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Protocolo de intervención de factores de riesgo psicosociales en instituciones

nacionales del sector defensa.


El sector Defensa está conformado por un grupo de organizaciones dirigidas por el
Ministerio de Defensa Nacional de Colombia. Es decir aquellas instituciones dedicadas a
velar por la integridad y bienestar del estado Colombiano. Están clasificadas en entidades
del sector central y descentralizado ( Dcrto 1512 de 2000, art. 4).

Marco de referencia.
legal: Colombia recibe lineamientos supranacionales de la Comunidad Andina de Naciones
(CAN), la cual recomienda el desarrollo de un SG-SST.
Encontramos la decisión 584 de 2004 de la CAN. Vigilancia de los factores de riesgo
incluidos los psicosociales.
Acuerdo 025 de 2003 del ministerio de defensa administración de la Seguridad y la salud
ocupacional en em M.D las FF.MM. y la P.N.C.
Resolución 019 de 2013 ministerio de defensa creación y funcionamiento del COCOLA
comité de convivencia laboral. basado en la ley 1010 de 2006 y Resolución 2646 de 2008.
Resolución 00223 de 2015 para la PNC políticas de gestión humana y calidad de vida.

Conceptual: Toma el modelo ecológico propuesto por Mcleroy y la herramienta SOLVE de


la OIT. Estos dos se basan en factores de riesgo interpersonales, intrapersonales,
organizacionales y de política pública, como también, factores psicosociales causados por
el estrés, abuso de alcohol y drogas, violencia psicofísica, estilos de vida saludables, entre
otros.

Objetivo del protocolo


General:
Crear hábitos personales y de gestión organizacional que promuevan una cultura de vida
saludables a partir de un programa de gestión integral en cada institución ya sea FFMM o
PNC.
Específicos:
● crear un trabajo integral entre los altos mandos de las FFMM y la PNC desarrollando
seguridad operacional, SST, y dirección de sanidad.
● Generar liderazgo sensible en implementación de prácticas de trabajo saludables.
● Mejorar condiciones de trabajo e identificar situaciones tensionantes.

Alcance del protocolo


● Busca el abordaje integral de problemas recurrentes, sin ser exhaustiva y sin
convertirse en la única estrategia de intervención.
● se puede considerar estrategias de intervención generales como documentos
técnicos y distintas acciones que cada institución diseñe para tal fin.
● Orienta por pasos y fases a la cultura de vida saludable en situaciones
emocionalmente intensas y orienta en protocolos para prevención de enfermedades
mentales a causa de estrés.
Limitaciones:
● Resistencia por parte de algunas jefaturas por tratarse de un proceso dispendioso.
● representa un costo no presupuestado.
● excluye a personal cuya permanencia es menor, como ejemplo auxiliares de policía
en servicio militar.

Población usuaria.
● Personal encargado de talento humano, personal encargado de la prevención de
enfermedades dentro del SG-SST.
● Ejército nacional, armada nacional, fuerza aérea colombiana, policía nacional.
● Comandantes de cada uno de las FFMM y de la PNC jefes de jefaturas y
comandantes de unidades.

Estratégia de promoción y prevención.


Acciones planteadas en fases para FFM y PNC.
Finalidades:
1. Estructura funcional para el despliegue de una cultura de vida y trabajo
saludables:
Actividades de tipo Organizacional y Administrativo.

ciclo PHVA

2. Desarrollo de liderazgo transformacional: involucra a líderes y a su grupo de trabajo


en trabajos que soportan la cultura de vida y trabajo saludables.
Ciclo PHVA:

3. Seguimiento y evaluación de la estrategia de intervención.


Se necesitan mínimo 5 años para afinar ésta cultura. Sus principales aspectos son:
Incremento del comportamiento de liderazgo transformacional.
Frecuencia de actividades de formación y acompañamiento desarrolladas vs las planeadas.
Cobertura de las actividades del plan.
Impacto y análisis de la incidencia de casos de enfermedad.

Los encargados de estos seguimiento y evaluación la GGMP- NGP 1000 para gestión
pública, jefatura de planeación JEPLA quienes auditan el SG SST y la inspección general
de PNC.

Síndrome de agotamiento laboral “burnout” . protocolo de prevención y


actuación.
El burnout es un término anglosajón que significa estar quemado, desgastado o exhausto
por el trabajo. Herbert Freudenberger en 1974. Cuadro clínico de empleados. es la
respuesta al estrés laboral crónico.

componentes del síndrome laboral crónico:

fases del síndrome de agotamiento laboral:

severidad del síndrome de agotamiento.

Marco de referencia
Legal: justifica la acción de las empresas en los factores psicosociales y la atención a ellos.
Es importante resaltar el decreto 1477 de 2014 tabla de enfermedades laborales donde
aparece la enfermedad del síndrome de agotamiento laboral (codigo CIE-10:Z73.0).

Conceptual: la OMS establece niveles de actuación para promover la salud y diagnosticar y


tratar oportunamente al enfermo, evitar complicaciones y tratar secuelas.
Basados en el modelo de historia natural de las enfermedades. Leavell y Clark.
Se genera la prevención primaria, secundaria y terciaria.

Objetivo del protocolo.


general: Prevenir e intervenir los casos del síndrome de agotamiento laboral a través de un
conjunto de actividades desarrolladas por la organización.
específicos:
● establecer actividades de prevención primaria para la empresa con el fin de
disminuir y evitar el síndrome de agotamiento laboral.
● Brindar las herramientas necesarias para la prevención secundaria y terciaria.

Alcance del protocolo.


Propósito de orientar al quehacer de las empresas para el desarrollo de un programa de
prevención del burnout. se incluyen recomendaciones para la prevención, detección precoz,
tratamiento y rehabilitación del síndrome. participación activa de los diferentes actores del
Sistema de Seguridad Social Integral en Salud (empleadores, trabajadores, empresas
promotoras de salud y administradoras de riesgos laborales, entre otros).
limitaciones:
El protocolo ha sido diseñado con un enfoque preventivo y no incluye aspectos relacionados
con el manejo clínico ni farmacológico del síndrome de agotamiento laboral.

Población usuaria.
El protocolo está diseñado para ser utilizado por las áreas de gestión del talento humano,
seguridad y salud en el trabajo y áreas afines, así como por los profesionales de la salud y
todos aquellos profesionales que apoyan o acompañan las actividades del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Estrategia de promoción, prevención e intervención.

actividades de atención primaria:


Actividades de prevención secundaria.

Actividades de prevención terciaria.

Luego de implementar y desarrollar estas actividades se debe dar Seguimiento y


evaluación de la estrategia de intervención

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