PROCEDIMIENTO : TUTELA LABORAL

MATERIA : DENUNCIA DE VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON OCASIÓN

DEL DESPIDO, NULIDAD DEL DESPIDO Y COBRO DE PRESTACIONES ADEUDADAS;
EN SUBSIDIO, DEMANDA DESPIDO INJUSTIFICADO, NULIDAD DEL DESPIDO Y
COBRO DE PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES.
DEMANDANTE : LILIBETH DOLLY ALARCON
PEREZ RUT Nº : 23.602.653-1
ABOGADO : ALEJANDRO EDGARDO ELGUETA SANHUEZA
RUT N° : 10.754.287-6
DEMANDADO : ESTELA SOTO HUAMAN
RUT N° : 14.761.734-8
DOMICILIO : SARGENTO ALDEA 810 IQUIQUE

EN LO PRINCIPAL: DENUNCIA DE VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON

OCASION DEL DESPIDO, NULIDAD DEL DESPIDO Y COBRO DE PRESTACIONES LABORALES
ADEUDADAS. PRIMER OTROSI: EN SUBSIDIO, DEMANDA DESPIDO INJUSTIFICADO,
NULIDAD DEL DESPIDO Y COBRO DE PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LABORALES
ADEUDADAS; SEGUNDO OTROSI: ACOMPAÑA DOCUMENTOS COMO PRUEBA INDICIARIA;
TERCER OTROSI: SOLICITA FORMA DE NOTIFICACION QUE INDICA; CUARTO OTROSI:
PATROCINIO Y PODER.-

S. J. L. DEL TRABAJO DE ALTO HOSPICIO

LILIBETH DOLLY ALARCON PEREZ, Rut Nro. 23.602.653-1, actualmente

desempleada, con domicilio para estos efectos en calle P.Lynch N° 1360, comuna de
Iquique, a SS., respetuosamente digo:

En conformidad a lo dispuesto en los artículos 485, 489 y demás disposiciones

pertinentes del Código del Trabajo, y articulo 19 n° 1 y 4 de la Constitución Política de la
República, y demás disposiciones pertinentes, vengo en deducir denuncia en procedimiento
de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido,
nulidad del despido y cobro de prestaciones adeudadas, en contra de mi ex empleador
ESTELA SOTO HUAMAN, Rut.- 14.761.734-8, factor de comercio, o por quien lo
represente de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4º del Código del Trabajo, con
domicilio en calle Sargento Aldea 810 Iquique, requiriendo se le condene pagar todas las
indemnizaciones y prestaciones que oportunamente se expresan y establecen en el presente
libelo y a los fundamentos de hecho y de derecho que paso a exponer:

CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS PROCESALES

1.-CADUCIDAD: Respecto a la declaración de despido injustificado y en relación con el

cumplimiento con lo prescrito en el artículo 489 inciso 2 del Código del Trabajo, se hace
presente que la relación laboral se terminó con fecha 30 de abril de 2017, por lo que la
presente denuncia se encuentra ciertamente dentro del plazo legal y no ha operado la
caducidad de la acción.

2.-PROCEDIMIENTO: el artículo 491 del Código del Trabajo dispone que la tramitación
de las demandas por Vulneración de Derechos Fundamentales se sustanciarán conforme a
las reglas del Procedimiento de Aplicación General (artículos 446 y siguientes del mismo).

3.-COMPETENCIA: es del caso señalar a Su Señoría que el código del Trabajo dispone
en el artículo 420 letra a) “las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por
aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los
contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en
materia laboral “y tomando en cuenta que este libelo se enmarca precisamente dentro de la
norma precitada , toda vez que demando a mi ex empleador por las materias ya señaladas ,
este tribunal es plenamente competente para conocer de ellas; a su vez el artículo 423 del
mismo cuerpo expresa que“ será competente para conocer de estas causas el del domicilio
del demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios , a elección
del demandante sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales” por lo que el tribunal
de Su Señoría es competente para conocer de la presente acción y denuncia.
I.- EXPOSICION CLARA Y CIRCUNSTACIADA DE LOS HECHOS.

1.- ANTECEDENTES DE LA RELACIÓN LABORAL.-

Ingrese a prestar servicios para la demandada bajo vínculo de subordinación y dependencia

el día 29 de Julio del año 2016 hasta el 30 de Abril de 2017, sin suscribirme el contrato de
trabajo por parte de la demandada a pesar de habérmelo prometido y a la vez asegurar el
pago de mis cotizaciones como obliga la ley. Mi contrato de trabajo se baso en un contrato
verbal de manera con duración indefinida para desempeñarme en el cargo de GARZONA,
CAJERA Y LIMIPIEZA en las dependencias de la demandada ubicada en calle Sargento
Aldea nro. 810 Restaurant “Sally”.
De acuerdo a lo previsto en el artículo 172 del Código del Trabajo, para los efectos de
determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo, siendo el monto de mi
última remuneración mensual para efectos del cálculo de las indemnizaciones referidas en
el mencionado artículo, la suma de $400.000 (cuatrocientos mil pesos), o la suma que S.S.
determine en mérito de los antecedentes del proceso.

A pesar que estuve disconforme con la cantidad de días trabajados y con un máximo de
funciones, tuve que aceptar dicho trato por la necesidad que tenía del sueldo pues con ello
pagaba mis necesidades básicas de arriendo, alimentación, vestimenta, etc.

II.- ANTECEDENTES DEL TÉRMINO DE RELACION LABORAL

Es necesario agregar que con fecha 13 de Octubre de 2016, estando trabajando bajando
sillas en el restaurant, sufrí un golpe en el pie derecho, lo cual me causó una herida
provocando una pequeña abertura sangrante. No le presté atención a este accidente en mi
pie, al pasar los días sentía un dolor en dicho pie, al cual al señalárselo a mi jefe directo don
Sergio Solís, éste me respondió “ por qué es usted TONTA, solo las tontas hacen caer las
sillas en su pie”.

Avergonzada y humillada retomé mis actividades en el local, el dolor no disminuyó y le

comuniqué lo que ocurría a mi familia en Bolivia los que me dijeron que viajara a Bolivia a
tratarme la herida y así poder sanar del todo, le comenté a don Sergio y a doña Estela poder
realizar el viaje para sanar el pie, los que estuvieron de acuerdo y me otorgaron permiso por
una semana, dejando mi puesto de trabajo a la compañera que trabajaba en el otro turno
doña Kerly Villegas. Al retornar a Chile pasada la semana de permiso, retomé mis
quehaceres de rutina en mi trabajo en el restaurant.

Todo el tiempo lamentablemente tenía que soportar los malos gestos, malos tratos, insultos
y gritos de don Sergio, el administrador de la demandada, tanto que hasta se atrevió en el
trascurso del mes de Noviembre de 2016, frente a la clientela del restaurant, ingresar con
una bolsa de basura de la calle, en pésimas condiciones, obligarme a recibirlo y botarlo
donde lo había él encontrado, porque quería darse el gusto, puesto que el mandaba.

Trabajando en el mes de Diciembre 2016, un cliente me falta el respeto, ofendiéndome con

palabras groseras, burlándose de mi pie vendado, de inmediato le comunique a la
demandada y al administrador del local, obteniendo como respuesta que “Ellos son clientes
y hay que atenderlos nomás y no le hagas caso”. Por la manera que se referían me dieron a
entender que no les importaba si algún cliente nos faltaba el respeto, con tal que el local y
ellos obtuvieran beneficios económicos e ingresos. Hago presente que el local no cuentan
con guardias de seguridad, teniendo en cuenta que se permitía el abuso indiscriminado de
alcohol dentro del recinto.

El trabajar sin seguridad en este ambiente aparte de hostil por la demandada era riesgoso. El
día 19 de Diciembre de 2016 sentía tanto dolor en el pie derecho que no sanaba del todo, el
cual me obligó a acudir al Consultorio Videla, el médico diagnosticó una “ulcera varicosa”
me obligó a guardar reposo durante 03 días continuos. Doña Estela lo tomó muy
desagradablemente otorgar el permiso de reposo médico. Luego de los tres días de reposo
me reintegré a trabajar y el dolor seguía constante, pero seguí trabajando pues la sola idea
de molestar más a doña Estela con mi accidente laboral, era razón suficiente para que yo
sospechara que me podría quedar sin trabajar y con ello sin poder subsistir, la necesidad me
hizo continuar con el dolor del pie. Trabajé 25 de Diciembre 2016, 31 de Diciembre 2016 y
1ro. De Enero 2017, sin parar, con un máximo de clientela y el dolor del pie empeoraba, no
querían que dejase de trabajar, ni menos permisos médicos, S.S. literalmente me había
convertido en coja. El día 10 de Enero 2017 tanto era evidente mi mal estado del pie que
doña Estela me dice que busque un reemplazo hasta que mejore, pero no me pagaría ningún
peso, accedí y lleve a mi reemplazo la señora Juana Cordillo, doña Estela acepta a mi
reemplazo pero bajo condición de que yo le enseñara todo el trabajo y quehaceres del local,
especialmente cuadrar las ventas y rendir la caja, dicho día mi dolor empeoró, tomando
incluso hasta abdomen y pierna, el administrador me dio gotas de viadil diciéndome “
tómese este viadil le ayudará más rápido a morir” Yo no sabía si era broma o me lo decía en
serio, igual me obliga a tomarlo dentro del local, el viadil me produjo mareos y casi me
desmayé en el local, mi reemplazo al ver dicha situación se molesta y al ver como era
tratada decide no cubrir más el reemplazo ese día puesto que no querían que a ella la
trataran de similar forma.

