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PERCEPCIONES DEL AMBIENTE LABORAL DE PROFESIONALES DE LA

CONSEJERiA EN ESCENARIOS UNIVERSITARIOS

Disertacion presentada al
Departamento de Estudios Graduados
Facultad de Educacion
Universidad de Puerto Rico
Recinto de Rio Piedras
como requisite parcial para
obtener el grado de Doctor en Educacion

Por
Marta Rodriguez Colon
© Derechos reservados, 2009
UMI Number: 3365004

Copyright 2009 by
Rodriguez-Colon, Marta

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Disertacion presentada como requisito parcial para obtener el grado de
Doctor en Educacion

PERCEPCIONES DEL AMBIENTE LABORAL DE PROFESIONALES DE LA


CONSEJERIA EN ESCENARIOS UNIVERSITARIOS

MARTA RODRIGUEZ COLON


(Maestria en Orientacion y Consejeria, Universidad de Puerto Rico, 1993)
(Bachillerato en Educacion, Universidad de Puerto Rico, 1988)

Aprobada el 5 de mayo de 2009 por el Comite de Disertacion:

Cesar D. Vazquez Pietri, Ph.D.


Director de Disertacion

Victor E. Bonilla Rodriguez, Ph.D. Julio E. Rodriguez Torres, M.Ed.MS


Miembro Comite de Disertacion Miembro Comite de Disertacion
DEDICATORIA

Dedico este trabajo a Juanita Colon Irizarry, mi madre y la mujer mas

importante de mi vida. Ha sido mi mecenas y mi fuente de amor y apoyo

incondicional. Mami gracias por soportar pacientemente todas mis ausencias

debidas a mis estudios. Ahora que termine espero poder compensarte con

creces.

Gracias por ensenarme a amar a Dios pues de £l emana mi fe para

decide: "Heme aqui, enviame a mi".


• J ' • • • ' '
RECONOCIMIENTOS

Existen varias personas que me han ayudado de diferentes formas, unas

a vivir mejor y otras a terminar esta investigacion.

Mi mas profundo agradecimiento al Dr. Cesar D. Vazquez Pietri, quien ha

sabido guiarme desde la maestria con su infinita sabiduria y siempre ha estado

disponible para escucharme y brindarme su apoyo. Agradezco tambien toda la

ayuda que he recibido del Profesor Julio E. Rodriguez Torres. He tenido el

privilegio de trabajar como Asistente de Investigacion del Profesor Rodriguez por

espacio cuatro anos. Puedo dar fe de su excelencia profesional y de su

insuperable calidad humana. Tambien agradezco la ayuda del Dr. Victor E.

Bonilla Rodriguez un excelente profesor con quien ha sido un verdadero placer

de aprender de investigacion.

Deseo reconocer la ayuda, el apoyo y la paciencia de mi companero de

vida, Eduardo J. Suarez Silverio. Gracias porque con tu amor haces mi vida

mas facil y grata.

Quiero exaltar la ayuda y apoyo incondicional que siempre he recibido de

mi hermana Dra. Vilma I. Colon Col6n. Gracias porque con tu ejemplo he

aprendido a ser valiente. Nana gracias por colaborar en la recolecci6n de dates y

gracias por creer en mi. Agradezco tambien a mi hermano Abraham Colon

Colon por su respaldo y apoyo. Con el he aprendido que la honestidad siempre

paga. Me siento honrada de poder contar con la amistad y el amor de mi Ariel I.

Agosto Cepeda, a quien escogi como mi otro hermano. Ha sido mi consultor,

iu
consejero, profesor y asesor. Sus palabras de gran sabiduria siempre me han

confortado.

Agradezco la ayuda que me brindo el Or. Jorge Cruz Velazquez en su

clase de redaccion. Tanto sus sugerencias como las de mis companeros de

clase enriquecieron este trabajo. El Dr. Dennis Paris Alicea colaboro

ayudandome a reconceptualizar este trabajo por eso le estoy agradecida. El Dr.

Gabriel Ramos y Hector Claudio colaboraron evaluando el instrumento, a ellos

dirijo mi agradecimiento por la diligencia con la que realizaron la tarea.

Mi amiga del alma Frances J. La Llave Vazquez fue de mucha ayuda en

este trabajo. Su asesoria y colaboracion en la redaccion del capitulo cuatro fue

crucial para poder terminar esta investigacion a tiempo. Gracias. Agradezco el

apoyo incondicional de quienes adem£s de ser mis companeros estudiantes

doctorales, tambien son mis amigos(as): Castula Santiago, Minielitt Sanchez,

Mercedes Salichs, Leticia Lopez, Eileen Seguinot, Lillian Cordero, Carlos

Canuelas y Luis Acevedo. Gracias porque fueron mi soporte cuando estuve

cansada. Mis amigas Lourdes M. Ramos y Milagros M. Rivera Miranda han sido

un importante sosten para ml. Sin su apoyo y comprension en tiempos de

necesidad hubiera sido imposible terminar mis estudios.

William Estepar me ayudo a correr las estadisticas, por eso y por estar

siempre disponible para ayudarme me siento orgullosa de contar con un

companero de trabajo como §1. En los ultimos afios he trabajado bajo la

supervision de la Profesora Nadia Cordero a quien le agradezco su apoyo y su

cariflo. -~ .

iv
RESUMEN DE LA DISERTACI6N

PERCEPCIONES DEL AMBIENTE LABORAL DE PROFESIONALES DE LA


CONSEJERIA EN ESCENARIOS UNIVERSITARIOS

Marta Rodriguez Colon

Director de la disertacion: Cesar D. Vazquez Pietri, Ph.D.

La Organization Mundial de la Salud establecio que la salud no solo es

ausencia de enfermedad, sino un estado de completo bienestar en las areas fisica,

mental y social (Tetrick y Quick, 2003). Esta definition comprensiva tambien es

aplicable a los ambientes laborales. En la medida en que exista un ambiente laboral

saludable, habra una mayor probabilidad de que los profesionales de consejeria

ejerzan su labor de manera cabal y esto tiene un impacto positivo en sus clientes.

Por lo tanto, un ambiente de trabajo saludable es importante porque beneficia a la

institucion, a sus empleados y a sus clientes.

Esta investigation ausculto las percepciones del ambiente laboral de los

consejeros y las consejeras profesionales que laboraban en los escenarios

universitarios de Puerto Rico, a la luz de la teoria del "burnout" de Maslach y Leiter

(1997) y el modelo del contexto organizacional de la quemazon laboral de los

mismos autores (1999). A esos efectos, se le administro a los participantes la

encuesta "Areas of Worklife Survey", en su version al espanol. Este instrumento fue

desarroflado por los doctores Leiter y Maslach (2000). En la encuesta los

consejeros manifestaron el grado de acuerdo o discrepancia entre sus expectativas

y su perception de lo que recibian de la institucion en las seis areas del ambiente

laboral, que son: la carga de trabajo, el control, la recompensa, la comunidad, la

justicia y los valores.

V
El estudio fue cuantitativo puesto que esencialmente describio el fenomeno

existente sin cambiar las condiciones para afectar las respuestas de los sujetos

(McMillan, 2004). Describio las percepciones de los profesionales de consejeria

que laboraban en los escenarios universitarios de Puerto Rico del ambiente laboral

de la institucion, en las seis areas identificadas por la teoria y el modelo

previamente mencionado. Los datos de este estudio se recopilaron mediante el

diseno de la encuesta. La misma fue auto administrada a los profesionales de

consejeria que laboraban en instituciones universitarias de Puerto Rico.

En cuanto a las percepciones de los profesionales de consejeria que laboran

en los escenarios universitarios del ambiente laboral de la institucion en las seis

areas identificadas por la teoria en la que se fundamenta este estudio, los hallazgos

revelaron que en cuatro de las seis areas estudiadas (recompensa, comunidad,

valores y control) no existia discrepancia entre las expectativas de los profesionales

de consejeria y io que percibian que recibian del ambiente de trabajo en la

institucion universitaria. Es interesante notar que los cuatro promedios no se alejan

demasiado del punto medio de ia escala. Por el contario, se hallo que si existia

discrepancia en las areas de carga de trabajo (M=2.83) y justicia (M=2.50).

En esta investigacion se hallo que no existia diferencia estadisticamente

significativa por genero en cuanto a sus expectativas y Io que percibian que recibian

de sus instituciones en las seis areas de la vida laboral. Este estudio ofrece

evidencia que parece sugerir que el sindrome de quemarse por el trabajo no es un

problema de las personas, sino mayormente del ambiente social de los lugares

donde trabajan Maslach y Leiter (1999). Por ultimo, no se hallo evidencia en cuanto

a la relacion entre las variables demograficas de edad y anos de experiencia y las

vi
respuestas ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sfndrome de

quemarse por el trabajo. Se encontro que la magnitud de las relaciones son debiles

pues de acuerdo a McMillan (2004) las correlaciones entre -.10 y -.39 son

pequenas. Las puntuaciones obtenidas en las correlaciones de las variables de

edad y anos de experiencia oscilan entre -.08 y -.35. Es importante senalar que las

puntuaciones negativas sugieren cierta insatisfaccion que parece aumentar

conforme progresa la edad y los anos de experiencia en las todas las areas

laborales, especialmente las de carga de trabajo, justicia y valores.

La conclusion principal de esta investigation es que los resultados proveen

evidencia significativa para sugerir que los profesionales de la consejeria

encuestados manifestaron discrepancia entre sus expectativas y su perception de

lo que recibian de su ambiente laboral en las areas de la carga de trabajo y la

justicia. El que otras investigaciones senalen que la discrepancia en estas areas

pueden ser predictores del futuro desarrollo del sindrome de quemarse por el

trabajo, hace que este estudio cobre importancia puesto que parece colocar a los

consejeros profesionales encuestados en una position proclive al desarrollo del

sindrome. Las instituciones tienen la responsabilidad de promover ambientes de

bienestar donde haya un balance adecuado entre el trabajo y la familia. Tanto los

consejeros como los supervisors y los companeros de trabajo tienen el deber de

educarse para prevenir o intervenir con el sindrome de quemarse por el trabajo y el

posible deterioro profesional de un colega. La Asociacion Puertorriquena de

Consejeria Profesional puede colaborar en este particular. Es imperativo recordar

que para ayudar a otros debemos contar con buena salud fisica y emocional.

vii
TABLA DE CONTENIDO

Pagina

HOJA DE APROBACION i

DEDICATORIA ii

RECONOCIMIENTOS iii

RESUMEN v

TABLA DE CONTENIDO viii

LISTADETABLAS..... xi

LISTA DE FIGURAS xii

CAPfTULO I. INTRODUCTION 1

Planteamiento del problema 4

Proposito 6

Preguntas de investigation 7

Justification 8

Definiciones 18

CAPITULO II. REVISION DE LITERATURA 20

El ambiente laboral saludable 21

El ambiente laboral no saludable: El estres

y el sindrome de quemarse por el trabajo 28

El sindrome de quemarse por el trabajo 30

La importancia para el patrono de un ambiente


laboral saludable respecto al sindrome de
quemarse por el trabajo 34

viii
La teoria multidimensional del sindrome de
quemarse por el trabajo 39

Causas del sindrome de quemarse por el trabajo


en la teoria multidimensional 40

Investigaciones del sindrome de quemarse

por el trabajo realizadas en y fuera de Puerto Rico... 49

Investigaciones realizadas con el "Areas of Worklife Survey" 63

Medidas por parte de los patronos para lograr

un ambiente laboral mas saludable 67

Aspectos relevantes de la revision de la literatura 72

CAPITULO III. METODOLOGIA 75

Diseno 76

Participantes 78

Procedimiento 79

Fase administrativa 79

Fase de instrumentacidn 80

Instrumento. 82

Fase de recopilacion de datos 94

Fase de analisis 96

Aspectos eticos 99

Confidencialidad y anonimato 99

Riesgos y beneficios 100

CAPITULO IV. RESULTADOS 102

Resultados de la encuesta 106


ix
Datos sociodemograficos 108

Primera pregunta de investigation 115

Segunda pregunta de investigaci6n 118

Tercera pregunta de investigation 122

CAPfTULO V. DISCUSION DE LOS RESULTADOS 125

Conclusion 143

Implicaciones para la consejeria 144

Limitaciones de la investigaci6n 148

Sugerencias para futuros estudios 150

REFERENCES..... 152

APENDICES

A - Autorizacion para utilizar el "Areas of Worklife Survey" .167

B - Certificado de National Institutes of Health 168

C - Autorizacion para el juicio de expertos y entrevistas

Cognitivas 169

D - Consentimiento informado 170

E - Autorizacion del protocolo relacionado con

participantes humanos en la investigation 171

F - Autorizacion de la APCP para realizar la investigation 172

RESUMEN BIOGRAFICO DE LA AUTORA 173

x
LISTA DE TABLAS

Tabla Pagina

1. Coeficientes de confiabilidad Alfa de Cronbach por areas 86


de la vida laboral de esta investigation y los presentados
por Leiter (2006)

2. Resultados de la comparacion de los coeficientes de 88


correlation

3. Matriz de carga factorial entre cada Item y el factor 90

4. Distribution de los encuestados de acuerdo a la preparation 111


academica y el genera

5. Estadisticas descriptivas de las respuestas de los participantes 117


por nivel de acuerdo con las aseveraciones en torno a los items
de las seis areas de la vida laboral

6. Resultados de las pruebas t de las respuestas a las seis areas 119


de la vida laboral por genera

7. Correlaciones entre las variables demograficas de edad y anos 123


de experiencia y las respuestas ofrecidas en las seis areas
laborales
LISTA DE FIGURAS

Figura Paqina
1. Distribution porcentual de los participates por genera 108

2. Distribucion porcentual de los consejeros encuestados 109


por edad

3. Distribucion porcentual de los participates por preparation 110


academica

4. Distribucion porcentual por la variable tipo de la licencia 112

5. Distribucion porcentual por el tipo de contrato 113

6. Distribucion porcentual por anos de experiencia como 114


consejero profesional

7. Distribucion porcentual de los encuestados segun los anos 115


de experiencia como consejero profesional en el escenario
universitario
CAPlTULO I

INTRODUCCION

La Organizacion Mundial de la Salud establecio que la salud no solo es

ausencia de enfermedad, sino un estado de completo bienestar en las areas

fisica, mental y social (Tetrick y Quick, 2003). Esta definition comprensiva

tambien es aplicable a los ambientes laborales. En la medida en que exista un

ambiente laboral saludable, habra una mayor probabilidad de que los

profesionales de consejeria ejerzan su labor de manera cabal y esto tiene un

impacto positive en sus clientes. Un profesional de consejeria que se mantiene

saludable tiene mayor probabilidad de producir clientes que tambien esten bien

(Witmer y Young, 1996). Cuando los consejeros cuidan de si mismos, se

traduce en un efecto positivo en su habilidad para llenar las necesidades de sus

clientes (Lawson, 2007). Por lo tanto, un ambiente de trabajo saludable es

importante porque beneficia a la organizacion, a sus empleados y a sus clientes.

Este principio se aplica igualmente a los centros de trabajo de los

profesionales de consejeria que laboran en escenarios universitarios. Las

instituciones universitarias constituyen algunos de los escenarios donde pueden

desempenarse los profesionales de la consejeria. La funcion primaria de los

centros de consejeria universitarios es la provision directa de intervenciones de

consejeria a los estudiantes cuyos problemas personates interfieren con su

habilidad para funcionar adecuadamente en el ambiente educativo (Sharkin,

1
2004). Los consejeros trabajan facilitando el ajuste de los estudiantes a la vida

universitaria, les ayudan a hallar las soluciones a sus problemas personates y

contribuyen en la planificacion y ei logro de sus metas academicas y

profesionales. La consejeria puede ser un trabajo estresante (Witmer y Young,

1996). Los consejeros necesitan organizaciones saludables donde las politicas

y los procedimientos promuevan el bienestar de los empleados que brindan

servicios relacionados al bienestar (Young y Lambie, 2007). Dado que el estres

tiene impacto negativo en la ejecucion del trabajo, muchos consejeros han

reconocido que el mejoramiento de su bienestar y afrontamiento del estres es

vital para evitar impericia profesional ("impairment") (Witmer y Young, 1996). La

quemazdn laboral fue reconocida desdefinesde la decada de los 70 como una

causa seria de impericia profesional entre los profesionales de ayuda (Maslach,

2003a). Esta condition tiene efectos perjudiciales en el consejero y en la

institution para la cual trabaja ya que puede afectar sus niveles de ejecucion.

De acuerdo a Cherniss (1992), los consejeros que sufren de quemazon laboral

tienen unriesgomayor a ausentarse, al abuso de sustancias y al aislamiento

profesional (citada en Witmer y Young, 1996). Uno de los efectos de la

quemazon laboral es que en las sesiones de consejeria los consejeros tienden a

estar menos concientes de las comunicaciones sutiles de los clientes y esto les

hace perder de vista claves importantes (Hellman, 1986 citado en Witmer y

Young, 1996). Los consejeros que no estan bien (tienen estres o impericia

profesional) no son capaces de ofrecer a sus clientes servicios de consejeria del

mas alto calibre y tienen mayor probabilidad de comenzar a experimentar una

2
degradation de su calidad de vida en otras areas tales como la fisica, social y

emotional y espiritual (Lawson, 2007).

Maslach (2003a), quien ha dedicado mas de treintiun anos al estudio del

"burnout", define la quemazon laboral como un sindrome psicologico que puede

ocurrir en individuos que trabajan con otras personas; senala que es la

respuesta al esfuerzo emotional cronico de trabajar con otros seres humanos,

particularmente cuando tienen problemas. Su definition del concepto se

desarrollo inicialmente mediante la exploration. Sus estudios incluyeron

entrevistas, encuestas y observaciones de campo de diferentes empleados en

profesiones relacionadas a la salud, servicios sociales, salud mental, justicia

criminal y education. De acuerdo a esta autora, el sindrome se caracteriza por

el agotamiento emotional, la despersonaiizacion (cinismo) y el logro personal

reducido (ineficacia).

En el modelo del contexto organizational de la quemazon laboral

desarrollado por los doctores Leiter y Maslach (1999) se identifican seis areas

del ambiente laboral que son las causas del sindrome de quemarse por el

trabajo. Estos investigadores afirman que el "burnout" surge cuando hay

incongruencia entre expectativas de las personas y sus perceptiones de lo que

reciben del ambiente laboral, en algunas o todas las areas de la vida laboral

(Leiter y Maslach, 1999). Las areas de la vida laboral son las siguientes: el

control, la comunidad, la carga de trabajo, los valores, la justicia y la

recompensa. Leiter y Maslach (2000) desarrollaron una encuesta titulada

"Areas of Worklife Survey". Este instrumento ha sido utilizado en Estados

3
Unidos, Mexico, Canada y varios paises europeos. La encuesta fue traducida al

espanol por uno de los colaboradores del Centre for Organizational Research

and Development de la Universidad de Acadia en Canada, donde actualmente

labora el Dr. Leiter.

Planteamiento del problems

Los consejeros profesionales tienen bajo su responsabilidad tanto tareas

administrativas como de servicio directo a estudiantes, profesores y personas de

la comunidad. Estos profesionales pueden experimentar estres. De acuerdo al

National Institute for Occupational Safety and Health (1999), el estres laboral se

define como las respuestas fisicas y emocionales nocivas que ocurren en el

trabajador cuando los requerimientos del trabajo no parean con sus

capacidades, recursos o necesidades. El estres intense que se mantiene por

mucho tiempo en el lugar de trabajo, puede desencadenar en la quemazon

(Chemiss en Brunt, 1999). Por lo tanto, un profesional de consejeria que

experimenta estres en su trabajo, puede llegar a manifestar los sintomas del

sindrome de quemarse por el trabajo.

Un profesional de ayuda con quemazon laboral tiende a no ejercer

cabalmente las funciones propias de su profesion porque esta condicidn incide

negativamente las areas sicologica, fisica, conductual, emocional, social y

actitudinal (Shaufeli & Buunk, 1992 citados en Brunt, 1999). Si el consejero y

sus supervisores no estan conscientes de la posibilidad de que las condiciones

4
de ambiente de trabajo sean proclives para desarrollar el sindrome, pueden

experimentar quemazon laboral y no tener conocimiento de ello. Este

desconocimiento podria impedirle trabajar con el problema y, como resultado,

puede afectar negativamente a sus clientes, a ios companeros de trabajo, a la

institution para la cual trabaja y a si mismo. Por ende, esto puede resultar en la

violation de Ios principios eticos y morales que rigen su profesion.

La consejeria es una profesion en la cual la persona del consejero funge

como su instrumento del trabajo (Lawson, Venart, Hazier y Kottler, 2007). El

terapeuta utiliza su persona, es decir, sus experiencias personates y

profesionales, como una de las herramientas importantes para llevar a cabo su

trabajo. Aquellos que son eficaces utilszan las experiencias vividas y sus

reacciones para comprender a sus clientes como parte de la metodologia de su

trabajo (Corey, Schneider y Callanan, 2003). El bienestar del consejero es muy

importante dado que su estabilidad tiene implicaciones en la prestation de sus

servicios a Ios estudiantes y al personal de administracidn (Morrissette, 2000).

Cuando Ios consejeros profesionales procuran mantener su salud emocional en

buen estado y de manera consistente, son capaces de mantener su compasion

por Ios clientes y evitar la quemazon laboral (Waines y McMahon, 2004). La

evidencia de esto se encuentra en un estudio realizado por Bergin y Jasper

(1969) en el cual se encontro que la depresion y la ansiedad de Ios terapistas

correlaciono negativamente con la empatia en el proceso terapeutico. La salud

mental del consejero tiene un impacto directo en la eficacia del tratamiento y en

5
el bienestar de sus clientes (Bergin y Jasper, 1969; Deutsch, 1985; Freud,

1937/1964; Parloff, Waskow y Wolfe, 1978, citados en Witmer y Young, 1996).

Por otra parte, los consejeros que laboran en ambientes saludables

suelen gozar de mayor satisfaction y eficacia en el trabajo. Ademas, tienden a

salvaguardar el bienestar del cliente cumpliendo con los principios de la

beneficencia y la no maleficencia, segun se establece en el codigo de etica de la

Asociacion Puertorriquena de Consejeria Profesional (APCP, 2004) y la

American Counseling Association (ACA, 2005).

Proposito

Esta investigation ausculto las percepciones del ambiente laboral de los

consejeros y las consejeras profesionales que laboraban en los escenarios

universitarios de Puerto Rico, a la luz de la teoria del "burnout" de Maslach y

Letter (1997) y el modelo del contexto organizational de la quemazon laboral de

los mismos autores (1999). A esos efectos, se les administro a los profesionales

de consejeria la encuesta "Areas of Worklife Survey", en su version al espanol.

Este instrumento fue desarrollado por los doctores Leiter y Maslach (2000). En

la encuesta los participates manifestaron el grado de acuerdo o discrepancia

entre sus expectativas y su perception de lo que recibian de la institution en las

seis areas del ambiente laboral, que son: la carga de trabajo, el control, la

recompensa, la comunidad, la justicia y los valores.

6
Preguntas de investigation

Las preguntas de investigation que dirigieron este estudio fueron:

1. &Cuales son las percepciones de los profesionales de consejena que

laboran en los escenarios universitarios de Puerto Rico del ambiente

laboral de la institution en las seis areas identificadas por la teoria del

"burnout" de Maslach y Leiter (1997) y el modelo del contexto

organizational de la quemazon laboral de los mismos autores (1999)?

2. ^Existe diferencia estadisticamente significativa entre los grupos

formados usando la variable demografica de genero, en las respuestas

ofrecidas en las seis areas iaborales de la teoria del sindrome de

quemarse por el trabajo de Maslach y Leiter (1997) y el modelo del

contexto organizational de la quemazon laboral de los mismos autores

(1999)?

3. ^Existe alguna relation entre las variables demograficas de edad y

afios de experiencia y las respuestas ofrecidas en las seis areas Iaborales

de la teoria del sindrome de quemarse por el trabajo de Maslach y Leiter

(1997) y el modelo del contexto organizational de la quemazon

laboral de los mismos autores (1999)?

7
Justification

En la pagina electronica del Canadian Centre for Occupational Health and

Safety, se indica que cuando las personas se sienten valoradas, respetadas,

satisfechas en sus trabajos y trabajan en ambientes seguros y saludables, existe

mayor probabilidad de que sean mas productivos y tengan mayor compromiso

con su trabajo.

Por el contrario, un ambiente laboral no saludable en el que hay estres

tiende a impactar negativamente a los empleados y su ejecucion. El estres

laboral es el resultado de la interaction entre el trabajador y las condiciones del

trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health [NIOSH], 1999).

Puede afectar a los empleados en el area fisica, cognoscitiva, social y

psicologica (NIOSH, 1999). En la pagina electronica del American Institute of

Stress (s.f. a) se enumeran cincuenta sintomas del estres y varios de ellos

ayudan a comprender como impactan cada una de las areas antes

mencionadas. En el area fisica puede manifestarse en dolores de cabeza,

desordenes musculo-esqueletales, enfermedades cardiovasculares (NIOSH,

1999), disturbios en el sueno y estomago descompuesto. En el area

cognoscitiva se indica que la persona, en este caso los consejeros, pueden tener

olvidos, experimentar dificultad para concentrarse y tomar decisiones. En el

area social las personas pueden experimentar aislamiento y problemas en sus

relaciones con la familia y amistades. Finalmente, en el area psicologica, la

persona puede experimentar depresion o quemazon laboral (NIOSH, 1999).

8
De acuerdo a las investigaciones realizadas por Maslach (2003b) con

diferentes profesionales de ayuda, el alto volumen de trabajo se traduce en tener

que atender demasiadas personas y contar con poco tiempo para canalizar sus

necesidades adecuadamente. Segun esta autora, este tipo de situaciones hace

propicio el desarrollo del sindrome de quemarse por el trabajo. Numerosas

investigaciones vinculan el alto volumen de trabajo con el sindrome de

quemarse por el trabajo (Angerer, 2003; Gil-Monte, 2005; Kramen-Kahn &

Hansen, 1998 citados en Corey, Schneider y Callanan, 2003; Letter & Maslach,

2005; Maher, 1983 citado en Keener, 1986; Payne ,1989; Savicki & Cooley,

1982; SkovhoK, 2001; Spicuzza & De Voe, 1982; Wallace-Schultzman &

Wiggers, 1982 citado en Keener, 1986 y Winnubst ,1993). Moracco (1981)

afirmo que la sobrecarga de tareas del consejero sueie conducirlo a proveer un

cuidado inadecuado a su cliente puesto que se ve en la necesidad de

apresurarse para atender con prontitud los que aun estan esperando. Este

investigador afirma que esta situation puede hacer que el profesional se sienta

frustrado, con la sensation de que no puede dedicar el tiempo suficiente para

realizar bien sus tareas.

El alto volumen de trabajo constituye una de las causas institucionales

para desarrollar el sindrome de quemarse por el trabajo. Maslach y Leiter

(1999), senalan que la causa de la quemazon laboral no es un problema de las

personas, sino mayormente del ambiente social de los lugares donde trabajan.

9
Ambos afirman que cuando la empresa no reconoce ei lado humano del trabajo

o demanda esfuerzos sobrehumanos, las personas se sienten sobrecargadas,

frustradas y quemadas.

Existen diversas investigaciones de la quemazon laboral realizadas en

Puerto Rico. Por ejemplo, en el 1991, Delizy Pagan, tradujeron, adaptaron y

validaron el "Maslach Burnout Inventory" con una muestra de 45 sicologos

clinicos que trabajaban en servicio direct© en agendas publicas del area

metropolitana. Rodriguez, Vega & Vega (2001) estudiaron el nivel de desgaste

ffsico ("burnout") en los trabajadores sociales, las enfermeras y los consejeros

espirituales que trabajaban en hospicios comunitarios del area metropolitana de

San Juan. Figueroa (1992) investigo el sindrome de quemazon en ei ambiente

de trabajo de una muestra de enfermeras psiquiatricas, mientras que Jimenez

(1988) estudio las causas del "burnout" en el maestro y su relacion con la teoria

de la motivation de Herzberg. Castro (1989) realizo un estudio descriptivo con

el propostto de identificar los factores de estres ocupacional de los maestros.

