodes-
criptividad, Controlabilidad, Conformidad con las
expectativas del usuario, Tolerancia de errores,
Adaptabilidad individual, Facilidad de aprendiza-
je).
- Exigencia de la tarea/actividad del operador.
- Diseño de displays (agrupación funcional y posi-
cional).
 9LVLELOLGDG JHQHUDO QLYHO FRQWUDVWH UHÀHMRV
deslumbramiento, polaridad PVD).
- Detección visual rápida (uso de preatentivos).
- Tamaño de caracteres.

a) CARGA MENTAL d) DISEÑO SONORO (sonerías y alarmas)

- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene - Exigencia de la tarea/actividad del operador.

en el Trabajo). - Diseño de sonerías (lógicas de diseño, ej. dife-

70
 renciando prioridad por tonos). jo.
- Audibilidad general (nivel, contraste, tonos, in- ‡)DFWRUHVLQKHUHQWHVDODWDUHD
terferencias comunicativas y atencionales). ‡)DFWRUHVLQKHUHQWHVDOWUDEDMDGRURWUDEDMDGR-
- Detección auditiva rápida (diseño de alarmas). ra.
- Nivel y frecuencia de los tonos. ‡7LHPSRGHWUDEDMR
‡'HPDQGDV
e) TIEMPOS DE TRABAJO o Cuantitativas.
o Cualitativas.
- Turnos de trabajo, Horarios. ‡&RQWURO
- Pausas (micropausas y macropausas) y descan- o del inicio, características o forma de la tarea
sos. (iniciativa).
- Trabajo a turnos (turnicidad, nocturnidad): Stan- o del proceso en curso (modos de trabajo, pau-
dart Shiftwork Index (SSI). sas).
o del resultado y sus consecuencias (respon-
f) ERROR HUMANO sabilidad, feedback) ej. posibilidad de defen-
- Modelos mentales. derse en caso de incidencia o reclamación.
- Percepción del riesgo.
- Consciencia de la situación.
- Modelos: Skill, Rule and Knowledge (SRK); Ge-
neric Error Modeling System (GEMS); Software,
Hardware, Environment and Liveware (SHELL).
ERGONOMÍA ORGANIZACIONAL
a) FACTORES PSICOSOCIALES
- FSICO (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo).
- ISTAS21: Versión en lengua española del “Co-
penhagen Psychosocial. Questionnaire” (CoPsoQ)
desarrollado por el Instituto Nacional de Salud
Laboral de Dinamarca.
- JCQ (Job Content Questionnaire).
- Entrevistas.
- Observación.
Factores relevantes a analizar:
‡,QGLFDGRUHV RUJDQL]DFLRQDOHV HM DEVHQWLVPR
rotación).
‡,QGLFDGRUHV LQGLYLGXDOHV HM EDMDV FRQÀLFWRV
interindividuales, expedientes).
‡,QGLFDGRUHVGHODLQWHUID]HMKXHOJDVKLSHUDF-
tividad sindical).
‡)DFWRUHVLQKHUHQWHVDODRUJDQL]DFLyQGHOWUDED-
‡$SR\RVRFLDOMHIDWXUDHLJXDOHV
o Apoyo instrumental – material.
o Apoyo formativo – informativo.
o Apoyo evaluativo – valorativo.
o Apoyo emocional – personal.
‡(VIXHU]RSHUFLELGR
‡&RPSHQVDFLyQ
‡5HSUHVHQWDFLyQ JOREDO GHO WUDEDMR \ VX VLJQL¿-
cación.
b) ACOSO LABORAL (Mobbing)
- SATA (Sistema Triangular de Análisis del Acoso
Laboral).
- LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Te-
rrorization, versión española).
- NAQ-RE (revisión de la adaptación española del
Negative Act Questionnaire).
c) SINDROME DEL QUEMADO (Burnout)
- MBI (Maslach Burnout Inventory).
ERGONOMÍA ESPECÍFICA
a) USO DE EQUIPOS CON PANTALLAS DE VISUALIZA-
CIÓN DE DATOS (PVD):
71
 - Guía técnica para la evaluación y prevención de
los riesgos relativos a la utilización de equipos
con pantallas de visualización (INSHT).
- PVCheck (Evaluación de puestos de trabajo con
pantallas de visualización, AIP del INSHT).
Factores relevantes a analizar:
‡&DUJD YLVXDO FRQWUDVWH UHÀHMRV SRODUL-
dad…).
‡&DUJD SRVWXUDO SRVWXUD VHGHQWH PDQWHQLGD
silla…).
‡&DUJDPHQWDOWLSRGHGLDORJRH[LJHQFLDGHOD
tarea…).
‡(TXLSRV UDWyQ SDQWDOOD DWULO WHOpIRQRV WH-
clados…).
 ,&) &+(&./,67 ,QWHUQDWLRQDO &ODVVL¿FDWLRQ RI
Functioning, Disability and Health).
- ErgoDis/IBV (adaptación ergonómica de puestos
de trabajo para personas con discapacidad del
Instituto de Biomecánica de Valencia).
b) FATIGA LABORAL:
- SOFI-VEM (Swedish Occupational Fatigue Inven-
WRU\YHUVLyQHVSDxRODPRGL¿FDGD±HQSUHSDUD-
ción).
c) PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA:
- Manual para la evaluación y prevención de ries-
gos ergonómicos y psicosociales en PYMES (INS-
‡7LHPSRGHWUDEDMR)DWLJD3DXVDV« HT, IBV): Incluye lista de indicadores, ckeck list
GHLGHQWL¿FDFLyQ\WpFQLFDVGHHYDOXDFLyQ
ASPECTOS GENERALES

a) ADAPTACIÓN DE PUESTOS PARA PERSONAS ESPE-

CIALMENTE SENSIBLES:

- EPDA (Essential Physical Demands Analysis).

