REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE GUÁRICO
NÚCLEO-CALABOZO

PROF. INTEGRANTES:
Alexis Tovar Díaz, José Luís C.I. 20.524.611
Gímenez, Eglys CI.: 13.650.636
Hernández Geraldin C.I. 24.185.794
Laya, María CI.: 21.277.001
Suárez, Susana C.I. 24.661.677
Trayecto II Trimestre II
Sección 5. Administración

Calabozo, julio de 2012

 ÍNDICE

pp.
Introducción........................................................................................... 03
Procesos básicos de la planificación del talento humano..................... 04
Gestión de Empleo................................................................................ 06
Gestión de las compensaciones............................................................ 06
Conclusión............................................................................................. 08
Bibliografía............................................................................................. 09

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 INTRODUCCIÓN

El estudio de la gestión de recursos humanos en la actualidad se ha

visto muy controvertido por la evolución y cambios constantes que ha tenido el
talento y el capital humano en las ultimas décadas, ya que estos se han
convertido en un elemento primordial de las organizaciones, si el gerente o el
departamento encargado de contratar el talento humano de una compañía no
contrata a el talento humano adecuado la calidad de la organización podría ser
muy escasa o nula y dejando sin posibilidad a la persona con las necesidades
requeridas por la misma. Ya que el talento humano es el que hace que las
organizaciones funcionen. Son ellos los encargados de velar por la calidad,
producir los productos y servicios, así como establecer los objetivos, metas,
estrategias y logros. Sin gente eficiente es imposible que una organización
logre sus objetivos. Las viejas definiciones que usan el término Recurso
Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible”
engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la
persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento Humano.
A continuación, se explicara acerca de los procesos básicos de la
planificación del talento humano. Además, la gestión del empleo y la gestión
de las compensaciones.

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Procesos Básicos de la Planificación del Talento Humano
Se define como: “flujo de eventos interrelacionados e identificados que
se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de
planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección
superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado
y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en
función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

Reclutamiento y selección.  El análisis de puestos proporciona

información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se
requieren para desempeñar esas actividades. Esta información es la base
sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y contratan.

Compensaciones. También es necesaria una clara comprensión de lo

que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la
compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación
(salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al
nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores
que se identifican por medio del análisis del puesto.

Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño implica

comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado.
Con frecuencia es a través del análisis de puestos que los Ingenieros
Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben alcanzar
y las actividades específicas que se tiene que realizar. 

Capacitación.  Se utilizará la información del análisis de puestos para

diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el
análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de
habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación.

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 Beneficios Sociales. Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas
y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios
pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su función es
mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral
y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a
sus empleados.

Entrenamiento y Desarrollo. Es el área que se encarga de capacitar

en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como
también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que
enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor
productividad de la empresa. Su función es llevar la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo por medio de
estos programas.

Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una

determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un
comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente
(estímulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos
del individuo. Por lo tanto, la motivación haría las veces de combustible que
permitiría impulsar al hombre en su accionar. Si el combustible es de calidad
adecuada seguramente nos permitirá llegar al objetivo.

Satisfacción con el salario. Los sueldos o salarios, incentivos y

gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de
su labor. La administración del departamento de personal a través de esta
actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez
ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.

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Gestión del Empleo
Es un conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto:
está realizando las gestiones pertinentes para obtener el permiso de trabajo.
 
