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UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGÍA Y ANTROPOLOGÍA

Procesos de Negociación Laboral entre Organizaciones
Sindicales de Empresas de Servicios Forestales y
Empresas Mandantes del Sector Forestal Chileno en la
Región del Bío Bío

Memoria para Optar al Título de Sociólogo:
Sergio Esteban Gálvez Cerón.

Memoria Dirigida por el Profesor del Departamento de Sociología y Antropología
Ph. D. Jorge Rojas Hernández.

Ciudad Universitaria, Enero de 2010.

Para aquellas mujeres que, porque aún mantienen una invaluable e inexplicable
seguridad en que este sujeto hará algo bueno de su vida, me acompañan:
Para mi Princesa
Para mi Madre

Para los Amigos, que si están es porque les gusta: ¡Que nunca falte una
excusa para reunirse, que la discusión y todo lo demás sea como tiene que ser!

Ordenar las ideas, decir lo que se debe cómo, cuándo y dónde corresponde, exige
aprender a negarse uno mismo de vez en cuando.
Al Compañero, Poeta Maldito y Eterno Disidente de mis ideas…
Gustavo: esta también es ¡PARA VOS, REINA!

Un agradecimiento muy especial a todos los dirigentes sindicales
forestales que me permitieron conocer parte de sus experiencias de
vida y de ese mundo tan difícil en que, por una profunda vocación social y
convicción personal, han decidido construir y habitar.

1

Introducción
Emergencia en el sistema: un observador quiere comunicar una observación ……….…...5

El Problema de Estudio
Procesos de Negociación Laboral entre Organizaciones Sindicales de Empresas de
Servicios Forestales y Empresas Mandantes del Sector Forestal Chileno en la Región del
Bío Bío ……………………………..………………………………………………………..…….. 8

Aspectos Metodológicos ..……………………………………………..…………………. 11

Capitulo I
Elementos para el posicionamiento del observador ante el examen de procesos de
negociación colectiva excepcionales ……………………………………………….………… 19

1. Elementos Contextuales

1. El sector forestal chileno y la Región del Bío Bío …………………………………20

2. La Flexibilidad Laboral en el Sector Forestal Chileno……………………..…….. 27

2.1. Algunos fundamentos y formas que asume la flexibilidad laboral ……27

2.2. Una mirada a las relaciones entre las empresas del sector forestal en el
contexto de la flexibilidad laboral.…………………………………………...…32

3. Legislación Laboral, Organizaciones Sindicales, Negociación Colectiva y
Conflictividad Laboral: una relación compleja ..………………………………...…... 43

3.1. Organizaciones Sindicales ……………………………………………….46

3.2. Negociación Colectiva …………………………………………………….50
3.3. Conflictividad Laboral o Uso del “Derecho” de Movilización ……….....55

2

.4.. 104 1.…….1....... Contexto Posnegociaciones: emergencia de conflictos entre los involucrados en las negociaciones .. Las organizaciones sindicales son sistemas sociales ……………………..66 2.. Antecedentes de los Involucrados ……………………………………….60 2. 3.3.2.4. La negociación colectiva como relación intersistémica ……………….………...5. Relación entre Organizaciones Sindicales y Sistema Jurídico-Laboral: producción de leyes ……………. Resultado del Proceso de Negociación: Acta de Acuerdos ……..73 3...……………………….……………………………………85 Capítulo II Acerca de la emergencia desregulada de acoplamientos entre sistemas sociales: ni necesaria.. ni imposible …………………………………………………………………………..…………80 4.64 1.…………………………………………….……….95 1.…… 117 3 ..…. El Desarrollo del Proceso de Negociación ………………. Algunos elementos para ubicar al “Sindicalismo Forestal” ………….94 1. La Unión de Sindicatos Forestales de Arauco v/s Bosques Arauco: La implementación forzada del modelo de negociación colectiva interempresa……………………………………………………………………………. Preparación/Planificación del Proceso de Negociación ... El movimiento sindical ante la operación inclusión/exclusión de los sistemas sociales parciales …………………………………. 90 1...…….… 114 1.……………108 1. Elementos Conceptuales Cómo y que observa el observador: Marco teórico ……………………………………...

……………………….166 Bibliografía …………………………………………………………. 144 Capítulo III CONCLUSIONES: Una evaluación comparada acerca de procesos de negociación laboral desregulados y sus consecuencias ………………………………………………………..3.170 Anexos …………………………………………………………………………………………179 4 .. . La Federación Nacional de Sindicatos del Transporte Forestal y Afines v/s Forestal Mininco: La implementación de un modelo de negociación colectiva vigilada……………………. El Contexto Posnegociaciones: Solución de temas pendientes y emergencia de nuevos desafíos ……………………………………………...… 140 2....……………………………………………………………129 2...... 2.152 2....4..... Reflexiones Finales ………………….. 130 2. Preparación/Planificación del Proceso de Negociación ……………....137 2..2... El Desarrollo y Resultados del Proceso de Negociación...1.…………………………………………….....… 151 1. Análisis Comparativo ………………………………………………………………. Antecedentes de los Involucrados…………………………….

Feres: 1997. múltiples estudios (Díaz-Corvalán: 1993. Campero: 2000. Salinero: 2002 y 2006. Espinosa: 1996. en atención a la tradición histórica del sindicalismo chileno. 5 . Estos aspectos se articulan e institucionalizan en el ámbito jurídico-laboral a través del Plan Laboral de 1978. Emergencia en el sistema: Un observador quiere comunicar una observación Existe consenso en que el sindicalismo chileno todavía no logra adaptarse adecuadamente al escenario económico-social-político-jurídico que se ha venido configurando desde finales de la década de los setentas hasta la fecha. Esto. a propósito de un pobre desempeño en este nuevo escenario impuesto. Morris: 2002. Guzmán: 2002. para participar exitosamente en las relaciones entre capital y trabajo. constituye sin duda un fenómeno de carácter social.8%) y también al descenso de la proporción de trabajadores del sector privado que negocian colectivamente (que desde 1991 y 2006 ha caído de un 10. no es difícil otorgar cierta validez a las afirmaciones expuestas anteriormente.2% al 12. y Zapata: 2003 entre muchos otros) coinciden en que las causas de este fenómeno se encuentran tanto en la precariedad del marco jurídico que establece la actual legislación laboral chilena en materia de relaciones colectivas del trabajo. se encuentra en una etapa de crisis y/o reestructuración profunda. que ha llegado a ser concebido como un verdadero dispositivo de desmantelamiento del movimiento sindical chileno diseñado y puesto en marcha por la dictadura militar. Rojas: 1995. El sindicalismo chileno.4%) y además consideramos que desde 1990 a la fecha no se ha constituido en Chile un movimiento sindical capaz de negociar con los partidos políticos de gobierno y oposición la realización de reformas profundas en la legislación laboral chilena destinadas al fortalecimiento de sí mismo. Así. así como también en la reestructuración de las formas de organización del trabajo productivo y del capital efectuadas para instaurar y fortalecer el modelo económico neoliberal.1% a sólo el 5. Guerrero: 2006. Si ponemos atención al descenso sostenido de la tasa de sindicalización (que desde el año 1991 a 2006 ha pasado del 18.

entendiendo que son éstas las unidades elementales constitutivas del sindicalismo. han mermado su capacidad de convocatoria y de inclusión en diversas redes sociales (Rojas: 1995). variables intra- organizacionales (estructura. Bastías y Henríquez (1984) y Campero (1986) sostenían enfáticamente que construir y reconstruir vínculos estables y con proyección de largo plazo con distintos actores sociales opositores al régimen autoritario era una de las tareas más importantes del movimiento sindical y que dicha relación debía trascender a la dictadura. Este tipo de planteamientos emergen desde perspectivas que buscan medir los impactos de la “creciente individualización de la sociedad neoliberal” sobre los movimientos sociales en general y el movimiento sindical en particular. los gobiernos de la Concertación de Partidos por la Democracia. Cabe señalar que autores como Mires (1982). 6 . funciones y cultura) de las organizaciones sindicales observadas. Mertens y Palomares: 1990) que los estudios realizados para tratar el tema de la crisis de la actividad sindical en esos países integran a este modelo explicativo. Argentina y España (de la Garza: 1998. terminaron por legitimar en democracia el modelo de relaciones industriales-colectivas impuesto por la dictadura mediante el Plan Laboral. luego del retorno a un régimen democrático. a través de reformas no sustanciales al Código del Trabajo efectuadas en 1991 y 2001. específicamente de los movimientos sociales (Moulian: 1997. pues era también una estrategia de oposición al proceso de individualización de la sociedad por medio de la instauración del modelo neoliberal. Este habría sido uno de los costos del retorno negociado a un régimen político de “democracia protegida”: la desmovilización de la sociedad civil. Gatica: 2002. No obstante. Otra variable relevante -y complementaria a las anteriores. Bouza: 1998. efectuar un análisis acerca del efecto de la creciente individualización de la sociedad en el movimiento sindical presenta tales dificultades que casi no se desarrollan investigaciones centradas en este aspecto. podemos ver en estudios referentes a las crisis del sindicalismo en México.Posteriormente. macro-cuantitativo. Por otra parte. Zapata: 2004). se han desvinculado progresivamente de sus vínculos con otros movimientos y/o organizaciones sociales y. de ese modo.es la que señala que las organizaciones sindicales.

Ignacio.es una caja negra cuyo contenido aún no es muy conocido2. De ahí que. año 2002. sí podemos sostener que lo que ocurre dentro de las organizaciones sindicales –sus procesos organizacionales internos.gob. 7 . En revista Política y Cultura. número 018.cl. La segunda se funda desde una perspectiva micro-social y comprensiva del fenómeno de la crisis del movimiento sindical. Sin embargo. La primera surge desde una perspectiva macro-social que pretende formular explicaciones complementando una descripción cuantitativa del movimiento sindical con una descripción y valoración de sus supuestos entornos más relevantes: la legislación laboral y las formas actuales que asumen las relaciones entre capital y trabajo en el contexto de una economía globalizada y capitalista. el que requiere por cierto. se permite generalizar. De modo que la aceptación y operacionalización del concepto de sindicalismo.para responder con eficacia ante los nuevos retos que plantean la globalidad económica y la innovación técnica y organizativa”1. pérdida de convocatoria de las dirigencias sindicales. si hemos de sostener que hay que observar a las organizaciones sindicales tenemos una consecuencia terrible para el mundo intelectual: ¡hay. la presunción de que es algo real olvidando que es un constructo sociológico. se entienda la crisis del sindicalismo como “el desinterés de los trabajadores por la adherencia gremial. y esto precisamente porque ¡hay mucho que no se ha observado! 1 Gatica Lara. por esto centra su atención en qué ocurre cotidianamente en las organizaciones sindicales y así. Publicado por el Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo.a observar el mundo cotidiano y específico de las organizaciones sindicales. del estudio de sus diferenciaciones internas por medio de un enfoque micro-sociológico adecuado. 2 Se debe destacar no obstante un estudio de Pablo Morris: “Transformaciones en el Imaginario Sindical: una mirada de la ciudadanía laboral desde los sujetos”. estudiando sus cualidades particulares y específicas. puede implicar la renuncia -tal vez involuntaria si se trata de la disponibilidad de de recursos. Universidad Autónoma Metropolitana – Xochimilco. e incapacidad –del movimiento sindical. “Desafíos de la Democracia Sindical: el caso del SITUAM”. Sin desmerecer los aportes que han hecho los estudios “macro” acerca del estado actual del sindicalismo chileno. Disponible en www. en general. mucho que observar!.dt. verdaderamente.Podemos distinguir entonces dos formas de abordar el fenómeno de la “crisis o reestructuración del sindicalismo chileno” que no son contradictorias. sino más bien complementarias. México. otoño.

segunda empresa del rubro forestal a nivel nacional-. Esta organización 8 . que es la empresa más importante del sector forestal chileno. se constituyó legalmente como la Federación Nacional de Sindicatos del Transporte Forestal y Afines (FENASITRANFOR). filial de Celulosa Arauco y Constitución S. La USINFA se formó a partir de la unión de tres organizaciones sindicales: La Confederación de Trabajadores Forestales (CTF). en el año 2007 se logró sentar un precedente histórico respecto del aporte que éstos pueden llegar a hacer para mejorar los estándares laborales y de calidad de vida de los trabajadores que representa por medio del uso -latente o manifiesto. que luego de establecer y desarrollar un proceso de negociación laboral entre los meses de julio y septiembre de 2007 con la empresa Forestal Mininco –perteneciente al Holding de empresas CMPC.A. Este proceso tuvo lugar en la provincia de Arauco en la Región del Bío Bío. ¡Más preguntas! -Mentat Zensufi Para el sindicalismo del sector forestal de la Región del Bío Bío –entendido desde ya como un conjunto de organizaciones sindicales organizadas-. Por una parte expondremos el proceso de negociación colectiva que tuvo lugar entre la Unión de Sindicatos Forestales de Arauco (USINFA) y la empresa Bosques Arauco. y podrás ver sus colgantes raíces. Maquinarias y afines del Transporte Forestal (FETRAFORMA). y se desarrolló entre el 12 de marzo y el 8 de mayo de 2007. También examinaremos la experiencia de la Coordinadora de Sindicatos del Transporte Forestal de la Provincia del Bío Bío. La Federación de Trabajadores Forestales de la Provincia de Arauco (FETRAFOR) y la Federación del Transporte Forestal.del derecho de movilización. Desarraiga tus preguntas de su suelo.

pertenecientes a empresas de servicios de transporte.sindical se componía tan sólo de 7 sindicatos constituidos legalmente. o que bien no contaban con los recursos necesarios para emprender semejante aventura. con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado…”. que debido a su estrategia de externalización del trabajo productivo se vinculan con una cantidad importante de empresas de servicios forestales (EMSEFORES). 3 En otras palabras: la ley no permite la negociación colectiva entre una empresa y trabajadores no contratados por ella. Esto último teniendo en cuenta que lo que pretendían hacer las organizaciones sindicales se encuentra fuera de los marcos normativos que la legislación laboral chilena establece en materia de relaciones colectivas de trabajo. y en consecuencia como un derecho reclamable por los trabajadores organizados y representados por organizaciones sindicales de las empresas de servicios forestales4. estas experiencias de negociación colectiva. No obstante. o con unos y otros.”. Las empresas Bosques Arauco y Forestal Mininco. Ello se debe. 9 . no se habían visto involucradas anteriormente en el escenario de tener que negociar las condiciones de trabajo y remuneraciones directamente con organizaciones sindicales que representaran a los trabajadores de las empresas que les prestan servicios. en tanto fenómenos sociales. 4 Si bien en el Artículo 303 del Código del Trabajo se establece que “negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto. al momento de negociar con Forestal Mininco. en el Articulo 315 del mismo se indica que “La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa. los principales dirigentes involucrados en dichos procesos sostienen que la idea de negociar colectivamente con la empresa mandante había sido concebida y planteada como una necesidad hace ya varios años. también dan cuenta de que las organizaciones sindicales involucradas no habían sido capaces de desarrollar estrategias adecuadas para conseguir dicho objetivo. parcialmente. a que en el Código del Trabajo no se contempla la posibilidad de negociación colectiva entre Empresa Mandante y Trabajadores Subcontratados como alternativa legal3. En este sentido. esto a consecuencia de que en las negociaciones colectivas entre los sindicatos con sus respectivos empleadores los resultados no excedían en promedio el reajuste del IPC.

Así. 10 . ha terciarizado profundamente las relaciones de trabajo en una región con problemas de pobreza estructurales. Hay dos aspectos gracias a los cuales estas experiencias de negociación colectiva pueden ser consideradas como excepcionales dentro del desarrollo de lo que podemos entender como el “sindicalismo chileno”. el trabajo que ha continuación se expone corresponde a los resultados de una investigación cuyo objetivo es describir y comparar analíticamente las características especificas de dos procesos de negociación colectiva que involucraron a organizaciones sindicales de trabajadores de empresas de servicios forestales (EMSEFORES) y a las dos grandes empresas “mandantes” del sector forestal chileno en la Región del Bío Bío. como veremos. eran organizaciones sindicales “de hecho” y no “de derecho”. específicamente a las estrategias implementadas por éstas a fin de establecer con las empresas mandantes un proceso de comunicación orientado a un fin específico en un contexto social y temporal específico. El hecho de que cada organización sindical haya realizado su experiencia de negociación de manera independiente es un aspecto que no debe perderse de vista. al momento de llevarse a cabo las organizaciones sindicales involucradas no estaban “legalizadas”. cuyo objetivo es establecer su nivel de acción colectiva más allá de lo que las disposiciones jurídico-laborales en materia de relaciones colectivas de trabajo disponen a fin de resolver –temporal y parcialmente. A nuestro juicio. esto último es de suma relevancia en tanto que las experiencias que revisaremos dan cuenta de una nueva forma de articulación social entre organizaciones sindicales.No se debe perder de vista que ambos procesos de negociación colectiva fueron consecuencia del trabajo interno desarrollado por las organizaciones sindicales. y por otra parte el Código del Trabajo no contempla la posibilidad de negociación colectiva entre organizaciones sindicales de empresas de servicios y la empresa mandante. En primer lugar.la tensión inherente entre capital y trabajo en un sector de la economía que. por sobre el nivel de empresa. es decir. por lo cuál no estaban facultadas jurídicamente para establecer procesos de negociación colectiva con ninguna empresa en representación de trabajadores “forestales”. es decir.

No preguntes ¿Por qué? y sé cauteloso con el ¿Cómo?. de modo que lo aquí descrito corresponde a un tipo particular de observación y estructuración de un relato individual de carácter pretendidamente científico. debemos comenzar explicitando el proceso de trabajo por medio del cual se ha logrado construir. -Los Libros Apócrifos de Arrakis Efectuar elecciones viables se produce en un crisol de errores informativos. El ¿Cómo? te atrapa en un universo de causa y efecto. El ¿Por qué? conduce inexorablemente a la paradoja. -Darwi Odrade A modo de advertencia: Como todo proceso de investigación obedece necesariamente a motivaciones o circunstancias en que se encuentra el investigador. así lo requieran. pues fueron seleccionados de manera libre e intencional. podemos señalar que. por alguna circunstancia. designada no a liberar sino a limitar. Asumiendo esta premisa. se busca hacer un aporte para la comprensión de éstos por parte de quienes. que el autor de este documento niega toda neutralidad respecto a los contenidos de éste. Así acepta la Inteligencia y la falibilidad. Ambos niegan el infinito. Es también por esto. la Inteligencia corre sus riesgos con los datos limitados que posee en una arena donde los errores no sólo son posibles sino necesarios. La mayor parte de la disciplina es disciplina oculta. la presente no es ni pretende ser la excepción. renunciamos desde ya a la posibilidad de considerar este trabajo como una caracterización última y definitiva de los procesos a los que se refiere. sumidos en la necesidad y pretensión de cientificidad de este documento. Indicado esto. Y cuando no son conocidas las elecciones absolutas (infalibles). 11 .

Esta investigación comienza a gestarse a principios del año 2008. todas las definiciones más o menos formales disponibles que intentan precisar qué es una organización coinciden primero en que éstas se crean como una forma de coordinar el trabajo de un grupo de personas para conseguir resultados o fines cuyos beneficios no podrían percibidos por los participantes por medio de emprendimientos individuales (Lucas Marín y Rojas. de modo que la participación de los informantes clave en la investigación se vio condicionada por la posibilidad de que los resultados de ésta les fueran útiles. Esta quedó definida como sigue: “los procesos de negociación laboral aquí atendidos involucraron a organizaciones”. Fue en ese contexto en que el investigador tuvo su primera aproximación al tema del “sindicalismo forestal”. específicamente entre organizaciones sindicales y las grandes empresas del sector forestal chileno. teniendo en cuenta que el enfoque constructivista propone que “el conocimiento es construido socialmente por las personas que participan en la investigación” (Sampieri: 2002). la cual debió ser negociada posteriormente con los informantes. una organización sería un grupo de personas que intentan cumplir un objetivo común por medio de la ejecución coordinada y sucesiva de un conjunto de acciones racionalizadas previamente. Una vez en el campo. De modo que para efectuar el análisis de ambos procesos de negociación. Esta concepción de lo que son las organizaciones deviene de las reflexiones que iniciara Weber acerca de uno de los efectos de la racionalidad occidental: la coerción 12 . para efectuar el análisis descriptivo-comparativo de los procesos de negociación colectiva que nos interesan. 2002: 3). el investigador pudo constatar que los involucrados en los procesos de negociación aquí atendidos. Subsecuentemente. con motivo de la solicitud de un estudiante en práctica efectuada por la Secretaría Regional Ministerial del Trabajo y Previsión Social al Departamento de Sociología y Antrpología de la Universidad de Concepción. El objeto de dicha solicitud era realizar una sistematización de procesos de negociación laboral “irregulares” acontecidos en la Región del Bío Bío. éstos fueron observados como procesos organizacionales. el investigador debió elaborar una “premisa de percepción” acerca de los mismos. los reconocen como acontecimientos históricos valiosos para la experiencia colectiva de los trabajadores forestales sindicalizados y en función de ello se encontraban sumidos en la preparación de acciones colectivas futuras. En general. Así.

un sistema social se compone de comunicaciones (Luhmann. Arnold: 2001. son una construcción social que facilita la ejecución de acciones colectivas por medio de comunicaciones efectuadas previamente. las organizaciones que emergen en la sociedad se encargan de vincular motivaciones y/o intereses colectivos con comportamientos específicos de sus miembros. es el cómo se decide construir la estructura o cómo se establecen y regularizan las relaciones entre los elementos que componen la organización. las fuentes de información escogidas fueron de dos tipos: 1. Así lo relevante de observar en las organizaciones. De ahí la renuncia parcial del autor respecto de la objetividad y neutralidad del documento: su contenido es lo que el investigador puede comunicar de acuerdo a los esquemas de distinción que utilizó para observar y a los procedimientos de recolección e interpretación de los datos con las herramientas que construyó para cumplir tal objetivo. es decir. así el tipo específico de comunicaciones que nos interesará observar son comunicaciones tematizadas como decisiones (Luhmann: 1997. Fuentes Primarias: en esta categoría se ha considerado a los dirigentes sindicales que participaron directamente en los procesos de negociación. posterior a identificar sus fines. Rodríguez: 2002). Desde nuestra perspectiva teórica. esto porque una organización es un tipo específico de sistema social. Desde la perspectiva teórica que escogimos para esta desarrollar esta investigación.formal de la que son objeto los individuos en las sociedades modernas por medio de la burocracia. 1998). en que la definición-estructuración del enfoque teórico y el trabajo de campo efectuado para recolectar información se desarrollaron de manera paralela y se influenciaron recíprocamente a medida que la investigación avanzaba. 13 . Para desarrollar este trabajo se utilizó una estrategia de investigación no lineal. así como a algunos socios a los que eventualmente se tuvo acceso durante el periodo de observación de campo participante. En atención a las diferentes características de la información requerida para realizar una descripción en profundidad de los procesos que nos interesan en esta investigación.

14 . el Código del Trabajo. de modo que cabe agregar que las observaciones fueron realizadas en situaciones naturales. etc. el investigador asumió un rol de “observador como participante” de acuerdo a la tipología de Gold (1958). el carácter temporal de la investigación es longitudinal. se podría caracterizar como observación participante. La aplicación de entrevistas también se compone de dos instancias a lo menos: una primera entrevista exploratoria. además de ser complementadas en múltiples entrevistas informales o etnográficas5. al descubierto y sistemática efectuada durante asambleas y reuniones de las organizaciones sindicales. 5 Que se “diferencian de otro tipo de entrevistas en que su programación y/o realización está sujeta a escenarios contingentes y espontáneos” (Flick: 2004). CORMA. registros estadísticos de la Dirección del Trabajo. se ha desarrollado un trabajo de observación de campo de tipo participante. Este método de recolección de información es necesario para realizar una caracterización de las organizaciones sindicales. Esto para poder aprehender lo que el informante sabe del proceso y de su organización y también para que el informante relate la historia del proceso en que participó y sus consecuencias con un status y rol específicos y explicitados. Esta decisión metodológica está sustentada en que las metodologías de estudio de organizaciones requieren de este tipo de trabajo (Rodríguez: 2001 y Arnold: 2001). información de las empresas vinculadas a los procesos de negociación colectiva obtenida desde sus sitios de Internet. revistas digitales acerca del sector forestal chileno publicadas por INFOR. Fuentes Secundarias: en esta categoría se considera toda información que proviene de fuentes documentales. y más detalladamente. y luego una segunda entrevista focalizada para descubrir nuevos aspectos o bien aclarar otros. principalmente se acudió a la revisión de como prensa escrita o de Internet. Para efectuar la reconstrucción histórica de los procesos se requirió de la realización de entrevistas semi- estructuradas de tipo narrativo. siguiendo a Friedrichs (1973: 272-273). Dado que los acontecimientos a los que hace referencia esta investigación tuvieron lugar en el año 2007. 2. En estas instancias. CONAF. Complementariamente a la aplicación de entrevistas.

de las empresas vinculadas a cada proceso se revisará su estructura formal. la estructura procedimental de los 15 . Por esto. suponiendo que éstos tienen relevancia en el marco de los estudios acerca del sindicalismo en Chile. El tratamiento de datos se ha realizado mediante una codificación temática y análisis de contenido. este trabajo de investigación se propone. esta técnica es recomendable para estudios en que los instrumentos de recolección de datos han sido diseñados para obtener datos que puedan compararse. esto para contribuir a la comprensión y comparación de los resultados de los procesos en que tienen participación. visión de su gestión y estrategias de negociación a través de fuentes secundarias dado que no se logró concertar entrevistas con representantes de las empresas involucradas. coherentemente a lo señalado. como objetivo general. la estructura procedimental de los procesos de negociación colectiva y las consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de dichos procesos de negociación. Dado que los dos procesos considerados para este estudio fueron protagonizados por organizaciones diferentes e independientes entre sí.Dado que el interés particular de la investigación es describir y comparar procesos de negociación entre tipos específicos de organizaciones (organizaciones sindicales y empresas) las unidades de análisis serán. describir y comparar analíticamente la relación entre las cualidades estructurales específicas de las organizaciones sindicales forestales. las organizaciones sindicales que participaron en cada proceso. el objeto de investigación queda definido como: La relación entre las cualidades estructurales específicas de las organizaciones sindicales forestales. se ha optado por un muestreo de tipo teórico intencional en que el punto de saturación fue determinado por el investigador. De acuerdo a Flick (2004). El presente estudio adscribe a la necesidad de realizar investigaciones orientadas a develar características organizacionales particulares de organizaciones sindicales especificas en contextos específicos. Por otra parte. Consecuentemente. y que el objetivo del estudio es describir y comparar dichos procesos y a las organizaciones sindicales en cuestión. atendiendo especialmente a sus estructuras organizacionales y a las experiencias de negociación.

moebio. elaboramos una hipótesis de trabajo: las características estructurales de cada organización sindical y la estructura procedimental de los procesos de negociación en que participaron. Como indicamos. específicamente en trabajos de diagnostico de organizaciones y también de desarrollo organizacional. tienen influencia [negativa y/o positiva] sobre las consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de los procesos de negociación. 16 . esto implica por una parte que el investigador deba tomar los resguardos metodológicos necesarios para evitar una “intrusión negativa” que afecte sobre el nivel de objetividad científico-social de las conclusiones finales del estudio. Esta consideración tuvo una consecuencia sobre el nivel de profundidad que se dio al tratamiento de algunas materias que convenía traer a colación con motivo de intentar comprender las características de los procesos de negociación aquí atendidos respecto del espacio territorial y social desde donde emergen. Facultad de Ciencias Sociales. Barriga y Henríquez (2003).cl/17/frames01. De acuerdo a lo anterior. En atención a esto conviene señalar que la estructura temática que se decidió dar a este documento es también parte de la estrategia metodológica y guarda directa relación con los objetivos específicos de la misma: 6 Barriga y Henríquez: La Presentación del Objeto de Estudio: Reflexiones desde la práctica docente. el investigador debió asumir como objetivo de la misma que el documento final debía ser útil también para quienes proporcionaron la información. sin embargo no significa necesariamente –a nuestro juicio. 8 Este tipo de intrusiones son aceptadas comúnmente en el campo de la sociología organizacional. los objetivos de este trabajo fueron elaborados de manera conjunta con algunos de los informantes clave que participaron en su realización7.que éstos no deban influenciar respecto de los contenidos que deban ser tratados a fin de aumentar la probabilidad de que éstos entiendan las conclusiones expuestas en el documento final8. sostienen que los objetivos específicos de una investigación corresponden a “las etapas parciales que debemos completar para poder cumplir con el Objetivo General” 6.uchile. Universidad de Chile http://www. 2003. Septiembre 2003.procesos de negociación colectiva y las consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de los procesos de negociación a los que se refiere.htm 7 De alguna manera. 17. Cinta de Moebio No. para poder efectuar la investigación.

algunas disposiciones legales contenidas en el actual marco jurídico laboral chileno (Código del Trabajo). un impacto sustantivo en la estructura de la economía y del empleo. las experiencias de negociación de las que da cuenta esta investigación descriptiva-comparativa no se encuentran contempladas ni normadas en el actual Código del Trabajo chileno (Libro IV. sin lugar a dudas. desde una perspectiva reflexiva y crítica. dice relación con el funcionamiento de las organizaciones sindicales y la realización de sus actividades dentro de los marcos legales que la legislación les impone. b) Las formas modernas de organización del trabajo y la producción: habitualmente nos referimos a esto como flexibilidad laboral. 303 al 414). Art. específicamente las que regulan los procesos de formación y atribuciones de las organizaciones sindicales y los procesos de negociación colectiva en que éstas pueden participar legalmente. Evidentemente. d) Tendencias cuantitativas del movimiento sindical chileno desde 1990 a 2007: Para comprender la particularidad o excepcionalidad de los procesos que aquí se estudian.1º Construir una contextualización del espacio social donde emergen los procesos de negociación colectiva: Para lo cual se consideró pertinente desarrollar en profundidad los temas que se señalan y justifican a continuación: a) El sector forestal en la Región del Bío Bío: para comprender el complejo escenario en que los procesos de negociación considerados en este estudio se realizaron. su aplicación como principio e imperativo para la administración eficiente de las empresas en el actual modelo económico neoliberal ha tenido. para esto se requiere conocer la evolución del sindicalismo en 17 . así como sobre la actividad sindical y las formas de organización colectiva de los trabajadores. Si bien no existe pleno consenso en las ciencias sociales respecto a una definición operativa para este concepto (López Oneto: 1999). hay que tener una visión relativamente clara respecto de las características particulares del sector forestal chileno y de la importancia de este rubro para la economía nacional y regional. Por ello se ha considerado pertinente examinar y evaluar. que se mencionó anteriormente. c) Las disposiciones Jurídico-Laborales que regulan el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo: una cuestión de suma relevancia. es necesario tener una visión clara respecto de lo que se sabe del sindicalismo en Chile en la actualidad. Tal como se indicó.

procesos internos de cada organización y las diferentes estrategias empleadas por las organizaciones sindicales para tomar decisiones durante el proceso de negociación colectiva con las empresas respectivas. Además es fundamental para este estudio en el sentido que se pretende ampliar la perspectiva de análisis tradicional de los estudios acerca de las materias que dicen relación con el desarrollo del sindicalismo en Chile. es decir. los procesos internos de cada organización sindical y las diferentes estrategias empleadas éstas para tomar decisiones orientadas a establecer un proceso de negociación colectiva con las empresas respectivas. Así centraremos nuestra atención en los siguientes aspectos: a) Describir y comparar los procesos de constitución de las organizaciones sindicales involucradas en los procesos de negociación laboral. justificamos esta decisión en tanto los efectos de la implementación del llamado Plan Laboral durante la dictadura militar chilena sobre el sindicalismo se hacen visibles desde entonces bajo un régimen democrático. c) Describir y comparar la estructura. sistemas sociales que poseen características y propiedades constitutivas particulares que determinan su capacidad de comunicar y actuar. 18 . para esto se cuenta principalmente con informaciones de carácter cuantitativo. d) Comparar y evaluar las consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de los procesos de negociación. esto sin perjuicio de la importancia que tuvieron los años inmediatamente anteriores (1973 a 1979).Chile y sus principales características. Por motivos de espacio colocaremos especial énfasis en el periodo que va desde 1990 en adelante. c) Describir y comparar la estructura. según el nivel de cumplimiento de los acuerdos pactados para poner fin a los procesos de negociación colectiva. 2º Analizar los procesos de negociación colectiva desde una perspectiva organizacional: Hacer explícito este tipo de aspectos surge como pertinente a propósito de la conceptualización de las organizaciones sindicales como “unidades de observación”.

Podemos recordar todavía los días dorados
antes de Heisenberg, que mostró a los seres
humanos las paredes que encierran nuestras
predestinadas argumentaciones. Las vidas
dentro de mí encuentran esto divertido. El
conocimiento, sabéis, no sirve sin una finalidad,
pero es precisamente la finalidad quien
construye las paredes que nos encierran.

-Leto Atreides II: Su Voz

El objetivo de este primer capitulo es exponer todo el conjunto de informaciones
observadas, distinguidas, recopiladas, sistematizadas, producidas y reproducidas por
medio de estrategias teórico-empíricas especificas en instancias distintas a las que se
realiza este estudio y que se han considerado útiles por este observador, a fin de integrar
sus contenidos relevantes de una manera que le permitan comunicar sus propias
distinciones respecto a la forma en que se debe observar el objeto de estudio de este
trabajo para construir sus propias conclusiones.

Comenzaremos dando a conocer algunos de los elementos que, a nuestro juicio, deben
ser tomados en cuenta por el lector a fin de comprender por qué los procesos de
negociación laboral aquí atendidos acontecieron en la Región del Bío Bío,
específicamente en el sector forestal y completamente al margen de lo que la
institucionalidad jurídico-laboral establece para este tipo de procesos. Posteriormente, se
quiere dar a conocer el conjunto de herramientas teórico-conceptuales que fueron
utilizadas por el investigador para construir los esquemas de distinción para determinar
qué observar en de las organizaciones sindicales y de los procesos de negociación
laboral.

19

Somos testigos de una fase transitoria de la eternidad.
Ocurren cosas importantes, pero algunas personas
nunca se dan cuenta. Intervienen accidentes. Uno no
está presente en los episodios. Tiene que depender de
los informes. Y la gente cierra sus mentes. ¿Qué tienen
de bueno los informes? ¿La historia en un noticiario?
¿Preseleccionada en una conferencia editorial, digerida
y escretada por los prejuicios? Los informes que uno
necesita raras veces proceden de aquellos que hacen la
historia. Diarios, memorias y autobiografías son formas
subjetivas de oratoria especial. Los Archivos están
atestados con este sospechoso material.

-Darwi Odrade

1. El Sector Forestal Chileno en la Región del Bío Bío

El sector económico forestal es hoy la segunda actividad económica de exportación en
Chile después de la industria minera. En efecto, el volumen de exportaciones se ha
mantenido en los últimos años entre el 12% y 14% respecto del total nacional y su aporte
al PIB Nacional es de alrededor del 3.4% (INFOR: 2006). Además, hay que destacar una
cualidad de suma relevancia respecto al recurso forestal: es un recurso natural renovable.

Para llegar a estos importantes resultados económicos, el sector forestal chileno ha
debido evolucionar dentro de un marco institucional por casi 76 años. Esta afirmación
tiene sentido dado que el Estado de Chile ha sido un promotor y facilitador para el
desarrollo de este sector económico principalmente por medio de instrumentos jurídicos:
La Ley de Bosques de 1931 y desde 1974 por medio del el Decreto Ley 701 -modificado
profundamente recién en 1996-; a través de la creación de instituciones de fomento de la
actividad forestal: CORFO y CONAF; y también por medio de la privatización de
empresas forestales de propiedad del Estado entre 1974–1978 y en 1984.

20

De acuerdo a datos de INFOR (2006)9, la superficie total nacional corresponde a
75.635.800 hectáreas, de las cuales el 20,5% se encuentran cubiertas por bosques
(naturales y plantados), es decir, alrededor de 16 millones de hectáreas. Sólo unas 2
millones de hectáreas corresponden a plantaciones, de lo cual se puede concluir que la
industria forestal chilena ocupa un 2,75% del territorio nacional y un 13,37% de la
superficie total de bosques.

Debido a la geografía del territorio nacional, clima, disponibilidad de suelos y acceso a
infraestructura portuaria, las plantaciones de bosque artificial se han concentrado
mayoritariamente entre la IV y XI regiones. Sin embargo se advierte una importancia
sustantiva de las regiones VII, VIII, IX que concentran el 78% de las plantaciones a nivel
nacional. Sin duda la Región del Bío Bío se destaca por ser “la región más forestada de
Chile”, con sus 822.286,1 has de bosque artificial, las que representan el 22,26% del
territorio regional.

Cuadro 1
Superficie de Plantaciones por Región10

Superficie Superficie plantaciones Porcentaje superficie
Región
Total (Km2) Has Km2 de plantaciones
397.710,8
VII 30.301,7 * 91% Pino 3.977,1 13.12%
* 8% Eucalyptus
822.286,1
VIII 36.929,3 * 74,1% Pino 8.222,86 22.26%
* 25,7% Eucalyptus
401.269,3
IX 31.858,4 * 63% Pino 4.012,69 12.59%
* 35% Eucalyptus
Elaboración propia a partir de datos de INFOR 2006

En efecto, la concentración de plantaciones en las regiones anteriormente señaladas tiene
directa relación con la ubicación de las distintas industrias relacionadas con el rubro,
donde las principales empresas del sector forestal chileno (Arauco y CMPC) tienen sus
complejos industriales. Esto determina en gran medida que en promedio el 99% de las
plantaciones forestales de las tres regiones más importantes para el sector correspondan
sólo a pino radiata y eucalyptus.

9
Alvares y Cabrera (Eds.), “El Sector Forestal Chileno en Una Mirada 2005”, Ministerio de Agricultura e
INFOR. Disponible en www.infor.cl.
10
Cuadro elaborado a partir de: “Superficie de Plantaciones Forestales IV A XI Regiones. Actualización a
Diciembre de 2005”, INFOR, Diciembre de 2006. Disponible en www.infor.cl

21

Al respecto. Mientras que en primer tercio de la década de los 70 las exportaciones promediaban lo 40 millones de dólares. al subir sus ventas desde US$ 2. Hay que advertir. Lunes 04 de agosto de 2008. tomando como referencia el primer trimestre del año 2007. del grupo Matte.260 millones de 2006 (alza de 43%)”11. 11 Diario La Tercera.A. en el año 2004 el sector exportaba en total 3.En el cuadro 2 se aprecia específicamente la participación a nivel nacional de la VIII Región en el sector forestal chileno.576 millones (alza de 25%). cerrando con ventas por US$ 3.1% (549. la capacidad de producción y exportación de Arauco casi duplica a la de CMPC. la forestal del grupo Angelini.227 millones en 2007. Cuadro 2 Aporte de la VIII Región a la Producción Forestal Nacional PARTICIPACION A ITEM NIVEL NACIONAL Plantaciones 44% Producción de madera aserrada 58% Producción de celulosa 67% Producción de tableros y chapas 83% Embarque de exportaciones forestales 76% Fuente: CORMA.850 millones a US$ 3. página 23. 2006:40). 2005 La evolución de las exportaciones del sector forestal chileno muestra un incremento considerable entre 1970 y 2004. Entre los años 2006 y 2007 las empresas Arauco S. INFOR.540 Miles US$ FOB) del total exportado a esa fecha. teniendo como referencia el total de la disponibilidad de plantaciones y capacidad de producción industrial instalada a nivel nacional. pasó del puesto 36 al 25.397 millones de dólares (Katz. mientras que CMPC. Según un informe de PricewaterhouseCoopers “Arauco. 1999:13. 22 . y CMPC habían logrado posicionarse dentro de las 30 empresas forestales más importantes del mundo. Stumpo y Varela. versus las US$ 2. avanzó del lugar 41 al 30. que las exportaciones de celulosa representaron el 47.

483 1. distribuidas en un 33.9 Fuente: INFOR Como se puede observar en el cuadro 3.A. concentrando el 42.1 Celulosa Arauco y Constitución S.A.A.5% del total de las exportaciones.A.5% respectivamente. Ya en 1999 se constataban dos características fundamentales del sector forestal chileno: a) una concentración en pocos productos.640 19.532 100.939 6.167.7 Paneles Arauco S. 16.240 16. 12.954 1.8%. 39. las empresas de los holdings Arauco y CMPC representan el 48.2 Aserraderos Arauco S.175 3. 124.7% del total. X y IX.A. Cuadro 3 Monto Exportado por Período según Exportador (Miles US$ FOB). De acuerdo a cifras publicadas por el Instituto Forestal (INFOR).A. 43.7 Masisa S.439 10. 54% en la industria y 12.4 Industrias Forestales S. 44.2% y 11. Las exportaciones de maderas de Arauco y CMPC suman en conjunto un 14. La Región del Bío Bío es la que concentra el mayor número de personas empleadas.A. 22.2% y 23.292 1.7% del monto total de exportaciones respectivamente. 360.6% en el área de silvicultura y extracción.9 Molduras Trupan S. Stumpo y Varela.733 3. 76.337 3. en el año 2005 el sector forestal dio empleo a 133 mil personas. 23 . enero-marzo 2007 EXPORTADOR 2007 (%) TOTAL 1.A. ambas empresas exportan el 71.9 CMPC Celulosa 189.300 30.5 Consorcio Maderero S.6 CMPC Maderas S. 1999: 26).8 Cartulinas CMPC S.A. con una participación de 14. seguida por las regiones VII.4 OTROS EXPORTADORES 232. que son esencialmente commodities industriales en los cuales el control del recurso natural y la escala de producción juegan un papel fundamental y b) la capacidad del cluster de funcionar con éxito gracias al accionar de muy pocos agentes económicos (Katz. es decir. 17.9% del monto total de exportaciones.892 80.0 PRINCIPALES EXPORTADORES 934.4% en el área de servicios.

Dentro de estos 181. cada lector podrá formar su propia opinión acerca de la validez que le asigne. Ponencias de Seminario Homónimo.123 123.000 jefes de hogar.000 puestos de trabajo. La Corporación Chilena de la Madera (CORMA). y dicho de manera simple: a diciembre del año 2006 el 20. Noviembre 2005. considerando un promedio 3.6 integrantes por grupo familiar.678 42.000 personas*viven del sector forestal 30% Población Total VIII Región (*) Cifra Obtenida en base a FACTOR Nº PERSONAS/GRUPO FAMILIAR Obtenido de CENSO 2002 – Chile del INE. sostiene que a los 63.599 15.368 44.958 Servicios 14. 2006.459 129. Chile.000 154. vivían 12 Citado de: “LA INDUSTRIA FORESTAL EN LA REGIÓN DE BÍO BÍO: Visiones desde Distintas Perspectivas”.285 133.000 jefes de hogar 551. Según Actividad y Año Nº de Personas Empleadas Actividad 2001 2002 2003 2004 2005 Silvicultura y Extracción 39.000 trabajadores habría unos 154. En contraste con los datos expuestos hasta aquí.233 16.218 14.000 empleos indirectos. 24 .) Trama Impresores S.140 16. Concepción.000 empleos directos que genera el sector en la Región del Bío Bío se suman otros 118.528 39. En consideración del sospechoso ejercicio matemático efectuado para validar empíricamente tal afirmación.000 181.000 118. que es una asociación gremial de empresarios destinada a la promoción y desarrollo del sector forestal chileno.148 65. Cuadro 4 Ocupación del Sector Forestal.512 44. Parra y Adolfo V.193 Fuente: INFOR.520 TOTAL 117. Cuadro 513 Empleo Sector Forestal VIII Región Empleo Directo Empleo Indirecto Total 63. Así. esta institución se jacta de que “gracias al sector forestal vive el 30% de la población de la Región del Bío Bío” 12.858 68. Fuente: Corma 2004. 2006.633 71. lo que da un total de 181. 403. Oscar O.363 personas.7% de la población de la Región del Bío Bío.894 119. 13 Op.A. Cit.172 65.715 Industriales 64. Acuña (Eds.