72

ANEXO III: Factores de Riesgo Psicosocial.
INTRODUCCIÓN
La Comunicación de la Comisión Europea de 11 de
marzo de 2002 sobre “Cómo adaptarse a los cam-
bios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una
nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad:
2002-2006” [42] establece como estrategia adoptar
³XQHQIRTXHJOREDOGHFDUDDOELHQHVWDUHQHOWUDED-
MRWHQLHQGRHQFXHQWDORVFDPELRVUHJLVWUDGRVHQHO
PXQGRGHOWUDEDMR\ODHPHUJHQFLDGHQXHYRVULHVJRV
²HVSHFLDOPHQWHGHFDUiFWHUSVLFRVRFLDO²\VXREMH-
WLYR FRQVLVWH HQ PHMRUDU OD FDOLGDG GHO WUDEDMR XQR
GH FX\RV FRPSRQHQWHV HVHQFLDOHV HV XQ HQWRUQR GH
WUDEDMRVDQR\VHJXUR´$VLPLVPRVHUH¿HUHTXHVH
ha de ³SURPRYHUXQYHUGDGHURELHQHVWDUHQHOWUDEDMR
±ItVLFR PRUDO \ VRFLDO TXH QR VH PLGD ~QLFDPHQWH
SRUODDXVHQFLDGHDFFLGHQWHVRHQIHUPHGDGHVSURIH-
VLRQDOHV´ < HQ HVWH QXHYR HQIRTXH JOREDO VH GH¿QH
como uno de los objetivos el de ³SUHYHQLUORVULHVJRV
VRFLDOHV HO HVWUpV HO DFRVR HQ HO WUDEDMR OD GHSUH-
VLyQODDQVLHGDG\ORVULHVJRVDVRFLDGRVDODGHSHQ-
GHQFLDGHODOFRKROODVGURJDVRORVPHGLFDPHQWRV´.
A pesar de esta declaración, aún hoy día, trece años
después de la introducción de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales es desgraciadamente frecuente
que organizaciones de todos los sectores y tamaños
incumplan la ley no evaluando los factores de riesgo
de origen psicosocial.
En este sentido, la Agencia Europea para la Seguridad
y la Salud en el Trabajo, en su informe de investiga-
ción sobre el estrés relacionado con el trabajo decla-
ra:
³/DHTXLSDUDFLyQGHODGHPDQGDFRQHOHVWUpVVHKD
DVRFLDGRDODFUHHQFLDGHTXHXQFLHUWRQLYHOGHHVWUpV
HVWiYLQFXODGRDXQUHQGLPLHQWRPi[LPR\SRVLEOH-
PHQWHDXQEXHQHVWDGRGHVDOXG
(QDOJXQDVRFDVLRQHVSDUDMXVWL¿FDUSUiFWLFDVGHJHV-
WLyQLQVX¿FLHQWHVVHKDUHFXUULGRDHVWDFUHHQFLD3RU
HOORHVXQHUURUGHVDIRUWXQDGRDXQTXHPX\JHQHUD-
OL]DGRFUHHUTXHH[LVWHSRFRFRQVHQVRVREUHODGH¿-
QLFLyQGHOHVWUpVFRPRFRQFHSWRFLHQWt¿FRRWRGDYtD
SHRUFUHHUTXHHOHVWUpVHVHQFLHUWRPRGRLPSRVL-
EOHGHGH¿QLUHLQPHQVXUDEOH
(VWDFUHHQFLDGHQRWDXQDIDOWDGHFRQRFLPLHQWRGHOD
OLWHUDWXUDFLHQWt¿FDSHUWLQHQWH´.
Pruebas de los efectos de esta tipología de riesgo
puede verse en el aumento de muertes cardiovascu-
lares en trabajadores y trabajadoras con exposición a
Factores de Riesgo de origen psicosocial [4].
Como dato esperanzador, tal y como se expresó en las
Jornadas sobre Avances en Gestión del Riesgo Psico-
social (Aula Clinic. Barcelona, 2006): Más allá de las
excusas y de las posturas de mínimos tales como ³QR
H[LVWHQKHUUDPLHQWDVRQRVRQDGHFXDGDV´; ³QRHVWiQ
YDOLGDGDV´ ³HV FRPR DEULU OD FDMD GH 3DQGRUD GH OD
LQVDWLVIDFFLyQGHOWUDEDMDGRU´³HVGRWDUGHDUPDVDO
FRPLWpKDJDPRVORMXVWRSDUDHYLWDUXQDVDQFLyQ´...,
e incluso más allá de la ingenuidad: ³8QFXHVWLRQDULR
ORLQWHUSUHWDFXDOTXLHUD´; ³HOHVWUpVQRDIHFWDDOIXQ-
FLRQDPLHQWRGHODHPSUHVD´..., existen organizaciones
que han optado por tratar de forma natural, con sen-
tido común, lo más natural del trabajo, es decir, su
propia naturaleza psicosocial.
DEFINICIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL
/D 2,7 HQ  >@ GH¿QLy ORV ULHVJRV SVLFRVRFLD-
les como aquellos riesgos resultantes de la interac-
ción entre el contenido del puesto, la organización y
gestión del trabajo, así como el resto de condiciones
ambientales y organizacionales, por un lado, y las ap-
titudes, competencias y necesidades de las personas
empleadas, por otro. La experiencia y percepción de
estas interacciones afecta a la salud y seguridad de
trabajadores y trabajadoras y a los resultados de las
organizaciones.
73
 Introduciendo el concepto de riesgo, Tom Cox y Aman-
GD *ULI¿WK ORV GH¿QHQ HQ  >@ FRPR ³DTXHOORV
DVSHFWRVGHODFRQFHSFLyQRUJDQL]DFLyQ\JHVWLyQGHO
WUDEDMRDVtFRPRGHVXFRQWH[WRVRFLDO\DPELHQWDO
TXH WLHQHQ OD SRWHQFLDOLGDG GH FDXVDU GDxRV ItVLFRV
VRFLDOHVRSVLFROyJLFRVHQORVWUDEDMDGRUHV´.
ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LAS EVA-
LUACIONES PSICOSOCIALES
Es importante señalar que en las evaluaciones de fac-
tores de riesgo de origen psicosocial no se recurre
al binomio persona-puesto como unidad de análisis,