El dolor me hizo gritar, hasta tal extremo que fueron a buscar a mis familiares y del local
me llevaron al Consultorio Videla de urgencia, a las 1.30 am el médico del consultorio
ordenó me trasladaran de urgencia al Hospital Regional de Iquique y al llegar al Hospital
me hospitalizan, durante la semana de hospitalización la demandada no se comunicó con
mi persona, de ninguna manera.

El 17 de Enero 2017, tras mi alta médica, solicite permiso a la demandada para viajar a
Bolivia, evidentemente se niega, al ver mi estado de salud, le comento que ella al no pagar
mi seguridad social no tengo beneficios en Chile, y que ella estaba al corriente de mi
accidente laboral, entonces accede a que viaje a Bolivia a tratamiento médico, pero que
debía retornar apenas estuviera en condiciones de trabajar, sin goce de sueldo y nuevamente
debía dejar a una reemplazo, Estando en Bolivia, comenzaron a la semana a llamarme
insistentemente tanto don sergio como doña Estela para que retornara, que mi reemplazo no
les servía, que si no retornaba perdería mi trabajo, S.S. bajo estas amenazas retorne a
trabajar, aún con el dolor del pie, desde que retorne a mi trabajo, les solicite me escrituraran
mi contrato de trabajo, ahora con mayor razón necesitaba el contrato de trabajo para optar
al seguro médico. Por ello acudí a la Inspección del trabajo de Iquique a solicitar
fiscalización de lo que me pasaba y le dije a mis compañeras de trabajo y a la señora Estela
para que regularizara mi situación; y la demandada me respondió “Veremos que hago con
lo de tu contrato, pero cuando venga el personal de la Inspección del trabajo, y te pregunten
cuánto tiempo llevan trabajando, tú les respondes que solo 2 días y así no tendremos
problemas”.

Debo decir que al pasar los días los malos tratos por parte del administrador y de doña
Estela fueron empeorando, tanto era así, que ya estaba acostumbrada, me sentía como
domesticada a recibir insultos directos y groserías indirectas a mi persona.

El día 25 de Abril de 2017 se presentaron en el restaurant Carabineros de Chile, sacaron

parte de alcoholes, puesto que habían papas en las mesas que ellos se percataron que no es
para consumir, sino solo excusa para beber de los clientes, que nadie se las come, se
guardan y sirven las mismas toda la semana. Carabineros cursa el parte a mi Nombre por
ser la que atendía el local ese día y estar en la caja, luego de informar al administrador de lo
ocurrido, me reta por teléfono, furioso, al máximo. Duró su enojo hasta el día 30 de Abril
De 2017 fecha en donde me despide, pues quería descontarme del sueldo el valor del parte
y me negué pues encontraba injusto dicho descuento, a lo que alude que todo era mi culpa,
que no podía haber ido ante los inspectores del trabajo, ni menos dejar que Carabineros
revisara el cuaderno de apuntes de venta de alcohol, me hizo llorar mucho y me despide en
el acto, sin derecho a replica alguna por mi parte.
Debo exponer desde ya que durante todo el tiempo trabajando para la denunciada, tuve una
conducta acorde con la ética necesaria que requería mi labor, cumpliendo además con todas
las obligaciones que me imponía el contrato y las ordenes que requería mi labor.

Sin perjuicio de lo anterior, los hechos descritos, configuran además violaciones flagrantes
al artículo 19 N° 1, de la Constitución Política de la República, pues se ha vulnerado el
derecho a la integridad psíquica, así mismo el Art. 19 N° 16 inciso 3° (se prohíbe la
discriminación no basada en la idoneidad y capacidad personal), relacionado este derecho
esencial con el Art. 4 inciso 4' del Código del Trabajo (que no contiene un catálogo cerrado
de casos de discriminación laboral) y especialmente mi derecho a la indemnidad.

III.- CONSIDERACIONES DE DERECHO:

A) EN CUANTO A LA VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

CON OCASIÓN DEL DESPIDO;

Vulneración al Derecho de Indemnidad

1) Como lo señala nuestra doctrina , tradicionalmente el Derecho del Trabajo ha cumplido

1

la función de establecer condiciones laborales mínimas, socialmente aceptables, para el

desenvolvimiento de la relación existente entre empleador y trabajador, asumiendo como
premisa básica que este último tiene la calidad de contratante débil. Con el correr del
tiempo, las funciones asignadas a esta especial rama del derecho han ido en expansión,

1 UGARTE C., LOSE LUIS. 2009. Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador. Legal Publishing Chile, GAMONAL C., SERGIO.
2006. Lineamientos de Derecho del Trabajo. Lexis Nexis. Chile. P. 108.
tutelándose, además de los derechos laborales propiamente tales, los derechos
fundamentales del trabajador.

2) Respecto de la tutela de los derechos fundamentales del trabajador, debemos hacer una
primera distinción, entre aquellos que protegen la actividad organizativa del trabajador
-derechos fundamentales específicos-, de aquellos que protegen al trabajador en su calidad
de ciudadano inserto en una sociedad democrática -derechos fundamentales inespecíficos.2

3) En cuanto a la aplicación de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, en

nuestro ordenamiento jurídico tienen una eficacia directa, es decir, producen sus efectos de
forma inmediata, sin necesidad de mediación legal. Por otro lado, tienen plena vigencia en
las relaciones entre particulares, lo que en doctrina se denomina como “eficacia horizontal
3
de los derechos fundamentales” y en nuestro derecho como principio de “vinculación
directa de la constitución”.

4) En efecto, la eficacia horizontal de los derechos fundamentales se encuentra consagrado

expresamente en el artículo n° 6, inciso 2°, de la Constitución Política, al señalar que "los
preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos
como a toda persona, institución o grupo".

2 Como lo afirma UGARTE, 'los derechos fundamentales inespecíficos (Intimidad: integridad, libertad de expresión, no discriminación)
(...) han permitido al Derecho del Trabajo intentar democratizar la dirección económica y política de las empresas (...) “.Tutela de
Derechos Fundamentales del Trabajador Op. Cit. P. 3. En cuanto a la Importancia de la protección de estos d erechos al Interior de la
relación laboral, GAMONAL nos señala que como la relación de trabajo no conlleva una coordinación entre pares,
sino que más bien, un vínculo de sumisión, es decir, una relación de poder de un sujeto privado sobre otro, por lo que se está ante un
ambiente propicio para los abusos de poder, y por ende, para la probable lesión de algunos derechos fundamentales del sujeto
subordinado, situación que demanda de una adecuada tutela, incluso desde una Óptica civil. GAMONAL C., SERGIO. 2004.
Ciudadanía en la Empresa o los Derechos Fundamentales inespecíficos. Fundación de cultura Universitaria, P. 14.

3 PEÑA ha definido esta eficacia horizontal corno 'la posibilidad de que los particulares esgriman, en contra de otros particulares y en
el ámbito de las relaciones privadas; los derechos subjetivos públicos como, por ejemplo, el derecho de propiedad, el derecho a no ser
discriminado, la libertad de emitir opinión, el derecho a la intimidad o el derecho moral de autor". PEÑA, C. 1996. Sistema Jurídico y
Derechos Humanos. Universidad Diego Portales. Chile. P. 668.
5) A nivel legal, se encuentra recepcionado en el artículo 5, inciso 1°, del Código del
Trabajo 4, el que manda que "el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador,
tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar a la intimidad; vida privada u honra de estos". Respecto de este
importante reconocimiento legal, la Dirección del Trabajo en Dictamen N° 2.856/162 de 30
de agosto de 2002 señaló que, "(...) dicha norma está revestida de un indudable valor
normativo y dotada de una verdadera vis expansiva que debe impregnar la interpretación y
aplicación de las normas jurídicas en base al principio favor libertatis, esto es, en un sentido
que apunte a dar plena vigencia a los derechos fundamentales de la persona en el ámbito
laboral. Como se señaló, esta norma está llamada en la idea matriz o componente
estructural básico del contenido material de nuestro sistema normativo laboral (...) Los
derechos fundamentales se alzan como verdaderos límites infranqueables de los poderes
empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica sino que un
principio o valor normativo -función unificadora o integradora de los derechos
fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e
interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a
aquellos por sobre estos” 5.

6) Actualmente, el reconocimiento de los derechos fundamentales como garantías

plenamente exigibles al interior de la relación laboral, dispone de una herramienta procesal
específica para recabar su tutela, dejando atrás la falencia de que adolecía la normativa
laboral en esta materia por la falta de mecanismos procesales específicos e idóneos que
hicieran operativas las normas en referencia. 6 En efecto, el artículo 485 del Código del
Trabajo nos señala que las garantías fundamentales del trabajador se encuentran protegidas
7

4 Disposición incorporada el año '2001 por medio de la Ley 19.759.

5 En el mismo sentido se había pronunciada previamente en Dictamen N° 287/14 de 11-01-1996 al señalar que, “(…)
mientras el Sistema jurídico dota al empleador de lo que la doctrina llama el poder de dirección y de disciplina, esto es,
de la facultad para dirigir y mantener el orden dentro de la empresa, que de alguna manera es manifestación de los
derechos constitucionales de propiedad y de lo libertad para desarrollar cualquier actividad económica, dicha facultad
se encuentra jurídicamente limitada por las garantías constitucionales dirigidas a proteger la dignidad y honra de las
personas''.
6 UGARTE C., JOSE LIJES. 2007. El Nuevo Derecho del Trabajo. Lexis Nexis. P. 124.
7 Es necesario advertir que la referida tutela está prevista exclusivamente para el listado de derechos fundamentales
señalados en el artículo 485 del Código del Trabajo.
por medio del procedimiento contenido en el párrafo 6°-Del procedimiento de tutela
laboral-, pero que en la práctica es el de aplicación general con normas específicas
destinadas a dar una efectiva protección a estos derechos.

7) Precisamente, uno de los derechos protegidos por medio de esta acción es la denominada
"garantía de indemnidad" 8, consistente en el derecho a no ser objeto de represalias, en
razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el
ejercicio de acciones judiciales.

8) La referida garantía tiene por finalidad proteger a los trabajadores de las posibles
represalias que puede adoptar el empleador en el ámbito laboral, por el ejercicio legítimo de
sus derechos ante las instancias administrativas o judiciales. En este sentido, de acuerdo a
lo señalado por la doctrina, la garantía de indemnidad encuentra su fundamento en la
relación de subordinación que se encuentra el trabajador frente al empleador, atendido que
cualquier actuación para reclamar uno posición jurídica frente a quien ostenta dicha
supremacía jurídica, implicará el ejercicio de algún tipo de represalia para mermar la
protección de la parte más débil de la relación laboral 9.

9) Otro de los fundamentos de esta garantía se encuentra en el sistema de estabilidad

relativa en el empleo que consagra nuestra legislación, atendido que, si bien se
establecen las causas legales que habilitan para poner fin a lo relación laboral, finalmente,
cuando un empleador debe decidir el despido de un trabajador tiene la más plena libertad
para hacerlo, principalmente, por la posibilidad de aducir posibles necesidades de la
empresa, e incluso, si gusta, tiene la opción de hacer caso omiso a las causales de despido
señaladas por el legislador y despedir al trabajador sin indicar el fundamento legal, lo que le

8 Como señala UGARTE se trata de un derecho fundamental que no está previsto expresamente en la Constitución, sino
que diseñado por la propia ley procesal, pero fundado en un derecho constitucional —el de tutela judicial efectiva.
Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador. Op, Cit. P. 36.
9 TASCON L. R., la garantía de indemnidad del trabajador por el ejercicio de acciones Judiciales encaminada a la
defensa de sus derechos". Revista del Trabajo y Seguridad Social N° 251, España, 2004. P. 160, En UGARTE C., JOSE
LUIS. Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador. Op. Cit. P. 36.
acarreará el pago de indemnizaciones legales y recargos, pero que no impide que tal
despido produzca sus efectos, según lo dispone el artículo 168 letra b) del Código del
Trabajo.

Ante esa realidad, frente a los incumplimientos laborales existentes en una relación laboral
determinada, la suscrita sabía que cualquier tipo de reclamo podía significar mi despido, y
en razón de ello optaba por tolerar los más variados incumplimientos. De ahí que la
garantía de indemnidad viene a constituirse en una herramienta efectiva para el pleno
ejercicio de los derechos laborales, protegiendo al trabajador de las posibles represalias que
pueda llegar a adoptar su empleador, por medio de la acción de tutela de derechos
fundamentales, Nuestra doctrina ha reforzado la importancia que tiene la consagración del
derecho a la indemnidad laboral, precisamente por la función que cumple para hacer
efectivo el ejercicio de los derechos laborales, al señalar que "vigente la relación laboral,
muy pocos trabajadores accionarían en contra del empleador, ya que eventuales denuncias
ante la Inspección del Trabajo o la interposición de acciones judiciales en los tribunales del
trabajo, implicarían que el empleador podría despedirlos como represalia, Por tanto, el que
acciona por sus derechos pierde su puesto de trabajo".10

10) Respecto a las formas que pueden adoptar las represalias ejercidas por el empleador,
debemos señalar que éstas pueden ser de diversa índole, y presentarse durante todo el iter
contractual. En efecto, nuestra doctrina ha señalado que las represalias "pueden revestir
diversos modalidades, como son las no renovaciones contractuales, discriminaciones
retributivas, modificaciones de condiciones de trabajo, traslados, sanciones disciplinarias
y despidos. Por lo demás, desde un punto de vista temporal, pueden presentarse antes,
durante -represalias aisladas, mobbing, despido-, o una vez concluida la relación laborar".11

10 GUIDI M., C. "consagración legal de la garantía de indemnidad en nuestro ordenamiento jurídico laboral. En
"Estudios Laborales N° 2-2008. Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Legal
Publishing. Pág. 30.

11 GUIDI M., C. 'Consagración Legal de Garantía de Indemnidad en nuestro ordenamiento jurídico

laboral". Op. Cit. P. 36.
11) De los antecedentes jurídicos relatados, queda de manifiesto que he sido víctima de
una fuerte represalia, por haber ejercido mis derechos frente a las condiciones laborales
existentes en mi lugar de trabajo.

12) En este contexto, nuestra doctrina ha determinado que en los casos de despidos lesivos
de derechos fundamentales, pueden presentarse dos situaciones:

a) Que el empleador haya tenido una causa legal para poner término al contrato de trabajo y
justifique ello en el juicio respectivo, de acuerdo a las normas sobre terminación del
contrato de trabajo, pero a su vez, que dicho conducta -el despido- sea lesiva de derechos
fundamentales, caso en el cual nos encontraremos frente al despido pluricausal y, 12

b) Que el empleador no haya invocado causal que justifique el despido, o no haya señalado
los hechos que la fundan, o habiendo detallado la causal y hechos que la fundan, no esté en
condiciones de acreditarla, Caso en el cual estaríamos frente a un despido injustificado y
lesivo de derechos fundamentales, lo que en doctrina se conoce como despido de causalidad
única y lesivo de derechos fundamentales.13

12 Al respecto UGARTE señala que “es perfectamente posible que dentro del procedimiento de tutela el empleador
acredite la causal legal de término del Contrato de trabajo respectivo, pero no esté en condiciones de justificar la no
lesividad o la proporcionalidad del despido en términos de derechos fundamentales”, situación que ocurre cuando el
empleador, "teniendo efectivas necesidades de la empresa haya decidido utilizar esa justificación para despedir,
precisamente, al trabajador que efectuó un reclamo en la Inspección del Trabajo (garantía de indemnidad), o al que hizo
declaraciones públicas sobre la empresa (libertad de expresión), o al que es homosexual (discriminación), etc.".
UGARTE C., JOSE LUIS. Tutela de Derecho Fundamentales del Trabajador. Op. Cit. P. 49 y 50.

13 En este punto, debemos tener presente que de acuerdo a lo señalado por el artículo 489 inciso final del Código del
Trabajo, la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, debe interponerse de forma subsidiaria a la de
tutela, razón por la cual, en nuestro contexto, tal corno lo señala UGARTE, pueden presentarse las siguientes
situaciones: 1) "que el empleador logre con su prueba destruir los indicios presentados por el trabajador, sorteando
exitosamente la acción de tutela, pero no logre dar cuenta de la causal de término del contrato de trabajo, siendo
condenado por despido injustificado, y (2) que el empleador acredite la existencia de una causal legal de término del
contrato, pero no logre destruir el panorama indiciario presentado por el trabajador (despido pluricausal). UGARTE
C., JOSE LUIS. Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador. Op. 01. P. 5O.
13) En este caso, estamos frente o un despido sin aplicación de causal, y lesivos de
derechos fundamentales, ya que de la conexión temporal entre la fiscalización practicada
por la Inspección del trabajo y mi despido. Se desprende que su móvil no fue otro que el
ejercer una fuerte represalia como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección
del Trabajó.

14) En razón de lo anterior, en base al nuevo procedimiento de tutela, la judicatura ha sido

llamada para remediar los efectos lesivos del acto impugnado, puesto que en caso contrario,
sería el trabajador el que debería soportar los efectos de la vulneración de una garantía cuyo
propósito es hacer efectivos los derechos consagrados por nuestra legislación. Para hacer
efectivos los derechos no basta con su consagración normativa, sino que además es
necesario que los ciudadanos puedan contar con las herramientas necesarias para lograr su
vigencia y práctica.

Respecto al efectivo ejercicio de los derechos laborales. GAMONAL nos señala "que el
legislador protege al trabajador en el entendido de que la consagración de derechos
mínimos e irrenunciables no es suficiente para lograr una tutela adecuada del trabajador, ya
que su posición de subordinación y su falta de poder frente al empleador, impiden que
pueda exigir sus derechos sin quedar sujeto a represalias posteriores, garantizándose con
ello que los trabajadores afectados en sus derechos puedan recurrir a las instancias
competentes a fin de lograr su debida protección sin verse expuestos a eventuales
represalias por parte de sus empleadores".14

Vulneración al derecho de respeto y protección a la honra de la persona y su dignidad.

14 U GAMONAL C., SERGIO. 'La acción de protección y las facultades de la Dirección del Trabajo'', en Reforma
Procesal Laboral. Homenaje al profesor Héctor Humeres M. Anuario de Derecho del Trabajo y seguridad Social N°,
21, SCHDTSS, Santiago, Chile, 2001. P. 72.
El artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política señala que la Constitución asegura a todas
las personas: Nº 4) El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y
su familia.

