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  • L1 - Gestión de Recursos Humanos - Gomez Mejia - CAP1

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    L1 - Gestión de Recursos Humanos_Gomez Mejia_CAP1(1)

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    FUENTE: GESTION DE RECURSOS HUMANOS Octava edicién Luis R. Gomez — Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy ‘Aiio: 2016 Pearson Educacién, S.A. spafia, Madrid, Capitulo 1: Cémo responder a los retos estratégicos presentes y futuros de los recursos humanos Pag.: 1 - 48 Edicién de circulacién restringida sustentada en la Legislacién sobre Derechos de Autor DECRETO LEGISLATIVO 822 “Articulo 43.- Respecto de las obras ya divulgadas licitamente, es permitida sin autorizacién del autor: a. La reproduceién por medio reprogréfico, digital u otro similar para la ensefianza 0 Ia realizacién de exdimenes en instituciones educativas, siempre que no haya fines de lucro y en 1a medida justificada por el objetivo perseguido, de articulos, discursos, frases originales, poemas unitarios, 0 de breves extractos de obras o del integro de obras aisladas de cardicter plistico y fotografico, licitamente publicadas y a condicién de que tal utilizacién se haga conforme a los usos honrados (cita obligatoria del autor) y que la misma no sea objeto de venta u otra transaceién a titulo oneroso, ni tenga directa o indirectamente fines de ucro. (...)” _.PARTE I INTRODUCCION CAPITULO Como responder a los retos A estratégicos presentes y futuros i de los recursos humanos : Puede Visiar la web www.pearson.es/MyLabenespanol, donde encontrard MyLab/Gestién RRHH ‘actividades prdcticas, personalizadas y de las que se le ofrecerd evaluacién ‘en el momento, OBIETIVOS 7s iceresteconituie, usted estar en condiciones de abordar ls siguientes temas: 1 Comprender los grandes retos que afectan a 4 Conocer las «mejores pricticas» de RH. recursos humans (RH pect Re. 5 Entender que se necesita una buena colaboracién 2. Saber planificar e implantar las politicas estratégicas entre el departamento de RH y los directivos. chil 6 Identificar oportunidades de carrera en distintas 3 Poder elegir las estrategias de RH que mejoran los {reas dentro de la Direccién de RH resultados de la empresa. yet fi momentos de recesién’ como’ de crecimien-® No hace muchd, s¢ consideraba a Google Ine. como uno to, las empresas compiten por el talento, Aquellas que” _de los mejores lugares para trabajar y asi fue elegida en sean capaces de atraer,retener y motivar alos mejores varias otasiones por la revista Fortune en su listado anual empleados, probablemente lograrén y mantendrén en ma- Google solla recibir mas de 1.000 candidaturas por cada yr medida una ventaja competiti- ; cinco puestos disponibles y pocos ‘va. Mostramos tres ejemplos: empleados abandonaban la emp sa, una vez contratados. Sin em- bargo, parece que la situacion esta cambiando, y cada vez le es mas di- ficl atraer y retener al talento mas cualificado, a pesar del recono- imiento y el prestigio de la com- afl, Ahora Google Inc. compite con muchas empresas de Internet que estén creciendo y que tratan de «cazaro a su personal. En el pe- riodo de 2011 a 2015, Facebook, Zynga y Twitter han aumentado su personal en casi un 90 por ciento, Y gran parte de estos empleados vienen de Google. Para atraer a nuevos empleados y evitar las deserciones, to- dos los empleados de Google (alrededor de 23,000) han f La gigante Alcatel-Lucent cuen- ta con alrededor de 72.000 em- pleados en todo el mundo y. planea eliminar de 2014 a 2016 10,000 puestos de trabajo apro- ximadamente para terminar de luna vez por todas con varios afios de pérdidas. Aunque esta Paani medida podria ser positiva en. el-corto plazo de cara‘al balan- 2 e, muchos de sus empleados.. Sup cwopen pean ipioy/Aan. (ineluso los que no estartan i- rectamente afectados) estén recibiendo ofertas de com- petidores como Ericsson, Huawei y Nokia. Esta pérdida de talento podria acelerar la debade de Alcatel-Lucent fen el futuro! 1 2 PARTE! » INTRODUCCION Recursos Humanos (RH) Personas que trabajan en una ‘organizacion, También denominado personal Estrategia de recursos humanes La utiizacion deliberada por pare dee empresa def recstsos hhumanos para lograr 0 mantener una vena sobre sus competidoes nel mercado gtan plano el Planteamiento general que adopts una orgaizacin para gararizar aque utliza deforma eficaz a su parson para lograrsu mii, “Técticas de recursos humanos Una dterminada polio programa ie RH que ayuda a vanzar hac o objetivo extrtesicn dela empresa Directive Persona encargada de otras personas ‘yresparsabie dela ejecucion comecta ya tempo de as taeas que fomentan el xt de su unidad. Empleade de tinea Emplesdo que parca Grecamente en la produccén de losbienes 0 sercios de a empresa, recibido un aumento del, 10 por ciento, lo que ha supuesto un.coste estimado, de 400, millones de délares. 