sino a una agrupación de puestos de trabajo que en-
marca las interrelaciones entre sus miembros.
Esta nueva unidad de análisis de factores psicosocia-
les es llamada “agrupación” de puestos y sus lími-
tes son siempre difusos. Para trazar su delimitación
de una forma correcta (saber quiénes pertenecen a
cada agrupación) deberemos tener en cuenta, entre
RWUDVYDULDEOHVVLJQL¿FDWLYDVODQDWXUDOH]DGHODWDUHD
y sus límites operacionales, el margen de control (la
autonomía) decisional y temporal, y la organización
jerárquica.
Es importante aclarar, no obstante, que la agrupación
responderá siempre a un criterio diagnóstico basado
en hipótesis de trabajo previas. Por ejemplo, a pe-
sar de las indicaciones anteriores, podemos dividir un
grupo de puestos similares (misma tarea y posición
jerárquica) si encontramos que éstos pueden dife-
UHQFLDUVHHQWUHSHUVRQDO¿MR\SHUVRQDOFRQWUDWDGRR
bien, unir jefatura y personal a su cargo en una única
agrupación si queremos encontrar la diferencia res-
pecto a una unión semejante en otro departamento
o empresa. En ambos ejemplos, tanto en la división
como en la unión, deberemos presuponer (y contras-
tar más tarde) su relevancia de cara a los factores de
riesgos presentes.
En otro orden de cosas, Manuel Velázquez, Juan Ig-
nacio Goiria e Iñaki Olaizola, del Observatorio Vasco
74
sobre el Mobbing, en su exposición: “Actions by the
Labor and Social Security Bodies When Facing Work
Harassment Within the Companies” (presentada du-
rante la 6th International Conference on Workplace
Bullying en junio de 2008 en Montreal), señalan al-
gunas consideraciones de gran relevancia a la hora
de realizar una evaluación de factores de riesgo de
origen psicosocial:
6HGHEHJDUDQWL]DUODFRQ¿GHQFLDOLGDGGHORVGD-
tos e informaciones que se reciben de trabajadores y
trabajadoras en el proceso de evaluación. La persona
evaluadora debe hacer un delicado juego de equilibrio
para no dañar la intimidad de éstos al tiempo que
GHEHSURFXUDUTXHVXDFFLyQSUHYHQWLYDVHDH¿FD]
2.- Se debe garantizar la independencia técnica de la
persona evaluadora. No debe pertenecer a la dirección
de la empresa sino a su servicio de prevención, ya sea
propio o externo. Este es un factor que diferencia las
evaluaciones de riesgo psicosocial de las encuestas
de satisfacción o de clima laboral que se realizan en el
marco de la gestión de calidad en las empresas.
En principio, podría parecer que dicha independen-
cia técnica está más garantizada si se trata de una
persona no implicada en la empresa y que no tiene
intereses propios en ella. Sin embargo, una persona
experta externa puede estar sometida a más presio-
nes de la empresa al mantener con ésta una rela-
ción mercantil y por tanto más precaria mientras que
una persona del servicio de prevención interno de la
empresa puede gozar, en cambio, de un status de
mayor protección e independencia técnica si expresa
opiniones que no son favorables a la dirección de la
empresa. La respuesta a esta cuestión depende de
cada caso y circunstancia.
/DHYDOXDFLyQRLGHQWL¿FDFLyQGHSUREOHPDVUHOD-
cionados con el estrés y la violencia en el trabajo debe
VHUWDPELpQH¿FD]FXDQGRHVWRVIDFWRUHVQRDIHFWDQ
a la organización en su conjunto sino solamente a
determinadas personas.
4.- En las pequeñas empresas el proceso de evalua-
ción debe ser mucho más simple y es preferible el uso
de entrevistas al de cuestionarios.
5.- La presentación de los resultados de la evaluación
ha de hacerse mediante una descripción literaria y no
mediante una mera presentación de cifras numéricas.
Es necesario realizar un análisis cualitativo que pueda
ayudarnos a determinar la causa de los problemas y
no un mero análisis cuantitativo que solo puede des-
cribir los efectos.
empresa que ha debido ser previamente analizada o
evaluada.
7.- Una vez acabado el proceso de valoración o aná-
lisis, hay que idear cuáles son las medidas más ade-
cuadas para mantener una vigilancia activa sobre los
factores de riesgo en el futuro.
LISTADO DE FACTORES DE RIESGO DE ORIGEN
PSICOSOCIAL