Encontro que los factores mas fuertemente asociados a la quemazon fueron el

bajo salario y el exceso de estudiantes asignados por grupo. Ortiz-Martinez

(1996) se concentro en la satisfaction en el trabajo y el sindrome de la

quemazon en una muestra de maestros de la zona metropolitana de San Juan.

Por ultimo, Martinez, Perez y Torres (1997) estudiaron el nivel de desgaste

fisico-emocional ("burnout") en los consejeros en rehabilitation vocacional que

ofrecen servicio direct© y su posible relacion con los rasgos de personalidad,

anos de servicio y cambios en el escenario de trabajo. No obstante, hasta el

10
momento, esta investigadora no ha encontrado estudios en los que se haya

trabajado el tema del ambiente laboral, su relation con el sindrome de quemarse

por el trabajo y las posibles causas, con los consejeros profesionales que

laboran en las instituciones universitarias del pais.

De acuerdo a Lerter y Maslach (2005), el sindrome de quemarse por el

trabajo surge porque existe una falta de pareo o discrepancia, entre las

expectativas de la persona y su perception de lo que recibe del ambiente

laboral, en las seis areas laborales relacionadas con el sindrome de quemarse

por el trabajo. Como se mentiono anteriormente, las seis areas laborales son: el

control, la comunidad social laboral, la carga de trabajo, los valores, la justicia y

la recompensa. A continuation se definira cada una de las areas de acuerdo a

Leiter y Maslach (2005).

El control significa que existen problemas en cuanto a la autoridad e

influencia. El sentido de control sobre las tareas del trabajo esta limitado o

menoscabado y la opinion del consejero respecto a como se debe realizar el

trabajo no se considera.

Los problemas con la comunidad social laboral se refieren a que la vida

social del empleado esta llena de conflicto y estres. Experiment dificultades

con los companeros de trabajo que poseen actitudes conflictivas y conductas

rencorosas, dificultades con los supervisores que encubren o sienten lastima

hacia sus empleados. Tambien se refiere a los clientes dificiles que el empleado,

en este caso, el consejero tiene que manejar.

11
La carga de trabajo es lo que conduce al empleado al agotamiento

emocional y fisico, que segun Leiter y Maslach (2005), es la raiz de la

quemazon. Cuando se habla de los problemas con la carga de trabajo, se

refiere a que el volumen de trabajo es demasiado, muy complejo, muy urgente o

dificil de tolerar.

Los conflictos de valores surgen cuando se le solicita al empleado

ejecutar aquellas conductas que estan en contra de su etica personal o

profesional. Tambien se refiere al grado de congruencia entre cuanto la

organizacion cree en sus empleados y cuanto los empleados creen en la

organizacion.

La justicia se relaciona con los procesos de supervision, la arbitrariedad y

secretividad en la toma de decisiones que afectan a los empleados. Con mucha

frecuencia se les trata injustamente. En ocasiones, algunos de los empleados

son los favoritos de los supervisores y, a su vez, reciben mejores evaiuaciones y

ascensos (Maslach, 2003b).

Leiter y Maslach (2005) senalan que la poca recompensa se refiere a que

se experimenta problemas con el reconocimiento, el placer y la compensacion

que se obtiene del trabajo. El trabajo no es recompensante o satisfactorio y

nadie parece darse cuenta de los logros que alcanza el empleado (Leiter y

Maslach, 2005). No solo se refiere al aspecto economico, sino tambien al

reconocimiento y programa de motivation por parte de la institution (Maslach y

Leiter, 1999).

12
Existen drferentes razones por las cuales un consejero profesional puede

perder su bienestar personal y profesional. Primeramente, desde que el

consejero comienza su preparation academica se le instruye sobre la

importancia de velar por el bienestar de su cliente. A los consejeros se les

ensena a ver el mundo a traves de los ojos de sus clientes, a experimentar los

sentimientos y a conectarse con el dolor del cliente mediante la empatia

(Lawson, Venart, Hazier y Kottler, 2007). En el desempeno de la profesion se

aprende que el otro es muy importante, por lo cual el consejero se acostumbra a

pensar primeramente en el cliente y no en si mismo. Los codigos de etica de la

Asociacion Puertorriquefia de Consejeria Profesional (APCP, 2004) y el de la

American Counseling Association (2005) establecen claramente que este

profesional esta obligado a promover el bienestar de sus clientes (B.1 .a). La

beneficencia se refiere al compromiso del profesional de promover el bienestar

de su cliente y prevenir, en cuanto sea posible, lo que pueda causarie dafio.

Otro de los principios morales que constituyen la guia del comportamiento etico

del consejero es la no maleficencia. Significa abstenerse de acciones que

puedan hacerles dano a los clientes (Corey, Schneider y Callanan, 2003). En

caso de que algun profesional de consejeria falte a alguno de estos deberes

eticos se puede radicar una querella ante la Asociacion Puertorriquena de

Consejeria Profesional, la American Counseling Association y la Junta

Examinadora de Consejeros Profesionales. Es importante hacer constar que

este organismo es quien tiene fuerza legal para suspender o revocar la licencia

13
de un consejero luego de celebrar los procedimientos administrativos

correspondientes. Como vemos, el foco del trabajo se concentra en el cliente y

se relega a un segundo piano las necesidades del consejero.

Witmer y Young (1996) senalan la importancia de que la facultad

demuestre un estilo de vida saludable y provea a sus estudiantes las

oportunidades para desarrollar su potencial humano. Esta investigadora verified

los curriculos de todas las instituciones con programas graduados en

Orientation y Consejeria en Puerto Rico y descubrid que, hasta el presente, no

se requiere tomar cursos de balance de familia y trabajo, bienestar o manejo de

estres ocupacionaf. De acuerdo a Newsome, Chambers, Dahlen y Christopher

(2006) esta practica tambien es comun en las universidades de los Estados

Unidos, donde las facultades de los programas de consejeria hacen hincapie en

la importancia de cuidarse para reducir el estres y la quemazon entre sus

estudiantes durante y despues de su adiestramiento graduado, no obstante,

pocos programas atienden este asunto especificamente en sus curriculos.

Los consejeros profesionales tienen acceso a un caudal de information

sobre las estrategias que pueden implantar para afrontar el estres. El problema

es que este conocimiento no necesariamente les conduce a reducirlo porque las

causas del estres laboral pueden hallarse fundamentalmente en el ambiente

laboral institucionaL De acuerdo a Gil-Monte (2007), los expertos estan de

acuerdo en que el sindrome de quemarse por el trabajo es un problema que

14
tiene su origen unica y exclusivamente en las condiciones de trabajo. Por lo

tanto, segun este autor, las intervenciones deben ir dirigidas a modificar esas

condiciones con la participation de los trabajadores.

Desde finales de la decada de los 70, la quemazon laboral ha sido

reconocida como una de las causas serias de impericia profesional entre los

profesionales de ayuda (Maslach, 2003a). En la medida en que el ambiente

laboral sea proclive al estres o la quemazon laboral y los consejeros y las

instituciones no establezcan medidas para prevenir o manejar adecuadamente

este ambiente laboral, existe la posibilidad de que surja la impericia profesional

("impairment"). La impericia se define como la presencia de una enfermedad o

un severe agotamiento sicologico que muy probablemente impedira al

profesional ofrecer servicios y obtener resultados eficaces, por esta razon,

trabajara consistentemente por debajo de los estandares de practica aceptables

(Corey, Schneider y Cailanan, 2003). El deterioro implica que los problemas a

nivel fisico, mental o emocional interfieren con la prestation de sus servicios.

Segun el codigo de etica de la American Counseling Association (ACA, 2005),

los consejeros con deterioro profesional deben abstenerse de ofrecer sus

servicios si existe la posibilidad de hacerle dano a sus clientes o a otras

personas. Si es necesario, deben limitar, suspender ofinalizarsus

responsabilidades profesionales hasta que se determine que se encuentran

listos para reincorporarse a sus tareas (ACA, C.2.g.). El Codigo de Etica de la

Asociacion Puertorriquena de Consejerfa Profesional (2004) no se pronuncia en

cuanto al deterioro del profesional de consejerfa. Sin embargo, senala que la

15
obligation principal de sus socios es respetar la integridad del cliente y promover

su bienestar, previniendo aquello que pueda causarle dano en cuanto le sea

posible (B.1). Por otro lado, el Codigo de Etica de la Junta Examinadora de

Consejeros Profesionales (2002) hace hincapie en que todos los consejeros

profesionales con licencias provisionales o permanentes deben reconocer que

su obligation primaria es respetar la integridad del cliente y promover su

bienestar en todos ios servicios que les provean (B.1). Este codigo si se expresa

sobre el comportamiento profesional del consejero licenciado porque especifica

que ios miembros de la Junta examinaran y atenderan los casos de los

consejeros y consejeras que padezcan de condiciones fisicas o mentales que

les impidan ejercer la profesion adecuadamente y mantener una relation

saludable con sus clientes (A. 13). Entre las responsabilidades de la Junta

Examinadora de Consejeros Profesionales esta denegar, suspender o revocar

cualquier iicencia si se demuestra que el profesional de consejeria es

incompetente, si se ha determinado por un tribunal competente que el consejero

se encuentra mentalmente incapacitado, o si se le ha encontrado culpable de

violar cualquier estandar etico o profesional, segun lo define la Junta en su

Codigo de Etica.

Segun plantean Wrtmer y Young (1996), la gran paradoja en toda esta

problematizacion de la quemazon iaboral, y el consiguiente deterioro profesional

del consejero, descansa en que los codigos de etica legates y profesionales

ubican la responsabilidad del monitoreo en el mismo consejero. El deterioro

implica que la persona no funciona bien cognitivamente y que su capacidad para

16 <
ejecutar sus funciones en el trabajo ha disminuido, por lo tanto, puede asumirse

que tambien se ha afectado su consciencia de si (Witmer y Young, 1996).

Algunos consejeros no reconocen que tienen el sindrome de quemarse por el

trabajo, pues no necesariamente conocen el concepto. Por otro lado, la

condition de impericia profesional no es aceptabie socialmente ni

profesionalmente. Es por esto que una caracteristica comun de la impericia es

la negation (Corey, Schneider y Cailanan, 2003).

Tanto ios supervisors, como los colegas, tienen la responsabilidad de

prevenir o intervenir con el deterioro profesional de un consejero. No obstante,

si estos no pueden identificar los ambientes de trabajo relacionados con el

sindrome de quemarse en el trabajo, resutta muy dificil o imposible que puedan

ayudar. El Codigo de Etica de la American Counseling Association (2005)

establece que los consejeros asisten y proveen consurtoria, tanto a los colegas

como a los supervisors, en el reconocimiento del deterioro profesional, y que

deben intervenir apropiadamente con el proposito de prevenir el dano inminente

a los clientes (C.2.g). Por consiguiente, es muy importante identificar el grado

de acuerdo o la posible discrepancia, entre las expectativas del consejero y su

perception de lo que recibe del ambiente laboral de la institution, en las seis

areas identificadas por la teoria del "burnout" de Leiter y Maslach (2005) y el

modelo del contexto organizacional de la quemazon laboral de los mismos

autores (1999). Esta investigation recogio importante information del ambiente

laboral en el que se desempenan los consejeros y consejeras que trabajaban en

escenarios universitarios en Puerto Rico. Tambien obtuvo informacion de la

17
propension de estos profesionales al sindrome de quemarse por el trabajo. La

evidencia recopilada sera muy util para el diserio de futuras medidas

preventivas, el manejo del sindrome de quemarse por el trabajo y del posible

deterioro profesional.

Definiciones

1. En este trabajo se definio al consejero profesional de acuerdo a la

ley numero 147 de 9 de agosto de 2002. Un consejero profesional es una

persona que posee una licencia vigente otorgada por la Junta Examinadora de

Consejeros Profesionales de Puerto Rico. Este profesional posee como

preparation academica minima el grado de maestria en orientation y consejeria

o un grado de maestria en consejeria obtenido de una institution acreditada por

el Consejo de Education Superior (CES) de Puerto Rico o de una institucion de

otro estado o pais que sea validado por el CES.

2. El estres laboral son las respuestas nocivas tanto fisicas como

emocionales que ocurren cuando los requerimientos del trabajo no parean con

las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador (NIOSH, 1999).

3. El sindrome de quemarse por el trabajo se definio como la

respuesta prolongada a los estresores emocionales e interpersonales del trabajo

y esta caracterizado por agotamiento emocional y fisico, cinismo e ineficacia

Maslach y Letter (1997).

18
4. En esta investigation las seis areas laborales del sindrome de

quemarse por el trabajo son: el control de la tarea, la comunidad laboral, la

carga de trabajo, los valores, la justicia y la recompensa (Letter y Maslach,

2005).

5. Las instituciones universitarias son aquellas que ofrecen al menos

un grado de Bachillerato y se encuentran debidamente acreditadas por el

Consejo de Education Superior.

19
CAPiTULOII

REVISION DE LITERATURA

Hasta el presente, esta investigadora no ha encontrado estudios en los

que se haya trabajado el tema del ambiente laboral y su relacion con el

sindrome de quemarse por el trabajo, realizados con los consejeros

profesionales que laboran en las instituciones universitarias del pais. Esta

investigation se centra en el profesional de consejeria y su perception del

ambiente laboral universitario a la luz de la teoria del sindrome de quemarse por

el trabajo de Maslach y Letter (1997) y el modelo del contexto organizacional de

la quemazon laboral desarrollado por los mismos autores (1999).

En esta revision de literatura se discutid que es un ambiente laboral

saludabie y los beneficios que representa para la institution, los empleados y los

clientes. Dado que en las instituciones u organizaciones no saludables suele

predominar un ambiente estresante, se definio el estres, sus sintomas y cuales

son sus efectos en las organizaciones y el recurso humano de consejeria. Se

explico como el este puede convertirse en la antesaia del sindrome de quemarse

por el trabajo. Se definio el sindrome y su impacto nocivo en la institucion y en

los consejeros. Se expuso lo que las instituciones u organizaciones pueden

hacer para prevenirio y manejario adecuadamente. Se discutio la teoria

multidimensional del "burnout" de acuerdo a Maslach y Letter (1997) y su modelo

del contexto organizacional de la quemazon laboral (1999). Se explico la

relacion entre la causas del sindrome de quemarse por el trabajo y las seis

20
areas de la vida laboral segun los autores mencionados. Se presentaron las

investigaciones sobre el sindrome de quemarse por el trabajo que mas se

relacionan con los consejeros profesionales realizadas en Puerto Rico y Estados

Unidos. Finalmente, se discutieron otras investigaciones realizadas con el

instrumento que se utilizaro en la presente investigation y las medidas para

lograr un ambiente mas saludable que los patronos estan incorporando a sus

centres de trabajo.

El ambiente laboral saludable

Existen varies trabajos que constituyen el inicio de la discusion y estudio

formal del ambiente laboral. Entre ellos esta el libro Principios de la

Administration Cientifica, cuya primera edition se publico en el 1911. Su autor

es Frederick Taylor. En este escrito Taylor propuso que se eliminaran las

consideraciones sobre las emociones de los empleados en el trabajo, bajo la

presuncion de que interferian con la produccion (Barling y Griffith, 2003). El

taylorismo propone la division de tareas en el proceso de la produccion y un

salario proporcional al trabajo que realiza el trabajador. Esta vision trajo por un

lado economias a los patronos pero, por otro lado, la desmotivacibn de los

empleados. En la decada del 1920 se realizaron unos estudios importantes en

la Western Electric Company en Hawthorn. Los mismos investigaban las

actitudes de los empleados y su meta era identificar las condiciones adecuadas

para el aumento de la productividad. Los investigadores exploraron la relation

21
entre varias condiciones laborales, tales como !a Rumination, los salarios y los

periodos de descanso ("breaks") y la productividad. Encontraron que la

production usualmente aumentaba sin importar el tipo de cambio que

introdujeran. La conclusion de estas investigaciones senalo que el hecho de que

los trabajadores recibieran atencion especial en el sentido de que sabian que

eran el foco de una investigation, sumado a su deseo de adivinar lo que los

investigadores estudiaban, afecto la manera en la que se condujeron. Contrario

a los planteamientos Tayloristas, quedo evidenciado que tanto las percepciones,

como los sentimientos de los trabajadores sobre lo que les sucedia era

importante. Por consiguiente, surgio el reconocimiento de la importancia de las

relaciones humanas y los aspectos sociales, psicologicos culturales del trabajo

(Barling y Griffith, 2003).

El interes en el ambiente laboral siguio creciendo en Estados Unidos y

tambien en Europa. Continuaron las investigaciones y surgieron organizaciones

dedicadas ai estudio de los trabajadores en sus empleos y su salud. En el 1948

se creo la Organization Mundial de la Salud (WHO por sus siglas en ingles). En

su pagina electronica se especifica que esta organization es responsable por

establecer el liderato en asuntos de salud a nivel global. Realiza

investigaciones, establece normas y estandares, articula opciones sobre

politicas basadas en evidencia, provee el apoyo tecnico a los paises mediante

el monitoreo y la evaluation de las tendencias de salud.

Con la aprobacion del Occupational Safety and Health Act en 1970, se

creo en Estados Unidos el National Institute for Occupational Safety and Health

22
(NIOSH). Segun se informa en la pagina electronica de esta agenda federal,

son responsables de conducir investigaciones, realizar recomendaciones y

educar en la prevencion de lesiones y enfermedades relacionadas al trabajo.

De acuerdo a Barling y Griffith (2003), en ios anos noventa surgio la

disciplina de la psicologia de la salud ocupacional. Los primeros en utilizar el

termino para la disciplina fueron Raymond, Wood y Patrick en el 1990 (Quick,

1999). Su proposito era y sigue siendo desarroilar, mantener y promover

directamente la salud de ios empleados y la salud de sus familias. Su foco

principal es la prevencion de enfermedades o lesiones mediante la creation de

ambientes seguros y saiudabfes (Quick, 1999). Tiene un enfoque

transdrscipiinario, puesto se nutre de las discipfinas de la psicologia ciinica, la

psicologia industrial organizacionai, la salud publica, la medicina preventiva y la

ingenieria industrial (Schneider, Camara, Tetrick y Stenberg, 1999).

Los profesionales de esta disciplina laboran conjuntamente con las

organizaciones o las instituciones disenando planes de intervencion para

estudiar y mejorar el ambiente laboral y, por ende, la produccion de Ios

empleados. El foco su trabajo se encuentra en las intervenciones

organizacionales, no en las individuates, ya que estas se atienden mediante la

consejeria (Quick, 1999).

La Organization Mundial de la Salud establecio que la salud no solo es

ausencta de enfermedad, sino un estado de compteto bienestar en las areas

fisica, mental y social (Tetrick y Quick, 2003). Esta es una definition que

tambien puede aplicarse a las organizaciones. De acuerdo a la Organizacion

23
Mundial de fa Salud y la Organization Panamericana de la Salud, la promotion

de la salud en los empleos incluye la implantation de politicas y actividades

disenadas para ayudar a los patronos y a ios empleados, en todos los niveles, a

aumentar el control que tienen sobre la salud y a mejorarla para mejorar la

productividad y la competitividad de las empresas y, de esta manera, contribuir

al desarrollo economico y social de los paises (Barrios y Paravic, 2006). De

manera que ef beneficio de la salud en las organizaciones tambien puede

tradutirse en un pais mas saludable. Una organizacidn saludable es exitosa en

sus fmanzas y tambien mantiene una fuerza de trabajo saludable (Cooper y

Cartwright, 1994 citados en Tetrick y Quick, 2003). En un ambiente laborai

saludable existe alta productividad, aita satisfaction de los empleados, buenos

informes de seguridad, pocas reclamaciones por incapacidad, pocos

desacuerdos con la union, poco ausentismo, baja rotation del personal y

ausencia de violencia (Quick, 1999). Los individuos que laboran en una

organizacidn saludable encuentran satisfaction en trabajar juntos y en el logro

de metas compartidas (Latham y Kinne, 1974 citados en Bolding y Van Patten,

1982).

Un buen ambiente de trabajo afecta positivamente las organizaciones.

Entre los beneficios que adquieren esta que cuentan con un programa de salud

y seguridad bien administrado, una imagen positiva ante ios clientes intemos y

extemos, el aumento en la moral de sus empleados, la reduction del

ausentismo, el aumento de la productividad, la reduction en ios costos de

cuidados de salud y seguros y la reduction en multas y litigios (WHO, 1999).

24
De acuerdo a la pagina electronica del Canadian Centre for Occupational Health

and Safety, existe una fuerte conexion entre la salud y el bienestar de las

personas y sus ambientes de trabajo. Esta agenda afirma que cuando las

personas se sienten valoradas, respetadas, satisfechas en sus trabajos y

trabajan en ambientes seguros y saiudables, existe mayor probabilidad de que

sean mas productivos y tengan mayor compromiso con su trabajo. Por lo tanto,

todos se benefician de un ambiente laboral saludable.

Existen diferentes formas en las que una organization puede aumentar la

productivtdad. Una de elias es atendiendo el bienestar de sus empleados

mediante el diseno de programas. Los programas de bienestar que nan

desarrollado algunas corporaciones han aumentado la productividad tanto como

en un 20%. Ademas, se ha demostrado un aumento en la satisfaction en el

empleo, han aumentado la moral del empleado y disminuido tanto la rotation del

personal como las ausencias por enfermedad (Watson y Gauthier, 2003 citados

en Young y Lambie, 2007). Segun Bennett, Cook y Pelletier (2003), para lograr

la salud organizational se debe atender el bienestar del empleado en las

dimensiones fisicas, sociales, emocionales y espirituales. Es por eso que

muchas organizaciones han incorporado a su plan de trabajo la promotion de la

salud, la provision de programas de ayuda at empleado (PAE), initiativas de

balance de vida y trabajo y politicas que aumenten el bienestar. En la actualidad

un 41% de las companias norteamericanas han incorporado este tipo de

programas (Young y Lambie, 2007). Algunos de ellos incluyen consejeria en

nutrition, programas para dejar de fumar, manejo de estres y ejercicios para

25
mejorar la condition fisica (Lloyd y Foster, 2006). Segun Laws, 2005 y Terlep,

2005, (citados en Young y Lambie, 2007), otros programas incluyen el subsidio

de membresias de gimnasios para empleados, proveen incentives economicos

por mejorias en las condiciones de salud, mejoran la comida disponible en los

trabajos, permiten que los empleados utilicen sus recesos para hacer ejercicios

o para cultivar su espiritualidad y utilizan la supervision profesional individual

(Venart, Vassos y Pitcher-Heft, 2007) y grupal (Rosenbloom, Pratt y Pearlman

citados en Young y Lambie, 2007). Otra manera mediante la cual las

organizaciones saludables previenen las amenazas a la salud es mediante la

capacitacion de los empleados con el objetivo de que adquieran conocimientos,

conceptos y destrezas conducentes a una mejor ejecucion o conducta (Smith,

Karsh, Carayon y Conway, 2003).

Entre las diez enfermedades ocupacionales y areas de lesiones mas

serias de acuerdo a la NIOSH se encuentran los desordenes psicologicos

(Smith, Karsh, Carayon y Conway, 2003). Los disturbios psicologicos se

consideran una manifestation de la falta de balance entre ei individuo y su

ambiente y se disminuyen o exacerban dependiendo de los cuidados de salud

disponibles (Sauter, Murphy y Hurreil, 1990). Los desordenes psicologicos

incluyen los disturbios en el animo y los del sueno, la poca motivation para

trabajar o recrearse, las quejas somaticas o psicosomaticas, las neurosis,

psicosis y la conducta de afrontamiento disfuncional (Smith, Karsh, Carayon y

Conway, 2003).

26
Existen varios metodos para prevenir los desordenes psicologicos

relacionados al trabajo y pueden clasificarse en cuatro categorias: el diseno del

trabajo para el mejoramiento de las condiciones de trabajo; la vigilancia de los

desordenes psicologicos y los factores de riesgo; la informacion, diseminacion,

educacidn y capacitacion de los empleados; el enriquecimiento de los servicios

psicologicos de salud para los empleados (NIOSH, 1988). Las organizaciones

saludables procuran controlar los factores de riesgo psicosociales en el trabajo

que pueden desencadenar en condiciones mentales. En el documento tituiado

Proposed National Strategy for the Prevention of Psychological Disorders

publicado por la NIOSH (1989), se lista las diferentes areas en las que las

organizaciones pueden incorporar medidas para controlar los factores de riesgo.

Algunos ejemplos son los siguientes: la carga de trabajo, las demandas fisicas y

mentales deben ser proporcionales a las capacidades y los recursos de las

personas. De acuerdo a esta organization, hay que evitar tanto una baja carga

de trabajo como la sobrecarga. Los horarios de trabajo deben ser compatibles

con las demandas y responsabilidades fuera del trabajo. Es por esto que

algunas organizaciones cuentan con el "flexitime" y la semana de trabajo

comprimida. De acuerdo al documento publicado por la NIOSH (1989), los

patronos deben dedicar atencion al ambiente social y a la participation y control

de los empleados en sus tareas. El trabajo debe proveer oportunidades para la

interaction personal puesto que esta provee apoyo emocional y ayuda para

27
completer algunas tareas. Las personas deben contar con la oportunidad de

participation en las decisiones o acciones que afectan sus trabajos y la

ejecucion de sus tareas.

En resumen, tal corno to senalan Barrios y Paravic (2006), un entorno

laboral saludable es uno en el que las condiciones van dirigidas a lograr el

bienestar de los trabajadores, no solo en el sentido de un buen ambiente fisico,

sino donde, ademas, existan buenas relaciones personates, buena organization

del trabajo y salud emotional. Tambien, estes autoras senalan que debe ser un

iugar donde se promueva el bienestar familiar y social de los empleados

mediante ia protection deriesgos,la estimulacidn de la autoestima y el control

de su propia salud y del ambiente laboral.

El iugar de trabajo es donde las personas invierten una tercera parte de

sus vidas (Barrios y Paravic, 2006). El trabajo constituye un aspecto central en

la vida de las personas, por esta razon, los individuos deben tener un ambiente

laboral seguro y saludable (Tetrick y Quick, 2003).

El ambiente laboral no saludable: El estres y el sindrome de quemarse por el

trabajo

El sindrome de quemarse por el trabajo es el resultado del estres laboral

que no se ha manejado adecuadamente. Se trata del extreme negativo del

espectro del estres laboral. En 1926, Hans Selye, se encontraba en su segundo

ano en la escuela de medicina cuando comenzo a desarrollar su teoria sobre la

28
influencia del estres en la habilidad de las personas para adaptarse a las

lesiones y enfermedades. Descubrio que los pacientes con una variedad de

dolencias rnanifestaban sintomas similares que atribufa a los esfuerzos de su

cuerpo a responder al estres por estar enfermos fisicamente. Le llamo a este

conjunto de sintomas el Sindrome General de Adaptation y lo dividio en tres

etapas: alarma, resistencia y agotamiento (Selye, 1956). En la etapa de

agotamiento, si el estresor es muy severo y prolongado, aumentan las

probabilidades de muerte, porque la capacidad de energla adaptativa es finita y

bajo estres constante aumenta la fatiga (Deliz y Pagan, 1991).

Independientemente de la fuente o tipo de estres, el organismo no cualrfica la

experiencia, sino que responde de manera automatica. Por esta razon, el

cuerpo puede reaccionar al estres del trabajo como si se tratara de un asunto de

vida o muerte. En los tiempos antiguos esta reaccion de emergencia era

necesaria para la supervivencia (Cedoline, 1982).

Siguiendo el mismo enfoque biologico, en 1932 el Dr. Walter Cannon

(citado en Deliz y Pagan, 1991), un fisiologo americano, describio por primera

vez la reaccion fisiologica del estres de "lucha o huida". Cuando surge una

emergencia el cuerpo reacciona automaticamente aumentado su estado de

alerta, los latidos del corazon y la respiration. Corbella y Sanchez (1993)

aclaran aun mas el concepto porque lo definen desde el punto de vista

sicologico. Estos autores lo presentan como el estado mental en que esta

sumido el organismo cuando lo amenaza una fuerza o una presion que puede

desequilibrarlo o cuando se siente ante una situation de emergencia.

29
El estres en el trabajo tambien tiene sus manifestaciones fisicas. Es una

situation de excesivo esfuerzo adaptativo, que desborda los recursos

personates de afrontamiento y que aumenta la vulnerabilidad para enfermar

tanto a nivel emocional como cardiovascular o inmunoldgico. Es muy sensible a

diferencias individuates (Garcia & Crespo 2003). Esto quiere decir que lo que

una persona experimenta como estresante puede diferir de otra. El estres

laboral que pueden experimentan los consejeros profesionales en sus trabajos

podria tener un impacto negative en su salud fisica y emocional. Esto, a su vez,

suele repercutir negativamente a largo plazo en sus actitudes, conducta,

relaciones sociales y cogniciones. Las personas que experimentan el estres

laboral a diario y no utilizan attemativas saludables para manejario pueden estar

a riesgo de experimentar el sindrome de quemarse por el trabajo.

El sindrome de quemarse por el trabajo

El concepto del "bumouf surge por primera vez en el 1961 en la noveia

"A burnt-out case" escrita por el britanico Graham Greene. La obra trata sobre

un arquitecto de fama mundiai que enfrenta una gran crisis profesional

caracterizada por la indiferencia y decide abandonar su pais e ir al Congo en

busca de soluciones a su problema. Aunque la obra de Greene pertenece al

genero de la fiction, existe otra iiteratura empirica que presenta investigaciones

en las que los participantes han experimentado la indiferencia o el cinismo del

protagonista de esta noveia.

30
En ei 1972, ei psiquiatra Dr. Herbert J. Freudenberger, realize estudios en

una agenda de cuidados de salud, con profesionales que trabajaban directa y

continuamente con otras personas. Observe que muchos de Ios voluntarios con

quienes trabajaba experimentaban agotamiento emocional gradual y perdida de

motivation y compromise) (Schaufeli, Maslach y Marek, 1993). Freudenberger

acuno el termino "bumouf para referirse a esta situation con Ios trabajadores

(Brunt, 1999). Este consiste de un proceso que comienza con un estres intenso

que se ha mantenido por mucho tiempo en el lugar de trabajo (Chemiss citado

en Brunt, 1999). La quemazon es una de las consecuencias mas importantes del

estres laboral no corregido (Ross y AKmaier, 1994).

Entre las senates de la quemazon laboral se puede identificar una

disminucion en la calidad de Ios servicios a Ios clientes. Los consejeros que

estresados pueden exhibir menos empatla, pueden deshumanizar a sus clientes

y conducirse de manera menos profesional, como por ejemplo tener tardanzas.

(Maslach, 2003a). Los companeros de trabajo con quemazon laboral pueden

relacionarse con desconfianza, competitivamente y de manera hostil, tambien

con frecuencia pueden presentarse conflictos con la autoridad, tardanzas,

despidos, renuncias forzadas, aumento de accidentes en el trabajo y uso de

alcohol o drogas (Carroll y White citados en Stewart, ed., 1982). Los slntomas

de la quemazon pueden experimentarse en varias areas como: la fisica,

conductual, sicoiogica, social y actitudinal (Schaufeli y Buunk, 1992 citados en

Brunt, 1999). A continuation se explica como afecta a las personas de acuerdo

a ios autores antes mencionados.

31
De acuerdo a estos autores en el area fisica, las personas pueden

experimentar catarros frecuentes y prolongados, dolores de cabeza, disturbios

en el sueno, dolores musculares, ulceras y fatiga cronica, enfermedades del

corazon, entre otras. El poco apoyo social de los companeros de trabajo, la

poca autoridad en los procesos de toma de decisiones y la falta de balance entre

el esfuerzo y la recompensa pueden causar enfermedad cardiovascular (Greer,

2005).

A nivel conductual algunas personas con el sindrome de quemarse por el

trabajo pueden aumentar el uso del alcohol y de drogas iicitas e ilicitas (Carroll y

White en Stewart, ed., 1982; Maslach y Leiter, 1997; Leka, Griffiths y Cox, 2004).

Pueden manrfestar distintas actitudes tales como: el cinismo, la negatividad, el

desaliento, el pesimismo, la indrferencia, la propension a conducta violenta,

agresiva e hiperactiva. Otras actitudes que pueden experimentar son:

grandiosidad, aburrimiento, desconfianza de supervisors y companeros,

desesperanza y ausencia de signrficado (Carroll y White citados en Stewart, ed.,

1982). Los sintomas en el area sicologica son: distanciamiento emocional,

depresion, coraje, incapacidad para concentrarse, sentirse atrapado, miedo a

volverse loco, sonar despierto, llanto sin razon aparente, entre otras.

Las relaciones interpersonales se afectan tambien, las personas pueden:

aislarse, responder a los clientes de manera automatica, se observa un aumento

en los conflictos con los companeros de trabajo, aumento en los problemas

maritales, con los hijos y de otras relaciones fuera del trabajo, tambien surge el

32
sobre envolvimiento con los clientes, utilizarios para llenar sus necesidades,

personates y sociales.

En cuanto quienes se encuentran en mayor riesgo de experimentar la

quemazon laboral, algunos investigadores afirman que el promedio de anos

productivos de un consejero es de diez anos, luego de esos anos la quemazon

laboral es casi inevitable (Qrosch y Olsen, 1994 citados en Emerson y Markos,

1996). Por el contrario, Atance (1997) afirma que la literature senala que son

mas vulnerables a la quemazon laboral las personas que estan en sus primeros

anos de carrera profesional porque es un periodo en que se produce la

transition de las expectativas idealistas a la practica cotidiana. La persona

aprende con el tiempo que tanto las recompensas personates, profesionales y

economicas, no son ni las prometidas, ni las esperadas.

Las mujeres constituyen el grupo mas vulnerable a la quemazon laboral,

quizas por su doble carga de trabajo en la practica profesional y la tarea familiar

(Cooper, et al., 1989; Bowman y Allen, 1985; Mc Craine, et al. 1987, citados en

Atance, 1997). Se ha asociado este sindrome con personas que no tienen

pareja estable, se piensa que las personas solteras tienen mayor cansancio

emocional, menor realization personal y mayor despersonalizacion o cinismo

que las que estan casadas o conviven con parejas estables (Dale y Weinberg,

1989 citados en Atance, 1997).

33
La importancia para elpatrono de un ambiente laboral saludable respecto al

sindrome de quemarse porel trabajo.

Las principals tareas por las cuales los consejeros laboran en las

instituciones universitarias son: facilitar la transition de los estudiantes a la

universidad y contribuir a su desarrollo integral. Desde el inicio de las

universidades el personal de asuntos estudiantiles atendia las necesidades

vocacionales y psicologicas de los estudiantes. Este continua siendo un

personal de apoyo porque contribuye junto con los departamentos academicos

al aprendizaje estudiantil (Sandeen, 2001).

Los consejeros lievan a cabo sus responsabilidades utilizando como

instrumento su persona (Corey, Schneider y Callanan, 2003). Es precisamente

la persona del terapista la que se afecta cuando ha desarrollado el sindrome de

quemarse por el trabajo. De acuerdo a Maslach y Letter (1997), este sindrome

puede causar problemas fisicos tales como: enfermedades gastrointestinales,

alta presion arterial, tension muscular y fatiga cronica. Mas tarde, en el 2005,

ambos autores senalaron que tanto la salud fisica como el bienestar mental

pueden deteriorarse y por consiguiente, la persona puede enfermarse con mayor

frecuencia y puede experimentar ansiedad y depresion. Gil-Monte (2007) ofrece

algunos ejemplos de las alteraciones somaticas que pueden padecer los

empleados con el sindrome de quemarse por el trabajo, menciona los problemas

cardiorrespiratorios, las jaquecas, la gastritis, las ulceras, la dificultad para

dormir, los mareos, los vertigos, etc. En un documento escrito por Leka, Griffiths

34
y Cox (2004) para la Organization Mundial de la Salud, tambien se incluye entre

los efectos fisicos los trastornos musculo-esqueleticos tales como lumbalgias y

trastornos de los miembros superiores.

El sindrome tambien acarrea el deterioro cognitivo. Se manifiesta en la

perdida de la ilusion por el trabajo, el desencanto profesional o la baja

realization personal en el trabajo (Gil-Monte, 2007). Leka, Griffiths y Cox (2004)

afirman que las personas pueden ser incapaces de relajarse o concentrarse y

que pueden tener dificultades para pensar con logica y tomar decisiones.

Ante los sintomas de desgaste psicologico, agotamiento fisico y

emotional, las personas pueden desarrollar actitudes y conductas negativas

hacia sus clientes y hacia la institution u organization para la cual trabajan.

Estas conductas suelen ser el trato indiferente, frio, distante, inhumano y en

ocasiones lesivo (Gil-Monte, 2007). Las personas con el sindrome tienden a

aislarse de sus colegas tanto fisica como psicologicamente (Schaufeli y Bruunk,

1992 en Brunt, 1999). Ademas, suelen surgir los conflictos entre los

companeros de trabajo. El American Institute of Stress (s.f. b) senala en su

pagina electronica que en una encuesta anual titulada "Attitudes in the American

Workplace VI" realizada en el 2000, el 14 % de los trabajadores habia sentido

deseos de golpear a un companero de trabajo durante el ano pasado pero no lo

habia hecho. 25 % habia sentido deseos de gritar a causa del estres laboral, el

10% tenian miedo de que algun companero se tornara violento, el 9% indicaban

35
que habian ocurrido de actos violentos en sus trabajos y el 18 % habia

experimentado alguna forma de amenaza o intimidation verbal durante el ano

anterior.

El ambiente universitario es altamente estresante (Cianfrini, 1997). Los

profesionaies de consejeria universitarios con el sindrome de quemarse por el

trabajo podrian experimentar los sintomas antes mencionados. Los mismos

pueden afectar directamente el desempeno de estos profesionaies dado que su

trabajo radica en su capatidad mental y la interaccidn con supervisores, colegas

y clientes. Ante estas situaciones la calidad de la ejecucion del trabajo suele

disminuiry los empleados, que en este caso son los consejeros, pueden

mostrarse menos eficaces en su trabajo con los demas (Leiter y Maslach, 2005).

El sindrome de quemarse por el trabajo es el mayor peligro ocupacional

del siglo XXI (Leiter y Maslach, 2005). Estos autores ofrecen information valiosa

con respecto a los costos del estres y la quemazon laboral en los trabajadores.

Explican que se estima que el estres laboral le cuesta a la economia

norteamericana $300 biilones en dias por entermedad, incapatidad y rotation de

personal excesiva. Segun estos autores, los empleados infelices y sin

compromiso con la institution ie cuestan a la economia britanica casi £46

biilones anuales en baja productividad y dias de trabajo perdidos. Senalan

ademas que las reclamaciones de incapatidad a causa del estres, la quemazon

y la depresion constituyen la categoria de mayor aumento en reclamaciones en

Norte America y Europa. En la Union Europea 50 % de las bajas laborales

ocurren debido al estres, este afecta anualmente a 40 millones de trabajadores y

36
eso se traduce en un costo de 20 millones de euros (Gaston .Olmedo y

Ciccotelli, 2003 crtados en Guerrero y Rubio, 2005).

El estres laboral afecta a las instituciones porque puede provocar el

surgimiento de los siguientes problemas: el aumento del ausentismo y la

rotation del personal, el deterioro del rendimiento y la productividad, el aumento

en las practicas laborales poco seguras y tasas de accidentes laborales, el

aumento de las quejas de usuarios y clientes, la menor dedication al trabajo, los

efectos negativos en el reciutamiento de personal, el aumento de los problemas

legates ante demandas presentadas iniciadas por los trabajadores que sufren de

estres y el consiguiente deterioro de la imagen institutional entre sus empleados

y de cara al exterior (Leka, Griffiths y Cox, 2004).

Algunos de los empleados con el sindrome de quemarse por el trabajo

procuraran solucionar su problema renunciando a la institution, esto trae

consigo uno de los costos mas importantes del sindrome, la fuga de personal

capaz y debidamente adiestrado. Debemos senalar que antes de desarrollar el

sindrome estos profesionates solian ser excelentes empleados, pues de acuerdo

a Benjamin (1987) la quemazon laboral usualmente afecta a los individuos mas

capaces, los mas comprometidos y competentes, quienes creen con firmeza en

el valor de su trabajo y dan io mejor se si. Esta perdida es especialmente

importante en las profesiones relacionadas al servicio humano como la

ensenanza y la consejeria porque el costo de perder un empleado bien

adiestrado y con experiencia es alto (Ross y Altmaier, 1994). .

37
Algunos trabajadores quemados optan por permanecer en ia organization

y utilizan e! ascenso para moverse a posiciones administrativas, no obstante, en

algunos casos, esta decision no beneficia a la institucidn puesto que el nuevo

supervisor mantiene las actitudes y conductas negativas (Ross y Altmaier,

1994). Uno de los muchosriesgosque corren las instituciones u organizaciones

si no atienden ios problemas relacionados ai estres y la subsecuente quemazon

laboral es que ocurra el fenomeno del contagio del sindrome de quemarse por el

trabajo entre los demas empleados. El contagio puede ocurrir cuando las

personas son altamente susceptibles a las emociones de los demas y cuando

hablan entre st con frecuencia de los problemas del trabajo (Bakker y Schaufeli,

2000).

Los costos para prevenir el sindrome de quemarse por el empleo son

mucho mas bajos que los de atender el problema una vez se ha desarrollado y

expandido entre los empleados. Una institucidn que no goce de buena salud no

puede obtener lo mejor de sus empleados, esto puede afectar tanto los

resultados como la supervivencia de ia institucidn (Leka, Griffiths y Cox, 2004).

La Dra. Christina Maslach ha dedicado mas de 31 anos al estudio del

sindrome de quemarse por el trabajo. Actuaimente se desempena como

profesora de sicologia y Vice Presidenta de education subgraduada en la

Universidad de California en Berkeley. La teoria multidimensional desarrollada

por la Dra. Maslach (1993) pertenece al enfoque interpersonal. Se trata de un

sindrome psicoiogico que puede ocurrir en individuos que trabajan con otras

personas. Su definition del concepto se desarroHo inicialmente mediante la

38
investigation cualitativa y cuantitativa. Sus estudios incluyeron entrevistas,

encuestas y observationes de campo de diferentes empleados en profesiones

dedicadas a! servicio humano, entre ellas profesiones reiacionadas a ia salud,

servicios sociales, salud mental, justitia criminal y education. Luego, desarrollo

un modelo para explicar el fenomeno de la quemazon laboral. La investigadora

encontro que ios profesionales afectados no podian exhibir dos conductas

esenciales en la relation de ayuda: solidaridad y la empatia (Maslach, 1978,

citado en Ortiz-Martinez ,1996). Los puntos relevantes de su teoria se

destacaran a continuation.

La teoria multidimensional del sindrome de quemarse porel trabajo

La Dra. Maslach (2003a) encontro que las tres dimensiones de la

respuesta al estres que manifestaban ios participantes que estudio eran el

agotamiento emotional abrumador, la despersonalizacion o cinismo y el iogro

reducido o ineficacia. La primera se refiere a que el profesional siente que ha

excedido sus limites agotando sus recursos emocionales y fisicos y se siente

abrumado por las demandas emocionales impuestas por las demas personas

(Maslach 2003a, Leiter y Maslach, 2004). La investigadora aclara que esta

dimension representa la respuesta al estres basica que se estudia en las

investigaciones que demuestran la correlation positiva con las demandas de la

carga de trabajo y Ios resultados de salud relacionados al estres. De acuerdo a

esta autora, el agotamiento emotional no es el unico criterio para definir la

39
quemazon laboral. Consistentemente y en una amplia variedad de ambientes

organizacionales y ocupacionales se ha demostrado una fuerte relation entre el

agotamiento y el cinismo. Segun esta autora, una vez los profesionales de

ayuda se agotan emocionalmente, sienten que no son capaces de darse a los

demas. Evaden involucrarse emocionalmente. El desapego se convierte en un

escudo que los protege de las personas y, por consiguiente, el profesional no se

conecta emocionalmente. Suelen desarrollar sentimientos de culpa relacionados

con como perciben o como han maltratado a los demas. Si este desapego

aumenta, surge una actitud de frialdad e indiferencia, esta es la

despersonalizacion o cinismo que representa el contexto interpersonal de la

quemazon laboral. Las personas con el sindrome desarrollan una pobre opinion

de sus clientes, poseen una actitud pesimista y negativa de ellos. La tercera

dimensi6n del sindrome es el logro reducido o ineficacia. Representa la

dimension autoevaluativa del profesional de ayuda y se refiere a los sentimientos

de incompetencia y ausencia de logro y productividad que la persona

experimenta en su trabajo. Todos los sentimientos negativos que siente la

persona repercuten en la evaluation negativa que hace sobre si y, por

consiguiente, se siente ineficaz como profesional.

Causas del sindrome de quemarse por el trabajo en la teoria multidimensional

El Dr. Leiter ha estudiado la quemazon laboral por mas de 20 aftos.

Actuaimente se desempena como profesor de psicologia y director del Centre for

40
Organizational Research and Development de la Universidad de Acadia en

Canada. Recientemente Maslach y Letter (2004) desarrollaron su modelo del

contexto organizacional de la quemazon laboral. Las investigaciones mas

recientes de Letter y Maslach (2005), senalan que la causa de la quemazon

laboral reside en la falta de pareo o discrepancia, entre las expectativas de la

persona y su perception de io que recibe del ambiente de trabajo en la

organization para la cual trabaja, en las seis areas laborales relacionadas con el

sindrome de quemarse por el trabajo. Estas areas laborales surgen como

resultado del estudio de los factores de riesgo organizacionales de la quemazon

laboral que se identificaron en distintas investigaciones realizadas con

numerosas ocupaciones (Letter y Maslach, 2005). Segun estos investigadores,

los factores estudiados en las investigaciones previas pueden resumirse en seis

areas del ambiente laboral. Estos son: volumen de trabajo, control,

recompensa, comunidad, justicia y valores. A continuation se define cada area

utilizando el modelo de contexto organizacional desarrollado por Letter y

Maslach (2005).

La carga de trabajo se refiere a que el volumen de trabajo es demasiado,

puede ser ademas demasiado complejo, urgente o desagradable. Pueden

existir varias categorias en la discrepancia en este renglon; la primera es

sentirse exhausto y se refiere a que el trabajo requiere disponibilidad excesiva o

es que es demasiado trabajo. Cuando la persona se siente exhausta se reduce

su iniciativa y progresivamente se va limitando su capacidad para realizar el

trabajo que requiere de su esfuerzo. Ademas, durante las mananas, al enfrentar

41
un nuevo dia, se siente muy cansada. No posee la energfa ni la fuerza para

resistir las demandas de su trabajo. La segunda categoria se refiere a si el

empleo requiere que el profesional este demasiado accesible para el gran

volumen de trabajo, el mismo se va apilando y tiene que asumir mayores

responsabilidades en una menor cantidad de tiempo para ejecutarlo. La persona

no puede mantener su tarea al comente y se siente abrumado y derrotado. La

ultima categoria se refiere a que se le asigna una cantidad de trabajo mayor de

la que puede manejar. Con frecuencia se siente vulnerable a la critica porque

falla en la realization de todas sus tareas.

De acuerdo a Leiter y Maslach (2005) la discrepancia relacionada al

control es que la persona experimenta problemas con la autoridad y su

influencia. Su capacidad para controlar la tarea que ejecuta esta limitada o es

indeterminada y la opinion de este empleado no es tomada en cuenta en el lugar

de trabajo. Con frecuencia existen unas politicas rigidas sobre la ejecucion del

trabajo que pasan por alto la experiencia y el juicio profesional del empleado.

Pueden existir varias categorias en discrepancia en este renglon: la supervision

minuciosa, los lideres o equipos de trabajo son ineficaces o ambos a la vez. La

primera se refiere a que el supervisor imparte instrucciones continuamente a

traves de todo el dia. Solicita muchos informes y previsiones. No se autoriza al

profesional para tomar ninguna decision o a administrar el tiempo de la manera

que le sea conveniente. Todas las acciones que se lievan a cabo estan

planificadas, monitoreadas y evaluadas y el profesional no tiene control sobre su

trabajo. Cuando el supervisor es incompetente u obstinado, surge la ineficacia

42
en el liderazgo. Tambien hay problemas de liderazgo cuando las personas en

posiciones de autoridad o las politicas institucionales socavan los esfuerzos de

los empleados para lograr el funcionamiento Optimo. Los equipos de trabajo son

ineficaces en la medida en que sus miembros son poco cooperatives o algunos

no han alcanzado la velocidad necesaria para lograr la produccion que se

requiere. El problema radica en que el empleado no tiene el control del equipo

de trabajo.

El problema de la recompensa se refiere a que el profesional experiments

problemas con el reconocimiento, el placer y las compensaciones que se derivan

del trabajo. Pueden existir varias categorias en la discrepancia en este rengion:

el empleado tiene compensation insuficiente, falta de reconocimiento o un

trabajo que no le satisface. Los salaries son un asunto importante para todo

empleado. El salario constituye un factor que afecta el desarrollo de la

quemazon laboral (Cahoon y Rowney, 1984 citados en Atance, 1997).

Cuando la compensacion es insuficiente, el profesional siente que su

remuneration esta por debajo de lo que cotiza en el mercado o por debajo de lo

que espera en comparacion con otros profesionales con preparation academica

comparable. Esto puede desatar emociones como el coraje, la ansiedad o la

depresion. La falta de reconocimiento se refiere a que la institution u

organization no procura expresar a sus empleados aprecio, respeto y

compensacion de maneras no monetarias. El trabajo es insatisfactorio para el

43
empleado en la medida en que no lo disfruta. Si carece de la oportunidad de

desarrollar o refinar sus competencias, es muy probable que se sienta

estancado profesionalmente.

De acuerdo a Letter y Maslach (2005), cuando se tiene discrepancia a

nivel de comunidad el empleado experimenta problemas con el grupo social del

trabajo. El problema puede ser que los companeros discuten con frecuencia,

que sus jefes son condescendientes, que los subordinados se muestran

resentidos, que tienen clientes drficiles, que la vida social del empleado es

estresante y conflictiva. Pueden existir varias categorias en la discrepancia en

este renglon: la division de los miembros del grupo, la pobre comunicacion o el

aislamiento. La division entre los companeros de trabajo puede crear

aislamiento, miedo, paranoia, competencia y hostilidad. Este problema afecta la

cohesion, la coordination y la colaboracion que debe existir entre las oficinas

para el ofrecimiento de unos servicios de forma integrada. Cuando existe una

pobre comunicacion, los empleados desconocen lo que sucede en la institution

y esto ocasiona que no se sientan parte de la misma. Se crea un ambiente de

ignorancia y miedo a lo desconocido que tiene como consecuencia la

especulaci6n sobre posibles eventos perjudiciales a los empleados. El

aislamiento imposibilita la conexion humana. Las interacciones entre los

empleados se dan exclusivamente para cumplir con las responsabilidades del

puesto y no se fomenta la empatia y la calidez.

La ausencia de justicia en el lugar de trabajo, en el modelo del contexto

organizacional de la quemazon laboral, se refiere a que las decisiones

44
relacionadas con los horarios, las tareas y los ascensos son arbitrarios o

secretes. La ausencia de transparencia respecto a las decisiones que afectan a

los empleados puede propiciar la actitud cfnica. En esta area se incluye como

se trata a los profesionales y tambien su percepcidn de la justicia y respeto que

reciben los demas. Cuando hay ausencia de justicia, existe el favoritismo y a las

personas las tratan injustamente. Pueden existir varias categorias discrepancia

en este renglon: la falta de respeto, la discriminacion o el favoritismo. Las faltas

de respeto en las instituciones degradan y averguenzan a los empleados y, por

consiguiente, iaceran la autoestima. Varios ejemplos de faltas de respeto son: no

tomar en cuenta la sensibilidad de los companeros cuando se hacen bromas,

interrumpir, ignorar o tratar a los demas con rudeza. La discriminacion se

refiere al prejuicio basado en las caracteristicas personates, como raza,

etnicidad, genera, orientation sexual, impedimento o edad. Se aisla algunos

miembros de la comunidad social del empleo en tanto se niega su valor e

integridad. En este concepto tambien se incluyen las formas de hostigamiento.

El favoritismo consiste en favorecer a ciertos empleados a quienes se les

otorgan puestos u otras oportunidades. Uno de los problemas es que las demas

personas que observan comienzan a hacer lo que sea necesario para lograr el

estates de favorite, en lugar de lograr el reconocimiento mediante el merito.

Por ultimo, Leiter y Maslach (2005), sostienen que cuando se tiene

problemas con los valores se experimenta una falta de conexion significativa en

cuanto al grado en el que el profesional cree en la institucion y viceversa. Los

valores fundamentales que se establecieron en la institucion u organization no

45
compaginan bien con los de la persona o pueden resultarle irrelevantes u

ofensivos. En los valores de una institution se incluyen los estandares eticos

que guian la conducta de los profesionales. Pueden existir varias categorias en

la discrepancia en este renglon: la deshonestidad, la institucion u organization

actua de manera incorrecta o antietica, o solicita a los empleados aceptar

valores que les parecen objetables. El primero se refiere a cuando se le solicita

al empleado acciones ilegales o deshonestas. En ocasiones como esta el

profesional enfrenta un dilema entre su seguridad de empleo y su integridad.

Cuando la institucion actua de manera incorrecta o antietica tiene un potential

destructivo para sus empleados y para la comunidad general. El impacto

destructive directo o indirect© afecta a los empleados porque se conciben

utilizando sus talentos, tiempo y experiencia para crear un mundo peor. El

trabajo carece de significado para el si solo le ayuda a pagar sus deudas y esta

es la unica razon que lo retiene en el mismo. Es posible que la institucion no

sea destructiva, sin embargo, el empleado puede sentir que esta dedicando un

gran porcentaje de su vida a una actividad que parece no tener contribuciones

positivas de importancia para el o los demas.

Todas estas causas de estres pueden hallarse en las instituciones

universitarias en las que los consejeros profesionales suelen trabajar. Por

muchos anos el sindrome de quemarse por el trabajo se entendio como un

problema de un individuo en particular, se atribuia a fallas del caracter o la

conducta de la persona. Las investigaciones recientes sugieren que no es un

problema de los individuos, sino de los ambientes de las organizationes o

46
instituciones donde las personas trabajan (Angerer, 2003). Et sindrome de

quemarse por el trabajo se concibe dentro de la sociologia como una forma de

alienation del rol, ocasionada por estresores originados en la estructura social

de la sociedad y la estructura organizacional de la institucion educativa

(Dworkin,1997).

Muchas de las intervenciones para prevenir o manejar el sindrome de

quemarse por el trabajo se dirigen a ios empleados o profesionales de ayuda,

entendiendo que el problema reside en las personas. Estas intervenciones

consisten en educar a Ios empleados sobre el manejo adecuado del estres

utiiizando las tecnicas de relajacion o mediante la incorporation del ejercicio

fisico a su estilo de vida. Regularmente tienen un efecto positive inmediato ya

que Ios empleados logran sentirse mas relajados. Sin embargo, esta sensation

de bienestar puede no mantenerse a traves del tiempo. Los talleres de

relajacion, visualization, el entasis en el ejercicio fisico y el balance entre vida y

trabajo pasan por alto el componente psicosocial laboral donde se desempena la

persona. No es la persona sino la falta de pareo entre la persona y su ambiente

de trabajo lo que es critico, la conducta de una persona en el trabajo puede ser

comprendida cuando se examina el contexto social donde labora (Maslach y

Leiter, 1997).

En la actualidad Ios trabajadores entienden que entre la institucion y ellos

debe existir un intercambio reciproco balanceado. No obstante, en ocasiones se

espera que Ios empleados, en este caso Ios consejeros, le ofrezcan a la

institucion mas tiempo, esfuerzo, destrezas y flexibilidad, mientras reciben

47
menos en terminos de oportunidades de desarrollo profesional, permanencia y

seguridad en el empleo (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Este desbalance

contribuye al desarrollo de ia quemazon laboral.

Maslach y Leiter (1999) hacen hincapie en que este no es un problema de

las personas, sino mayormente del ambiente social de los lugares donde

trabajan. Afirman que cuando la institucion no reconoce ei lado humano del

trabajo o demanda esfuerzos sobrehumanos, las personas se sienten

sobrecargados, frustradas y quemados. La quemazon es una senal de una

disfuncion mayor dentro de la institucion, esta dice mas del lugar de trabajo que

de los empieados (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Gil-Monte (2005),

concurre con Maslach y Leiter porque aclara que:

"...el smdrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en el


entorno de trabajo, no en el trabajador. El problema hay que
buscarlo en el entorno laboral, no en el individuo. Esta matizacion
es muy importante, pues cuando se debate sobre el tratamiento del
sindrome se debe considerar el entorno psicosocial de trabajo e
intentar modificarlo para prevenir la aparicion y el desarrollo de
esta patologfa laboral, y no dirigir, unica y exclusivamente, el foco
de atencion hacia el individuo" (p. 35).

Existe mayor probabilidad de quemazon laboral cuando hay discrepancia

entre los ofrecimientos del ambiente organizacional y las expectativas de la

persona (Maslach, 2005 citado en Halpem y Murphy, 2005).

48
Investigaciones del sindrome de quemarse por el trabajo realizadas en

y fuera de Puerto Rico

Existen diversas investigaciones de la quemazon taboral realizadas en

Puerto Rico. Por ejemplo, en el 1991, Deliz y Pagan, tradujeron, adaptaron y

validaron el "Maslach Burnout Inventory" con una muestra de 45 sicologos

clinicos que trabajaban en servicio directo en agencias publicas del area

metropolitana. Rodriguez, Vega & Vega (2001) estudiaron el nivel de desgaste

ffsico ("burnout") en los trabajadores sociaies, las enfermeras y los consejeros

espirituales que trabajaban en hospicios comunitarios del area metropolitana de

San Juan. Utilizaron un diseno descriptivo correlacional y la muestra de 46

sujetos se selecciono por disponibilidad entre los profesionaies que laboraban en

hospicios del area metropolitana de San Juan. Les ofrecieron la oportunidad de

participar en el estudio a todos los profesionaies de trabajo social, enfermeria y

consejeria espiritual que hubiesen laborado en hospicios del area metropolitana

por un minimo de seis meses. Administraron dos instrumentos en las oficinas de

los profesionaies y en horas laborabies: una planilla de dates sociodemograficos

y una traduction del Inventario de Desgaste Fisico-Emocional de Maslach. Este

ultimo instrumento consta de tres subescalas: la de agotamiento emocional, la

despersonalizacion y el logro personal reducido.

Los resultados revelaron que una mayoria significativa (76.1%) no

manifestaron sintomatologia de desgaste general. Esto quiere decir que la

mayoria de los profesionaies estudiados no estaba experimentando

49
consecuencias emocionales ni fisiologicas en relation con las demandas de su

escenario de trabajo. Tampoco hallaron diferencia significativa entre los grupos

de profesionales en el nivel de desgaste fisico-emocional. En cuanto a las

diferencias entre ias subescalas del Maslach Burnout Inventory (MBI), los datos

refiejaron que solo hubo una dispersion de los resultados en la escala de

desgaste emotional especifico por grupo profesional. Aproximadamente la

mitad de los sujetos de cada grupo profesional mostraron niveles de desgaste

emotional especifico. Ademas, ninguno de los grupos profesionales manifesto

sintomatologia en las subescalas de despersonalizacion y logro personal.

Tampoco hubo diferencia entre los grupos profesionales. En esta investigation

no se logro establecer si el nivel de desgaste fisico se correlationaba con los

anos cuando laboraban en ese escenario ya que la distribution de la muestra

por grupo profesional y anos no fue representativa. De acuerdo con los

investigadores, el area de mayor impacto en el escenario de hospicios que

sugieren los datos que recopilaron es la emotional. Senalan que la mayoria de

los profesionales de ayuda mostraron niveles de sintomatologia en la subescala

de desgaste emotional. Este hallazgo concurre con la teoria de Leiter y

Maslach (2005) que senala que donde primero suele manifestarse el sindrome

es en el area de agotamiento emotional.

Figueroa (1992) realizo un estudio cuantitativo para medir la presencia del

sindrome de quemazon en una muestra de enfermeras que laboraban en

hospital psiquiatrico de Puerto Rico. Administr6 a los 50 sujetos del estudio el

Inventario de Quemazon Maslach (MBI) y la Escala de Ambiente de Trabajo

50
(EAT). Los resultados revelaron que ei 38% de la muestra presento un nivel alto

de agotamiento emocional, el 66% manifesto un nivel bajo de

despersonalizacion y el 78% reflejo un nivel alto de logro personal. Cabe

senalar que ios supervisores de los sujetos del estudio administraron los

instrumentos y una semana despues el investigador recogio las planillas

cumplimentadas. Figueroa (1992) reconoce la posibilidad de que este hecho

haya afectado las respuestas, por lo que recomienda para futuras

investigaciones que la administration de los instrumentos este a cargo del

investigador.

Jimenez (1988) estudio las causas del "burnout" en el maestro y su

relacidn con la teoria de la motivation de Herzberg. El autor realizo un estudio

descriptive utilizando una muestra de maestros del nivel elemental y secundario

del sistema publico de Puerto Rico. La muestra de 70 maestros estuvo

constituida por todos los que ensenaban las asignaturas basicas (espanol,

ingles, estudios sociales, ciencia y matematicas) en el nivel intermedio (septimo

a noveno) en los distritos escolares de San Juan II y Rio Piedras I. En esta

investigation no participaron diez maestros de una escuela intermedia debido a

problemas intemos.

Su objetivo fue identificar los factores asociados a la quemazon laboral.

En sus hallazgos se indica que los factores organizacionales que mas ansiedad

la causaron a los maestros de uno a cinco anos de experiencia fueron: la falta de

seguimiento de los padres en la educacidn de sus hijos, el salario bajo, la

escasez de materiales de trabajo, las actitudes negativas de los estudiantes

51
hacia el aprendizaje y los estudiantes indisciplinados. Los maestros con seis a

diez anos de experiencia informaron que los factores organizational que mas

ansiedad la causaron fueron: la actitud negativa de los padres hacia la escuela,

la actitud negativa de los estudiantes hacia el aprendizaje, la falta de

seguimiento de los padres en la education de sus hijos, el exceso de

estudiantes por grupo, la falta de facilidades fisicas adecuadas y los prohlemas

burocraticos debido a la centralization del sistema educative Por su parte, los

maestros con experiencia laboral entre 11 y 15 anos senalaron que los factores

organizacionales que mas ansiedad la causaron fueron: la actitud de los

estudiantes hacia el aprendizaje, el bajo aprovechamiento de los estudiantes y la

falta de seguimiento de los padres hacia la education de sus hijos. Por ultimo,

los maestros con 16 o mas anos de experiencia expresaron que el factor

organizational que mas ansiedad les causo fue la falta de seguimiento de los

padres en la education de sus hijos.

De acuerdo con Jimenez (1988), los hallazgos de su estudio demuestran

que se le debe ofrecer mayor atencion al maestro segun va adquiriendo

experiencia. Senala que el sistema educativo debe proveer los medios y

recursos para atender las necesidades de estos maestros y estimularles para

que rindan un mejor servicio. Entre sus sugerentias se halia el establecimiento

de un sistema de reconocimiento periodic© y realmente significative al maestro

para aumentar su motivation y autoestima. Recomienda que el Departamento

de Education provea una licencia con sueldo a los maestros cada diez anos de

52
servicio ininterrumpido. Los mismos utilizarfan la licencia para estudiar, viajar,

escribir, investigar o cualquier otra actividad que el maestro entienda que

contribuye a su mejoramiento profesional y emocional.

Castro (1989) realize un estudio descriptivo con el proposito de

identificar los factores de estres ocupacional de los maestros. Encontro que los

mas fuertemente asociados a la quemazon fueron el bajo salario y el exceso de

estudiantes asignados por grupo. Otros factores fueron la actitud negativa de

los estudiantes y las pocas oportunidades de participation del maestro en la

toma de decisiones en la escuela. Todos estos factores figuran en la teoria de

Leiter y Masiach (2005) bajo las areas de recompensa, carga de trabajo,

comunidad y control.

Ortiz-Martinez (1996) se concentro en la satisfaction en el trabajo y el

sindrome de la quemazon en una muestra de maestros de la zona metropolitana

de San Juan. Esta investigadora administro a su muestra dos instrumentos que

fueron traducidos y validados en investigaciones anteriores. Los instrumentos

fueron el Burnout Inventory de la Dra. Masiach y la Escala de Satisfaction en el

Trabajo de Warr, Cook y Wall. En sus hallazgos se indica que no encontro

diferencias significativas entre la quemazon en el trabajo y el genero en la

muestra independientemente del nivel de ensenanza en el que trabajaban los

maestros y las maestras. Encontro que se confirmaba parcialmente su hipotesis

de que la quemazon en el trabajo variaba con la edad de los maestros del nivel

elemental, intermedio y superior. A menor edad, mayor quemazon entre los

maestros. Los mayores estresores organizacionaies que se relacionan al

53
desarrollo del sindrome de la quemazon en el trabajo fueron: los salarios

inadecuados, la carga de trabajo y la supervision que reciben. Es importante

recalcar que estos tres estresores concurren con la teoria de Leiter y Maslach

(2005) y se ubican bajo las areas laborales de recompensa, carga de trabajo y

control.

Por ultimo, Martinez, Perez y Torres (1997) realizaron un estudio con

diseno descriptivo correlacional. Describieron y evaluaron los sintomas de

desgaste que manifestaron los consejeros en rehabilitacion de la Administracion

de Rehabilitacion Vocacional del Departamento de la Familia en Puerto Rico y

su relation con los rasgos de personalidad, anos de servicio y cambios en el

escenario de trabajo. El total de su muestra seleccionada por disponibiiidad

consto de 128 consejeros de una poblacion de 140. Se les administro tres

instrumentos: una pianilla de datos sociodemograficos, la traduction del

Inventario de Desgaste de Maslach (MBI) y la version al espanoi del Inventario

de Personalidad NEO de cinco factores. Este Inventario de 240 items a los que

se responde en una escala Likert de cinco opciones y permite la evaluation de

cinco factores principaies: neuroticismo, extraversion, apertura, amabilidad y

responsabilidad.

Entre los hallazgos de esta investigation que competen a este estudio, se

destaca que una mayoria significativa (66%) de los consejeros en rehabilitacion

estaba experimentando consecuencias emocionales y fisiologicas de las

demandas de su trabajo ya que los datos sugieren manifestaciones de desgaste

general en los niveles bajo y moderado. Cuando analizaron las subescalas de

54
desgaste individualmente un 84% de la muestra mostro sintomas significatrvos

de desgaste emotional. Un 50% manifesto sintomatologia significatlva en la

subescala de despersonalizacion y en la de logro personal reducido no hubo

manifestation de sintomas significativos. La muestra manifesto en su mayoria

rasgos de personalidad normales en dos de los cinco dominios de personalidad

en los restantes tres dominios se inclinaron a los rasgos distintivos, hacia los

extremos de la distribution. Al correlacionar los resultados de desgaste general

con los dominios de personalidad hubo una correlation significativa moderada

entre el desgaste y el dominio de neuroticismo. Se observaron correlaciones

significativas bajas entre el desgaste general y los restantes dominios de

personalidad. Hubo correlaciones similares entre el desgaste especifico y los

dominios de la personalidad, especificamente hubo una correlation significativa

moderada entre el desgaste emotional y el neuroticismo.

Ninguna de las variables de personalidad, anos de servicio, cambio en el

escenario de trabajo correlacionadas individualmente con el desgaste aporto

significativamente mas que las otras al desarrollo del mismo. Sin embargo, al

realizar un analisis de regresion multiple sugiere que la interaction de las

mismas si correlaciona significativamente con el desgaste. Por lo tanto, los

datos sugieren que el desgaste es un fenomeno de naturaleza multifactorial.

A pesar de que en Puerto Rico existen diversas investigaciones sobre el

tema del sindrome de quemarse por el trabajo, hasta el momento, esta

investigadora no ha encontrado estudios en los que se haya trabajado el tema

con los consejeros profesionaies que laboran en las instituciones universitarias

55
del pais. Con exception del trabajo realizado por Martinez, Perez y Torres

(1997), las investigaciones realizadas sobre "burnout" en Puerto Rico tienen

relativamente pocos sujetos, un promedio de 50. Esta investigadora entiende

que es importante aumentar la cantidad de sujetos para adquirir mayor

information sobre el ambiente laborai de los consejeros profesionales en el nivel

universitario.

Uno de los primeros estudios realizados en una comunidad metropolitana

del noreste de los Estados Unidos se concentre en examinar las causas del

sindrome de quemarse por el trabajo enfocando el problema de forma individual.

Farber (1980) realizo una investigation cualitativa sobre el proceso y las

dimesiones del "burnout" entre un grupo heterogeneo de psicoterapistas.

Realizo entrevistas semiestructuradas para estudiar las experiencias practicas

en el ejercicio de la profesion y particularmente el fenomeno del agotamiento

fisico y emotional. Se entrevisto un total de 60 participates distribuidos en 21

psiquiatras, 24 sicologos y 15 trabajadores sociales. De acuerdo a los hallazgos

de este estudio, los participantes atribuyeron la quemazon a la atencion no

reciprocada, a tener que darse y a la responsabilidad que demandaba la relation

terapeutica. Muchos profesionales citaron que la falta de exito en la terapia era

el aspecto mas estresante de su trabajo. La mayoria de los terapistas

expresaron que el uso de sistemas de apoyo (relaciones de supervision y apoyo

de los colegas) era esencial para su salud mental. Los datos recopilados

sugieren que existen ciertas dificultades inherentes en el trabajo con los

56
pacientes, tales como lo erratico y la lentitud de proceso terapeutico que

contribuyen al desarrollo de la quemazon laboral.

Luego surgio el enfoque organizacional para comprender las causas del

sindrome. En el 1994, Niebrugge, estudio la quemazon y la insatisfaccion

laboral entre ios sicologos cuya practica estaba ubicada en las escuelas de

Illinois. Selecciono una muestra al azar de 250 miembros de la Asociacion de

sicologos escolares de Illinois. Un total de 117 de Ios materiales de la encuesta

pudieron utilizarse. Por io tanto, el porcentaje de respuesta fue de 47%. Los

sujetos contestaron el Maslach Burnout Inventory (MBI), el School Psychologists

Stress Inventory y un cuestionario demografico con un cuestionario de

satisfaction en el trabajo disenado en este estudio. El 28.8 % de Ios sujetos del

estudio se ubicaron en el nivel alto de agotamiento emocional, 11% estuvieron

en el nivel alto de despersonalizacion y 50.8% se ubicaron en bajo logro

personal. La investigadora encontro que tanto Ios asuntos organizacionales de

la insatisfaccion con la supervision y la discrepancia entre la cantidad de casos

ideal de acuerdo a Ios sujetos y Ios que su institution les habia asignado eran

Ios mayores predictores de la quemazon laboral. Estos hallazgos son

particularmente importantes pues senalan dos de las areas laborales o causas

de la quemazon que son consonas con la teoria de Leiter y Maslach (2005): el

control y la carga de trabajo.

Otro estudio realizado por Lewandowski (2003) se concentro en identificar

Ios factores organizacionales que contribuian a la frustracion de Ios empleados.

Esta investigadora visualizo la frustracion como un precursor de la quemazon

57
laboral. La muestra se componia de un total de 141 sujetos que participaron a

varios talleres de quemazon que se ofrecieron en el ano 2001. Ellos trabajaban

en areas de servicio humano como: trabajo social, sicologos, enfermeras y

terapistas de matrimonios y familia. Contestaron un instrumento especialmente

disenado para esta investigation, el cual se baso en las areas organizacionales

senaladas por Arches (1991), a saber: toma de decisiones, procesos laborales,

burocratizacion, y el grado en el que los sujetos percibian la quemazon como un

asunto privado o publico. La investigadora hallo que los factores

organizacionales que mas contribuian a la frustration fueron: el hecho de que la

asignacion de los casos estuviera o no basada en la practica sana de los

principios de la profesion, sentirse apoyados por la organization cuando

abogaban por su clientes y tener suficiente tiempo para atender a cada cliente.

Los sujetos percibieron la quemazon como un asunto privado, los datos del

estudio sugieren que se sentian aislados e impotentes. Un dato interesante que

se desprende de este estudio es que los sujetos se sentian mas frustrados

cuando los factores organizacionales afectaban a sus clientes y parecian menos

preocupados cuando les afectaba a ellos a nivel individual.

Templeton & Satcher (2007) realizaron un estudio sobre la quemazon

laboral entre los consejeros en rehabilitacion que laboran el nivel publico en dos

agendas de rehabilitacion federates en el sudeste de los Estados Unidos. Un

total de 170 sujetos contestaron el Maslach Burnout Inventory (MBI), esto

equivale a un porcentaje de respuesta de 63%. Los hallazgos de estas

investigadoras indicaron que los consejeros se ubicaron en el nivel moderado de

58
agotamiento emocional, el nivel de despersonalizacion fue bajo y el nivel de

logro personal fue alto. Segun las autoras, la perception del apoyo que

provenia de los administradores parecia ser la causa organizational mas

relacionada con los niveles de agotamiento emocional y despersonalizacion de

los consejeros en rehabilitation vocational.

Wilkerson & Bellini (2006) estudiaron los factores intrapersonales y

organizacionales asociados con el sindrome de quemarse por el trabajo entre

los consejeros escolares. Utilizando una lista los miembros de una organization

de consejeria escolar de la region noreste de Estados Unidos, obtuvieron una

muestra sistematica al azar de 78 sujetos que represent© un porcentaje de

respuesta de 39 %. Les enviaron por correo los siguientes instrumentos: el

Maslach Burnout Inventory-Educatores Survey (MBI-ES), el Coping Inventory for

Stressful Situations (CISS) y el Counselor Occupational Stress Inventory (COSI).

Los datos recogidos por estos investigadores apuntaron a que los consejeros

escolares de esta muestra se sentian competentes y exitosos en sus trabajos,

sentian que podian trabajar con las personas y atenderlas con esmero. Solo en

la subescala de agotamiento emocional demostraron niveles elevados de

quemazon. Unos 31 (40%) consejeros de 78, que era la muestra, obtuvieron

puntuaciones altas en esta subescala. Los autores explican esta discrepancia

entre las tres subescalas senalando que existen estudios que proveen evidencia

de que la quemazon va progresando desde el agotamiento personal hasta el

logro personal reducido.

59
Stephan (2005) se concentre en estudiar la relation entre el ambiente

escolary los recursos de afrontamiento a la quemazon laboral de los consejeros

escolares. La autora puso a prueba un modelo de su autoria. Realizo el

estudio de la literatura sobre la quemazon laboral y propuso que unos factores

dentro del ambiente escolar tenian efectos directos en la quemazon laboral del

consejero y un efecto indirecto en la quemazon mediada por los recursos de

afrontamiento de los consejeros. Los factores del ambiente escolar fueron los

siguientes: la perception del consejero del ambiente escolar, el conflicto de roles

y la ambiguedad del rol. El rol de los recursos de afrontamiento del consejero,

es decir, la autoeficacia, el apoyo social y la resolution de problemas

conductuales, se examine en sus efectos mediadores o moderadores.

Este estudio se llevo a cabo con una muestra de 414 consejeros

escolares certificados que trabajaban en las escuelas intermedias del estado de

Carolina del Norte. Los analisis estadisticos revelaron que la perception de los

consejeros del ambiente escolar predijo dos dimensiones de la quemazon

laboral, esto es el agotamiento emocional y la despersonalizacion. No encontro

evidencia para apoyar la hipotesis de que los recursos de afrontamiento del

consejero tenian un rol significativo en la relation entre el ambiente escolar y la

quemazon laboral.

La autora indico que a pesar de que no hubo diferencias estadisticamente

significativas entre los consejeros que trabajaban en las areas rurales y no

rurales, en ambos grupos el conflicto de rol fue negativamente correlacionado

con autoeficacia y positivamente correlacionado con la resolution de problemas

60
conductual, el agotamiento emocional y la despersonalizacion. La ambiguedad

del rol fue relacionada positivamente a la despersonalizacion y la autoeficacia

fue significativa y positivamente correlacionada al agotamiento emocional y la

despersonalizacion indicando que las expectativas bien altas de uno mismo

contribuyen a la quemazon laboral. Aquellos consejeros que informaron que

resolvian sus problemas mediante la action se veian a si mismos como exitosos

pero tambien fueron los mas que informaron que se distanciaban de los demas

mientras realizaban esa tarea.

Cianfrini (1997) realizo una investigation con el proposito de investigar los

niveles de quemazon laboral en una muestra de consejeros academicos y

psicologicos en el nivel universitario. Un total de 123 consejeros que laboraban

en varias universidades de California participaron en este estudio. Los analisis

estadisticos reflejaron que los dos grupos de consejeros eran significativamente

diferentes. Los consejeros academicos experimentaban significativamente

mayor despersonalizacion. El apoyo de de los amigos, la familia y los

companeros de trabajo se correlaciono positivamente con el logro personal y

negativamente con el agotamiento emocional y la despersonalizacion. La

quemazon laboral fue mas alta para los consejeros que utilizaban estrategias de

afrontamiento evasivas y mas baja para quienes utilizaron estrategias de

afrontamiento enfocadas en el probiema. La satisfaction laboral fue

correlacionada positivamente con el logro personal y hubo una correlation

negativa con el agotamiento emocional.

61
Como se ha visto, existen diversas investigaciones en y fuera de la isla

que han estudiado el sindrome de la quemazon por el trabajo en diferentes

campos profesionales. Estos estudios apuntan la importancia de prestar

atencion al problema de la quemazon laboral entre los profesionales de ayuda y

la necesidad de aumentar el conocimiento sobre este fenomeno por el bien de

los clientes, los empleados y el de la organization. Hasta el momento, esta

investigadora no ha encontrado ningun estudio realizado en Puerto Rico sobre

como los consejeros profesionales que laboran en escenarios universitarios de

la isla perciben su ambiente laboral. Se desconoce si existe alguna posible

discrepancia entre las expectativas del consejero profesional y lo que percibe

que recibe de su ambiente de trabajo en las seis areas.

Esta investigation iniciara en Puerto Rico el estudio del ambiente laboral

y su relation con el sindrome de quemarse por el trabajo en la profesion de la

consejeria profesional en el escenario universitario. Se recopilara, por primera

vez, la information necesaria para conocer el estado del ambiente de trabajo de

los profesionales de consejeria en las universidades de Puerto Rico segun las

areas laborales que son las causas del sindrome de quemarse por el trabajo de

la teoria de Leiter y Masiach (2005). Esta information es importante para

obtener una information objetiva y valida del ambiente laboral de esta muestra

de profesionales de consejeria y la propension de los mismos al sindrome de

quemarse por el trabajo. Esta information podra ser utilizada por consejeros y

profesionales del area organizational en la creation de programas de

prevention y manejo del sindrome de quemarse por el trabajo.

62
Investigaciones realizadas con el "Areas of Worklife Survey"

Durante el ano 2005 se realizaron dos investigaciones en las que se

utilizo este instrumento. Una de elias fue realizada por Petrazzi-Woods (2005),

su proposito fue describir la relation entre el sindrome de quemarse por el

trabajo (segun lo mide el Maslach Burnout-Human Services Survey) y lo que

llamo los factores contextuales del trabajo (carga de trabajo, control,

recompensa, comunidad, justicia y valores), segun lo mide el "Areas of Worklife

Survey". Es importante destacar que lo que Petrazzi-Woods (2005) llama los

factores contextuales del trabajo son exactamente los que la investigadora del

presents estudio llama areas laborales relacionadas al sindrome de quemarse

por el trabajo. Sus sujetos fueron los consejeros de salud mental que trabajaban

en un centra de salud mental ubicado en una comunidad rural de Estados

Unidos. Petrazzi-Woods (2005) utilizo una muestra seleccionada por

conveniencia de 81 consejeros. Encontro que solo tres consejeros reunian los

criterios del sindrome de quemarse por el trabajo. Mas del 70% de la muestra

estaba experimentando grades de agotamiento emotional altos o moderados.

De acuerdo a esta investigadora, aproximadamente la mitad de la muestra

obtuvo niveles altos o moderados de despersonalizacion o cinismo, mientras que

mas del 80% de la muestra se ubico en niveles de logro personal redutido o

ineficacia bajos o moderados. Esta autora senala que el modelo de los seis

factores o areas laborales, segun se mide en el "Areas of Worklife Survey",

63
predijo significativamente el sindrome de quemarse por el trabajo, segun se

mide en el "Maslach Burnout Inventor/ Human Services Survey".

La segunda investigation realizada con el instrumento que se utilizara en

este estudio, fue realizada por Letter (2005). El proposito de este estudio fue

poner a prueba el modelo del contexto organizacional de la quemazon laborai en

la prediction de tres caracteristicas negativas y no deseadas del ambiente de

trabajo, estas son: sintomas fisicos, riesgos en el trabajo y abuso verbal por

parte de los demas empleados. En la publication de esta investigation se

senala que Letter y Maslach (2004) desarrollaron el modelo de mediation de la

quemazon laborai. El mismo se refiere a un proceso que los empleados

experimentan en su vida laborai que afecta sus relaciones psicoiogicas con el

trabajo y se refleja en la energia personal, el involucramiento y la eficacia. De

acuerdo a estos autores, estas tres caracteristicas constituyen un extreme de un

continue querepresentspor un lado el compromise con el trabajo, mientras que

el que el otro extremo esta representado por la quemazon laborai caracterizada

por el agotamiento emotional, el cinismo y la ineficacia. Este modelo propone

que el continuo compromiso/quemazon actua como mediador del impacto de las

seis areas de la vida laborai que son: el control, la comunidad, la carga de

trabajo, los valores, la justicia y la recompensa en la conducta y las experiencias.

La investigation de Letter (2005) se llevo a cabo con 545 profesionales de

enfermeria, que trabajaban en tres hospitales de una ciudad canadiense que

iniciaban el proceso de unirse ("merge"). Los sujetos completaron tres

instrumentos: el "Areas of Worklrfe Survey", el Maslach Burnout Inventory en la

64
version de la Escala General y el "Personal Risk Scale" con sus subescalas de

sintomas fisicos, riesgos del trabajo y abuso verbal. En los hallazgos de esta

investigacion y en lo que respecta al instrumento que se utilizara en el presente

estudio, el autor obtuvo evidencia de que el agotamiento fue un mediador parcial

entre la incongruencia en dos de las areas de la vida laboral que fueron la carga

de trabajo y el control y los sintomas fisicos del estres.

La investigacion mas reciente en la que se utilize el "Areas of Worklife

Survey" fue realizada por Maslach y Leiter (2008). Los autores senalan que se

trato de un estudio longitudinal puesto que se recogieron los dates en dos

tiempos. El intervalo entre el primer tiempo y segundo tiempo fue de un ano. La

muestra fue constituida por un total de 466 empleados de las divisiones de

servicio comercial y administrativo de una universidad norteamericana grande

que se encontraba en el proceso de evaluation anual. Los instrumentos que

completaron en ambos tiempos fueron el "Maslach Burnout Inventory" y el

"Areas of Worklife Survey". El objetivo del estudio fue poner a prueba cuatro

hipotesis sobre los indicadores tempranos de la quemazon y compromiso

laboral. Dos de ellas competen al instrumento que se utilizo en esta

investigacion. La primera hipotesis afirmaba que cada una de las puntuaciones

con incongruencias en la carga de trabajo, el control, la recompensa, la

comunidad, la justicia y los valores correlacionarian positivamente con el

agotamiento emocional y el cinismo y correlacionarian negativamente con la

eficacia. Los autores encontraron evidencia a favor de esta hipotesis.

65
La segunda hipotesis que compete al instrumento que se utilizo en esta

investigation, afirmaba que una incongruencia en al menos una de la seis areas

de la vida laborai en el primer tiempo, en aquellas personas con un patron de

inconsistencias en las dos dimensiones de agotamiento y cinismo

(inconsistencia se refiere a una de ellas presente), predeciria que el cambio

subsiguiente seria hacia la quemazon laborai en lugar de hacia el compromiso.

Los investigadores tambien hallaron evidencia a favor de esta hipotesis.

Informaron que dentro del grupo de participates que obtuvo alias puntuaciones

en la dimension de cinismo, la unica diferencia entre el primertiempoy el

subgrupo que eventualmente se movio hacia el sindrome de quemarse por el

trabajo en comparacion con los que se movieron hacia el compromiso fue su

evaluation del area laborai de la justicia. Aquellos que se movieron hacia el

compromiso en el segundo tiempo registraron puntuaciones mas altas en el area

de justicia (M=3.52) en comparacidn con quienes se movieron hacia la

quemazon laborai en el segundo tiempo (M=2.71). Es decir, en el grupo de los

que obtuvieron altas puntuaciones en la dimension de cinismo, las personas que

obtuvieron puntuaciones con incongruencia entre su perception ambiente

laborai y sus expectativas en el area de justicia se movieron hacia la quemazon

laborai en el segundo tiempo, mientras que aquellos sin esta incongruencia se

movieron hacia el compromiso en el trabajo. Obtuvieron hallazgos similares con

quienes alcanzaron puntuaciones altas en la dimension de agotamiento. La

unica diferencia de este grupo en el primer tiempo fue en las medias del area de

la vida laborai de justicia. Aquellos que se movieron al compromiso en el

66
segundo tiempo obtuvieron puntuaciones mas altas en justicia (M=3.38) en

comparacion con los que se movieron hacia el sindrome de quemarse por el

empleo en el segundo tiempo (M=2.77).

Es importante notar que aunque estas investigaciones han aportado a

ampliar el conocimiento sobre el ambiente de trabajo y el sindrome de quemarse

por el trabajo, aun queda mucho por estudiar. En las investigaciones

presentadas en esta section los sujetos estudiados han sido profesionaies de

consejeria laborando en el area de salud mental, profesionaies de enfermeria y

el personal administrative de una universidad. No se han estudiado el ambiente

laboral de los consejeros y consejeras que laboran en escenarios universitarios

en Puerto Rico. En la mayoria de estas investigaciones no se han comparado

los dates de los participates encuestados respecto las variables demograficas

de genero, edad o anos de experiencia en la profesion. En las publicaciones de

las investigaciones presentadas los autores no ofrecieron information sobre los

indices de confiabilidad del "Areas of Worklife Survey" para la muestra

estudiada.

Medidas por parte de los patronos para lograr un ambiente laboral mas

saludable

Existen diferentes agendas que se encargan de promover y regular la

salud y seguridad de los empleados y estas aplican tanto a Estados Unidos

como a Puerto Rico. La Organization Internacional del Trabajo (ILO, por sus

67
siglas en ingles) fue creada en el 1919 y es una agenda especializada de las

Naciones Unidas que promueve la justicia social y el reconocimiento

intemacional de los derechos humanos y de los trabajadores. La rama de la

salud y seguridad ocupacional se enfoca en reducir el numero de los accidentes

y enfermedades laborales. Procura aumentar el bienestar fisico, mental y social

de los trabajadores de todas las ocupaciones. Esta agencia trabaja con las

instituciones privadas y publicas, disenando e implantando politicas y programas

para mejorar las condiciones laborales.

La Organizacion Mundial de la Salud (WHO, por sus siglas en ingles) fue

aprobada en el 1946 y tiene como meta la buena salud de las personas. Esta

organizacion establecio la clasificacion intemacional de enfermedades y

problemas relacionados en la salud ocupacional, entre las cuales se encuentra

el estres laboral. Tienen diez diferentes areas de prioridad en su trabajo, varias

de ellas son: el desarrollo de practicas laborales saludables y la promotion de la

salud en el empleo, el fortalecimiento de los servicios de salud ocupacionales, el

establecimiento de servicios de apoyo para la salud ocupacional, el

establecimiento de registros y sistemas de datos y la condensation publica.

La Administration de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA por sus

siglas en ingles) es parte del Departamento del Trabajo de Estados Unidos y

tiene la responsabilidad de establecer y hacer cumplir los estandares federates

de seguridad y salud en el trabajo. En Puerto Rico la Oficina de Salud y

Seguridad en el Trabajo (PROSHA) se encarga de velar porque haya

68
condiciones de trabajo seguras y salubres para cada empleado del sector

publico y privado de Puerto Rico.

Ya sea por la intervention de las agendas antes mencionadas o por el

reconocimiento de que la salud individual de los trabajadores se traduce en la

salud de la institution, cada vez mas los patronos estan reconociendo y

trabajando en pro de un ambiente laboral que conduzca a la satisfaction del

empleado y por ende a la calidad de la production. Cada vez un mayor numero

de organizaciones e instituciones esta reconociendo la importancia de mantener

sus recursos humanos saludables por el bien de sus empleados y el de la

empresa.

De acuerdo a Leka, Griffiths y Cox (2004) un trabajo saludable es uno en

el que la presion y el grado de control sobre el trabajo del empleado corresponde

con sus capacidades y recursos. Segun estos autores un entomo laboral

saludable no es solo aquel en el que no hay circunstancias perjudiciales, sino

uno en el que hay abundancia de factores que promuevan la salud. La

Organization Mundial de la Salud define la salud no solo como ausencia de

enfermedad sino como un estado de complete bienestarfisico, mental y social

(Tetrick y Campbell 2003).

Considerando que tanto el estres laboral como el sindrome de quemarse

por el trabajo pueden entenderse desde diferentes perspectivas, las instituciones

utilizan diferentes enfoques para prevenir y manejar su aparicion. Los modelos

de deficit centran su atencion en los aspectos que consideran desviados

respecto a las pautas normales de comportamiento (Zurriaga-Llorens, Gonzalez-

69
Navarro y Martinez-Moreno, 2007). Es decir, la anormalidad o desviacion radica

en el individuo no en los contextos sociales u organizacionales. Es por esta

razon que las instituciones suelen ofrecer diversos programas que incluyen

adiestramientos cuyo objetivo es que los empleados adquieran las destrezas

necesarias para prevenir o manejar adecuadamente el estres. Incluyen

programas para mejorar el estado fisico, tecnicas de relajamiento,

adiestramientos de asertividad, tecnicas de relajamiento, adiestramientos de

asertividad, perdida de peso, rehabilitation de alcohol y drogas y examenes

fisicos periodicos (Jones y DuBois, 1987).

Con el propositi) de atender y mantener la salud de los empleados las

instituciones han incluido como parte de su plan de salud la oportunidad de que

los empleados puedan recibir servicios medicos y psicologicos mediante los

Programas de Ayuda al Empleado. En este tipo de servicio se incluye ayuda

psicologica y psiquiatrica a aquellos empleados y familiares de estos que se

encuentren atravesando situaciones personates que afecten su funcionamiento

optimo en los distintos roles de la vida. El programa es confidencial y los

servicios pueden requerir un deducible mfnimo o pueden ser libres de costo. En

Puerto Rico existe evidencia de que tanto los gerentes como los empleados

favorecen este tipo de ayuda. Dominguez-Rodriguez (1990) realizo un estudio

cuantitativo en el que incluyo 24 empresas. Encuesto a 120 gerenciales y 120

empleados y encontro que ambos grupos estuvieron de acuerdo en la

importancia de que se ofrecieran servicios de orientation y consejeria de

caracter preventive en el trabajo. Esta investigadora senalo ademas que ambos

70
grupos coincidieron en que los servicios de orientation y consejeria debian

ofrecerse de forma interina y en que representan un beneficio para los

empleados, la empresa y los familiares de los empleados.

Los modelos de competencia se centran en la identification de los

elementos en los entomos sotiales que facilitan el surgimiento de los problemas

psicosociales y en el desarrollo de competencias individuales y colectivas que

permitan manejar los factores deriesgo(Zurriaga-Llorens, Gonzalez-Navarro y

Martinez-Moreno, 2007). Por lo tanto, las intervenciones se dirigen de manera

complementaria tanto al individuo como al entorno social laboral. Estos

programas de prevention y manejo de la quemazon por el trabajo se focalizan

brindar el adiestramiento necesario para que el personal adquiera los

conotimientos y capatidades necesarias para desempenar sus funciones con

eficacia y la adquisition de estrategias de afrontamiento. Tambien trabajan

ident'rficando y modificando los estresores laborales que inciden en el problema.

Algunas maneras en las que pueden modificarse los estresores son: cambiando

la forma en que se realiza el trabajo, modificando el entomo laboral, repartiendo

de manera diferente la carga de trabajo, mediante las supervision adecuada,

introduciendo horarios flexibles y aumentando el apoyo que recibe el empleado

(Leka, Griffiths y Cox, 2004).

Dentro de la Asociacion de Psicoiogia Americana (APA por sus siglas en

ingles) se encuentra el Programa de Trabajos Psicologicamente Saludabies

(PHWA por sus siglas en ingles). De acuerdo a su pagina electronica, en el 1999

instituyeron el "Psychology Healthy Workplace Award" con el que se reconoce a

71
las organizaciones que se comprometen creando programas y politicas que

fomentan la saiud y el bienestar de sus empleados y al mismo tiempo aumentan

la ejecucion y productividad organizacional. Los solicitantes al premio se

evaluan en las siguientes areas: involucramiento de los empleados, balance de

vida y trabajo, crecimiento y desarrollo de los empleados, salud y seguridad y

reconocimiento a los empleados. Cabe senalar que en el 2007 el periodico El

Nuevo Dia gano este premio y en el 2008 lo gano la Cooperativa de Seguros

Multiples de Puerto Rico.

Aspectos relevantes de la revision de literature

Como se indico anteriormente y de acuerdo a la pagina electronica del

Canadian Centre for Occupational Health and Safety, se indica que cuando las

personas se sienten valoradas, respetadas, satisfechas en sus trabajos y

trabajan en ambientes seguros y saludables, existe mayor probabilidad de que

sean mas productivos y tengan mayor compromiso con su trabajo.

Por el contrario, un ambiente laboral no saludable en el que hay estres

tiende a impactar negativamente a los empleados y su ejecucion. El estres

laboral es el resultado de la interaction entre el trabajador y las condiciones del

trabajo (NIOSH, 1999). Puede afectar a los empleados en el area fisica,

cognoscitiva, social y psicologica (NIOSH, 1999). Una de las maneras en que

puede afectar a las personas psicologicamente es con el desarrollo del sindrome

de quemarse por el trabajo. Este sindrome es el resultado del estres que se ha

72
mantenido por mucho tiempo en el lugar de trabajo (Cherniss, 1980), es la

consecuencia de! estres laboral no corregido (Ross y Altmaier, 1994). Es un

sindrome que afecta al empleado, a sus clientes y a la organization y se

caracteriza por el agotamiento fisico y emotional, el cinismo y la ineficacia

(Letter y Maslach, 2004). El primero se refiere a que el empleado se siente

agotado fisica y emotionalmente. Como medida para protegerse del

agotamiento desarrolla una actitud cinica en la que despoja a sus clientes de las

caracteristicas humanas que le conducirian a desarrollar la empatia. El

resultado es que el empleado se siente incompetente, experimenta ausencia de

logro y productividad. Extrapolando esta information a los consejeros en las

universidades, se entiende que es muy probable que la calidad de los servicios

se afecte adversamente si un profesional de consejeria se encuentra

experimentando este sindrome. Esto puede afectar negativamente la imagen de

la oficina o centro de consejeria y a su vez la imagen publica de la institution.

Las causas del sindrome de quemarse por el trabajo pueden ser

individuates u organizacionales. Segun las investigaciones mas recientes de

Leiter y Maslach (2005) la causa de la quemazon laboral reside en la falta de

pareo o discrepancia entre las expectativas de la persona y su perception de lo

que recibe del ambiente de trabajo en la organization para la cual trabaja, en las

seis areas laborales relacionadas con el sindrome de quemarse por el trabajo.

Estas areas laborales surgen en el modelo como resultado del estudio de los

factores de riesgo organizacionales de la quemazon laboral identificados en

distintas investigaciones realizadas con numerosas ocupaciones (Leiter y

73
Maslach, 2005). De acuerdo con la revision de literature realizada por estos

autores, los factores estudiados en las demas investigaciones pueden

categorizarse en seis areas del ambiente laboral. Estos son: volumen de

trabajo, control, recompensa, comunidad, justicia y valores. La presente

investigation utilize la encuesta "Areas of Worklife Survey en su version

traducida, adaptada al espanol y desarrollada por Leiter y Maslach (2000) para

examinar el grado de acuerdo o la posible discrepancia entre las expectativas

del consejero profesional, y lo que percibe que recibe de la institution en cuanto

a las seis areas laborales antes mencionadas.

74
CAPITULO HI

METODOLOGiA

Esta investigacion se centre en e! profesional de consejeria en el

ambiente universrtario y tuvo tres propositos. El primer proposito fue identificar

las percepciones de los profesionales de consejeria que laboran en los

escenarios universitarios de Puerto Rico sobre el ambiente laboral de la

institution, en las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach

y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizacional de la quemazon laboral

de los mismos autores (1999). En segundo lugar, esta investigacion examine si

existia diferencia estadisticamente significativa entre los promedios de los

subgrupos creados usando la variable demografica de genera en las respuestas

ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sindrome de quemarse por

el trabajo de Maslach y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizacional de

la quemazon laboral de los mismos autores (1999). El tercer proposito de esta

investigacion fue conocer si existia alguna relation entre las variables

demograficas de edad y anos de experiencia y las respuestas ofrecidas en las

seis areas laborales de lateoriadel sindrome de quemarse por el trabajo de

Maslach y Letter (1997) y el modelo del contexto organizacional de la quemazon

laboral de los mismos autores (1999).

En esta investigacion se identificaron las areas de la vida laboral

mediante la auto administration de una encuesta titulada "Areas de la Vida

75
Laboral". Este instrumento fue desarrollado por los autores de la teoria que

fundamento este trabajo. Se examino la posible discrepancia, entre las

expectativas del consejero profesional, en las seis areas, y sus percepciones de

lo que recibe del ambiente de trabajo en la institution universitaria. El estudio de

estas variables permitid obtener information objetiva sobre la perception del

ambiente laboral del consejero en las seis areas de la vida laboral que son: el

control, la comunidad, la carga de trabajo, los valores, la justicia y la

recompensa.

Diseno

Este trabajo de investigation se anclo en el paradigma post posttivista

que afirma que ia realtdad existe, pero dado que los medios que se utilizan para

conoceria son imperfectos, el investigador s6lo logra una aproximacion a esa

realidad; de modo que la verdad absoluta no puede aprehenderse (Lucca y

Berries, 2003). El estudio fue cuantitativo ya que esenciaimente describio el

fenomeno existente sin cambiar las condiciones para afectar las respuestas de

los sujetos (McMillan, 2004). Describio las percepciones de los profesionaies de

consejerfa que laboraban en los escenarios universttarios de Puerto Rico del

ambiente laboral de la institucion, en las seis areas identificadas por la teoria del

"burnout" de Maslach y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizacional de

la quemazon laboral de los mismos autores (1999).

76
Hasta el momento, esta investigadora no ha encontrado estudios sobre el

sindrome de quemarse por el trabajo y sus causas cuyos sujetos sean

consejeros profesionales que trabajan en las universidades de Puerto Rico. Por

ello, se selecciono el enfoque descriptivo, como senaia McMillan (2004), los

estudios descriptivos son muy utiles cuando no se ha investigado mucho sobre

el tema (McMillan, 2004). De acuerdo al autor antes mencionado, en este

diseno el investigador no influenciara de manera directa el tema de estudio, la

investigadora no manipulo el fenomeno, pues el mismo ha ocurrido antes del

estudio, en la experiencia profesional del consejero.

El diseno de este estudio fue de encuesta. Los datos de este estudio se

recopilaron mediante una encuesta auto administrada a los profesionales de

consejeria que laboraban en instituciones universitarias de Puerto Rico. Este

diseno proveyo la oportunidad de recoger unos datos numericos y cuantificables

(Creswell, 2003). De acuerdo a Creswell (2003) las encuestas permiten al

investigador describir tanto las tendencias de una poblacion como las relaciones

entre variables. Por consiguiente, en el presente estudio una muestra de

profesionales de consejeria que laboraban en el escenario universitario

contestaron con el objetivo de describir sus opiniones y caracteristicas (Creswell,

2003). Ademas, se describieron las relaciones entre las variables

sociodemograficas y las opiniones de la muestra sobre las seis areas del

ambiente iaboral. Entre las ventajas de la encuesta esta la posibilidad de una

recoleccion de datos rapida y la habilidad del diseno para identificar los atributos

de una muestra (Creswell, 1994).

77
El proposito de la encuesta fue producir descripciones cuantitativas

acerca del tema de estudio en la poblacion (Fowler, 2002). La information que

se solicito no puede obtenerse por ningun otro medio que no sea solicitando

directamente las respuestas a los sujetos. La encuesta sobre las areas

laborales relacionadas con el smdrome de quemarse por el trabajo especificados

por Letter y Maslach (2005) en la profesion de consejeria proveyo la ventaja de

que al ser un procedimiento auto administrado, los sujetos no tuvieron que

compartir la information con un entrevistador sobre conductas o caracteristicas

negativas que consideren no aprobadas socialmente (Fowler, 2002). Esta

manera de recopilar informacion fue muy apropiada para el tema de estudio

porque, segun Fowler (2002), el instrument© permitio a los consejeros y las

consejeras profesionales tomar el tiempo necesario para contestar.

Se utilizo el muestreo de conveniencia en el cual se seleccionan los

sujetos por disponibilidad y accesibilidad (McMillan, 2004). En este muestreo se

recluto los sujetos de manera no sistematica, por lo tanto, permitio a los

consejeros auto seleccionarse para ser parte de la muestra (Schonlau, Fricker y

Elliot, 2001).

Participantes

De acuerdo a la Ley numero 147, 9 de agosto de 2002, segun

enmendada, para ejercer la consejeria profesional en Puerto Rico se requiere

poseer una licencia expedida por la Junta Examinadora de Consejeros

78
Professoriates adscrita al Departamento de Salud (LexJuris, Puerto Rico, Ley

Num. 147 de 9 de agosto de 2002). EI consejero que labora en el nivel

universKario en Puerto Rico esta licenciado. Este profesional ofrece servicio

directo a sus clientes, es decir a: profesores, persona! administrativo y personas

de la comunidad.

Los requisites para participar en ia encuesta fueron ios siguientes:

A. Los Consejeros Profesionales estaban debidamente

licenciados por la Junta Examinadora de Consejeros Profesionales

de Puerto Rico.

B. Ai momento de la investigation, ejertian la profesion

en una institution universrtaria de Puerto Rico.

Procedimiento

Fase administrativa

La investigadora obtuvo la autorizacion escrita del Dr. Letter para utiiizar

el instrumento "Areas of Worklrfe Survey" en este estudio (Ver Apendice A). Se

solicitd y obtuvo el permiso correspondiente del Comrte institutional para la

Proteccion de Ios Seres Humanos en la Investigacion (CIPSHI) de la Universidad

de Puerto Rico, Recinto de Rio Piedras. Esta investigadora tamo el

adiestramiento en Ifnea sobre la proteccion de Ios sujetos humanos en

investigacion que ofrece la organization "National institutes of Health" de Ios

Estados Unidos (Ver Apendice B).

79
Esta investigadora se comunico por escrito con el Sr. Nelson Vazquez

Espejo, actual presidente de la Asociacion Puertom'quena de Consejeria

Profesional (APCP), para solicitarie autorizacion para colocar una mesa con los

materiales para la recogida de dates en el area de registro de la Trigesima

Primera Convention Anual de la Asociacion. La misma se efectuo los dias 13 y

14 de noviembre 2008 en Rio Grande, Puerto Rico. Esta ubicacion en el area

de registro permitio a la investigadora administrar el instrument© entre los

profesionales de consejeria universitarios que voluntariamente se acercaron e

interesaron en participar del estudio.

Fase de instrumentation

Ei instrumento que se utilize en este estudio Hie el "Areas of Worklife

Survey" el mismo fue desarrollado por los doctores Letter y Maslach (2000).

Ambos investigadores a su vez son los autores de la teoria del sindrome de

quemarse por el trabajo (1997) y el modelo de! context© organizational de la

quemazon laborai (1999). El Dr. Leiter actualmente iabora en el Centre for

Organizational Research and Development de la Universidad de Acadia en

Canada. El ie proveyo a esta investigadora una copia del instrumento traducida

al esparto! por uno de los colaboradores.

De acuerdo a la American Educational Research Association (1999), las

caracterfsticas linguisticas y culturales de la poblation que se examinara deben

tomarse en cuenta en el proceso de diseno y validation del instrumento.

Ademas, segun fa asociacion antes mencionada, uno de los estandares

80
establece que, cuando se traduce una prueba, se debe proveer evidencia

empirica sobre la validez y confiabilidad de las inferencias de puntuaciones

traducidas para los grupos a los que se les ofrecera la prueba (Estandar 9.7).

Por estas razones, la investigadora utilizo el juicio de tres expertos (dos del area

de consejeria y uno del area de investigation) para que evaluaran el

instrumento. Este juicio de los expertos se utilizo para trabajar la validez de

contenido del instrumento. La validez de un instrumento es muy importante

porque de ella se derivan unas interpretaciones de los resultados y unas

inferencias apropiadas (McMillan, 2004). A los expertos se les proveyo una

planilla de especrficaciones para que reaiizaran la evaluaci6n correspondiente.

Pasaron juicio sobre: a) la adecuacidad del vocabuiario, b) cuan comprensible

era el instrumento y c) el formate. Para estos propositus se le entregd a cada

experto un sobre manila conteniendo la propuesta de investigation; una carta de

presentation; un documento que explicaba de manera general la teoria del

sindrome de quemarse por el trabajo y el modelo del contexto organizational de

la quemazon laboral desarrollado por Maslach y Leiter (1999); una planilla de

especrficaciones con la cual realizaron la evaluation y el instrumento en su

version al espanol, intiuyendo la parte sociodemografica desarrollada por esta

investigadora.

Otra manera de obtener mayor validez en un instrumento es mediante las

entrevistas cognitiwas. Luego de incorporar las recornendationes de los

expertos, cinco consejeros profesionales que laboran o habtan laborado en las

instituciones post secundarias de Puerto Rico, realizaron una revision critica y

81
sistemafica del instrumento mediante cinco entrevistas cognitivas. Como sefiala

Fowler (2002), el objetivo de las entrevistas es confirmar que las preguntas sean

comprensibles, que los consejeros posean la information necesaria para

contestarfas, que las respuestas se ajusten a lo que el sujeto quiere dear y que

las respuestas provean medidas validas para io que la pregunta desea medir.

De acuerdo con las sugerencias de Fowler (2002), en las entrevistas realizadas

por esta investigadora se les solicsto a los participantes que verbalizaran, en sus

propias paiabras, lo que entendian en cada pregunta y que explicasen el

proceso que siguieron para escoger una respuesta en iugar de las otras. La

investigadora se encargo de incorporar las sugerencias que surgieron de las

entrevistas cognitivas que contribuyan a una mejor comprension del instrumento.

Cabe senalar que el Dr. Letter autorizo por escrito a esta investigadora a

someter al instrumento al juicio de los expertos y a realizar las entrevistas

cognitivas (Ver Apendice C).

Instrumento. Creswell (2003) sefiala que en la encuesta el investigador

puede utilizar un instrumento que haya locaiizado en la revision de la literatura.

En este estudio se utilizd el "Areas of Worklife Survey8 en su version en espanol,

con las sugerencias de los expertos y los cotegas con los que se realizaron las

entrevistas cognitivas. Este instrumento fue disenado los doctores Leiter y

Maslach (2000) quienes son los autores de la teoria que fundamenta esta

investigation. Desarrollaron este cuestionario como una medida para apoyar

sus tnvestigaciones del stndrome de quemarse por el trabajo en el contexto

organizacional. El instrumento auto administrado avaluo la perception de las

82
seis areas laborales, relacionadas al sindrome de quemarse por el trabajo, que

afectan las relaciones que ias personas desarrollan con su trabajo (Leiter, 2006).

El cuestionario tenia seis preguntas sobre la carga de trabajo, tres preguntas

sobre el control, cinco preguntas sobre recompensa, cinco preguntas de

comunidad, seis preguntas de justicia y cinco preguntas sobre valores. Algunas

de ellas estan fraseadas de manera positiva mientras que otras lo estan en

forma negativa (Leiter y Maslach, 2004).

La primera parte del instrumento que se utilize en este estudio contenia el

titulo del mismo, las instrucciones generates y el tiempo que tomaba completar

la encuesta. Luego, figuraban las preguntas sobre el grado de acuerdo o

desacuerdo con tas preguntas sobre las seis areas del ambiente laboral

relacionadas al modelo de! contexto organizacional de la quemazon laboral

(1999). La segunda parte consistia de una planilla en la cual los sujetos

contestaron la information sobre las variables demograficas. Esta parte fue

disenada por esta investigadora. La encuesta finalize con un agradecimiento por

la participation.

El "Areas of Worklrfe Survey", en su version en ingles y espanol, consta

de 29 preguntas. Estas fueron desarrolladas en una serie de encuestas de

personal conducidas por el Centre for Organizational Research and

Development coma un medio para evaluar los constructos que fundamentan las

seis areas de la vida laboral relacionadas al sindrome de quemarse por el

trabajo (Leiter y Harvie, 1998; Maslach y Leiter 1997; Leiter y Maslach, 2004).

Cabe senalar que ei instrumento que se utilizo en esta investigation tenia un

83
total de 30 preguntas. Esto se debio a que uno de los expertos sugirio dividir

una de ias preguntas del instrumento original en dos. De esta manera cada

pregunta inquiria sobre un tema y no mas de uno. Cada una de las seis areas

contenia entre tres y seis preguntas que el participante contesto mediante una

escala Likert con los siguientes cinco puntos: Muyen desacuerdo (1), En

desacuerdo (2), Officii de decidir (3), De acuerdo (4) y Muy de acuerdo (5). En la

medida de la escala, las puntuaciones mas bajas correspondian a una mayor

discrepancia o falta de pareo entre las expectativas del consejero profesional y

la realidad que percibia del ambiente de trabajo en la institution universitaria.