4 1 En los dltimos afios, Motorola ha perdido miles de ingenieros, investigadores y disenia~ dores que se han pasado a la competencia, como Apple; Samsung; Research in Motion {RIM elabricante de la Blackberry); Nokia; Del y Sony Ericsson. Un grupo de expertos de software despedidos hace poco por Motorola se han «vendido» como equipo a Yahoo, y ‘todos fueron inmediatamente contratados®. ronicamente, en estos momentos RIM esta ‘también al borde del desastre debido a que el mercado de Blackberry se ha reducido y la empresa ha sido incapaz de hacerse con el talento en ingenierie preciso para diversificar Ia oferta de productos. Nokia tambien se encuentra en una situation parecida —suinca- pacidad de innovar en el mercado de los méviles, fa ha convertido en una vietima de! éxi- to de Apple que introduce cada afio una oleada de nuevos aparatos.. Este libro trata de las personas que trabajan en una organizacion y de sus relaciones con la misma. Se utilizan distintos terminos para describir a estas personas: empleados, asociados (como en Wal-Mart, por ejemplo), personal y recursos hummanos, Ninguno de estos térmi- nos & mejor que otro, por lo que a menudo se ullizan de forma indistinta, El término que hemos utlzado para el titulo de este libro y que usaremos a lo largo del mismo, es el de recursos humanos (RH). Este término se ha ido aceptando de forma general durante la Ultima década porque expresa la creencia de que los trabajadores consttuyen un recurso valioso y, a veces, iremplazable. La gestion eficaz de los recursos humanos es uno de los elementos esenciales del trabajo de cualquier directivo, Por estrategia de recursos humanos se entiende Ia utiizeci6n deliberada por par- +e de la empresa de los recursos humanos para lograr 0 mantener une venta frente @ sus ompetidores en el mercado”. Consiste, por tanto, en defini el enfoque general que adop- taré una organizacién para garantizar la utilizacién eficaz de su personal con el fin de lo- Ggrar su mision. Una téctica de recursos humanos es una politica o un programa concreto ue ayuda a avanzar hacia el objetivo estratégico de la empresa. La estrateaia precede y es ‘mds importante que las tacticas. En este capitulo, nos centramos en el marco general en el que se encuadran las actvi- dades y los programas de recursos humanos. Con la ayuda del departamento de recursos hhumanos, los directivos implantan las estrategias de RH que han elegido*. En los siguientes ‘apttulos, pasaremos de lo general a lo espectico y analizaremos con detalle la gama de estrategias de RH (or ejemplo, las relativas al dserio del puesto de trabajo, contratacién, evaluacion del desempetio, desarrollo de la carrera profesional y retribucion}® iApréndalo! Sisu profesor les ha asignado esta tarea, vaya a www.pearson.es/MyLabenespanol para ver en qué debe centrarse y utilce el Capitulo | como preparacién para ello. Direccidn de recursos humanos: retos LLos directives son personas encargadas de otras personas y responsables de la ejecucién correc ta ya tiempo de las tareas que fomentan el éxito de su unidad. En este libro uilizamos el térmi- 1 unidad en sentido arnplio; ya que puede referrse a un equipo de trabajo, a un departamento, ‘una unidad empresarial, a una divisin o Ia propia empresa. ‘Todos los trabajadores (incluyendo a los directivos) pueden englobarse en personal de If- nea o de apoyo (staf). El personal de Vinea esté directamente implicado en ln produccién de los “Teds los nos en negra ambién sparen et lista de concepos cave lial dl cata CAPITULO 1 + COMO RESPONDER A LOS RETOS ESTRATEGICOS PRESENTES Y FUTUROS DE LOS RECURSOS PUMANOS Extomo «Repos de os cambios Losin ‘oreeimiento de area *Evolucin de a relat ate trai y aia “ives dea fees de aaj Fata de cuafeaién ycrecimian * lobazacin el sector servicios [rset a Organzaién pa Postion compat cat, + Equipo tera autogestionadcs "ala cpanates isnt: empress pues" = Descerralnai sbutursousnaia ‘SRedicion deltarafeenbvsatal ——Seenologa {downsiong) 5 Sbeonatacin outaurlng) Ressrciracinorganzatva i a fo Sie eres unr Sinise Sissi eee productos de la empresa o en la prestacién de servicios. Un director de linea se encarga de los trabajadores que estén asignados al proceso de produccién. El personal de apoyo es aque! que apoya a la linea. Por ejemplo, las personas que trabajan en el departamento de RH se conside- ran personal de apoyo, porque su labor consiste en ayudar al personal de linea. Los trabajadores también pueden clasficarse en funcién del grado de responsabilidad que tienen. Normalmente, cl personal més antiguo (senior employees), asume una mayor responsabilidad que el personal de mas reciente incorporaci6n (junior employees). El personal exento (también llamado a veces personal asalariado) es aquel que no recibe una paga adicional por las horas extraordinatias (por encima de 40 semanales). El personal no exento sf que recibe una compensacin por las horas €x- traordinarias, Este libro est dirigido a Tos estudiantes para que entiendan que el papel de Tos di- rectivos es resolver Con eficacia los retos derivados de gestionar al personal La Figura 1.1 resume los principales retos de RH alos que se enfrentan los drectivos de hoy en dia, Las empresas que estén haciendo frente a estos retos correctamente, posiblemente, logren _mejores resultados que las que no lo hacen, Estos retos pueden clasificarse segtin su foco de aten- cidn en retos del entomo, de la organizacién o del individuo. Retes def entorne Los retos del entorno vienen dados por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resul- tados de la organizacién pero estén en gran medida fuera del control de los directives. Por tan- to, los directivos deben analizar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y as amenazas. También deben conservar le flexiblidad para reaccionar répidamente ante los de~ saffos que plantes. Un métado comin y eficaz de control del entorno consiste en Teer la prensa econmica, por ejemplo se pueden consultar periédicos como Business Week, Fortune y The Wall Street Journal (en el apéndice incluido al final de este libro podré encontrar una lista alfabética ‘tanto de publicaciones genéricas como de publicaciones mas especializadas en la gestin de RH). ‘Actualmente, las ocho retos més importantes del entorno son: Ia rapidez de los cambios, el crecimiento de Internet, la diversidad de I fuerza laboral, la globalizaci6n, a leislacién, la evo- lucign del trabajo y del papel de Ta familia Ia carencia de cualificaci6n, el crecimiento del sec- tor servicios y los acontecimientos catastr6ficos consecuencia de los desastres naturales y del terrorismo, RAPIDEZ DELOS CAMBIOS. Muchas organizaciones se enfrentan a un entomo dinimico en el que el cambio es casi constante’. Por esta razén, el antiguo CEO de IBM, Sam Palmisano, les dijo a sus directivos que él no crefa en Jos pronésticos a més de una semana’. Para sobrevivir y pros- perar, las empresas tienen que adaptarse para cambiar répida y eficazmente. Los recursos hu- ‘manos casi siempre son claves para dar una respuesta eficaz*. A continuacién, se muestran unos, FIGURA 1.1 Retos clave de RH para los directivos actuales. Empleado de apoyo (staf) Empleado cuy trabajo apoyael de los empleados dene, Retos dal entorno Fueras eteras ala empress ‘que afecan asus renuados para tan fuera del control dels drectivos, a 3 4 PARTE! + INTRODUCCION PREGUNTA DE ETICA Coie a responsabilidad de une trgenizacign al hora de protege ‘us empleados de os efectos de las eanbis eps el entorno? {Qué iasgos ene este tipo de Plantermiento de eabeorcion de perturbacioneso para fs dietivos? cjemplos del modo en que las politicas de RH pueden ayudar o impedir que una empresa haga frente al cambio externo: = La nueva empresa ciudad. A medida que las empresas se enfrentan a una creciente presi6n por ‘ser més producti y trabajar con ciclos de vida del producto cada vez mis cortos (a menudo en cuestidn de meses), los estadounidenses trabajan mas tiempo y més deprisa’. Por tanto, 1a frontera entre el hogar y el trabajo es cada vez més difusa para muchos trabajadores, Para su perarestefenémeno, Ia sociGloga Helen Mederer de la Universidad de Rhode Island seiial6 que ‘das empresas estin copiando las mejores cualidades del hogar para incorporarlas al trabajo». ‘Una encuesta realizada por la consultora Hewitt Associates a 975 empresarios mostS ‘que un mimero cada vez mayor de empresas proporcionan a sus empleados los beneficios ‘del 1 Reclutamiento a nivel mundial. Algunas empresas reclutantrabajadores de cualquier par- te del mundo, especialmente en el rea de alta teonologia, donde el conocimiento especial- za y a experiencia no estén limitados por las fronceras nacionales™. Por ejemplo, Unisys bbusea més allé de las fronteras para tratar de encontrar al mejor. El eclutamiento global, sin embargo, no es la panacea, porque los buenos empleados es- ‘én muy demandados en todos ls siti y puede que no existasuficiente informacién dispo- nile de cada candidato para hacer Ia selecein més conveniente. Kevin Bames, director {nico de Store Performance, con instalaciones en Bangalore, India, sefiala que

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