La honra se encuentra definida en el diccionario de la Real Academia Española de la lengua

de la siguiente forma: 1.- estima y respeto de la dignidad propia; 2.-buena opinión y fama,
adquirida por la virtud y el mérito; 3.- demostración de aprecio que se hace de alguien por
su virtud y mérito.

El derecho a la honra comprende dos aspectos íntimamente conexos: el de la inmanencia,

representado por la estimación que cada persona se hace de sí misma, y el de la
trascendencia o exteriorización, representado por la estimación o el reconocimiento que los
demás hacen de nuestra dignidad. Es un derecho, en cuanto derivado de la dignidad
humana, a no ser humillado ante uno mismo o ante los demás.

Constituye un atentado a la honra de una persona el acusarle de cometer actos que, en el

medio en que ésta se desenvuelve, son motivo de escarnio por los otros y de vergüenza para
quien los comete.

El procedimiento de Tutela Laboral, procedimiento plenamente aplicable a la luz de los

antecedentes expuestos, es el puente de aplicación directa de la Carta Fundamental de
derechos, en la protección, la garantía y la eficacia de los mismos, suscitados en el seno de
las relaciones de trabajo. Su soporte normativo es tanto legal como Constitucional; la
doctrina reconoce este axioma: la ley es útil para proteger los derechos fundamentales de
modo especial en un contexto sociojurídico “fuertemente imbuido de la idea de que la
seguridad jurídica se logra a través de manera expresa y específica en la ley de todos
aquellos derechos y obligaciones que empecen a los hombres aunque ellos sean inherentes
a nuestra propia naturaleza”15.

15 Walter, R. y Lanata, G., Régimen legal del nuevo proceso laboral chileno. Estudios de las modificaciones
introducidas por las leyes N°s 20.022, 20.023 y 20.087, 2ª edición, LexisNexis, Santiago, 2007, pp. 161-162
La teoría del caso que nos convoca no se abstrae de esta coyuntura; en los hechos, la
demandada ha transgredido con su lesivo actuar una serie de Garantías Constitucionales
fundamentales, las que sólo tienen su resarcimiento y desagravio en las normas que al
respecto el Código del Trabajo establece en su libro V párrafo 6º.

En rigor, el artículo 485 del referido cuerpo legal reconoce plenamente este criterio. A
razón, las garantías vulneradas en la especie por las aciagas conductas de la demandada
son, en primer lugar, el artículo 19 Nro. 1 inciso primero, de la Constitución Política de la
República de Chile, disposición que reconoce plenamente el derecho a la vida y a la
integridad física y síquica del trabajador, siempre que su vulneración sea consecuencia
directa de actos ocurridos en la relación laboral, lo que en la especie se plantea como un
hecho manifiesto, notorio, sistemático, constante, opresor y por lo demás, condenable por
parte del empleador.

En efecto, como Su Señoría podrá vislumbrar en razón de los antecedentes y documentos

que se acompañarán en esta presentación, el actuar de la demandada, a través de ella
personalmente y de su administrador don Sergio Solís durante relación laboral y
específicamente el día de mi despido, todas las vulneraciones de que era víctima la
suscrita, todo el trato hacia mi persona por parte de la demandada puede ser calificada
como déspota, peyorativa, humillante y opresora en el trato hacia la suscrita. En el caso
que nos convoca, y a objeto de desentrañar el carácter y atmósfera que envolvió la oscura
relación laboral que me ligó con la denunciada, conveniente es señalar qué entiende la Real
Academia Española de la Lengua respecto de estos 4 vocablos:

A).-DÉSPOTA: En su tercera acepción, déspota dice relación con una persona que trata
con dureza a sus subordinados y abusa de su poder y autoridad;

B).-PEYORATIVO: (De peyorar). 1. adj. Dicho de una palabra o de un modo de

expresión: Que indica una idea desfavorable. 2. adj. ant. Que empeora;
C).-HUMILLANTE: proveniente de humillar, que en su sexta acepción expresa a una
persona que pasa por una situación en la que su dignidad sufra algún menoscabo;

D).-OPRESOR (A): que abusa de su poder o autoridad sobre alguien16.

Es decir, estamos en presencia de una empleadora que abusa de la autoridad económica que
detenta para subyugar de manera directa, humillante y déspota a una trabajadora y que,
además, se valió de la necesidad laboral de la misma para proferir tratos deshonrosos hacia
su dignidad, tanto a su rol de trabajadora como hacia su persona humana recurriendo a ellos
para quebrar la resistencia moral de la misma con el sólo ánimo de desentenderse del pago
de las prestaciones laborales a las que estaría obligado si eventualmente hubiese adoptado
el despido como forma de terminar el vínculo que los ligó, o en su defecto, a pagar el
accidente laboral sufrido por la actora.

Estas conductas reñidas con la legalidad laboral encuentran directa correspondencia y

armonía con lo establecido en el artículo 2 del Código del Trabajo el que, en su inciso 2,
parte final, reza:

“…Asimismo es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por

tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores , por
cualquier medio y que tenga como resultado para él o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”, todas, circunstancias fácticas que si existieron en la especie
por lo que dicha disposición se ha visto manifiestamente transgredida por ESTELA SOTO
HUAMAN.

El “acoso”, entendido en su sentido natural y obvio, consiste en la acción de perseguir,

apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos17 . En el ámbito médico y

16 www.rae.es
17 www.rae.es , tercera acepción
extrapolándolo a la temática laboral, el acoso ha sido definido por el sicólogo sueco Heinz
Leymann como aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen
violencia sicológica extrema y de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre
otras personas o en el lugar de trabajo 18. En este punto, conveniente es señalar que los
autores han atribuido a la forma más común de mobbing o acoso laboral, el aislamiento de
la víctima de su entorno laboral lo que se traduce en la asignación continua de tareas
inútiles de modo que el trabajador-víctima es desperdiciado en su potencial profesional,
tratado hostilmente en forma sistemática y reiterada y hostigado frecuentemente hasta que
se consigue aislarlo o apartarlo del trabajo. Elementos todos, a la luz de los hechos
relatados, acontecidos en la especie.

Doctrinariamente se ha dicho que la configuración de un acoso laboral debe cumplir con 3

situaciones:

1.-La acción de hostigamiento o acoso debe ser persistente y sistemática;

2.-Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser claros y evidentes a nivel físico
y sicológico y pueden presentarse en diversos grados;

3.-La existencia de diferencia de poder formal (de un superior o jefatura) o informal

(entre colegas y subordinados).

Abundando en este tema, la doctrina comparada ha dicho que el acoso laboral consta de 3
grados, considerando su intensidad, duración y frecuencia con la que aparecen los distintos
tipos de hostigamientos19 :

Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de los que es objeto y
mantenerse en su puesto de trabajo; se ignoran burlas, humillaciones y encaran a sus
agresores pero no obstante, la víctima no puede dejar de sentir desconcierto, ansiedad e
18 Leymann, Heinz, Mobbing. La persécution au travail. Seuil, Paris 1996

19 Sáez M.C., García Izquierdo M. Violencia psicológica en el trabajo: Mobling. Madrid, 2001
irritabilidad ante lo que sucede; hasta ese momento las relaciones personales de la víctima
no suelen verse afectadas.

Segundo grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y
humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo o
reincorporarse a él se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa
son: síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias,
conductas de evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase los familiares
y amigos tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.

Tercer grado: la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños

psicológicos que padece la víctima de acoso requieren de un tratamiento psicológico
especializado. Los síntomas indicadores de esta etapa son: depresión severa, ataques de
pánico, conductas agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son
conscientes de la gravedad del problema.

Los hechos descritos en la relación constituyen actos arbitrarios e ilegales que vulneran mis
garantías fundamentales como persona y trabajadora; se ha hecho una relación detallada del
acoso librado de manera virulenta por la denunciada y que irremediablemente tuvo y
actualmente repercute de manera dañina en mi autoestima creando severas dificultades a la
hora de socializar y de reinsertarme laboralmente .Mi seguridad y mi motivación a la hora
de buscar un trabajo estable han creado un desequilibrio e inestabilidad emocional y
familiar cuya única fuente proviene del tóxico clima laboral y el nulo respeto que la
denunciada ESTELA SOTO HUAMAN tenía hacia mi persona y dignidad tanto humana
como trabajadora, reitero.

En efecto, estos deberes nacen del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo, el que en
nuestra legislación tiene su asidero en el principio de la Buena fe contractual, norma
consagrada en el artículo 1546 del Código Civil en orden a que los contratos deben
ejecutarse de buena fe y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa sino
a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la
ley o la costumbre pertenecen a ella20.

Asimismo, y trasladando estos criterios a la Carta Fundamental de derechos de la

República, el Constitucionalista ha consagrado en su artículo 5º inciso 2º el deber de los
órganos del estado de respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana, garantizados por la Constitución así como los tratados
internacionales ratificados por chile y que se encuentren vigentes; en este contexto,
diversos instrumentos internacionales han ungido - a su vez- estas garantías fundamentales
existentes en el seno de una relación laboral como el artículo 17 del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos21 Y los artículos 4, 5 y 11 del Pacto de San José de Costa
Rica22, las cuales han sido lesivamente transgredidas por las conductas desplegadas por la
denunciada en este libelo.