Gestión de las Compensaciones
La Compensación incluye todo tipo de recompensas, intrínsecas y
extrínsecas, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo
en la organización. Las compensaciones se definen como el conjunto de
recompensas monetarias y no monetarias que recibe un empleado a cambio
de la relación laboral que ha establecido, ya sea en forma individual o
colectiva, con una empresa. La compensación monetaria es toda aquella
retribución expresada en dinero, que es entregada directamente a través de la
remuneración fija, los incentivos e indirectamente a través de diversos tipos de
beneficios. Las compensaciones no monetarias incluyen todos aquellos
aspectos valorados por las personas, como los señalados en el párrafo
anterior y que no se expresan directamente en términos monetarios.
Para que un sistema de compensaciones  cumpla con eficacia su objetivo,
debe estar alineado con la misión y estrategia de la compañía y debe ser
coherente con la cultura y valores organizacionales. En este sentido, por
ejemplo, las decisiones de compensaciones en una empresa estable y
consolidada serían diferentes a las de una que está en proceso de crecimiento
o expansión. Frente a estos dos escenarios, los sistemas de compensaciones
deben dar un mayor o menor énfasis a alguno de los objetivos que a
continuación se señalan:
Atracción de personas calificadas: Constituirse como una poderosa
herramienta de oferta para el mercado laboral, especialmente para captar la
atención de talentos.
Retención de talentos y personal clave: Mantener a los empleados
satisfechos, motivados y comprometidos con la organización. Las

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compensaciones cumplen el rol de lograr una alineación de intereses entre la
empresa y las personas.
Generar equidad interna y externa: La equidad interna se refiere a
que exista coherencia en la renta definida para los diferentes cargos dentro de
una misma organización. La equidad externa se relaciona con la posición
relativa del sistema de compensaciones de una empresa en relación a su
mercado relevante; por ejemplo su competencia directa.
Incentivar un desempeño superior: Las compensaciones deben ser
una herramienta que procure la obtención de un desempeño ajustado a las
expectativas de los diversos stakeholders frente a las necesidades actuales y
futuras de la empresa. Los incentivos variables juegan un papel fundamental
para el cumplimiento de este objetivo.
Los sistemas de compensación son diseñados con un enfoque
sistémico  del  funcionamiento organizacional, y tienen como elementos claves
las siguientes variables:  
1. Comunicación clara, persuasiva y consistente a los colaboradores respecto
a los objetivos  que tiene la organización.
 2. Establecer y alinear los objetivos individuales de cada cargo con los
estratégicos de la compañía.
 3. Definir las estrategias que describan la forma en que la organización debe
actuar para alcanzar las metas propuestas.
4. Desarrollar las políticas y procedimientos que entregan información,
coordinan datos, y gestionan los recursos necesarios para llevar a cabo la
estrategia. 
 5. Finalmente, se define la relación entre variables de desempeño y
compensación. Es decir se realiza una evaluación y en base a ésta se entrega
una recompensa a los trabajadores de la empresa, reconociendo así el logro y
superación de las metas planteadas.

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 CONCLUSIÓN

La experiencia parece demostrar que las empresas que emplean la

gestión del talento humano obtienen mejores resultados y mayores niveles de
producción y productividad que las que aplican una jerarquía tradicional, en las
que las relaciones laborales se realizan mediante la negociación colectiva. Sin
embargo, parece que la gestión del talento humano no se sale de las mejoras
en las relaciones personales. Cada día se producen más renuncias, mayor
falta laboral, y se apagan los vínculos entre la gerencia y los trabajadores.
La gestión del talento humano está diseñada para aprovechar al
máximo las cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso con
la evolución de la empresa. Los que no pueden soportar la presión se retiran o
se ausentan; las relaciones entre los trabajadores y la gerencia son más
tensas de lo que parece. Pero, en definitiva, la política asociada con la gestión
del talento humano parece ser positiva ya que mejores resultados económicos
para las empresas, debido a que se pone a prueba el conocimiento, la
iniciativa, el talento y las ganas de salir adelante, en todas las oportunidades
que se presentan en la vida, que muchas veces no son tan buenas como uno
se las espera, es por ello que no importa de qué categoría es la labor que se
va a realizar, siempre y cuando no se ponga en riesgo nuestra moral y
nuestros principios.

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 BIBLIOGRAFÍA

Werther B. William, Jr. (2000). Administración de personal y recursos

humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill.

Stoner, Freeman y Gilbert , (2001). Administración de Recursos Humanos

sexta edición.

Adalberto Chiavenato, (2000). Introducción a la teoría general de la

administración segunda edición breve

Direcciones Electrónicas utilizadas:

http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-
humano.shtmlhttp://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano