GESTION DE TALENTO DE RECURSOS HUMANOS

Concepto de Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra
infinidad de variables importantes.

Las Personas como socio de la Organización

Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo
se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Los proveedores contribuyen con
materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas
contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir
recursos; los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para toma
de decisiones y elección de alternativas que dinamicen la organización; los clientes y los
consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados en el mercado; los
socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión.

Las personas como recurso

 Empleados aislados en los cargos
 Horario establecido con rigidez
 Preocupación por las normas y reglas
 Subordinación al jefe
 Fidelidad a la organización
 Dependencia de la jefatura
 Alineación en relación con la organización
 Énfasis en la especialización
 Ejecutoras de tareas
 Énfasis en las destrezas manuales
 Mano de obra

Las personas como socias

 Colaboradores agrupados en equipos

 Metas negociadas y compartidas
 Preocupación por los resultados
 Atención y satisfacción del cliente
 Vinculación a la misión y a la visión
 Interdependencia entre colegas y equipo
 Participación y compromiso
 Énfasis en la ética y la responsabilidad
 Proveedores de actividades
 Énfasis en el conocimiento
 Inteligencia y talento.

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Objetivo de la Gestión del Talento Humano. Enumerarlo.

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas

perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.

Qué es la Gestión del Talento Humano.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración
eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación
utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión
administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común. Las personas pueden
aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la
manera como se trate. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los
siguientes medios.

Cuáles son los 6 procesos de la Gestión del Talento Humano. Hablar de

cada uno de ellos.

 . Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién

debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en
la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas,
incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

 Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las

personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran
en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional
y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

 Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a

las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y
beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de
bienestar).

 Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas?

son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de
capacitación, Instructores, Comunicadores).

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 Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las

personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración
de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en
capacitación de vida).

 Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que

son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales,
(Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

Estructura del órgano de Gestión del Talento Humano

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de

departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La estructura funcional
privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación interdepartamental, pero produce
consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales, pero produce
consecuencias indeseables como el predominio de objetos parciales (los objetivos
departamentales se vuelven más importantes que los objetivos generales y organizacionales),
cada división reúne profesionales especializados en sus funciones específicas. Ahora se hace
énfasis en juntar y no en separar.

Porque el capital intelectual es el activo más valioso

La razón es que en la actualidad los principales componentes de costo de un producto son I&D
(Investigación y Desarrollo), activos inteligentes y servicios. El capital intelectual, activo
intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e información. El capital, está en el
cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva realidad indica que la mayoría de los bienes
más valiosos de las organizaciones exitosas es intangible, así como la habilidad organizacional.

ARH como responsabilidad de Línea y función de Asesoría (Staff)

Existe un principio básico en la ARH: administrar personas es una responsabilidad de línea y

una función de staff. ¿Qué significa esto? Muy sencillo: quien debe administrar las personas es
el propio gerente o supervisor, al cual esta subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y
directa de la conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el principio de unidad de
mando: cada persona debe tener uno y solo un gerente. Para que el gerente pueda asumir con
plena autonomía esta responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir asesoría y
consultoría del órgano de ARH, que le proporciona los medios y servicios de apoyo.

Conflicto entre Línea y Staff

Cuando los dos bandos, son gerentes de línea y especialistas de RH, toman decisiones sobre
personas, generalmente se presentan conflictos. El conflicto se genera porque los gerentes de
línea y los especialistas de RH no se ponen de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar
decisiones sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto. Los conflictos
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entre línea y staff ya son tradicionales. El especialista de staff está preocupado por sus
funciones básicas de consultoría, conserjería e información, y no por su especialidad. El
especialista no tiene autoridad directa sobre el gerente de línea, pero este si tiene autoridad
para tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y sus subordinados. En las
organizaciones no siempre existe distinción clara entre línea y staff. El conflicto entre
especialistas de RH y gerentes de línea es más crítico cuando las decisiones exigen un trabajo
conjunto en asuntos como disciplina, condiciones de trabajo, transferencias, promociones y
planeación personal.

Responsabilidad de ARH de los Gerentes de Línea

Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los gerentes: 1. Ubicar a
la persona apropiada en el lugar apropiado. 2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la
organización. 3. Capacitar a los empleados 4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona
en el cargo ocupado. 5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de
trabajo. 6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización. 7. Controlar los
costos laborales 8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona. 9. Crear y
mantener elevada la moral del equipo 10. Proteger la salud y proporcionar condiciones
adecuadas de trabajo A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea
se divide y se especializa, y requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH. La ARH se
convierte entonces en una función especializada de staff.

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