6 26.6 Barbara Coronel 9.986.bajo la línea de la pobreza14.5% de la población regional estaba en situación de pobreza.2 18. Según Peter Poschen (1997: 52). Cuadro 6 Una Relación entre Superficie de Plantaciones Forestales y Porcentaje de Población Bajo la Línea de Pobreza En las Comunas más Forestadas según Provincia.6 Cobquecura 17. 27.8 24. 22% y 20.6 25.8 26.399.6% respectivamente) que es de 13.484.678.953.756 respectivamente. Ñuble y Bío Bío.8 17.8 30.8%.6 Pemuco 21.8 Yungay 21.2 Cañete 28.4 Lebu 22. Si agrupamos las cinco comunas más forestadas de cada provincia de la Región del Bío Bío es posible observar que todas ellas exhiben niveles de pobreza alarmantes: en las 20 comunas más forestadas de la Región del Bío Bío.2 31.2 Sta.629.4 17. Evidentemente.exhiben niveles de pobreza muy por sobre el promedio nacional (18. a mayor desempleo mayor pobreza.8 Elaboración propia en base a datos de CONAF 2008 y CASEN 2006 14 Según criterio CASEN.0 27.0 24.5 Nacimiento 33. el aumento de la cubierta forestal lleva a grandes pérdidas de empleo por unidad de superficie para toda forma de agricultura salvo las más extensivas”.2 24.2%.3 41. Región del Bío Bío Concepción Arauco Bío Bío Ñuble Pobreza (%) Pobreza (%) Pobreza (%) Pobreza (%) Superficie Superficie Superficie Superficie Plantada Plantada Plantada Plantada Comuna Comuna Comuna Comuna Sta.3 Coihueco 28. Pero que no cunda el pánico.8 Arauco 34. 36.1 Contulmo 22.558.0 Quirihue 29.1% en el año 2000 (CASEN: 2006).228.430.9 Angeles Tomé 18. 25 .3%. quince de ellas están por sobre el promedio regional de 20.0 24.3 20. Las cuatro provincias de la Región del Bío Bío -Concepción.5 Cabrero 21. puestas en perspectiva estas son cifras positivas: en 1990 el 47.9 Curanilahue 54. Hualqui 16.5 Juana Los Florida 19.433.834. 28.411.7 26.120.7%.6 22.7 19.301.9 19.837. el promedio general de pobreza es de 23.510.4 19.099 y $31. los niveles de ingreso per cápita utilizados para definir situación de pobreza urbana no indigente y pobreza rural no indigente son de $47.793. Arauco.9 Mulchen 57.7%.5 27.633.4 37. habría evidencia de que “cuando la silvicultura compite con la agricultura por las tierras.958.538.

Otro aspecto que conviene destacar es que en las comunas donde están instalados los
más importantes complejos industriales de Arauco y CMPC, también hay una alta
incidencia de pobreza. En las comunas de Arauco y Curanilahue, cercanas
geográficamente el Complejo Industrial Horcones de Arauco, la incidencia de la pobreza
es de 18.3% y 30.9% respectivamente; en las comunas de, Laja, Mulchén y Nacimiento –
pertenecientes a la Provincia del Bío Bío- ésta alcanza al 19.8%, 26% y 25.8% de la
población, acá está instalada parte importante de la capacidad industrial de CMPC. Para
las comunas de Ranquil y Quillón, pertenecientes a la Provincia de Ñuble y vinculadas al
Complejo Industrial Nueva Aldea de Arauco, la incidencia de la pobreza es de 8.7% y
23.7% respectivamente (sin duda la comuna de Ranquil es una destacable excepción).

No cabe duda de que estos datos son expuestos con una finalidad descriptiva, no es
posible atribuir al sector forestal la responsabilidad de la alta incidencia de la pobreza en
las comunas señaladas. Ya sea por medio de la producción de sus materias primas, o
bien con la instalación de sus complejos industriales, claramente el sector forestal no ha
logrado contribuir decisivamente a la reducción de la pobreza de las comunas señaladas.

Cabe entonces dejar planteada una interrogante que deberá ser respondida de manera
exhaustiva en otra instancia: ¿Qué proporción de ese 15.5% de la población regional que
vive en condiciones de pobreza no indigente trabaja en el sector forestal?, ¿Cuántos de
los que pueden autodenominarse como trabajadores forestales viven en condiciones de
pobreza material? Para tener en cuenta: dentro del sector forestal chileno los trabajos
más mal pagados corresponden a los de motosierristas, estroberos y raleadores. Todos
estos se desempeñan en las faenas de cosecha forestal en condiciones precarias (Rojas:
2001) y sus ingresos promedios son de 210, 130 y 140 mil pesos aproximadamente15.
Considerando un promedio de 4 integrantes por grupo familiar, el ingreso per cápita
familiar sería de 52.5, 32.5 y 35 mil pesos, prácticamente en el límite de los niveles de
pobreza según el criterio CASEN 2006.

15
Esto según información proporcionada por dirigentes sindicales y publicada en el diario El Sur el 14 de
Marzo de 2007, pág. 4.

26

2. La Flexibilidad Laboral en el Sector Forestal Chileno:

Luego de la etapa de represión más dura del régimen dictatorial, entre 1973 y 1978, la
sociedad chilena en general, y el movimiento sindical en particular, serían objeto de un
verdadero experimento social destinado a construir un nuevo escenario para el desarrollo
económico y social del país. El objetivo de este experimento era establecer las
condiciones institucionales necesarias para instaurar y poner en marcha el modelo
económico neoliberal, el cual exigía quitar al Estado su rol de regulador de la relación
entre capital y trabajo para poner en su sitio al mercado.

2.1. Algunos fundamentos y formas que asume la flexibilidad laboral.

Múltiples autores (Aquevedo: 2000; Canales: 2003; Echeverría y López: 2004; entre
muchos otros) coinciden en señalar que a principios de la década de los setentas el
modelo económico sobre el que se sustentaba el Estado de Bienestar entra en una
supuesta crisis, la que se evidenciaría en que las altas tasas de desempleo que
mostraban los países más industrializados -las cuales eran similares a las de estados
Unidos y Canadá-, no serían superadas dentro del modelo económico que las habría
generado (Canales: 2003).

Dentro de las causas señaladas más recurrentemente para explicar esta crisis se
encuentran cuatro: i) la aceleración del cambio tecnológico que impacta negativamente en
el empleo; ii) los cambios en la estructura de la demanda por productos más
diferenciados, iii) la entrada al mercado internacional de los países en vías de
industrialización con precios más bajos, principalmente porque tenían costos más bajos
en su mano de obra y iv) el aumento de los precios del petróleo y otras materias primas.

Estos aspectos obligan a repensar la manera en que las empresas deben estructurarse y
organizar la producción a fin de ser más competitivas y adaptarse más rápida y
eficientemente en el mercado global. Ante estos imperativos de competitividad y
adaptación es que empieza a ser cuestionado el modelo rígido y proteccionista de las
economías de los estados europeos en materia de protección del empleo, salarios y
precios (Canales 2003). Frente a la rigidez que impone el Estado en materia de relaciones
laborales debía imponerse la flexibilidad a fin de corregir los vicios y distorsiones que se

27

generaban en la economía a propósito del alto “costo artificial” del factor trabajo. Sería
necesario implementar un nuevo modelo desarrollo económico que imponga al Estado un
rol menos protagónico.

Téngase en cuenta que a lo largo del modelo económico de sustitución de importaciones
en América Latina y del modelo del estado de bienestar en Europa, los movimientos
sindicales habían conseguido importantes conquistas legales que protegían a los
trabajadores y les aseguraban como un derecho la estabilidad del empleo y niveles de
salario muy por sobre los que tenían los trabajadores antes de constituirse estos
movimientos en actores sociales y políticos relevantes.

A juicio de Hernández (1998)16, no se debe perder de vista que los fundamentos y
orientaciones de este cambio en la economía no son sólo de carácter técnico-científico,
sino también político-ideológicos. Tómese en cuenta que este cambio de modelo fue
promocionado por Estados Unidos e instituciones financieras internacionales (como el
Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional) prácticamente como una “receta” para
que los países de América Latina pudieran superar las deficiencias estructurales de sus
economías e integrarse al nuevo orden económico mundial, caracterizado por la
globalización de los mercados y una fuerte orientación de mercado. Evidentemente la
adopción de este nuevo modelo tendría “riesgos asociados”, tal es el caso de la crisis
económica de inicios de la década del ochenta, en que la economía nacional se resintió a
propósito de una crisis económica externa. La formula de salida de esa crisis fue corregir
y profundizar el modelo económico, pues de ello dependía la aprobación de los créditos
que permitirían mitigar los efectos de la crisis (Campero: 2000).

Si bien existe consenso en señalar que la flexibilidad laboral es una respuesta del capital
ante la crisis de acumulación del modelo capitalista en la década de los setentas; no
existe un pleno consenso teórico respecto a qué es y a qué implica el concepto de
flexibilidad laboral (Echeverría y López: 2004), esto “por la cantidad de temas que
comprende, así como por los distintos enfoques desde los cuales se puede observar

16
Hernández, Oscar: “Reconversión Empresarial, Flexibilización y Privatización: sus efectos en las
relaciones de trabajo. Notas para la elaboración de una óptica sindical sobre estos procesos”. En
“Temas de Relaciones del Trabajo”, Tapia Francisco Editor, Centro de Análisis de Politicas Públicas,
universidad de Chile, Santiago 1998.

28

Criterio 2: Ahorro de los costos de producción: Con este término englobamos la motivación empresarial de rentabilidad. la obtención de competitividad. sino todo lo contrario. Magdalena y López. Disponible en www. el ajuste de los costos involucrados en la utilización de trabajo y. las estrategias para garantizar la continuidad del negocio. Diego: Flexibilidad Laboral en Chile: Las Empresas y las Personas. que incluye. a) Permitir la mayor o menor adaptabilidad de la organización productiva de la empresa para responder a las fluctuaciones de la demanda. 17 Echeverría. en su caso.y de despido – indemnizaciones por años de servicio-. económico. b) Promover la capacidad de los trabajadores para cambiar de puesto de trabajo y adquirir de manera constante nuevas competencias laborales que les permitan adaptarse a los cambios tecnológicos que se incorporen a la producción. y una de cuyas manifestaciones más evidente es la introducción de innovaciones tecnológicas. su definición conceptual no resulta unívoca. c) Permitir fijar y reajustar los salarios al interior de cada empresa de acuerdo a la productividad de cada trabajador y/o grupo de trabajadores. específicamente lo relativo a los costos de contratación –salario mínimo y pago de previsiones sociales. Departamento de Estudios Dirección Del Trabajo. 2004. político).dt. Estos son: Criterio1: Adecuación a la diversidad productiva: Bajo este concepto reunimos a las motivaciones organizacionales y productivas que demandan adaptaciones en el trabajo para obtener una producción más versátil que permita adaptar volúmenes y tipos de productos a los cambios en la demanda.científicamente (jurídico.gob. Echeverría y López17 sostienen que es posible identificar cuatro objetivos fundamentales de la flexibilidad laboral. así como lo relativo a las jornadas de trabajo.cl 29 . por cierto. polisémica” (López Oneto: 1999). los que se pueden agrupar según dos criterios que ellos denominan como los mandatos de la flexibilización. No obstante. Chile. d) Aumentar y/o disminuir las restricciones jurídicas que regulan los contratos de trabajo individuales y colectivos.

representados individual o colectivamente. Para las empresas que utilizan esta modalidad de flexibilidad no sería un imperativo contar con una gran cantidad de trabajadores estables. A.de una relación laboral tradicional (con estabilidad laboral y salario y jornada fijos) a una relación laboral flexible o moderna. la cual no modificó sustancialmente las disposiciones legales respecto de esta materia (Rojas Miño: 2000 y 2006. Específicamente a nivel de las empresas. Mizala y Romaguera: 2001. La flexibilidad Externa: por una parte se refiere a la capacidad de la empresa de contratar y despedir a los trabajadores según sea la necesidad del momento. sino de los servicios de empresas de colocación de personal. Por otro lado. es posible distinguir las siguientes modalidades de flexibilidad laboral en Chile.1. encontramos: B. López: 2003). Más tarde en 1991. de esta manera la introducción de los principios de flexibilidad laboral en el Código del Trabajo quedaron legitimados en el nuevo régimen democrático. La Flexibilidad Pactada: esta modalidad se radica en el ámbito de la empresa y supone que de común acuerdo el empleador y los trabajadores. las empresas que hacen uso de esta estrategia de flexibilización recurren no a la contratación de trabajadores directamente. las que asumen los costos y 30 . en ocasiones. Para el caso de Chile las primeras disposiciones legales de este tipo fueron instauradas legalmente bajo el régimen dictatorial en 1978 y 1979.De acuerdo con Canales (2003) y Echeverría y López (2004). En primer lugar se encuentran dos modalidades de carácter más bien general. pactan voluntariamente la implementación de nuevas condiciones de trabajo por medio de una negociación de validez jurídica. las que apuntan primordialmente a señalar el ámbito institucional en que se efectúa el cambio –o el transito. sino que con la capacidad de contratar y despedir trabajadores por medio de la utilización de contratos por faena o a plazo fijo que la ley les permite. La Flexibilidad Estatal: corresponde a la flexibilización de las relaciones laborales por medio de disposiciones legales contenidas en el Código del Trabajo. B. se realizó la primera reforma al nuevo Código del Trabajo en un régimen político democrático.

Flexibilidad Funcional: tiene por objetivo utilizar al personal en distintas funciones a lo largo de la cadena de producción de bienes o servicios. B. Esto implica que no se pacta una remuneración mensual fija e invariable entre las partes. además de bonos. 31 . Esto da origen a la denominada relación laboral triangular (Echeverría: 2001 y 2006).2. Aquí se distinguen tres subtipos de flexibilidad (Canales: 2003): B. para la utilización de este tipo de flexibilidad se requiere el previo acuerdo entre las partes. a fin de no tener sobre stoks. La Flexibilidad Interna: esta modalidad dice relación con las estrategias utilizadas por las empresas para adecuar la mano de obra a los requerimientos productivos sin requerir necesariamente aumentar los costos de producción por medio de la contratación y/o subcontratación de mano de obra adicional. Volveremos sobre este tema más adelante.2. Flexibilidad Salarial: consiste en determinar la remuneración de los trabajadores en función de los resultados económicos de la empresa.responsabilidades jurídicas de la relación contractual. Desde luego requiere de la adecuada capacitación del personal y.1. B. incentivos y premios por desempeño individual y/o grupal que tengan los trabajadores a lo largo de un período de tiempo determinado entre las partes y que debe quedar estipulado en los contratos de trabajo (individuales y/o colectivos). permite o facilita la reconversión tecnológica y productiva de la empresa. es decir. B. sino que se establece un piso (que legalmente debe ser el salario mínimo legal) al que se adicionan bonos y/o comisiones por ventas que tenga la empresa. proyectada a mediano y largo plazo.2. también conocida como subcontratación de personal. Además hay empresas que subcontratan derechamente una parte del proceso productivo a una empresa contratista.3.2. Flexibilidad Cuantitativa Interna: consiste en adecuar las jornadas y lugar de trabajo del personal. a la cantidad de trabajo requerido para cumplir con la producción exacta requerida en distintos momentos.2. es una flexibilidad pactada.

El economista chileno Joseph Ramos (1999) sostiene que “Se entiende comúnmente por complejo productivo o cluster una concentración sectorial y/o geográfica de empresas que se desempeñan en las mismas actividades o en actividades estrechamente relacionadas… con importantes y cumulativas economías externas. Por otra parte. cosecha. Una mirada a las relaciones entre las empresas del sector forestal en el contexto de la flexibilidad laboral. en este lugar no podemos efectuar un análisis acabado de las características especificas del supuesto cluster forestal chileno. La eficiencia del conjunto del complejo es mayor a la de cada empresa aisladamente por las externalidades que genera cada empresa para las demás. y v) que la asociación entre empresas del cluster genera beneficios colectivos. iv) que las empresas del cluster tienen la posibilidad de construir una relación colectiva estable de carácter económico. servicios conexos. construyen y aplican un tipo específico estrategia de flexibilidad externa. sin embargo esto no es tan simple pues conviene preguntarse cuáles son las características esenciales de la relación entre las empresas que componen este cluster. Desde luego. Las dos grandes empresas del sector forestal chileno emplean una estrategia de centralización de la planificación del proceso productivo y una externalización de las actividades productivas. existen el la Región del Bío Bío una cantidad importante de EMSEFORES de distintos rubros (plantación. iii) que el cluster se relaciona con economías externas. es decir.) que son contratadas por las grandes empresas las cuales se convierten en “empresas mandantes”. la acción de cada empresa genera beneficios tanto para sí como para las demás empresas del complejo”. Esta definición pone énfasis en cinco cualidades que debería tener un cluster: i) ser ubicable geográficamente. Esto podría llevarnos a decir a priori que el sector forestal chileno constituye un cluster industrial. de lo que se deduce que debe ser competitivo a nivel global. no obstante conviene 32 . similares o conexas. etc. transporte. ii) que se compone de empresas que desempeñan actividades iguales. de aglomeración y especialización… y con la posibilidad de llevar a cabo una acción conjunta en búsqueda de eficiencia colectiva. Estas empresas de menor tamaño utilizan estrategias de flexibilidad interna para efectuar sus operaciones. es decir.2.2.

1999:26). se dijo que tanto las empresas como las organizaciones sindicales serán tratadas como organizaciones. puesto que quienes la construyen son un tipo específico de organizaciones formales. (Katz. Se dijo más arriba que el sector forestal chileno tiene dos características especiales: a) una concentración en pocos productos que son esencialmente commodities industriales en los cuales el control del recurso natural y la escala de producción juegan un papel fundamental y b) la capacidad del complejo de funcionar con éxito gracias al accionar de muy pocos agentes económicos. Conviene entonces explicitar cómo operan estas empresas en su relación con sus empresas contratistas y cual es la relación entre empresas contratistas. esto en atención a que una relación social se construye y que por tanto esta relación debiera tener una estructura jerárquica idealmente formalizada. se supone. Todo esto porque forman parte de una cadena de valor en la cual. Stumpo y Varela (1999). y que se atenderá a un proceso específico en el cual estas organizaciones se relacionaron (y relacionan): es indispensable entonces comprender y explicitar las características de esa relación para el caso de las empresas. se deba reconocer inmediatamente que “muy pocos agentes económicos controlan el mercado”. Para efectos del presente trabajo nos centraremos en las dos últimas cualidades señaladas. De acuerdo a la orientación de este trabajo. De acuerdo con Katz. Llama la atención el hecho de que si se quiere hablar de cluster forestal en Chile.explicitar algunas que sí son relevantes para este trabajo. estos son precisamente los holdings Arauco y CMPC. Stumpo y Varela. de modo que en este aspecto están en desventaja respecto a quienes –en la 33 . esto por medio de la elaboración de una interrogación cuya finalidad es analítica: ¿Qué características tiene la relación entre empresas que forman el cluster forestal chileno?. las PYMES del sector forestal chileno no cuentan con encadenamientos que les permitan recolectar información de mercado en el extranjero. cada empresa que participa busca maximizar sus utilidades de acuerdo las leyes de libre competencia y cooperando a la vez con la dinámica de evolución positiva del conjunto de empresas forestales.

con escasos resultados en términos de articulación. Se puede. Pues bien. b) Las grandes empresas forestales tienen un control tan extendido sobre el cluster. o bien quieran o puedan hacerlo. donde entregaremos algunos elementos que a lo menos pudieran reforzar el hecho de sostener su enunciación. 18 No corresponde desde luego a este trabajo probar o rechazar estas hipótesis de manera exhaustiva. plantear dos hipótesis18: a) las empresas de servicios forestales.práctica. de acuerdo a esto. es decir. La primera hipótesis tiene que ver con un enfoque que podríamos definir como cultura empresarial en las empresas de servicios forestales. Stumpo y Varela (1999): “Si se aparta por un momento la mirada de los pocos productos y productores de gran éxito internacional. es un recurso natural renovable. ambas empresas concentran el 53. así como con información obtenida durante el desarrollo de esta investigación.cl y www.7% de las plantaciones son propiedad de ARAUCO y el 18. que impiden que las empresas de servicios forestales se desarrollen económicamente de acuerdo a sus propios patrones.fuertemente polarizado. 19 Esto según datos obtenidos de INFOR. la sensación que se recibe es la de un complejo –cluster. generación de redes de empresas y creación de nuevos subsectores”.papelnet.arauco.082.les dan empleo: Arauco y CMPC. no cuentan con recursos técnicos adecuados que les permitan llevar a cabo una gestión que mejore progresivamente su competitividad y aumentar con ello sus utilidades y tamaño de su participación en el sector. La hipótesis (a) requiere de un estudio especial para su comprobación.9% de propiedad de CMPC. La hipótesis (b) se puede reforzar con lo que señalan Katz. Mientras que la segunda tiene relación con la presunta capacidad de las grandes empresas de impedir –planificada e intencionalmente. de esa cantidad el 34.que las empresas de servicios forestales mejoren progresivamente su participación en la cadena de producción de valor de los recursos forestales. en su mayoría.502 hectáreas. y dijimos que en Chile el total de plantaciones asciende a 2. 2006.cl 34 . toda vez que en ellas se piense o no en mejorar su participación dentro de la cadena de producción de valor. Las plantaciones forestales son la materia prima con la que trabaja el sector forestal. www.6% de la propiedad de todas las plantaciones forestales del país19. ténganse en cuenta eso sí para lo que viene más adelante.

la empresa ARAUCO señala que “El patrimonio forestal de ARAUCO constituye la base de su competitividad y sobre él es que la compañía planifica su industrialización y su cadena de abastecimiento”20. Acuña (Eds.cl . 2006. 22. Precisamente al señalar que planifica su cadena de abastecimiento nos permite entrever que controla en gran medida el tipo de relación económica que establece con sus empresas contratistas de servicios forestales o.A. pag.En su sitio web.arauco. Oscar O. 21 Citado de: “LA INDUSTRIA FORESTAL EN LA REGIÓN DE BÍO BÍO: Visiones desde Distintas Perspectivas”. Ponencias de Seminario Homónimo.) Trama Impresores S. Concepción. Negritas propias. 20 Citado desde www. y en conexión con la hipótesis (b) señalada anteriormente. Parra y Adolfo V. que quien maneja la materia prima maneja el mercado. Noviembre 2005. expresado en su propio leguaje: “empresas colaboradoras” . las que generan empleo directa o indirectamente vinculable al sector forestal. A Continuación se expone un diagrama21 que resume la manera en que se organiza el sector forestal de acuerdo a las actividades productivas y de servicios que se requieren para llevar a cabo la “transformación de árboles en productos industriales manufacturados” y a propósito de las cuales se forman y organizan diversas empresas. Podemos deducir de esta cita. 35 . Chile.

Diagrama del Complejo Forestal Chileno Servicios portuarios y Fletes BOSQUES INDUSTRIA Insumos Maquinaria y Equipos Tráfico de carga Mantención Industrial (inspecciones. reparaciones y recambio de equipos) Servicios de Servicios de construcción y Servicios de Servicios de Servicios de transporte y plantación y mantención de transporte Cosecha Carguío manejo caminos Ingeniería y Proyectos Maquinaria Vehiculos Insumos Servicios de fabricación de partes y Combustible piezas Repuestos Movimiento Interno de Carga Mantención Servicios de Aseo Industrial Servicios de Alimentación Servicios de Seguridad Servicios de empaque y embalaje Servicios de Obras Civiles 36 .

mantenimiento de maquinaria. 22 Fecci. De acuerdo con esto. cuándo y dónde explotar el recurso. lo que hacen estratégicamente estas empresas es invertir una gran cantidad de recursos en la planificación exhaustiva de cómo. despunte. c) El Transporte de Materias Primas: desde bosques a industria. poda y cosecha (manual y mecanizada). Ester: La Externalización. las grandes empresas del sector forestal tienden a aplicar un modelo de externalización de las actividades productivas. y esta es en gran medida la clave de su negocio. ¿Una Vía para el Desarrollo industrial? Caso: Industria Forestal Primaria de la Provincia de Valdivia. b) El Transporte de Personal: tanto a faenas de bosque. y para realizar parte de los procesos productivos Según indican los dirigentes entrevistados. Dirección de Investigación y Desarrollo (DID). Como vimos más arriba. aseo. calculando la manera de reducir los costos de todos los aspectos que influyen en el proceso de producción. Arauco y CMPC cuentan con un patrimonio muy amplio de plantaciones forestales. para ello recurre al establecimiento de relaciones con una cantidad no menor de EMSEFORES. son los propietarios de casi la totalidad las materias primas que utilizan. mientras que en la negociación entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco fueron representados trabajadores de 17 empresas de transporte forestal –no todas con sindicatos constituidos. como hacia los centros de trabajo industrial. en el proceso de negociación que involucró a USINFA y Bosques Aruco. 1999. d) El Transporte de productos terminados: desde industria a puertos de embarque. e) En la Industria: servicios de alimentación. de reparación e instalación de maquinarias y equipos. Las principales actividades externalizadas son22: a) En las faenas del bosque: raleo.Como se dijo. fueron representados trabajadores de 84 EMSEFORES de faenas de cosecha y transporte. Este proceso de licitación no es otra cosa que preguntar qué empresa de servicios está dispuesta a hacer el trabajo a determinado precio. 37 . Luego de ese complejo proceso de cálculo se efectúa la tasación de los servicios que requiere y “licita” públicamente la realización de éstos en función de su proyección de ventas. Universidad Austral de Chile.

Visto así, el hecho de que se contrate a una cantidad importante de empresas de
servicios no es una cuestión casual, es una cuestión necesaria desde una perspectiva
estratégica. A las grandes empresas no les conviene que se genere siquiera la posibilidad
de que un grupo reducido de actores económicos monopolice la capacidad de responder
a su demanda por servicios. Esto implicaría la perdida de su capacidad de fijar el precio
de mercado de los servicios de manera unilateral. Al respecto uno de los dirigentes
entrevistados señala:

“mira, Forestal Mininco exige a sus empresas de servicios de
transporte que tenga camiones de cierta antigüedad, cuando
una empresa empieza a trabajar con ellos debe tener equipos
nuevos y eso lo consigue con un préstamo que le hace Forestal
Mininco a la empresa por medio del Banco BICE23, entonces así
la empresa de servicios queda amarrada por el tiempo que dura
el contrato24 porque alcanza a pagar los camiones y a tener la
utilidad que Forestal Mininco le propone, después eso se repite
para firmar otro contrato porque debe renovar los camiones y
así…lo mismo pasa en las faenas de cosecha”.

De este modo las grandes empresas del sector forestal chileno se convierten en las
financistas de la capacidad de endeudamiento de las empresas que les prestan servicios,
para que estas lo hagan de la manera que les es exigida. Sin duda una manera
conveniente de invertir y muy efectiva para generar vínculos de dependencia entre
empresas mandantes y empresas de servicios forestales.

Por otra parte, un funcionario de gobierno -asesor jurídico de la SEREMI del Trabajo y
Previsión Social de la Región del Bío Bío, quién debido a sus labores habituales debió en
algún momento involucrarse indirectamente en el proceso de negociación laboral entre
USINFA y ARAUCO- nos señaló durante el transcurso de una entrevista que:

23
El Grupo Matte es propietario del 55,4% de CMPC, de la cual Forestal Mininco es filial y del 97% de
BICECORP. http://www.bicechileconsult.cl/bice_chileconsult/historia_02.php?id=20071022164031
24
Respecto de este punto se hizo el intento de obtener una copia de un contrato entre Forestal Mininco y
algunas de sus empresas contratistas de transporte. Lamentablemente esto no se logró dado que los mismos
dirigentes señalan que eso es un “documento de secreto máximo” al cual no pueden acceder ya que están
impedidos por Ley (Art. 306 del Código el Trabajo).

38

“La relación entre ARAUCO y sus empresas contratistas es bien
perversa… Te cuento como ejemplo que una vez un grupo de
empresas de transporte se puso de acuerdo en mandar a
buscar los neumáticos de los camiones a China, porque si los
compraban todos juntos allá les salía más económico y podían
aumentar su margen de ganancia... Cuando vino el siguiente
proceso de licitación de servicios de transporte, ARAUCO ya
sabía lo que habían hecho estos empresarios y decidió
descontar en esa licitación el ahorro que habían logrado estos
empresarios, es decir que se quedó con esa ganancia de las
empresas de servicios forestales”.

En otro momento de la investigación, durante una entrevista, un dirigente de
FENASITRANFOR nos señaló que:

ENTREVISTADO: La relación de la federación con los
empresarios ha ido cambiando, ahora nos juntamos con
algunos de ellos que asumen la representación del los
empresarios más pequeños…
INVESTIGADOR: ¿estos empresarios tienen alguna
organización gremial o algo por el estilo?...
ENTREVISTADO: para nada, Forestal Mininco no permitiría una
cosa así, estas reuniones son como reuniones secretas,
demuestran de alguna manera que hemos llegado a tener
confianza con ellos, pero no sé si lleguemos a buenos
resultados con esto… acá los que toman las decisiones grandes
son los de Forestal Mininco…

Los extractos de entrevistas citados, si bien no pueden demostrar la validez de la
hipótesis (b) de manera exhaustiva, nos permiten evidenciar que la relación entre
empresas mandantes y empresas de servicios forestales –que forman el supuesto cluster

39

forestal chileno- no son muy cooperativas ni competitivas en realidad25, sino más bien de
dependencia y subordinación. Esto va en contra de prácticamente todas las definiciones
formales disponibles acerca de qué es un cluster industrial.

Entonces, la concentración de la propiedad de la materia prima –que se produce con
exenciones tributarias especiales por medio del Decreto Ley 701- determina que sea la
empresa mandante la que puede centralizar la planificación de toda la cadena de
producción forestal y, para mantener su capacidad de determinación sobre los precios de
mercado de los servicios que requiere, debe fragmentar al máximo la ejecución de las
labores requeridas para obtener el producto final, incluyendo a un número controlado de
empresas de servicios para que participen del negocio forestal en una posición
especificada dentro de la cadena de producción planificada por la empresa mandante.

En este sentido, podemos decir que la concentración de capital sirve a las grandes
empresas como una garantía de autonomía para tomar las decisiones de planificación de
la cadena de producción. La relación entre empresas mandantes y EMSEFORES se
caracteriza por la hegemonía decisional de la empresa de mayor tamaño.

Por otra parte, la subcontratación se convierte en un mecanismo de control de “riesgos”
sobre los costos del factor trabajo. Evidentemente, la empresa mandante no establece
vínculos contractuales con los trabajadores que finalmente ejecutan las tareas que ella
encomienda a otras empresas. Respecto de este punto, la Ley de Subcontratación
20.12326 sólo establece su responsabilidad subsidiaria frente a los trabajadores de
empresas de servicios –o contratistas-; esto significa que si la empresa de servicios no
cumple con sus obligaciones contractuales frente a los trabajadores contratados por ella,
será la empresa mandante quien asuma esa responsabilidad y los costos asociados a
ella.

Por medio de la relación entre empresa mandante-EMSEFOR se instituye el hecho de
que el costo del factor trabajo no sea determinado en el ámbito de una relación entre
empleador y trabajadores directamente vinculados contractualmente.

25
Desde luego que estas relaciones no tienen por qué ser así, de ahí lo acertado de la definición de Ramos
acerca de cluster, al introducir de manera implícita el aspecto de contingencia en las relaciones entre
empresas.
26
Que entró en vigencia en Enero de 2007. Texto disponible en www.dt.gob.cl

40

el presidente de FENASITRANFOR nos indicó lo siguiente: 41 . por otra parte. Siempre me acuerdo de cuando estábamos en el primer día de negociación con un empresario. no son ni pueden ser determinadas por ella ni los trabajadores. en la relación entre una empresa de servicio forestales y su respectivo sindicato no se constituye un espacio apto para desarrollar procesos de negociación colectiva. yo llevo negociando con las empresas contratistas como 10 años. tal vez más. la realidad en la Provincia del Bio Bío no tenía por qué ser igual.Finalmente.no son determinados en una relación competitiva-cooperativa entre actores económicos de un mismo rubro específico. tanto los precios del valor de los servicios forestales así como los del valor del trabajo –elementos claves de la cadena de producción forestal. sino que todo lo contrario: son determinados por una sola empresa que monopoliza las decisiones económicas optimizando sus beneficios en detrimento de que puedan establecerse relaciones económicas más dinámicas al nivel de las empresas de servicios y. y lo primero que hizo él fue entregarnos el estado de cuentas de la empresa y nos dijo: “este es mi margen de utilidad. si les doy lo que piden me quiebran la empresa”… así sumando y restando nos dimos cuenta de que era verdad y tuvimos que conformarnos con el reajuste del IPC y nada más… eso ocurría en todas las empresas a las que íbamos a negociar lo que era bastante frustrante… así con el tiempo los viejos se daban cuenta de que lo que se necesitaba arreglar pasaba por la empresa mandante y no por los contratistas y de ahí tomó fuerza la idea de negociar directamente con Bosques Arauco y eso lo tenían claro todas las federaciones de acá de Arauco”. Al respecto un dirigente de la CTF nos señaló durante una entrevista: “…mira. En consecuencia. Desde luego. entre empresas de servicios y sus trabajadores contratados ya que las condiciones económicas de cada empresa al momento de realizar una negociación colectiva y sus proyecciones económicas a futuro.

en una primera instancia. Disponible en: http://www.pdf. Ahora bien. 42 . Acá el movimiento sindical es una cosa nueva. Podemos considerar. etc. lo mismo ocurre dentro de otras disciplinas. porque ahí nosotros íbamos a buscar eso que se habían dejado en el bolsillo por muchos años…como Forestal Mininco cuida mucho su imagen los empresarios tenían que portarse bien porque si no Forestal Mininco intervenía”. nos referimos con esto a la legislación laboral chilena. Pero. 27 Citado de: Grupo de Investigación Análisis Cuantitativo Regional de la Universidad de Barcelona: “Definición de la Metodología de Detección e Identificación de Clusters Industriales en España”. hay que tener claro que los objetivos. “hay una gran diferencia entre lo que ocurrió acá y lo que pasó en Arauco. ¿Forman las organizaciones sindicales parte del Cluster Forestal? Porter (1998)27 - quien en cierto modo el autor del concepto. toda vez que forman parte de las relaciones económico-laborales que se forman al interior del cluster por medio de la representación de los intereses económicos de quienes son los propietarios de la fuerza de trabajo.señala que: “Un cluster es un grupo de empresas interconectadas e instituciones relacionadas en un determinado campo.ipyme. Informe elaborado para la Dirección General de Política de la Pequeña y Mediana Empresa. que se encuentran próximas geográficamente. y que están vinculadas a través de elementos comunes y complementariedades. a la cual nos referiremos de ahora en adelante. CONAF. es incipiente. funciones y estructura de este tipo de organizaciones están reguladas por instituciones sociales también específicas.org/SiteCollectionDocuments/IPYME/EstadisticasPublicacionesEstudios/EstudiosDGPYME/l opezbazo. Por qué no podríamos también considerar a las organizaciones sindicales como instituciones que forman parte del cluster. que Porter se refiere a instituciones que para nuestro caso serían CORMA. esto no es en absoluto negativo pues abre el espacio a la reflexión. y allá es una cosa histórica que viene desde la época del carbón yo creo… lo que nosotros hicimos primero fue ir a negociar con la mandante y luego con los empresarios en negociaciones colectivas formales.” Así como en la sociología hay conceptos cuya definición aun no es univoca. INFOR.

Esto para que la implementación de las estrategias de flexibilización laboral no fueran un acto ilegal desde el punto de vista jurídico laboral y pudieran legitimarse socialmente.758 de 1979. Nada bueno para las organizaciones sindicales. que establecen normas sobre el contrato individual de trabajo. que debe ser considerado como una verdadera recopilación de sus conquistas en materia legal por medio de luchas políticas. el movimiento sindical chileno haya pasado hasta hoy prácticamente la mitad de su historia sin reconocimiento legal. organizaciones 28 José Piñera. de asociarse en sindicatos y ejercer el derecho de asociación colectiva.756 y 2. 43 . El Plan Laboral se compone de los Decretos Ley 2. según López Oneto (1999) una respuesta adaptativa del Derecho Laboral al modelo económico neoliberal. Organizaciones Sindicales.200 de 1978 y 2. durante la dictadura se requería reformular las disposiciones legales referidas a las relaciones laborales individuales y colectivas. Legislación Laboral. Es necesario tener en cuenta el hecho de que. tomando como inicio del movimiento sindical el año 1850 en que se fundan las primeras organizaciones mutualistas de trabajadores (de acuerdo con Moreno: 1986). pues el Código del Trabajo vigente hasta 1973. Las modificaciones que debían hacerse en materia de legislación laboral debían estar necesariamente orientadas a facilitar el desarrollo económico del país en un mercado global. y restando de todo el periodo que va desde 1931 a 2009 los años “duros” del régimen dictatorial que van desde 1973 a 1981. fue prácticamente desmantelado durante el régimen militar. podemos concluir que las organizaciones sindicales –y los trabajadores chilenos- se han pasado más de la mitad de su historia sin poder ejercer de manera efectiva y libre el derecho fundamental de asociación y negociación colectiva. libre y competitivo. reconocido por el Estado por medio de la institucionalidad jurídica. señala en su libro “La revolución Laboral en Chile” que en realidad el Plan Laboral consta sólo de los Decreto Ley 2. En efecto. El Plan Laboral de 1978 es entonces.3.756 y 2.758 de 197928. Negociación Colectiva y Conflictividad Laboral: una relación compleja Para modernizar las relaciones de producción y poner en marcha el modelo económico neoliberal. si entendemos que desde 1931 los trabajadores chilenos tienen el derecho. quién ocupaba el cargo de Ministro del Trabajo durante el régimen militar y es el autor intelectual del Plan Laboral.

en definitiva. En el Decreto Ley 2. De acuerdo con Rojas Miño (2000 y 2006). y ii) rigidizar las relaciones colectivas de trabajo (Rojas Miño: 2000). los que se mantienen hasta hoy pese a algunas modificaciones y reformas efectuadas bajo los gobiernos de la Concertación en 1991 y 2001. concretamente. Dentro de las causas que conducen a rigidizar las relaciones colectivas de trabajo destacan tres: i) fomentar la libertad y democracia sindical efectiva.200 de 1978. Cualquier acción que se realice y que no este contemplada en el Código del Trabajo en estos ámbitos carece de validez legal. establecer 44 .455 que fijaba un sistema de estabilidad relativa del empleo. Esto porque desde el Código del Trabajo de 1931 tanto la estructura y funciones de los sindicatos como el alcance de la negociación colectiva y sus procedimientos han sido fijados de manera heterónoma.sindicales y negociación colectiva respectivamente. que no son los participantes de las relaciones quienes las determinan. y que. es decir. terminó por sustituir el antiguo Código del Trabajo de 1931 y consolidar los nuevos principios económicos y políticos directrices de la legislación laboral chilena. Téngase en cuenta que en 1966 se había dictado la Ley 16. desde el punto de vista jurídico. En cuanto a las relaciones laborales. se establecen las normas que regulan el contrato individual de trabajo y es ahí donde se introducen las facilidades para contratar y despedir trabajadores sin incurrir en altos costos. ii) fomentar la desvinculación de los sindicatos de base de la influencia de los partidos políticos y las cúpulas sindicales y iii) establecer el alcance de la negociación colectiva en la empresa. quien determina el marco normativo de este tipo específico de relaciones sociales. Más tarde la Ley 18. además de facilitar la utilización distintas formas de contrato no indefinido. por medio de la legislación laboral.018. que entró en vigencia en agosto de 1981. se debían poner en práctica dos principios directrices: i) desregular y flexibilizar las relaciones individuales de trabajo. dificultaba el despido de trabajadores y la contratación temporal de estos. las relaciones laborales colectivas en Chile han sido siempre rígidas. La puesta en práctica de estos principios en materia de relaciones laborales obedece al imperativo científico-técnico del mercado de contar con relaciones laborales flexibles para facilitar su adecuado desarrollo y también a la intención político-ideológica del régimen militar de desmantelar al movimiento sindical. sino que es el Estado.

cepchile. el Plan Laboral delega esta autoridad al ministro de fe de la Dirección del Trabajo. Francisca: Sindicatos y negociación colectiva. Además. que trató tan mal a los dirigentes sindicales inmediatamente después del Golpe de Estado de 1973. que es el derecho a formar organizaciones sindicales y a sindicalizarse. es decir.cl 45 . El fundamento de ello se halla en que en la antigua legislación laboral obligaba a los trabajadores a sindicalizarse si es que en la empresa se forma un sindicato en el que participen a lo menos el 50% de los trabajadores. esto por medio de la afiliación automática. Además –para garantizar una adecuada democracia. el Plan Laboral pretende dificultar al máximo la politización de los sindicatos y esto lo conseguiría tanto autonomizando las relaciones laborales. 2008.un modelo descentralizado de negociación colectiva como los de Japón y Estados Unidos29. Disponible en www. La intención de despolitizar al movimiento sindical se justifica por dos motivos: primero la intención política del régimen dictatorial de orientar la acción del nuevo movimiento sindical chileno por criterios netamente económicos. sino que también facilita el “paralelismo sindical” consagrando el derecho de formar más de un sindicato en la misma empresa. Puede sonar contradictorio que dentro de un régimen militar y dictatorial. En definitiva. Si bien en el antiguo Código del Trabajo la 29 Dussaillant. pues el "Antiguo" Código del Trabajo otorgaba al Presidente de la república la responsabilidad de ratificar la personalidad jurídica de las organizaciones sindicales. como reduciendo el ámbito legal de acción de los sindicatos. la nueva legislación no sólo permite la afiliación voluntaria a un sindicato de empresa. y en segundo lugar desarticular el nicho sobre el cual se estaban reconstituyendo los partidos políticos contrarios al régimen militar. También se establece un modelo normativo más expedito para formar sindicatos en las empresas. imponiendo la libertad individual por sobre la voluntad colectiva.el Plan Laboral consagra el voto secreto en las asambleas ante ministro de fe. se pretenda fomentar la libertad sindical. Radicar la negociación colectiva exclusivamente al ámbito de la empresa sería necesario porque a esta le correspondería la función de fijar los costos de la mano de obra en función de la productividad de cada empresa.

negociación colectiva también estaba garantizada a nivel de empresa. en nuestro país los trabajadores pueden formar las organizaciones sindicales legales que estimen convenientes. 3.074 de 1968. fue la de permitir a la legislación laboral contribuir a la generación de empleos y adaptación de las empresas a las condiciones –por naturaleza inestables. es necesario tener en consideración cuáles son los principios directrices que el Código del Trabajo establece hoy para formar organizaciones sindicales y realizar este tipo de procesos por medio del conjunto de leyes que lo constituyen. afiliarse31 y desafiliarse de sólo de manera voluntaria.1. 46 .gob.a una organización sindical. así como exponer las tendencias cuantitativas del movimiento sindical chileno inserto en este marco jurídico30.del mercado por medio de la legalización de relaciones contractuales de carácter no indefinido. Otro de los objetivos que tuvo la implementación del Plan Laboral.dt. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel. 30 La información más fiable se encuentra en las bases de datos de la Dirección del Trabajo y considera desde el año 1980. Dado que el objetivo de este trabajo es analizar procesos de negociación laboral que se desarrollaron al margen de lo que la ley en esta materia establece. Ver Anexos al final. inciso cuarto. 31 Restricción: “Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato. las cuales contribuyen a la implementación de estrategias de flexibilización interna y externa en las empresas. Disponible en www. Respecto de este punto López Oneto (1999:9) sostiene que al “principio de protección del trabajador” se le adiciona un “principio de protección del empleo”.cl . Organizaciones Sindicales Según el Código del Trabajo chileno. en función de un mismo empleo.” Código del Trabajo: Art. confederaciones y centrales sindicales nacionales y/o extranjeras. y asociar éstas a organizaciones de nivel superior como federaciones. el viejo modelo de las Comisiones Tripartitas. Del mismo modo establece que no es legal condicionar la contratación de un trabajador según su pertenencia –o no pertenencia. según López (2003). 214. atentaría contra las directivas del libre mercado que requiere el modelo neoliberal para su desarrollo. Por medio de estas disposiciones es que se consagra la libertad de sindicalización en la legislación laboral chilena a los trabajadores del sector privado y de empresas del Estado. Para esta parte se trabajó principalmente con el “COMPENDIO de SERIES ESTADÍSTICAS 1990-2006” Dirección Nacional del Trabajo. simultáneamente. equivalente a la negociación colectiva por rama de la producción consagrado en la Ley 17.

A nivel de empresa los trabajadores pueden formar más de un sindicato. Gráfico 1 Tasa de Sindicalización y Nº de Sindicatos Vigentes Nacional 1990 . Esta tendencia se ha 47 . b) sindicatos interempresa.000 12 10 10.7%. 216). lo cual depende de la cantidad de trabajadores de la empresa y de si cumplen con los quórums establecidos en el Código del Trabajo. Por otra parte el número total de sindicatos vigentes a nivel nacional muestra desde 1990 una tendencia constante a aumentar. al observar en el Gráfico 1 la evolución de las tasas de sindicalización y del número de sindicatos vigentes a nivel nacional desde 1990 a 2006. estos son: a) sindicatos de empresa.000 8 6 5. se puede apreciar que la tasa de sindicalización muestra una marcada fase de contracción desde 1991 hasta el año 1999 en que cae del 18. se establecen los tipos de sindicatos que se pueden formar (Art.2006 25.2% al 12. c) sindicato de trabajadores independientes y d) sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. luego entre los años 2000 y 2006 muestra una tendencia estable que promedia el 13%.000 20 18 20.000 4 2 0 0 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Año Nº de Sindicatos Tasa de Sindicalización Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo A consideración de estas disposiciones legales de carácter general.000 16 Tasa de Sindicalización 14 Nº de sindicatos 15.Por otra parte.

180 corresponden a sindicatos de empresa) la tasa de sindicalización llega sólo a 12.8%.9% con 4. así en el año 2006 con 19. Como señalamos. que los sindicatos son cada vez más pequeños.2006 2000 16% 1800 14% 1600 Tasa de Sindicalización 12% 1400 Nº de Sindicatos 10% 1200 1000 8% 800 6% 600 4% 400 2% 200 0 0% 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Año Nº de Sindicatos Tasa de Sindicalización Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo De esto podemos concluir que la proliferación de organizaciones sindicales no tiene una relación proporcional con la tasa de sindicalización. éstos han pasado de 863 en 1990 a 1.883 sindicatos vigentes (de los cuales 12. Específicamente en la Región del Bío Bío. mientras que en 2006 este promedio era de sólo 35. En 1981 el tamaño promedio de los sindicatos era de 99 socios. también se advierte la tendencia de aumento en el número de sindicatos vigentes.597 sindicatos.820 en 2006. así como advertimos que el número total de sindicatos vigentes ha aumento de manera sostenida desde 1980 a 2006. en que la tasa de sindicalización llegaba al 11. es decir. uno de los objetivos del Plan Laboral consistía en promover la autonomía 48 .mantenido desde 1980. Gráfico 2 Tasa de Sindicalización y Nº de Sindicatos Vigentes Región del Bío Bío 1990 . Además. la tasa de sindicalización ha estado en promedio entre 3 y 4 puntos por debajo de la tasa nacional. desde el año 1990 a 2006. hay que explicitar que el tamaño promedio de estos ha mostrado la tendencia inversa.

en este sentido autores como Espinosa (1996).sindical. informes a la Dirección del Trabajo" (Frías: 1993. Otro aspecto relevante que ha mostrado el movimiento sindical dice relación con el hecho de que la cantidad de sindicatos “en receso” ha aumentado progresivamente desde 1991 a 2006.000 2.2006 22. citado en Morris: 1998: 2). o que no han mostrado ningún signo de actividad. Gráfico 3 Evolución del Número de Sindicatos Según Estado de "Actividad" 1991 .500 - 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Activos en Receso Total Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo 49 .000 7. b) los sindicatos activos: son los que dan señales de actividad legal (denuncias. como reuniones. c) los sindicatos en receso: son aquellos "cuya empresa ha desaparecido.500 15. Rojas Miño (2000) y Salinero (2003 y 2006). etc).500 10. negociaciones colectivas. han sostenido que la legislación laboral chilena tiene un efecto de dispersión y/o atomización en el movimiento sindical. que carecen de directiva o de socios.500 20. La Dirección del Trabajo distingue entre tres tipos de sindicato según su nivel de actividad en el lapso de un año: a) los sindicatos vigentes: son aquellos que no han sido legalmente disueltos. elecciones.500 5.000 17.000 12. elecciones.

La actual legislación laboral chilena establece que pueden negociar colectivamente tanto los trabajadores sindicalizados como los no sindicalizados por medio de grupos negociadores. o con unos y otros. para las organizaciones sindicales las empresas son ciertamente sólo un tipo de sistemas en su entorno y el marco jurídico vigente determina que sea a la empresa respectiva a quien deba comunicar sus decisiones con el propósito de cumplir sus objetivos: cambiar las condiciones en que se realiza un trabajo y sus consecuencias (específicamente las remuneraciones).Podemos ver que entre 1992 y 1998 la cantidad de sindicatos en receso aumenta de manera constante. Negociación Colectiva Según Luhmann (2007) la función del sistema jurídico en la sociedad es regular las expectativas de comportamiento que puedan tener los sistemas sociales a propósito de sus interacciones. mientras que la cantidad de sindicatos activos se mantiene estable. lo cual significa en la práctica que no es necesario formar un sindicato para negociar colectivamente con el empleador de manera legal: la negociación colectiva no es un derecho exclusivo de los sindicatos. 2001.2. luego de 1998 ambos tipos de sindicato tienen una tendencia similar. con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”. 314 y 314 50 . 2005 y 2006 ha habido más sindicatos en receso que sindicatos activos. Además establece que “La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes”. Así. esto significa que para que se negocie por sobre el nivel de empresa no existe obligación. el cómo se debe comunicar. 3. regular que no ocurra cualquier cosa en una relación: reducir contingencia. sin embargo no deja de ser interesante recalcar el hecho de que en los años 1999. el cuándo se debe comunicar y finalmente establece lo que se puede esperar como resultado de la ejecución de esa comunicación. Esto queda establecido así en los Arts. este marco jurídico determina qué se puede comunicar. 303 el Código del Trabajo chileno define la negociación colectiva como “el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto. en su Art. sino que prima la voluntad de una las partes: la empresa. Ahora bien. Dicho concretamente.

Claramente 32 Entre estos. Según Bolivar (2009).3 millones tenían derecho a negociación colectiva. para los sindicatos y ii) la negociación colectiva no reglada. Esto significa que en Chile sólo un tercio de los trabajadores puede ejercer efectivamente el derecho a negociación colectiva. y las organizaciones de trabajadores. las condiciones de empleo” (Sánchez y Benoit: 2001). el cual establece en su Art. estos representaban el 34. de servicios transitorios. para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores. por obra faena o servicio. en el año 2006 existían en Chile alrededor de 3. Hay que tener en cuenta que los trabajadores que negocian bajo esta modalidad no tienen derecho a huelga. el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria. Según esto. con objeto de reglamentar. cuando ello sea necesario. por otra. 51 . por medio de contratos colectivos. es si se quiere una negociación colectiva flexible en la cual los titulares pueden negociar de acuerdo a los procedimientos que acuerden mutuamente mientras negocian. los trabajadores con contratos de aprendizaje. Esta alternativa de negociación colectiva no reglada no es otra cosa que una alternativa al procedimiento rígido y complejo de la negociación colectiva reglada. Estos pueden tener una vigencia mínima de dos años y no mayor a cuatro.6% del total de trabajadores ocupados de ese año. surgen así dos procedimientos diferenciados de negociación colectiva que se refieren a sus respectivos titulares: i) la negociación colectiva reglada. Se debe tener en cuenta que Chile ratificó en 1999 el convenio OIT Nº 98 sobre el derecho de sindicalización y de negociación colectiva. un proceso de negociación colectiva puede generar dos tipos de instrumentos contractuales: los contratos y convenios colectivos.bis. 4 que en los estados miembros de la OIT “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales. para los grupos negociadores y que también puede ser adoptada por los sindicatos. por una parte.9 millones de trabajadores asalariados del sector privado. que a su vez son resultantes de la negociación colectiva reglada y de la negociación colectiva no reglada respectivamente. a plazo fijo. Conviene señalar que la ley laboral chilena también excluye un conjunto importante de categorías de trabajadores del sector privado que no pueden negociar colectivamente de acuerdo a sus contratos de trabajo32. de los cuales sólo 2. de temporada u ocasional y los trabajadores que se desempeñan en establecimientos con menos de diez trabajadores.

dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”. el Art. este último deberá formar grupos negociadores en la(s) empresa(s) en que tenga asociados a fin de lograr su cometido y obtener como resultado convenios colectivos. de manera previa. pero también siempre que el empleador lo acepte. desde el Plan Laboral la legislación laboral chilena radica el derecho de negociación colectiva exclusivamente a nivel de empresa. esto tiene como consecuencia la monopolización de las estrategias de flexibilización en el empleador.sólo el empleador puede proponer y disponer. y en general a las condiciones comunes de trabajo”. en el que además se faculta a las federaciones y confederaciones a negociar a nivel de empresa. De modo que la demanda por mayor cantidad de instrumentos jurídicos flexibilizadores no tiene nada que ver con una supuesta posibilidad de democratizar las 52 . Como ya se dijo. 306 del Código del Trabajo señala que “son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones. que si se trata de implementar este tipo de estrategias –en cualquiera de sus variantes.nuestro país no cuenta con un conjunto de disposiciones legales que le permitan cumplir eficazmente con el Convenio OIT Nº 98. Curiosamente no se establecen de manera explicita cuáles son esas materias que restringen o limitan al empleador en su ejercicio de administración de la empresa. basta con que el sindicato de empresa respectivo –o sindicatos. A juicio de Rojas Miño (2000). 315). de igual modo deberán negociar a nivel de cada empresa en que tengan asociados. a los cuales se les concede el derecho a negociación colectiva siempre que el empleador acepte. En este caso.presente el proyecto de contrato colectivo de trabajo para que la empresa respectiva esté obligada a responder y a negociar. ya que deberá negociar por medio del procedimiento no reglado. es decir. la información que requieran para preparar el proyecto de contrato colectivo (Art. sin embargo también establece que “No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar. Conviene tener claro qué se puede negociar. Además. u otros beneficios en especie o en dinero. Si el empleador acepta o se niega a negociar con el sindicato interempresa. la empresa deberá entregar a éstos. los sindicatos interempresa. Esto se establece así en el Art. Por otra parte. 334. Al respecto.

3 5.9 5. Previa consideración de estos aspectos legales de carácter general acerca de un proceso de negociación colectiva.4 6. toda vez que una propuesta flexibilizadora que provenga desde un sindicato en el contexto de una negociación colectiva. de cada año) 35 30.3 25.0 20.7 23.). puede ser desestimada por el empleador y no tiene obligación legal de responder a ella.8 23.7 24.4 17.5 25 22.6 5.3 20.3 24. años 1990 a 2006 (F.3 Porcentaje 20 17.A.1 10 7.1 8.5 5 0 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Año % Total Trabajadores % Trabajadores Contrato % Trabajadores Convenio % Trabajadores Involucrados respecto Población Total Afiliada Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo 53 .6 8.3 15 10.7 20.6 7.4 5. Gráfico 4 Proporción sobre la Fuerza de Trabajo Asalariada privada de trabajadores que negocian colectivamente (total y por tipo de inst. y que busque algún tipo de beneficio económico para sus asociados.6 23.2 6.3 30 27. apropiándose de las ganancias que un posible aumento de la productividad reporte a la empresa.1 26. en el gráfico siguiente podemos observar la proporción de trabajadores del sector privado que negocian colectivamente respecto del total según tipo de instrumento y paralelamente el porcentaje de trabajadores sindicalizados involucrados en la suscripción de algún instrumento colectivo respecto del total de población afiliada.T. Esta disposición legal consagra la idea de que la flexibilidad laboral está destinada a beneficiar al capital.2 5. trimestre oct.-dic.3 5.9 6. pudiendo evidentemente implementarla luego –fuera del contexto de negociación colectiva-.1 28.6 9.4 4.2 7.relaciones laborales tanto colectivas como individuales.3 20.

la duración promedio de los instrumentos colectivos suscritas por organizaciones sindicales es de aproximadamente 26 meses. Gráfico 5 Proporción de Trabajadores Involucrados en la Suscripción de Instrumentos Colectivos Región del Bío Bío 1990 .2006 40 35 30 25 Porcentaje 20 15 10 5 0 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Año % Trabajadores respecto de la F. % trabajadores Sindicalizados Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo La cobertura de la negociación colectiva en la Región del Bío Bío es aún más baja que a nivel nacional. En el gráfico 5 se puede apreciar que la proporción de trabajadores 54 .4% en 2006. en promedio para todo el período solo un 23% de los trabajadores sindicalizados negocia cada año. Según Dussaillant (2008). Como dijimos. Se destaca el año 1991 como el año en que la mayor cantidad de trabajadores negoció colectivamente: sólo el 10.T. en Chile sólo un tercio de los trabajadores puede ejercer el derecho a negociación colectiva.Destaca en el gráfico anterior el hecho de que una proporción muy baja de trabajadores del sector privado negocie colectivamente por año y que esta cantidad manifieste una tendencia a la baja.O. Otro aspecto que se destaca es que también una baja proporción de trabajadores sindicalizados haga uso del derecho a negociación colectiva. y de ahí en adelante la proporción se reduce casi a la mitad hasta llegar a un 5.1%.

es decir. entendida como institución jurídica cuya función es servir para mediar en las relaciones entre empleador y trabajadores. un proceso de negociación colectiva debe durar como máximo 45 días si es a nivel de empresa. la posibilidad de conseguir un acuerdo entre las partes es contingente. En términos generales. Cuando el acuerdo no se consigue los sindicatos tienen la posibilidad de efectuar una huelga como medio de presión al empleador para conseguir imponer sus términos en la negociación. 3. siendo integrados a la legislación laboral como derechos irrenunciables. Publicación OIT.involucrados en la suscripción de instrumentos colectivos –por medio de sindicatos y grupos negociadores.ilo. sector privado) total de la región. vencidos estos plazos es 33 Ver Vega –Ruiz. Estos son el derecho de asociación. es decir. María Luz: Libertad de asociación. También se advierte una tendencia a que cada vez una menor proporción de trabajadores sindicalizados se vea involucrado en procesos de negociación colectiva que resulten en la suscripción de instrumentos colectivos. Es a vista de estos datos que autores como Salinero (2006: 115) sostengan que en Chile la negociación colectiva. o 60 días si es interempresa. sea un completo fracaso dado que a lo largo de 17 años se observa claramente que cada vez menos trabajadores se ven involucrados en procesos de negociación colectiva y suscripción de instrumentos colectivos. las partes pueden convenir una mediación y/o arbitraje.com 55 . Conflictividad Laboral o Uso del Derecho de Movilización Según la OIT33. Luego de efectuada una huelga. Cuando tiene ocasión una negociación colectiva. no es ni necesaria ni imposible. 2003.3. permitirían el desarrollo del movimiento sindical en condiciones institucionales adecuadas. el movimiento sindical requiere de la articulación de tres principios que. el derecho a negociación colectiva y el derecho a movilización. disponible en www. incluir un tercer actor en el proceso que tenga una postura neutral hacia los intereses de las partes. este último se refiere específicamente al derecho a efectuar huelgas. libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva en América latina: El desarrollo práctico de un principio fundamental.promedia sólo el 3% respecto de la fuerza de trabajo ocupada (Asalariados + Personal de Servicio + Trabajadores por cuenta propia.

secreto y ante un Ministro de fe de la Dirección del Trabajo. pueden ocurrir dentro de un proceso de negociación colectiva pero no en el momento que legalmente corresponde.2% fueron de hecho o ilegales. cabe señalar que las huelgas del sector público son siempre ilegales. En caso de que se decrete el cierre temporal de la empresa –o sucursal de esta. 34 Siempre que cumpla con las disposiciones del Art. Las huelgas legales son aquellas que se desarrollan en el marco de una negociación colectiva.derecho de los trabajadores votar la huelga legal y a hacerla efectiva.mientras haya trabajadores en huelga. estas representan entre 1990 y 2006 el 13. A juicio de múltiples autores estas disposiciones no hacen sino dificultar el ejercicio del derecho de huelga. Además. la huelga debe ser votada con 5 días de antelación respecto de la última oferta del empleador. Para esta parte se cuenta también con datos de la Dirección del Trabajo desde 1990 a 2006. 56 . El voto es individual.6% de todas las huelgas efectuadas en Chile. estos pueden ser los miembros de otros sindicatos de la empresa o grupos negociadores. pues entrega herramientas al empleador para mitigar los efectos de esta sobre el funcionamiento de la empresa. contrariamente las huelgas de hecho son aquellas que se realizan al margen de las disposiciones legales en esta materia. es decir que son a nivel de empresa y cuando la ley las permite. o bien a propósito de alguna divergencia y/o conflicto puntual entre trabajadores y empleador: son huelgas ilegales. de modo que los trabajadores en huelga no tienen derecho a percibir remuneración ni el pago de sus cotizaciones previsionales. En la legislación laboral chilena se concede al empleador el derecho a reemplazar a los trabajadores que estén en huelga efectiva34. Particularmente. (Espinoza: 2007). 381. entre empleador y trabajadores el contrato individual de trabajo queda suspendido. Conviene tener en cuenta que entre 1985 y 2006 el 57. deberán respetarse las obligaciones del empleador establecidas en los contratos individuales de trabajo con los trabajadores que no estén en huelga. o trabajadores que no formen parte de ninguna instancias de organización colectiva al interior de la empresa.8% de las huelgas efectuadas fueron legales. mientras el 42. Para ambos casos.

121 y 12. Por su parte. Se puede concluir entonces que existe una fuerte y progresiva disminución de la conflictividad laboral legal.1.3 y 112. La cantidad de huelgas legales efectuadas y la de trabajadores involucrados tiene su punto más alto en 1991 con 45.669 respectivamente. entendida como huelgas.2006 300 50.000 200 Involucrados Nº Huelgas 30.266 versus 16.000 35. puede decirse que entre 1999 y 2007 la cantidad de huelgas legales y de hecho es bastante similar.000 0 0 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Nº Huelgas Nº Trabajadores Involucrados Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo En el Gráfico Nº 6 se aprecia que entre los años 1992 y 1998 el número de huelgas legales por año muestra una tendencia decreciente.000 150 25.209 en 57 . Gráfico Nº 6 Cantidad de Huelgas y Trabajadores Involucrados Nacional 1990 .000 250 40. de hecho la cantidad de trabajadores involucrados en huelgas de hecho en 1994 es de 10.000 100 15.000 20.000 10. las huelgas de hecho experimentan una tendencia irregular.910 trabajadores involucrados en 219 huelgas. mientras que los promedios de cantidad trabajadores involucrados son de 26. Los promedios del número de huelgas legales y para los sub-períodos 1990-1997 y 1998- 2006 son de 201.000 45.000 50 5. la que se estabiliza entre 1998-2006. a lo largo del período 1990-2006. En términos cuantitativos. Lo interesante de comparar en este punto es la cantidad de trabajadores involucrados en los distintos tipos de huelga.

Esto nos muestra que a excepción del año 1994.579 a 495.200.440 337. Gráfico 7 Cantidad de Huelgas Ilegales y Trabajadores Involucrados Nacional 1994 .672 298.697 20 10. asignaciones. de 394. Espinoza (2007: 5.000.000 344.000 80 800. el año 2003 se registraron 100 huelgas de hecho que involucraron a 1. para el sector privado y publico respectivamente. las huelgas de hecho involucran a una cantidad sorprendentemente mayor de trabajadores que las huelgas legales. etc.260 60 600.000 81.huelgas legales.747 1. y también indica que entre 1985 y 2006 el 81% de las huelgas en el sector privado son por motivos económicos - aumento y reajuste de remuneraciones.6) apunta que la media de Días-Hombre de trabajo perdidos (DHTP) por motivo de huelgas entre los años 1985 y 2006 son.400.179.475 323.828 a 99. No debe perderse de vista que si bien las huelgas del sector público son cuantitativamente menores en cantidad.266 200.4 millones de trabajadores.647 a 326.800 y 1. 58 . beneficios. 11.084 400.370.000 120 1.788 172. 1999-2001 y 2002-2007 son de 20.2006 140 1.115 320.53135 respectivamente.982 40 196.714 45.000 513.503 63.000 1. Sin embargo los promedios comparados de trabajadores involucrados en huelgas legales y de hecho para los tres períodos 1995-1998.000 0 0 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Nº Huelgas Ilegales Nº Trabajadores Involucrados Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo 35 Téngase en cuenta que según los datos de la Dirección del Trabajo.400. su realización involucra una mayor cantidad de trabajadores.000. bonos.000 100 Involucrados Nº de Huelgas 1.760 y 13.600.

De esto podríamos interpretar que el tamaño del sindicato es una variable relevante al momento “evaluar la posibilidad” de desarrollar un proceso de negociación colectiva. Como se señaló.2006 220 200 180 160 Tamaño Promedio 140 120 100 80 60 40 20 0 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 Tamaño Promedio Tamaño Promedio Sindicatos que Suscriben Instrumento Colectivo Tamaño Promedio Sindicatos que efectúan Huelgas Elaborado a partir de datos de la Dirección del Trabajo Como se aprecia en el gráfico 8. cuando un sindicato de empresa presenta un proyecto de negociación colectiva al respectivo empleador la realización de una negociación colectiva es inminente. que como indicamos ha venido mostrando una relación inversa al número total de sindicatos que se han constituido a lo largo del período 1980 a 2006. es decir. en general el tamaño promedio de los sindicatos que suscriben instrumento colectivos y que efectúan huelgas es bastante superior al tamaño promedio de los sindicatos. Gráfico 8 Evolución del Tamaño Promedio de Sindicatos Nacional 1990 . es posible exponer los tamaños promedios de los sindicatos que negocian colectivamente y que realizan huelgas legales. sin embargo debe tenerse en cuenta de que la posibilidad y capacidad de efectuar una huelga durante el desarrollo de ese proceso de negociación es un recurso disuasivo que las organizaciones sindicales utilizan al momento de negociar y que su efectividad también depende de la capacidad de afectar negativamente el funcionamiento de la empresa.Atendiendo al tamaño promedio de los sindicatos. que efectuar una huelga sea 59 .

Cabe decir que para desarrollar estas actividades. En la agricultura. lo cual repercute en el bajo nivel de ingresos que perciben por no tratarse de labores con calificación técnica (Rojas: 2001). los incrementos en la población afiliada son de 50. principalmente porque estos sindicatos son sindicatos de trabajadores eventuales o de temporada y no se contempla para ellos el derecho efectivo a negociar colectivamente con su empleador36. hemos elaborado el siguiente cuadro Nº 30. Según indican los dirigentes sindicales a los que se entrevistó. Una característica particular de los trabajadores que se desempeñan dentro del área silvícola es su baja escolaridad. No obstante la legislación chilena parece dificultar tanto la realización de una negociación colectiva como la realización de una huelga. Hemos considerado los años 1991 y 2006 para tener en cuenta la evolución del número de sindicatos en las ramas de actividad económica en las que el sector forestal tiene presencia. Evidentemente esto impide el que se desarrollen negociaciones colectivas entre los sindicatos de trabajadores que se van formando y los empleadores. faenas forestales de plantación y mantención de cultivos (poda y fumigación).4. Sin embargo.poco rentable para la empresa. y a partir de ello formular algunas precisiones (de validez muy limitada). 36 No existen datos estadísticos publicados acerca de la suscripción de instrumentos colectivos desagregados por sector económico. prácticamente no existen los contratos indefinidos en esta actividad a pesar de que los trabajadores se contraen regularmente con la misma empresa para realizar las faenas de plantación en distintos lugares. las empresas se vinculan a los trabajadores por medio de contratos por faena. observamos que el número de sindicatos vigentes prácticamente se duplica tanto a nivel regional como nacional. esto facilitando la constitución de más de un sindicato al interior de la empresa y permitiendo la contratación de personal de reemplazo de los huelguistas. Algunos elementos para ubicar al “sindicalismo forestal” En un intento por especificar el universo donde podrían estar ubicados la mayor cantidad de sindicatos forestales que participaron en los procesos de negociación laboral que analizaremos. 3. concretamente en viveros. En este sector de la economía se encuentran las actividades de silvicultura.7% y de -9. 60 .37% respectivamente. cuya duración es limitada.

216 Industria 285 26.865 1. Cuadro 7 Número de sindicatos vigentes y población afiliada por rama de actividad económica VIII Región y Nacional 1991 y 2006 Región del Bío Bío Nacional Rama de Actividad Año 1991 Año 2006 Año 1991 Año 2006 Económica Nº Nº Nº Nº Nº Nº Nº Nº Sindicatos Afiliados Sindicatos Afiliados Sindicatos Afiliados Sindicatos Afiliados Agricultura 162 8. estas empresas de servicios contratan la mano de obra necesaria. López y Riquelme: 2007). Zapata. Vemos que entre 1991 y 2006 los sindicatos vigentes se incrementaron en un 38. de modo que es difícil establecer si ese 61 .663 64. Aquí se advierte claramente que el aumento de organizaciones sindicales de base –sindicatos.821 2.2% a nivel regional. sin embargo este ha perdido su protagonismo de antaño dado la expansión de los sectores de servicios y comercio. Los sindicatos forestales industriales son los que se forman en aserraderos.4% y -37.911 267 6. 1986 y 1993).859 2.859 394 16.641 1.853 1244 45. junto a la minería.192 4.366 Total 721 48.422 Elaboración Propia a partir de Datos de la Dirección del Trabajo.773 427. 2000.456 140.636 3.437 101.315 112.924 264 9.479 87. de acuerdo a lo señalado por los dirigentes sindicales los trabajadores en una cantidad importante están cubiertos por un contrato de carácter indefinido. es el sector que constituye la cuna del sindicalismo chileno (Campero. Esto tiene relación con lo que se señaló en el párrafo anterior: una industria hoy funciona gracias a la contratación de empresas de servicios vinculadas directa o indirectamente al proceso productivo.243 439.379 70. A juicio de muchos autores el sector industrial de la economía.376 13. Aquí.339 110.689 3. y en un 46.159 319 12.622 7. fabricas de remanufacturas y en la industria de la celulosa principalmente.no ha implicado necesariamente un aumento de trabajadores sindicalizados.131 Comunicaciones Servicios 119 4. fabricas de paneles.709 Transporte y 155 8.1%.948 179.295 1. el número de afiliados a sindicatos industriales tiene un crecimiento negativo de -37. pero sin embargo en este sector económico se encuentra una importante cantidad de empresas contratistas de servicios (Díaz. Por su parte.4% a nivel nacional.

De acuerdo a lo señalado por un dirigente sindical de la Provincia de Arauco –en relación al proceso de negociación entre USINFA y Bosques Arauco. mientras que a nivel nacional es del 132. El sector servicios presenta para nuestro análisis una particularidad que surge a propósito de lo que se dijo anteriormente. No obstante.“su participación en el movimiento sindical forestal dependió más del beneficio económico que de la solidaridad de clase”. Volveremos sobre este punto. más adelante. En este sector los contratos son en su mayoría de carácter indefinido.7% respectivamente entre 1991 y 2006. en las entrevistas sostenidas con dirigentes y visitas de terreno efectuadas se pudo constatar que los trabajadores del transporte forestal se auto-incluyen dentro de la categoría de trabajadores forestales. un dirigente de la CTF señalo que “ellos son nuestros aliados estratégicos en esto. 62 .5%. toda vez que trabajadores contratados caen en esta 37 Para la discusión respecto a este punto véase Echeverría 2001. las empresas de servicios de colocación de personal constituyen un verdadero problema a la hora de efectuar cualquier análisis detallado. Por su parte. a nivel nacional el crecimiento del número de afiliados a sindicatos de este sector económico es de sólo un 8. con mayor profundidad. si tu detienes el transporte detienes todo el sector forestal”. Existen empresas de servicios que operan en los tres sectores económicos que hemos visto anteriormente. Además. Los sindicatos del sector servicios. La cantidad de trabajadores afiliados a sindicatos de este sector se duplica a nivel regional y a nivel nacional este incremento llega al 60%. Respecto de la cantidad de afiliados. los conductores de camiones forestales son de los mejores pagados del sector y esto motiva una relación bien particular con los sindicatos de las otras áreas del sector forestal. Por ejemplo.3%. en este sector la región se anota un crecimiento negativo del -22. se anotan un crecimiento de 122% y 133. 2004 y 2006.trabajador pertenece al sector industrial o de servicios37.2% entre 1991 y 2006 a nivel regional. aquí los consideramos dada su relevancia dentro de los procesos que examinaremos. los sindicatos vigentes en el sector de transportes y comunicaciones anotan un crecimiento del 72. Si bien los trabajadores del transporte forestal no son considerados habitualmente dentro de la categoría de trabajadores forestales.3%. tanto a nivel regional como nacional.

57% de los trabajadores afiliados a sindicatos de estos cuatro sectores habría estado representado en este proceso de negociación. Este tipo de información no es del todo exacta.4% de los sindicatos del sector del transporte de la Región del Bío Bío y el 18% de los trabajadores afiliados a sindicatos de este sector económico. muchas veces –muy habitualmente. *** Una advertencia: las conclusiones expuestas en los dos párrafos precedentes fueron construidas a partir de información entregada por los dirigentes sindicales.000 y 5. 63 . lo que nos sugiere en virtud de los datos que el 6.200 trabajadores – específicamente conductores del transporte forestal. en el proceso de negociación que involucró a FENASITRANFOR y Forestal Mininco fueron representadas –también según los dirigentes. Si consideramos que estas federaciones agrupan a sindicatos de los cuatro sectores de la economía anteriormente vistos. la que a su vez le provee de mano de obra a la empresa que tiene un giro de empresa de transportes.algunas empresas a cargo de la cosecha tienen giro de empresas de servicios forestales. los dirigentes sindicales señalan haber representado a 3.categoría estadística y se desempeñan en la industria. se vieron involucrados trabajadores agrupados en 84 sindicatos. podemos decir que en este proceso se vieron involucrados el 6. De acuerdo a esto podemos decir que en este proceso fue representado el 6. 39 A lo largo de distintas entrevistas sostenidas con estos dirigentes la cifra varía entre 3.000 trabajadores39. Por su parte. Se tienen antecedentes de que algunas empresas de transporte forestal se proveen de conductores por este medio38. en las faenas de cosecha forestal –las que se desarrollan de manera mecanizada y cuentan con un alto nivel tecnológico. a su vez estos sindicatos se encontraban dispersos en 3 federaciones sindicales. En el proceso de negociación entre USINFA y Bosques Arauco. También.000 trabajadores. 38 Durante el desarrollo de esta investigación se tuvo acceso a contratos de trabajo de conductores forestales y en éstos se pudo ver que su empleador es una empresa de servicios. Además.los dirigentes tienden a abultar las cifras respecto de la cantidad de trabajadores que representan.75% de los sindicatos de la Región del Bío Bío.17 organizaciones sindicales de base. de acuerdo a antecedentes entregados por los dirigentes sindicales involucrados. las que agrupaban aproximadamente a 1.

los límites y complejidad del sistema social que observa. 64 . Texto Dos Mentat (dicto) Previa consideración de algunos elementos contextuales generales respecto del “escenario económico-legal-sindical” en que se desarrollaron los procesos de negociación laboral entre organizaciones sindicales de trabajadores de EMSEFORES y las dos más importantes “empresas mandantes” del sector forestal chileno. sino sólo partes de ella susceptibles de integrar por medio de las propiedades estructurales que observa en ellas a propósito de las herramientas que utiliza con ese fin. Luhmann (1998) define sociedad como “el conjunto de todas las comunicaciones posibles” y sostiene que como no es posible relacionar un elemento de la sociedad con todos los demás de manera simultánea. Muchas cosas que hacemos de una forma natural se vuelven difíciles únicamente cuando intentamos convertirlas en temas intelectuales. Así. quien no puede observar a la sociedad en su totalidad como una estructura perfectamente integrada. como una observación dentro de la sociedad. corresponde ahora explicitar el conjunto de herramientas teórico-conceptuales y metodológicas que se utilizarán para llevar a cabo la descripción comparativa de éstos. es un observador quien construye. estos pueden ser sistemas de interacción. de acuerdo a su capacidad. En sus lineamientos para una teoría general de los sistemas sociales. nuevamente. quien pretenda observar “la sociedad” de una manera científico- objetiva y comunicar lo que observa deba inevitablemente diferenciar entre tipos específicos de comunicaciones y tratar de establecer cómo y por qué estos distintos tipos de comunicaciones se diferencian y (re)producen de manera tal que pueden ser observados y comunicados. Es posible saber tanto acerca de un tema que te vuelvas completamente ignorante. Sin duda una manera bastante abstracta de intentar especificar cuál es el oficio del sociólogo. sistemas organizacionales y sistemas parciales.

sino también necesaria para ampliar el campo de la sociología como disciplina científica especializada en la comprensión de fenómenos sociales importantes que bien pueden ser considerados como micro-sociológicos y son.Para llevar esto a la práctica. ¿Qué es. la aplicación de la distinción de contenido anteriormente señalada nos dejaría como objeto de observación sólo a las empresas forestales. Específicamente. nosotros partimos de la idea de que existe una tendencia a comprender que el contenido de la noción de “sector forestal chileno” incluye solamente. Así. tendríamos que decir que es el conjunto de todas las comunicaciones (inter-intra)organizacionales posibles que tengan como causa de 65 . a la relación social que existe entre empresas y organizaciones sindicales del sector forestal. ya sea desde el punto de vista del mercado de bienes y de trabajo. cada vez más complejos: la sociología debe hacerse también cada vez más compleja para poder comprender los fenómenos sociales y para ello debe hacer un uso complementario de sus propias formas de observación especializadas.entre capital y trabajo como objeto central de sus observaciones. Entonces. paradójicamente. si queremos observar desde una “sociología organizacional”. los que si bien han tenido un desarrollo paralelo. consecuentemente. Por ello este trabajo hace uso tanto de herramientas de observación provenientes del campo de la sociología organizacional como al campo de la sociología del trabajo. dentro del marco de esta investigación. este trabajo requiere ampliar el contenido de la noción de sector forestal. a fin de lograr incluir dentro de lo observable también a las organizaciones sindicales y. sus resultados económicos a propósito de una estrategia específica de gestión administrativa de recursos naturales. o muy exclusiva y excluyentemente. Sostenemos desde luego que esta complementación no sólo es fructífera. forman parte de una misma disciplina científica: la sociología. a los resultados económicos cuantificables que se pueden obtener al observar de una manera determinada lo que tenga que ver con lo “forestal” desde el punto de vista económico. el sector forestal chileno? Parafraseando al autor citado. financieros y humanos y sus efectos dentro del mercado de trabajo. a las empresas del sector forestal. A nuestro juicio esto constituye una limitación de suma importancia y presenta un problema serio si se quiere observar lo que ocurre “dentro” del sector forestal desde el punto de vista de la sociología. La causa de la pretensión anteriormente señalada surge a propósito de querer complementar un enfoque sociológico-organizacional con una sociología-del-trabajo que considera las relaciones –siempre conflictivas.

Desde ahí que se desprenden entonces las siguientes consideraciones teórico-conceptuales a partir de las cuales se construyó esta investigación. dentro del cual acontecieron ciertos procesos comunicacionales intra e inter-organizacionales que derivaron en la ejecución de acciones colectivas concretas. durante el desarrollo de la investigación. Evidentemente está es una tarea que por motivo de recursos y pertinencia no es posible llevar a cabo. pero que nos sistematizada adecuadamente. el INFOR y CONAF.emergencia el desarrollo de actividades económicas vinculadas al proceso de transformación de árboles en productos industriales manufacturados. Por tratarse de actividades económicas se subentiende que participan las empresas. cantidad de instrumentos colectivos suscritos en empresas del sector forestal.. el sector forestal chileno no cuenta con una amplia base de datos estadísticos desagregados que nos permita observarlo de manera precisa y poder cumplir eficazmente con la pretensión de observarle desde múltiples perspectivas. así como las mismas grandes empresas del sector: Bosques Arauco y Forestal Mininco para nuestro caso. etc. este señaló que para obtener estos datos sería preciso dirigirse a las oficinas provinciales de la institución y “revisar las carpetas” en que se almacena la información recopilada. los que simplemente no existen o no son publicados40. Son las instituciones vinculadas al sector forestal desde su dimensión económica –como vimos anteriormente. 66 . 40 En una entrevista sostenida con el Director Regional del Trabajo. el sector forestal chileno debe ser considerado como un sistema social de referencia. pero también se subentiende –y es esto lo que se suele olvidar. por ejemplo CORMA.que participan los trabajadores y subsecuentemente los sindicatos que ellos formen a fin de efectuar procesos comunicacionales orientados a una (mejor)distribución de los beneficios económicos que el desarrollo de las actividades de transformación de árboles en productos industriales manufacturados genera. Desde nuestra perspectiva entonces. Lamentablemente. tamaño promedio de empresas de servicios forestales. Piénsese que para efectos de este trabajo serían útiles datos como tasa de sindicalización en el sector forestal.las que producen la mayor cantidad de datos específicos respecto de este.

de ahí que se deban establecer jerarquías en las cuales se repartan cuotas de poder de decisión . por esto es que Weber pone atención en el hecho de la coerción formal: en las organizaciones los individuos renuncian a algunas libertades en pro de alcanzar un objetivo y se convierten. posteriormente se constituye la diferencia entre las teorías de administración de empresas y la sociología organizacional. Esta concepción de lo que son las organizaciones deviene de las reflexiones que iniciara Weber acerca de uno de los efectos de la racionalidad occidental: la coerción formal de la que son objeto los individuos en las sociedades modernas por medio de la burocracia. Subsecuentemente. por consecuencia. suponiendo que las organizaciones están formadas por sujetos.1. su condición de miembro no esté determinada por el hecho de que este haga suyo los objetivos de la 67 . guarda entonces una muy estrecha relación con el hecho de que las organizaciones deban coordinar la ejecución sucesiva de un conjunto de acciones pues esta forma de racionalidad técnica permitiría la eficiencia en el uso de sus recursos y la eficacia de las acciones ejecutadas. 2002: 3). una organización sería un grupo de personas que intentan cumplir un objetivo común por medio de la ejecución coordinada y sucesiva de un conjunto de acciones racionalizadas previamente. dependiendo del nivel de complejidad que la burocracia organizacional logre desarrollar. (Luhmann. en organizaciones complejas puede llegar a ocurrir que los miembros se transformen en empleados/funcionarios y. 1997: 5). Además. en sujetos encerrados en una jaula de hierro. La burocracia entonces. las que se legitiman en la instauración de normas que deberán ser acatadas por los miembros. Las organizaciones sindicales son sistemas sociales En general. estas deben construir una estructura formal por medio de la cuál se relacionen sus miembros. Así. Ya en la década de los 20 se separan definitivamente las teorías referidas a la sociedad de las que se refieren específicamente a las organizaciones. entendida como una forma específica que adopta la racionalidad moderna. todas las definiciones más o menos formales disponibles que intentan precisar qué es una organización coinciden primero en que éstas se crean como una forma de coordinar el trabajo de un grupo de personas para conseguir resultados o fines cuyos beneficios no podrían percibidos por los participantes por medio de emprendimientos individuales (Lucas Marín y Rojas.

No olvidemos que desde nuestra perspectiva un sistema social se compone de comunicaciones. La organización para la acción colectiva debe considerarse como una de las conquistas evolutivas más importantes de los sistemas sociales.la contingencia y esto lo hacen por medio de diferenciaciones internas. dentro de la educación los colegios y universidades. 2002: 3). sino por su capacidad de contribuir por medio de su trabajo al logro de los fines de la misma. posterior a identificar sus fines. Desde la perspectiva teórica que hemos adoptado. dentro de la economía las empresas y sindicatos.organización. o bien pueden servir para crear internamente las estructuras necesarias para seleccionar comunicaciones especificas producidas en el entorno por otros sistemas sociales que muy probablemente sean otras organizaciones (Luhmann. los que tienen la función de identificar cuáles comunicaciones se considerarán como relevantes y necesarias de ser producidas y reproducidas al interior de la organización. Así lo relevante de observar en las organizaciones. 1998: 191). Esto porque las organizaciones proliferan al punto de resolver la mayoría de los problemas que se les presentan a los individuos en nuestras sociedades (Rodríguez. Arnold: 2001). son una construcción social que facilita la ejecución de acciones colectivas por medio de comunicaciones efectuadas previamente. es decir. 1997. es el cómo se decide construir la estructura o cómo se establecen y regularizan las relaciones entre los elementos que componen la organización. las organizaciones que emergen en la sociedad se encargan de vincular motivaciones y/o intereses colectivos con comportamientos específicos de sus miembros. la economía o la educación requieren aumentar constantemente su propia complejidad a fin de garantizar su autopoiesis controlando –ilusoriamente. 68 . Es por medio de decisiones que la organización instituye sus fines y consecuentemente construye sus limites de sentido. debido a que lo sistemas sociales parciales como la política. Así por ejemplo dentro del sistema político emergen los partidos políticos. precisamente porque pudo mejorar de manera decisiva la relación exterior del sistema por medio de restricciones internas (Luhmann. así el tipo específico de comunicaciones que nos interesará observar son comunicaciones tematizadas como decisiones (Rodríguez: 2002).

1996: 86-89). independiente de si el sistema la observe o no (= lo social de la sociedad). Creer que los sistemas no necesitan personas es una exageración que habitualmente se utiliza para argumentar en contra de la validez de este enfoque. Por esto es que los sistemas sociales son complejos y aumentan progresivamente su complejidad con el paso del tiempo. Como adelantamos. los sistemas ven lo que pueden y no ven qué no pueden ver. entorno y complejidad. lo que sí se ha logrado es que en la sociedad se puede recurrir a instrumentos de medición que pueden predecir lluvias. Como dijimos. En primer lugar se encuentra la distinción general entre entorno social y entorno ecológico. todo lo contrario: los sistemas emergen a propósito de los intentos de los seres humanos por comunicarse y para eso sirven (Luhmann. el entorno ecológico por el contrario no comunica. La diferencia entre sistema y entorno es siempre una diferencia de complejidad distinguida por un observador que la comunica de acuerdo a los esquemas de selección que construye de manera contingente (Niklas Luhmann. se hacen cada vez más complejos para mantener su diferencia respecto del entorno.Hemos mencionado tres conceptos acerca de los cuales conviene profundizar brevemente: sistema. 1998). 1998: 203). Cuando nos referimos a que las comunicaciones de las que se compone un sistema deben estar relacionadas de una manera específica. porque el sistema es complejidad reducida y/o organizada para poder comunicar(se). sino también relaciones de comunicaciones relacionadas entre sí. pero la comunicación “de que va a llover” se produce en un sistema un social. un sistema social se compone de comunicaciones y estas deben estar organizadas de tal manera que su relacionamiento le permita recursivamente distinguir la diferencia entre sistema y entorno dentro del sistema41. no fue el planeta el que dijo: si siguen con este modelo de desarrollo va 41 Es a propósito de sostener que los sistemas sociales se componen de comunicaciones relacionadas entre sí y no de personas/individuos/sujetos que este enfoque teórico genera ciertas polémicas. El entorno social corresponde a todas las comunicaciones posibles de observar. no avisa –por ejemplo. 69 . Conviene señalar algunas diferencias entre tipos de entorno. es decir.que va a ocurrir un terremoto o un huracán. un sistema puede identificar en su entorno a otros sistemas de acuerdo a las estructuras que desarrolle para tal efecto. El entorno es siempre más complejo que el sistema. debemos asumir que los elementos de los sistemas sociales no son sólo comunicaciones relacionadas. La teoría de sistemas sociales de Luhmann se basa en el paradigma de “la diferencia entre sistema y entorno” y en el axioma de que los sistemas sociales son complejos (Luhmann. 1997: 172). mantienen así su identidad y garantizan su autopoiesis (Beriain.

reducir riesgo. o incluso cambiando los objetivos de la organización. evitar que ocurra aquello que no se quiere que ocurra. expresado de manera más precisa por medio de la retórica sistémica ¿a partir de qué tipo específico de comunicaciones se forman las organizaciones sindicales y de dónde surgen esas comunicaciones? Podríamos decir que fueron Marx y Engels en 1848.a haber calentamiento global. las decisiones son un tipo específico de comunicación cuya función para el sistema es reducir complejidad. No obstante las reflexiones anteriores. De eso se encargan las ciencias naturales. Así las organizaciones más complejas o “evolucionadas” –para bien o mal. Tal puede ser el caso de los sindicatos en “receso”. 1996: 88). Mientras en la organización haya decisiones que se decidan y ejecuten. Dentro de estas organizaciones destacan dos: por 42 Admitiendo la posibilidad de que se decida no hacer nada respecto de alguna cosa que ocurra tanto en el entorno como “dentro” de la organización. 70 . De ahí que Luhmann (1997: 14) sostenga que “los sistemas organizacionales son sistemas sociales que atan decisiones mutuamente entre si” y que una decisión debe servir como premisa de decisión para otra posterior. dentro de varias alternativas decisionales posibles. deben co-tematizar su relación con otras decisiones anteriores.son aquellas que a lo largo del tiempo han conseguido atar decisiones que les permiten seguir decidiendo. aceptando la posibilidad –contingente. quienes señalaron a la clase trabajadora. cabe distinguir entre entorno social interno y externo. a través de la publicación del Manifiesto Comunista. que son también sistemas sociales. la organización existe como sistema42. Una decisión corresponde a una selección efectuada en el sistema. el proletariado. En segundo lugar. controlar la contingencia. entorno externo para la economía serían el sistema político o jurídico y entorno interno serian los subsistemas que se puedan distinguir en él: empresas y sindicatos forestales para nuestro caso (Beriain. como el sujeto histórico cuya misión era acelerar el proceso de evolución de la sociedad capitalista para llegar a la etapa del socialismo por medio de la constitución de organizaciones de carácter político-revolucionarias.contingente. Por ejemplo.de decidir cambios de estrategia para la consecución de un objetivo a propósito de un fracaso. Entonces. que sirve para seguir decidiendo posteriormente y como tal es –inevitablemente. es decir. conviene traer a colación una sencilla pregunta que sin duda es difícil de responder: ¿a propósito de qué emergen las organizaciones sindicales? o.

por lo general desorganizados en tanto buscan empleo.de las organizaciones sindicales: contribuir al derrocamiento del sistema capitalista para instaurar el socialismo. y por debajo los sindicatos (o labour unions) como el núcleo básico a partir del cual se organiza el proletariado. Ed.OO. Pedro: El Sindicalismo del Siglo XX: El libro del delegado/a de CC. Se escogió esta definición por aparecer en un libro diseñado para la formación de dirigentes sindicales que participan de una organización sindical española de orientación marxista. Las organizaciones sindicales parecen emerger en la sociedad al interior del sistema económico. el hecho de que existan relaciones de producción es condición sine qua non para la emergencia de organizaciones sindicales. Valencia. Mientras que del lado de la oferta de trabajo están los trabajadores. Esta concepción de “la misión” de las organizaciones sindicales en la sociedad se mantuvo hegemónica en Chile hasta 1973. es decir. La caracterización y valoración que se haga de este tipo específico de relaciones depende del observador. 71 . Parece ser que las retóricas se han moderado y con ello se ha reducido el ámbito de acción y alcance de las acciones que los trabajadores organizados puedan efectuar.encima el partido comunista como el portador natural de los intereses de los trabajadores. del lado contrario se encuentran las empresas que son organizaciones ya constituidas. 2006. Las empresas son organizaciones que se forman con el propósito de rentabilizar capital por medio de la producción de bienes y/o servicios. sea cual sea el punto de vista que se adopte para responder a la interrogante de por qué emergen los sindicatos. No obstante hay una cuestión en la que. Germania. así como la conflictividad inherente que se manifiesta entre el capital y el trabajo. cualquier conceptualización acerca de organizaciones sindicales debe remitir al aspecto de las relaciones de producción. en un mundo en el que el socialismo no llegó y aparentemente no llegará. Este último 43 Beneyto. aparece más extendida la idea de que las organizaciones sindicales son agrupaciones voluntarias de trabajadores para la defensa de sus intereses laborales43. específicamente a propósito de la interacción de dos de sus subsistemas: el de la oferta de trabajo y el de la demanda de trabajo. Se ve implícito aquí cuál era el objetivo –o fin. lo cual consigue por medio de la contratación de trabajadores. Hoy sin embargo. Para ello deben racionalizar sus recursos de capital bajo la premisa de reducir costos y maximizar utilidades y en la búsqueda de cumplir ese fin requiere del uso de mano de obra. Esto último es sumamente relevante pues debe formalizar/legalizar una relación con un sistema en su entorno: un individuo. Pere y Guillén.

La presencia de la capacidad para la acción colectiva modifica los limites de sentido del sistema (Luhmann. cuando en una empresa se requiere de la formalización de una relación con varios sujetos es que se expone con mayor probabilidad a facilitar la constitución de un nuevo sistema en su entorno más inmediato: una organización sindical. específicamente el ítem de costos de remuneración del personal al cual por lo general los sindicatos apuntan modificar. aumenta la probabilidad de no cumplir sus objetivos. estas comunicaciones tienen como causa –normalmente. Se entiende aquí la comunicación como la síntesis de tres selecciones.el involucramiento de ambas en relaciones de producción. 1998: 191) entonces. las que pueden ir desde ignorar a la organización sindical. le permita mantener en mayor o menor medida monopolio de la toma de decisiones respecto de sus procesos internos. Así. como unidad de información [un sistema realiza una selección]. Si las organizaciones/empresas no logran adaptarse al hecho de tener que aumentar su capacidad de procesar nuevas comunicaciones. complejidad al la organización por medio de las comunicaciones que debe establecer con este. es decir. la relación entre organización/sindicato y organización/empresa consiste básicamente en la comunicación constante de las decisiones respecto de temas que deciden comunicarse. las que paralelamente desatan cambios en los estados internos cada una de las organizaciones. deciden aportar mayor complejidad a la empresa lo cual exige que esta cree nuevas estructuras a fin de procesar adecuadamente esa nueva comunicación que comienza a ser necesario distinguir en el entorno. Para esto las empresas adoptan diversas estrategias para reducir complejidad.aporta. además de su trabajo. acto de comunicar [la acción propiamente tal] y acto de entender [el sistema “receptor” diferencia entre información y 72 . sino por su capacidad de contribuir por medio de su trabajo al logro de los fines de la misma deciden modificar las condiciones en que se desarrolla la relación que los mantiene vinculados por medio de un proceso comunicacional. porque si decide rechazar las comunicaciones provenientes del entorno se genera conflicto y en su resolución pierde tiempo. hasta implementar una estrategia de comunicación que orientada por los principios de eficiencia y eficacia. dentro de los cuales está el manejo de costos de producción. Esto ocurre porque esos miembros de la organización cuya membresía no está determinada por el hecho de que estos hagan suyos los objetivos de la organización.

Así. No obstante existe la expectativa de que esta emergencia de organizaciones al interior del sector forestal no se produce –o no debiera producirse. cuando se comunica una expectativa y esta es rechaza se presenta el conflicto: evidentemente el rechazo del contenido de una comunicación puede terminar con el proceso comunicacional o bien aumentar su probabilidad de continuación (Luhmann. necesariamente. la intervención que llegó a tener en los partidos políticos por medio de la CTCH y posteriormente de la CUT y la Ley 17. que si lo observamos como sistema tendríamos que decir que corresponde a un entorno interno del sistema económico. Tenemos entonces que dentro del sector forestal. Estas organizaciones emergen a propósito de las sucesivas diferenciaciones que deben ocurrir en el sector forestal a propósito del imperativo de replicar dentro de sí la diferencia entre sistema y entorno. Desde luego la comunicación puede ser entendida o no y en consecuencia aceptada o rechazada: el hecho de que una comunicación sea entendida no quiere decir que su contenido sea aceptado como válido. 1998: 148).de manera desregulada.074 de Comisiones Tripartitas (de 73 . por ellas en la sociedad: nos referimos a los requisitos legales impuestos a las organizaciones sindicales por el sistema jurídico- laboral. 2. así las organizaciones sindicales debieran constituirse y participar de procesos comunicacionales con organizaciones en su entorno cumpliendo con ciertos requisitos que no han sido establecidos ni legitimados. Aspectos que contribuyeron decisivamente a esto fueron la dictación del Código del Trabajo de 1931 – que legalizó a las organizaciones sindicales y las facultó para intervenir en las relaciones colectivas del trabajo-. emergen distintos tipos de organizaciones –empresas y organizaciones sindicales. 1998: 350).que son también entornos internos del sector forestal y del sistema económico. La negociación colectiva como relación intersistémica Al 11 de septiembre de 1973 el movimiento sindical chileno había logrado convertirse en un actor social económico y político relevante a nivel nacional.acto de comunicar] (Luhmann. lo que conduce irremediablemente a un aumento de su propia complejidad.

Es con estas cifras que el movimiento sindical chileno alcanza su mejor momento histórico en términos de afiliación y cobertura de la negociación colectiva. 200 en Santiago en 1905 y el triste episodio de Santa María de Iquique donde fueron masacrados cientos de obreros.4%. Era en este contexto que tuvieron lugar las matanzas de 100 obreros en Valparaíso en 1903. respectivamente. La ley de accidentes del trabajo (1916). las organizaciones de trabajadores debieron enfrentar un escenario legal y represivo bastante adverso. Marshall: 2006). sino que al considerarlas como atentatorias contra el orden público se aplicaron normas del Código Penal que sancionaban a las organizaciones cuyo fin era “turbar gravemente la tranquilidad pública” y “que se formaran con el objeto de atentar contra el orden social”. De acuerdo con Sergio Grez. Rojas: 1995. en este periodo histórico el Estado chileno llevó a cabo una verdadera “Guerra Preventiva” en contra de las organizaciones sociales y sus manifestaciones públicas. mujeres y niños en 1907 (Ulloa: 2003). es el hecho social más relevante del siglo XX en virtud de los cambios que desató a nivel social en el país. a 1973 los hechos son 44 La Ley de habitaciones para obreros (1906). pese a que se habían dictado algunas leyes sociales y laborales44. Entre 1968 y 1970 la tasa de sindicalización pasa del 17. pero conviene citar las palabras de Marshall (2006) quien señala que “si bien en Chile la afiliación era obligatoria en las empresas sindicalizadas. 74 . sobre el total de la fuerza de trabajo (Moreno: 1986. 26% y 31%. dado que se hacía manifiesta la necesidad de cambio en la estructura de poder político del país para dar solución a la llamada Cuestión Social que. a fines del período que va desde 1931. La Ley sobre descanso dominical (1917) y La Ley sobre salas cunas (1917). Rojas Miño (2000) señala que durante ese período “no se dictaron normas especiales para prohibir estas organizaciones. En síntesis –muy apretada sin duda-. en que comienza el proceso de juridicalización de las relaciones laborales. La ley sobre sillas (1915). mientras en los tres años siguientes crece al 22%.1968) que como ya se dijo era equivalente a la negociación colectiva por rama de la producción. a juicio de Vitale (1981).5% al 19. Previo a la dictación del primer Código del Trabajo. el alcance de esta obligación resultaba limitado ya que los sindicatos de empresa representaban menos del 40 por ciento de la totalidad de organizaciones sindicales y sus miembros algo más del 50 por ciento del total de afiliados”.

F. desde 1980. emprenda acciones destinadas a la restitución del orden legal por medio de comunicaciones con la empresa y/o con la Dirección del Trabajo. esta es una expectativa que se instituye a propósito de un conjunto de disposiciones jurídicas específicas contenidas en el Código del Trabajo y por tanto observables por las organizaciones involucradas en una relación laboral. el cómo se debe comunicar. el escenario institucional y jurídico cambia radicalmente. existía un sistema de comisiones tripartitas y existía sólo una central sindical. Caben dentro de estas posibles comunicaciones entre sindicato y empresa las denuncias por violación de derechos laborales o por prácticas antisindicales. para las organizaciones sindicales las empresas son ciertamente sólo un tipo de sistemas en su entorno y el marco jurídico vigente determina que sea a la empresa respectiva a quien deba comunicar sus decisiones con el propósito de cumplir sus objetivos: cambiar las condiciones en que se realiza un trabajo y las consecuencias que derivan de ello (específicamente las remuneraciones).gob. Dicho concretamente. regular que no ocurra cualquier cosa en una relación: reducir contingencia. Disponible en www.L. 45 Así consta en el Art.los siguientes: llegamos a 1970 con una tasa de sindicalización del 30%. desde luego. Como ya vimos. Esto porque se supone que las empresas no deben violar los derechos legales de los trabajadores. por otra parte la cobertura de la negociación colectiva era del 12. de 1967. el cuándo se debe comunicar y finalmente establece lo que se puede esperar como resultado de la ejecución de esa comunicación. sólo nos indica que había cohesión institucional en el movimiento sindical y no cohesión ideológica. Ahora bien. Cuando ocurre algo así se espera que el trabajador afectado.cl 75 . que es una organización cuya función es velar que las expectativas de comportamiento entre quienes mantienen un vínculo laboral se cumplan por medio de la atribución legal de imponer sanciones en caso contrario45.dt. este marco jurídico determina qué se puede comunicar. Nº 2. cuando entra en vigencia el Plan Laboral.3% (Marshall: 2006). 1 de la LEY ORGANICA DE LA DIRECCION DEL TRABAJO D. o la organización sindical de la que es socio. Esto. Según Luhmann (2007?) la función del sistema jurídico en la sociedad es regular las expectativas de comportamiento que puedan tener los sistemas sociales a propósito de sus interacciones.

Está será legal siempre y cuando cumpla con lo señalado en los Libros III y IV del Código del Trabajo. un objetivo común en cuyo logro las partes se comprometen”. El poder tiene la función de reducir complejidad y contingencia (para que alter no decida seleccionar cualquier 46 De acuerdo a Luhmann (1997). 76 . A nuestro juicio. una negociación colectiva es un proceso de comunicación temporalmente ejecutable que tiene por objeto que cada uno de los sistemas organizacionales involucrados en el proceso puedan seleccionar decisiones que les permitan dar el proceso por terminado. desde entonces. para que luego cada organización pueda coordinar internamente la ejecución de acciones programadas durante el proceso en un período temporal decidido conjuntamente con la finalidad de que el proceso de comunicación respecto de un tema entre organizaciones no se repita en un plazo programado (en un contexto diferente y más adverso). a fin de hacer explícito el cómo la comprendemos en este ensayo para hacerla compatible con el marco teórico que hemos utilizado hasta ahora. El poder es aquí entendido como la posibilidad de ego de limitar la capacidad de selección de alter por medio de la colocación de alternativas. Hemos considerado útil para comenzar la definición de Aldao-Zapiola (1992): “Negociación es la actividad dialéctica en la cual las partes que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente. discutirla46. la ciencia evoluciona de acuerdo a la posibilidad de elaborar nuevos esquemas de observación de lo real de manera recursiva. como la disposición que pueda existir para aceptarlo con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura.Otra posible comunicación que podría haber entre sindicato y empresa es la presentación de un proyecto de negociación colectiva por parte del sindicato. para lo cual utilizan tanto el poder. que establecen los requisitos para constituir organizaciones sindicales amparadas en la legalidad y la procedimentalización de la negociación colectiva en que estas puedan llegar a participar respectivamente. Antes de continuar es necesario explicitar una definición oficial y válida para este trabajo del concepto de negociación colectiva a partir de la cual se construye la caracterización de los procesos aquí atendidos. hay que hacer ciertos arreglos a esta definición. Sin embargo. Lo que permite la selección de decisiones por parte de las organizaciones involucradas es el uso del medio de comunicación simbólicamente generalizado (MCSG) poder.

1997). Por otro lado. por otra parte la ejecución de tareas se programa temporalmente para que su cumplimiento garantice que la irritación del entorno. es decir.es una forma codificada de violencia que. Esta definición otorga una importancia cardinal a la dimensión temporal. Este MCSG permite a los sistemas que emergen en la sociedad a propósito de diferenciaciones internas del sistema económico construir sus propias estructuras. produce que la operatividad y validez del uso del medio de comunicación simbólicamente generalizado poder para finalizar la negociación y satisfacer la necesidad que llevó a las organizaciones a realizar el proceso se reduzca o devalúe. las decisiones que seleccionan las organizaciones durante el proceso –se supone. 1995). no se repita una y otra vez y permita que cada sistema disponga sus recursos para operar eficientemente sobre si mismo (Luhmann. el tiempo presiona para que la negociación termine. que no es ni necesaria. Para nuestro caso la huelga –legal o ilegal. esa comunicación proveniente desde el entorno que obligadamente debe procesarse internamente y desata cambios de estado. las que nos interesa observar emergen específicamente dentro del sector forestal. dado que al sistema le interesa observarse a sí mismo –para mantener su identidad. situando a esta en el plano de lo contingente. así como la no ejecución de las acciones organizacionales programadas durante el mismo.decisión) y evitar el uso de la violencia. y para su puesta en uso ha desarrollado códigos binarios específicos: pago/no pago. durante el proceso de negociación se mantiene latente. Por un lado. la no aceptación o rechazo sistemático de las decisiones comunicadas a lo largo del proceso de negociación.reducen el riesgo o probabilidad del uso de la violencia. 2000: 127-128). Como señalamos. El MCSG que ha desarrollado el sistema económico a lo largo de su evolución es el dinero. nosotros distinguimos que tanto las empresas como las organizaciones sindicales emergen dentro del sistema económico.y reducir las irritaciones del entorno. aumentando la probabilidad de conflicto y el uso de la violencia como medio de comunicación para obtener acuerdos (Robles. por ello intenta cumplir lo acordado. las que utilizan para hacer selecciones de comunicaciones tanto internas (dentro de sí) como externas (fuera de sí: en el entorno) y tomar decisiones. ni imposible (Luhmann. Por eso es que se habitualmente en la relación entre empresa y 77 .

tienen por objetivo la rentabilización de la fuerza de trabajo de sus miembros. Para nuestro caso: organizaciones comunicándose sus propias decisiones (“económicas”) de manera recíproca con la finalidad de que cada una decida una nueva decisión (“económica”) que sea acorde a las expectativas de cada una. Así. para ello recurren a una forma racionalizada y técnica de manejo de sus recursos de capital. Las empresas. 1998: 202). es decir –coherentemente con la definición esbozada anteriormente. un proceso de negociación colectiva puede ser observado como un sistema. los conflictos se generan a propósito del rechazo de comunicaciones que tienen que ver con el dinero. de la violación de una expectativa que ha sido construida dentro del marco jurídico vigente. los sistemas participantes están en relación de interpenetración. Se ha dicho que en un proceso de negociación colectiva. En un proceso de negociación colectiva.sindicato. los cargos se reparten legítimamente en las organizaciones a propósito de las capacidades de los funcionarios de servir a la burocracia de ésta. tasar la capacidad laboral al mayor precio posible –o a un precio justo. una diferencia. Expresado en una retórica weberiana. por otra parte. la interpenetración es también una manera particular de construcción de sistemas que es aportada por los sistemas en el entorno (Luhmann. es decir. Normalmente los funcionarios que prestan servicios a una empresa y ocupan una posición específica en la estructura decisional de ésta lo hacen a propósito de las capacidades técnicas que han desarrollado para ello y esta es la causa del por qué ellos ocupan esa determinada posición. las organizaciones utilizan para comunicarse selecciones-decisiones dos tipos de MCSGs: dinero y poder. Los sindicatos. específicamente en el contexto de una negociación colectiva. esto quiere decir que ambos sistemas se posibilitan mutuamente aportar al otro su propia complejidad preconstruida (Luhmann. tienen por objetivo la rentabilización de capital. 1998: 201). No obstante quienes ocupan cargos 78 . es decir.hasta que las organizaciones involucradas deciden no comunicarse más entre sí. producir dinero a partir de dinero y/o bienes tasables también en dinero. Conviene detenerse un poco en este punto y señalar un aspecto relevante que dice relación con la forma en que los sistemas involucrados construyen su propia estructura decisional. en general. porque también se compone de comunicaciones. este sistema se autorreproduce hasta que se logra acuerdo.

el costo que tendría aceptar esa comunicación en la estructura interna del sistema que la acepta. éstos –por lo general. El MCSG poder es utilizado en la organización para seleccionar una decisión. democratización significa la descomposición social del decidir en subdecisiones sobre la aprobación directa o indirecta de las decisiones (Luhmann.se desenvuelven en un proceso de negociación realizando los esfuerzos necesarios para realizar la selección de decisiones fundamentadas por la racionalización y la democratización de manera equilibrada. Así. por eso la utilización del concepto de interpenetración. sino de su fundamento. esto lo hacen elaborando previamente estrategias de colocación de 79 . no depende de eso su rechazo o aceptación. es decir. se debe recurrir selectivamente a producir decisiones fundamentadas y legitimables ya sea por medio de la racionalidad técnica o por medio del uso de procedimientos democráticos. No obstante esta idea viene ya desde los estudios de Michels en la década de los 30?. 1997: 28). Por esto en la práctica. aquí se le presenta a la organización el problema de la escasez de tiempo. A cada organización no le afecta el cómo una decisión fue seleccionada. Para una organización. por su parte el MCSG dinero sirve como fundamento racional para validar esa selección. en que formulara la Ley de Hierro de las Oligarquías. las organizaciones –particularmente las organizaciones sindicales. de la Garza (2002) se preocupa de apuntar sobre el hecho de es necesario considerar como fundamental una caracterización de las prácticas democráticas en las organizaciones sindicales en específico y en el movimiento sindical en general. tanto en las empresas como en las organizaciones sindicales. es decir. En un proceso de negociación colectiva las organizaciones involucradas deben seleccionar internamente decisiones y comunicarlas al entorno. Esto ocurre para ambas organizaciones.directivos en las organizaciones sindicales deben tener capacidades específicas para ejercer adecuadamente su cuota de poder dentro de la organización. Esto porque la formación y formalización de grandes organizaciones sindicales puede contribuir a convertir el ejercicio democrático en un simulacro de la democracia en la medida en que se hace más distancia en la relación cúpulas de dirigentes y bases sindicales. porque en la organización se decide repartir los cargos democráticamente. En este sentido.llegan a ocupar esa posición en la organización a propósito de la realización de un proceso eleccionario.

Estos aspectos han tenido. ha funcionado como un dispositivo de desmantelamiento del movimiento sindical por medio de la atomización/fragmentación de las relaciones políticas entre sus unidades constitutivas: los sindicatos. Así también vimos que el tamaño promedio de los sindicatos que efectúan negociaciones colectivas y suscriben instrumentos colectivos y realizan huelgas es casi el doble que la media nacional (Grafico 8). Por otra parte. sólo uno de cada cinco trabajadores sindicalizados participa en procesos de negociación colectiva. evidentemente. Hemos sostenido que el Plan Laboral. 3. que son también decisiones (Luhmann. o bien simplemente no se había logrado desarrollar un movimiento sindical (Provincia del Bío Bío). es decir. que como vimos es un privilegio al que puede acceder sólo cerca de un tercio de la fuerza de trabajo (Gráfico 4). Relación entre Organizaciones Sindicales y Sistema Jurídico-Laboral: producción de leyes. un efecto negativo sobre la cobertura de la negociación colectiva en el sector privado que llega al 5. para ello se toman decisiones que permiten a los “directores de negociación” tomar ciertas decisiones. y a alrededor de un quinto de la población sindicalizada. Hacemos estas consideraciones pues nos proponemos realizar una interpretación respecto de la posición actual en que se encuentra el movimiento sindical dentro del 80 . vimos que en el sector forestal los dirigentes entrevistados señalaron que no podían negociar colectivamente en condiciones aceptables a propósito de que la empresa mandante restringía esta capacidad en la empresa contratante (Provincia de Arauco). implementado por la dictadura y continuado por los gobiernos de la Concertación de Partidos por la Democracia. eso tomaría mucho tiempo. el aumento sostenido del número sindicatos vigentes a lo largo del periodo 1990-2006 no ha tenido una relación positiva sobre la evolución de la tasa de sindicalización (Gráfico 1).límites a procesos de crecimiento de complejidad. más bien se observa la reducción del tamaño promedio de éstos y que hoy en nuestro país casi la mitad de los sindicatos están en receso (Gráfico 3). 1997: 45). Seria impresentable en una negociación colectiva que la organización sindical participante tuviera que recurrir a procesos democráticos para decidir si acepta o rechaza cada una de las comunicaciones que le presenta la empresa. Como vimos anteriormente.3% en 2006.

que son a su vez codificadas en el sistema jurídico-penal. Dicho de otro modo. 199x.que se producen a partir del acoplamiento regulado entre subsistemas de los sistemas político. Las leyes laborales son en consecuencia un producto social –comunicaciones. intentaremos explicitar la ruta de comunicaciones impuesta por el Plan Laboral a las organizaciones sindicales a fin de dificultar su capacidad de acción política y con ello afectar al sistema económico.xxx. que no hace otra cosa que instaurar las expectativas respecto de qué tipos de comunicaciones pueden surgir en esa relación inter-sistémica por medio de comunicaciones contenidas y articuladas lógicamente en el Código del Trabajo. contrariamente existe el robo o hurto y la defraudación tributaria. sino porque inevitablemente debemos reducir complejidad.tiene por objeto explicitar el transito que deben recorrer las comunicaciones producidas en organizaciones sindicales a fin de producir instrumentos que regulen los procesos comunicacionales que deben establecer con los sistemas de su entorno y con ello regular ciertas condiciones del espacio social donde se desenvuelven. Para efectuar esta tarea consideraremos tres sistemas de referencia: económico. pero no pueden lograrlo de una manera totalmente eficaz48 y por ello deben desarrollar múltiples alternativas susceptibles de codificar y ser dispuestas como alternativas de selección para los sistemas del entorno. también existen dentro del sistema económico el crédito o el trueque como alternativas codificadas. pero que no por ello dejan de ser alternativas seleccionables por 81 . Dijimos que las organizaciones sindicales emergen en el sistema económico y que sus relaciones con las organizaciones-empresas están reguladas por el sistema jurídico laboral.com 48 ¡ y esperemos que eso no ocurra jamás! 49 Un ejemplo de esto se halla en el hecho de que para adquirir bienes materiales el modo de pago en dinero efectivo no es el único medio. lo que le permitiría tener mayor capacidad de regular su entorno por medio de un acoplamiento más directo con el sistema político y jurídico. múltiples respuestas y esto se debe a que los sistemas sociales intentan regular la contingencia social. económico y el jurídico. ¿Qué debe ocurrir para modificar esas expectativas? Esta respuesta desde luego tiene. Disponible en ww. no porque sean los únicos relevantes. político y jurídico.entramado de relaciones inter-sistémicas que son observables dentro del sistema social. No olvidemos que uno de los objetivos técnico-ideológicos del Plan Laboral era despolitizar al movimiento sindical47. así como también indicar posibilidades de selección excluidas49. Este ejercicio intelectual –ambicioso sin duda. 47 Ver al respecto: Piñera. José: La Revolución Laboral en Chile. dentro del ámbito legal.

Así entonces tenemos a los partidos de la Concertación (CPD) y a los Partidos de Oposición (PO). afecta necesariamente a los contenidos de la agenda. No obstante constituiría una limitación identificar al movimiento sindical como una organización. las que una vez acordadas son comunicadas a otros sistemas en su entorno. a sindicatos. 82 . específicamente por sistemas psíquicos o de interacción para el caso del crimen organizado. más representativo. el movimiento sindical puede ser observado como organizado sólo si se observa a las organizaciones más complejas que se forman desde el espacio social de donde emergen las organizaciones sindicales. ordenadas según nivel de complejidad. sistemas en el entorno del sistema económico. federaciones. Esto surge como necesario en el contexto de esta parte de la investigación a partir de la necesidad de responder a una pregunta cuya probabilidad de responder de manera científico-objetiva es. durante el proceso de construcción de esa agenda estas organizaciones no están exentas de establecer comunicaciones paralelas con otros sistemas del entorno.Los sistemas político y jurídico pueden observar al movimiento sindical como un sistema social en su entorno.en espacios de diálogo en función de establecer agendas de trabajo. confederaciones y centrales sindicales. si se quiere. finalmente. La CUT y la CPC convergen –habitual o excepcionalmente. Por su parte. esto si asumimos que el movimiento sindical es un “conjunto de organizaciones organizadas”. las organizaciones-empresas también convergen en la formación de organizaciones de nivel superior. la UNT o la CAT. estas últimas son el tipo de organización sindical más complejo que podría llegar a formarse y. considerando que su constitución depende de la adición de decisiones de filiación replicadas internamente por todas las organizaciones que la preceden en tamaño. Para efectos de este análisis hemos considerado a la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) como un ejemplo. lo cual aumenta la cantidad de información que se produce durante el proceso y aumenta con ello la probabilidad de aumentar la complejidad del mismo y. prácticamente imposible: ¿cómo está organizado el movimiento sindical? Consecuentemente. se podría decir que dentro del movimiento sindical –observado como sistema.existen también subsistemas diferenciados. tales como la CUT. El sistema jurídico-laboral establece que las organizaciones sindicales susceptibles de ser observadas corresponden. Nos referimos específicamente a organizaciones que emergen desde el sistema político a las que agrupamos por medio de la distinción gobierno oposición. Sin embargo.

no 83 . Una vez acordada la agenda común.principalmente de derecha. Lo que nos interesa recalcar es que sin duda hay comunicación entre estas organizaciones durante el proceso de construcción de una agenda común. los que a su vez tienen comunicación con la CUT. También hay que tener en cuenta a los partidos de Izquierda (PI) no parlamentaria. estos no pueden participar directamente en el proceso de producción de leyes. ésta es comunicada al gobierno y se elabora allí un paquete de reformas laborales que recoja las observaciones comunicadas por medio de la agenda. no obstante es plausible pensar que es en estos sistemas donde tienen mayor probabilidad de influir o ser influidos. La otra posibilidad es que el gobierno elabore independientemente su propio paquete de reformas laborales a partir de las comunicaciones que establezca para tal efecto con los partidos políticos. Esto constituiría sin duda un error. Diagrama 1 Elaboración Propia Podría pensarse tal vez que la CUT se comunica exclusivamente con los partidos de la concertación y de izquierda no parlamentaria y que la CPC con los partidos de oposición.

pero en su condición de tal no puede participar directamente a nivel político-legislativo. a propósito de sus meritos al interior de esas organizaciones. puesto que el Art. los dirigentes sindicales se ven impedidos de participar en el congreso en calidad de tales. excepcionalmente algún candidato independiente al que algún partido político le preste apoyo. ese paquete de reformas sugeridas a la legislación laboral termina en el Congreso. para el movimiento sindical sólo queda la posibilidad 50 Tal cosa aconteció a finales del gobierno de Eduardo Frei en 1999. sustanciales o no. desde luego. De esta manera el sistema político instituye el hecho de que sólo miembros de partidos políticos puedan participar de la elaboración y/o modificación de leyes. Téngase en cuenta que de ese paquete de reformas surgió la segunda reforma laboral efectuada al Plan Laboral en 2001.obstante esta posibilidad está fuera de la política de los consensos que han desarrollado los gobiernos de la Concertación50. Por su parte. en el congreso. Paralelamente un presidente de partido político sí puede ser presidente de la Cámara de Diputados o del Senado. los legisladores ven dividida su lealtad entre quienes han votado por ellos. esta obligación se funda sobre el hecho de que los partidos políticos les conceden tal oportunidad de participar en el congreso con cierto nivel de seguridad por medio del sistema electoral binominal y. También lo hacen en función de las directrices que se construyen dentro de los partidos políticos en los cuales militan. previa renuncia a su cargo director sindical. han votado por ellos. donde se discute y podría terminar en modificaciones. Así. Sea cual sea el caso. Así. se ven impedidos de la posibilidad de participar directamente de la elaboración de leyes laborales. sólo podría llegar a hacerlo en una condición de simpatizante del movimiento sindical. a la organización en la cual no dejan de participar y a quienes en forma privada han financiado sus campañas. no obstante muchos honorables son también empresarios exitosos. Un dirigente sindical sí puede ser militante de un partido político. 84 . a la legislación laboral. Así. pero que se abstienen de participar en la CPC ocupando cargos. con el propósito de ver representados sus intereses en el congreso. ante lo cual se hicieron acusaciones de “intervencionismo político” y demagogia. 54 de la Constitución Política de la República de Chile establece que no pueden ser candidatos a diputados ni a senadores las personas que desempeñen un cargo directivo de naturaleza gremial. Se supone que los diputados y senadores de la republica legislan las leyes en función de las necesidades de quienes.

4. entonces ya no serás 51 En sociología organizacional esto se conoce como resistencia al cambio y está relacionado con el costo que tiene para el sistema implementar cambios internos.recurrir a la ayuda de terceros. debe desarrollar internamente estructuras que le permitan distinguir. Nº 4-5 año 2001. El movimiento sindical ante la operación inclusión/exclusión de los sistemas sociales parciales. Ver al respecto: Marcelo Arnold: Las organizaciones Sociales como Sistemas Autopiéticos. de ahí que en caso de estafa una empresa o un sujeto recurran al sistema jurídico civil-económico. 85 . En Revista Sociedad Hoy. Como un sistema social no puede observar todas las comunicaciones que se producen en la sociedad. Los sistemas sociales operan controlando la producción de complejidad dentro de sus límites. se vuelve necesariamente ciego para ciertos tipos de comunicaciones. evitando al máximo verse obligados a crear nuevas estructuras para procesar comunicaciones nuevas (producidas dentro o fuera de sí) que no pueda observar/procesar mediante las estructuras que ya posee51. Universidad de Concepción.para procesar las comunicaciones provenientes desde el entorno –las que inevitablemente procesa como si fueran comunicaciones internas. observar y procesar internamente ciertos tipos de comunicaciones y no otros. es decir. los que por lo general requieren de un aumento (o disminución) de la burocracia de la organización. Esto lo hacen por medio de la construcción de sus límites de sentido: observaré esto y no aquello. No obstante.dependerá de la capacidad que haya logrado desarrollar por sí mismo en función de las condiciones de adaptación que le impone el entorno: si no puedes resolver esto. debe –según la ley. porque operan por autocontacto. no puede modificar por sí mismo las condiciones de su entorno relevante. controlando la formación de nuevas relaciones entre relaciones de elementos preexistentes.de lograr reformas convenientes a sí mismo en la legislación laboral por medio de un modelo de democracia indirecta: el movimiento sindical no puede estar directamente representado en el parlamento. o que un individuo solicite algún subsidio económico a alguna institución-agencia del Estado en caso de cesantía. los sistemas sociales tienen por función hacer prestaciones a otros sistemas de su entorno para satisfacer las necesidades que estos no son capaces de resolver por sí mismos. es decir. La eficiencia que logre desarrollar un determinado sistema social –como el jurídico o el político.

En él se resuelve un problema que se genera por el sistema binominal. El costo de efectuar los cambios “necesarios” fue asumido por los partidos políticos y no por el sistema electoral. en las sociedades de capitalismo periférico (tercermundistas. Algunos ejemplos de esto los encontramos en el sistema electoral binominal que excluye partidos políticos del parlamento. las que son en esencia nuevas comunicaciones que fijan expectativas de acción. es decir. a no ser de que sea estrictamente necesario hacerse a si mismos más complejos para adaptarse al entorno. Así también el propio sistema jurídico dispone que representantes de las organizaciones sindicales no puedan participar directamente del proceso social de producción de leyes. a través de la política y que esta interferencia del sistema legal en las relaciones de capital y trabajo es complementaria a las medidas que adopta el propio sistema económico mediante la implementación de alternativas de selección que tienen disponibles las empresas para ejecutar sus propias operaciones. Sostuvimos también que el Plan Laboral fue diseñado para dificultar legalmente el fortalecimiento de la actividad sindical respecto de su capacidad para interferir en la relación entre capital y trabajo. implementar estrategias de flexibilidad laboral –específicamente la flexibilidad externa. Según Robles (2002: 72-78). que tiene lugar dentro del sistema económico. tal vez bastante lamentable.es una alternativa que las empresas tienen disponible y pueden seleccionar “libremente”. la educación municipalizada respecto de la calidad. 86 . logran sustentarse pese a su evidente ineficiencia e ineficacia para resolver “problemas sociales”. Más arriba intentamos ubicar al movimiento sindical dentro de un entramado de sistemas sociales observables (Ver diagrama 1). particularmente para nuestro caso. pero sin hacerle modificaciones a este. De ahí que este autor caracterice a los sistemas sociales como estúpidos y autistas: producen siempre más de lo mismo. concibiendo a este también como sistema en la medida en que se institucionaliza fragmentadamente según distintos niveles de complejidad y se vuelve susceptible de observar.observado cuando esto vuelva a ocurrir . subdesarrolladas o en vías de desarrollo para expresarlo en otros términos) los sistemas sociales parciales se han desarrollado y alcanzado una estabilidad relativa que. En 52 Un ejemplo. pese a operar con criterios de exclusión bastante amplios. la incapacidad del sistema económico neoliberal para superar la pobreza y. se encuentra en el “Pacto por la No Exclusión” firmado entre el Partido Comunista y los partidos de la Concertación a inicios de 2009. a no ser de que no haya otra alternativa disponible de seleccionar52. en la legislación laboral respecto de la cobertura de la negociación colectiva.

No obstante. el hecho de que lo hagan coordinadamente tiene que ver con que entre sí se acoplan estructuralmente para no tener que aumentar su propia estructura. un mecanismo de control de la producción de complejidad. Por su parte el Derecho Laboral. Visto desde esta perspectiva. el sindicalismo no tiene espacio que ocupar en el nuevo orden de la economía chilena. como indicamos desde un principio. puntos Nº 2 y Nº 3 del presente capítulo. como no es posible aquí caracterizar 53 A esto nos referimos ya en extenso en el apartado primero. puesto que los distintos sistemas a los que debe acoplarse por medio de comunicaciones para ejecutar sus operaciones esenciales y cumplir sus objetivos últimos parecen haber desarrollado de manera asistida mecanismos eficientes para excluir la probabilidad de irritación de parte de las organizaciones sindicales.síntesis. actúa como un principio de diferenciación sistémica que fomenta la formación de múltiples organizaciones/empresas y permite la producción controlada de complejidad dentro del cluster forestal. que idealmente tiene por función mediar ante los conflictos entre capital y trabajo por medio de la producción de derechos inalienables para los trabajadores. de manera sintetizada. También podríamos suponer que la “crisis del sindicalismo” corresponde a una externalidad del proceso de acumulación capitalista neoliberal. tendríamos que entender que las formas modernas de organización de la producción. en la práctica no hace otra cosa que legalizar la inclusión y exclusión de las organizaciones sindicales en las relaciones de producción por medio de la restricción temporalizada de la negociación colectiva y la imposición de una estructura procedimental para la misma. Queda aquí expuesto. a saber. en el lenguaje teórico que hemos escogido. específicamente la flexibilidad externa. 87 . la que como vimos no facilita mucho la tarea a las organizaciones sindicales53. pero concentrando el monopolio de la planificación del proceso industrial teniendo la disponibilidad de capital como una garantía de autonomía. Así la empresa mandante se desfragmenta en cuanto a la ejecución de labores productivas delegando funciones a las empresas de servicios forestales. A partir de lo expuesto hasta ahora podríamos terminar asumiendo que el movimiento sindical es una víctima del proceso de modernización de las relaciones laborales iniciado durante la dictadura. distintos sistemas sociales construyen límites de sentido que hacen posible excluir y no procesar comunicaciones provenientes del entorno que puedan desatar cambios internos. nos parece más adecuado analizar las causas del estado actual del sindicalismo chileno a partir de sí mismo. es decir.

un sistema organizacional (susceptible de subdividir) que construye su propia historia y/o biografía. finalmente. un sujeto excluido de las prestaciones de estos sistemas debe recurrir a instancias alternativas para construir su biografía (automedicación. para bien o mal. educación. analfabetismo.debemos acotar nuestra mirada al sindicalismo forestal. desde nuestra perspectiva. Robles (2002: 49-64) introduce una distinción entre dos conceptos que pretenden dar cuenta de las diferencias que se presentan entre las sociedades de capitalismo desarrollado y las de capitalismo periférico. específicamente respecto de las condiciones en que el individuo pudiera construir su propia biografía en condiciones de inclusión y/o exclusión de las prestaciones de los sistemas sociales parciales: estos conceptos son los de individualización e individuación respectivamente. diseñador. le permiten ejecutar su autopoiesis. la individualización “presupone al individuo como actor. seguir existiendo como sistema susceptible de observar desde el entorno y. La individualización sería en este sentido un proceso asistido por las prestaciones de los sistemas sociales parciales (salud. de modo contrario. empleo precario). específicamente al de la Región del Bío Bío. empleo formal) en donde el sujeto puede realizar elecciones de manera más o menos libre. hacer posible este trabajo. evidentemente la manera en la que los individuos que habitan en países de capitalismo periférico construyen su propia biografía es bastante diferente. En consecuencia. Desde las sociedades de capitalismo desarrollado. Ante la constatación de esta diferencia. específicamente seleccionando decisiones y ejecutando acciones que. el sindicalismo forestal de la Región del Bío Bío es. autores como Beck y Giddens han acuñado una redefinición del concepto de individualización para reintroducir en la sociología contemporánea el tema de la relación dialéctica entre individuo y sociedad. No obstante en las sociedades de capitalismo periférico 88 . y esto lo hace por medio de la ejecución de selecciones. principalmente si tenemos en cuenta que el estado de bienestar desarrollado en estos países es –desde una perspectiva comparativa. Para éstos. malabarista y director de escena de su propia biografía”. mientras que para el caso de la individuación este sea “Arréglatelas como puedas” (Robles. De ahí que Robles sostenga que el lema de la individualización sea el “Haz de tu vida lo que te parezca”.al sindicalismo chileno –cosa que tampoco es el objetivo de este trabajo dado el nivel de complejidad que tal tarea reviste. 2002: 68). es decir.bastante más precario que el de los países europeos.

vivienda. utilizando para ello a las organizaciones sindicales.para poder aumentar sus ingresos. como por ejemplo el consumo de bienes materiales. podemos suponer que los trabajadores forestales representados por organizaciones sindicales que no pueden ejercer efectiva y eficientemente el derecho de negociación colectiva con la finalidad de aumentar sus remuneraciones se ven excluidos de otras prestaciones de sistemas sociales. Frente a esto deben recurrir a formas alternativas para conseguir tal objetivo. 89 . No obstante la negociación colectiva es una forma codificada –legitimada socialmente. a través de formas no codificadas de acción social colectiva por medio de las cuales logren cumplir sus expectativas. Así. estos no tienen acceso a ella en las condiciones ideales. no siempre su elección es libre. 54 Por ejemplo personas que no teniendo un trabajo formal tienen acceso a la salud pública en calidad de cesantes o indigentes. la individuación sería una forma de construcción de la individualidad en condiciones de exclusión social. salud privada o educación de calidad para sus hijos. sino más bien obligada dependiendo de las circunstancias en que los sujetos deben construir sus biografías en un tránsito constante entre la individualización y la individuación54.ambas alternativas están disponibles. Para nuestro caso.

Este es el punto preciso sobre el cual todos los legalistas de nuestra historia han basado su seguridad en el trabajo. es decir. no obstante esto no tiene por qué ser así en la práctica. -El Bashar Teg Los sistemas sociales “surgen de los intentos de los seres humanos por comunicarse” y construyen su propia estructura produciendo relaciones internas entre tipos específicos de comunicaciones que son cada vez más complejas (Luhmann: 1998). deben seleccionar alternativas de comportamiento dispuestas por el sistema jurídico-laboral y construir sus propias expectativas como si ambas fueran a comportarse de acuerdo a la ley. Así el sistema jurídico se encarga de producir leyes cuya función es establecer expectativas de comportamiento para que sistemas de su entorno puedan disponer de ellas y relacionarse entre sí sin tener que aumentar su propia complejidad para establecer expectativas. no obstante este sistema jurídico es válido solo para si misma. De este modo los sistemas que se forman como subsistemas dentro del sistema económico. para que todos los sistemas no se vean en la necesidad de crear sistemas jurídicos de manera independiente. -Coda Bene Gesserit La redacción de la historia es principalmente un proceso de diversión. porque la probabilidad de que estos fueran compatibles sería muy reducida dado que tendrían que hacerlo a partir de los recursos disponibles de sus propias estructuras55. Las leyes supresoras tienden a fortalecer lo que prohíben. La mayor parte de los relatos históricos distraen la atención de las secretas influencias que se hallan detrás de los grandes acontecimientos. pues las leyes pueden 55 Un ejemplo de esto lo constituye la Iglesia Católica que tiene su propio sistema de derecho canónico. organizaciones/empresas y organizaciones/sindicatos. 90 .

es decir que una empresa puede llegar a suponer racionalmente lo que una organización sindical hará en un momento determinado de acuerdo a lo que puede observar mediante la capacidad de selección que desarrolla para tal caso observando al sistema jurídico-laboral: en esta fecha se presentará un proyecto de negociación colectiva.cl 91 . 195. No obstante para ello deben crear internamente estructuras específicas para ello. hay que tener en cuenta que los sistemas sociales (organizaciones) que efectúan selecciones al amparo de una supuesta racionalidad fundamentada técnicamente construyen sus expectativas de comportamiento propias y las de una organización en su entorno de acuerdo a su propia capacidad de selección. Durante el gobierno del Presidente Ricardo Lagos se instituyó una afirmación que conviene traer a colación en este momento: “en Chile las instituciones funcionan”. Por otra parte. Así la confianza puede perfectamente defraudarse (Luhmann: 1996).4 frente al promedio de 8. Sin embargo el verdadero fundamento de la expectativa de que eso será así descansa sobre la confianza que deposita en que el funcionamiento de la organización sindical se apega estrictamente a derecho. en el Informe de Desarrollo Humano de Chile del año 200457 nos muestra que las elites chilenas consideraban por entonces a las Asociaciones Sindicales como las entidades sociales menos poderosas de un total de 32 con una calificación de 3. aumentar su complejidad. desde luego el cómo funcionan es materia para desarrollar en otro sitio. baste aquí explicitar que las disposiciones legales en materia de negociación colectiva que hemos analizado y las conclusiones expuestas más arriba nos entregan un panorama bastante mediocre del cómo funciona la institucionalidad jurídico laboral: la negociación colectiva en Chile es un fracaso como medio de redistribución de las ganancias del capital. y tal vez relacionado con la misma afirmación. Pág. 57 Ver: PNUD DESARROLLO HUMANO EN Chile 2004: El poder: ¿para qué y para quién?. Disponible en www. que sirve para estabilizar expectativas cuando no se puede tener una certeza científico-técnica de que algo ocurrirá de un modo determinado.0 que obtuvieron los Grandes Grupos 56 Un mecanismo que pueden desarrollar los sistemas para fundar su certeza en un conocimiento objetivo respecto de la capacidad de observación y selección de un sistema de su entorno es el espionaje. es decir. La confianza es entendida aquí como un medio de comunicación simbólicamente generalizado.perfectamente ser ignoradas por medio de una operación selectiva que ejecute un sistema. esto a propósito de que un sistema no cuenta con la capacidad de observar todas las posibilidades de selección que otro sistema en el entorno puede observar56. En este sentido.idh.

desde luego que la alternativa contraria también es factible de suponer. pero sus consecuencias posteriores tampoco debieron ser del todo previstas. No obstante para el caso acontecido en la Provincia del Bío Bío. tal vez esta organización no sospechaba que las decisiones que había tomado respecto de cómo administrar la cadena de producción forestal tendrían como consecuencia la formación de una organización sindical que pudiera obligarla a establecer un proceso de negociación con ella. 92 . sino que portan en sí mismos la intención de defraudar una expectativa de comportamiento que su contraparte había construido a propósito de que para ello observaba al sistema jurídico y no necesariamente a las organizaciones sindicales y a los trabajadores forestales porque. Quizás esta percepción de parte de las elites chilenas esté fundada sobre la confianza en que las instituciones encargadas de regular-controlar a las organizaciones sindicales funcionan de manera tal que las ponen en una posición de poder privilegiada frente a estas. Estos tienen –como indicamos al inicio de este trabajo. las expectativas respecto del futuro a las cuales la ciencia y la técnica intentan incansablemente convertir en certezas incuestionables para que distintos sistemas organizaciones –e incluso psíquicos. Así.no cabe duda de que la empresa estaba desde hacía tiempo al tanto de que una de las prioridades de las organizaciones sindicales decía relación con el aumento de los ingresos de los trabajadores de sus “empresas colaboradoras”. Explicitadas estas consideraciones. Pese a que –específicamente para el caso que vincula a USINFA y Bosques Arauco. es decir.puedan decidir se ven muchas defraudadas. por esto cada decisión que se ejecute tiene asociado inherentemente un componente de riesgo el cual pretende ser controlado por medio del decidir racional. muy probablemente. la empresa Forestal Mininco pudo haber tenido con mayor probabilidad una expectativa del proceso que le iba a tocar experimentar. Esto porque como hemos señalado. no tiene tal capacidad.la característica común de haberse desarrollado al margen de las disposiciones legales en materia de negociación colectiva. los sistemas observan de acuerdo a la capacidad que desarrollan para ello y no pueden observarlo todo. ambos procesos no sólo emergen en un contexto social específico a propósito de ser observados y seleccionados por organizaciones sindicales como una alternativa viable para conseguir sus objetivos.Económicos (en escala de 1 a 10). a continuación expondremos una descripción detallada de los dos procesos de negociación laboral y sus consecuencias para luego efectuar un análisis comparado de los mismos en el próximo capítulo.

” A buen entendedor pocas palabras. ¿Cómo les había ido a estas empresas forestales en cuanto a sus exportaciones hasta esa fecha? Al respecto.5%) a la cifra obtenida en julio de 2006. Arauco debió negociar con USINFA entre el 12 de marzo y el 8 de mayo. superando en US$ 57. Siempre y cuando pudieran observar tal oportunidad.851 millones durante los primeros siete meses del año 2007. 58 Disponible en www.3%. se señala lo siguiente (INFOR. este trabajo trata acerca de procesos de negociación laboral entre organizaciones sindicales de empresas de servicios forestales y las grandes empresas del sector forestal chileno. incrementó sus ventas en un 93% (respecto del mismo mes del año anterior). Celulosa Arauco y Constitución. En tanto.cl. Negritas propias.7 millones. se acumuló un monto de US$ 2. para las organizaciones sindicales de empresas de servicios forestales de la Región del Bío Bío este era el momento preciso para hacer también historia. con una participación del 30%.infor. en el boletín Mercado Forestal Nº 26. principalmente.9): “El monto exportado durante julio se constituyó en un récord mensual en la historia de las exportaciones forestales chilenas.al momento de efectuarse dichas negociaciones. registró un aumento de 73.4%. Esta positiva evolución se debió. CMPC Celulosa.Como recordará el buen lector. 2007:8 . 93 .7 millones (13. Lo que se expone a continuación no tiene otro objetivo que acercarnos a una contextualización respecto del estado en que se encontraban estas grandes empresas -Arauco y CMPC. publicado mensualmente por INFOR58. al incremento registrado en el precio de la celulosa y en el volumen del mismo producto como resultado de la puesta en marcha de nuevas capacidades productivas”. …“El principal exportador. mientras que Forestal Mininco debió hacerlo entre los meses de julio y agosto. al alcanzar a US$ 483. Con esto. que participa con el 18.

En efecto. Cuando creamos. Cuando piensas en tomar la determinación de tu destino en tus propias manos. luego del cierre de las minas la industria forestal se convirtió en el referente del desarrollo económico de la provincia. de propiedad del Holding Arauco. Miles de trabajadores mineros se trasladaron en trenes y buses hasta Santiago para protestar frente al palacio de gobierno ante la polémica e irrevocable decisión que había tomado el gobierno de turno: los trabajadores del carbón estaban convencidos de los desastrosos efectos que tendría semejante iniciativa sobre la estructura del empleo. específicamente enclavada en el Complejo Industrial Horcones. por aquellos años el motivo de las movilizaciones era el cierre definitivo de las minas de carbón. sino de trabajadores forestales. El tiempo les dio sin duda la razón. Prepárate para las sorpresas. 94 . ése es el momento en que puedes resultar aplastado. no debe perderse de vista que la tradición del movimiento sindical de los trabajadores del carbón dejó un sedimento en la identidad colectiva que se vio reeditado alrededor de una década después. Ve con cuidado. -Darwi Odrade Desde los inicios de la década de los noventas que el movimiento sindical de la Región del Bío Bío no irrumpía ante la opinión pública de la forma en que lo hizo durante el mes de marzo el año 2007. Si bien al año 2007 las causas de su irrupción en la escena pública tuvo otros motivos. siempre hay otras fuerzas en acción. esta vez no en calidad de trabajadores mineros.

A. la empresa forestal más grande Latinoamérica que pretende ser “un referente mundial en el desarrollo sustentable de productos forestales”. Conviene llamar la atención sobre el hecho de que Internacional Paper.995 millones59.A. es decir. Bolsa de Comercio de santiago y Bloomberg. La información disponible nos permite definir como sistema de referencia a Empresas Copec S. la capacidad de autodeterminación que posee cada subsistema para manejar sus propios recursos debe ser autoproducida coordinadamente con los sistemas de su entorno más inmediato. que es dueña en promedio del 99. es controlado por el Grupo Angelini a través de AntarChile S. Para efectos de este estudio. empresa estadounidense que es la compañía forestal más grande del mundo. Por otra parte. con lo que se situaba en el puesto número siete dentro del ranking mundial de empresas forestales con mayores utilidades y su volumen de ventas alcanzaba los 2. la empresa Bosques Arauco debe ser entendida como un subsistema que forma parte de una red interconectada de subsistemas.arauco. Desde la perspectiva organizacional tendríamos que decir que Forestal Arauco aparece como empresa a propósito de una 59 Fuentes: Global Forest. PriceWaterhouseCoopers.. por esto es que es necesario distinguir que Celulosa Arauco y Constitución es un entorno-interno de Empresas Copec S. 2007 Edition. de los cuales aproximadamente el 48% correspondían a celulosa.82% de Empresas Copec S.9% de Celulosa Arauco y Constitución.850 millones de dólares. la que como podemos apreciar en el siguiente diagrama se divide en cuatro empresas. haya ocupado en ese año el puesto número cuatro dentro de las empresas con mayores utilidades con 1. es el resultado de una diferenciación sistema-entorno que se produce en este sistema y a partir de ello los nuevos sistemas susceptibles de distinguir deben replicar dicha operación para mantener sus propios límites y garantizar su autopoiesis. el 24% a paneles y el 22% a productos de madera. el 60.cl 95 .050 millones de dólares pese a que sus ventas fueron de 21. Bosques Arauco: Arauco.. Paper & Packaging Industry Survey. Citado desde el sito ww.1.A. los que en conjunto constituyen un sistema de referencia.1.A. No obstante. Antecedentes de los Involucrados A. a finales del año 2006 obtenía utilidades netas por 619 millones de dólares.

esto porque si bien el hecho de su creación implica para el sistema de referencia un aumento de complejidad.A. deba observar todas las comunicaciones producidas por sistemas en el entorno. Organigrama 1 Malla de Empresas Copec S.A.A.cl Sin embargo no se debe perder de vista que Forestal Arauco tiene por función disminuir la probabilidad de que todas las comunicaciones que puede seleccionar y tratar internamente sean tratadas fuera de sus limites. reducir la probabilidad de que Empresas Copec S. esto porque deben ser comunicadas de manera tal que sean susceptibles de distinguir por los sistemas de su entorno-interno aumentando la probabilidad de que la comunicación sea aceptada. para nuestro caso comunicaciones provenientes de organizaciones sindicales.A. esto corresponde a 96 .: Sistema de Referencia = ARAUCO AntarChile S. Forestal Arauco Arauco Celulosa Arauco y Internacional Sector Forestal Constitución Aserraderos Sector Arauco Combustibles Empresas Copec S..A. es decir. su finalidad es precisamente –y de ahí la paradoja. Paneles Arauco Sector Pesquero Energía Electrica Otras Inversiones Elaboración propia a partir de datos de www.copec. por tanto todas las decisiones que se seleccionen en adelante dentro de Forestal Arauco y que pretendan ser comunicadas deben ser coherentes también con la capacidad de observación y selección de Celulosa Arauco y Constitución.A.reducir complejidad. y comunicada luego a Celulosa Arauco y Constitución. y luego de Empresas Copec S. En el actual contexto del mundo globalizado las grandes empresas exponen de manera pública cuáles son los principios directrices de su gestión corporativa.decisión seleccionada en Empresas Copec S.

123 nuestras empresas colaboradoras 1 procurar reducir en forma continua y progresiva *Ley 16. la productividad por medio del A involucramiento del sujeto con 2 los objetivos de la organización promoviendo ambientes laborales basados en el Definición de elementos de B respeto. capacitación y trabajo en equipo”.744: Manejo de costos los riesgos a la seguridad de nuestras derivados de las tasas de B operaciones y servicios”. Tabla de Análisis de Contenido Nº 1 Compromisos del Holding Arauco relacionables con Trabajadores de empresas de servicios forestales sindicalizados Nº Contenido de la comunicación producida por Holding Esquemas de distinción aplicados Compromiso Arauco. Importancia relativa. accidentabilidad. y apoyando su desarrollo”. por Holding Arauco observados por Seleccionado el investigador.arauco. 60 Citas extraídas desde el sitio Web www.E.S. calidad profesional. “Construir relaciones permanentes y de mutua Definición de capacidad de colaboración con las comunidades en donde se distinción: comunidades A encuentran nuestras operaciones. R. honestidad. A continuación citamos algunos de los compromisos/objetivos que el Holding Arauco comunica y los analizamos en función de su susceptibilidad de relacionar directa o indirectamente con los trabajadores de empresas de servicios forestales60. “Generar las condiciones para el desarrollo de Estrategia para el fomento de todos los integrantes de la compañía. esto tiene como objetivo producir informaciones que permitan a sistemas del entorno ejecutar sus propias selecciones y tomar decisiones. situados en el entorno de esta organización.744 A tanto de nuestros trabajadores como de los de *Ley 20.una estrategia definida internamente por sistemas organizacionales para comunicar hacia el entorno cuáles son los esquemas de selección que construye internamente para ejecutar la selección de decisiones que tienen como consecuencia la realización de acciones concretas.E. Responsabilidad Social empresarial.S. Responsabilidad Social C empresarial.cl. *R. “Velar por la seguridad y la salud ocupacional *Ley 16. 97 . geográficas (se excluyen organizaciones sociales) incorporando sus inquietudes y necesidades en Criterio de inclusión y 3 nuestra toma de decisiones exclusión de comunicaciones B para tomar decisiones. cultura organizacional.

con los distintos actores relevantes para nuestra Se comunica que se observa y 4 empresa”. 1B. producción de contingencia. en la medida de nuestras posibilidades. “Difundir. “Mantener una comunicación transparente y Definición de elementos de A honesta cultura organizacional: Valores. Lo que nosotros distinguimos aquí son intentos por crear y/o fortalecer conductas que sean compatibles con el imperativo de adaptación de la organización a sus entornos interno y externo por medio de la supuesta adhesión publicitada a valores socialmente aceptados. 2B y 4A pueden ser incluidos dentro de lo que se define como cultura organizacional.cl Podemos ver desde la tabla anterior que los compromisos/objetivos 1A. Elaboración propia a partir de datos del sitio www. En los compromisos/objetivos 3A. producción de contingencia. 5A y 6A que construye el Holding Arauco para sí mismo lo hace en función de su capacidad de observación del sistema jurídico. Se puede observar que los compromisos/objetivos 2A. superar No se especifica cuáles: B positivamente los estándares establecidos”. no obstante su puesta en práctica es siempre contingente. como entorno relevante. capacitar e involucrar en el *Ley 20. esta es construida de manera planificada y también contingente al interior de las organizaciones. contratistas y proveedores haciendo que esta política se implemente con la *No se especifica cómo: B colaboración y esfuerzo de todos”. Al producir estas estructuras internamente evita tener que observar al sistema jurídico cada vez que se deba decidir acerca de algún tema relacionado con los contenidos de las leyes. 3B y 4B se puede observar que la empresa declara tener la capacidad de distinguir en su entorno a otros sistemas sociales organizacionales 98 .123 A cumplimiento de estos compromisos a nuestros 6 trabajadores. es decir. De este modo introduce dentro de su estructura decisional los mecanismos de selección que le permitan cumplir con las expectativas de comportamiento que se esperan de esta organización desde el entorno.arauco. No se especifica cuáles: producción de contingencia. homologa sus propias expectativas respecto de su comportamiento con las que en el entorno son instituidas por medio de las leyes respectivas. “Cumplir todos los requisitos legales vigentes y Se comunica que se observa y A otros compromisos que regulan nuestro negocio distingue al sistema jurídico 5 y. distinguen entornos B organizados.

es por esto que los sistemas no programan mecanismos de selección de decisiones frente a la mayoría de las posibles comunicaciones molestas que distinga en el entorno para no defraudar expectativas. para los sistemas es bastante tedioso tener que programar su respuesta frente a todas situaciones posibles de acontecer en su entorno y que deban obligatoriamente procesar internamente dado que existe en su entorno la expectativa de que así lo hagan. En algo hay que ser enfático: producir irresponsabilidad organizada puede ser un arma de doble filo. En los puntos 4B. Es por esto que la empresa no establece de manera específica cuáles son esos actores relevantes en su entorno. sin embargo esto se puede explicar mediante la idea de la irresponsabilidad organizada que expone Robles (2002: 89-15). Con todo. A saber. este tipo de declaraciones abre la puerta para que organizaciones sindicales se autoincluyan dentro de ese selecto grupo de “actores relevantes” y se permitan interpelar a la empresa en busca de que esta contribuya al desarrollo de un mejoramiento de la calidad de vida de sus asociados y de paso al desarrollo de sí mismas. esa será una decisión que tendrá lugar contingentemente cuando corresponda y de la misma manera decidirá si comunicarse de manera transparente y honesta. es posible pensar que una empresa tan exitosa como el Holding Arauco al declarar públicamente que contingentemente mantendrá una comunicación transparente y honesta con los distintos actores relevantes para sí misma y que pretende construir relaciones permanentes y de mutua colaboración con las comunidades en donde se encuentran sus operaciones para contribuir a su desarrollo. dando garantía de la posibilidad –contingente. 99 . Tampoco identifica cuáles son los estándares establecidos que pretende superar. Dicho en un sentido lato. por muy correcto que esto pueda sonar. Esto puede sonar sin duda contradictorio toda vez que dijimos que los sistemas sociales operan reduciendo complejidad y controlando contingencia.y su disposición a relacionarse comunicacionalmente con estos.de aplicar esquemas de selección de decisiones concertados para tomar decisiones. 5B y 6B se indica que se observa un mecanismo de producción de contingencia. produce una comunicación cuyo contenido es contingentemente descifrado por las organizaciones de su entorno. la que consiste básicamente en una estrategia de los sistemas sociales para evitar ser imputados de su eventual responsabilidad ante la ocurrencia situaciones no deseadas.

Al respecto Jorge González (presidente de la CTF) nos señala lo siguiente: “en Arauco esa idea de que existe una empresa mandante está hace muchos años. no obstante tienen entre sí una vinculación histórica acerca de la cual conviene hacer referencia. Por su parte Juan Miranda indica que “Nosotros le enviamos el petitorio a Bosques Arauco y sabíamos que lo iban a recibir. B. ni siquiera en la Concertación… Nosotros en la CTF teníamos claro de que teníamos que negociar con Arauco con o sin ley y en eso estábamos cuando llegó la oportunidad”. se declara como una organización sindical de clase. Todas ellas independientes entre sí desde el punto de vista organizacional –cada una decide de manera independiente-. La CTF es una organización sindical formada en 1988. muchos de esos ya estaban resueltos y se incluyeron en el petitorio igual. que Serón lo iba a recibir. yo creo que cuando vieron este movimiento ellos dijeron que ya era hora de abrir la llave”. Le voy a decir una cosa: en los 90 cuando teníamos un problema que no podíamos resolver con la empresa contratista pasábamos a la mandante al tiro. ahora en Arauco sabían que el tema de los sueldos en algún momento se les iba a caer de maduro. La Unión de Sindicatos Forestales de Arauco: USINFA. porque el código del trabajo no te lo permite porque no ha habido voluntad política para tener un código de verdad. nosotros veníamos trabajando con Arauco en varios temas. sus principales dirigentes 100 . La Federación de Trabajadores Forestales de la Provincia de Arauco (FETRAFOR) y la Federación del Transporte Forestal. Maquinarias y afines del Transporte Forestal (FETRAFORMA). Mira. Lo que si eso era por una cuestión política. A inicios del año 2007 es posible identificar en la provincia de Arauco a lo menos tres organizaciones sindicales de nivel intermedio: La Confederación de Trabajadores Forestales (CTF). yo a [Jorge] Serón (Gerente de Bosques Arauco) y lo conozco hace más de 17 años. que ve en la actividad sindical una herramienta de lucha para conseguir el mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores. todos sabíamos eso. Entonces uno sabía que existía esa relación [de subordinación entre empresas de servicios forestales y empresa mandante] y que lo demás era todo un subterfugio legal que impedía que tuviéramos una buena negociación.

Juan Miranda no niega su militancia en el partido Socialista y sentencia que “un dirigente debe tener la madurez para mantener esas cosas separadas”. 267 de la actual legislación laboral las faculta para participar sólo en calidad de asesores en un proceso de negociación colectiva. Maquinarias y Afines (FETRAFORMA).756 de 1979 establecía en sus Artículos 57º y 58º que una federación sindical se podía componer de tres a diecinueve sindicatos.L. mientras que una confederación se podía formar a partir de la unión de tres federaciones o de veinte o más sindicatos. 59º del D. a los cuales les transmite la idea de que la organización es una familia y que deben tener confianza en su dirigente máximo. En visitas efectuadas a dos asambleas de directorio de esta federación se pudo constatar que Juan Miranda ejerce un liderazgo de tipo heroico-carismático sobre el resto de los dirigentes. esta federación tiene cerca de 16 años de antigüedad.756 se excluía a las federaciones y confederaciones de participar en procesos de negociación colectiva y que el Art. es la más reciente de las tres 61 El decreto Ley 2. presidida por Pascual Sagredo. Esto porque. 101 . 2. la Federación del Transporte Forestal. Sin duda el hecho de cambiar la forma de estructuración de esta organización sindical obedece al imperativo de reducir la probabilidad de conflicto al interior de la misma por medio de la homologación de cuotas de poder de decisión al interior de la organización. eso te desordena demasiado a los sindicatos porque si a un dirigente de federación se le ocurre irse se lleva a 10 sindicatos y eso te complica mucho la forma de manejar una confederación… por eso optamos por conformar la confederación sólo con sindicatos. Así. Por otro lado. No obstante conviene señalar que en el Art. En sus inicios se componía de federaciones sindicales y más tarde pasó a componerse de sindicatos61. En consecuencia. las organizaciones sindicales de nivel intermedio o superior no pueden legalmente suscribir instrumentos colectivos de trabajo. quién habría sido uno de esos dirigentes de federación del tipo caudillo y se habría formado en la CTF. esto se conseguiría en este caso por medio de la desorganización de las relaciones de poder institucionalizadas que se establecen entre las organizaciones sindicales que forman parte de una federación. los dirigentes de esas federaciones son muy caudillos.son militantes del Partido Comunista de Chile y legitiman su liderazgo por medio de la replicación de la disciplina de partido y doctrina ideológica al interior de esta organización sindical. A pesar de que declara promover un sindicalismo despolitizado. según indica su presidente Jorge González:”cuando tú tienes a federaciones entre tus filas. así es más ordenado el cuento”. a partir de la operación de exclusión de las federaciones sindicales de la CTF emergen en su entorno nuevas federaciones. Este principio de estructuración se mantiene hasta hoy en el actual Código del Trabajo en el Artículo 266º. Tal es el caso de la FETRAFOR. organización sindical que es presidida por Juan Miranda.

era probable que una organización como esta nunca se constituyese.siempre se invita a todos –los dirigentes sindicales de la provincia. pero si las federaciones organizaban algo independientemente se daban cuenta que les faltaba fuerza. dejando de lado las diferencias”. es decir. que tenían que involucrar a todo Arauco. Fue en esa asamblea que se les entrega a los dirigentes de las federaciones el mandato de dirigir un proceso de 62 Pese a sucesivos intentos no se logró efectuar una entrevista formal con el presidente de esta organización. mientras que Jorge González indica que “allá –en la provincia de Arauco.las han mantenido alejadas entre si. Habida consideración de estos antecedentes.a las reuniones. lo cual evidencia la primacía de una racionalidad instrumental en las relaciones entre estas organizaciones. Curiosamente ninguno de ellos se adjudica la responsabilidad ante la realización de dicha actividad.organizaciones aquí señaladas y se habría formado al alero de la CTF hace más o menos tres años. los principales dirigentes de las organizaciones sindicales más importantes y representativas del sector forestal en la provincia de Arauco debieron concurrir a una asamblea de trabajadores forestales efectuada en Curanilahue. podría decirse que esta organización es el resultado de la realización de una posibilidad contingente. Si bien este dirigente no es militante de ningún partido si se debe señalar que es pastor evangélico. Así. la USINFA es dentro del marco de este estudio una organización sindical cuya formación y estructura es bien particular. con este juego de palabras intenta comunicar la pretensión de construir un sindicalismo autónomo respecto de los partidos políticos y que se deba a sí mismo y a los trabajadores. solamente conversaciones informales sostenidas el 3 de Mayo de 2008. Esto porque para darle una estructura determinada debieron compartir sus recursos tres organizaciones sindicales que existían previamente y esto a pesar de que las diferencias políticas y personales entre los dirigentes de estas organizaciones – especialmente entre CTF y FETRAFOR. por su parte Juan Miranda señala que “eso era un evento organizado por las bases”. Su presidente dice promover un “sindicalismo sindicalista”62. Sergio Gatica (Secretario General de la CTF) sostiene que “hay temas frente a los cuales se debe actuar necesariamente unidos. Pese a esto. Entonces fue la propia gente la que empezó a decir que acá falta gente. La información que se obtuvo de esta organización se consiguió por medio de dirigentes de la CTF. a fines del mes de Enero del año 2007. y finalmente fue la presión de la propia gente la que juntó a las tres organizaciones”. 102 . pues se hace evidente la influencia de esta actividad “extrasindical” en su forma y capacidad de dirigirse a los trabajadores en los actos de convocatoria masiva.

no obstante esta idea era compartida por todas ellas. de esta manera desarrollan su capacidad de adaptación. así como también una alternativa para fortalecer la reputación de las organizaciones sindicales de la provincia. no debe perderse de vista de que esta fue una alternativa de selección observada en el entorno de las mismas organizaciones. Recuérdese que las organizaciones producen mediante su estructura la capacidad de selección de alternativas autoproducidas dentro de sus propios límites.negociación directamente con Bosques Arauco. esto porque a juicio de los dirigentes los trabajadores de la provincia tenían bastante claro que un arreglo de su situación económica pasaba por negociar directamente con la empresa mandante. 103 . ellos estaban claros de que se trataba de una cuestión de justicia social”. Así la posibilidad de establecer un proceso de negociación con Bosques Arauco era una alternativa para conseguir satisfacer necesidades económicas de los trabajadores. Nació así la USINFA. Un aspecto de suma relevancia señalado por los dirigentes tiene relación con la publicación de la Ley 20. así como de alternativas que pueden distinguir como tales en el entorno que pueden observar. Si bien esta Ley no cumplía con las expectativas que tenían los dirigentes respecto de institucionalizar la negociación colectiva inter-empresa. señala uno de los dirigentes. Si bien la decisión de participar en ese proceso fue seleccionada de manera independiente por cada una de las organizaciones sindicales. De modo que la decisión de iniciar un proceso de negociación colectiva con Bosques Arauco reviste en sí misma un aspecto fundamental del proceso: “poner en practica el espíritu de la ley de subcontratación”. cuando uno quería formar sindicatos en las empresas los viejos decían con toda propiedad que para qué iban a formar sindicatos si no sirven de nada. “fue el efecto de esta expectativa en la cabeza de los viejos la que les dio fuerza para iniciar el proceso”. lo cual era verdad en cierta manera.123 y su entrada en vigencia a partir del mes de Enero de 2007. Al respecto Juan Miranda señala que: “por esos días el movimiento sindical estaba muy deprimido. porque todas las negociaciones colectivas eran un fracaso”. de modo que “a los viejos no les importaba si era legal o no lo que querían hacer.

especialmente esta idea de no legalizar a la USINFA era defendida por la CTF. Con todo. Para ello se determinó en la misma asamblea que el comité ejecutivo de USINFA se compondría de dos representantes por cada una de las organizaciones sindicales involucradas. A saber. tal es el caso de los empleados públicos y iii) la complejidad que reviste tal tarea era imposible de efectuar en un período de tiempo que fuera coherente con la urgencia de desarrollar la negociación propiamente tal. la legalización de la organización no era una condición sine qua non para establecer el proceso de negociación con Bosques Arauco.2. ii) en Chile las negociaciones colectivas ilegales no son cosa nueva. esto por tres motivos: i) se tenía plena conciencia de que el proceso que se pretendía llevar a cabo era ilegal desde el punto de vista jurídico laboral.1. esto porque a juicio de los dirigentes involucrados en la redacción 104 . La primera tarea de este comité ejecutivo fue elaborar el pliego de peticiones que debía ser entregado a la empresa para dar por iniciado el proceso de negociación propiamente tal. lo lógico seria pensar en ella como una especie de Central sindical. a una estrategia distinta de lo que se había hecho anteriormente… porque no íbamos a renunciar a lo que hemos construido durante tanto tiempo que es una confederación de sindicatos”. De acuerdo a esto podríamos decir que en la USINFA se decidió excluir la posibilidad de legalización de organización. De acuerdo a lo indicado por los dirigentes este pliego habría sido elaborado en alrededor de 6 horas. de ahí que esta sea observada como una organización sindical de hecho y no de derecho. pese a decidir no legalizarse la USINFA debió definir una estructura operativa que le permitiera conducir el proceso. seis dirigentes encabezarían el proceso de negociación con Bosques Arauco. no obstante al momento de su constitución no se planteó la necesidad de legalizarla porque eso habría significado la pérdida parcial de autonomía de cada una de las organizaciones sindicales involucradas. es decir. Esto es un mecanismo para equilibrar las cuotas de poder de decisión al interior de la organización a través de una decisión. Sergio Gatica sostiene que “Nosotros cuando fuimos a la formación de la USINFA teníamos muy claro que a lo que íbamos era a una unidad en la acción. Preparación/Planificación del Proceso de Negociación Dado que en estricto rigor la USINFA se compone de dos federaciones sindicales y una confederación.

Esta decisión del comité ejecutivo -fundamentada democráticamente. Los dirigentes reconocen que esto fue un error grave. los objetivos plasmados en el pliego de negociación enviado a Bosques Arauco dicen relación a tres aspectos que históricamente fueron causa de conflictos en el sector: a) el aumento de sueldo. b) el cumplimiento de la legislación laboral en materia de pago de horas extras. Este criterio habría sido compartido por Pascual Sagredo en representación de la FETRAFORMA. Este sería el último problema que USINFA debería resolver y los dirigentes lo atribuyen derechamente a la falta de conocimiento del cómo se organizaba “la empresa mandante”. a la rapidez con que estaban ocurriendo los hechos y a que estaban sometidos tanto a la presión de las bases como de la experiencia sin precedentes de la que estaban participando. 105 .000 [específicamente transportes] es mucho más… entonces ahí estuvimos mal porque no supimos hacer la diferencia porque si íbamos a pedir plata debimos haber luchado por los más desprotegidos. Un aspecto que resalta a la vista aquí es el hecho de que se haya enviado el pliego de negociación sólo a Bosques Arauco. Tu ves que 40% para el área de silvicultura. de bosques. pero para los de otros rubros. donde somos todos iguales en calidad de trabajadores forestales” según indica Jorge González. condiciones de seguridad laboral y condiciones de trabajo. dado que dentro de los sindicatos base que conforman las federaciones se encuentran sindicatos del área industrial de aserraderos que quedaban automáticamente fuera del proceso de negociación del cual Bosques Arauco accedió a participar. Formalmente. esos eran la gente de bosques y de silvícola”.del documento las demandas de los trabajadores eran históricas. El criterio que primó en el comité ejecutivo fue el de obtener un aumento de remuneración igual para todos los trabajadores representados. por su parte Juan Miranda se habría mostrado reticente a esta idea dadas las diferencias de los ingresos existentes entre los distintos tipos de trabajadores forestales: “En el primer petitorio que le mandamos a Arauco pedíamos un 40% de reajuste de los salarios. y c) mejoramiento de condiciones comunes de trabajo. conocidas por ellos. está bien. esta fue una decisión tomada democráticamente entre los seis dirigentes debido a que no hubo unanimidad al respecto. y en consecuencia.tendría consecuencias específicas que revisaremos mas adelante. Por un lado los dirigentes de la CTF fundamentan esta elección en cuanto a que “este es un movimiento de clase. que ganan 600. Yo creo que ahí estuvo nuestra gran falencia.

que nosotros queríamos discutir todos los temas del petitorio” (Jorge González). Como una profecía autocumplida. Pese al plazo de un mes entregado a la empresa para que diera una respuesta definitiva a las demandas de USINFA en representación de los trabajadores de empresas de servicios forestales. En ella. porque nosotros dijimos que no. empresa por empresa. o sea que él nos llevó al código del trabajo – porque en el petitorio nosotros nos salíamos del código del trabajo. la cual fue retenida por los dirigentes hasta el domingo 11 de marzo de 2007. Bosques Arauco entregó su respuesta a mediados del mes de febrero al comité ejecutivo de USINFA. según los dirigentes. “en esos días todo el mundo anda preocupado de sus vacaciones y nosotros lo que queríamos era dar un mensaje potente al país entero”. es decir. se fundamenta sobre la pretensión de USINFA de hacer de este un proceso que fuera observado por la opinión pública nacional. USINFA decidió presionar a Jorge Serón para que accediera a una negociación directa de todos los temas. La decisión de entregar plazo hasta el mes de marzo. sin embargo lo referente a remuneraciones sería excluido de posibles negociaciones pues para esos temas los trabajadores debieran recurrir a sus empleadores directos. transporte de personal a sus lugares de trabajo y estandarización de algunos procedimientos de trabajo serían aceptados por Arauco como puntos susceptibles de tratar. ante una nueva negativa de la empresa se iniciarían movilizaciones. es decir que para discutir los temas de condiciones de trabajo lo viéramos con él en mesas de trabajo y ahí se amarró. cosa que no habría sido posible durante el mes de febrero pues. día en que se efectuó una segunda asamblea de trabajadores forestales en Curanilahue. según relata en extenso Jorge González: “se lee el pliego enviado a Serón y su respuesta públicamente –por primera vez porque sólo lo 106 . los ven conmigo. que abría un ventana.y luego dijo que todos los otros temas. tenían clara su expectativa respecto de cual sería la respuesta de la empresa frente al petitorio: todos los temas referentes a seguridad y salud laboral. dar un mes a Bosques Arauco para que tomara una decisión.Como los dirigentes tenían plena conciencia de que el proceso de negociación que pretendían establecer era ilegal desde el punto de vista jurídico-laboral. la respuesta inmediata de Bosques Arauco fue exactamente la esperada por los dirigentes: “Serón envió una respuesta en Febrero que decía que en todas las negociaciones colectivas el tema de plata lo ven con su empresario. para lo cual dio plazo hasta los primeros días de marzo. Ante esa respuesta.

y la gente dijo que no podía ser.conocían los dirigentes. salvo Miranda que tenía experiencia.. a la prensa que andaba allí. tras dos días la empresa aceptaría iniciar un proceso de negociaciones con los trabajadores de EMSEFORES. Unos dijeron que por qué avisamos y nosotros les dijimos que no éramos bandidos. Acá nació Caupolicán y él avisaba cuando iba a pelear. así como el ingreso de materias primas estaba cortado. se enseñó a hacer las comisiones de trabajo. Entonces se acuerda que el paro indefinido empieza ahí mismo… Como la mayoría de los dirigentes eran nuevos en materia de organizar paros. Que mañana empieza la etapa activa del paro. “mañana nos tomamos el complejo industrial”. Es interesante que se haya decidido dar al proceso de negociación una estructura definida en el Código del Trabajo a sabiendas de que el proceso sería en esencia ilegal. es decir. se hacía efectivo un paro indefinido cuyo fin era obligar a Bosques Arauco a aceptar el inicio de un proceso de negociación con trabajadores de EMSEFORES. que era más de lo mismo de conversar con los contratistas. se les dijo todos que se fueran a sus casas a hablar con sus señoras. y ii) de acuerdo a 107 . a juicio de los dirigentes. tanto la entrada como la salida del personal que trabajaba al interior se vio imposibilitada. estableciéndose así. entonces nosotros también avisamos. dar cierta certeza a los participantes de que el proceso se desarrollaría de acuerdo a patrones de conducta definidos previamente. El día lunes a las 6:00 estábamos en la carretera. en este sentido un acoplamiento laxo al sistema jurídico-laboral le permite la organización reducir complejidad y controlar contingencia. no obstante esto se puede explicar por dos razones: i) por la necesidad de la organización de recurrir a un modelo de relaciones colectivas instituido jurídicamente para establecer las expectativas acerca de cómo se iba a desarrollar el proceso en sí. Dado que el acceso al complejo industrial se encontraba bloqueado. A esas alturas el comité ejecutivo de USINFA había decidido cuál seria la estructura que pretendía imponer para desarrollar el proceso de negociación: “estábamos impulsando una negociación colectiva interempresa” indica Juan Miranda. un logro histórico para el movimiento sindical chileno: el inicio de un proceso de negociación colectiva inter- empresa. porque nos íbamos a tomar el Complejo Horcones y le dijimos a todos. De esa manera. con sus hijos y que prepararán sus mochilas y que se prepararan porque se venía la pelea. en la mañana del 12 de marzo. llegó la Inspección del Trabajo para ponerse a disposición”..

. Dado que este conflicto era de carácter laboral.. también pusieron orden a veces en la relación entre nosotros y la empresa.los dirigentes el modelo de negociación colectiva interempresa que propone el Código del Trabajo es letra muerta.realización de huelga en caso de no conseguirse los acuerdos. ya que con eso se configuraba un escenario que emulara un proceso de negociación colectiva interempresa: I. la Dirección Regional de Trabajo se constituyó en el lugar y contactó al comité ejecutivo de USINFA para ponerse a disposición de las partes como mediador. La respuesta de la empresa que logró desbloquear el acceso al complejo industrial y hacer retornar a los trabajadores a sus funciones habituales contenía los siguientes aspectos requeridos como mínimos por USINFA: a) la aceptación de tratar todos los temas del petitorio sin exclusión. II.envío de proyecto de negociación colectiva. se la jugaron por lo que nosotros estábamos haciendo. particularmente el de establecer un plazo máximo para la obtención de acuerdos. El Desarrollo del Proceso de Negociación. Específicamente. Esto se constituyó como una necesidad dado que la amplia gama de temas a tratar involucraban a distintas áreas 108 . nos asesoraron.. y c) el establecimiento de un plazo máximo para la obtención de acuerdos de 45 días..restablecimiento de las negociaciones y aceptación de mediación para el cumplimiento de ese objetivo. la estrategia de negociación de USINFA consistió en la colocación de representantes sindicales en las distintas mesas de trabajo que trataban los distintos temas contenidos en los 24 puntos del pliego de negociación. Para USINFA estos tres aspectos eran de suma importancia.. 1. estuvieron muy bien hasta el final. b) la instauración de mesas de trabajo que revisaran los temas uno por uno. IV. dado que las empresas se pueden negar a participar en él y con ello hacer imposible que un proceso de este tipo se lleve a la práctica. Lo valoramos enormemente”. participaron de buena manera en el proceso.- implementación de los acuerdos.logro y firma de un acuerdo y VI. V. III. Hay que señalar que los dirigentes sindicales evalúan muy bien la participación de la Dirección Regional de Trabajo en este proceso: “Respecto de la DT la evaluación que hacemos de ellos es la mejor.3. así se pretendía sentar jurisprudencia al respecto para efectuar posteriormente procesos de este tipo.establecimiento de mesa negociadora e inicio del proceso de negociaciones.

En el pliego de negociación se había demandado un reajuste de sueldo del 40% para todos los trabajadores forestales. “había un montón de cosas a las que derechamente no se podía decir que no. de modo que Bosques Arauco debía inyectar recursos a las empresas de servicios forestales para efectuarlos. el cual no estaba contemplado en la licitación válida en ese momento.de la producción forestal. tanto de bosques como de transportes. distintos empresarios de las EMSEFORES y dirigentes sindicales. Hay que señalar explícitamente que la presencia de empresarios contratistas en mesas de negociación obedece a la búsqueda de éstos de obtener también aumentos de las tarifas que obtienen por sus prestaciones a Bosques Arauco. mencionaremos dos claramente explicitados en las entrevistas sostenidas con los dirigentes involucrados: En primer lugar porque en un comienzo la postura de la empresa respecto al tema del aumento de sueldos fue. en los temas referentes al cumplimiento de legalidades económicas y de seguridad. se integran al proceso e negociación colectiva como una tercera parte en busca de beneficios. Esto también porque muchos de los cambios de procedimientos acordados que debían efectuarse en las faenas de bosque requerían de un gasto adicional por parte de las empresas contratistas. y de mejoramiento de condiciones laborales se logró acuerdo de manera relativamente rápida. la cual sostenía que “este es un movimiento de clase”. En las mesas de trabajo se constituyeron representantes de Bosques Arauco. según Juan Miranda. lo mismo ocurría con el aumento de sueldos. 109 . Este ofrecimiento contrastaba con la postura que se había impuesto a esas alturas en el comité ejecutivo. Según indican los dirigentes entrevistados. estábamos pidiendo que se cumpliera la ley”. la cual se encargaba de supervisar el desarrollo de las negociaciones de las mesas de trabajo y de cerrar los acuerdos logrados en estas. De manera paralela se constituyó una mesa central de negociación compuesta por el comité ejecutivo de USINFA y representantes de Bosques Arauco. “revisar y arreglar a los que están peor”. es decir. Bosques Arauco habría iniciado con una oferta diferenciada de “20% para estos que están más mal –trabajadores de cosecha y del área silvícola. Esto último se debió a diversos factores. Sin embargo.y 8% para transportes”. en lo referente al aumento de los sueldos de los trabajadores se comenzaron a retrazar los acuerdos tanto en la mesa central como al interior de la propia USINFA.

Fue en este contexto que el 29 de abril de 2007 se rechaza la propuesta final de la empresa respecto al aumento de sueldos diferenciados a los trabajadores de bosque y de transportes.000 y los de transporte unos $500. el retraso se debió a la necesidad del comité ejecutivo de ratificar los acuerdos en la asamblea de trabajadores. en la mesa central de negociación se había avanzado en un aumento de sueldo diferenciado de $60. Las expectativas de la asamblea general habían superado con creces a las del comité ejecutivo.En segundo lugar. En definitiva. intentamos explicar esta situación a través del siguiente esquema (pagina siguiente). hacia la consecución de un monto en dinero igual para todos los trabajadores involucrados.000”. puesto que “este es un movimiento de clase… además los chóferes son nuestros aliados estratégicos en esto”.000 y $40. Pese a la presión que se ejercía al comité ejecutivo en las asambleas. La no consecución de acuerdo en este punto determinó que en la realización de una nueva asamblea general se votara la realización de un segundo paro indefinido y la decisión de bloquear nuevamente el acceso 110 . según indica uno de los entrevistados (Juan Miranda) “había dirigentes que empezaron a decir que podíamos sacar un 200% de aumento. Comenzó de ese modo a cambiar la petición de un 40% de aumento de los sueldos. según indican los dirigentes. en cierta medida las expectativas de algunos sectores de los trabajadores se iban cumpliendo y los de otros no. no obstante y pese a ello primó en el comité ejecutivo el principio de que “las bases mandan” lo cual generó instabilidad sobre la estructura de poder de la USINFA. eso en virtud de que. A juicio de parte del comité ejecutivo de USINFA esto era inaceptable. la estructura procedimental del proceso de selección de decisiones de USINFA se volvió ineficiente. “la gente de bosques gana en promedio unos $160. a esas alturas. Así el comité ejecutivo de USINFA demoraba mucho más tiempo en seleccionar una decisión y comunicarla a la contraparte en la mesa Central de negociación. específicamente en el poder para tomar decisiones. a juicio de los dirigentes eso también tenía que ver con una estrategia de la empresa para quebrar el movimiento. El estancamiento de las conversaciones comenzó a darse por cuestiones de ese tipo. que teníamos a Bosques Arauco de rodillas y esas son locuras… ahí yo creo que nos comió la ambición y de ahí en adelante la cosa era solamente por plata”.000 para trabajadores de bosques y transporte respectivamente.

5. Fuente: Dirigentes Sindicales 111 . Esquema 1 Modelo de Negociación USINFA . Acceso Complejo Industrial Mesas de Negociación 6 integrantes de Gerente General Horcones por Area CTF x2 Negociación Asesores Cantidad de Trabajadores: Dos partes representadas FETRAFOR x2 FETRAFORMA x2 Primera etapa: 2.000 de decisión Nº 1 trabajadores Decisión Final Acuerdo Comunicación de Selección de decisión Nº 2 Elaboración Propia.000 a 5.Bosques Arauco S.A. Comunicación de Selección de decisión Nº 3. 4. …n Comunicación de Selección de Asamblea General decisión Nº 1 Comunicación de Selección Ubicación: de decisión Nº 1 Comunicación de Selección de 1. Gimnasio Municipal de decisión Nº X EMPRESAS DE SERVICIOS Curanilahue FORESTALES Comité Ejecutivo Mesa Central Bosques Arauco 2.000 DIRIGENTES SINDICALES trabajadores Comunicación de Selección Segunda etapa: 3.

Dentro de las consecuencias de dicha acción está la muerte de Rodrigo Cisterna. nosotros les dijimos que bien pos. Uno de los dirigentes señala que “llegó el día jueves (3 de Mayo). el Ministro Andrade también que hizo una buena gestión”. la derecha. Por otro lado. La reacción de los trabajadores frente a la noticia fue de interrumpir el transito de la Ruta 160. no era mucho lo que se podía hacer”. puesto que debían informar de ello a los trabajadores que se encontraban el complejo industrial. Ocurridos los trágicos eventos del 3 de mayo en el acceso al Complejo Industrial Horcones las lamentaciones vinieron de todos los sectores políticos. “Ahí entonces el día miércoles la cosa se puso peluda. Este evento colocó a los dirigentes en una posición complicada. económicos y 112 . que alguien tiene que venir a hablar acá porque si no esto va a reventar. Se inicia entonces un punto muerto en las negociaciones. nosotros tratamos de despejar el acceso pero fue más bien simbólico porque había como 5. Se inicia entonces un punto muerto en las negociaciones. Jorge Serón. carabineros lesionados… conmoción nacional. así que por algún lado vamos a negociar”. se contacta con los empresarios y dirigentes sindicales y se acuerda el despeje del acceso al complejo industrial primer paso para la restitución de las negociaciones. a la reunión programada para las 14:00 horas del día jueves 3 mayo en la Biblioteca Municipal de Arauco no llegó nadie para negociar de parte de la empresa.000 viejos molestos. el Arzobispo de Concepción Ricardo Ezzati sale al paso de los requerimientos de los trabajadores que solicitaban un mediador para resolver el conflicto. trabajadores heridos de bala. se vieron superados y se retiraron. La constitución de este segundo escenario de conflicto determinó que Bosques Arauco retirara del proceso a quién había sido su representante hasta ese momento. y empezó a operar todo el mundo: Senadores. Ricardo Ezzati asume entonces el rol de mediador en las negociaciones. De acuerdo a los testimonios de los entrevistados. la Dirección Regional de Trabajo se retira como mediador. El día martes 1 de Mayo. el partido comunista. Diputados… ya estaban todos metidos: concertación. uno de los entrevistados señala al respecto que “la Dirección no tuvo capacidad de llegar más arriba. la entrevista era a la 14:00 en Arauco.al Complejo Industrial Horcones.

000.A. entonces había que parar eso y necesitábamos que nos autorizaran a firmar”. Por su parte los dirigentes sindicales acordaron reanudar las negociaciones el de día lunes 7 de mayo. que habían apoyado al movimiento en el segundo paro indefinido y que tienen representación en CTF y FETRAFOR. 7 de Mayo de 2007. según consta en el diario El SUR del día 5 mayo de 2007 (Pág. El día viernes 4 de mayo Alberto Etchegaray dejó la presidencia del Holding Celulosa Arauco y Constitución S. Ese día se reanudaron efectivamente las negociaciones entre los dirigentes y tres empresarios contratistas en representación de Bosques Arauco. paralelamente la empresa detiene las operaciones del complejo industrial. los que contaron con la mediación de Ricardo Ezzati. se presentó un problema grave que echó por tierra la posibilidad de cerrar el acuerdo ese mismo día. Durante la primera jornada de la segunda ronda de negociaciones. Mira que empezamos pidiendo 30 mil y llegamos a 65. se logró el acuerdo económico deseado por los trabajadores. La constitución de esta segunda mesa de negociaciones tenía por misión el cierre de un acuerdo respecto del tema del aumento de sueldo. “Con eso nosotros resolvimos un problema que teníamos a esas alturas y era que cada vez que teníamos algo para firmar había que preguntarle a los viejos. luego de efectuados los funerales de Rodrigo Cisterna. A esas alturas el comité ejecutivo de había conseguido el mandato de la asamblea general que les permitía firmar acuerdo si se conseguía un monto de $65. el pliego y las negociaciones fueron dirigidas con Bosques Arauco. estos empresarios habrían sido dirigidos telefónicamente por Jorge Serón. eso era un arma de doble filo porque después nos pedían más y más. Sin embargo surgió un problema: los trabajadores de aserraderos.. de modo que cuando se tomó la decisión incluir en la negociación a estos trabajadores. Como se indicó. En esa instancia el comité ejecutivo de USINFA tenía claro –pese a las divergencias internas. esta empresa no tiene injerencia en el área de aserraderos.sociales del país. 113 . Según indican los dirigentes sindicales.que la formula para lograr acuerdo era un aumento parejo para todos los trabajadores. 3) la Gerencia de Asuntos Corporativos y Comerciales de Celco habría señalado que dicha renuncia se debería a motivos personales y no tendría relación con los hechos acontecidos en el Complejo Industrial Horcones del día anterior.

16º. nivelarán y cancelarán una carácter legal a la que no tenían Gratificación uniforme a todos los Trabajadores acceso los trabajadores del área Forestales equivalente a 4. y ii) complementario al punto anterior.A. 12º Las Emsefor que prestan servicios para Bosques Esta es una gratificación de Arauco S.A. 7º y 21º el acuerdo consista en “hacer cumplir la ley” involucrando para ello a la empresa mandante. Llamará la atención del buen lector que en los puntos 3º. 1. incrementarán sus agregarse como un ITEM remuneraciones en $65. específicamente Mensuales por no trabajar dentro de un régimen de contrato indefinido.000 (sesenta y cinco mil separado en las liquidaciones de pesos) mensuales a todos los trabajadores del sueldo de los trabajadores en la sector forestal a contar del 01 de Mayo del 2007. fue la intervención de Ricardo Ezzati lo que habría permitido acordar que los beneficios económicos obtenidos durante esas negociaciones fueran extensibles como piso para un proceso de negociación que se realizaría para el área de aserraderos dentro en un plazo de dos meses.A.123 referidos la responsabilidad subsidiaria de la empresa mandante respecto del cumplimiento de las obligaciones contractuales de las empresas de servicios con sus trabajadores. el reconocimiento implícito de la 114 .4. Este acuerdo fue lo que permitió la firma de un acuerdo final entre las partes involucradas el 8 de mayo de 2007. a) Acuerdos de Carácter Económico Nº de Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia 1º Las empresas de servicio que laboran en Este incremento debía Bosques Arauco S. El análisis se ha estructurado según los tópicos a los que el documento se refiere.. Esto se explica por dos causas: i) se pretendía poner en práctica los contenidos de la Ley 20. 11º Las Emsefor que prestan servicios para Bosques Este aguinaldo debería Arauco S. Resultado del Proceso de Negociación: Acta de Acuerdos A continuación se expone un análisis acerca de los principales puntos del acta de acuerdos firmada por USINFA y Bosques Arauco S. Este monto deberá agregarse solamente a montos fijos ejemplos en: Gratificación o sueldos base.000 a cada “Fiestas de Fin de Año” uno. cancelarán a todos los trabajadores cancelarse bajo en concepto de un Aguinaldo como piso mínimo $24. parte de ingresos imponibles.Según señala Sergio Gatica. el cual se compone de 22 puntos.75 Ingresos Mínimo de silvicultura.A.

años de servicios estipulado en la Ley excluyendo solamente en los casos de retiros voluntario y por responsabilidad directa del Trabajador.A. como empresa principal. 30. si se efectuaban. 31. específicamente para el caso de los trabajadores del área de silvicultura. debido a la falta de recursos. etc. No obstante Art. las empresas de falta.A. de no los dirigentes alegaban el no cumplirse esta normativa legal la empresa será cumplimiento de la normativa denunciada por las organizaciones Sindicales a ante la imposibilidad de la la Dirección del Trabajo y se informará a Bosques Dirección del Trabajo de Arauco S. fiscalizar adecuadamente a las empresas que incurrían en dicha En la Unidad de Transporte. en la Ley 20.A. Recepcionistas. proveerá y garantizará Cúmplase Ley 20. 4º Las empresas de Servicios que laboran para La legislación laboral vigente Bosques Arauco S. se realizaban mucho tiempo después de efectuadas las denuncias formalmente y. se obliga a la empresa también cancelarán el 100 % de las Horas mandante a asumir la Extraordinarias estipuladas en el Art. Haga cumplir y Cúmplase Ley 20..A. empresas contratistas ante los trabajadores de estas empresas.744 Descargues (Aserraderos. c) Reivindicaciones Legales relativas a Condiciones de Trabajo Nº de Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia 6º Que Bosques Arauco S. 17º Bosques Arauco S. 25 del responsabilidad económica del Código del Trabajo y los tiempos de espera se no cumplimiento de las imputaran en la jornada de trabajo. 32 y 33 del Código del Trabajo.123 respetar las normativas laborales Legales en lo que se refiere a horarios de Trabajo en las empresas Contratistas. ya se había perdido el vinculo contractual con la empresa denunciada. estipulada en el Párrafo II servicios forestales. cancelarán el 100% de las parte de las empresas de Horas Extraordinarias.123 + Ley baños con duchas en todos los centros de 16. b) Reivindicaciones Económicas-Legales Nº de Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia 3º Las empresas de Servicios que laboran para Esta es una obligación legal de Bosques Arauco S.incapacidad de la Dirección del Trabajo para fiscalizar adecuadamente a las empresas de servicios forestales.) 115 . Celulosa) para los Trabajadores del Transporte (Conductores. cancelarán a todo pone un tope de 11 años para trabajadores del sector forestal el 100 % de sus esta indemnización.A.123 servicios que laboran para Bosques Arauco S. Esto porque habitualmente las fiscalizaciones.A. Despachadores. Además.

. En el caso específico de los dicha información.123 + Ley Arauco S.A. tarjeta en la práctica era vendida a los trabajadores y en caso de ser despedidos o de término de faenas les era retenida por el empleador. de no cumplirse esta normativa será denunciada a la Inspección del Trabajo y a la empresa Principal a través de sus dirigentes. 10º Bosques Arauco S.. para el buen cumplimiento de este punto. entregará en el caso del Esto a raíz de que las empresas Transporte la facturación de cada camión a las de transporte no entregaban a organizaciones sindicales a más tardar el día 05 los conductores de camiones de cada mes. considerando los conocimientos adecuados solamente el examen médico para su renovación.21º Las Emsefor que prestan servicios para Bosques Cúmplase Ley 20. Además.A. y serán fiscalizados por la dirección del Trabajo y será informado a Bosques Arauco S.. d) Acuerdos respecto de estandarización de procedimientos de trabajo y remuneración Nº de Acuerdo Contenido Textual Análisis de Referencia 9º Las Emsefor que prestan servicio a Bosques Este tipo de turnos especiales Arauco S. y el cumplimiento de éstos será fiscalizado por Bosques Arauco S. producción mensual. certificarán de su costo a todos los documento que da garantía de Trabajadores que prestan servicio para Bosques que el trabajador posee las Arauco S. darán cumplimiento a la entrega 16. acreditando la tarjeta CORMA la que cualidades físicas apropiadas deberá permanecer en poder de los trabajadores para efectuar trabajos pesados y teniendo una duración de 4 años. 116 . Esta buscar trabajo por primera vez. Nº de Patente y destino era el monto adecuado según su de las Producciones fletadas. acerca de seguridad Además esta credencial no será requisito para ocupacional (Ley 16. y en el caso específico de los deben ser autorizados Celadores de Faenas estos trabajaran 12 días formalmente por la Dirección del por 4 de descanso o 24 por 8 de descanso y en Trabajo.A.A.A...A. ningún caso se alterará estos acuerdos. serán implementados a partir del 01 de Mayo del 2007.744 oportuna de equipamiento de Seguridad a todos los trabajadores que prestan servicio a Bosques Arauco S.744).A. según se establece en el último párrafo del acta final de acuerdos entre USINFA y Bosques Arauco (ver anexo Nº x): “Los puntos señalados anteriormente –los acuerdos establecidos-.A. USINFA. 15º Las Emsefor que prestan servicio para Bosques La Tarjeta CORMA es un Arauco S. y la Dirección del Trabajo”. haciendo Trabajadores de Cosecha y demás estos se imposible para éstos calcular si mantendrán con el sistema actual agregando a la lo que se les estaba pagando información día del flete.

en representación de Bosques Arauco. 63 Diario el SUR. De acuerdo a informaciones aparecidas en la prensa63 y la proporcionada por los dirigentes.A. 117 . Según indica Sergio Gatica “La empresa tiene su estilo como empresa. o bien suscribir convenios colectivos en las empresas que no tenían sindicatos constituidos. porque nos dijeron que ahora les damos esto y este otro año van a venir de nuevo… ahí nosotros les dijimos que esta negociación era por dos años y ellos lo aceptaron. Pág. informalmente se estableció entre dirigentes y empresarios que la negociación tendría una vigencia de 2 años. Los que representan sólo el 2% de las utilidades netas obtenidas por el Holding Arauco de su gestión en el año 2006. Recordemos que Jorge Serón. a partir de lo cual los dirigentes asumieron que debían prepararse para una nueva negociación en mayo de 2009 y así lo informaron a sus representados. La estrategia de implementación consistía básicamente en reformar los contratos colectivos de trabajo suscritos entre las distintas EMSEFORES y sus respectivos sindicatos. 10 de mayo de 2007.Según indican los dirigentes entrevistados.5. Entonces la empresa dijo y por cuanto tiempo van a … eso cuando estábamos en el periodo de los 45 días…. los acuerdos debían hacerse extensivos para cerca de ocho mil trabajadores forestales sólo en la provincia de Arauco. Ahora yo sé que la empresa va a hacer todo lo posible para que eso no vuelva a pasar. un verdadero proceso de reforma altamente complejo si consideramos que se vieron involucrados trabajadores de cerca de 84 EMSEFORES. es decir aproximadamente unos 12 millones de dólares anuales. sería de alrededor de 520 millones de pesos mensuales. eso para nosotros vale más que un documento notarial. el costo aproximado de esto para Bosques Arauco S. 4. dirigió telefónicamente las negociaciones los días 7 y 8 de mayo pese a haberse retirado formalmente del proceso. Contexto Posnegociaciones: emergencia de conflictos entre los involucrados en las negociaciones Una vez finalizadas las negociaciones con la empresa Bosques Arauco se inicia la etapa de implementación de los acuerdos. hablan de eso de que hay que generar las confianzas y todo eso dicen. 1. nosotros por otra parte tenemos otro método y es de dar la palabra de forestal.

el desarrollo de este proceso de negociación colectiva ilegal. No obstante. Puede decirse que dentro del comité ejecutivo se constituyeron dos bloques cuya intención de conducir el proceso fue divergente a 64 En moneda nacional. para Bosques Arauco S. según Jorge González. En consecuencia. pues en las regiones mencionadas se hallan también organizaciones sindicales de larga trayectoria como La FEFOCON y LA FEMAVAL respectivamente.000. unos $21.3% de las utilidades netas obtenidas por la empresa en el año 2006.450.A. Jorge González nos indicó en una entrevista que la empresa habría extendido los beneficios de la negociación de Arauco a todos los trabajadores que se vinculan a ella de manera indirecta a través de empresas de servicios forestales en la. de acuerdo a lo señalado por los dirigentes. La desarticulación del comité ejecutivo de USINFA. Dentro de las causas que explican este escenario se encuentran las siguientes: A. específicamente en los complejos industriales de Constitución. así como también a los trabajadores de las empresas de servicios forestales que le prestan servicios al Complejo Industrial Nueva Aldea -ubicado en la provincia de Ñuble.000 trabajadores forestales más y debió tener un costo cercano a los 1. Valdivia y sus alrededores. VII y X regiones. en el que se involucró voluntariamente.170 millones de pesos mensuales. aproximadamente un 6. Pese a la voluntad inicial de formar un movimiento sindical forestal unitario en la provincia de Arauco expresada por los trabajadores forestales asistentes a la asamblea efectuada en Curanilahue a fines de enero de 2007 a partir de la cual se fundó la USINFA.000. el proceso de implementación de los acuerdos pactados se ha desarrollado de manera irregular y se acusa el no cumplimiento de la mayoría de los puntos involucrados en el acta de acuerdos. Esta medida claramente tiene la intención de evitar que se instauren nuevos procesos de negociación. aumentó sus costos operacionales anuales en una cifra cercana a los 39 millones de dólares64. con el dólar a $550. por tanto unos 27 millones de dólares anuales. a cerca de 18. Con todo.Por su parte. 118 . mientras se desarrollaba el proceso de negociación las diferencias personales e ideológicas entre los dirigentes miembros del comité ejecutivo comenzaron a afectar el proceso de toma de decisiones de manera importante. esta extensión voluntaria de beneficios habría alcanzado.

aliados con Pascual Sagredo quien dirigía a la FETRAFORMA. 119 . Por su parte la FETRAFORMA decía tener afiliados a cerca de 1. Al momento de tomar decisiones el comité ejecutivo de USINFA recurría así a dos argumentos objetivos para fundamentar e imponer sus puntos de vista: i) el bloque CTF-FETRAFORMA tenía dos tercios de los votos del comité y ii) el bloque FETRAFOR representaba a menos de dos tercios de los trabajadores efectivamente sindicalizados de la provincia y representados por la USINFA. no formando parte de sindicatos activos. Capítulo I). con una escasa representación en el área silvícola.000 pertenecerían a la provincia de Arauco65. pero hay que hacerse responsable… yo creo que en la primera vuelta de las negociaciones nosotros tuvimos la gran oportunidad de cerrar un buen acuerdo que habría sido histórico.declara ser una confederación de carácter nacional. Al respecto Juan Miranda.000 conductores de camiones forestales y operadores de grúa. mientras que del lado opuesto se encontraban los dirigentes de la CTF. el punto más controvertido al momento de la elaboración del pliego de negociación y durante el desarrollo del proceso fue el de solicitar un aumento de remuneraciones igual para todos los trabajadores. Entonces yo creo que los dirigentes somos responsables de lo que pasó.700 trabajadores sindicalizados efectivamente y declaraba ser una organización sindical de carácter provincial. de los sindicatos que suscriben instrumentos colectivos y de los que efectúan huelgas legales (Ver Gráfico Nº 8. esto nos indicaría que el tamaño promedio de los sindicatos afiliados a la CTF sería de 182 socios. así dice tener afiliados a 56 sindicatos que agrupan a un total de 10. quien representaba a la mayoría de los sindicatos del área silvícola y de los aserraderos que forman parte del Complejo Industrial Horcones. indica que muchos de los trabajadores afiliados a la confederación lo hacen de manera independiente. Como se indicó. pero no supimos 65 De ser cierto.200 trabajadores.000 para transportes y la íbamos a aceptar si Pascual lo aceptaba cosa que no fue así. independiente de sentirse culpable o no. pues son trabajadores temporeros forestales y también del sector frutícola de la V y VI regiones. La CTF –contrariamente. Los dirigentes ya estábamos de acuerdo en que la última propuesta de la empresa era 60. quien es sin duda el dirigente más crítico respecto del proceso señala: “Me acuerdo que al día 3 de mayo a las 14:00 hrs. Consultado respecto a este tema Jorge González. porque murió un compañero y tenemos que asumir la responsabilidad. Presidente de la CTF.a alrededor de 1. Esta cifra esta por sobre los promedios nacionales respecto del tamaño de los sindicatos.propósito de imponer los intereses de los trabajadores que representaban: por un lado estaba Juan Miranda. pero fuertes en el sector de transportes y en aserraderos fuera del complejo industrial.000 para bosques y 40. Mientras que la FETRAFOR representaba –por esos días. de los cuales unos 3.

Si bien ninguno de los entrevistados explicó adecuadamente en qué consistió problema en este punto. sí hacen referencia al mismo: “los viejos pedían plata en la carretera. Por su parte Juan Miranda sostiene que “mientras nosotros negociábamos con Arauco nos empezamos a dar cuenta de que les podíamos sacar más de que creímos al principio y ahí nos comió la ambición. sí trabajadores o comité ejecutivo. si podemos advertir que el simple hecho de que se presente una situación de este tipo nos da cuenta de la inestabilidad de la estructura decisional de USINFA. había dirigentes que empezaron a decir que podíamos sacar un 200% de aumento y esas son locuras… yo creo que nos comió la ambición y nosotros nos pusimos populistas… En el segundo paro ya no eran 3 mil viejos. nosotros los dirigentes ahí perdimos autonomía”. hubo dirigentes que solicitaron dinero para la USINFA en virtud de que esta no existía formalmente. Por un lado Jorge González y Sergio Gatica dicen valorar muy positivamente “la experiencia de comunión entre dirigentes y trabajadores… nosotros mandábamos a los viejos y ellos obedecían porque nos ganamos su respeto”. En consideración de estas declaraciones no queda bien claro quién mandaba a quién en las asambleas que se efectuaban durante las negociaciones. si bien aquí no podemos responder objetivamente a esta interrogante no menor. en este punto las opiniones son completamente divergentes. pero nosotros en la CTF jamás tuvimos esa iniciativa” nos indica Jorge González.… si tú ves las cifras hoy te das cuenta de que los más desprotegidos siguen estando más desprotegidos.” No cabe duda de que estos comentarios se sustentan sobre la base de que los desprotegidos a los que se refiere son precisamente sus representados. afuera del complejo horcones. eran como 5 mil o 6 mil. ahí la cuestión era por plata y ni los dirigentes sabíamos cuando iba a parar la cosa. Otro aspecto que generó conflictos al interior de la USINFA durante el proceso tiene que ver con la forma de conducir el proceso por parte del comité ejecutivo. es decir. Por su parte Juan Miranda 120 . Estos dicen relación con el supuesto cobro de cuotas sindicales a los trabajadores durante el proceso con el objetivo de financiar los costos operacionales del comité ejecutivo de USINFA. No es menor constatar que entre los miembros del comité ejecutivo hubo problemas de dinero. eso era para comprar comida y cosas para apoyar la toma… pero después se supo que alguien había pedido plata para la USINFA y para darle plata a la viuda de Rodrigo.aprovechar la oportunidad. porque la masa te empuja. cada federación costeaba los gastos de sus dirigentes de manera independiente.

una estrecha cercanía con la CUT. estos distintos problemas que se fueron produciendo al interior del comité ejecutivo de la USINFA -los cuales no todos los dirigentes asumen explícitamente. Ya se indicó que luego de la muerte de Rodrigo Cisterna distintos sectores políticos intervinieron activamente en el conflicto. Parece ser que este problema tiene sus posibles causas sobe el hecho de que dentro del comité ejecutivo habría surgido la intención de legalizar a USINFA como una confederación. así como tampoco su responsabilidad frente a los mismos.8% y 15. 121 . la CUT y la UNT tendrían afiliados al 80.señala que “por ahí dicen que se pidió plata que nunca se supo qué pasó con ella. nosotros no tuvimos nada que ver… yo creo que esos son comentarios mal intencionados que le hacen mal al movimiento… nosotros en la FETRAFOR juntamos plata y se la dimos a la señora de Rodrigo… yo frente a ese tema no me hago cargo…”. Ahí nosotros les damos las gracias y chao no más porque sabemos que es de populistas que son… este era un movimiento de los viejos yeso se fue quitando y yo creo que fue responsabilidad de nosotros”. Llama la atención que todos los entrevistados señalen como la causa de esta ruptura el hecho de que “el diablo metió la cola”. Conviene señalar respecto esto que la CTF tiene. por su parte la FETRAFOR. específicamente Juan Miranda. nosotros ya tenemos una confederación y estamos bien así”. tendría vínculos con la UNT66.deterioraron profundamente las relaciones entre los dirigentes y fue así con una vez terminadas las negociaciones con Bosques Arauco los dirigentes de las federaciones se repliegan sobre sí mismas y dirigen la fiscalización de cumplimiento de los acuerdos de manera independiente. pero nada más… por ahí quisieron hacer eso y a nosotros nadie nos preguntó. dada su clara vinculación al partido comunista –reconocida explícitamente por sus dirigentes-. según Juan Miranda “cuando se empezaron a meter tantos actores políticos la cosa se puso difícil porque todos querían sacar partido de la situación.4% de los sindicatos considerados en su muestra respectivamente. para nosotros era claro que el tema era de unidad en la acción. “por ahí unos dirigentes quisieron legalizar la USINFA y nosotros nunca hemos estado de acuerdo en eso. Con todo. que es una central sindical que se formó a partir de un bloque disidente dentro de 66 Según la ENCLA 2006. si hasta políticos de derecha nos empezaron a llamar para darnos su apoyo.

Lo que se hizo fue que después de que paneles se fuera a paro. yo estaba cuando se decidió así que fuimos igual al paro. quienes habrían apoyado activamente al movimiento a partir de mayo de 2007. porque nosotros como CTF no estábamos de acuerdo con esa decisión.esta situación y sus nefastos resultados: “Después se nos vino otro problema porque paneles se subió también. a través de Mario Bravo que era el representante de aserraderos en la directiva de los 6 y Miranda hizo de vocero al final.la CUT con militantes de la DC y el PS principalmente67. 122 . Según nos indica Sergio Gatica. Entonces la gente de bosques no quería nada con paneles y cuando se llamó al paro la gente se fue a trabajar igual. pues los sindicatos formados en esta área industrial pertenecían mayormente a la FETRAFOR: “Después con la negociación de aserraderos estuvimos a punto de ir a un tercer paro. también pretendieron iniciar un proceso de negociación con Arauco. dos meses después de finalizadas las negociaciones con Bosques Arauco correspondía iniciar un proceso similar en representación de los trabajadores de aserraderos. Luego del proceso de negociación de los sindicatos de aserraderos. pero a nivel de cúpula. el encargado de dirigir tal proceso fue Juan Miranda.000… eso fue un fracaso. algunos sindicatos del área de paneles. eso que paneles nunca estuvo con nosotros. Ese paro se apoyó como USINFA. la empresa se aprovechó de eso y se levantó el paro sin sacar nada de nada después de tres días… Esa fue la última movilización como USINFA y después de eso se vino el quiebre. así que si nos íbamos a paro se iban todos a paro otra vez. la USINFA se sumaba al otro día. se llamó a un paró y no llegó nadie. porque las bases no apoyaron porque cuando nos fuimos al primer paro la gente de paneles siguió trabajando y ganó plata. Esa negociación se hizo como USINFA. Después se levantó el paro porque se iba 67 Esto según el dirigente sindical socialista Guido Giovanolo. así que ellos también querían agarrar algo. miembro del directorio de la Federación de la Madera de Valdivia (FEMAVAL) y también miembro de la directiva regional de la CUT en la X región. Como se indicó. al interior del Complejo Horcones. pero eso fue un error que echó por tierra todo lo bueno que habíamos hecho. Tiempo después Juan Miranda habría presentado su renuncia al PS para apoyar el proyecto político del senador Alejandro Navarro. Ahí nosotros fuimos solidarios y dijimos que por qué ellos no. Sergio Gatica explica –en extenso. pero nadie quería irse a paro porque ya estábamos chatos”. llegaron como 300 personas a Horcones y después de haber hecho un paro con 5. pero se resolvió a última hora.

así los cambios debían finalmente quedar plasmados en anexos a los contratos y convenios colectivos en las respectivas empresas. que el movimiento sindical no crece porque esos viejos cobardes que se echaron las 65 lucas a la cartera están esperando que otra vez salgamos ala calle para que otra vez ellos se puedan beneficiar. porque hay partes en que simplemente los trabajadores no se pueden sindicalizar y si un grupo negocia y se les extienden los beneficios está bien. Después Pascual le echó la culpa a Miranda y ahí se vino el quiebre en la USINFA. Para ello cada empresa contratista debía cuantificar los costos respectivos a fin de que la empresa mandante pudiera definir la cantidad de dinero que debía transferir. en que se conmemoraba un año de la muerte de Rodrigo Citerna: “Qué es lo que pasa hoy día. En una entrevista el Director Regional del Trabajo. Así en las empresas donde no había sindicatos constituidos legalmente las distintas federaciones tenían la posibilidad de formarlos y afiliarlos a su organización. este nos señaló que “la tasa de sindicalización de Arauco ha crecido en un 700% después de las negociaciones”. lo que nosotros no aprobamos es el aprovechamiento”. 26. Así Juan Miranda. El beneficio tiene que llegar para los que se mojaron el potito y así lo tenemos que seguir haciendo. b) Bosques Arauco S. señaló en su discurso del 3 de mayo de 2008. más duro en sus comentarios. que es agarrar los beneficios sin “mojarse” como se dice y que está ahí esperando que haya otra negociación. además de unos problemas con unas platas…”.a establecer una mesa de trabajo y resultó que eso era mentira. Pág. la estrategia de Bosques Arauco para levar a cabo la implementación de los acuerdos pactados sería concertar reuniones con cada una de las 87 empresas de servicios forestales involucradas. Nosotros no estamos en contra de que la empresa los beneficie. afirmación coherente con lo que sostiene Sergio Gatica. considerando que según los dirigentes no todas las empresas se han sindicalizado: “Hubo un rebrote del sindicalismo en Arauco después de las negociaciones. nosotros hicimos el loco porque hicimos un comunicado (como CTF) de que se había llegado a arreglo de que se iba a hacer una mesa de trabajo y la empresa dijo que eso no era cierto. Si 68 Diario el SUR. 123 . domingo 13 de Mayo de 2007. cambia de interlocutor.A. Mario Soto. pero igual está lo típico del chileno. Según indicó Jorge Serón en entrevista concedida al Diario el SUR68.

eso Serón lo sabe y no han hecho nada”. “ese tipo es un antisindicalista y nosotros no queremos hablar con él. para la fiscalización del cumplimiento de los acuerdos la empresa habría designado al Gerente de Relaciones Públicas. a medida de que avanzaban las negociaciones con Bosques Arauco “nosotros nos dimos cuenta de que en la empresa estaban los duros y los no tan duros. Jorge González dice enérgico en su discurso: “Lo que ganamos. si bien todo el proceso de negociación habría sido dirigido por Jorge Serón – Gerente General de Bosques Arauco S. Según Jorge González. no es un interlocutor valido para nosotros porque las decisiones las toma Serón”. el tema de los cambios en los procedimientos de trabajo y mejora de condiciones sería el tema más difícil de implementar. Iván Chamorro. porque nosotros estábamos sentando un precedente importante para el movimiento sindical y ellos nos estaban cooperando.queremos que el sector forestal sea de verdad. ahí tú tienes lo que pasó con los trabajadores del cobre y codelco… así yo creo que en un momento la empresa nos tomó respeto y después estaban indignados con nosotros. se han 124 . yo creo que en un momento ellos se dieron cuenta de que tal vez se estaban mandando una cagada.000 pesos. hay que luchar por los que se atreven a luchar”. Este hecho no habría sido aceptado por la CTF provocándose un quiebre en las comunicaciones con Bosques Arauco. Contrariamente.A. pero la cosa ha andado muy lento y es más que nada por los contratistas”. Parece ser –de acuerdo a estas declaraciones. en el primer aniversario de la muerte de Rodrigo Cisterna celebrado en el acceso al Complejo Industrial Horcones de Celulosa Arauco Constitución. No obstante el aumento de las remuneraciones de los trabajadores habría sido implementado efectivamente en la mayoría de las empresas.-. Por eso habrán sacado a Serón y nos derivaron con Iván Chamorro… la cosa es que nosotros le hemos denunciado los incumplimientos y con copia a la Dirección del Trabajo. Así. Juan Miranda sostiene que “nosotros hemos seguido hablando con la empresa y avanzando en el cumplimiento de los acuerdos y también en otras cosas nuevas. Así y todo.que la empresa cambió de interlocutor para bajar el perfil respecto de la importancia que le estaban dando a las organizaciones sindicales de las empresas de servicios forestales. los 65. El 3 de mayo de 2008. el presidente de la CTF. Según Sergio Gatica.

De este modo es posible pensar que Arauco S. todos los otros acuerdos logrados relativos al cumplimiento de legalidades en los cuales la empresa mandante es subsidiaria por la Ley 20. Esto constituye tal vez una paradoja si se quiere. sólo se han cumplido el 21. No obstante. fue efectivamente implementado a propósito de las supuestas reuniones entre empresa mandante y empresas de servicios forestales.123 se han cumplido sólo parcialmente. Puede suponerse que ello se debe a la mayor independencia de las empresas contratistas en esta materia.hecho pan y agua por el alza del costo de la vida.. lo que hace es reorganizar la irresponsabilidad organizada. pues podemos preguntarnos qué tiene atribuciones efectivas puede tener la gerencia de asuntos públicos sobre el proceso de extracción de materias primas en lo relativo a la fiscalización del cumplimiento de los estándares laborales de sus empresas de servicios. o quizás más pobre que ayer. Así parece ser que cuando Bosques Arauco cambia de interlocutor. el más ilegal de todos si se quiere. que fue el de carácter económico. La gente esta igual de pobre. y también que este incumplimiento tiene tal vez relación con que en ello –las empresas de servicios forestales. Según Jorge González. 11 y 12 del acta de acuerdos respectivamente. 22 y 23 del petitorio corresponden a los acuerdos mencionados en los puntos 1. así como tampoco pueden entre ellas coordinarse eficientemente para evitar que ocurran cosas como las que señala nuestro entrevistado. 125 . Podría pensarse que esta es una materia de la que debiera encargarse una gerencia de recursos humanos. si bien debe desarrollar una importante capacidad de planificación de los costos del proceso de extracción de las materias primas. 22 y 23. imagínate que yo he estado en faenas donde están los trabajadores y pasan lo aviones fumigando igual no más por arriba de ellos… yo creo igual que Arauco no tiene capacidad para fiscalizar que sus normas se cumplan y tiene que andar así no más porque son muchas empresas de servicios las que trabajan”. toda vez que como indicamos el acuerdo más difícil de obtener.A. además que de los 23 puntos. el resto está pendiente”69. no tiene una capacidad real para fiscalizar que sus empresas de servicios cumplan con los estándares laborales que se les exigen.aumentan sus utilidades. “en las faenas forestales los contratistas siempre han incumplido las normas laborales y de seguridad laboral. pero ¿sería posible que una empresa desarrolle un departamento de recursos humanos encargada de 69 Los puntos 21.

participaron de buena manera en el proceso. Así los dirigentes señalan que en las empresas donde hay sindicatos los acuerdos se cumplen porque quedaron hechas las modificaciones en sus contratos y convenios colectivos. pero eso es otra cosa porque en las faenas es en donde pasan las cosas. pero en la mayoría de las empresas no hay sindicatos constituidos y ahí la tarea de fiscalización se hace más 126 . Otro aspecto que guarda relación con este punto es que dadas las características irregulares del proceso de negociación desde una perspectiva jurídico-laboral. ni imposible. porque hay empresarios que prefieren incumplir las normas y pagar las multas porque les sale más barato y los fiscalizan muy a lo lejos”. es del gobierno que no le da los recursos suficientes ni las atribuciones para fiscalizar. Jorge González dice que “el problema no es culpa de la Dirección del Trabajo. No deja de llamar la atención esta actitud casi condescendiente para con la Dirección del Trabajo.observar bajo qué condiciones trabajan los empleados de sus empresas contratistas? Creemos que esta alternativa más que posible es contingente. toda vez que este organismo de Estado que participó como mediador en la primera etapa de las negociaciones y asumió –según consta en el acta de acuerdos. sobretodo en invierno… lo que sí hacen es fiscalizar a las empresas en sus oficinas. no realice eficientemente el rol asumido. se la jugaron por lo que nosotros estábamos haciendo. nos asesoraron. Lo valoramos enormemente”. ni necesaria. c) La incapacidad de la Dirección Regional de Trabajo para fiscalizar en terreno el cumplimiento de los acuerdos En una de las entrevistas Juan Miranda nos señala que “yo no he visto jamás a la Dirección del Trabajo fiscalizando en una faena forestal. también pusieron orden a veces en la relación entre nosotros y la empresa. yo creo que es porque no tienen camionetas 4x4 para llegar allá. Ello guarda relación con el hecho de que todos los dirigentes estén en conocimiento de la falta de recursos que tiene esta institución para llevar a cabo sus tareas. También Sergio Gatica nos indica que “Respecto de la DT la evaluación que hacemos de ellos es la mejor. es otra realidad y ellos no pueden conocerla”. es decir.el rol de fiscalizar el cumplimiento de los mismos. estuvieron muy bien hasta el final. la dirección del trabajo no puede fiscalizar adecuadamente el cumplimiento de los acuerdos puesto que no están contenidos en un documento legal.

pero si no hay que tener fuerza y darle para adelante. Frente a esta dificultad Jorge González se manifiesta tranquilo porque: “los empresarios siempre han sido sindicalistas y van a seguir así… Yo le voy a decir una cosa. d) El inicio de un proceso de persecución y hostigamiento hacia los dirigentes sindicales El único tema que mencionan los dirigentes sindicales entrevistados y sobre el que existe pleno consenso. Según Sergio Gatica. eso es lo que hemos aprendido de la historia y nosotros o hicimos en Arauco”. porque para los socios del sindicato es un alto costo que deben asumir en el pago de sus cuotas sindicales. los únicos que ganan son los que ponen fuerza.compleja y debiera asumir mayor responsabilidad la empresa mandante. en las empresas de servicios forestales se inicia un proceso de persecución de dirigentes sindicales y también de trabajadores sindicalistas. Al respecto todos los dirigentes señalaron de que se habría hecho una lista negra con los nombres de los dirigentes y trabajadores que participaron de manera más comprometida en los paros de actividades. esta lista ha existido siempre y es una de las causas de que muchos dirigentes de sindicatos no trabajen en realidad en ninguna empresa. y acá la fuerza la pusimos todos sin ningún timbre… el movimiento sindical no necesita de las leyes para hacerse fuerte. es que una vez finalizadas las negociaciones e implementadas las mejoras en los contratos de trabajo individuales y colectivos. a saber: la lucha de clases y el componente revolucionario de la clase trabajadora como sujeto histórico. Sergio Gatica y Juan Miranda indican que las negociaciones colectivas regladas en las distintas empresas de servicios forestales en que la CTF y la FETRAFOR tienen sindicatos afiliados y activos han vuelto a la misma 127 . en chile existen como unas 40 confederaciones y unas 80 federaciones y asociaciones y todas tienen timbre y a todas les va como las @#!%& cuando negocian. A un año de las negociaciones. No cabe duda de que esta afirmación contiene dos de los elementos clásicos de la perspectiva marxista que profesa el Partido Comunista chileno. aunque claro que sería bueno tener buenas leyes. cosa que como señalamos se hace mas difícil y toma más tiempo. no obstante esta es una cosa que pueden hacer sólo los dirigentes de empresas con más de cien trabajadores.

sino que con el Holding Arauco completo. Hay que mencionar que esta segunda USINFA si está legalizada y tiene desde luego su mayor cantidad de trabajadores representados en la provincia de Arauco. es decir. Valdivia y Ñuble –FEFOCON.situación previa a marzo de 2007. No obstante ambos dirigentes no muestran preocupación al respecto pues se sienten confiados de que en 2009 establecerán un nuevo proceso de negociación con Bosques Arauco. La CTF por su parte ha engrosado sus filas en las provincias de Arauco y Ñuble y también reforzado su contacto con las federaciones de Constitución. Sin embargo hay algo que no se debe olvidar: el primer proceso de negociación habría sido iniciado esencialmente por la voluntad de los trabajadores de la provincia de Arauco y la unión de las tres federaciones en esa ocasión se debió a un mandato efectuado por ellos. Por una parte Juan Miranda es ahora el Presidente de la Confederación de Federaciones de Trabajadores Forestales USINFA. esta vez agrupando a todos los trabajadores de empresas de servicios forestales del Holding. las que se habrían constituido con sindicatos descolgados de la FEFOCON Y FEMAVAL. De acuerdo a lo que señala Juan Miranda. la estrategia de la nueva USINFA sería el diálogo constante con la empresa mandante. las relaciones interpersonales entre ellos son sumamente conflictivas. es decir. La posibilidad de que se vuelvan a unir la CTF (y sus nuevos asociados) y la Nueva USINFA es desde luego contingente. que no fue la voluntad unitaria de los dirigentes la que lo inició. que agrupa a la FETRAFOR y a otras dos federaciones formadas al entorno del holding Arauco en las ciudades de Constitución y Valdivia. esto pese a que las relaciones entre ambas organizaciones han cambiado sustancialmente. 128 . lo cual reduce la posibilidad de que entre ellos se pueda coordinar una acción colectiva semejante a la del año 2007. según se pudo constatar en las entrevistas sostenidas con los dirigentes ese día. FAMAVAL y FENATRAF respectivamente. No obstante en los discursos del 3 de mayo de 2008 prevaleció esta intención de parte de los dirigentes máximos de cada organización. la expectativa seria negociación ya no sólo con Bosques Arauco. El objetivo sería en 2009 instaurar un segundo proceso de negociación. en las negociaciones se obtiene sólo el reajuste del IPC y nada más. es decir.

sus consecuencias fueron bastante positivas para los trabajadores que se involucraron directa e indirectamente en esta negociación y también para una parte del incipiente movimiento sindical de la provincia del Bío Bío. sólo hay que ofrecer resultados. En sociedad no se debe discutir nada. sino que dan cuenta del trabajo interno desarrollado por las organizaciones sindicales que hoy conforman FENASITRANFOR. Podría tal vez pensarse a priori que esto ha sido el resultado de un trabajo desarrollado por dirigentes con gran experiencia y trayectoria. Desde luego que estos resultados no se dieron por casualidad. 129 . una de las organizaciones sindicales participantes en el proceso había logrado consolidarse como una de las más fuertes del movimiento sindical forestal de la región. una idea equivocada. No obstante este proceso pasó casi inadvertido ante la opinión pública . A un año de efectuadas las negociaciones. -Benjamín Disraeli A cuatro meses de finalizado el primer proceso de negociación entre USINFA y Bosques Arauco. Nunca se debe discutir. Cualquier victoria en una discusión creará resentimiento duradero y será peligroso a la larga.porque no hubo paros ni. sin embargo eso también sería. Es mejor que los demás cambien de opinión a través de las acciones: hay que demostrar. afortunadamente. a la luz de la evidencia. Forestal Mininco debía también involucrarse en un proceso de negociación no legal desde el punto de vista jurídico-laboral con organizaciones sindicales no legalizadas. pérdidas humanas que lamentar-. no explicar.

bicechileconsult. Portuaria CMPC S. Pacífico Cartulinas Maule Inversiones Servicios Forestales Santa Fe Cartulinas Valdivia CMPC S. controlado en conjunto con el Grupo Angelini” y también del 10% de Empresas Copec70. De este modo el organigrama de empresas que forman parte del Holding CMPC puede ser presentado de la siguiente manera.A.cl/bice_chileconsult/historia_02.A.A. Organigrama 2 Malla de Empresas Holding CMPC: Sistema de Referencia = Forestal Mininco S.A. FORESTAL MININCO S.A. ubicado en la Octava Región de Chile. Forestal Mininco forma parte del Holding de Empresas CMPC. del cual el Grupo de Inversiones Matte es propietario del 55. Antecedentes de los Involucrados A. Controladora de Plagas Forestales S. Empresas CMPC Maderas CMPC S.A.A. Esto nos indica que.forestalmininco. Aserraderos CMPC Celulosa CMPC Papelera Forestal Laja INFORSA Mininco S. Elaboración propia a partir de datos de www.4%.php?id=20071022164031 130 . Escuadrón Ltda. Conviene llamar la atención sobre el hecho de que este grupo de inversiones sea propietario del 70. tiene la función de administrar el patrimonio forestal que provee de materia prima a las fábricas de celulosa y papel de CMPC y también a aserraderos que forman parte de su propia estructura de propiedad.4% de Puerto Lirquén “Uno de los puertos de embarque de celulosa más importante del país. Forestal Mininco S. desde cierto punto de vista.1. Forestal Cresex S. Dentro del entramado de empresas que constituyen el Holding CMPC.A. Forestal Mininco Como empresa. Abastecimientos CMPC S.A. las dos empresas más grandes del sector forestal chileno son socias.cl 70 Así consta en: http://www.2.A.

Citado desde el sito ww. Paper & Packaging Industry Survey. que como señalamos anteriormente. Corresponde también para esta empresa analizar el contenido de las directivas de gestión que publica en su sitio Web. 2007 Edition.cl 131 . que crea sus propias estructuras gracias a su capacidad de observación e alternativas de selección dispuestas en su entorno-interno. A diferencia de Arauco S. Si bien no podemos estimar las utilidades netas que obtuvo la compañía durante ese año. es decir. 1B y 3A se explicita claramente que la construcción de sus propios criterios de selección de directrices de gestión se realiza en función de subordinación a CMPC. Esto debe ser entendido como una estrategia de reducción de complejidad..260 millones de dólares. A diferencia de Arauco S. dentro de las 10 empresas forestales a nivel mundial con mayores utilidades –a diferencia del Holding Arauco que como vimos se ubicó en el puesto número 7-. quien dispone en definitiva qué puede seleccionar Forestal Mininco de manera independiente. en el holding CMPC se puede observar la construcción de directivas de gestión diferenciadas específicamente para Forestal Mininco.A. las cuales reproduce internamente para ponerlas a su propia disposición para tomar decisiones. al ocurrir esto que implícitamente establecida la posición de poder subordinada de Forestal Mininco frente al CMPC.Como ya se indicó más arriba. pretenden dar cuenta de la cultura organizacional que la empresa pretende construir y validar dentro de sus límites internos. Bolsa de Comercio de santiago y Bloomberg. PriceWaterhouseCoopers. lo cual nos da un indicio de que esta compañía obtiene un margen de utilidades menor al del Holding Arauco. sí podemos indicar que no se ubicó. Forestal Mininco expone separadamente su misión/visión y sus valores corporativos.A. 71 Diario La Tercera. con lo cuál logró posicionarse en el lugar número 41 del ranking de empresas forestales con mayores ventas71. 72 Fuentes: Global Forest.arauco. sin embargo podemos señalar que estas utilidades estuvieron por debajo de los 427 millones de dólares (utilidades netas de la compañía que ocupó el puesto 10 en la categoría)72. CMPC obtuvo durante el año 2006 ventas que alcanzaron los 2. Con todo. que publica un conjunto de compromisos/objetivos pretendidamente válidos para todas las empresas del holding. Así en los puntos 1A. Lunes 04 de agosto de 2008. de acuerdo a este criterio. página 23.

de su empresa matriz. Por esto. en la constitución de su cultura organizacional. "Objetivos de carácter social" A compatibilizar nuestros legítimos objetivos = producción de contingencia. Seleccionada investigador. la sobriedad. futuro. que forma parte del complejo directrices de gestión del entorno Empresas CMPC y comparte los valores (valores): indica procedimiento de fundamentales que esta defiende y promueve. 1 Aspiramos a ser reconocidos nacional e Definicion de expectativas. 3 Por tanto es nuestro compromiso mantener y B acrecentar este prestigio. personal acorde con la imagen de la empresa. el comportamiento en todos los niveles deberá caracterizarse por el respeto a los demás. y 4 una actuación prudente pero firme. reducción de complejidad. Son complementarios una clara orientación hacia Reconocimiento de entornos organizados: nuestros clientes y una preocupación por CLIENTES. principales activos. no B cuales se seguirá cimentando nuestro crecimiento especifica cuáles. que es uno de nuestros Produce expectativas de comportamiento. 132 . MISIÓN y VISIÓN CMPC Forestal Mininco tiene por misión formar y Definición de la función Forestal Mininco administrar un patrimonio forestal que sustente en A forma rentable y cuidadosa el desarrollo industrial dentro del sistema de referencia "Holging CMPC" explicitando rol de subordinación. Se comunica que se observa y distingue todo ello enmarcado rigurosamente en las normas al sistema jurídico como entorno relevante B legales vigentes. PRESTIGIO Y COMPORTAMIENTO Somos herederos de la tradición de honorabilidad Comunica percepción acerca de su propia A intachable en los negocios y del prestigio de su historia apartir de su subordinación empresa matriz. y constituyen los pilares fundamentales sobre los = producción de contingencia. Tabla de Análisis de Contenido Nº 2 Misión-Visión y Valores de Forestal Mininco relacionables con Trabajadores de empresas de servicios forestales sindicalizados Nº Esquemas de distinción aplicados por Contenido textual de la comunicación producida Comunicación Forestal Mininco observados por el por Forestal Mininco. una presentación cultura organizacional. no económicos con los de carácter social que han 2 especifica cuáles. engrandecido a la Compañía. explicitando rol internacionalmente como una empresa eficiente y de subordinación e incorporación de B productiva . CMPC. el fiel cumplimiento de los Definición de elementos conductuales de A compromisos contraídos. VALORES HONORABILIDAD.

debemos participar activamente en agrupaciones e instituciones que dirijan su acción en pos del No define cuáles = producción de C progreso gremial y sectorial. apoyando dentro de nuestras A posibilidades de acciones de bien común.cl En los puntos 2A. así como también están forestales. Reconoce a empresas de servicios forestales como entornos llamados a cumplir un rol destacado en nuestro relevantes. ya decisional frente a empresas de servicios que ellos hacen posible una parte importante de A nuestras operaciones. 6 B con quienes estamos destinados a compartir los de servicios forestales. Tenemos responsabilidades para con la de condiciones laborales de trabajadores vinculados indirectamente a ella: comunidad nacional. COMUNIDAD Y ENTORNO Debemos tener una conciencia cívica abierta y Definición de valores: elementos de cooperadora. *Ley 20. No define relación de jerarquía = prodcción de contingencia esfuerzos por hacerlo crecer.123 regional donde vivimos y trabajamos. debemos velar para que Señala posición de jerarquía frente a nuestras empresas de servicios mantengan empresas de servicios forestales respecto condiciones laborales justas y dignas para su B personal. 2B se distinguen mecanismos de producción de complejidad. 5 Del mismo modo. Por una parte se explicita que se distinguen entornos organizaciones con los cuales no se tiene necesariamente una relación de subordinación decisional. perder de vista nuestros objetivos. no obstante el criterio explicitado tiene fundamento en valores y no en criterios técnico-racionales: lo cual no reduce adecuadamente contingencia al no explicitar una posición de jerarquía frente a estas empresas. Explicita criterio de exclusión: "nuestros objetivos". es decir de poder. En el puntos 6B –previo reconocimiento de su capacidad de observación de entornos organizados. sin cultura organizacional.se hace referencia a su criterio de relacionamiento con empresas de servicios forestales implícitamente desde el punto de vista económico. crecimiento. 133 . así como con la comunidad producción de contingencia. a saber: “agrupaciones e instituciones que dirijan su acción en pos del progreso gremial y sectorial.ForestalMininco. PERSONAS Debemos tener un trato justo y equitativo con No explicita posición de jerarquía nuestras empresas de servicios y proveedores. pero tampoco especifica cuáles = producción de contingencia. Es preciso mantener una actitud de respeto y Define criterio de relación con empresas colaboración con las otras empresas del sector. y del bien de la contingencia comunidad. y del bien de la comunidad”. Además se hace referencia a objetivos de carácter social que no son definidos de manera específica. Por otra parte en el punto 6C se define un criterio de inclusión/exclusión respecto de la posibilidad de relacionamiento con sistemas de su entorno-externo. lo cual le permite crearlos de manera contingente cuando corresponda y justificar dicha operación interna en función de un criterio de selección ambiguo establecido previamente. Elaboración propia a partir de datos del sitio www.

En efecto. se desarrollaron dos huelgas legales que involucraban a dos organizaciones sindicales. una de los trabajadores de transportes –que posteriormente dio origen a la Federación Nacional de Sindicatos del Transporte Forestal y Afines (FENASITRANFOR) y otra de los 134 . si bien lo hace en un sentido muy general puede suponerse que esta responsabilidad la asume en los ámbitos que se establecen en la Ley 20. desde nuestra perspectiva. el sindicato de trabajadores de una EMSEFOR que presta servicios a CMPC Maderas en el aserradero Bucalemu. 4A. ser entendido también sino como una forma de producción de contingencia a través de la cual se pueden desatar acoplamientos comunicacionales con sistemas de su entorno: organizaciones sindicales formadas por trabajadores de empresas de servicios forestales. principalmente valores que determinan conductas específicas de comportamiento (3B. por otro lado.También Forestal Mininco señala explícitamente aspectos positivos de su cultura organizacional. 4B). en la Provincia del Bío Bío. Esto no puede. con lo cual se introducen también expectativas de comportamiento al respecto. en lo que a la actividad sindical se refiere. VIII Región. la cual presta servicios a Forestal Mininco y. Coordinadora de Sindicatos del Transporte Forestal  FENASITRANFOR En noviembre del año 2006.123. dado que a fines de dicho proceso algunos trabajadores no sindicalizados de otras empresas se plegaron solidariamente al movimiento. B. Llama la atención de que en el punto 4B se indique como un elemento esencial para la construcción de su propia cultura organizacional la importancia de principios legitimados en el sistema jurídico. generándose así un escenario que desde entonces se ha venido tornando cada vez más complejo. Por un lado estaba el sindicato Nº 2 de la empresa de servicios de transporte “El Bosque”. ya en mayo de 2007 se habían constituido dos coordinadoras de sindicatos. Ambas huelgas terminaron dramáticamente con la detención de los dirigentes sindicales de ambos sindicatos y marcaron sin duda un precedente respecto de lo que ocurriría con el movimiento sindical en la provincia. En el punto 5B se constata una cuestión de suma relevancia: Forestal Mininco señala su posición de jerarquía frente a empresas de servicios forestales respecto de condiciones laborales de trabajadores vinculados indirectamente a ella por medio de la aplicación de un sistema de flexibilización externa. luego de estos hechos.

Así. 135 . las decisión de intentar negociar con la empresa mandante antes de constituir formalmente la federación de sindicatos obedeció a una cuestión estratégica y arriesgada a la vez: “nosotros siempre tuvimos claro que el objetivo de formar un movimiento sindical acá en la provincia tenía 73 La cual fue desatada por prácticas antisindicales de las empresas de servicios forestales que prestaban servicios a cmpm Maderas en el Aserradero Bucalemu. habría surgido de la Coordinadora de Sindicatos del Transporte Forestal.A. así como también se determinan sus utilidades. en tanto se externalizan labores de extracción del recurso forestal. con lo cual los siete sindicatos constituidos a ese momento deciden fundar formalmente (dentro de la informalidad) la Coordinadora de Sindicatos del Transporte Forestal con la intención declarada de formar una federación sindical.. No obstante. Según explica Adel Alún. específicamente la desvinculación de trabajadores asociados a sindicatos recién constituidos y sus respectivos dirigentes sindicales.de aserraderos. el transporte y algunas labores de la industria de aserrío mediante un proceso de contratación de EMSEFORES en que se determinan los costos de producción de estas. cada una de ellas agrupaba a siete sindicatos y operaban de manera independiente. Esta iniciativa.A. dado que la coordinadora de sindicatos de aserraderos se encontraba en un proceso de crisis interna73 y los dirigentes involucrados en esa organización no manifestaron interés en contribuir al desarrollo de la misma. entre los meses de enero y mayo de 2007 se constituyeron 3 sindicatos de trabajadores de empresas de transporte. Conviene tener en cuenta que durante el desarrollo de la investigación sólo se logró establecer contacto con los dirigentes de FENASITRANFOR. Sin embargo se puede decir que la estrategia de organización del trabajo es similar a la empleada por Bosques Arauco S. según indican los dirigentes entrevistados. por tanto operan de manera relativamente autónoma y diferenciada. Vicepresidente de FENASITRANFOR. previo a la formación de la federación surge la posibilidad de realizar un trabajo conjunto con la coordinadora de Sindicatos de Aserraderos orientado a establecer un proceso de negociación directamente con las respectivas empresas mandantes.. El hecho de que se hayan constituido dos coordinadoras diferentes obedece al hecho de que Forestal Mininco y CMPC Maderas son empresas filiales del Holding de Empresas CMPC S.

presidida hasta 2008 por el Sr. quien fuera miembro fundador de la CTF y de la sede provincial de la CUT Bío Bío en calidad de dirigente sindical forestal y militante del Partido Socialista de Chile. incipiente”. según los dirigentes entrevistados “los empresarios contratistas las pagan cuando quieren”. pues los trabajadores de planta. Por su parte. Si bien a juicio de los dirigentes entrevistados “el movimiento sindical en la zona es nuevo. 74 Tal es el caso de la Federación de Trabajadores Forestales del Bío Bío. en su lugar de trabajo. tienen sindicatos de vasta trayectoria y una federación sindical74. los zapatos de seguridad son de mala calidad y tiene que arriesgarse a andar por los caminos de tierra de los campamentos”. tratándose de una cuestión regulada por Ley. duchas con agua caliente. Al respecto Heriberto López. hemos citado a la gente y hemos hecho charlas. ellos llegaban con lo que traían de su casa y en la media hora que tenían de colación cada uno se sentaba por ahí. En julio del 2006 había 4 sindicatos y ahora hay 17”. O sea que había una diferencia abismante”.como objetivo negociar con Mininco. no tenía donde cambiarse de ropa.A. Llama la atención que el tema del pago de horas extraordinarias también era un tema de conflicto. 136 . acá yo he constituido 11 sindicatos –todos de EMSEFORES-. bombonas con agua helada en el verano… todo para la gente de planta y la gente contratista ni tenía lockers. actualmente FENASITRANFOR.sabía que acá le podía pasar lo mismo… entonces decidimos tratar de negociar altiro para después formar una federación con la experiencia y fortaleza que ahí no teníamos… era como hacerse propaganda antes de hacer la federación”. teníamos confianza en que se podía hacer porque ya lo habían hecho antes en Arauco y la empresa –Forestal Mininco. los conductores de los camiones “tienen que enterrarse en el barro en el invierno para amarrar la carga. donde he estado hemos preparado estatutos. contratados directamente por las filiales de Empresas CMPC S. Dentro de las condiciones materiales objetivas que se pueden señalar respecto de las condiciones laborales de los trabajadores de aserraderos “… los trabajadores de planta tienen casino. si querían agua tenían que caminar 500 metros a una llave… no tenían casino. lockers. Fernando Constanzo Toledo –actual Secretario General de la federación y Concejal de la Comuna de Nacimiento-. señala que “Yo creo que la tasa de sindicalización acá en la zona ha sido explosiva. esta afirmación corre como efectiva sólo en lo que refiere a la organización de los sindicatos de las EMSEFORES que prestan servicios a Forestal Mininco y Maderas CMPC. presidente de la Coordinadora de Sindicatos del Transporte.

Preparación/Planificación del Proceso de Negociación En consideración que la actividad industrial de aserraderos y la del transporte de materias primas dan origen a condiciones laborales completamente diferentes para los trabajadores. señala Heriberto López. sino que ambas coordinadoras se mantuvieron independientes durante el proceso. acá cada uno pidió por su lado y se acordó así…Yo creo que el tema de la equidad es difícil de abordar cuando tu negocias para mucha gente con realidades distintas”. Esto no obstante la vinculación estratégica que formaron les permitió instaurar el proceso. una sola organización si se prefiere. Heriberto López nos indica que: “… nosotros en transporte ganábamos como promedio 400 mil y ellos como 200 mil. 137 . Para la elaboración del pliego de negociaciones se realizó un proceso de trabajo que duró alrededor de un mes y que involucró a los presidentes de todos los sindicatos de cada coordinadora en asambleas. Nosotros no seguimos el principio de la equidad. así el pliego de negociación de FENASITRANFOR fue diseñado en atención al objetivo estratégico de fortalecimiento de la organización en el período posnegociación. Esto marca una diferencia sustancial con lo que ocurrió en el proceso de negociación entre USINFA y Arauco. mientras que nuestro informante con el Partido Demócrata Cristiano. que se supone de que a los que ganan menos tenían que pedir más. y también ii) una de orden práctico: se tenía plena conciencia de los problemas internos que le había generado a la USINFA la solicitud de un aumento de remuneración igual para todos los trabajadores representados. Según Heriberto López “con forestal mininco había que negociar cosas que venían a equiparar a todos los contratistas.2. Esta estrategia permitió a ambas coordinadoras incluir los puntos más urgentes por resolver y recopilar la información necesaria para ello. o sea de darle un piso a los que vinieran a negociar después para que no tuvieran los mismos problemas que tuvieron otros…”. no obstante hay que indicar que ninguno de los dirigentes nombrados tenía una militancia efectiva dentro de esos partidos al momento de instaurarse las negociaciones.2. entonces cada uno tenía que pedir de acuerdo a su realidad. A las causas señaladas por Heriberto López habría que agregar: i) una de orden político: el presidente de la coordinadora de sindicatos de aserraderos tendría filiaciones con el Partido Comunista de Chile. pues en este caso no se constituyó un único referente sindical.

sino que se decidió establecer un proceso de negociación con un modelo propio. A saber. En este caso. no respetan a los dirigentes. FENASITRANFOR no optó por esta alternativa. así se centralizó la negociación con tres dirigentes de tres frentes importantes que había en ese entonces que fuimos los que afinamos el petitorio y se lo presentamos a mininco un día 14 o 15 de julio de 2007”. de parte de FENASITRANFOR. porque ellos tienen sus propios objetivos. Por eso nosotros preferimos hablar directamente con Forestal Mininco”. por eso fuimos más participativos y así los dirigentes sabían bien qué es lo que íbamos a pedir”. y por otro lado yo como presidente de la coordinadora de sindicatos de transporte.000 de aumento de remuneraciones 138 . eso en el papel. Fuimos los que llegamos a las conversaciones con forestal mininco. la elaboración del pliego fue un proceso que involucró. y por otro lado el presidente del sindicato inter-empresa que reúne a puros operadores de grúa.No cabe duda de que la estrategia empleada para la elaboración del pliego de negociación fue bastante diferente de la que empleó la USINFA. Otro aspecto que se debe tener en cuenta es que a esa fecha ya se evidenciaban algunos resultados negativos del proceso de negociación previamente expuesto. los dirigentes estaban en conocimiento de que los $65. Adel Alún complementa señalando que “lo que pasa es que aquí los empresarios del transporte tienen una mentalidad feudal. Mientras que la USINFA escogió negociación con Bosques Arauco a través del modelo de negociación colectiva interempresa. Consultado respecto a esta diferencia en el marco de una de las entrevistas Adel Alún nos respondió: “a nosotros nos interesaba fortalecer nuestro movimiento y no estábamos bajo tanta presión como ellos. Los motivos de ello nos los explican los principales dirigentes de FENASITRANFOR: Heriberto López sostiene que “… nosotros no quisimos involucrar a los empresarios en nuestras negociaciones con Forestal Mininco. un secretario y un tesorero. Por un lado lo hacia el presidente de la coordinadora de aserraderos. son todos antisindicalistas. que son ganar plata y eso lo han hecho hace harto tiempo”. Una vez terminada la elaboración del pliego de negociación se constituyó una comisión negociadora: “En ese tiempo nosotros creamos una directiva con tres personas: un presidente. a diferencia de los seis dirigentes del comité ejecutivo de USINFA que trabajaron aproximadamente sólo seis horas para el mismo objetivo. a alrededor de 14 dirigentes por un periodo de un mes.

Esquema 2 Modelo de Negociación FENASITRANFOR –Forestal Mininco Forestal Mininco Gerencia de Asuntos Públicos: Juan Escobar Instrucción + Traspaso de Recursos EMPRESAS DE SERVICIOS FORESTALES SUSCRIPCIÓN PRE-ACUERDO Implementación 16 Empresas de Transporte de cambios ACUERDO 9 Empresas de Carguío FINAL Fiscalización de Cumplimiento X Empresas Constratistas de Aserraderos FENASITRANFOR Comisión Negociadora Transportes x1 Grúas x1 Aserraderos x1 Elaboración Propia. luego establecer los cambios respectivos en los contratos colectivos y/o contratos individuales de los trabajadores de cada uno de los siete sindicatos representados para. pero los empresarios no las traspasaban porque en sus empresas o no había sindicato que reclamara o simplemente por quedarse con la plata hasta que les llegara el apretón desde arriba”. asumieron la representación de los trabajadores de empresas de transporte no sindicalizados. los dirigentes involucrados en la redacción del pliego asumieron por propia iniciativa la representación de alrededor de 1.no se habían hecho efectivos en todas las empresas contratistas de Bosques Arauco. Fuente: Dirigentes Sindicales Si bien los sindicatos que componían FENASITRANFOR por esos días representaban. según los informantes. una vez efectuada esa compleja operación firmar el acuerdo final con Forestal Mininco. es decir. firmar el acuerdo final una vez implementados los cambios de manera efectiva en instrumentos de validez legal. Esto porque “nosotros sabíamos que la empresa iba a hacer extensivos los beneficios a todos los trabajadores 139 . a cerca de 700 trabajadores del transporte forestal.400 trabajadores. el modelo de negociación que pretendían imponer los dirigentes de FENASITRANFOR consistía básicamente en conseguir un acuerdo respecto de cada punto específico del pliego de negociación. Así. es decir. Adel Alún lo explica de la siguiente manera: “lo que pasó allí es que la mandante le entregaba al contratista las 65 lucas por trabajador.

Forestal Mininco y CMPC Maderas. b) Los hechos acontecidos en la provincia de Arauco en Mayo de 2007. c) Las empresas que componen el holding CMPC cuidan enormemente su imagen. para así comprometerlos a sindicalizarse si nos iba bien”. 2. 140 .3. habían dejado claro que era necesario establecer y/o modificar las relaciones entre trabajadores de EMSEFORES y empresa mandante. Esta percepción estaría determinada por los hechos ocurridos en Noviembre de 2006.de las empresas de transporte. se declara que uno de sus valores corporativos es “velar para que nuestras empresas de 75 La extensión de los beneficios de los procesos de negociación colectiva a trabajadores no sindicalizados es una práctica común y permitida por ley que a juicio de multiples autores (como Rojas Miño: 2002 y Salinero: 2003) constituye una práctica antisindical encubierta. las empresas mandantes.asumieron que los resultados que obtuvieran en el proceso de negociación beneficiarían a aproximadamente 4. asumen inmediatamente la necesidad de realizar un proceso de negociación. Tanto los deberes como responsabilidades de cada una de las partes.como free-riders. Por eso antes de empezar la negociación con Forestal Mininco nosotros fuimos a hablar en casi todas las empresas con los trabajadores y les contamos lo que íbamos a hacer. porque eso lo hacen para deslegitimar los triunfos de los sindicatos75. Ante la entrega del pliego de negociación de 11 puntos. Respecto de este último punto. d) En las empresas CMPC habría una cultura diferente a la de las empresas holding Arauco. de este modo -si bien representaban directamente a cerca de 1. conviene traer a colación que en la página Web de CMPC. A juicio de los dirigentes esto obedeció a: a) El escenario en que se venían dando las relaciones entre los trabajadores de las EMSEFORES y sus empleadores directos podría desencadenar en cualquier momento un conflicto mayor. de modo realizar un proceso de semejantes características potenciaría la imagen corporativa de la empresa ante la opinión pública.400 trabajadores. El Desarrollo y Resultados del Proceso de Negociación.400 trabajadores. Este criterio fue compartido por ambas coordinadoras. A los trabajadores que reciben los beneficios de esta manera se les conoce –en la literatura especializada.

como el aumento de sueldos y creación de aguinaldos. señalan los dirigentes. Por un lado. En el primer día de conversación el gerente de asuntos públicos – Juan escobar. que incluye sólo a Forestal Mininco.servicios mantengan condiciones laborales justas y dignas para su personal”. respecto del modelo de negociación que pretendía imponer la comisión negociadora de los trabajadores para garantizar el cumplimiento efectivo e inmediato de los acuerdos. declara en su sitio Web como un compromiso lo siguiente: “Velar por la seguridad y la salud ocupacional tanto de nuestros trabajadores como de los de nuestras empresas colaboradoras”. Heriberto López señaló que a medida que se lograban los acuerdos “… 141 . dado que Arauco S. Además la empresa mandante habría definido los temas frente a los cuales asumirían la responsabilidad de manera directa. se ponen en práctica las estrategias de negociación de cada una de las partes involucradas. en la misma semana que estábamos negociando se instalaron los baños y otras cosas se arreglaron al tiro”. CMPC Maderas CMPC Maderas y a los tres representantes de los trabajadores (hay que recordar y destacar que en este caso los empresarios de las EMSEFORES quedan fuera del proceso). entonces tomo el teléfono y arregló la cuestión. como el pago de horas extraordinarias de trabajo.nos dijo que “esto no puede estar pasando”. y mejoramiento de condiciones de trabajo asumiría una responsabilidad subsidiaria y de fiscalización (Ley 20.123). Este es un hecho no menor si se quiere establecer comparaciones. Por su parte. la empresa mandante intenta derivar la mayor cantidad posible de aspectos negativos respecto de las diferencias en las condiciones de trabajo entre trabajadores de planta y de contratistas en los aserraderos a las EMSEFORES: “supuestamente nadie le había dicho a la gerencia general de forestal mininco de cómo estaban los trabajadores de aserraderos y ellos se hicieron como que no tenían esa información.A. da cuenta de lo acertado de las apreciaciones que los dirigentes sindicales señalan en las entrevistas sostenidas. Respecto al cumplimiento de legalidades. Una vez constituida la mesa negociadora. respecto de las diferencias culturas organizacionales entre ambas empresas. La diferente tematización respecto de las responsabilidades que asumen las empresas mandantes respecto de los trabajadores de sus empresas de servicios. según señalan los dirigentes sindicales.

c) El fortalecimiento de la autonomía y capacidad negociadora de los sindicatos tanto frente a las EMSEFORES como a Forestal Mininco y CMPC Maderas. siendo para este último una obligación el ceder la información solicitada. b) El establecimiento de una actividad inspectiva constante de parte de los sindicatos hacia las EMSEFORES. Si nos remitimos al modelo oficial/legal de relaciones entre sindicato de empresa y empleador. Esto determinó la posibilidad de constitución de nuevas capacidades de las organizaciones sindicales cuyo desarrollo y posibilidad de ejercicio sobrepasa el período de desarrollo de las negociaciones. Podemos señalar algunas consecuencias inmediatas y posteriores del establecimiento de dicho proceso de cesión de información que ha sido constante. 142 . d) La posibilidad de los sindicatos de distinguir al responsable de cada asunto que se pretenda resolver. a) Que la actividad inspectiva de los sindicatos a las EMSEFORES se pudo realizar de manera expedita gracias a la información entregada por la empresa mandante. y los que no se les arregló el contrato individual de trabajo con un anexo de contrato… eso fue como un mes más en que tuvimos que preocuparnos de que todos los empresarios lo cumplieran. Otro aspecto relevante fue que “desde que constituimos la coordinadora le hemos dicho a mininco que tienen que transparentar la información. Eso marca una diferencia entre este movimiento sindical con el de Arauco es que nosotros le hemos dado duro a los empresarios (contratistas). para los que los tenían vigentes. Después de ver que estuviera listo.cada sindicato se encargó de poner esas mejorías en sus contratos colectivos. nosotros fuimos donde Mininco y les dijimos que aceptamos… para que después no se echaran para atrás pos. es decir. lo cual facilitó la suscripción del acuerdo. interpelar a la contraparte precisa. En este caso particular tenemos que esta información es facilitada por una empresa mandante a organizaciones sindicales vinculadas a sus empresas de servicios y de manera voluntaria. como lo que está ocurriendo en Arauco”. sabemos que el sindicato tiene el derecho de solicitar a la empresa información relevante para la elaboración de un proyecto de negociación colectiva. todo lo contrario a ellos porque allá los empresarios (contratistas) junto con los trabajadores”. esto gracias al manejo de la información necesaria.

y iv) un bono de término de conflicto de $28. los principales logros obtenidos por FENASITRANFOR durante el proceso de negociación fueron los siguientes: i) aumento de remuneración promedio de $70. iii) dos aguinaldos al año de $28. tenemos mucha responsabilidad por hacer bien nuestro trabajo… entonces es justo exigir que sea otra la persona encargada del amarre de la carga”. se obtuvo la firma de un acuerdo luego de un período de un mes. Concretamente. ahora entiendo que ponen vehículos del año para traslado de personal. eso que la ley dice por ahí que tienen que preocuparse de eso. Lo más importante es señalar que la firma de dicho acuerdo fue en la práctica el fin de un proceso de reforma de condiciones laborales de los trabajadores involucrados. la importancia del amarre de la carga radica en que. incluido en el pliego de negociación. Un tema que quedó pendiente en las primeras negociaciones entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco fue el del amarre de la carga de los camiones forestales. para poder dar solución al tema del transporte de operadores de grúa y de los despachadores a su lugar de trabajo: “esa era gente que tenía que hacer dedo a los camiones para que los llevaran a los cerros donde trabajaban. Según Adel Alún. ii) instauración de un sistema de transporte para trasladar a los despachadores y operadores de grúas a los lugares de trabajo. “nosotros consideramos que ser conductor de camiones es un trabajo profesional. Esta es una diferencia fundamental entre los resultados de ambos procesos de negociación. Como consecuencia de las estrategias de negociación implementadas por las partes.000 para los trabajadores de transporte y aserraderos. Entonces dijimos que eso se resolvía al tiro y que el amarre de la carga se solucionaba en diciembre de 2007”. e) La posibilidad de recopilación y manejo constante de información para cada una de las organizaciones sindicales. no la institución de una promesa de cambio como ocurrió en el proceso entre USINFA y Bosques Arauco. la coordinadora de transportes debió dejar pendiente el tema del amarre de la carga de camiones. Según indica Heriberto López. Por su parte Forestal Mininco 143 .000. El problema se constituye entonces a partir de la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo en las faenas de extracción de recurso forestal y FENASITRANFOR una posición inflexible respecto al tema. Los empresarios contratistas estuvieron siempre muy indolentes respecto al tema. pero fue Forestal Mininco la que asumió la responsabilidad de eso.000 para todos los conductores de camiones forestales y operadores de grúas.

A mediados de septiembre de 2007 la Coordinadora de Sindicatos de Transportes pasa a la legalidad como federación.alegaba. Según Heriberto López este ofrecimiento de parte de la empresa mandante habría flexibilizado la posición de los dirigentes pese a quedar como punto pendiente.4. Paralelamente a la constitución de FENASITRANFOR la Coordinadora de Sindicatos de Aserraderos también pasa a ser federación.no tiene su casa y en transporte tenemos un tasa de necesidad como del 40%. no de derecho y hay distintos desafíos que se van planteando… no se puede andar así unos por un lado y los otros por allá. 144 . Nace de ese modo la Federación Nacional de Sindicatos de Transporte Forestal y Afines. la imposibilidad de ceder a la propuesta de FENASITRANFOR debido a un tema de costos de implementación. surgió de ellos y había que aprovechar”. Una coordinadora es una organización de hecho. Entonces es una cuestión lógica”. FENASITRANFOR. un sindicato interempresas de operadores de grúas y un sindicato de una empresa de cosecha forestal mecanizada. Heriberto López señala que “eso se planteó por temas legales. además como también indicamos este proyecto se había planteado en la coordinadora antes de efectuar las negociaciones. Un tema que fue puesto en las negociaciones por Forestal Mininco fue el de ofrecer implementar un sistema de soluciones habitacionales para los trabajadores forestales de la provincia del Bío Bío. respecto a esto sostiene que “nosotros hicimos una encuesta con una asistente social. El Contexto Posnegociaciones: Solución de temas pendientes y emergencia de nuevos desafíos Si bien el fin del proceso de negociación entre las coordinadoras de sindicatos. en ese momento. Esta federación se hace cargo de los temas que quedaron pendientes de las negociaciones de Agosto del año 2007. en que el 80% de los trabajadores –de aserraderos. 2. los temas que debieron quedar como pendientes fueron retomados en un contexto diferente. Ese tema nosotros no lo colocamos en el petitorio. Forestal Mininco y CMPC Maderas constituyó el fin de un proceso de institución efectiva de un conjunto de reformas laborales beneficiosas para los trabajadores involucrados. que en el mes de Abril de 2008 reunía a 15 sindicatos de empresas de trasporte forestal.

hemos usado aquí la lógica de las conversaciones”. Pero a nosotros no nos pueden exigir nada porque no firmamos nada. nadie ha llegado a huelga después de la que hicimos nosotros el 2006. a todo compromiso que ellos asuman lo ponen en papel y con firmas. Al respecto Heriberto López señala: “me ha tocado participar como asesor en las negociaciones de los sindicatos. para nosotros eso no es una preocupación y para nosotros eso es bueno porque vamos todos los meses revisando temas. sino que establecer un piso sobre el cual negociar posteriormente. al finalizar el proceso de negociación desarrollado entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco no se estableció un período mínimo de duración de los acuerdos pactados. Por su parte los dirigentes de FENASITRANFOR asumieron como necesario el desarrollo de un proceso de diálogo constante con la empresa mandante y paralelamente fortalecer el movimiento sindical de la provincia. Tal vez puede ser una forma muy liviana de ver el tema. ellos son muy de papeleos. entonces si pasa algo de aquí a seis meses más Forestal Mininco no nos puede decir que nosotros nos comprometimos a esperar. don Juan Escobar dice “mi sello vale”. Mira. y las hemos terminado antes de que termine el plazo. luego de éstas la federación se dedica a constituir sindicatos en las empresas no sindicalizadas para afiliarlos a la federación y luego establecer procesos de negociación colectiva reglada en las que el presidente de FENASITRANFOR actúa como asesor de los sindicatos de base. Así. esta vez de manera exclusiva entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco. Al respecto Heriberto López explica que “Nosotros no acordamos un periodo para negociar de nuevo con mininco. todo el mundo ha 145 . no hemos llegado a huelgas. No hay que olvidar que el objetivo de las negociaciones con Forestal Mininco no era negociar colectivamente para todos los sindicatos.A diferencia de lo ocurrido entre USINFA y Bosques Arauco. de acuerdo a lo señalado por los dirigentes en múltiples entrevistas estos fueron: a) Asesoría en las negociaciones colectivas de los sindicatos de base Como los empresarios contratistas fueron excluidos de las negociaciones con Forestal Mininco. Juan Escobar. De ese modo se instituyeron claramente los objetivos prioritarios y funciones de FENASITRANFOR. con la constitución legal de esta nueva organización sindical se retoman las negociaciones. Quien asume la representación de la empresa para tales efectos es el Gerente de Asuntos Públicos de Forestal Mininco.

porque si la empresa asume cosas que no puede cumplir ellos se tendrían que hacer cargo por la ley nueva de subcontratación”.negociado y ha sacado sobre el 10%. Este modelo de negociación implementado por FENASITRANFOR se puede graficar de la siguiente manera: Organigrama 3 Modelo de Negociación Colectiva Vigilada Empresas de FORESTAL Servicios MININCO Forestales Contrato Colectivo Instrumento Legal Sindicato de FENASITRANFOR Base Relación Voluntaria Relación Obligada DIÁLOGO CONSTANTE DIÁLOGO CONSTANTE Elaboración Propia.123 y a la manera en que esta organización sindical utiliza sus alcances legales para establecer negociaciones colectivas regladas y vigiladas. entonces ahí se mete Forestal Mininco a apretar al empresario”. Complementariamente Heriberto López señala que “nosotros nos preocupamos de que las negociaciones colectivas sean sustentables. ahora cuando un sindicato negocia toda la federación está pendiente y si el empresario se pone duro nosotros amenazamos con un paro general. por eso intervienen para que las negociaciones sean sustentables. Al respecto Adel Alún indica que “antes de la federación los pocos sindicatos que había se iban a huelga por el reajuste del IPC. Fuente: Dirigentes Sindicales 146 . 14% y 15%. Aquí se hace clara a la Ley 20. el jefe de relaciones laborales de la Inspección de Trabajo me dijo que la mejor negociación que tenía era de un 9%”. Hay que dar cuenta de la estrategia específica que utiliza FENASITRANFOR para intervenir en los procesos de negociación de sus sindicatos de base... porque no queremos que las empresas quiebren y nos quedemos sin pega. entonces los empresarios se enriquecieron por mucho tiempo a costa de los trabajadores y la mandante sabe eso. Acá antes no había negociaciones colectivas.

147 . los conductores forestales trabajan 72 horas en promedio.. entonces nosotros 76 El alto monto de las remuneraciones que perciben los conductores del transporte forestal puede sin duda llamar la atención. en las distintas negociaciones colectivas desarrolladas desde octubre de 2007 y agosto de 2008. varios dirigentes se expresaron muy conformes respecto de los avances obtenidos en las negociaciones colectivas celebradas con sus empleadores directos. Es por esta “posibilidad constituida” que Forestal Mininco debe observar el proceso de negociación e intervenir si en necesario. “Forestal Mininco tiene proyectos a realizar de aquí a 100 años más. dado que aún se debe tratar el tema de las condiciones de trabajo y seguridad laboral con mayor énfasis. es decir. Paralelamente se coloca a disposición del sindicato de base la capacidad negociadora de la federación y la posibilidad. se crea un bono de locomoción de 15 mil. contingente. mientras que un régimen sujeto a jornada de trabajo normal legal es de 45 horas semanales. de presionar para la obtención de un acuerdo a través de la “posibilidad constituida” de hacer efectiva una paralización general de sindicatos de transporte. Se negocian asuntos particulares en un contexto legal. En distintas asambleas de FENASITRANFOR a las que el investigador pudo asistir..000 a $700.000 en tan solo un año76. sacar un aumento de tarifa de un 2. exceden la jornada normal en un 60% la que debe pagarse con recargos legales. Dado que a juicio de los dirigentes de FENASITRANFOR se estableció un buen piso para negociar en las distintas EMSEFORES. entonces si un viejo ganaba un 9% ahora le subió al 12%. Al respecto hay que señalar que estos trabajan en turnos de doce horas diarias (6:00 a 18:00 hrs. “de momento la mayoría de los trabajadores de los sindicatos reciben sólo los bonos de escolaridad que entregan las cajas de compensación. Si bien es cierto el tema de los bonos de escolaridad es un tema nuevo y difícil de incorporar aún en todos los contratos colectivos que se han suscrito. y 18:00 a 6:00) de lunes a sábado.En este escenario o contexto FENASITRANFOR se vincula comunicacionalmente a un sindicato de base durante la ejecución de una negociación colectiva. pero es un tema que tenemos pendiente a ir tratando en las próximas negociaciones colectivas”. De acuerdo a lo que indicaron sus remuneraciones promedio habían pasado de $450. señala Heriberto López.8% o 3%. se han logrado incluir temas que no tienen que ver necesariamente con demandas reivindicativas tradicionales: “hemos entendido que el sueldo de los trabajadores se compone de distintas cosas.. además estamos concientes de las distintas necesidades de las familias de los trabajadores así que ahora tratamos de incluir en las negociaciones colectivas el tema de bonos de escolaridad por ejemplo”. si uno suma: sacar un bono de sobre tiempo o de tareas auxiliares de 50 o 60 mil.

ha funcionado tiene también que ver con la disposición de Forestal Mininco al diálogo. y iii) la canalización de las denuncias que surgen a propósito de las fiscalizaciones realizadas a las EMSEFORES por las organización sindical de base y de la federación. a juicio de los dirigentes. mantener un dialogo constante con la empresa tiene 3 objetivos susceptibles de identificar en las entrevistas con los dirigentes: i) conseguir información relevante para la asesoría a sus sindicatos de base. él tiene que ver los temas de las empresas contratistas… una de las diferencias de nuestro movimiento con el el Arauco es que acá nosotros les hemos dado duro a los empresarios. too lo contrario de allá en que los empresarios estuvieron con los trabajadores”. Como se dijo. c) Canalización hacia los sindicatos de base de la información referente a lo referido al Programa de Soluciones Habitacionales. Específicamente. “… nosotros fiscalizamos y traspasamos la información. entre las cuales cabe mencionar que cada afiliado debía ser encuestado por una asistente social de la comuna donde tenía residencia con la finalidad de tener su ficha de protección 148 . porque si la empresa quiebra entonces nos quedamos sin trabajo”. b) Diálogo constante con Forestal Mininco. Ellos crearon una oficina y ahí tienen un Gerente de Desarrollo. FENASITRANFOR encargó a sus sindicatos de base que levantaran información respecto de las necesidades de sus asociados para hacerla llegar a la empresa. que fue un puesto que se creó en diciembre de 2007. pero de ahí para allá ellos se hacen cargo. establecer una relación constante con Forestal Mininco fue uno de los objetivos asumidos por FENASITRANFOR con motivo de no temporalizar explícitamente las causas y circunstancias por las cuales tendrían que comunicarse con la empresa. Luego de las negociaciones con Forestal Mininco.también podemos hacer proyectos a largo plazo… para eso tenemos que ser concientes de hacer negociaciones colectivas moderadas pero justas. Pese a las dificultades que ello tiene. ii) la consecución de acuerdos en materia de mejoras de las condiciones de trabajo estandarizadas por Forestal Mininco que serían obligatorias de implementar en las empresas de servicios forestales. No obstante hay que reconocer de que si esto.

Según Adel Alún.Forestal Mininco tiene terrenos suficientes como para bajar los costos de la construcción de viviendas y pese a ello quería ganar dinero a través de conceder créditos hipotecarios blandos por medio del banco de propiedad de los dueños de CMPC. Evidentemente el temas de las soluciones habitacionales. Según indicó Heriberto López. 149 . “nosotros pensamos al principio que Forestal Mininco se iba a poner con los terrenos para construir las casas de los trabajadores. y hablaron con el ministerio de trasportes para que les autorizara un sistema de amarre más liviano con unas cintas y se lo autorizaron. En una asamblea algunos dirigentes sostuvieron que este tema habría sido un señuelo para mantener disciplinado a la federación por más de un año. Nuevamente hay un caso de expectativas defraudadas a propósito de no explicitar bien qué es lo que se requiere para aceptar el tema como finiquitado y cómo se implementaría. no prosperó aparentemente porque nunca hubo claridad de las partes respecto de cómo se iba a desarrollar tal proceso. lo que nosotros queremos es que sea una persona distinta del conductor que haga el amarre de la carga. pese al tiempo y esfuerzo dedicado por los sindicatos. la cual una vez terminada encontró una dificultad aún mayor. Eso nos complicó harto porque eso es lo que se hace siempre. d) Finiquitar el tema del amarre de la carga Como se indicó anteriormente el tema del amarre de la carga quedó pendiente hasta diciembre de 2007. pero no resultó y ellos dieron el tema por resuelto. si lo hacen con cintas bien. esta tarea fue efectuada por cada uno de los sindicatos y finalizada recién a inicios de 2009.social al día. entonces ellos no ofrecían nada tan bueno en realidad”. pero al final nos dijeron que ellos podían canalizar los prestamos hipotecarios con el Banco BICE y algunas cooperativas habitacionales privadas. entonces nosotros asumimos que Forestal Mininco lo había entendido así. “ahí se puso fea la cosa porque supimos que algunos socios que estaban postulando a casa por su cuenta y cuando supieron de esto se pusieron a esperar y ahí se les pasó harto tiempo que al final no pasó nada”. Evidentemente fue una tarea muy compleja y difícil de llevar a cabo. Lo que nosotros pretendemos es que se cree otro puesto de trabajo en el fondo”. dado que claramente –a juicio de ellos. Pero lo que pasa es que nosotros con Forestal Mininco nunca hablamos de cintas. Heriberto López señala que: “Lo que pasó entonces fue que forestal mininco se fue por las ramas.

“este conflicto de ahora es por una cuestión que tenía que darse porque había que mostrar cuál era el peso que tiene la federación y de que somos ordenados… nuestras paralizaciones son de brazos caídos y cosas así. Sin duda esos tres días de paro dieron una lección a los dirigentes de FENASITRANFOR respecto de la fortaleza y legitimidad que la organización había alcanzado. por eso nunca salimos en la televisión y por lo general nuestros asuntos quedan en privado”.la creación de cerca de 200 puestos de trabajo. ya que se mejoró sustancialmente la forma de trabajar que venían realizando desde hace 25 años y de paso se ayudó a otras personas a incorporarse al mundo laboral en un puesto de trabajo permanente. Por otro lado Forestal Mininco cambió la actitud hacia la organización y su forma de negociar.nos dijo que “entonces vamos a tener que tirar un gallito”… tres días de paro y 1 millón 400 mil dólares de perdida para la empresa. 150 . A juicio de Heriberto López y Adel Alún este fue un logro histórico para los trabajadores de transporte. En Mayo de 2008 se firmaba finalmente un acuerdo para implementar de manera progresiva el sistema de amarre de la carga de camiones propuesto por FENASITRANFOR. jamás pensamos en tomarnos la carretera. Según Heriberto López: “El gerente de Forestal Mininco –se refiere a Juan Escobar. Hay que consignar que el sistema de amarre de carga con cadenas implica que el conductor deba transportar y lanzar por sobre el camión un peso aproximado de 50 kgs. el cual provocó pérdidas millonarias a la empresa producto del desabastecimiento de sus plantas industriales.Este “mal entendido” entre Forestal Mininco y FENASITRANFOR derivó en la realización de un paro de tres días de los chóferes de camiones en marzo de 2008. no sabemos cuánto perdieron las plantas que esos días no pudieron llevar a cabo sus procesos… Yo no sé cómo calificaría un Gerente General de Mininco la actuación así de un gerente”. lo cual tendría como consecuencia –según indican los dirigentes. sólo en lo que es traslado de materia prima.

Para esto hemos decidido separar las conclusiones de este estudio en dos partes. -Coda Bene Gesserit La redacción de la historia es principalmente un proceso de diversión. En una segunda parte nuestras reflexiones finales acerca de las consecuencias de estos procesos para las organizaciones sindicales en particular y para el movimiento sindical regional en general. Corresponde ahora efectuar un análisis comparativo detallado entre ambos procesos en función de criterios escogidos por el investigador a fin de que estos nos permitan evaluar también las consecuencias de ambos procesos. Como pudimos mostrar en el capítulo anterior. Aquellos que quieran repetir el pasado deben controlar la enseñanza de la historia. La mayor parte de los relatos históricos distraen la atención de las secretas influencias que se hallan detrás de los grandes acontecimientos. 151 . tienen influencia [negativa y/o positiva] sobre las consecuencias y/o resultados simbólicos y objetivos de los procesos de negociación”. -El Bashar Teg La hipótesis de trabajo a partir de la cual se realizó esta investigación fue que “las características estructurales de cada organización sindical y la estructura procedimental de los procesos de negociación en que participaron. esta vez de manera paralela con la ayuda de cuadros comparativos. las estructuras procedimentales de cada negociación difieren notablemente entre sí tanto como lo hacen las consecuencias que ambos procesos de negociación tuvieron para las organizaciones que las protagonizaron. Primero efectuaremos un análisis comparativo de las características objetivas de los procesos que detallamos anteriormente.

1. Así la USINFA al momento de su formación como organización-sistema debe necesariamente absorber y reducir la complejidad que cada una de las tres organizaciones aporta y paralelamente resolver el problema de la producción de complejidad que se origina partir de tal acontecimiento. Análisis Comparativo En atención a que describimos ambos procesos de negociación como procesos (inter)organizacionales independientes entre sí. Respecto de su composición. Así ahora intentaremos exponer y comparar las estructuras decisionales de las dos organizaciones sindicales que hemos observado. legitimidad y representatividad de cada uno de los dirigentes que forman parte de dicho comité. FETRAFOR y FETRAFORMA) cuyos dirigentes cuentan con una amplia trayectoria y que por mucho tiempo compartieron el mismo espacio territorial y compitieron por adjudicarse la representación de los trabajadores de empresas de servicios forestales. Tal operación de reducción de complejidad genera inmediatamente una diferenciación de rol y 152 . La constitución de su respectivo comité ejecutivo debe entenderse entonces como una operación de reducción de complejidad en que el fundamento para construir el criterio de selección de los representantes puede ser definido como criterio meritocrático. esto para mantener estable su propia estructura y limites de sentido. para esta parte hemos considerado pertinente compararlos en función de cinco variables escogidas a propósito de su coherencia con el enfoque utilizado por el observador-investigador. Cada una de estas variables ha sido divida en distintas categorías (o sub-variables) para facilitar el análisis y su respectiva exposición en cuadros comparativos. 1º Estructura de las Organizaciones Sindicales Nuestro enfoque teórico considera que los sistemas sociales se componen de comunicaciones y que las organizaciones son sistemas sociales que se caracterizan por tratar comunicaciones tematizadas como decisiones. hemos sostenido que USINFA se forma a partir de la unión no necesariamente planificada de tres organizaciones sindicales de nivel medio y/o superior (CTF. pues considera la experiencia.

desde luego. encargado de seleccionar alternativas de decisión las que presenta posteriormente a (ii) la asamblea la que reúne a la mayoría de miembros de la organización [3. tal como la acabamos de exponer. esto porque como vimos las cuotas de poder de decisión no quedaron adecuadamente formalizadas y finalmente la asamblea asume un poder mayor al del comité ejecutivo llegando a quedar este prácticamente sin poder de decisión a fines del mes de abril. Entonces el problema en la estructura decisional de la USINFA se genera a propósito de que la asamblea general de trabajadores se constituye como un entorno altamente desorganizado para el comité ejecutivo. no olvidemos que el procedimiento de votación de las asambleas era por aclamación por tanto en la asamblea existían diferenciaciones no formalizadas entre los mismos miembros. Así los socios de cada federación votaban según la indicación que recibían desde el comité ejecutivo y. Sin embargo esto pudo también generarse a propósito del nivel de intervención que tenía cada una de las federaciones al interior de las asambleas. la aplicación de este criterio de selección de decisiones se convierte en un mecanismo de producción de conflictos al interior del comité ejecutivo. El criterio de selección de alternativas de decisión que se utiliza dentro del comité ejecutivo es escogido de acuerdo a un “principio de democracia”. Como vimos fue a propósito de esto que comienzan a presentarse las principales divergencias de opinión entre dirigentes no obstante la primacía operativa de este criterio. Conviene tener en cuenta que la estructura decisional de USINFA.estatus entre los miembros de la USINFA: por una parte se establece (i) el directorio de la organización [6 integrantes]. Como vimos esta se constituyó a partir de la unión planificada y concertada de dirigentes de sindicatos de empresa en función de un 153 . En consecuencia. el cual no obstante ejerce mayor poder de decisión. es decir. Por su parte la coordinadora de sindicatos del transporte parece haber resuelto este problema desde los inicios de su constitución. la evidente diferencia de capacidad de organización entre el comité ejecutivo y la asamblea no fue conveniente ni sustentable en el tiempo.000 integrantes] y que escogen finalmente una alternativa decisional para ejecutar una acción colectiva. es bastante precaria. A saber. se escoge lo que la mayoría del comité acuerde. es factible pensar que en las asambleas las federaciones no estaban proporcionalmente representadas.

Claramente este criterio diferenciación entre organizaciones sindicales. permitió a cada una desarrollar un proceso de negociación de manera más autónoma y atendiendo a sus propios intereses. cada una de estas organizaciones sindicales debió controlar de manera separada la producción de complejidad que se generaba a partir de su participación en un proceso comunicacional con un sistema de su entorno (una empresa). Cada uno de estos catorce dirigentes exponía en esas reuniones una alternativa de decisión que había sido construida y seleccionada en un ejercicio supuestamente colectivo y democrático que se había efectuado en sus respectivos sindicatos de base. Con esto reducía la posibilidad de emergencia incontrolada de alternativas de selección por medio de una distribución democrática del poder de decisión entre un grupo reducido de dirigentes sindicales. el que fue una decisión. sus decisiones estaban también fundamentadas por medio de un ejercicio democrático. el aporte de cada una para iniciar el proceso consistió fundamentalmente en producir la probabilidad de conflicto frente a cada una de sus respectivas contrapartes (Forestal Mininco y CMPC Maderas) y posteriormente a instaurado el proceso de negociación cada una negoció sus asuntos por separado no obstante estaban todos incluidos en el mismo pliego de negociación. No olvidemos que.objetivo claramente definido: establecer un proceso de negociación con Forestal Mininco que diera origen a procesos de negociación colectiva a nivel de empresas. durante el proceso de elaboración del pliego y la planificación del proceso de negociación. si bien cada una de las coordinadoras de sindicatos puede ser observada como una especie de “federación sindical ilegal”. Así es factible sostener que cada sindicato aporta una cuota de complejidad bastante menor de la que inevitablemente podría aportar una federación lo cual disminuye la probabilidad de aparición de conflictos (desacuerdos) entre dirigentes. En consecuencia. la coordinadora de sindicatos del transporte debió seleccionar decisiones a partir de las alternativas que se producían a partir de la comunicación de sólo catorce dirigentes sindicales (el cuál debe ser considerado aquí como un equivalente al comité ejecutivo de la USINFA) en reuniones planificadas para tal efecto. Así. el comité ejecutivo de la coordinadora no debía así exponer sus decisiones a una asamblea general. 154 .

habrían tenido que repartir formalmente sus cuotas de poder –su influencia. Como vimos.sobre los sindicatos de base que representan. si esta nueva organización no se legalizó antes. es decir. ni después del proceso de negociación en el que participó fue debido a que en su comité ejecutivo no sólo no se logró decidir siquiera el presentar esta alternativa ante la asamblea general de trabajadores.Como indicamos. no obstante hay que recordar que la experiencia de estos dirigentes es bastante menor que la de los de USINFA. En este caso el criterio de selección para escoger a los dos representantes de la coordinadora en la mesa de negociación fue también meritocrático. No obstante conviene destacar que esto fue en parte porque las mismas organizaciones sindicales así lo decidieron en un momento determinado y bajo distintas condiciones. Paradójicamente. Como hemos sostenido desde los inicios de este trabajo. Esto tiene sin duda que ver con la necesidad de cada organización de resguardar su autonomía respecto de las influencias un entorno organizado. De haberse constituido legalmente la USINFA cada organización involucrada en dicho proceso tendría que haber modificado su propia estructura decisional para efectuar acciones colectivas en función de la necesidad de coordinación de las mismas con las demás organizaciones. así como también las organizaciones sindicales que participaron en ellos tampoco tenían legalmente la facultad de representar trabajadores frente a empresas. sino que tampoco existió la voluntad de todos los dirigentes para llevar a cabo tal acción. dos de los cuales pertenecían a la coordinadora de sindicatos de transportes. a propósito de la unión 155 . una vez establecido el proceso de negociación sólo tres dirigentes se hacen cargo de participar en la mesa de negociación. esta decisión fue legitimada democráticamente dentro del directorio pese a que 6 de los 7 sindicatos que componían la coordinadora pertenecían al rubro de transporte y sólo uno representaba a operadores de grúa y despachadores. durante. una de las características fundamentales que tuvieron ambos procesos de negociación laboral es que éstos se desarrollaron al margen de las restricciones legales que norman este tipo de procesos. desde este punto de vista se habrían visto debilitadas. Esto nos da cuenta de una nueva diferenciación al interior de esta organización y consecuentemente de un cambio en su estructura decisional a propósito de la necesidad de reducir la complejidad que se produce durante la interacción entre sistemas diferentes (organización sindical- organización empresa). USINFA se constituyó a partir de la unión de tres organizaciones sindicales legalizadas previamente.

Cuadro de Análisis Comparativo Nº 1 Estructura de las Organizaciones Sindicales ORGANIZACIÓN SINDICAL VARIABLE USINFA FENASITRANFOR Primer Escenario de CTF .000 Primer Escenario de Nº de TRABAJADORES negociación: 1.FETRAFOR negociación: 7 sindicatos COMPOSICIÓN FETRAFORMA Segundo Escenario de negociación: 17 sindicatos Primer Escenario de negociación: organización ESTATUS ORGANIZACIÓN sindical "de hecho" LEGAL SINDICAL DE HECHO Segundo Escenario de negociación: organización sindical "legal" Primer Escenario de 6 integrantes. una federación sindical legal.200 Trayectoria CTF: 19 . Dos Nº Integrantes negociación: 3 dirigentes por cada Directorio Segundo Escenario de organización sindical negociación: 9 dirigentes TOTAL: 8. Esto se explicaría porque la formación de la coordinadora fue concebida como un paso previo a la formalización de la misma y el proceso de negociación con Forestal Mininco fue concebido como una manera de fortalecer y legitimar socialmente tal proyecto. La formación de esta organización sindical de hecho –o ilegal si se prefiere. Promedio de las FETRAFOR: 16 .circunstancial de las tres organizaciones en la USINFA fue que cada una pudo también legitimar su propia existencia y su utilidad instrumental frente a las organizaciones sindicales que las constituyen: sus sindicatos de base. cosa que en definitiva sí funcionó.400 Trabajadores 5.dio origen a la fundación de FENASITRANFOR.000 de Segundo Escenario de manera indirecta. 2 años organizaciones FETRAFORMA: 3 sindicales (años) USINFA: bajo Primer Escenario de Nivel de CTF: alto negociación: alto Cohesión FETRAFOR: alto Segundo Escenario de Organizacional FETRAFOR: medio negociación: alto Capacidad Inspectiva de Baja y Fragmentada Alta y cohesionada Cumplimiento de Acuerdos 156 . negociación: 1. Cosa contraria ocurrió con la coordinadora de sindicatos de transporte en la provincia del Bío Bío. 3.000 de manera Representados directa.

derivó en que la capacidad inspectiva de USINFA fue baja y fragmentaria. Por otra parte. por las razones expuestas. 2º Contenidos/Temas de las Negociaciones Desde la perspectiva teórica que adoptamos el contenido de las negociaciones es un aspecto de suma relevancia en tanto permite observar los temas a los que se referían las comunicaciones que se establecieron mientras se desarrollaban los procesos de 157 . Si bien a partir de lo expuesto por los miembros de comité ejecutivo de USINFA. la coordinadora de transportes tenía un buen nivel de cohesión al iniciar su propio proceso de negociación y este se mantuvo así al punto de que logró constituirse legalmente y. esto porque cada una de las organizaciones sindicales se presentaba frente a Bosques Arauco a reclamar el incumplimiento de los acuerdos de manera separada e independiente. aumentar en más del doble las organizaciones sindicales de base afiliadas: de este modo el nivel capacidad de fiscalización no solo se mantuvo. Conviene tener en cuenta como un aspecto complementario a lo expuesto en los dos párrafos anteriores que entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco los interlocutores del proceso de negociación se mantuvieron. Sin embargo finalizado este proceso la desarticulación del comité ejecutivo.El nivel de cohesión de cada una de las organizaciones sindicales en cuestión (USINFA y FENASITRANFOR) tiene una importancia preponderante frente a la necesidad de cada una de fiscalizar el cumplimiento de los acuerdos pactados al final de los procesos de negociación. luego de un año de funcionamiento en el ámbito de la formalidad legal. esta habría sido suficiente para el logro de los objetivos durante el primer proceso de negociación. la cohesión de esta organización habría sido baja en términos de las relaciones interpersonales sus miembros y de las estrategias de cada uno para dirigir el proceso. mientras que por el contrario USINFA cambió de interlocutores y también lo hizo Bosques Arauco. sino que aumentó. porque cada federación fiscalizaba por cuenta propia y también porque según consta en el acta de acuerdos sería la USINFA quien fiscalizaría de parte de las organizaciones sindicales el cumplimiento de los acuerdos.

No obstante como vimos. la cual. Según entienden los dirigentes. La USINFA logró contractualizar sólo un aguinaldo anual. la que asume una responsabilidad subsidiaria al respecto. cosa que todos los dirigentes entrevistados señalaron explícitamente. Si bien quedó establecido el pago de estos aguinaldos por medio de una negociación ilegal entre organizaciones sindicales y empresa mandante. rechazos sistemáticos respecto del contenido de la comunicación. mientras que FENASITRANFOR logró contractualizar dos. esta ley establece que si la empresa contratista no paga. es también una obligación legal de las empresas mandantes a partir de la entrada en vigencia de la Ley 20. sin embargo. no obstante los recursos para efectuar dicho pago provengan de la empresa mandante. Llama la atención que en ambos procesos se haya tematizado la comunicación respecto del incumplimiento de legalidades por parte de las empresas de servicios forestales y también que estos temas hayan tenido una importancia sustantiva en el desarrollo de los mismos toda vez que se supone que las legalidades no son negociables. 158 . Con todo. si este queda convenido en un instrumento colectivo de trabajo su cumplimiento es obligatorio. los acuerdos obtenidos en estas materias se sustentaron sobre la aceptación de la empresa mandante respecto de su responsabilidad en la fiscalización de estas materias. no susceptibles de hacer contingente su cumplimiento. lo tiene que hacer la mandante en su calidad de subsidiaria de las responsabilidades de la primera. El que esto haya sido así puede tener que ver con la incapacidad de la Dirección del Trabajo para fiscalizar adecuadamente las denuncias que efectuaban las organizaciones sindicales respecto de las violaciones a los derechos de los trabajadores.123. En nuestro país el pago de aguinaldos es una cuestión voluntaria de parte de la empresa a sus empleados. es decir. es decir. como se ha dicho.negociación y con ello identificar los temas que generaron conflicto. su posterior contractualización deja obligadas a las empresas de servicios forestales a pagarlo. la capacidad de fiscalización de las organizaciones sindicales y su relación con la empresa mandante luego de terminados los procesos de negociación ha determinado que el cumplimiento de los acuerdos referidos a estos temas sea sólo parcial.

son las empresas mandantes las que al panificar la cadena de producción forestal establecen unilateralmente los procedimientos de trabajo estandarizados que las empresas contratistas deben cumplir. 159 . Cosa similar ocurre en el sector de transportes para ambos casos de negociación. Así los cambios en dichos procedimientos fueron negociados directamente con la empresa mandante para hacerlos obligatorios a todas las empresas de servicios forestales. pues los conductores obtienen comisiones según la cantidad de toneladas que transporten en cada viaje. Cuadro de Análisis Comparativo Nº 2 Contenidos/Temas de las Negociaciones ORGANIZACIÓN SINDICAL VARIABLE USINFA FENASITRANFOR Pago de Horas Si: "empresarios no Sí: "empresarios las pagan Extraordinarias las pagan". Esto se debe a que en las faenas de bosques los ingresos de los trabajadores se calculan en función de su producción mensual –trabajo a destajo-.744) Estandarización de Procedimientos de Sí Sí: "Amarre de la Carga" Trabajo Contractualización No No de nuevos ingresos Como indicamos en el primer capítulo de esta investigación. Para el caso de la negociación entre USINFA y Bosques Arauco estos procedimientos “re-estandarizados” tuvieron que ver más con el cómo se pagan que con el cómo se hacen. cuando quieren". Aumento de Sí Sí Remuneraciones Aguinaldos de Fiestas Instauración de Aguinaldo de Patrias y de fin de Año y Bonos y Aguinaldo fin de año Bono de Término de Conflicto Cumplimiento de Normativas de Seguridad e Sí Sí Higiene laboral (Ley 16. y en el cálculo de la producción individual de cada trabajador es donde supuestamente se cometían abusos.

lo que es producto de una decisión en la organización. si se quiere. iv) las empresas mandantes no habían asumido los costos de las negociaciones colectivas efectuadas en sus empresas contratistas. No porque el dinero sea lo más importante. durante el primer proceso de negociación no hubo ninguna movilización. la demanda más ilegal que las organizaciones sindicales hicieron a las respectivas empresas mandantes. Desde luego no es posible explicar porqué una empresa decide aumentar en una u otra cantidad sus costos operacionales. con manera en cómo administran sus recursos. lo cual tiene directa relación con el desarrollo de los movimientos sindicales en ambas provincias. fue a esa organización a la que seleccionaron como su contraparte.y también con el cómo y a quién se comunica. desde nuestra perspectiva. ii) ambas empresas venían saliendo de un año exitoso en términos de sus ventas totales. sino porque es. De modo que las características de una negociación guardan una estrecha relación con lo que se comunica –cosa que vimos anteriormente. algunos los cuales han sido ya mencionados anteriormente pero de manera separada. pese a obtener FENASITRANFOR un monto mayor de aumento. Como vimos USINFA negoció directamente con Bosques Arauco. iii) la necesidad de contener al movimiento sindical por medio de incentivos económicos. esa es una decisión que toman de acuerdo a sus propios criterios y nosotros no tenemos acceso a ellos ni al proceso mediante el que seleccionan esa decisión. Como vimos en el caso de Arauco este tema desató el segundo conflicto grave entre los involucrados en las negociaciones y en Bío Bío. No olvidemos que una negociación es. nos es posible señalar aspectos que probablemente tengan influencia sobre este hecho.El tema más importante de las negociaciones tiene que ver sin duda con la determinación de un monto de aumento a las remuneraciones de los trabajadores representados. No obstante. así como también con la forma en cómo observan el entorno y se relacionan con este. Las empresas de servicios forestales que se 160 . un proceso comunicacional con características específicas. de modo que conviene traerlos a colación: i) diferencias en la culturas organizacionales de cada empresa. 3º Determinantes de las Estrategias de Negociación Los aspectos que determinan la estrategia de negociación tienen que ver con las características propias de cada organización.

1 mes. mientras. negociación: empresas de servicios forestales y Forestal Mininco I.A.involucraron en esa negociación lo hicieron en función de la búsqueda de beneficios para sí mismas y en relación a lo que lograran las organizaciones sindicales. CONTRAPARTE Bosques Arauco Segundo Escenario de S. asambleas Negociación Articulación de Contenidos de Reactiva Reactiva . de modo que esta fue una oportunidad para hacerlo y además contribuyeron también en el cálculo de los costos de los cambios que se implementaban. Por su parte FENASITRANFOR se constituyó para negociar con Forestal Mininco y luego seguir negociando con las empresas de servicios forestales de transporte en procesos claramente diferenciados. Finalizadas las negociaciones con Bosques Arauco la USINFA ya no siguió negociando y se “des-constituyó”. Como señalamos en el capitulo primero. estas empresas en realidad no negociaban con la mandante los precios de sus servicios. mantenía comunicación con la empresa mandante. su participación contribuyó a la reducción de complejidad del proceso.A. es decir. Mejoramiento de condiciones de trabajo Proceso de 6 Horas. paralelamente. Establecer piso “recuperar la económico para futuras Objetivo de las dignidad del negociaciones con Negociaciones trabajador forestal y EMSEFORES plata para el bolsillo” II. Elaboración del Centralizada en Descentralizada en Proyecto de Comité Ejecutivo.Proactiva Proyecto de Negociación Previo a Escenario Previo a Escenario de de negociación: Relación con negociación: Inexistente Mala e intermitente Empresa Mandante Posnegociación: Posnegociación: Regular y Mala e Intermitente Constante 161 . Cuadro de Análisis Comparativo Nº 3 Determinantes de las Estrategias de Negociación ORGANIZACIÓN SINDICAL VARIABLE USINFA FENASITRANFOR Primer Escenario de negociación:Forestal Empresa Mandante: Mininco S.

es decir. es decir. sigue produciendo y comunicando decisiones tanto adentro de sí misma como a entornos organizados observados por ella: las empresas de servicios forestales. Es debido a esta diferencia entre los objetivos y estrategias seleccionadas por ambas organizaciones que una de ellas – FENASITRANFOR. 162 . para los dirigentes de FENASITRANFOR el objetivo era principalmente establecer un piso para luego seguir negociando. pues siguieron siendo –según los entrevistados- malas (en cuanto a su calidad) e intermitentes (en cuanto a su realización). Tanto la negociación entre USINFA y Bosques Arauco como entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco fueron reactivas. la estrategia de negociación empleada por FENASITRANFOR tiene un componente proactivo. sino más bien una consecuencia natural del mismo. El fortalecimiento del movimiento sindical en la provincia no fue precisamente un objetivo racionalizado y planteado al iniciar el proceso. Sin embargo. se produjeron a propósito de las consecuencias económicas negativas que habían tenido para los trabajadores de ambas provincias la aplicación de una estrategia de desarrollo del proceso productivo de explotación forestal por las empresas mandantes. o una externalidad positiva si se quiere. A propósito de esto es que después de finalizadas las negociaciones entre USINFA y Bosques Arauco las relaciones entre éstas organizaciones no hayan cambiado respecto de cómo eran antes de los procesos. es decir. así como también el fortalecimiento del prestigio y legitimidad de cada una de las federaciones que formaron parte de la USINFA. Contrariamente. puesto que habrían tenido que unir las organizaciones sindicales que presidían a propósito de la “voluntad popular”. contrariamente entre FENASITRANFOR y Forestal Mininco pasaron de ser inexistentes a regulares y constantes.Los dirigentes del comité ejecutivo de USINFA entrevistados coincidieron en que el objetivo primordial de establecer un proceso de negociación con Bosques Arauco era “recuperar la dignidad del trabajador forestal y ganar plata para el bolsillo”. formar y fortalecer un movimiento sindical de trabajadores de empresas de servicios forestales en la provincia de Bío Bío. esto porque se seleccionó en función de un objetivo que trasciende al primer proceso de negociación: seguir negociando.logra seguir ejecutando su propia autopoiesis organizacional.

En consideración a que los procesos de negociación ilegal no pueden dar origen a instrumento colectivos legales. resultaría erróneo sostener que la USINFA fiscalizó alguna vez el cumplimiento de los acuerdos y. contractualizó algún instrumento legal. Cuadro de Análisis Comparativo Nº 4 Resultados de las Negociaciones ORGANIZACIÓN SINDICAL VARIABLE USINFA FENASITRANFOR I. Legal Cambio" Nivel de aplicación Según dirigentes: Según dirigentes: del Instrumento 10% 100% Evaluación del proceso según Regular Bueno .No Legal "Promesa de Instrumento II. está organización si ha participado y contractualizado posteriormente instrumentos 163 .4º Resultados de las Negociaciones Uno de los resultados concretos de ambas experiencias de negociación fueron los aumentos de remuneración obtenidos para los trabajadores directa o indirectamente representados por las organizaciones sindicales.Exelente dirigentes Por su parte FENASITRANFOR. Acuerdos frente a Forestal Instrumento Mininco Acuerdo Suscrito II. si bien logró un acuerdo informal con Forestal Mininco. Informal .No legal Tipo de I. tanto USINFA como FENASITRANFOR debieron suscribir Acuerdos. Como USINFA prácticamente se desarticuló al final de sus negociaciones con Bosques Arauco y la implementación efectiva de las reformas en los instrumentos colectivos las efectuaron la empresa mandante y las empresas de servicios bajo la supervigilancia de las federaciones sindicales que “una vez conformaron la USINFA”. En ambos casos estos procesos de legalización siguieron la lógica de reformar y/o anexar a contratos y/o convenios colectivos de trabajo los cambios acordados. consecuentemente. Contratos Colectivos con EMSEFORES Informal . los que posteriormente serían implementados y sujetos a legalización.

Si bien en el caso de USINFA esta fue una capacidad plenamente 164 . Finalmente se restituye el imperio de la ley. sí da cuenta de que una organización sindical legalizada puede de mejor manera regular y controlar de mejor manera el cumplimiento de las expectativas de comportamiento de los involucrados en relaciones laborales que se construyen con motivo de la realización de un proceso de negociación. 5º Utilización del “Derecho a Movilización” en los Procesos de Negociación Como indicamos en el capítulo I de este trabajo. Esto porque sus dirigentes participan en calidad de asesores en las negociaciones colectivas de sus sindicatos de base. dan seguridad a quienes las observan para reducir su percepción de riesgo frente a la posibilidad de que se defrauden sus expectativas. produce expectativas de comportamiento que. pues es normal que las federaciones “legalizadas” suscriban instrumentos colectivos legales en su calidad de asesoras. Con todo. No obstante lo anterior no constituye ninguna excepcionalidad desde el punto de vista jurídico-laboral. y esto les permite a las organizaciones seguir decidiendo sobre temas nuevos. Esto se puede ver en la diferente evaluación que efectúan los dirigentes de ambas organizaciones respecto de los resultados de los procesos de negociación. no deja de ser interesante constatar que procesos de negociación jurídicamente ilegales tengan como resultado final la suscripción de instrumentos legales. no fue el derecho-legal de movilización el que sirvió de catalizador para establecer y desarrollar ambos proceso de negociación laboral. el derecho a movilización de los trabajadores sindicalizados es considerado como uno de los pilares esenciales para un adecuado desarrollo del movimiento sindical. y que de la cantidad de instrumentos legales efectivamente suscritos dependa la evaluación del proceso por parte de los dirigentes involucrados en las negociaciones que dieron origen a la suscripción de dichos instrumentos. finalmente. principalmente atendiendo al cumplimiento efectivo de los acuerdos pactados.colectivos de trabajo. los dirigentes de FENASITRANFOR consideran que los resultados de su proceso de negociación son buenos/excelentes. No obstante. sino más bien la capacidad de movilización colectiva que tenían ambas organizaciones. pues como ya hemos sostenido. Mientras que para los dirigentes de USINFA los resultados de sus negociaciones son regulares.

En este contexto el derecho a huelga (= derecho a movilización) se puede ejercer legítimamente de acuerdo a circunstancias en las que su ejercicio efectivo tiene que ver con el presionar para imponer una postura orientada a la consecución de un acuerdo final y poder dar término al proceso de negociación. Paro general como Paro General" posibilidad Latente frente a EMSEFORES Desde nuestra perspectiva teórica. El poder es útil en la medida que sirve para reducir complejidad. Paro general como posibilidad Latente frente a EMSEFORES I. un proceso de negociación colectiva formal-legal se efectúa cuándo y cómo lo establece la ley publicada en el Código del Trabajo chileno. Paro como posibilidad latente Antes de las Paro como frente a Forestal Mininco Negociaciones Posibilidad Latente II.demostrada. Contrariamente en nuestros casos. Huelga legal como posibilidad Latente frente a EMSEFORES I. Desarticulación de II. Cada federación Se Mantiene: Después de las fiscaliza de manera I. desde luego. si no se logra este objetivo por medio del uso del poder se recurre a 165 . la capacidad de movilización de FENASITRANFOR fue siempre latente durante su primer proceso de negociación. durante el desarrollo de un proceso de negociación el MCSG poder sirve para producir decisiones dentro de cada una de las organizaciones que participan en el proceso y luego para que cada una de ellas pueda ofrecerlas como alternativas de selección a la contraparte. Cuadro de Análisis Comparativo Nº 5 Utilización del “Derecho a Movilización” ORGANIZACIÓN SINDICAL VARIABLE USINFA FENASITRANFOR I. la capacidad de movilización fue utilizada para iniciar los procesos de negociación y. también para terminarlos. I. Como vimos. Estrategia de Diálogo constante con Forestal Mininco. Paro como posibilidad latente Durante las Paro como frente a Forestal Mininco negociaciones Posibilidad Latente II. Paro como posibilidad Negociaciones independiente latente frente a Forestal "Desaparece la Mininco posibilidad de II. Fiscalización del cumplimiento USINFA de las EMSEFORES II.

pues una vez ejercida no tiene como finalidad que la empresa seleccione una alternativa dentro de un conjunto. como hemos visto. Tal vez el reconocimiento de esta capacidad de desatar violencia de FENASITRANFOR contribuya decisivamente al escenario de “diálogo constante” en que empresas y organización sindical participan. 78 De: “Los Diarios Robados”. es decir. cumplidos los objetivos específicos de misma. No obstante: “Los enemigos fortalecen. ¿contribuyó esto al no cumplimiento de la totalidad de los acuerdos contraídos? Por su parte FENASITRANFOR no perdió. Formulamos para ello algunas preguntas sobre las cuales quisiéramos reflexionar brevemente y dar posibles respuestas para producir discusión. 77 De «Frases escogidas de Muad'Dib». 166 . ésta puede ser respondida con mayor intensidad y quien inicia el espiral de violencia termina pagando las consecuencias: “no desates nunca una ira que no seas capaz de controlar”77. Así. No obstante creemos que ahora. Os digo esto confiando que comprendáis por qué actúo como actúo sabiendo a ciencia cierta que en mi Imperio se acumulan grandes fuerzas con un único deseo: el de destruirme”78. exponer conclusiones que no son –de momento- susceptibles de demostrar científicamente. Los aliados debilitan. con la desarticulación definitiva de la USINFA desapareció también su capacidad de movilización y se redujo la probabilidad de que Bosques Arauco sufriera las consecuencias de violencia ejercida en su contra. Reflexiones Finales Dado que esta investigación tiene un carácter descriptivo-comparativo. Desde luego cuando un sistema ejerce violencia de contra de otro. su capacidad de movilización. o de lo contrario padecer las consecuencias. Nosotros entendemos que un paro es una forma de violencia. sino que se la obliga a seleccionar una alternativa específica. 2.la violencia. por Gianny Káustico. sino que esta se fortaleció. es posible y también pertinente aventurarnos en el campo siempre especulativo de la producción y exposición de las causas de procesos y/o fenómenos sociales y sus consecuencias. hemos evitado sistemáticamente definir por qué estos procesos de negociación laboral-colectiva irregulares acontecieron. la cual está siempre latente.

por medio de la implementación de la estrategia legalizada de flexibilización externa las grandes empresas forestales facilitan la constitución no sólo de múltiples empresas de servicios.los costos de producción. los que tendrían que traspasar posteriormente la empresa mandante. Así como el sistema jurídico produce expectativas de comportamiento que pueden ser defraudadas. desde nuestro punto de vista. En este escenario. estos procesos son la respuesta de organizaciones sindicales ante el imperativo de cumplir sus objetivos en contextos adversos.1º ¿Por qué comienzan las organizaciones sindicales a tratar la posibilidad de decidir desobedecer la ley como una alternativa para cumplir sus objetivos? Como vimos. facilitar la constitución de organizaciones sindicales. Si estos procesos acontecieron al margen de la legalidad. es fácil concebir a este como una especie de movimiento social. claramente que no habría ocurrido nada. Si las organizaciones aquí atendidas hubieran observado al sistema jurídico- laboral para decidir si emprender o no las acciones colectivas que se llevaron a cabo. es decir. En síntesis. hay que tener en cuenta que esta es una 167 . Cuando se habla de movimiento sindical. pero no precisamente facilitar que estas cumplan sus objetivos. y las hubiesen considerado relevantes. toda vez que se debe responder coherentemente al enfoque teórico que hemos utilizado. sino también de sindicatos de empresa con escaso poder de negociación. 2º ¿Constituyen estas experiencias una reactivación del movimiento sindical chileno? Para responder esta pregunta hay que ser en extremo cuidadoso. esto se debió precisamente a que el sistema jurídico-laboral es incapaz de regular la emergencia de procesos que no se producen a partir de las comunicaciones que este puede informar hacia el entorno. de organizaciones que tienen una gran dificultad para cumplir sus objetivos. De este modo las empresas mandantes reducen la probabilidad (¡pero sólo la reducen!) de que en sus empresas de servicios aumenten -a propósito de la realización de negociaciones colectivas. Sin embargo. las expectativas de comportamiento que produce también pueden defraudar a quienes lo observan. lo que hace el sistema jurídico es. simplemente porque éstas no son útiles para los sistemas que las observan.

más que cambiar la estructura de las relaciones de producción. o como un sistema si se prefiere. la cual da origen un conjunto de condiciones materiales objetivas que son vivenciadas por quienes ocupan un lugar determinado en este tipo específico de relaciones. si comprendemos al movimiento sindical como un “conjunto de organizaciones sindicales organizadas”.conceptualización difícil de aplicar a un objeto constituido de organizaciones constituidas legalmente. sino que al movimiento sindical forestal de la Región del Bío Bío. Ya hemos señalado que sería erróneo identificar al movimiento sindical con una institución formal. nosotros observamos desde la sociología. es decir. dentro de este enfoque el movimiento sindical es un actor social con una finalidad histórico-trascendental: cambiar la estructura de las relaciones de producción. Por otra parte. esta investigación no se ha referido al movimiento sindical chileno. como la CUT por ejemplo. a una parte del movimiento sindical nacional si se prefiere. en consecuencia: aplicar criterios de diferenciación para delimitar subsistemas al interior del sistema movimiento sindical. Por esto la USINFA se desarticula una vez terminadas las 168 . Como vimos. sino explicitar las dificultades que efectuar tal operación implicaría. habría que delimitar qué organizaciones están dentro y cuáles fuera de este sistema. pero que esta ha sido necesariamente temporal y también fragmentaria. estas experiencias se orientaron a cambiar las condiciones materiales objetivas de los trabajadores representados. La comprensión del movimiento sindical como un movimiento social deviene en parte de la tradición marxista. Lo que sí podemos pretender. Con esto no queremos renunciar la posibilidad de observar al movimiento sindical chileno en su totalidad. no podemos sino considerar que ha habido efectivamente una activación de la actividad sindical. concretamente sus remuneraciones. En este campo. Así. cuáles son susceptibles de relacionar entre sí de acuerdo a los esquemas de observación del observador. También sería ingenuo pensar que todas las organizaciones sindicales de Chile tienen alguna relación entre sí. y también asumiendo las dificultades e imprecisiones que de ello derivan. es referirnos al movimiento sindical forestal. Esto porque las organizaciones sindicales pretenden también resguardar el nivel de autonomía que tienen respecto del entorno que el propio Plan Laboral les ha permitido producir y garantizar. esto porque nos obligaría a utilizar esquemas de distinción elaborados según criterios del sistema jurídico-laboral.

más bien se limitaron a demostrar que el modelo normativo que esta propone puede ser puesto en inoperancia en un contexto especifico y por un periodo de tiempo acotado. Por otra parte. Así. No cabe duda de que nuestra apreciación sería completamente distinta si estos “movimientos sindicales” hubieran tenido como objetivo cambiar la legislación laboral chilena en materia de relaciones colectivas de trabajo. 169 . la activación del movimiento sindical forestal no obedece al patrón histórico unitario y solidario del sindicalismo chileno de antaño. las huelgas de carácter general están prohibidas y son sancionadas hasta con el despido de los trabajadores que participan en ellas. Creemos que esta restricción esta destinada a evitar/dificultar las movilizaciones de carácter social que se realizan en espacios de carácter público y por tanto pretenden tener una mayor trascendencia dentro del sistema social en su conjunto. sino que lo hace a través de los principios de autonomía que el Plan Laboral le consagra. por esto la FENASITRANFOR no formó una federación o confederación con los sindicatos de aserraderos.negociaciones con Bosques Arauco. Con esto no queremos decir que el movimiento sindical forestal -observado aquí sólo parcialmente. sino que estos asumen una forma nueva de articulación y puesta en acción: ambos se manifiestan en contextos específicos y bien determinados. que es un espacio privado. pues permite su ejercicio sólo en el ámbito de la empresa. Prima en esta nueva forma de hacer sindicalismo una racionalidad netamente instrumental entre organizaciones sindicales. no cabe duda de que la actual legislación laboral chilena es restrictiva del derecho a movilización.no tenga rasgos de unitarismo y solidaridad. pues ahí es cuando son útiles.

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178

1. Pauta de Entrevista a Dirigentes Sindicales

1. Formación/estructura de la organización sindical.
1.1 orígenes de la organización.
1.1.2 el contexto legal: posibilidades y limitaciones de la organización en ese momento.
1.1.3 el contexto laboral: empleo subcontratado ¿Quién y cómo se asumen las responsabilidades
laborales?
1.2 institucionalización de la organización.
1.2.2 la visión, metas u objetivos de la organización.
1.2.3 la definición de los procedimientos eleccionarios: ¿Cómo se eligió a los dirigentes?

2. Periodo pre-negociación:
2.1 elaboración del petitorio.
2.1.2 definición de los contenidos del petitorio y materias no sujetas a negociación.
2.1.3 definición de los procedimientos para la elaboración del petitorio.
2.1.4 ejecución de procedimientos para la elaboración del petitorio.
2.1.5 redacción del petitorio: actores/lideres involucrados directamente.
2.1.6 institucionalización del petitorio: ¿se publicó antes de enviarlo?, ¿fue ratificado por las bases?
2.2 expectativas respecto de la respuesta de la empresa al petitorio elaborado.
2.3 Envío del petitorio.
2.3.2 Percepción de la recepción del petitorio por parte de la empresa.
2.3.3 percepción de la respuesta de la empresa respecto del petitorio.
2.3.4 evaluación respecto de la respuesta de la empresa al petitorio.

3. Periodo de negociación
3.1 el contexto político/Legal en que se desarrolla la negociación.
3.1 elección de los actores que participan en la negociación (dirigentes + asesores).
3.1.2 elección de la estrategia de negociación.
3.2 percepción/evaluación respecto de cuál fue la estrategia de negociación de la empresa.
3.3 percepción respecto del clima en el cual se desarrolló la negociación.
3.3.2 identificación de materias fáciles y difíciles de negociar.
3.4 establecimiento de acuerdos: inmediatos, corto, mediano y largo plazo respecto de materias
incluidas en el petitorio.

179

4. 4.6 percepción de cuáles fueron las variables claves respecto de la federación que determinaron el éxito/fracaso de las negociaciones (cohesión de la organización.) 5.5 evaluación de desempeño de actores del la organización involucrados 4.2 percepción respecto de las diferencias (estructurales.3.1 evaluación de desempeño de actores de la empresa involucrados.3 respecto al desempeño de los organismos de gobierno (como mediador del proceso) 5.3 percepción respecto de las diferencias políticas con otras organizaciones sindicales. Respecto al desempeño de otras organizaciones sindicales en escenarios similares 6. 6.3.2 establecimiento de acuerdo respecto de materias a negociar en futuros procesos negociación.2 evaluación de desempeño de asesores sindicales no gubernamentales involucrados.2 evaluación SEREMI del Trabajo. 6.4.4 evaluación de desempeño de la empresa durante el proceso de negociación.1 percepción/evaluación respecto del manejo de otras empresas respecto del tema. culturales) con otras organizaciones sindicales.4 respecto al desempeño de la empresa 5. representatividad. legitimidad social de las demandas. Periodo post negociación 4.5 respecto al rol de las organizaciones sindicales en el sector forestal. Expectativas a futuro para los procesos de negociación colectiva 5. etc.3 identificación de temas no susceptibles de negociación a futuro.3.4. 6. 4. 6. 4.1 evaluación Dirección del trabajo. 3. 4. 180 .4 percepción del desempeño de la Dirección del Trabajo y la SEREMI del Trabajo en otros procesos similares.2 respecto a la estructura de la organización sindical (capacidad de procesar y comunicar informaciones) 5. capacidad de la dirigencia.3 evaluación de desempeño de organismos de gobierno involucrados. 4. 4.1 respecto al desempeño de la organización sindical (fortalezas y debilidades) 5.

A.: Marzo mandante acepte "Bosques Arauco nos envía negociar "tema a discutir tema de sueldos Mesa Central: Mesas Temáticas sueldos" con contratistas". 45 días de Plazo la respuesta de Bosques 11 de hasta que empresa Arauco S. no Código del sueldos" . PROCESO DE NEGOCIACIÓN USINFA V/S BOSQUES ARAUCO PARTE 1 Asamblea de Bosques Escenario Fecha Federaciones USINFA EMSEFORES Trabajadores Arauco Legal Comité USINFA se Ejecutivo de constituye como 3000 Trabajadores de FETRAFOR Usinfa: 6 "Organización de 84 EMSEFORES Miembros. Empresa acepta negociar todos Complejo escenario de de Industrial Negociaciones los puntos del pliego y se levanta el PARO Marzo Horcónes "paralegales" 181 .A + DRT + ESF DS + ESF + B. USINFA + B. Hecho".A Marcha de trabajadores al Complejo Horcónes. Se constituye 12 a 14 bloqueo de accesos. Comité Respuesta de Petitorio: ampara en la Primera semana Ejecutivo "se negocian sólo legalidad de de Marzo USINFA condiciones de trabajo. Diferencias entregan mandato a 30 DE dos por cada políticas entre sus federaciones CTF federaciones y ENERO Federación sindicales: "unirse y escaces de tiempo 2007 enviar pliego de negociación a Bosques Elaboración FETRAFORMAC del Pliego de Arauco S. Trabajo Asamblea vota Empresa propone metodología de negociación: Se realiza lectura pública de PARO INDEFINIDO. MESAS DE TRABAJO. Solicitud de respuesta para Marzo 11 Empresa se 2." Negociación Jorge Serón Ferré Envío del Petitorio de 23 Febrero Puntos.A. Flujogramas de Procesos de Negociación.

Mesas de trabajo presencia en Mesas de Bosques Arauco Central Serón de Trabajo Temáticas marzo y Mesa Central Constitución de Mesas de Constitución de Mesa Central Trabajo Temáticas de Trabajo 16 de Marzo al Se avanza en acuerdos respecto a mejoramiento de condiciones de trabajo y cumplimiento de 28 de normativas legales (horas extras y seguridad laboral). No se logra acuerdo respecto de reajustes salariales. Comité Ejecutivo de USINFA busca mediador. Se detiene la Provincia de Arauco. Serón Monseñor Riacardo Ezzati Mayo complejo Industrial se mantiene bloqueado.A Mesa Central 1 al 6 de Se mantiene PARO.000 trabajadores decide realizar Ejecutivo última oferta y a Se retira la DRT Abril oferta de B. El acceso al J. Cisterna. el 3 de Mayo muere R. Comité Empresa retira 29 de Se rechaza úlima Asamblea de 5. Las mesas tematicas logran pre-acuerdos que Abril son ratificados por Mesa Central. Comité Ejecutivo de USINFA rechaza última propuesta de Bosques Arauco. Intervención de Senadores de la se ofrece como mediador Republica. Informa última Jorge Serón de la como mediador Se incorporan trabajadores de aserraderos oferta de B. Se impone necesidad de incluir 3 empresarios USINFA se Mesa Central 7 y 8 de trabajadores de aserraderos contratistas a reintegra a Logra Acuerdo Ricardo Ezzati asume Mayo como beneficiarios Mesa Central Mesa Central rol de mediador 182 .A segundo PARO INDEFINIDO a contar del 30 de Abril. PROCESO DE NEGOCIACIÓN USINFA V/S BOSQUES ARAUCO PARTE 2 Asamblea de Fecha Federaciones EMSEFORES USINFA Bosques Arauco Mediación Trabajadores Se acepta Comité Comisión Se instalan Representantes La Dirección Regional Metodo de Ejecutivo de 6 Negociadora de dirigentes de ESFs se el Trabajo asume rol negociación Integrantes Bosques Arauco sindicales en las integran a las de Mediación con 14 y 15 propuesto por pasa a Mesa liderada por Jorge mesas temáticas.

400 Trabajadores Beneficiarios Se Constituye Acuerdo Final sobre Forestal Mininco FENASITRANFOR temas Pendientes en 17 Sindicatos Se Constituye Mesa de Negociación Mayo de 2008 FENASITRANFOR+ Forestal Mininco 183 . PROCESO DE NEGOCIACIÓN FENASITRANFOR V/S FORESTAL MININCO Coordinadora de Coordinadora de Sindicatos Directiva de Forestal Mininco y EMSEFORES Sindicatos de Transporte de Aserraderos Negociación Maderas CMPC Diciembre de 2006 (4 Sindicatos) Constitución en Mayo de 2007 7 Sindicatos en Mayo de (7 Sindicatos) 2007 Constitución "Formal" Contitución de Se acepta Pliego de Comisión Negociación y se Pliego de Negociadora constituye Comisión Negociación Negociadora 1400 Trabajadores Representados Se Constituye Mesa de Negociación CN (SEC) + Forestal Mininco + CMPC Fiscalización de Fiscalización de Implementación de implementación de Acuerdos Acuerdos Proceso Vigilado de Acuerdos Reforma en Contratos Colectivos e Individuales de Trabajo (30 Días) Temas Suscripción de Acuerdo Final Pendientes CST + CSA + FM 4.