La garantía señalada en el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política, consagra que la

protección tanto a la dignidad u honor subjetivo de cada individuo, como a la reputación u
honor genérico, que pueden ser entendidos como la suma de los valores morales, sociales,
intelectuales que se le atribuyen a un individuo (Corte Suprema, 08 / 09 / 1994, Rol Nº
23662 – 1994, Rubén Mamani Lara; Club Social Cultural y Recreativo Hijos de Putre;
otros con Sony Entertaiment Chile Ltda.; agrupación musical Los Hijos de Putre).

EN CUANTO A LOS INDICIOS SUFICIENTES DE LA VULNERACIÓN DE

DERECHOS:

20 Los profesores Thayer y Novoa precisan que el contenido ético –juridico no es una obligación que integra
los elementos de la naturaleza del contrato ya que forma parte de los deberes esenciales y principales de la
relación laboral.
21 17. 1 “Nadie será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o
su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación”.
22 Los art 4 y 5 reconocen el derecho a la vida y el derecho de todas las personas a la integridad física
,síquica y moral; y el art 11 establece que toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al
reconocimiento de su dignidad.
1) Producto de la dificultad probatoria que existe en los casos de vulneración de derechos
fundamentales, nuestro legislador consagró un sistema de prueba indiciaria,
específicamente en el artículo 493 del Código del Trabajo, que aliviana la posición
probatorio del trabajador, especialmente en lo que dice relación con la carga de le prueba
material.

2) Desde esta perspectiva, y de acuerdo al propio texto de la norma del artículo 493, el
trabajador deberá acreditar indicios de que se ha producido una vulneración de derechos
fundamentales, en el caso específico, una vulneración a la garantía de indemnidad, esto es,
hechos que permitan generar al juez una duda razonable en torno a la existencia de la lesión
de derechos fundamentales.

Es preciso señalar en este punto, que la exigencia legal no requiere de una pluralidad de
indicios, toda vez que lo realmente relevante, lo determinante, será la calidad y precisión
del indicio que se aporte al juicio. Por su parte, el empleador, frente a los indicios aportados
por el trabajador, se verá sujeto a la carga de probar, los fundamentos de la medida
adoptada y su proporcionalidad, esto es, que su conducta ha obedecido a un motivo
razonable.

Conforme lo señalado, dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 490 del

Código del Trabajo, los hechos constitutivos de la vulneración alegada, se resume en
los siguientes hechos:

a) Interposición de denuncia ante IPT de Iquique en fecha 17 de Abril de 2017, donde

denuncio que no me has escriturado mi contrato de trabajo, que no me entregan
sueldo, ni descanso, entre otros.
b) Interposición de Reclamo ante la Inspección Provincial del Trabajo de Iquique en
fecha 15 de Mayo de 2017.
 c) Otro indicio, lo constituye la constancia ante la IPT de Iquique en fecha02 de Mayo
de 2017, constancia del despido verbal.

3) Respecto a la prueba aliviada, el Tribunal Constitucional Español ha sostenido que ''en

las supuestos de vulneración de derechos fundamentales en la relación de trabajo tiene la
regla de la distribución de la carga de la prueba. Para que opere este desplazamiento al
demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la
conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una
razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta
prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su
decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a
todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado,
la prueba diabólica de un hecho negativo —la no discriminación—, sino la razonabilidad y
proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito
atentatorio de derechos fundamentales". 23

DE LA NULIDAD DEL DESPIDO POR EL NO PAGO INTEGRO DE

COTIZACIONES PREVISIONALES OBLIGATORIAS:

Mi empleador no cumplió con su obligación de pagar mis cotizaciones previsionales

obligatorias AFP PLAN VITAL, FONASA Y AFC CHILE durante toda la vigencia de la
relación laboral, causando con ello un grave daño a la suscrita, correspondientes a todos los
meses que estuvo vigente la relación laboral, esto es desde el día 29 de Julio del año 2016
al 30 de Abril del año 2017.

A este respecto, el Código del Trabajo en su artículo 162 inciso 5º es claro al establecer que
si el empleador pone término al contrato de trabajo sin cumplir con el pago íntegro de las

23 "La interpretación extensiva del alcance de la garantía de Indemnidad en las relaciones laborales". STC.
16/2006., de 19 de enero de 2006. Dr. Daniel Martínez Fons. Profesor Lector de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social Universidad Pompeu Fabra.
cotizaciones previsionales, el despido no producirá el efecto que le es propio, esto es,
producir el término de la relación contractual, de tal manera se entiende subsistente en
cuanto a la obligación de pagar remuneraciones y cotizaciones posteriores al despido.

En este caso en particular, mi empleador no hizo pago ALGUNO de las cotizaciones

previsionales y salud durante el periodo ya señalado de tal manera que no se estaría dando
cumplimiento al inciso antes citado, razón por la cual necesariamente debe entenderse
subsistente la relación laboral de las prestaciones que en la misma disposición se especifica.

La Excelentísima Corte Suprema en fallo de Recurso de Unificación de Jurisprudencia de

fecha 22 de diciembre de 2014 en autos rol 4299-2014, ha establecido la doctrina de que es
procedente aplicar la ley bustos en casos de despido indirecto por la causal del artículo
160 Nº 7 del Código del Trabajo.

“Décimo: Que, en esta materia, resulta de interés tener presente que la razón que motivó
al legislador para modificar el artículo 162 del Código del Trabajo , por la vía de
incorporar, por el artículo N° 1, letra c), de la Ley N° 19.631, el actual inciso 5°, fue
proteger los derechos previsionales de los trabajadores por la insuficiencia de la
normativa legal en materia de fiscalización, y por ser ineficiente la persecución de las
responsabilidades pecuniarias de los empleadores a través del procedimiento ejecutivo;
cuyas consecuencias negativas en forma indefectible las experimentan los trabajadores, en
especial los más modestos, quienes ven burlados sus derechos previsionales, y, por ello, en
su vejez no les queda otra posibilidad que recurrir a las pensiones asistenciales, siempre
insuficientes, o a la caridad; sin perjuicio de que, además, por el hecho del despido
quedan privados de su fuente laboral y, por lo mismo, sin la posibilidad de solventar sus
necesidades y las de su grupo familiar.”

Undécimo: Que como esas infortunadas consecuencias también se presentan cuando es el

trabajador el que pone término a la relación laboral por haber incurrido el empleador en
alguna de las causales contempladas en los números 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código
del Trabajo , esto es, cuando el trabajador ejerce la acción destinada a sancionar al
empleador que con su conducta afecta gravemente sus derechos laborales, por lo tanto,
podría estimarse que equivale al despido disciplinario regulado en el artículo 160 del
mismo código, unido al hecho que el denominado "autodespido" o "despido indirecto" "...
es técnicamente desde el punto de vista laboral una modalidad de despido, y en ningún
caso una renuncia..." (José Luis Ugarte Cataldo, Tutela de Derechos Fundamentales del
Trabajador, Legal Publishing, 2010, p. 94), de manera que los efectos de su ejercicio
deben ser los mismos que emanan cuando la relación laboral se finiquita por voluntad del
empleador.

Duodécimo: Que, en este contexto, si el empleador durante la relación laboral infringió la

normativa previsional corresponde imponerle la sanción que contempla el artículo 162,
inciso 5°, del Código del Trabajo , independiente de quien haya deducido la acción
pertinente para ponerle término, pues, sea que la haya planteado el empleador o el
trabajador, el presupuesto fáctico que autoriza para obrar de esa manera es el mismo, y
que consiste en que el primero no enteró las cotizaciones previsionales en los órganos
respectivos en tiempo y forma.

Décimo tercero: Que, en consecuencia, si es el trabajador el que decide finiquitar el

vínculo laboral mediante la figura que la doctrina laboral denomina "autodespido", puede
reclamar que el empleador no ha efectuado el íntegro de las cotizaciones previsionales a
ese momento, y, por consiguiente, el pago de las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del
despido indirecto y la de envío al trabajador de la misiva informando el pago de las
imposiciones morosas, sin que exista motivo para excluir dicha situación del artículo 171
del Código del Trabajo , unido al hecho que, como se señaló, la finalidad de la citada
norma es precisamente proteger los derechos de los trabajadores afectados por el
incumplimiento del empleador en el pago de sus cotizaciones de seguridad social, la que
no se cumpliría si sólo se considera aplicable al caso del dependiente que es despedido
por decisión unilateral del empleador.”

En el caso concreto, la demandada no había enterado íntegramente las cotizaciones de

previsión durante todo del periodo en que se mantuvo vigente la relación laboral, por lo que
soy acreedora, lo que hace aplicable en la especie, el instituto de la nulidad del despido y su
sanción.

IV) PETICIONES DE INDEMNIZACIONES Y RUBROS RECLAMADOS

En virtud de la circunstanciada relación de los hechos y fundamentos de derecho expuestos

precedentemente, la denunciada me adeuda y me deberá pagar las siguientes
indemnizaciones y prestaciones que detallo, y solicito a SS. decrete medidas reparativas:

1º Indemnización adicional del inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo, o del
artículo 485 del Código del Trabajo, equivalente a once meses de mi última remuneración
bruta, por la suma $ 4.400.000 o lo que SS. determine, no pudiendo ser inferior a 6 meses
de mi remuneración mensual.-

2° $ 400.000 por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo.

3° $ 400.000 por concepto de remuneración mes de abril 2017 o la suma mayor o menor
que SS., determine conforme al mérito de autos.

4° $ 321.718.- (trescientos veintiún mil setecientos dieciocho pesos), por concepto de pago
de feriado proporcional.

5° Que se decreten las siguientes medidas reparativas: La denunciada deberá otorgar

disculpas a la suscrita, por haberme despedido vulnerando mis derechos fundamentales,
especialmente el derecho de indemnidad entre otros, y ser obligada a capacitar a todos sus
trabajadores, realizando un seminario de 12 horas sobre derechos fundamentales de los
trabajadores, que no podrá distribuirse en menos de 6 jornadas de dos horas de duración en
un período de dos meses calendario; todo lo anterior se debe realizar dentro de los 90 días
corridos desde que quede ejecutoriado el fallo. Esta actividad deberá ser supervigilada por
la Inspección Provincial del Trabajo de Iquique, a quien se le oficiará para que cumplidos
los plazos establecidos en esta sentencia, proceda a fiscalizar el cumplimiento de esta
medida, debiendo informar al tribunal si ésta no se ha ejecutado. Esta medida debe ser
cumplida por la demandada principal bajo el apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades
tributarias mensuales, o la que S.Sa. se sirva fijar, bajo el apercibimiento del artículo 492
inciso 1° del Código del Trabajo.

6|° Todas las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen desde mi separación,
esto es, desde el día 30 de abril de 2017, hasta la fecha en que se convalide mi despido en
los términos señalados por la ley.

7° Que, se oficie a las Instituciones previsionales pertinentes, en este caso, A.F.P.PLAN

VITAL, FONASA Y AFC CHILE, a fin de que ejerza las acciones tendientes a obtener el
pago íntegro de las cotizaciones previsionales adeudadas conforme lo dispone la normativa
contenida en la ley 17.322.-

8° Que se condene a la demandada a las costas de la causa de manera ejemplar.-

9° Intereses y reajustes conforme a la ley.

POR TANTO; en mérito de lo expuesto y dispuesto en los artículos 446 y

siguientes; 485 y siguientes todos del código del trabajo, la Constitución Política de la
Republica.
 RUEGO A S.S., tener por interpuesta denuncia Tutela de Derechos Fundamentales
con ocasión del despido, nulidad del despido y cobro de prestaciones adeudadas, en contra
de mi ex empleador ESTELA SOTO HUAMAN, Rut.- 14.761.734-8, factor de comercio,
o por quien lo represente de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4º del Código del
Trabajo, con domicilio en calle Sargento Aldea 810 Iquique, acoger la presente denuncia
en todas sus partes y en Definitiva declarando que: el despido que fui objeto en fecha 30 de
abril de 2017 vulneró mis derechos constitucionales consagrados en el artículo 19 N°1 y
N° 4 de la Constitución Política de la República y especialmente mi garantía de
indemnidad; que la denunciada ha lesionado mis derechos fundamentales durante la
vigencia de la relación laboral, hasta el momento mismo de su término e incluso ha
recurrido a represalia al haber puesto término a mi contrato de trabajo como consecuencia
de la labor fiscalizadora de la Inspección del Trabajo, declarando que procede la sanción
del inciso 7° del artículo 162 del Código del Trabajo y que se la condene al pago de dicha
sanción como al pago de las prestaciones que se me adeudan, conforme a lo expuesto bajo
párrafo Peticiones de Indemnizaciones y Rubros reclamados del cuerpo de este escrito, que
dan por expresamente reproducidas , todo con reajustes, intereses y costas.

PRIMER OTROSI: Que de conformidad a lo dispuesto en el artículo 489 inciso 7 del

Código del Trabajo, y en carácter subsidiario, vengo en deducir demanda por despido
injustificado, aplicación de la ley bustos, cobro de prestaciones laborales e
indemnizaciones, en contra de mi ex empleador ESTELA SOTO HUAMAN, Rut.-
14.761.734-8, factor de comercio, o por quien lo represente de conformidad a lo dispuesto
en el artículo 4º del Código del Trabajo, con domicilio en calle Sargento Aldea 810
Iquique, requiriendo se les condene al pago de las indemnizaciones y prestaciones que
oportunamente se expresan y establecen en el presente libelo. Los hechos en el que fundo la
presente demanda son los expresados en lo principal de esta presentación, los que por
razones de economía procesal en lo pertinente doy por enteramente reproducidos en este
acto, complementando estos con los siguientes antecedentes que paso a exponer:
 EXPOSICION CLARA Y CIRCUNSTACIADA DE LOS HECHOS.

1.- ANTECEDENTES DE LA RELACIÓN LABORAL.-

Ingrese a prestar servicios para la demandada bajo vínculo de subordinación y dependencia
el día 29 de Julio del año 2016 hasta el 30 de Abril de 2017, sin suscribirme el contrato de
trabajo por parte de la demandada a pesar de habérmelo prometido y a la vez asegurar el
pago de mis cotizaciones como obliga la ley. Mi contrato de trabajo se baso en un contrato
verbal de manera con duración indefinida para desempeñarme en el cargo de GARZONA,
CAJERA Y LIMIPIEZA en las dependencias de la demandada ubicada en calle Sargento
Aldea nro. 810 Restaurant “Sally”.
De acuerdo a lo previsto en el artículo 172 del Código del Trabajo, para los efectos de
determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo, siendo el monto de mi
última remuneración mensual para efectos del cálculo de las indemnizaciones referidas en
el mencionado artículo, la suma de $400.000 (cuatrocientos mil pesos), o la suma que S.S.
determine en mérito de los antecedentes del proceso.

A pesar que estuve disconforme con la cantidad de días trabajados y con un máximo de
funciones, tuve que aceptar dicho trato por la necesidad que tenía del sueldo pues con ello
pagaba mis necesidades básicas de arriendo, alimentación, vestimenta, etc.

II.- ANTECEDENTES DEL TÉRMINO DE RELACION LABORAL

Es necesario agregar que con fecha 13 de Octubre de 2016, estando trabajando bajando
sillas en el restaurant, sufrí un golpe en el pie derecho, lo cual me causó una herida
provocando una pequeña abertura sangrante. No le presté atención a este accidente en mi
pie, al pasar los días sentía un dolor en dicho pie, al cual al señalárselo a mi jefe directo don
Sergio Solís, éste me respondió “ por qué es usted TONTA, solo las tontas hacen caer las
sillas en su pie”.
Avergonzada y humillada retomé mis actividades en el local, el dolor no disminuyó y le
comuniqué lo que ocurría a mi familia en Bolivia los que me dijeron que viajara a Bolivia a
tratarme la herida y así poder sanar del todo, le comenté a don Sergio y a doña Estela poder
realizar el viaje para sanar el pie, los que estuvieron de acuerdo y me otorgaron permiso por
una semana, dejando mi puesto de trabajo a la compañera que trabajaba en el otro turno
doña Kerly Villegas. Al retornar a Chile pasada la semana de permiso, retomé mis
quehaceres de rutina en mi trabajo en el restaurant.

Todo el tiempo lamentablemente tenía que soportar los malos gestos, malos tratos, insultos
y gritos de don Sergio, el administrador de la demandada, tanto que hasta se atrevió en el
trascurso del mes de Noviembre de 2016, frente a la clientela del restaurant, ingresar con
una bolsa de basura de la calle, en pésimas condiciones, obligarme a recibirlo y botarlo
donde lo había él encontrado, porque quería darse el gusto, puesto que el mandaba.

Trabajando en el mes de Diciembre 2016, un cliente me falta el respeto, ofendiéndome con

palabras groseras, burlándose de mi pie vendado, de inmediato le comunique a la
demandada y al administrador del local, obteniendo como respuesta que “Ellos son clientes
y hay que atenderlos nomás y no le hagas caso”. Por la manera que se referían me dieron a
entender que no les importaba si algún cliente nos faltaba el respeto, con tal que el local y
ellos obtuvieran beneficios económicos e ingresos. Hago presente que el local no cuentan
con guardias de seguridad, teniendo en cuenta que se permitía el abuso indiscriminado de
alcohol dentro del recinto.

El trabajar sin seguridad en este ambiente aparte de hostil por la demandada era riesgoso. El
día 19 de Diciembre de 2016 sentía tanto dolor en el pie derecho que no sanaba del todo, el
cual me obligó a acudir al Consultorio Videla, el médico diagnosticó una “ulcera varicosa”
me obligó a guardar reposo durante 03 días continuos. Doña Estela lo tomó muy
desagradablemente otorgar el permiso de reposo médico. Luego de los tres días de reposo
me reintegré a trabajar y el dolor seguía constante, pero seguí trabajando pues la sola idea
de molestar más a doña Estela con mi accidente laboral, era razón suficiente para que yo
sospechara que me podría quedar sin trabajar y con ello sin poder subsistir, la necesidad me
hizo continuar con el dolor del pie. Trabajé 25 de Diciembre 2016, 31 de Diciembre 2016 y
1ro. De Enero 2017, sin parar, con un máximo de clientela y el dolor del pie empeoraba, no
querían que dejase de trabajar, ni menos permisos médicos, S.S. literalmente me había
convertido en coja. El día 10 de Enero 2017 tanto era evidente mi mal estado del pie que
doña Estela me dice que busque un reemplazo hasta que mejore, pero no me pagaría ningún
peso, accedí y lleve a mi reemplazo la señora Juana Cordillo, doña Estela acepta a mi
reemplazo pero bajo condición de que yo le enseñara todo el trabajo y quehaceres del local,
especialmente cuadrar las ventas y rendir la caja, dicho día mi dolor empeoró, tomando
incluso hasta abdomen y pierna, el administrador me dio gotas de viadil diciéndome “
tómese este viadil le ayudará más rápido a morir” Yo no sabía si era broma o me lo decía en
serio, igual me obliga a tomarlo dentro del local, el viadil me produjo mareos y casi me
desmayé en el local, mi reemplazo al ver dicha situación se molesta y al ver como era
tratada decide no cubrir más el reemplazo ese día puesto que no querían que a ella la
trataran de similar forma.

El dolor me hizo gritar, hasta tal extremo que fueron a buscar a mis familiares y del local
me llevaron al Consultorio Videla de urgencia, a las 1.30 am el médico del consultorio
ordenó me trasladaran de urgencia al Hospital Regional de Iquique y al llegar al Hospital
me hospitalizan, durante la semana de hospitalización la demandada no se comunicó con
mi persona, de ninguna manera.

El 17 de Enero 2017, tras mi alta médica, solicite permiso a la demandada para viajar a
Bolivia, evidentemente se niega, al ver mi estado de salud, le comento que ella al no pagar
mi seguridad social no tengo beneficios en Chile, y que ella estaba al corriente de mi
accidente laboral, entonces accede a que viaje a Bolivia a tratamiento médico, pero que
debía retornar apenas estuviera en condiciones de trabajar, sin goce de sueldo y nuevamente
debía dejar a una reemplazo, Estando en Bolivia, comenzaron a la semana a llamarme
insistentemente tanto don sergio como doña Estela para que retornara, que mi reemplazo no
les servía, que si no retornaba perdería mi trabajo, S.S. bajo estas amenazas retorne a
trabajar, aún con el dolor del pie, desde que retorne a mi trabajo, les solicite me escrituraran
mi contrato de trabajo, ahora con mayor razón necesitaba el contrato de trabajo para optar
al seguro médico. Por ello acudí a la Inspección del trabajo de Iquique a solicitar
fiscalización de lo que me pasaba y le dije a mis compañeras de trabajo y a la señora Estela
para que regularizara mi situación; y la demandada me respondió “Veremos que hago con
lo de tu contrato, pero cuando venga el personal de la Inspección del trabajo, y te pregunten
cuánto tiempo llevan trabajando, tú les respondes que solo 2 días y así no tendremos
problemas”.

Debo decir que al pasar los días los malos tratos por parte del administrador y de doña
Estela fueron empeorando, tanto era así, que ya estaba acostumbrada, me sentía como
domesticada a recibir insultos directos y groserías indirectas a mi persona.

El día 25 de Abril de 2017 se presentaron en el restaurant Carabineros de Chile, sacaron

parte de alcoholes, puesto que habían papas en las mesas que ellos se percataron que no es
para consumir, sino solo excusa para beber de los clientes, que nadie se las come, se
guardan y sirven las mismas toda la semana. Carabineros cursa el parte a mi Nombre por
ser la que atendía el local ese día y estar en la caja, luego de informar al administrador de lo
ocurrido, me reta por teléfono, furioso, al máximo. Duró su enojo hasta el día 30 de Abril
De 2017 fecha en donde me despide, pues quería descontarme del sueldo el valor del parte
y me negué pues encontraba injusto dicho descuento, a lo que alude que todo era mi culpa,
que no podía haber ido ante los inspectores del trabajo, ni menos dejar que Carabineros
revisara el cuaderno de apuntes de venta de alcohol, me hizo llorar mucho y me despide en
el acto, sin derecho a replica alguna por mi parte.
Debo exponer desde ya que durante todo el tiempo trabajando para la denunciada, tuve una
conducta acorde con la ética necesaria que requería mi labor, cumpliendo además con todas
las obligaciones que me imponía el contrato y las ordenes que requería mi labor.

Sin perjuicio de lo anterior, los hechos descritos, configuran además violaciones flagrantes
al artículo 19 N° 1, de la Constitución Política de la República, pues se ha vulnerado el
derecho a la integridad psíquica, así mismo el Art. 19 N° 16 inciso 3° (se prohíbe la
discriminación no basada en la idoneidad y capacidad personal), relacionado este derecho
esencial con el Art. 4 inciso 4' del Código del Trabajo (que no contiene un catálogo cerrado
de casos de discriminación laboral) y especialmente mi derecho a la indemnidad.

CONSIDERACIONES DE DERECHO EN CUANTO AL DESPIDO

INJUSTIFICADO:

EN CUANTO A LA INJUSTIFICADA APLICACIÓN DE LA CAUSAL INVOCADA.

1. - Tal como se señaló anteriormente, el término de la relación laboral no se ha ajustado a

la normativa contemplada en el Código del Trabajo, toda vez que la demandada de autos
procedió a mi despido de manera verbal y sin expresar causal legal alguna, por lo tanto al
carecer de causal legal justa, no ha sido fundada como exige la ley, requisito que además no
pudo cumplir la demandada porque el despido se produjo en forma injustificada y
vulnerando garantías constitucionales.

2.- El artículo 168 del Código del Trabajo faculta al trabajador, para recurrir ante el Juez
competente, dentro del plazo legal, para que se declare injustificado, indebido,
improcedente o carente de causal legal, el despido que haya ocurrido, ordenando éste el
pago de las indemnizaciones correspondientes.
3.- Por otra parte, el artículo 454 letra a) inciso segundo, del Código del Trabajo, exige que
tratándose de despidos, corresponderá al empleador probar la veracidad de los hechos
imputados en las comunicaciones a que se refiere el inciso primero y cuarto del artículo 162
del Código del Trabajo, sin que pueda alegar hechos distintos como justificativos del
despido.

El artículo 168 del código del ramo dispone:

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado
desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago
de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos
primero o segundo del artículo 163, según correspondiere.
“Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del
artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las
causales señaladas Art. único, Nº 1, en el artículo 160, deberá comunicarlo por letras a) y
b) escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda.”
Esta exigencia tiene la mayor importancia, debido a que se ha considerado a la misma
como una garantía del trabajador frente a un acto esencialmente unilateral, como lo es el
despido, para poder conocer y consecuencialmente impugnar dicha actuación del
empleador, y en caso alguno resulta procedente, que en la contestación de la demanda se
intente agregar hechos que no han sido puestos en conocimiento del trabajador al momento
de desvincularlo de la empresa.
Así se lee en sentencia rol N° 4477-02, de la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, de
07 de mayo de 2003:
“Quinto: Dicha comunicación no cumple con los requisitos que el inciso 1º del artículo
162 del Código del Trabajo establece, en cuanto no contiene los hechos en que se funda.
Si bien tal omisión no invalida el despido por expresa disposición del inciso 8º de ese
mismo artículo, produce efectos respecto de su calificación, toda vez que no es posible
separar las causales aplicadas para el término del contrato, de los hechos en que se funda,
pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse
aplicadas cuando estas se refieren a hechos concretos.
Que constituyendo la comunicación de despido, un acto jurídico unilateral de parte del
empleador que produce efectos de derecho, esto es, el término de una determinada
relación jurídica del trabajo que ha vinculado a las partes, debe tenerse éste como carente
de justificación, puesto que ésta se debe fundar en los ilícitos que se atribuyen al
trabajador, los que en la especie no se han expresado.
En efecto, la legislación relativa a la terminación del contrato de trabajo expresa el
principio de continuidad, fundante éste de la disciplina jurídica reguladora de las
relaciones del trabajo, que se expresa en el Título V del Libro I del Código del ramo en
cuanto se consagran las normas sobre la terminación del contrato de trabajo y estabilidad
en el empleo, en cuya virtud se puede poner término al contrato, cuando concurren las
circunstancias fácticas que se ajustan a los tipos legales de conducta laboral ilícita en el
caso del artículo 160 del mismo, despido que el afectado podrá impugnar ante el órgano
jurisdiccional, el que se pronunciará de acuerdo al mérito del proceso, considerando los
hechos que concurren para la calificación.
Por estas razones, el legislador exige se expresen las circunstancias de hecho y de
derecho que se presenten en cada caso.
Sexto: Que en tal virtud, no ha podido el empleador atribuir conductas específicas
determinadas al trabajador en la contestación de la demanda, toda vez que ha precluido
su derecho al no hacer lo en la oportunidad legal, debiendo además considerarse que los
presupuestos de la relación jurídica procesal que se traba, ha debido tener como
antecedente el acto jurídico determinado por la carta de despido, que constituye el
antecedente en cuya virtud el trabajador ejerce la acción, sin perjuicio además, de la
indefensión que provocaría al trabajador, conocer de las conductas que se le atribuyen
una vez interpuesta la demanda.
Séptimo: Que en consideración a lo anterior, debe tenerse el despido como injustificado,
indebido o improcedente, y condenarse a la demandada a las indemnizaciones legales de
años de servicio y a sus recargos legales, así como a la indemnización de preaviso, siendo
de este modo innecesario, referirse a los ilícitos que se le atribuyen al actor en la
contestación de la demanda”
Como ocurre S.S. en el caso concreto, mi ex empleador me despidió de manera
verbal, sin esgrimir causal legal alguna y sin dar cumplimiento a lo regulado por las normas
laborales vigentes.

DE LA NULIDAD DEL DESPIDO POR EL NO PAGO INTEGRO DE

COTIZACIONES PREVISIONALES OBLIGATORIAS:

Mi empleador no cumplió con su obligación de pagar mis cotizaciones previsionales

obligatorias AFP PLAN VITAL, FONASA Y AFC CHILE durante toda la vigencia de la
relación laboral, causando con ello un grave daño a la suscrita, correspondientes a todos los
meses que estuvo vigente la relación laboral, esto es desde el día 29 de Julio del año 2016
al 30 de Abril del año 2017.

A este respecto, el Código del Trabajo en su artículo 162 inciso 5º es claro al establecer que
si el empleador pone término al contrato de trabajo sin cumplir con el pago íntegro de las
cotizaciones previsionales, el despido no producirá el efecto que le es propio, esto es,
producir el término de la relación contractual, de tal manera se entiende subsistente en
cuanto a la obligación de pagar remuneraciones y cotizaciones posteriores al despido.

En este caso en particular, mi empleador no hizo pago ALGUNO de las cotizaciones

previsionales y salud durante el periodo ya señalado de tal manera que no se estaría dando
cumplimiento al inciso antes citado, razón por la cual necesariamente debe entenderse
subsistente la relación laboral de las prestaciones que en la misma disposición se especifica.

La Excelentísima Corte Suprema en fallo de Recurso de Unificación de Jurisprudencia de

fecha 22 de diciembre de 2014 en autos rol 4299-2014, ha establecido la doctrina de que es
procedente aplicar la ley bustos en casos de despido indirecto por la causal del artículo
160 Nº 7 del Código del Trabajo.

“Décimo: Que, en esta materia, resulta de interés tener presente que la razón que motivó
al legislador para modificar el artículo 162 del Código del Trabajo , por la vía de
incorporar, por el artículo N° 1, letra c), de la Ley N° 19.631, el actual inciso 5°, fue
proteger los derechos previsionales de los trabajadores por la insuficiencia de la
normativa legal en materia de fiscalización, y por ser ineficiente la persecución de las
responsabilidades pecuniarias de los empleadores a través del procedimiento ejecutivo;
cuyas consecuencias negativas en forma indefectible las experimentan los trabajadores, en
especial los más modestos, quienes ven burlados sus derechos previsionales, y, por ello, en
su vejez no les queda otra posibilidad que recurrir a las pensiones asistenciales, siempre
insuficientes, o a la caridad; sin perjuicio de que, además, por el hecho del despido
quedan privados de su fuente laboral y, por lo mismo, sin la posibilidad de solventar sus
necesidades y las de su grupo familiar.”

Undécimo: Que como esas infortunadas consecuencias también se presentan cuando es el

trabajador el que pone término a la relación laboral por haber incurrido el empleador en
alguna de las causales contempladas en los números 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código
del Trabajo , esto es, cuando el trabajador ejerce la acción destinada a sancionar al
empleador que con su conducta afecta gravemente sus derechos laborales, por lo tanto,
podría estimarse que equivale al despido disciplinario regulado en el artículo 160 del
mismo código, unido al hecho que el denominado "autodespido" o "despido indirecto" "...
es técnicamente desde el punto de vista laboral una modalidad de despido, y en ningún
caso una renuncia..." (José Luis Ugarte Cataldo, Tutela de Derechos Fundamentales del
Trabajador, Legal Publishing, 2010, p. 94), de manera que los efectos de su ejercicio
deben ser los mismos que emanan cuando la relación laboral se finiquita por voluntad del
empleador.

Duodécimo: Que, en este contexto, si el empleador durante la relación laboral infringió la

normativa previsional corresponde imponerle la sanción que contempla el artículo 162,
inciso 5°, del Código del Trabajo , independiente de quien haya deducido la acción
pertinente para ponerle término, pues, sea que la haya planteado el empleador o el
trabajador, el presupuesto fáctico que autoriza para obrar de esa manera es el mismo, y
que consiste en que el primero no enteró las cotizaciones previsionales en los órganos
respectivos en tiempo y forma.

Décimo tercero: Que, en consecuencia, si es el trabajador el que decide finiquitar el

vínculo laboral mediante la figura que la doctrina laboral denomina "autodespido", puede
reclamar que el empleador no ha efectuado el íntegro de las cotizaciones previsionales a
ese momento, y, por consiguiente, el pago de las remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el periodo comprendido entre la fecha del
despido indirecto y la de envío al trabajador de la misiva informando el pago de las
imposiciones morosas, sin que exista motivo para excluir dicha situación del artículo 171
del Código del Trabajo , unido al hecho que, como se señaló, la finalidad de la citada
norma es precisamente proteger los derechos de los trabajadores afectados por el
incumplimiento del empleador en el pago de sus cotizaciones de seguridad social, la que
no se cumpliría si sólo se considera aplicable al caso del dependiente que es despedido
por decisión unilateral del empleador.”

En el caso concreto, la demandada no había enterado íntegramente las cotizaciones de

previsión durante todo del periodo en que se mantuvo vigente la relación laboral, por lo que
soy acreedora, lo que hace aplicable en la especie, el instituto de la nulidad del despido y su
sanción.

PRESTACIONES DEMANDADAS

Consecuencia de lo anterior y de las disposiciones citadas, se solicita a Usía:

1º Dar lugar a la demanda declarando que mi relación laboral termino por despido nulo
además de ser injustificado el día 30 de abril de 2017..

2º Declarar que la demandada deberá pagarme las siguientes sumas de dinero por los
conceptos que se indican:

A.- $ 400.000 por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo.

B.- $ 400.000 por concepto de remuneración mes de abril 2017 o la suma mayor o menor
que SS., determine conforme al mérito de autos.

C.- $ 321.718.- (trescientos veintiún mil setecientos dieciocho pesos), por concepto de pago
de feriado proporcional.

D.- Todas las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen desde mi separación,
esto es, desde el día 30 de abril de 2017, hasta la fecha en que se convalide mi despido en
los términos señalados por la ley.

E.- Que, se oficie a las Instituciones previsionales pertinentes, en este caso, A.F.P.PLAN
VITAL, FONASA Y AFC CHILE, a fin de que ejerza las acciones tendientes a obtener el
pago íntegro de las cotizaciones previsionales adeudadas conforme lo dispone la normativa
contenida en la ley 17.322.-

F.- Que se condene a la demandada a las costas de la causa de manera ejemplar.-

G.- Intereses y reajustes conforme a la ley.

POR TANTO, y según el mérito de lo expuesto, así como también lo dispuesto en

las disposiciones legales citadas especialmente de conformidad con lo establecido en los
artículos 3, 4, 7, 8,9, 41, 42, 47,50, 63, Artículo 160 Nº 7, 162, 171 y siguientes del Código
del trabajo en relación con los Art. 446, y siguientes del mismo cuerpo legal, y demás
disposiciones legales y reglamentarias pertinentes.
RUEGO A US.: tener por interpuesta demanda de despido indebido, cobro de
prestaciones laborales e indemnizaciones, en contra de mi ex empleador ESTELA SOTO
HUAMAN, Rut.- 14.761.734-8, factor de comercio, o por quien lo represente de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 4º del Código del Trabajo, con domicilio en calle
Sargento Aldea 810 Iquique, en base a los fundamentos de hecho y de derecho ya
expuestos, acogerla a tramitación, y en definitiva, acceder a lo solicitado, en el sentido de
declarar:

A. Que la relación laboral con la demandada ESTELA SOTO GUAMAN se ha

materializado por despido nulo e injustificado el día 30de abril de 2017.
B. Que la demandada deberá pagarme las indemnizaciones y prestaciones referidas en el
Título de PRESTACIONES DEMANDADAS de este acápite.
E. Que las sumas adeudadas deberán pagarse con los reajustes e intereses, y
F. Que los demandados deberán pagar las costas de esta causa.
SEGUNDO OTROSI: Ruego a US. Tener por acompañados en este acto los siguientes
documentos, sin perjuicio de su ofrecimiento e incorporación en la audiencia
correspondiente:
1- Activación de la Fiscalización Nro. 730 de fecha 17 de Abril de 2017 .ante IPT
Iquique.
2- Presentación de Reclamo ante IPT Iquique ´por la trabajadorade fecha 15 de mayo
de 2017.
3- Constancia en fecha 02 de Mayo ante IPT Iquique por la trabajaora, dejando
constancia del despido verbal.
POR TANTO,
RUEGO A SS., Sírvase tenerlos por acompañados.

TERCER OTROSÍ: Ruego a US., en virtud de lo dispuesto en el articulo 433 y 442 del
Código del Trabajo, autorizar a esta parte a que las actuaciones procesales, a excepción de
las audiencias, puedan realizarse por medios electrónicos y que las notificaciones que
procedan a esta parte se efectúen al correo electrónico:
lacasadeltrabajador2015@gmail.com .
POR TANTO,
RUEGO A SS., Acceder a lo solicitado.

CUARTO OTROSÍ: Sírvase SS., tener presente que vengo en designar como Abogado
patrocinante, a don ALEJANDRO EDGARDO ELGUETA SANHUEZA, Rut
10.754.287-6, a quien confiero poder para que me represente en esta causa, con domicilio
en calle Patricio Lynch N° 1360, de la ciudad de Iquique, quien podrá actuar en estos autos,
con todas y cada una de las facultades de ambos incisos del artículo N° 7 del Código de
Procedimiento Civil, las que doy por íntegramente reproducidas.
POR TANTO,
RUEGO A SS., tenerlo presente para todos los efectos legales.