Por lo tanto, una puntuacion menor de 3 (1.00-2.99) indicaba que habia

discrepancia y la puntuacion de 1 representaba la extrema discrepancia. Una

puntuacion de 3 representaba el punto medio, mientras que las puntuaciones

mayores de 3 (3.01-5.00) correspondian a la ausencia de discrepancia entre las

expectativas del consejero profesional y lo que percibia del ambiente de trabajo

en la institution universitaria.

La muestra que Leiter (2006) utilize para normalizar el "Areas of Worklife

Survey" fue extraida de una variedad de escenarios de trabajo tales como: el

servicio publico, las ventas, el servicio postal, los hospitales, las universidades,

bibliotecas universitarias, los maestros y en hogares de envejecientes. Las

personas encuestadas pertenecian a los siguientes paises: Estados Unidos,

Italia, Canada, Mexico, Espana y Turquia. La muestra estuvo compuesta por

mas de 17,018 sujetos.

84
Como se senaiara anteriormente, McMillan (2004) define validez como el

juicio que se hace de cuan apropiada es la medicion para derivar las inferencias

y decisiones que se tomaran a partir de las puntuaciones generadas por el

instrument©. La evidencia sobre la validez de las preguntas del "Areas of

Worklife Survey" en ingles la establecieron sus autores mediante el analisis de la

correspondencia de las puntuaciones del instrumento con los comentarios

escritos provistos por los sujetos en un estudio realizado en un hospital (Leiter y

Maslach, 2003 cttados en Leiter y Maslach, 2004). Los comentarios escritos que

se identificaron como quejas correlacionaron fuertemente con las puntuaciones

del area de la vida laboral (Leiter y Maslach, 2004).

La confiabilidad es la consistencia de las puntuaciones en el proceso de

medicion (McMillan, 2004). Esta puede medirse utilizando el coeficiente Alfa de

Cronbach. Segun el mismo autor, es un metodo que se utiliza en instrumentos

en los que no existe respuesta correcta e incorrecta a cada item, como por

ejemplo en las respuestas en las que se senala el grado de acuerdo. Se calculo

el coeficiente Alfa de Cronbach utilizando todos los items del instrumento de la

presente investigation, con exception de los de la segunda parte sobre la

information demografica. La confiabilidad de los resultados del cuestionario fue

de .89. Dado que McMillan senala la correlation estadistica es un numero entre

.00 y .99 entendemos que los resultados obtenidos son altos.

En este estudio tambien se calculo el coeficiente Alfa de Cronbach para

cada area del instrumento por separado con el fin de auscultar como se

relacionan los items en cada subescala. En la cuarta edition del manual del

85
"Areas of Worklife Survey", que fue publicada en el 2006, Leiter informo los

coeficientes de Alfa de Cronbach, para la encuesta en ingles, en las seis areas

laborales relacionadas al sindrome de quemarse por el trabajo. A continuation

se presentan los coeficientes obtenidos por esta investigadora y los presentados

por los autores del instrumento.

Tabla I

Coeficientes de confiabiiidad Alfa de Cronbach (a) por areas de la vida laboral de


esta investigation y los presentados por Leiter (2006).

Areas a - Este estudio a - Leiter (2006)

Carga de trabajo .82 .76

Control .70 .67

Recompensa .80 .82

Comunidad .77 .81

Justicia .79 .82

Valores .77 .72

Es importanle senalar que Leiter incluyo todos los datos que posee de las

bases de datos de Estados Unidos y las internacionales (N = 17,018). Como se

puede observar, los coeficientes de las subescalas presentadas son muy

similares. De acuerdo a McMillan (2004), los coeficientes por debajo de .60

indican confiabiiidad baja o inadecuadada por ende, esta investigadora entiende

que los coeficientes de ambas investigaciones son adecuados.

86
Las dos caracteristicas mas importantes de un instrumento de evaluation

son su validez y confiabilidad. Validez es un juicio evaluativo integrado de los

grados en los cuales evidencia empirica y fundamentos teoricos sustentan la

adecuacidad, la interpretation y action apropiada basada en los resultados de

una prueba u otro modelo de cernimiento (6ronlund,1993). Con el proposito de

poner a prueba la validez y confiabilidad de la version del "Areas of Worklife

Survey" utifizado en este estudio, se utiiizo la prueba de hipotesis de correlacion

para documentar la validez de contenido y un analisis factorial para documentar

information acerca de la validez conceptual.

Se utiiizo el servicio provisto via Internet por el Institute of Phonetic

Sciences de Amsterdam para realizar la prueba de hipotesis de correlacion para

comparar los valores resultantes calculados en esta investigation con los datos

de la muestra normativa del instrumento realizada por Leiter (2006). En esta

prueba se transformaron los coeficientes de correlacion a comparar mediante el

uso de la formula de transformation Z de Fisher con la cual se normaliza la

distribution de las muestras cuyos valores de correlacion se comparan (King y

Minium, 2003, citados en Roman, 2007). A continuation se presentan los

resultados de la prueba de coeficientes de correlacion.

87
Tabla 2
Resultados de la oomparacion de los coeficientes de correlation

Areas Letter (2006) Esta investigation p>.05

Carga de trabajo Ri .76 Rz .82


p<=.13
Ni 17018 Nz 94

Control Ri 82 Rz .79
p<=.60
Ni 16990 N 2 94

Recompensa Ri .82 Rz 79
p<=.42
Ni 16990 N 2 94

Comunidad Ri .81 R2 .77


p<=.31
Ni 16976 N 2 94

Justicia Ri .82 R2.78


p<=.29
Ni 16958 N2 94

Valores Ri .72 R2 .77


p<=.28
Ni 16932 Nz 94

Los resultados presentados en ia Tabla 2 indican que los coeficientes de

correlation del estudio realizado por Letter (2006), son comparables

estadisticamente con los coeficientes de correlation obtenidos en esta

investigation. El nivel probabilistico de p>.05 indica que los dos coeficientes de

correlation son iguales para las seis areas de la vida laboral. La administration

88
del instrumento en ambas ocasiones obtuvo coeficientes de correlation altos y

positivos. Ademas, ios indices de confiabilidad en las diferentes

administraciones del instrumento, a pesar de la diferencia entre las n,

demostraron consistencia en Ios resultados y Ios estadisticos descriptivos.

En la medida en la que la probabilidad es mayor de .05, ambos

instrumentos tienen la misma fuerza de correlacion en las diferentes areas de la

vida laborai. Esto significa que el contenido del instrumento mide lo que se

pretende medir. Los resultados obtenidos reflejaron que no existe diferencia

estadisticamente significativa entre Ios valores encontrados en el estudio de

normalization y validation de Letter (2006) y Ios del presente estudio. Estos

datos proporcionan evidencia de validez y confiabilidad del instrumento.

Tambien se realizo un analisis factorial para documentar la information

acerca de la validez conceptual o de construct© del instrumento utilizado en esta

investigation. El analisis factorial es un proceso matematico para analizar las

relaciones entre un conjunto de items o variables para determinar a que conjunto

de factores o constructos se atribuyen las relaciones. Se realizo un analisis

factorial en el que se utilize el metodo de extraction principal con una rotation

Varimax. Se utilizo el programado SPSS, en la version 16. Para el analisis de

las respuestas de Ios encuestados se indico la cantidad de componentes o

factores y la rotacion Varimax. El metodo Varimax redistribuye la varianza,

maximiza la varianza explicada por cada factor para asi tener una interpretation

mas clara de la separation entre Ios factores. La variabilidad de Ios seis

89
factores es de un 62 % de la varianza total de las respuestas. La Tabla 3

presenta los resuitados del analisis factorial en los seis componentes.

Tabla 3

Matriz de carga factorial entre cada item y el factor

Factores

1 2 3 4 5 6

Item

1 .002 .212 -.003 .014 -.016 -.130

2 -.144 .290 .057 -.033 .004 -.073

3 -.102 .268 .061 -.031 .018 .000

4 -.037 .221 -.011 .005 .006 .074

5 -.016 .222 .005 -.050 -.034 .047

6 .040 .088 -.010 -.021 -.073 .147

7 .173 .047 -.116 -.037 .026 .072

8 .073 -.014 -.184 .088 .097 .239

9 .229 -.041 -.121 -.044 .035 .148

10 .272 -.100 -.015 -.003 -.017 -.090

11 .080 .005 .163 -.018 -.110 .026

12 -.052 -.009 .040 -.007 -.118 .350

13 .234 -.023 .015 -.065 -.034 -.034

14 .297 -.046 -.022 -.048 -.030 -.162

15 -.100 .020 .312 -.038 -.024 -.032

90
Matrix de carga factorial entre cada item y el factor
Factores
1 2 3 4 5 6

item

16 .026 -.052 -.003 -.063 .106 .345

17 -.061 .012 .332 -.079 -.022 -.023

18 .085 .022 .278 -.045 .032 .068

19 .090 -.041 .120 -.075 .150 -.223

20 -.057 .044 .063 .069 .104 .029

21 -.061 .013 .059 -.112 .222 .228

22 -.071 .005 -.025 .128 .171 .036

23 -.059 .010 -.135 .241 .129 -.032

24 -.070 -.011 .014 -.064 .322 .041

25 .063 -.018 -.082 -.047 .296 -.089

26 -.039 .068 .012 .288 -.140 -.131

27 -.114 -.065 .022 .299 -.083 .074

28 -.027 -.027 -.054 .272 -.031 .090

29 .056 -.023 .048 .153 -.077 -.090

30 .099 -.060 -.074 .186 -.020 -.234

91
Al analizar los dates de esta tabla se puede observar que los items de la

prueba se agrupan fundamentalmente en los seis componentes o factores que

equivalen a las seis areas de la vida laboral. Dentro del componente 1 se

agruparon las preguntas que identificaban el area de control (7 y 9) y de

recompensa (10,13 y 14). En el componente 2 se agruparon cinco (1,2, 3,4 y

5) de las seis preguntas que identificaban el area denominada como carga de

trabajo. En el componente 3 se agruparon las preguntas que identificaban el

area de recompensa (11) y comunidad (15,17,18 y 19). El componente 4

estuvo compuesto por el area de justicia (23) y la de valores (26, 27,28 ,29 y 30).

Cuatro (20, 22, 24 y 25) de las cinco preguntas de justicia se agruparon en el

componente 5. En el componente 6 se agruparon las preguntas de carga de

trabajo (6), control (8), recompensa (12), comunidad (16) y justicia (21).

Los datos del analisis factorial con rotation Varimax del proceso de

normalization realizado por Leiter (2006) concurren con esta investigation en

que se identificaron seis componentes o factores. No obstante, los datos

difieren en la forma en que se agruparon los items. En cada componente se

agruparon las preguntas que correspondian a cada una de las seis areas de la

vida laboral. A continuacidn se transcriben las agrupaciones que se formaron.

Dentro del componente que Leiter denomino como control se agruparon las

preguntas que identificaban esa misma area: 9, 7 y 8. En el componente de

recompensa se agruparon las preguntas de esa area: 12,13,10 y 11. En el

componente de carga de trabajo se agruparon las seis preguntas de esa area: 4,

1, 3,5, 2 y 6. En el componente de justicia se agruparon las preguntas que

92
identificaban esa area: 23, 22,24, 21,19, 20. El componente de valores estuvo

compuesto por las preguntas que identificaban esa area: 25,27, 28, 26 y 29.

Por ultimo, el componente de comunidad estuvo compuesto de las preguntas de

esa area: 16,17,15,14 y 18.

Si bien, los dates sobre las relaciones entre el conjunto de items o

variables no concuerdan con la propuesta de Lester, si existe evidencia de que el

constructo general se esta midiendo desde diferentes acepciones. Esto puede

deberse a las modificaciones que se realizaron al instrumento tanto en su

traduction ai espanol como de acuerdo ai juicio de los expertos y las entrevistas

cognitivas. Tambien puede deberse a las drferencias culturales de la muestra

encuestada. La agrupacion de los items en este estudio cuenta con la suficiente

evidencia de validez de constructo debido a que se encontro un patron de

agrupacion entre ellos en los seis componentes y se reafirmaron las seis areas

de la escala. Cabe mencionar que los items mostraron una consistencia interna

valida.

Hasta el presente, en Puerto Rico, no se ha estudiado la perception del

ambiente laboral por parte de los profesionales de consejeria que laboran en el

escenario universitario, utilizando la teoria del sindrome de quemarse por el

trabajo de Leiter y Maslach (1997) y el modelo del contexto organizacional de la

quemazon laboral desarrollado por los mismos autores (1999). Tampoco se han

relacionado esas percepciones con la propension hacia el sindrome de

quemarse por el trabajo. Esta investigation identified las areas del ambiente

laboral relacionadas con el sindrome de quemarse por el trabajo que

93
experimentaban una muestra de consejeros profesionales que laboraban en las

universidades de Puerto Rico. Tambien estudid si existfan diferencias en cuanto

a las variables sociodemograficas, tales como genero, edad y anos de

experiencia en la manera de contestar de los consejeros y las consejeras. En

ninguno de los estudios en los que se utilize el "Areas of Worklife Survey" se

present© informacion sobre la validez y confiabilidad del instrumento. Esta

investigaddra identified los indices de validez y confiabilidad de la encuesta

"Areas de la Vida Laboral" en su adaptation y traduction ai espanol. Levantar

esta informacion fue importante para obtener informacion objetiva del ambiente

laboral de esta muestra de profesionales de consejeria universitarios y la

propension de la misma al sindrome de quemarse por el trabajo. Esta

informacion sera muy irtii para el diseno de medkJas preventivas y el manejo del

sindrome y para trabajar en el bienestar de este profesional.

Fase de recopilacidn de datos

Los consejeros y consejeras que asistieron a la trigesima primera

convention de la Asociacion de Consejeria Profesional e interesaron participar

voluntariamente en esta investigation se dirigieron al area de registro donde

encontraron a esta investigadora. Se les explico el tema, los propositos del

estudio y asi como los requisites de participation. Aquelios que

voluntariamente accedieron a colaborar, fueron orientados por la investigadora

en cuanto al propositi) de la investigacion, el proceso y sus derechos. El

proceso incluyo completar el cuestionario y el consentimiento informado. Los

94
derechos incluyeron no contestar alguna pregunta y abandonar el proceso en

cualquier momento, si era su deseo. Se Ses explico que toda ia informacion

suministrada seria confidential y que en los informes no se identificarfa a los

participates. Se les indico que la informacion seria guardada en un archive

bajo Have por un periodo de cinco aflos, luego de lo cual seria destruida

utiiizando una trituradora de papeies. Luego se le ofrecio al participante la

oportunidad de hacer todas las preguntas que tenian y se aclararon sus dudas.

Ademas se le solicito al participante que explicara en sus propias palabras el

proposito del estudio, su papel dentro del mismo, sus derechos y lo que

entendia del consentimiento informado. De acuerdo con las respuestas a

estas preguntas, se aclararon las dudas. Los participates recibieron a ia

mano dos sobres, uno contenia el consentimiento informado (Ver Apendice D),

y el otro el instrumento, la carta de presentation del cuestionario y la planiila

sociodemogrdfica. Cada sobre se identified por su contenido. Estos

documentos se depositaron en sendas cajas debidamente identificadas, de

esta manera se protegio el anonimato de los participantes. Ellos completaron

la hoja de consentimiento informado en la cual se senalo el proposito, los

riesgos y los beneficios de participar en la investigation (Ver Apendice D). Se

informd a los consejeros que esta investigadora estaria presente dos dias de la

convention y que debian devolver los documentos tan pronto los completaran

o antes de las 3:00 pm del ultimo dia de la convencion.

Finaimente, se les solicito que voluntariamente refieran a esta

investigadora otros consejeros y consejeras que conotieran dentro y fuera de su

95
institution que cumplieran con ios requisites de la presente investigation y se

encontraran participando de la convention. Esta tecnica se conoce como

muestreo de redes o "snowball sampling" (McMillan, 2004; Fowler, 2002).

Mediante esta tecnica, el investigador comienza su estudio con pocos sujetos y

logra ampliar la muestra mediante las recomendaciones de Ios participantes

(McMillan, 2004). Al moment© de la entrega de Ios materiales se agradecio a

todos Ios sujetos su participation en este estudio.

Fase de analisis

Esta investigadora transcribid ios datos del instrumento utilizando el

programado SPSS, en la version 16. La prirnera pregunta de investigation fue:

i,Cuaies son las percepciones de Ios profesionales de consejeria que laboran en

Ios escenarios universitarios de Puerto Rico del ambiente laboral de la institution

en las seis areas identificadas por la teoria del "burnouf de Maslach y Leiter

(1997) y el modelo del contexto organizational de fa quemazon laboral de Ios

mismos autores (1999)? Para contestaria se analizaron Ios datos utilizando

medidas descriptivas tales como: frecuencia, porcentajes, promedio y desviacion

estandar. Estas medidas ayudaron a describir la muestra y sus respuestas en

cada una de las seis areas laborales.

La segunda pregunta de investigation fue: ^Existe diferencia

estadisticamente significativa entre Ios grupos formados usando la variable

demografica de gersero en las respuestas ofretidas en las seis areas laborales

de la teoria del sindrome de quemarse por el trabajo de Maslach y Leiter (1997)

96
y e! modelo del contexto organizacionai de la quemazon laboral de los mismos

autores (1999)? Para examirtar la relacion entre el genero y las areas laborales

se utilizo una Prueba t de grupos independientes. Esta prueba sirvio para

comparar las respuestas de ambos grupos at instrumento "Encuesta de las

Areas de la Vida Laboral". De acuerdo a Alreck y Settle (2004), esta prueba

constituye un metodo estadistico para evaluar la diferencia entre dos promedios

en una misrna variable. McMillan (2004) senala que es una prueba que se utiltza

para poner a prueba la hipotesis nula de que los promedios de dos grupos son

iguales.

La tercera pregunta de investigation fue: ^Existe alguna relacion entre

las variables demograficas de edad y anos de experiencia y las respuestas

ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sindrome de quemarse por

el trabajo de Maslach y Leiter (1997) y ei modelo del contexto organizacionai de

la quemazon laboral de los mismos autores (1999)? La relacion entre la edad y

las areas laborales se examino realizando una prueba de correlacion Pearson.

Esta prueba sirvio para comparar la edad con las respuestas de los sujetos al

instrumento "Encuesta Sobre las Areas de la Vida Laboral". La correiacidn se

representa numericamente mediante el coeficiente de correlacion. El coeficiente

de correlacion mas utilizado es el Pearson, que asume una relacion lineal entre

dos variables en una escala de intervalo o de razon (McMillan, 2004). Segun

Alreck y Settle (2004) el coeficiente de correlacion es un numero que puede ir

desde el valor de cero, indicando que no existe relacion entre las variables hasta

un numero entre -1 y +1 que indica una relacion lineal perfecta. De acuerdo a

97
estos autores los signos positivo o negativo indican la direction de la correlation.

Las correlaciones entre .10 y .39 son pequenas o relaciones positivas bajas; las

que se ubican entre .40 y .69 son relaciones positivas moderadas y las de .70 6

mas son relaciones positivas aftas (McMillan, 2004). Las correlaciones

negativas indican que mientras una variable aumenta la otra disminuye. El

mismo autor explica que las correlaciones entre -.10 y -.39 son pequenas;

aquellas entre -.40 y - .69 son moderadas y las de -.70 y -1.0 son altas. Las

correlaciones entre -.10 y .10 generalmente indican que no existe relation. En

general, mientras mas cerca del cero, menor es la relation y mientras mas cerca

del uno mayor es la relation (Alreck y Settle, 2004). Para examinar la relation

entre los anos de experiencia y las areas laborales se utilizo tambien una prueba

de correlation Pearson. Esta prueba sirvio para comparar los anos de

experiencia con las respuestas de los sujetos al instrumento "Encuesta de las

Areas de la Vida Laboral".

Se trabajo la validez mediante el juicio de los expertos (McMillan, 2004) y

las cinco entrevistas cognitivas (Fowler, 2002). Todas las sugerencias

pertinentes provistas por los expertos y los consejeros se incluyeron en el

instrumento que contestaron los parttcipantes. La confiabilidad se refiere a cuan

libre de error son las puntuaciones, por lo tanto, mientras mas atta sea la

confiabilidad menor es la cantidad de error (McMillan, 2004; Alreck y Settle,

2004). La consistencia interna indica el grado de homogeneidad entre las

preguntas de un instrumento (McMillan, 2004). En esta investigation se utilizo el

coeficiente Alfa de Cronbach para determinar la confiabilidad del proceso de

98
medicion. Esta prueba es recomendada cuando se le administra una sola

version del instrumental, en una ocasion a un grupo de individuos (McMillan,

2004). El Alfa de Cronbach se utiliza con instrumentos en los que no existe una

respuesta correcta o incorrecta por lo tanto esta prueba es adecuada para

determinar la consistencia interna. Segun McMillan (2004), un coeficiente de

correlation es alto si oscila entre .78 y .85, los coeficientes de correlacion

menores de .60 no son adecuados porque revelan una debil confiabiiidad. La

confiabilidad es una precondition para la vaiidez, si no existe confiabiiidad no

habra vaiidez. Sin embargo, el que exista confiabiiidad no indica que

automaticamente exista vaiidez.

Como se explico anteriormente, se utilize la prueba de hipotesis de

coeficientes de correlacion para comparar los valores resultantes calcuiados en

la presente investigation con los datos de la muestra normativa del instrumento

realizada por Leiter (2006). En esta prueba se transforman los coeficientes de

correlacion a comparar utilizando la formula de transformation de Z de Fisher

con la cual se normaliza la distribution de las muestras cuyos valores de

correlacion se comparan (King y Minium, 2003 citados en Roman, 2007).

Aspectos eticos

Confidencialidad y anonimato

La identidad de los sujetos fue anonima. Los participantes devolvieron la

hoja de consentimiento informado en el sobre identificado como tal, provisto por

99
la investigadora y separado del sobre en el que incluyeron el cuestionario y la

hoja sociodemografica contestada. Los informes no contenian los nombres de

los participantes. El cuestionario debidamente cumplimentado, fue identificado

solamente con un numero de acuerdo al orden de recibo de los instrumentos.

La investigadora fue la unica persona que tendra acceso a las hojas de

consentimiento informado. Los miembros del comite de disertacion tuvieron

acceso a los datos con el proposito de colaborar con el analisis. Los informes

que se realizaron proveian los datos agregados. Todos los datos seran

almacenados por un periodo de cinco anos una vez haya concluido este estudio.

Luego de este periodo de tiempo los datos y documentos seran destruidos,

utilizando una maquina trituradora de papeles.

Riesgos y beneficios

Los riesgos asociados con este estudio fueron minimos dado que no se

exploraron temas a nivel personal. En el consentimiento informado se le indico a

los sujetos que la participacion en la investigation era voluntaria, de manera que

podian dejar de contestar alguna pregunta e incluso podian abandonar su

participacion en el estudio sin penalidad alguna. Los beneficios esperados de

este trabajo consistieron en la satisfaction de contribuir junto a esta

investigadora a ampliar el conocimiento de los asuntos de la consejeria

profesional en el escenario universitario de Puerto Rico. Ademas, los

participantes que asi io especificaron, podrian recibir copias de los resultados de

100
este estudio mediante la direction de correo electronico que se solicrto en la hoja

de consentimiento informado.

101
CAPfTULO IV

RESULTADOS

Esta investigation se centre en ei profesional de consejeria en el

ambiente universrtario y tuvo tres propositos. El primer proposito fue identificar

las percepciones de los profesionales de consejeria que laboran en los

escenarios universitarios de Puerto Rico sobre el ambiente laboral de la

institution, en las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach

y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizational de la quemazon laboral

de los mismos autores (1999). En segundo tugar, esta investigation examino si

existia diferencia estadisticamente significativa entre los promedios de los

subgrupos creados usando la variable demografica de genero en las respuestas

ofretidas en las seis areas iaborales de la teorfa del sindrome de quemarse por

el trabajo de Maslach y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizational de

la quemazon laboral de los mismos autores (1999). El tercer proposito de esta

investigation fue conocer si existia alguna relation entre las variables

demograficas de edad y afios de experientia y las respuestas ofretidas en las

seis areas Iaborales de la teoria del sindrome de quemarse por el trabajo de

Maslach y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizational de la quemazon

laboral de los mismos autores (1999).

En esta investigation se identifica la perception de las areas de la vida

laboral mediante fa auto administration de una encuesta titulada "Areas de la

Vida Laboral". Este instrumento fue desarroilado por los autores de la teoria que

fundamento este trabajo. Se examino la posible discrepancia, entre las


102
expectativas del consejero profesional, en las seis areas, y sus percepciones de

lo que recibe del ambiente de trabajo en la institution universitaria. El estudio de

estas variables permitio obtener information empirica sobre la perception del

ambiente laborai del consejero en las seis areas de la vida laboral que son: la

carga de trabajo, la recompensa, la comunidad, la justicia, los valores y el

control.

En este estudio se utilize el "Areas of Worklife Survey" modrficado en su

version en espanol. Como parte del proceso de revision unos expertos en el

area de evaluacion y consejena profesional evaluaron el instrumento. De esta

evaluation surgieron las siguientes modificaciones: se elaboraron las

instrucciones para completar el instrumento; se eiiminaron las paiabras que

hacian algunas preguntas redundantes; se corrigio la sintaxis de algunas

preguntas para hacerlas mas entendibies; se corrigieron algunas paiabras mal

traducidas al espanol; se dividio una pregunta en dos, de manera que cada

pregunta inquiriera sobre un concepto solamente; se sustituyd la palabra Centro

por lugar de trabajo; en el area sociodemografica, especiftcamente en la

pregunta sobre preparation academica, se anadieron las alternativas maestria

en Orientation y Consejena, cursos doctorates en Orientation y Consejena y

doctorado en Orientacion y Consejena; tambien se anadieron las siguientes

posibles opciones de respuesta en la pregunta sobre el tipo de licencia: licencia

permanente, licencia provisional y no tengo licencia como consejero profesional;

por ultimo se modified la escala de respuesta para haceria mas compresible para

los encuestados.

103
Como resultado de ias entrevistas cognttivas realizadas a los cinco

consejeros profesionaies, se integraron otras modificaciones al cuestionario.

Las modificaciones fueron ias siguientes: se corrigio la sintaxis en algunas de ias

preguntas para hacerlas mas entendibles, se ennegrecio la palabra no en ias

preguntas redactadas de forma negativa y se adapto el vocabulario

considerando las particularidades del ambiente universitario (sustitucion de la

palabra gemncia por administration y sustitucion de la palabra organization por

institution).

El "Areas of Worklife Survey" fue disenado por los doctores Letter y

Maslach (2000) quienes son los autores de la teoria que fundamenta esta

investigation. El instrumento auto administrado avaluo la perception de las seis

areas laborales, reiacionadas al sindrome de quemarse por el trabajo, que

afectan las relaciones que las personas desarrollan con su trabajo (Leiter, 2006).

El cuestionario tenia seis preguntas sobre la carga de trabajo, tres preguntas

sobre el control, cinco preguntas sobre recompensa, cinco preguntas de

comunidad, seis preguntas de justicia y cinco preguntas sobre vaiores. Algunas

de ellas estan fraseadas de manera positiva mientras que otras lo estan en

forma negativa (Leiter y Maslach, 2004).

La primera parte del instrumento que se utilizo en este estudio contenia el

titulo del mismo, las instrucciones generates y eltiempoque tomaba completar

la encuesta. Luego, ftguraban las preguntas sobre el grado de acuerdo o

desacuerdo con las preguntas sobre las seis areas del ambiente laboral

reiacionadas ai modelo del contexto organizational de la quemazon laboral

104
(1999). La segunda parte consistia de una planiiia en la cual los sujetos

contestaron la information sobre las variables demograficas. Esta parte fue

disenada por esta investigadora. La encuesta finalizo con un agradecimiento por

la participation.

El "Areas of Worklrfe Survey", en su version original en ingles y esparto!,

consta de 29 preguntas. Estas fueron desarrolladas en una serie de encuestas

de personal conducidas por el Centre for Organizational Research and

Development como un medio para evaluar los constructos que fundamentan las

seis areas de la vida laboral relacionadas al sindrome de quemarse por el

trabajo (Leiter y Harvie, 1998; Maslach y Leiter 1997; Leiter y Maslach, 2004).

Cabe senalar, como se mention© anteriormente, que el instrumento que se

utilizo en esta investigation tenia un total de 30 preguntas debido a que uno de

los expertos sugirid dividir una de las preguntas del instrumento original en dos.

De esta manera, cada pregunta inquirfa sobre un constructo solamente. Cada

una de las seis areas contenia entre tres y seis preguntas que el partitipante

contest© mediante una escaia Likert. La escala Likert es una escala ordinal que

mide actitudes o predisposiciones individuates en contextos sociales

particulars. La misma estaba divida en los siguientes cinco puntos:

Muy en desacuerdo (1), En desacuerdo (2), Dificil de decidir (3), De acuerdo (4)

y Muy de acuerdo (5). En la interpretation de la escala las puntuaciones mas

bajas (1 y 2) correspondieron a una mayor discrepancia o falta de pareo entre

las expectativas del consejero profesional y la realidad que percibia del ambiente

de trabajo en la institution universitaria. Por io tanto, resultados entre 1.00 y

105
2.99 representaban que habia discrepancia. Los resultados con una puntuacion

de 1 indicaban la extrema discrepancia. Una puntuacion de 3representabael

punto medio, mientras que las puntuaciones mayores de 3 (3.01-5.00)

correspondieron a la ausencia de discrepancia entre las expectativas del

consejero profesional y lo que percibe que recibe del ambiente de trabajo en la

institution.

Para responder a las preguntas de investigation se utilizaron los

siguientes procedimientos y metodos estadisticas: estadisticas descriptivas y

parametricas. Las estadisticas descriptivas utilizadas, para describir la muestra

fueron: promedio, media, mediana y desviacion estandar. Entre las estadisticas

parametricas; se utilize la prueba de Levene para determinar la homogeneidad

del grupo; se utilizo la prueba t para determinar las diferencias entre genera. Se

utilizo una prueba Pearson para establecer la relation entre las variables

demograficas. La prueba de hipotesis de correlation se utilizo para comparar

los valores del coeficiente de correlacion obtenido en el presente estudio con los

obtenidos en la normalization del instrumento realizada por Letter. Ademas, se

realize un analisis factorial de los itemes con el proposito de documentar la

validez conceptual o de constructo del instrumento "Areas of Worklife Survey".

Resultados de la encuesta

Dado que no existia una manera rapida y eficaz de constatar la cantidad

total de consejeros profesionales que laboraban en las instituciones

universitarias en Puerto Rico, se opto por recoger los datos en la Trigesimo

Primera Convention Anual de la Asociacion Puertorriquena de Consejeria

106
Profesional (APCP). Las universidades propician que los consejeros asistan a

esta actividad ya que es la ocasion en la que pueden obtener la mayor cantidad

de horas de education continua. La convention suele aglutinar una gran

cantidad de profesionales de consejeria, alrededor de 700. La muestra de este

estudio quedo conformada por disponibilidad de los sujetos que participaron de

la Convention Anuai de la APCP. La investigadora entrego un total de 150

cuestionarios. En este particular se siguieron las recomendaciones de Gorsuch

(1993) quien seftala que por cada pregunta del cuestionario deben contestar

cinco participantes. En el caso de esta investigation eran 145, sin embargo, la

investigadora decidio ofrecer cinco cuestionarios adicionales para permitir un

mayor numero de participation. Los consejeros que voluntariamente decidieron

participar en este estudio laboraban en instituciones universitarias publicas y

privadas de Puerto Rico. Un total de 114 (76%) consejeros devolvio el

cuestionario. De estosfueron eliminados20 (13%) porque no cumplieron con

los requisitos para participar en este estudio. Las razones por la que se

eliminaron fueron: portener la maestria en Rehabilitation Vocational, no

contestar una pagina del instrumento, no contestar la pregunta sobre la

preparation, no poseer la licencia como consejero profesional, laborar en

escenarios universitarios pero no como consejeros o trabajar en instituciones

post secundarias que no ofrecian el grado de Bachillerato. Finalmente, la

muestra de este estudio quedo compuesta por 94 consejeros profesionales y se

logro un 63% por ciento de respuesta.

107
Datos sociodemograficos

Esta investigacion examino la variable genera entre los participates de

este estudio. En la Figura 1 se presenta la distribucion porcentual de los

participantes de acuerdo ai genero.

i 'x»,„ Masculines
• •\t,< .- ,> . '-> '»

••£» '"•V. * " \

!'¥i- > -fa"-* "'••'

Femenina:
75%

Figura 1. Distribucion porcentual de los participantes por genero

AI examinar la variable de genero se observa que 23 (24.5%) de los

participantes de esta investigacion eran varones, mientras que 71(75.5%) eran

femeninas. Una cuarta parte de la muestra fueron masculinos, mientras que tres

cuartas partes eran femeninas.

Otra de las variables demograficas examinadas en esta investigacion fue

la edad de los participantes. En la Figura 2 se presenta la distribucion

porcentual de los consejeros encuestados de acuerdo a la edad.

108
Slafidsomis 41aS03ffos 31a40ai1os 20a3Oaf»os NO
contestaron
Intervalosde edad

Figuna 2. Distribution porcentual de los consejeros encuestados por edad

Los datos recopilados de la edad se agruparon en cuatro categorias.

Primera categoria de 20 a 30 anos, segunda categoria de 31 a 40 anos, una

tercera de 41 a 50 anos y la cuarta mas de 51. La mayoria de los participantes

(43.6%) se ubicaron en la categoria de mis de 51 anos. La segunda categoria

de mayor por ciento de encuestados (25.5%) fue la de 41 a 50 anos. Un 24.5%

se ubico entre las edades de 31 a 40 anos. La primera categoria, 20 a 30 anos,

fue la de menos participation (3.2%). Un 3.2% restante no contesto la pregunta

relacionada con la edad.

El instrumento utilizado en esta investigation tambien recogio information

sobre la preparation academica de los participantes. En la Figura 3 se desglosa

la distribution porcentual de los participantes por preparation academica.

109
DOC Cursos DOC MOC con MOC MCRcon
cursos DOC cursoOOC

Preparation academica

Figura 3. Distribution porcentual de los participantes por preparation academica

Los resultados indican que la preparation academica mas alta alcanzada

por la mayoria de los encuestados fue la de maestria en Orientation y

Consejeria (MOC) representada por el 73.1%, le sigue un 12.9% de los

participantes con cursos doctorales en Orientation y Consejeria. Un 9.7% tenia

un doctorado en Orientation y Consejeria (DOC). El 3.2% tenia una maestria en

Orientation y Consejeria con cursos doctorales en la misma disciplina (MOC con

cursos DOC). El restante 1.1% poseia una maestria en Consejeria en

Rehabilitation con cursos doctorales en Orientation y Consejeria (MCR con

cursos DOC). En la Tabla 2 se presenta la distribution de los encuestados de

acuerdo a la preparation academica y el genero.

110
Tabla 4
Distribution de los encuestados de acuerdo a la preparation academica y el
genero

Preparation academica Genero

Femenino Masculino Total

Maestria f 51 18 69
% 71.8 77.3 73%

Doctorado f 6 3 9
% 8.5 13.6 10%

Cursos doctorates f 12 0 12
% 16.9 0 13%

Maestria y cursos doctorales f 1 2 3


% 1.4 9.1 .03%

Maestria Rehab. Voc. y doctorado f 1 0 1


% 1.4 0 .01%

Total f 71 23 94
% 100.0 100.0 100.0

Mediante el analisis realizado de las variables de la preparation

academica y el genero se encontro que la mayoria de los encuestados

independientemente del genero posee maestria en orientation y consejeria.

Mas de la mitad de las personas encuestadas eran feminas con maestria en

Orientation y Consejeria (54 %), los varones, con la misma preparation

estuvieron representados en el 18%. Seis (8.5%) de las feminas informaron que

poseian doctorado en Orientation y Consejeria y tres (13%) varones indicaron

poseer dicha preparation. Doce (13%) de las feminas indicaron que poseian

111
cursos doctorales en Orientacion y Consejeria. Una (1.4%) femina indico que

poseia la maestria y cursos doctorales en Orientacion y Consejeria, mientras

que dos (8,7%) varones indicaron poseer la misma preparation. Por ultimo, una

femina (1.4%) informo que poseia una maestria en Consejeria en Rehabilitation

y un doctorado en Orientacion y consejeria.

A continuation la Figura 4 presenta la distribucion porcentual por la

variable tipo de la licencia.

2.1% Licencia
provisional

97.9% Licencia H
permanertte

Figura 4. Distribucion porcentual por la variable tipo de la licencia.

Otra de las variables estudiada fue el tipo de licencia de los Consejeros.

Los datos reflejaron que el 97.9 % eran consejeros profesionales con licencia

permanente, mientras que 2.1 % tenian licencia provisional. La Figura 5

presenta ia distribucion porcentual por el tipo de contrato.

112
Contrato probatorio 2.2%
Contrato renovable
25.8%

Contrato
permanente 72%

Figura 5. Distribucion porcentual por el tipo de contrato

Dado que los encuestados trabajaban tanto en universidades publicas

como privadas, la pregunta relacionada a! tipo de contrato de los encuestados

representa ambos tipos de contratos. El 72% de los consejeros tenia

permanencia, un 25.8% tenia contrato renovable y un 2.2% tenian contrato

probatorio.

Los datos de la variable anos de experiencia se agruparon en tres

categorias: 6 meses hasta 5 anos, 6 a 9 anos y 10 anos o mas. La Figura 6

presenta la distribucion porcentual por anos de experiencia como consejero

profesional.

113
6 meses hasta S afios 6a 9 alios lOanosomis Mocontestaron
Anos de experienda

Figura 6. Distribution porcentual por anos de experiencia como consejero

profesional

Los datos de la variable anos de experiencia se dividieron de la siguiente

manera: el 12.8% se ubico en la categoria de 6 meses haste 5 anos, un 17%

tenian de 6 a 9 anos de experiencia, un 68.1% se ubico en la categoria de 10

anos o mas y un 2.1 % no contesto esta pregunta.

Con el proposito de conocer el tiempo laborando en el escenario

universitario se le solicito a los encuestados que informaran cuantos anos

llevaban laborando como Consejeros universitarios. Lafiguraque sigue

presenta la distribucion porcentual de los encuestados segun los anos de

experiencia como consejero profesional en el escenario universitario.

114
6 meses hasta 5 afios 6 a 3 anos 10 afios o mas
Alios laborando como Consejero ert el escenario universitario

F/gura 7. Distribution porcentual de ios encuestados segun los anos de


experiencia como consejero profesional en el escenario universitario.

Los anos de experiencia como profesionales de consejeria en el

escenario universitario reflejaron los siguiente: un 21.3% de los consejeros tenia

entre 6 meses y 5 anos laborando como consejero en el escenario universitario,

el 16% de ellos tenia entre 6 y 9 anos de experiencia y el 62.8% restante informo

tener entre diez o mas afios en el escenario universitario.

La primera pregunta de investigation giraba en torno a cuales eran las

percepciones de los profesionales de consejeria que iaboraban en los

escenarios universitarios de Puerto Rico del ambiente laboral de la institution en

las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach y Leiter (1997)

y el modelo del contexto organizacional de la quemazon laboral de los mismos

autores. Como se menciono al principio de este capitulo, en esta investigacion

el ambiente laboral de los consejeros profesionales que laboran en escenarios

115
unlversitarios se estudio utilizando las seis areas Identificadas por la teoria del

"burnout" de Maslach y Letter (1997) y ei modelo del contexto organizational de

la quemazon laboral de !os mismos autores (1999). Las areas son la carga de

trabajo, ia recompensa, la comunidad, la justrcia, los vaSores y el control.

Para analizar los datos que contestan esta pregunta se utilize el

programado SPSS en su version 16. Los resultados se reportan con

estadisticas descriptivas. Se analizaron los datos utilizando las siguientes

medidas: frecuencia, porcentajes, media y desviacion estandar. Estas medidas

proveen estadisticas que indican el promedio o puntuaciones tipicas en ia

distribution (McMillan, 2004). Las medidas de tendencia central ayudaron a

describir la muestra y sus respuestas en cada una de las seis areas laborales.

La tabla que sigue presenta las estadisticas descriptivas de las respuestas de

los participantes por nivel de acuerdo con las aseveraciones en tomo a los

itemes de las seis areas de la vida laboral.

116
Tabla 5

Estadisticas descriptivas de las respuestas de los participantes pornivel de


acuerdo con las aseveraciones entomoa los itemes de las seis areas de la vida
laboral

Areas n Min Max Media s

1. Cargadetrabajo 90 1.00 4.83 2.83 .93

2. Recompensa 88 1.60 5.00 3.60 .83

3. Comunidad 93 1.60 5.00 3.80 .86

4. Justicia 94 1.00 5.00 2.50 .87

5. Valores 93 1.80 5.00 3.80 .81

6. Control 94 1.00 5.00 3.67 .93

Se encontro que no existe discrepancia entre las expectativas del

consejero profesional y io que percibe que recibe del ambiente de trabajo en la

institution universitaria en fas areas de trabajo de la recompensa, la comunidad,

los valores y el control. Cabe senalar que aunque no existe la discrepancia, los

promedios de las respuestas estan cerca del punto medio (3.00) de la escala, la

cual estaba definida como "dificil de decidir". La puntuacion de la media mayor

fue en las areas de comunidad y valores (3.80 respectivamente), esto apunta a

que en estas areas existe mayor acuerdo entre las expectativas del consejero

profesional y Io que percibe del ambiente de trabajo en la institucion

universitaria. Contrario a Io expuesto anteriormente, en las areas de trabajo de

justicia (2.50) y carga de trabajo (2.83) se refiejo que existe discrepancia entre

117
las expectativas del consejero profesionat y lo que percibe que recibe del

ambiente de trabajo en la institution universitaria. La puntuation mas baja es la

de justicia (2.50) esto indica que es el area en la que mayor discrepancia existe

entre las expectativas del consejero profesional y lo que percibe que recibe del

ambiente de trabajo en la institution universitaria.

La segunda pregunta de esta investigation inquiria sobre si existia

diferencia estadisticamente significativa entire los grupos formados usando la

variable demografica de genero, en las seis areas iaboraies de la teoria del

sindrome de quemarse por el trabajo de Masiach y Lester (1997) y el modelo del

contexto organizational de la quemazon laboral de los mismos autores (1999).

En el presente estudio se compare el grupo femenino y mascuiino para

determinar si existia diferencia estadisticamente significativa entre generos y su

interaction con las areas Iaboraies. El primer paso para comparar los grupos

fue determinar la homogeneidad entre estos. Para este proceso se utilizo la

prueba de Levene para muestras independientes que ban sido tomadas de una

misma poblation. Luego se utilizo una Prueba t de grupos independientes. Esta

prueba sirvio para comparar los promedios en las respuestas de ambos generos

a las preguntas relationadas a las seis areas Iaboraies de la teoria del sindrome

de quemarse por ei trabajo. La tabla 4 presenta los resuitados de la variable

genero y las respuestas de las seis areas de la vida laboral.

118
Tabla 6

Resultados de las pruebas tdelas respuestas a las seis areas de la vida laboral
porgenero.

Areas Genero n Media t gi P

Carga de trabajo M 21 2.94


.422 88 .674
F 69 2.84

Recompensa M 21 3.44
.591 86 .556
F 67 3.56

Comunidad M 23 3.46
.658 91 .512
F 70 3.60

Justicia M 23 2.63
.431 92 .667
F 71 2.54

Valores M 23 3.45
.906 91 .367
F 70 3.63

Control M 23 3.54
.466 92 .642
F 71 3.43

La prueba de Levene fue utilizada para examinar la homogeneidad entre

el grupo femenino y ei masculine Se encontro que no existia diferencia

estadisticamente signsficativa entre el grupo femenino y masculine para todas las

areas de la vida laboral, por lo cual hay evidencia para asumir la homogeneidad

entre ambos generos (p>.05).

Una prueba de t para muestras independientes fue calculada para

comparar los promedios del grupo femenino con el masculine en las seis areas

119
laborales que mide el instrumento. No se encontro una d'rferencia

estadisticamente significativa en ninguna de las areas. A continuation los

resultados de la prueba t, segun los analisis realizados.

Grupo femenino vs Grupo masculino

Carga de trabajo

Una prueba de t para muestras independientes fue calculada para

comparar los promedios del grupo femenino con el masculino en el area de

carga de trabajo. No se encontro una d'rferencia estadisticamente. La media del

grupo masculino fue 2.94, con una desviacion estandar de .949. No fue

significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 2.84, con

una desviacion estandar de .931.

Recompensa

Una prueba de t para muestras independientes fue calculada para

comparar los promedios del grupo femenino con el masculino en el area de

recompensa. No se encontro una drferencia estadisticamente significativa. La

media del grupo masculino fue 3.46, con una desviacion estandar de .854. No

fue significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.60,

con una desviacion estandar de .826.

Comunidad

Una prueba de t para muestras independientes fue calculada para

comparar los promedios del grupo femenino con el masculino en el area de

comunidad. No se encontro una diferencia estadisticamente significativa. La

120
media del grupo masculino fue 3.46, con una desviacion estandar de 1.03. No

fue significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.60,

con una desviacion estandar de .798.

Justicia

Una prueba de t para muestras independientes fue calculada para

comparar los promedios del grupo femenino con el masculino en el area de

justicia. No se encontro una diferencia estadisticamente significativa. La media

del grupo masculino fue 2.63, con una desviacion estandar de .967. No fue

significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue de 2.54,

con una desviacion estandar de .843.

Valores

Una prueba de t para muestras independientes fue calculada para

comparar los promedios del grupo femenino con el masculino en el area de

valores. No se encontro una diferencia estadisticamente significativa. La media

del grupo masculino fue 3.45, con una desviacion estandar de .902. No fue

significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.63, con

una desviacion estandar de.778.

Control

Una prueba de t para muestras independientes fue calculada para

comparar los promedios del grupo femenino con el masculino en el area de

control. No se encontro una diferencia estadisticamente significativa. La media

del grupo masculino fue 3.54, con una desviacion estandar de .839. No fue

121
significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.43, con

una desviacion estandar de .960.

Es importante destacar que los varones obtuvieron una media un poco

mas alta que las feminas en las areas labores de la carga de trabajo (2.94), la

justicia (2.63) y el control (3.54), mientras que las feminas obtuvieron una media

un poco mas alta en las areas laborales de recompensa (3.56), comunidad

(3.60) y valores (3.63).

La tercera pregunta de investigation del presente estudio consistia en

conocer si existia alguna relacion entre las variables demograficas de edad y

anos de experiencia y las respuestas ofrecidas en las seis areas laborales de la

teoria del sindrome de quemarse por el trabajo de Maslach y Leiter (1997) y el

modelo del contexto organizacional de la quemazon laboral de los mismos

autores(1999).

La relacion entre la edad y las areas laborales se examino realizando una

prueba de correlation Pearson. De acuerdo a McMillan (2004) este tipo de

correlacion asume una relacion lineal entre dos variables en escala de intervalo

u ordinal. Es un numero entre -1 y+1 que indica la direction y la fuerza de la

relacion entre dos variables. Una correlacion negativa indica que mientras una

variable aumenta la otra disminuye. La Tabla 7 presenta las correlaciones entre

las variables demograficas de edad y anos de experiencia y las respuestas

ofrecidas en las seis areas laborales.

122
Tabla 7

Correlaciones entre las variables demograficas de edad y afios de experiencia y


las respuestas ofrecidas en las seis areas labomles
Carga Recomp. Comu. Justicia Valores Control

Edad - .12 -.14 -.16 -.28** -.35** -.20

Afios - .08 -18 -.23* -.34** -.36** -.11


Experiencia

** p<.01
*p < .05

Segun McMillan (2004) las correlaciones entre -.10 y -.39 son bajas,

aquellas entre -.40 y - .69 son moderadas y las de -.70 y -1.0 son altas. Al

analizar los resultados de las correlaciones entre la edad, los afios de

experiencia y las respuestas ofrecidas en las seis areas de la vida laboral, segun

las categorias establecidas por McMillan (2004), no se encontro correlacion

entre ambas variables y ninguna de las seis areas de la vida laboral estudiadas.

El grado de relacion baja implica que la magnitud de la relacion no es fuerte,

Esto implica que no se logro evidenciar que exista relacion entre la edad y la

carga de trabajo, la recompensa, la comunidad, la justicia, los valores y el

control. Igualmente, No se encontro relacion entre los afios de experiencia y la

carga de trabajo, la recompensa, la comunidad, la justicia, los valores y el

control.

Los coeficientes de correlacion para las variables de edad y carga de

trabajo en orden descendente fueron los siguientes: -.35 para el area de valores,

-.28 para justicia, -20 en control, -.16 para comunidad, -.14 para recompensa

123
y -.12. Los coeficientes de correlation para las variables anos de experiencia y

carga de trabajo en orden descendente fueron los siguientes: -.36 para el area

de valores, -.34 para justicia, -.23 en comunidad, -.18 en recompensa, -.11 para

control y -.08.

Es importante senalar que aunque no existe correlation entre las

variables de edad y anos de experiencia y las seis areas de la vida laboral,

McMillan (2004) identifica las correlaciones entre -.40 y - .69 como moderadas.

Por lo tanto, los resultados indican que la relation de mayor magnitud se

encuentra en las areas de valores y justicia en las variables de edad y anos de

experiencia. El coeficiente de relation para el area de valores fue de -.35 y de

-.28 para justicia en la variable edad y para la variable anos de experiencia -.36 y

-.34 respectivamente. Estos coeficientes se ubican muy cerca de las

correlaciones moderadas de MacMillan.

124
CAPlTULO V

DISCUSION DE LOS RESULTADOS, CONCLUSION E IMPLICACIONES PARA


LA CONSEJERIA

Esta investigacion se centra en el profesionai de consejeria en el

ambiente universitario y tuvo tres proposrtos. El primer proposito fue identificar

las percepciones de los profesionales de consejeria que laboran en los

escenarios universitarios de Puerto Rico sobre el ambiente laboral de la

institution, en las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach

y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizacional de la quemazon laboral

de los mismos autores (1999). En segundo lugar, esta investigacion examine si

existia diferencia estadisticamente significativa entre los promedios de los

subgrupos creados usando la variable demografica de genero en las respuestas

ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sindrome de quemarse por

el trabajo de Maslach y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizacional de

la quemazon laboral de los mismos autores (1999). El tercer proposito de esta

investigacion fue conocer si existia alguna relation entre las variables

demograficas de edad y anos de experiencia y las respuestas ofrecidas en las

seis areas laborales de la teoria del sindrome de quemarse por el trabajo de

Maslach y Leiter (1997) y el modelo del contexto organizacional de la quemazon

laboral de los mismos autores (1999).

En esta investigacion se identificaron las areas de la vida laboral

mediante la auto administration de una encuesta titulada "Areas of Worklife

Survey" modificada en su version en espanol. El instrumento "Areas de la Vida

125
Laborai" se modified de acuerdo a las sugerencias presentadas por tres expertos

(dos consejeros profesionales y un experto en evaluation) y cinco consejeros

profesionales con experiencia en el ambiente universitario de Puerto Rico. El

instrumento fue desarrollado por los autores de la teoria que fundament© este

trabajo. Se utilizo para examinar la posible discrepancia, entre las expectativas

del consejero profesional, en las seis areas, y sus percepciones de lo que recibia

del ambiente de trabajo en la institucion universitaria. El estudio de estas

variables permitio obtener information empirica sobre la perception del

ambiente laboral del consejero en las seis areas de la vida laboral que son: la

carga de trabajo, la recompensa, la comunidad, la justicia, los valores y ei

control.

Los participantes de este estudio fueron consejeros profesionales

licenciados por la Junta Examinadora de Consejeros Profesionales de Puerto

Rico. Al momento de la investigacion ejercian la profesion en una institucion

universitaria de Puerto Rico. Ei recogido de datos se llevo a cabo en la

Trigesima Primera Convention Anual de la Asociacion Puertorriquena de

Consejeria Profesional (APCP) los dias 13 y 14 de noviembre de 2008. El

cuestionario se entrego a los consejeros profesionales que cuaiificaron para

participar. Esta investigadora entrego un total de 150 cuestionarios. En este

particular se siguieron las recomendaciones de Gorsuch (1993) quien senala

que por cada pregunta del cuestionario deben contestar cinco participantes. En

el caso de esta investigacion eran 145, sin embargo, la investigadora decidio

ofrecer cinco cuestionarios adicionaies para permitir un mayor numero de

126
participation. La muestra de este estudio quedo constituida por 94 consejeros

profesionales y se logro un 63% por ciento de respuesta.

Para responder a las preguntas de investigatidn se utilizaron tos

siguientes metodos estadisticos: promedio, media, mediana y desviacion

estandar, ia prueba de Levene para determinar la homogeneidad del grupo; la

prueba t para determinar las drferencias entre genero y la prueba Pearson para

establecer la relation entre las variables demograficas.

En la discusion sobre los resultados de la encuesta se presentaran

primeramente las perceptiones de los profesionates de consejerfa que laboran

en los escenarios universitarios de Puerto Rico del ambiente laboral de la

institution en las seis areas identificadas por la teoria del "Burnout" de Maslach y

Letter (1997) y el modelo del contexto organizational de ia quemazon laboral de

los mismos autores (1999). Luego se discutiran los resultados de la prueba de t

realizada para comparar las respuestas al instrumento de los grupos formados

usando la variable demografica de genero. Finalmente, se discuten los

hallazgos sobre relation que existe entre las variables demograficas de edad y

anos de experiencia y las respuestas ofrecidas en las seis areas laborales de la

teoria del sindrome de quemarse por el trabajo y el modelo del contexto

organizational de la quemazon laboral de Maslach y Letter (1997 y 1999).

Es muy importante destacar que la mayor aportacion de esta

investigation fue la validation y adaptation del instrumento Areas de la vida

laboral de Letter y Maslach (2000). Como se evidentia en el capitulo tres, en ia

secci6n donde se describe el instrumento, el indice de conflabilidad total fue de

127
.89. Los indices de confiabilidad en cada una de las seis areas de la vida laboral

fueron muy similares a ios que obtuvo el Dr. Letter (2006) en el proceso de

normalizaci6n del cuestionario. Los resultados del analisis factorial del

instrumento de esta investigacion son consonos con la teoria puesto que Ios

items se agrupan en seis factores. Ademas, Ios coeficientes de correlacion del

estudio reaiizado por Leiter (2006), son comparables estadisticamente con Ios

coeficientes de correlacion obtenidos en esta investigacion. Ambos coeficientes

de correlacion en las dos administraciones del instrumento fueron altos y

posrtivos. Esta investigacion recopilo evidencia en dos direcciones, por un lado

el instrumento parece ser valido y confiable para esta muestra de participantes y

por otro lado, la evidencia recopilada apunta a que la teoria de Maslach y Leiter

(1997) parece aplicable a ios consejeros profesionales de Puerto Rico.

La primera pregunta de discusion era sobre las percepciones de Ios

profesionales de consejeria que laboran en Ios escenarios universitarios de

Puerto Rico del ambiente laboral de la institucion en las seis areas identificadas

por la teoria del "Burnout" de Maslach y Leiter (1997) y el modeio del contexto

organizacional de la quemazdn laboral de Ios mismos autores (1999).

Se encontro que en cuatro de las seis areas estudiadas (recompensa,

comunidad, valores y control) no existia discrepancia entre las expectativas de

Ios profesionales de consejeria y lo que percibian que recibian del ambiente de

trabajo en la institucion universitaria. Es interesante notar que ios cuatro

promedios no se alejan demasiado del punto medio (3.00) de la escala, la cual

se referia a "dificil de decidir".