6.- Las medidas que se adopten no deben ser este-
reotipadas sino muy concretas, y corresponde a la
SHUVRQD HPSOHDGRUD GH¿QLUODV \ DGRSWDUODV SUHYLD
consulta a los trabajadores y trabajadoras. Algunas
PHGLGDVHVSHFt¿FDVWDOHVFRPRODIRUPDFLyQODVGH-
claraciones solemnes del empresario o los códigos de
conducta, deben adaptarse a la situación real de la
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo en su informe de investigación sobre el estrés
laboral [45] diferencia entre 10 categorías diferentes
GHULHVJRGHRULJHQSVLFRVRFLDOFODVL¿FiQGRODVVHJ~Q
están relacionadas con el contexto del trabajo o con
el contenido del trabajo:

Cuadro 3: Factores psicosociales según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

CONTENIDO DEL TRABAJO CONTEXTO DEL TRABAJO

‡(TXLSRV\DPELHQWHODERUDOHV ‡&XOWXUDGHRUJDQL]DFLyQ\JHVWLyQ

‡&RQFHSFLyQGHWDUHDVGHOSXHVWR ‡3DSHORUROHQODRUJDQL]DFLyQ

‡&DUJD\ULWPRGHWUDEDMR ‡&DUUHUDSURIHVLRQDO

‡3URJUDPDFLyQGHOWUDEDMR ‡'HFLVLyQ\FRQWURO

— ‡5HODFLRQHVLQWHUSHUVRQDOHV

— ‡3UREOHPDVIDPLOLDUHV\VRFLDOHV

75
 A continuación presentamos una descripción más de- cial en los términos de la guía de la Comisión Europea
tallada de estos factores de riesgo de origen psicoso- sobre el estrés relacionado con el trabajo [46].

1. CATEGORÍAS RELACIONADAS CON EL CONTEXTO DEL TRABAJO

1a) Cultura de organización y
- Pobre comunicación entre los distintos niveles de la empresa.
gestión
- Bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas.
(Cultura y Función de la Or-
)DOWDGHGH¿QLFLyQGHORVREMHWLYRVGHRUJDQL]DFLyQ
ganización)
1b) Papel o rol en la organi-
zación
(Función en la Organización)
1c) Desarrollo de la carrera
profesional
(Progresión profesional)
1d) Poderes de decisión y de
control
(Cierta «libertad» en la toma
de decisiones/control)
&RQÀLFWR\DPELJHGDGHQORVUROHVFRQÀLFWRRDPELJHGDGHQWUHIXQFLRQHV
- Información inadecuada sobre las funciones y tareas del puesto o sobre la cadena de
mando.
- Responsabilidad sobre la conducta del personal a su cargo.
- Escasa autoridad o capacidad para tomar decisiones respecto a las áreas de responsabi-
lidad.
- Estancamiento o incertidumbre sobre la carrera profesional.
- Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
- Lenta o nula promoción o promoción demasiado rápida.
- Trabajo mal pagado.
- Precariedad laboral (inseguridad sobre el empleo o poca estabilidad de la posición).
- Bajo valor social del trabajo encomendado.
%DMDSDUWLFLSDFLyQHQODSODQL¿FDFLyQGHOWUDEDMR\HQODWRPDGHGHFLVLRQHV
- Falta de control sobre el trabajo o de satisfacción por el producto terminado fruto de su
trabajo.
- No tener oportunidad de exponer las quejas.
- Posibilidad de que un error o una inatención tengan consecuencias serias o incluso de-
sastrosas.
En el trabajo de grupo:
- Aislamiento social o físico.
- Mala compenetración o relación en los trabajos en equipo.
1e) Relaciones interpersona-
les en el trabajo
&RQÀLFWRVLQWHUSHUVRQDOHVLQWLPLGDFLyQDFRVRPRUDOPREELQJDFRVRVH[XDORYLROHQ-
cia física.
- Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, sexo, raza, origen étnico o religión.
- Adicción a drogas, tabaco y alcohol en el medio laboral.
- Falta de apoyo social.
En la supervisión:
- Malas relaciones con los superiores o subordinados.
&RQÀLFWRVLQWHUSHUVRQDOHVLQWLPLGDFLyQDFRVRPRUDOERVVLQJDFRVRVH[XDOYLROHQFLD
física.
- Falta de apoyo social.
En la relación con los usuarios o usuarias:
&RQÀLFWRV\SUHVLRQHVFRQORVXVXDULRVRXVXDULDVGHOVHUYLFLR
- Falta de apoyo social.
5HODFLRQHVFRQÀLFWLYDVHQWUHODVGHPDQGDVGHOWUDEDMR\ODVGHOKRJDUIDPLOLDU
1f) Interrelación con proble-
&RQÀLFWRUHVSHFWRDOWLHPSRGHGLFDGRDOWUDEDMR\DFWLYLGDGHVGHRFLR
mas familiares o sociales
- Bajo apoyo familiar.
(Interrelación Hogar-Trabajo)
- Problemas de doble carrera profesional.

76
 2. CATEGORÍAS RELACIONADAS CON EL CONTENIDO DEL TRABAJO
3UREOHPDVOLJDGRVDOD¿DELOLGDGGLVSRQLELOLGDGDGHFXDFLyQ\PDQWHQLPLHQWRGHORV
equipos e instalaciones en el lugar de trabajo dando lugar a condiciones de trabajo físico
2a) Equipos y ambiente desagradables y peligrosas:
laborales
(Entorno y equipo de trabajo)
2b) Concepción de las tareas
del puesto de trabajo
(Diseño de tareas)
2c) Carga y ritmo de trabajo
(Volumen de trabajo)
2d) Programación del trabajo
(Horario de trabajo)
,OXPLQDFLyQ\UXLGRGL¿FXOWDGFRQFHQWUDFLyQFRPXQLFDFLyQFRPSUHQVLyQGLVWUDFFLRQHV
- Factores climáticos (excesivo calor, humedad, etc.).
- Vibraciones (causa de fatiga y trastornos nerviosos).
- Trabajo con sustancias tóxicas y peligrosas.
- Falta de variedad en las tareas y/o trabajo monótono.
- Ciclos de trabajo muy cortos.
- Trabajo fragmentado o inútil.
- Bajo uso de los conocimientos del trabajador.
- Alta incertidumbre sobre los resultados de las tareas del puesto.
- Excesiva o muy reducida carga de trabajo.
- Falta de control o intenso control sobre el ritmo de trabajo.
- Altos niveles de presión sobre el tiempo de trabajo.
- Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros o los
demás.
- Trabajo a turnos (especialmente el trabajo nocturno).
3URJUDPDVGHWUDEDMRLQÀH[LEOHVRLPSUHYLVLEOHV
- Programación de los ciclos de trabajo y de reposo.
- Interrupciones durante la jornada.
- Horas extraordinarias no deseadas y en exceso.
- Trabajo a destajo frente al salario por horas.
- Jornadas de trabajo demasiado largas u horarios que no permiten sociabilidad.

Dependiendo de la metodología empleada y de los ISTAS - COPSOQ

principios teóricos de partida, los cuestionarios al
uso en nuestro país optan por una selección de estos
factores de riesgo. A continuación presentamos las
FODVL¿FDFLRQHV TXH UHDOL]DQ ORV FXHVWLRQDULRV )6,&2
(INSHT) e ISTAS-21 (Fundación ISTAS).
En ambos casos debemos decir, tal y como venimos
defendemos en esta misma guía, que en ningún modo
su sola aplicación sin estar acompañada de otras téc-
QLFDVTXHSHUPLWDQHO¿OWUDGR\ODFRPSUREDFLyQGHOD
información obtenida garantizan una correcta toma
de decisiones
ISTAS21 (CoPsoQ) es una herramienta de evaluación
de riesgos laborales de naturaleza psicosocial. Es la
adaptación para el Estado español del Cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), existiendo tam-
bién adaptaciones para Reino Unido, Bélgica, Alema-
nia, Brasil, Países Bajos y Suecia.
El CoPsoQ fue desarrollado en el año 2000 por un
equipo de investigadores del Instituto Nacional de
Salud Laboral de Dinamarca liderado por el profesor
Tage S. Kristensen. La adaptación para el Estado es-
pañol ha sido realizada por un grupo de trabajo cons-
tituido por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente
y Salud (ISTAS).

77
 CUESTIONARIO ISTAS-21
FACTORES PARÁMETROS
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS Exigencias emocionales
Exigencias esconder emociones
Exigencias sensoriales
,QÀXHQFLDHQHOWUDEDMR
Posibilidad de desarrollo
TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE
Control sobre el tiempo de trabajo
HABILIDADES
Sentido del trabajo
Integración en la empresa.
21 DIMENSIONES
Previsibilidad
DEL ISTAS-21
Claridad de rol
&RQÀLFWRGHURO
APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CA- Calidad de liderazgo
LIDAD DE LIDERAZGO Refuerzo
Apoyo social
Posibilidades de apoyo social
Sentimientos de grupo
Inseguridad
COMPENSACIONES
Autoestima
DOBLE PRESENCIA Doble presencia
Satisfacción en el trabajo
Salud general
Salud mental
SALUD, ESTRÉS Y SATISFACCIÓN Vitalidad
Síntomas conductuales de estrés
Síntomas somáticos de estrés
Síntomas cognitivos de estrés

Este instrumento es deudor de los trabajos teóricos tenida en el modelo de Demanda-Control-Apo-

de Karasek, Theorell, Johnson, Hall y Siegrist [47, 48,
49]. El CopSoQ está basado en el enfoque psicológi-
co del estrés (único enfoque avalado por las pruebas
disponibles según la Agencia Europea de Seguridad y
Salud en el Trabajo), e integra dos perspectivas:
- La perspectiva interaccional centrada en las
características estructurales de la interacción
de la persona con su entorno de trabajo (con-
yo social).
- La perspectiva transaccional centrada en los
mecanismos psicológicos en los que se sus-
tenta esta interacción. Principalmente la eva-
luación cognitiva y a la capacidad de afronta-
miento o coping (contenida en el modelo de
Esfuerzo-Compensaciones).

78
Para un correcto análisis de los resultados mediante
este instrumento es recomendable un conocimiento
amplio de las teorías y enfoques psicológicos actuales
del estrés.
CUESTIONARIO FSICO: EVALUACIÓN DE FACTORES
PSICOSOCIALES (INSHT)
AIP (Aplicación Informática para la Prevención) por
el INSHT, y ha sido elaborado por el Centro Nacio-
nal de Condiciones de Trabajo de Barcelona. Consta
de un cuestionario y un programa informático para
OD REWHQFLyQ GH ORV SHU¿OHV SHU¿O YDORUDWLYR \ SHU¿O
descriptivo).

Este instrumento se encuentra editado en formato

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES DEL INSHT

FACTORES PSICOSOCIALES
CARGA MENTAL
AUTONOMÍA TEMPORAL
CONTENIDO DEL TRABAJO
SUPERVISIÓN-PARTICIPACIÓN
DEFINICIÓN DE ROL
INTERÉS POR EL TRABAJADOR
RELACIONES PERSONALES
PARÁMETROS
‡3UHVLRQHVGHWLHPSR
‡(VIXHU]RGHDWHQFLyQ
‡)DWLJDSHUFLELGD
‡1~PHURGHLQIRUPDFLRQHVUHTXHULGDVSDUDUHDOL]DUODWDUHD
‡3HUFHSFLyQVXEMHWLYDGHGL¿FXOWDG
‡(OHFFLyQGHOULWPRGHWUDEDMR
‡'LVWULEXFLyQGHSDXVDV
‡3RVLELOLGDGGHDEDQGRQDUWHPSRUDOPHQWHHOSXHVWRGHWUDEDMR
‡8WLOL]DFLyQGHVXVFDSDFLGDGHV
‡7DUHDPRQyWRQDRUHSHWLWLYD
‡*UDGRGHUXWLQDSHUFLELGD
‡0RWLYDFLyQSRUHOWUDEDMR
‡,PSRUWDQFLDGHOWUDEDMR
‡&RQWUROHMHUFLGRSRUODGLUHFFLyQ
‡3DUWLFLSDFLyQHIHFWLYDHQHOHPHQWRVGHOWUDEDMR
‡9DORUDFLyQGHGLVWLQWRVPHGLRVGHSDUWLFLSDFLyQ
‡$PELJHGDGGHURO
‡&RQÀLFWLYLGDGGHURO
‡,PSRUWDQFLDGHODH[SHULHQFLDSDUDSURPRFLRQDU
‡,PSRUWDQFLDGHODIRUPDFLyQ
‡9DORUDFLyQGHPHGLRVGHFRPXQLFDFLyQHQODHPSUHVD
‡9DORUDFLyQGHODHVWDELOLGDGHQHOHPSOHR
‡&RPXQLFDFLyQFRQRWURVWUDEDMDGRUHV\WUDEDMDGRUDV
‡&DOLGDGGHODVUHODFLRQHVFRQGLVWLQWRVFROHFWLYRV
‡5HODFLRQHVTXHVHGDQHQHOJUXSR

79
 psicológicos que denomina “mediadores”. Esta
ANEXO IV: Ergonomía y Teoría de mediación instrumental es llevada a cabo a tra-
la Actividad. vés de “herramientas” (como los recursos ma-
teriales) y de “signos” (como el lenguaje).

‡/DDFWLYLGDGHVVLHPSUH³LQWHUDFWLYLGDG´HVGH-
INTRODUCCIÓN cir, un conjunto de acciones culturalmente de-
terminadas y contextualizadas que se lleva a
La Teoría de la Actividad constituye un enfoque ínti- cabo en cooperación con otros. La actividad del
mamente relacionado con el de la Ergonomía centra- sujeto es una actividad mediada socialmente.
da en la Actividad, precediéndole en el tiempo. Los
conceptos de este enfoque proceden de la Psicolo-
gía Histórico-Cultural, desde este marco la Ergono-
PtDSXHGHGH¿QLUVHGHVGHXQDySWLFDRSHUDWLYDFRPR
aquellos ³FRQRFLPLHQWRVWHFQRORJtD\UHFXUVRVHQFD-
PLQDGRVDODQiOLVLVGHVDUUROOR\RSWLPL]DFLyQGHFRQ-
¿JXUDFLRQHVGHDFWLYLGDGKXPDQD´ (Sebastián, 2006)
>@ (Q HVWH VHQWLGR HQWHQGHPRV FRPR FRQ¿JXUD-
ciones de actividad la disposición espacial y temporal
de los componentes de actividad en un contexto cul-
tural dado.
Para una delimitación conceptual de los componentes
de la actividad humana podemos recurrir a la noción
de Sistema de Actividad de Engeström (1987) [51]
que amplía las ideas previas de Vygotsky y de Leon-
tiev (1981) [52] sobre la teoría de la actividad y a la
péntada analítica de Burke [53].
CUATRO GENERACIONES DE ESTUDIOS
Presentaremos esquemáticamente este enfoque en el
que podemos distinguir cuatro momentos de desa-
rrollo:
ž'HVGHHVWRVSUHVXSXHVWRV$OH[LV1/HRQWLHYGLV-
cípulo de Vygotsky, realizó un análisis sistemático en
torno a la idea de la actividad, dando lugar a la que
se conoce hoy como “teoría de la actividad”. Leon-
tiev divide la actividad en tres niveles interconectados
que se diferencian por el grado de participación de la
consciencia:
‡8QSULPHUQLYHOGHSODQL¿FDFLyQFRQVFLHQWHVR-
bre un motivo concreto (la actividad propiamen-
te dicha).
‡ 8Q VHJXQGR QLYHO GH DFFLRQHV RULHQWDGR D XQ
objetivo.
‡8QWHUFHUQLYHOGHRSHUDFLRQHVEDMRFRQGLFLRQHV
HVSHFt¿FDV
Un ejemplo de este esquema de división “Actividad
– Motivo; Acción – Objetivo; Operación – Con-
diciones” como lo designaría James Wertsch (1988)
[10] lo podemos encontrar en la siguiente escena
propuesta por Álvarez y Del Río (1990) [54]. Es con-
veniente observar sus implicaciones para la compren-
sión de la situación de trabajo:
³$VtSRUHMHPSORODDFWLYLGDGGHMXJDUXQSDUWLGRGH
ž(QXQSULPHUPRPHQWR/HY6HP\RQRYLFK9\JRWV- EDORQFHVWRPRWLYRJDQDUVXSRQHODLQWHJUDFLyQGH
ky (“el Mozart de la Psicología” como le llamaría Ste- DFFLRQHVFRPRPDUFDUVLQWRFDUDODGYHUVDULRPHWD
phen Toulmin) en los años veinte del pasado siglo QR FRPHWHU IDOWD SHUVRQDO SXQWXDU HO Pi[LPR HQ
propuso el concepto de actividad mediada del que
destacamos dos aspectos:
‡ (O VXMHWR KXPDQR DFW~D VREUH OD UHDOLGDG SDUD
adaptarse a ella transformándola y transformán-
dose a sí mismo a través de unos instrumentos
80
FDGDWLURPHWDWLUDUPXFKRVWULSOHVHWFFDGDXQD
GH HVWDV DFFLRQHV HVWi FRPSXHVWD GH RSHUDFLRQHV
HVSHFt¿FDVGHPRGRTXHODDFFLyQGHWLUDUXQWULSOH
LPSOLFDODVRSHUDFLRQHVGHKDFHUXQUHYHUVRSDUDGHV-
PDUFDUVH VDOWDU HQ VXVSHQVLyQ DSXQWDU \ GLVSDUDU
FDGDXQDGHHOODVVXMHWDDODVFRQGLFLRQHVTXHODSUH-
VHQFLDGHRWURVMXJDGRUHVHOOXJDUHQHOFDPSRHWF ¿JXUD TXH HV DPSOLDPHQWH XWLOL]DGR HQ (UJRQRPtD
LPSOLTXHQ´. En palabras de este autor, esta concepción de la ac-
tividad es ³XQHQIRTXHPXOWLGLVFLSOLQDULRJOREDOGHLQ-
ž %DViQGRVH HQ HVWD FRQFHSFLyQ JOREDO GH OD DF- YHVWLJDFLyQTXHFDGDYH]PiVHVWiRULHQWDGRKDFLDHO
tividad, Yrjö Engeström amplía estos conceptos y HVWXGLRGHOWUDEDMR\ODVWHFQRORJtDV´.
desarrolla el modelo del sistema de actividad (ver

HERRAMIENTAS
FÍSICAS
Cambiar objeto
Estructuración
ARTEFACTOS de la información
INSTRUMENTOS
COGNITIVOS
Cambiar sujeto
Tendencias
de acción

SUJETO OBJETO PRODUCTO

Respuesta Estímulo

REGLAS COMUNIDAD DIVISIÓN DEL TRABAJO

Figura 20: Sistema de Actividad.

Fuente: Sebastián, (2006). Adaptado de Engeström, (1987).

81
 ž(QQXHVWUDRSLQLyQH[LVWHXQDFXDUWDJHQHUDFLyQ
de estudios sobre la Teoría de la Actividad establecida
en la integración de los planteamientos de la Activi-
dad o Acción Situada y del Conocimiento Social-
mente Distribuido [55]. Ambas perspectivas, toma-
das desde un punto de vista global, se encuentran a
caballo entre la Antropología Cognitiva y la Psicología
Cultural y representan una nueva visión de la activi-
dad humana.
Esta perspectiva, iniciada en 1987 con el trabajo de
Lucy Suchman, “Planes y acciones situadas” [56],
aparece ante el hechos, descritos por Salomon (1993)
en los que ³HOFRPSRUWDPLHQWRKXPDQRHQVLWXDFLRQHV
HQODVTXHVHUHVXHOYHQSUREOHPDVGHODYLGDUHDO\HQ
RWURVFRQWDFWRVFRQHOHQWRUQRVRFLDO\WHFQROyJLFR
DSDUHFHXQIHQyPHQREDVWDQWHGLIHUHQWH/DVSHUVR-
QDVSDUHFHQSHQVDUHQFRQMXQFLyQRHQDVRFLDFLyQFRQ
RWURV\FRQODD\XGDGHKHUUDPLHQWDV\PHGLRVTXHOD
FXOWXUDOHVSURSRUFLRQD´ [57].
Dicho de otro modo, tal y como venimos expresando
en varios apartados de esta guía, ³/DPHQWHKXPD-
QD QR SXHGH VHU HVWXGLDGD SRU VHSDUDGR WLHQH TXH
VHU HQWHQGLGD GHQWUR GH VX FRQWH[WR H LQWHUDFFLyQ
FRQRWURVKXPDQRV\FRQORVDUWHIDFWRVGHOHQWRUQR´.
[58]
Desde este planteamiento, el sistema de actividad no
consiste sólo en una serie de elementos interconecta-
dos, sino de elementos interactuantes, de modo que
ninguno existe por sí mismo ³OD PHGLDFLyQ FXOWXUDO
LPSOLFDODGLVWULEXFLyQGHODFRJQLFLyQ>(VSHFt¿FD-
PHQWH@ODPHGLDFLyQGHODDFWLYLGDGDWUDYpVGHDUWH-
IDFWRVLPSOLFDODGLVWULEXFLyQGHODFRJQLFLyQHQWUHORV
LQGLYLGXRVHOPHGLDGRU\HOHQWRUQR´. [59]
Reduciéndolo quizá en exceso, una de las aportacio-
nes principales que ofrece este prometedor enfoque
es la de exigir un cambio en la unidad de análisis que
supere al individuo, como nos recuerda Edwin Hut-
chins en su artículo de nombre tan sugerente: “Cómo
recuerda la velocidad una cabina de avión” [60]. Para
WDO¿QVHXWLOL]DDOVLVWHPDFROHFWLYRGHDFWLYLGDG\VH
82
buscan contradicciones internas como motor de per-
turbaciones e innovaciones.
Encontramos un ejemplo de Actividad Situada / Cog-
nición Socialmente Distribuida en el análisis ergo-
nómico y psicosocial de una Sala de Control. Desde
esta perspectiva podemos entender la Sala de Control
como un espacio de cognición distribuida, adaptán-
dose como un todo a la cantidad y distribución de la
información entrante, y a las exigencias de resultados
precisos bajo presión temporal, todo ello mediante
una red socio-tecnológica que es a la vez soporte y
generadora de la acción (esa red es la propia Sala de
Control).
En este sentido, las interacciones entre los individuos
constituyen por un lado informaciones relevantes so-
bre el proceso de ejecución de la tarea y, por otro, el
tejido social del grupo de trabajo donde se distribuye
la acción y el conocimiento (la actividad). Es por ello
que podemos utilizar a la propia Sala de Control como
unidad de análisis para entender el comportamiento
global del sistema de trabajo y de la carga de trabajo
de los operadores, previendo por ejemplo lo que ocu-
rrirá en caso de una incidencia.
(QGH¿QLWLYDFRPRKHPRVYLVWRDORODUJRGHODSUH-
sente guía, existe una búsqueda hacia lo contextual
(entender las claves contextuales) y hacia lo relacio-
nal (entender las claves de actuación como relaciones
más que como atributos), en esta línea escribía Ken-
neth Gergen cuando comentaba que el ³NQRZOHGJH
LVQRWVRPHWKLQJSHRSOHSRVVHVVVRPHZKHUHLQWKHLU
KHDGV EXW UDWKHU VRPHWKLQJ SHRSOH GR WRJHWKHU´
[61].
Este enfoque relacional, donde el conocimiento, la
cognición y la actividad se entienden como habili-
dades distribuidas, aglutina hoy varias perspectivas,
algunas de los cuales son mostradas junto a sus rela-
FLRQHVHQOD¿JXUD
 Situated action Dialogical relations Activity Theory
(Schutz) (Bajtin) (Vigotsky)
Sociology of the workplace Sociometry Ecology of Mind
(Hughes) (Moreno) (Bateson)

Ethnomethodology Tacit knowledge

Situated system of action (Polanyi)
Indexicality
(Goffman)
*DU¿QNHO
Cultural Learning
Social Network (Cole)
(Barnes)
Graph Theory
(Harary)

Cognitive Sociology
(Cicourel) Practical Reasoninig
(Scribner)

Situated action Social Network Analisys

(Suchman) (White) Expansive Learning
Cognitive Artefact (Engestrom)
(Norman) Distributed Cognition
(Hutchins)
Exobrain Situated learning
(Bartra) (Lave and Weiger)

Figura 21: Diversos enfoques relacionales, situados y distribuidos.

Fuente: Elaborado por el autor.

Una perspectiva que aporta a la vez una teoría, una me-
todología y un objeto de estudio es el Análisis de Redes
Sociales. Desde dicha perspectiva, la unidad básica de
análisis no es el actor individual (sea este individuo, or-
ganización, hecho, etc.) y sus atributos, sino la relación
entre los actores (sus vínculos relacionales) [62].
Desde esta concepción, llamada relacionista, el Análisis
de Redes Sociales aporta una metodología que posibilita
a la persona que evalúa la comprensión de la situación
de trabajo sin la necesidad de herramientas tradicio-
nales como los cuestionarios. A pesar de que las expe-
riencias en su uso han sido enormemente positivas, son
necesarias más investigaciones que permitan su encaje
GH¿QLWLYRHQHOHMHUFLFLRGHHYDOXDFLRQHVHUJRQyPLFDV\
psicosociales.
El enfoque conjunto de la Teoría de la Actividad provee
a la Ergonomía de herramientas conceptuales y princi-
pios metodológicos relevantes para el análisis y el dise-
ño de puestos de trabajo. No obstante, una explicación
en profundidad de sus conceptos excede de los objeti-
vos de la presente guía, por lo que recomendamos la
lectura de obras especializadas.

83
 9.



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