128
Una posible explication de la tendencia al centra en lasrespuestases

que en este tipo de inventarios las personas tienden a seleccionar respuestas

socialmente aceptabies en lugar de las respuestas verdaderas (Alreck y Settle,

2004). Aunque existe la posibilidad de que ios consejeros hayan estimado mas

conveniente no ofrecer information sobre estas preguntas, la investigadora

considera como posible explication de este patron de respuesta el que Ios

consejeros no se sintieran completamente identificados con las conductas

expresadas por Ios items en esas cuatro areas y, por lo tanto, su respuestas se

centraron en la option "diffcil de decidir". Esta posible explication se

fundamenta tomando en consideration dos factores. Existe evidentia, de

acuerdo a Fowler (2002), de que cuando Ios participates responden las

preguntas de manera auto-administrada, pueden tener menor sesgo de

deseabilidad social. Ademas, es importante destacar que en las otras dos areas

evaluadas (carga de trabajo y justicia) aparentemente Ios consejeros no

procuraron la deseabilidad social en sus respuestas. Por lo tanto, esta evidentia

parece serlalar que Ios participantes contestaron con sinceridad por lo cual

realmente no existia discrepantia entre sus expectativas y lo que pertibian que

recibian del ambiente de trabajo en la institution universitaria en las areas de la

recompensa, la comunidad, Ios valores y el control.

A continuation se explicara lo que signrfica notenerdiscrepantia en las

areas previamente mentionadas, segun el Dr. Leiter (2006). Aunque se

obtuvieron respuestas que se ubicaron en Ios extremos (minima 1.00 y maxima

5.00), Ios todos hallazgos a continuation se discutiran basados en las

129
puntuaciones medias. La ausencia de discrepancia en el area de recompensa

se refiere a que las personas se sienten satisfechas, reconocidas y

recompensadas por sus contribuciones en su ambiente de trabajo. Al examinar

el cuestionario se observa que los consejeros obtenian reconocimiento de sus

clientes en primer lugar y en segundo lugar de sus colegas. La ausencia de

discrepancia en el area del control indica que existe consistencia entre las

aspiraciones del consejero y las oportunidades que les ofrece el lugar de trabajo

en cuanto a autonomia e influencia. De acuerdo a las respuestas al instrumento,

los consejeros controlan la forma en que organizan su trabajo y tienen influencia

en las decisiones que se toman en su lugar de empleo.

Es interesante notar que las puntuaciones con la media mayor fueron de

las areas de comunidad (3.80) y vaiores (3.80), esto senala que en estas areas

existe mayor acuerdo entre las expectativas del consejero profesional y lo que

percibe que recibe del ambiente de trabajo en la institution universitaria. La

ausencia de discrepancia en cuanto a la comunidad se refiere a que la calidad

de las relaciones sociales en el lugar de trabajo es consistente con sus

expectativas, es decir que perciben que las personas generalmente se apoyan

entre si y tienen un sentido de comunidad en el trabajo. Las respuestas de los

consejeros reflejan que confian en sus colegas para el cumpiimiento de sus

funciones, son cooperadores y se comunican abiertamente. El mayor acuerdo

en el area de los vaiores indica que los consejeros se identificaban con los

objetivos y la misson institucionai y que esto tiene un impacto en su practica

laboral diaria (Leiter, 2006). Es decir, los consejeros tendieron a identificarse

130
con la mision de contribuir positivamente al ajuste integral del estudiante en la

universidad para que pueda lograr sus aspiraciones academicas y profesbnales.

Al examinar las respuestas se observa que, en general, los valores y objetivos

personates de los consejeros coinciden con los de la institucion. Ellos son un

personal de apoyo que contribuye junto con los departamentos academicos al

aprendlzaje estudiantil (Sandeen, 2001). Esto es consono con la razon de ser

de la profusion de consejeria pues de acuerdo al codigo de etica de la American

Counseling Association (2005), la funcion principal de estos profesbnales es

respetar la dignidad y fomentar el bienestar de sus clientes. Igualmente, el

codigo de etica de la Junta Examination* de Consejeros Profesionales (2002)

afirma que los consejeros promoveran el bienestar de su cliente en todos los

servicios que provean y tienen la obligation de cumplir con las polfticas

institucionales de las instrtuciones para las cuales trabajan.

Contrario a lo expuesto anteriormente, en las areas de trabajo de la

justicia (2.50) y la carga de trabajo (2.83) se encontro mayor discrepancia entre

las expectativas del consejero profesional y lo que percibe que recibe del

ambiente de trabajo en la institucion universitaria. De acuerdo a Leiter (2006) la

incongruencia en la justicia indica que los participantes perciben que las

decisiones importantes son resueltas de acuerdo a ciertos grupos o segun los

intereses de las personas con poder. Al examinar las respuestas de los

consejeros en esta area se entiende que estan en desacuerdo con la

administration en cuanto a que los recursos no se asignan equitativamente, en

la falta de justicia en la otorgacion de los ascensos y en que parecen percibir

131
que exlste favoritismo. Por ende, estas respuestas apuntan a que

aparentemente se sienten insatisfechos porque la administration tes trata

injustamente. La mayorfa de los consejeros encuestados (72%) indicaron que

posefan permanencia. Se infiere que pertenecian al sector publico ya que ei

sector privado no ofrece este beneflcio. Interesantemente, en el sector publico

existen unos procedimientos sumamente estructurados para las evaluaciones de

ascenso y los cambios de contrato. Este date es particu!armente importante

porque parece senalar que aunque existen los procedimientos para evaluar con

justicia, los consejeros ios perciben como faltos de ella. Un dato que puede

explicar la perception de los consejeros es el hecho de que recientemente los

que laboraban en las universidades del sector publico pasaron a un

nombramiento docente. Debido a que ei instrument© de evaiuacion que se

utilizaba para los profesores no tomaba en cuenta las particularidades de la

profesion de consejerfa, en varies recintos se incorporaron algunos cambios. Es

posible que las insatisfacciones en cuanto a la justicia esten relacionadas con el

instrumento, el proceso de evaiuacion o con otros cambios que se deben

incorporar para que ios consejeros puedan competir con igualdad de

oportunidades.

En la literatura revisada se hace hincapie en la importancia de atertder las

areas laborales de la justicia y la carga de trabajo para prevenir el desarrollo del

sfndrome de quemarse por ei trabajo. Maslach y Letter (2008) senalan que se

debe prestar atention especial cuando existe incongruencia en el area laboral de

justicia. Este constructo se relaciona con los procesos de supervision, la

132
arbitrariedad y secretividad en la toma de decisiones que afectan a los

empleados. Se refiere a que con mucha frecuencia se les trata injustamente y,

en ocasiones, aigunos de los empleados son los favorites de los supervisores y

reciben mejores evaiuaciones y ascensos (Maslach, 2003b).

Como se indico en el capitulo dos, la investigation mas reciente en la

que se utilizo el "Areas of Worklife Survey" la reaiizaron Maslach y Lerter (2008).

La misma procure- sdentificar los predictores tempranos de la quemazon laborat y

el compromiso. Los autores sefialan que reaiizaron un estudio en el que se

recogieron los dates en dos tiempos. El intervalo entre el primer tempo y

segundo tiempo fue de un ano. La muestra fue constituida por un total de 466

empleados de las divisiones de servicio comercial y administrative de una

universidad norteamericana grande que se encontraba en el proceso de

evaluation anual. Los instrumentos que se completaron en ambos tiempos

fueron el "Maslach Burnout Inventory* y el "Areas of Worklife Survey". Uno de

los haltazgos de los investigadores fue que en el grupo de los que obtuvteron

attas puntuaciones en la dimension de tinismo del Maslach Burnout Inventory,

figuraban aquellas personas que registraron puntuaciones con discrepancia

entre sus expectativas del ambiente laboral y su perception de lo que retibian

de la institution en el area de la justicia (M-2.71) en el instrumento "Areas of

Worklife Survey". Estos mtsmos sujetos se desplazaron hacia la quemazon

laboral en el segundo tiempo. Esto contrasto con el grupo que obtuvo

puntuaciones altas en el area de justicia (3.52) en el primer tiempo y que en el

segundo tiempo se movieron hacia el compromiso en el trabajo. Hallazgos

133
similares se encontraron con ei grupo que alcanzo puntuaciones aitas en la

dimension de agotamsento. Las personas que se desplazaron ai compromise en

ei segundo tiempo obtuvieron puntuaciones mas aitas en justicia (M=3.38) y ias

que se movieron hacia ei sindrome de quemarse por el trabajo obtuvieron

puntuaciones mas bajas (M=2.77).

Los autores indicaron en su estudio que la discrepancia en ei area de la

justicia fue critica, de manera que si las personas estaban experimentando

probiemas con ia justicia en su Sugar de trabajo, esto podia interpretarse como

un aviso temprano de que podrian desarrollar el sindrome de quemarse por el

trabajo conforme el tiempo transcurra. Masiach y Letter (2008) senalan que

existe la posibilidad de que la justicia juegue un papel central en si las personas

ven su lugar de trabajo como un lugar bueno o uno malo. Expiicaron

ser que una vez las personas comienzan a sentir hostilidad y coraje ante la fafta

de equidad, tienen menos fe en los procesos organizacionales para corregir (o

incorrect©, es posible que esto inicie una serie de reacciones negativas hacia el

trabajo. Elios indican que, si su analisrs es correcto, es posible que la

incongruencia en el area de la justicia sea la primera, unica o mas importante

serial de aviso sobre la posibilidad del desarrollo de la quemazon iaboral en el

futuro.

Aunque el estudio antes citado y el presente son diferentes en terminos

metodologicos, ambos hallazgos coinciden en cuanto a ia importante

discrepancia en el area de la justicia. Existe la posibilidad de que los resuttados

de este estudio sean un aviso temprano de que los cortsejeros que fueron

134
encuestados podrian desarrollar eventualmente el sindrome de quemarse por el

trabajo.

Otra area que figura en la literature como una a la que hay que prestar

atencion es la carga de trabajo. Los consejeros profesionales de esta

investigation tuvieron discrepancia entre sus expectativas del ambiente laboral y

su perception de lo que recibfan de la institution en el area de la carga de

trabajo. Cuando se habla de los problemas con la carga de trabajo, se refiere a

que el volumen de trabajo es demasiado, muy compiejo, muy urgente o drficil de

tolerar (Lester y Maslach, 2005). De acuerdo a Leiter (2006), la discrepancia en

el area de carga de trabajo irtdica que la persona se siente abrumada por la

cantidad o tipo de de trabajo que realiza, el trabajo puede ser excesivamente

compiejo, poco familiar o tedioso. Al examinar las respuestas de los consejeros

en esta area se observa que los consejeros indicaron que trabajan intensamente

durante periodos prolongados de tiempo, manifestaron que el cansancio, luego

de la jomada laboral, les impide realizar actividades que ies gusten y que la

cantidad de trabajo les impide desarrollar sus intereses.

La carga de trabajo excesiva con mayor frecuencsa conduce a que las

personas perciban ia discrepancia en esta area. Maslach, (2003a) aclara que la

dimension de agotamiento en el sindrome de quemarse por el trabajo representa

la respuesta al estres basica que se estudia en las investigaciones que

demuestran la correlation positiva con las demandas de ia carga de trabajo y los

resuttados de salud relacionados al estres. La carga de trabajo es lo que

conduce al empieado al agotamiento emocionaf y fisico, que segun Leiter y

135
Masiach (2005), es una raiz de la quemazon laboral. Esta aseveracion coincide

con Wllkerson & Bellini (2006) quienes afirman que el sindrome de quemazon va

progresando desde el agotamiento personal hasta el logro personal reducido.

Niebrugge (1994), estudio la quemazon y la insatisfaccion laboral entre

los sicologos cuya practica estaba ubicada en las escuelas de Illinois.

Selecciono una rnuestra al azar de 250 miembros de la Asociacion de sicologos

escolares de Illinois. Un total de 117 de los materiales de la encuesta pudieron

utilizarse. Por lo tanto, el porcentaje de respuesta fue de 47%. Los sujetos

contestaron el Masiach Burnout Inventory (MBI), el School Psychologists Stress

Inventory y un cuestionario demografico con un cuestionario de satisfaction en

el trabajo disenado en este estudio. La investigadora encontro que uno de los

mayores predictotes de la quemazon laboral era la discrepancia entre la

cantidad de casos que los sicologos escolares consideraban como ideal y la

cantidad que su institution les habia asignado. Este hallazgo es consono con

los hallazgos en esta investigation. Los resultados proveen evidencia para

sugerir que la discrepancia entre las expectativas de ambas muestras de

profesionales de ayuda y lo que perciben que reciben del ambiente de trabajo en

cuanto a la carga de trabajo, podria contribuir a que los consejeros que

participaron de este estudio desarrollen el sindrome de quemazon laboral.

Por otra parte Lewandowski (2003) visualizo la trustracidn como un

precursor de la quemazon laboral. Realizo una investigacion en la que su

rnuestra se componia de un total de 141 sujetos que participaron a varios

talleres de quemazon que se ofrecieron en el ano 2001. Ellos trabajaban en

136
areas de servicio humano como: trabajo social, sicoiogos, enfermeras y

terapistas de matrimonios y familia. Contestaron un instrumento especialmente

disenado para esa esta investigation, ei cual se baso en las areas

organizacionales senaladas por Arches (1991), estas son: toma de decisiones,

procesos laborales, burocratizacion, y ei grado en el que los sujetos percibian la

quemazon como un asunto privado o publico. La investigadora hallo que uno de

los factores organizacionales que mas contribuia a la frustration fue: el hecho de

que la asignacidn de los casos no estuviera basada en la practica sana de los

principios de la profesion y tener suficiente tiempo para atender a cada cliente.

Este hallazgo se relaciona con el area laboral de carga de trabajo y coincide con

la opinion de los consejeros en este estudio que indicaron que trabajan

intensamente durante periodos prolongados de tiempo, y manifiestan que el

cansancio, luego de la jomada labora, les impide realizar actividades que les

gusten y desarrollar sus intereses.

Por ultimo, una investigacion desarrollada por Leiter (2005) que se llevo a

cabo con 545 profesionales de enfermeria, que trabajaban en tres hospitales de

una ciudad canadiense que iniciaban el proceso de unirse ("merge"), avala la

conclusion de esta investigadora en cuanto a la posibilidad de que los

consejeros encuestados pudieran experimentar en el futuro el sindrome de

quemazon del trabajo. Los sujetos del estudio de Leiter completaron tres

instrumentos: el "Areas of Worklife Survey", el Maslach Burnout Inventory en la

version de la Escala General y el "Personal Risk Scale". En los hallazgos de

esta investigacion y en lo que respecta al "Areas of Worlife Survey", el autor

137
obtuvo evidencia de que el agotamiento fue un mediador partial entne la

incongruencia en dos de las areas de la vkJa laborai que fueron la carga de

trabajo y el control y ios sintomas flsicos del estres.

La segunda pregunta de esta investigation era sobre si existian

diferencias estadisticamente significativas entre los grupos formados usando la

variable demografica de genera, en las sets areas laborates de la teoria del

"Burnout" de Maslach y Leiter (1997) y el modelo del context© organizacional de

la quemazdn laborai de los mismos autores (1999).

En esta investigation no se logro evidenciar que existia diferencia

estadisticamente significativa por genero en las respuestas ai instrumento. Los

hallazgos del presente estudio concumen con los de Ortiz-Martinez (1996). Esta

investigadora se concentrd en la satisfaction en el trabajo y el sindrome de la

quemazon en una muestra de maestros de la zona metropolitana de San Juan.

Los instrumentos que administro a los educadores fueron el Maslach Burnout

Inventory y la Escala de Satisfaction en el Trabajo de Warr, Cook y Wall. Ortiz-

Martinez no encontro diferencias significativas entre la quemazdn en el trabajo y

el genero en la muestra independientemente del nive! de ensenanza en el que

trabajaban.

Los investigadores no parecen liegar a un consenso sobre el genero y el

sindrome de quemarse por el trabajo. Akjunos autores afirman que las mujeres

constrtuyen el grupo mas vulnerable a la quemazon laborai, quizas por su dobie

carga de trabajo en la practica profesional y la tarea familiar (Cooper, et ai.,

1989; Bowman y Allen, 1985; Mc Craine, et al. 1987, ciiados en Atance, 1997).

138
No obstante, Maslach, Shaufeli y Letter (2001) afirman que la variable de genero
no es un fuerte predictor de la quemazon laboral. Senalan que a pesar de !os
argumentos de que la quemazon es una experiencia femenina, no existe
consistencia en ios estudios realizados ya que unos muestran mayor incidencia
del sindrome de quemarse por el trabajo en las mujeres, otros en Ios hombres y
otros no encuentran diferencias entre Ios generos.
Al igual que ios estudios citados, este estudio ofrece evidencia que
parece sugerir que la variable genero no es un indicador para experimentar el
sindrome de quemazon laboral. Este hallazgo puede explicarse considerando lo
que sostienen Ios autores de las teorias que fundamentan esta investigation. El
sindrome de quemarse por el trabajo no es un problema de las personas, sino
mayormente del ambiente social de Ios lugares donde trabajan Maslach y Letter
(1999). La quemazon es una serial de una disfuncion mayor dentro de la
institution, esta dice mas del lugar de trabajo que de Ios empieados (Maslach,
Schaufeli & Letter, 2001). Gil-Monte (2005) concurre con Ios autores afirmando
que el problema hay que buscarlo en el entomo laboral, no en el indMduo.
La tercera pregunta estaba dirigida a conocer si existia relation entre las
variables demograficas de edad y anos de experiencia y las respuestas
ofrecidas en las seis areas laborates de la teoria del sindrome de quemarse por
el trabajo de Maslach y Letter (1997) y el modelo del contexto organizacional de
la quemazon laboral de Ios mismos autores (1999).

139
Al examinar el grado de relacion entre las dos variables y las seis areas

de la vida laborai se encontro que la magnitud de las relaciones son debiles

pues de acuerdo a Mc Millan (2004) las correiaciones entre -.10 y -.39 son bajas.

Por ende, no se encontro evidencia de las relaciones entre las variables de edad

y los anos de experiencia de los consejeros profesionales y el grado de acuerdo

entre sus expectativas y su perception de lo que reciben del ambiente de trabajo

en la institution universitaria, en ninguna de las seis areas de la vida laborai.

Este hallazgo no cointidio con la investigation de Ortiz-Martinez (1996),

quien encontro que la quemazon en el trabajo variaba con la edad de los

maestros del nivel elemental, intermedio y superior. A menor edad, mayor

quemazon entre los maestros. Este hallazgo tambien drfiere de los estudios de

Maslach y Letter (2008), Wilkerson & Bellini (2006) y Niebmgge (1994), quienes

observaron una posible tendencia, a desarrollar quemazon laborai conforme

pasa el tiempo.

Como se indico anteriormente, no se logro evidenciar que existia relaci6n

entre los anos de experiencia y las expectativas de los consejeros y lo que

percibian que recibian en las seis areas de la vida laborai. Las areas con

menores puntuaciones en las correiaciones fueron la de carga de trabajo (-.08),

recompensa (-.18), y control (-.11). Es interesante notar que si bien es cierto

que las puntuaciones bajas en las area de carga de trabajo y justicia apuntan a

que no existe relacion entre la edad y los anos de experiencia del consejero y

estas areas, tambien es cierto que las puntuaciones negativas (-.12 y -.08 en

carga de trabajo y -.28 y -.34 en justicia) sugieren cierta insatisfaccton que

140
parece aumentar conforme progress la edad y los anos de experiencia en las

areas laboraies mencionadas. Es importante recordar que ios consejeros

parecfan estar insatisfechos en cuanto a la carga de trabajo y la justicia puesto

que, en la primera pregunta de esta investigation, manifestaron discrepancia

entre sus expectativas y lo que percibian que recibian del ambiente laboral de la

institution en dichas areas.

El coeficiente de relacion para el area de valores en la variable edad y

anos de experiencia fue de -.35 y de -.36 respectivamente. Cabe destacar que

McMillan (2004) identifies las correlaciones entre -.40 y -.69 como moderadas.

Por lo tanto, los resultados indican que la relacion de mayor magnitud se

encuentra en las areas de valores y justicia en las variables de edad y anos de

experiencia. Debido a la proximidad de estas correlaciones con las que

McMillan describe como moderadas, se infiere que existe cierta relacion entre

las variables. Esto signifies que hubo un menor acuerdo entre las expectativas y

las percepctones de lo que los consejeros encuestados recibian del ambiente de

trabajo en fa institucion universitaria en las areas de valores y justicia.

Aparentemente, conforme aumenta la edad los participantes de esta encuesta,

en cierto grado tambien aumenta la discrepancia entre sus expectativas y lo que

perciben que reciben en cuanto a los valores. De igual forma, se infiere que,

aparentemente, conforme aumenta la experiencia de los participantes de esta

encuesta, en cierto grado tambien aumenta su discrepancia entre sus

expectativas y lo que perciben que reciben en las areas de valores y la justicia.

Esto sugiere que, segun los profesionales de la consejeria encuestados van

141
aumentando su edad y van adquiriendo anos de experiencia, mayor es la

insatisfaccion que sienten en las areas de valores y justicia.

Respecto a los anos de experiencia y el sindrome de quemazon laboral,

en ia revision de la literature tampoco parece existir un consenso entre los

autores. Por un lado Atance (1997) senaia que son mas vulnerables a la

quemazon laboral las personas que estan en sus primeros anos de carrera

profesional porque es un periodo en que se produce la transition de las

expectativas idealistas a la practica cotidiana. La persona aprende con el tiempo

que tanto las recompensas personales, profesionaies y economicas, no son ni

las prometidas, ni las esperadas. Por otro lado algunos investigadores afirman

que el promedio de anos productivos de un consejero es de diez anos, luego de

esos anos la quemazon laboral es casi inevitable (Grosch y Olsen, 1994 citados

en Emerson y Markos, 1996). Los hallazgos de esta investigation no confirman

o niegan las posturas de los autores antes mencionados. No obstante, es

importante senalar que dado que las correlaciones entre la edad y los anos de

experiencia con las areas de valores y justicia son muy cercanas a las

puntuaciones que McMillan (2004) le otorga a las relaciones moderadas, es

posible que, en cierta medida, que segun aumenta la edad y los anos de

experiencia, de los profesionaies de ia consejeria encuestados, tambien

aumenta la insatisfaccion que sienten en esas areas.

142
Conclusion

La conclusion principal de esta investigation es que los resultados

proveen evidencia significativa para sugerir que los profesionales de la

consejeria encuestados manifestaron discrepancia entre sus expectativas y su

perception de lo que recibian de su ambiente laboral en las areas de la carga de

trabajo y la justicia. El que otras investigaciones senalen que la discrepancia en

estas areas pueden ser predictores del future desarrollo del sindrome de

quemarse por el trabajo, hace que este estudio cobre importancia puesto que

parece colocar a los consejeros profesionales encuestados en una position

proclive al desarrollo del sindrome.

No se encontro evidencia de las relaciones entre las variables de edad y

los afios de experiencia de los consejeros profesionales y el grado de acuerdo

entre sus expectativas y su perception de lo que reciben del ambiente de trabajo

en la institution universitaria, en ninguna de las seis areas de la vida laboral. Sin

embargo, las correlationes entre edad y anos de experiencia con las areas de

valores y justicia figuran muy cerca de la relation moderada que establece

MacMillan. Esto sugiere que, conforme adquieran anos, puede aumentar su

insatisfaccion esas u otras areas. Considerando que, de acuerdo a las teorias

de Maslach y Leiter, las causas del sindrome de quemarse por el trabajo se

hallan en la discrepancia entre las expectativas del empleado y el ambiente

laboral que percibe que recibe en su institution, esta investigation ha recopilado

evidencia que parece indicar que los consejeros profesionales encuestados

pueden encontrarse en posiciones vulnerabies al desarrollo del sindrome.

143
Implicaciones para la consejeria

Tomando en cuenta Ios estudios citados y la revision de literature en la

que se explica la importancia de mantener un ambiente laboral justo y una carga

de trabajo balanceada y comparandolo con Ios resultados de esta investigacion,

es importante proporcionar a Ios consejeros profesionales de medidas que

prevengan el sindrome de quemarse por el trabajo.

Este estudio provee evidencia para considerar la importancia de prestar

atencion al problema de la quemazon laboral entre Ios profesionales de ayuda y

la necesidad de que ellos aumenten su conocimiento sobre este fenomeno por el

bien de Ios clientes, Ios empleados y el de la institution. Aunque Ios hallazgos

de la presents investigacion no pueden generalizarse, existe la posibilidad de

que algunos de Ios profesionales de la consejeria encuestados se encuentren

experimentando o experimenten en el futuro insatisfacciones en algunas de las

seis areas de su vida laboral y esto les conduzca a desarrollar el sindrome de

quemarse por el trabajo. Los consejeros profesionales pueden trabajar en

detrimento de la calidad en la prestation de sus servicios y, sin embargo, puede

que no tengan plena conciencia de ello, debido a que no conocen sobre la

quemazon laboral o la impericia profesional.

Existen razones que disminuyen la probabilidad de que Ios consejeros

profesionales se percaten de ios asuntos relacionados a la quemazon laboral. El

hecho de que Ios informes mensuales y anuales de las oficinas de consejeria

sean principalmente de indole cuantitativa impide que Ios consejeros se

percaten de la disminucion en la calidad de Ios servicios que ofrecen. Mientras

144
Ios numeros de las personas atendidas sean altos, independientemente de su

calidad, resuKa muy diffcil que un consejero se percate de su impericia porque

parece estar cumpliendo a cabalidad con las tareas de su puesto.

En muchos centros de trabajo no se evalua a este personal con

regularidad en la fase cllnica y por consiguiente no se promueve la reflexion

sobre las ejecutorias. Ante el voiumen de trabajo, a veces se tiene poco tiempo

para reflexlonar. Es precisamente la reflexion la que brinda information sobre

coma se siente la persona en su ambiente laborai. La reflexion tambien sirve

para evaluar cuan satisfecho se encuentra sobre sus ejecutorias profesionales y

la calidad de sus intervenciones. La quemazon laborai afecta a las instituciones

porque puede provocar en Ios empieados el surgimiento de Ios sintomas en

multiples areas como: la flsica, conductual, sicoSogica, social y actrtudinal

(Schaufeli y Buunk, 1992 citados en Brunt, 1999). Como la quemazon laborai

puede impactar tantas areas de la vida de un consejero, se entiende que si tiene

el sindrome y no recibe la ayuda necesaria, con mucha probabilidad puede

culminar en la impericia profesional ("impairment")- La impericia se define como

la presencia de una enfermedad o un severo agotamiento sicologico que muy

probablemente impedira al profesional ofrecer servicios y obtener resultados

eficaces. Por esta razon, consistentemente trabajara por debajo de ios

estandares de practica aceptables (Corey, Schneider y Callanan, 2003). El

deterioro implica que Ios problemas a nivel fisico, mental o emocional interfieren

con la prestation de sus servicios. Segun el codigo de etica de la American

Counseling Association (ACA, 2005) y la Junta Examinadora de Consejeros

145
Profesionales (JECP, 2002), los consejeros con deterioro profesional deben

abstenerse de ofrecer sus servicios si existe la posibilidad de hacerle dano a sus

clientes o a otras personas. Si es necesario, deben limitar, suspender o finalizar

sus responsabilidades profesionales hasta que se determine que se encuentran

listos para reincorporarse a sus tareas (ACA, C.2.g.)-

Segun plantean Witmer y Young (1996) ia gran paradoja de todo este

asunto de ia quemazon iaborai y el consiguiente deterioro profesional del

consejero esta en que los codigos de etica legates y profesionales ubican la

responsabilidad del monitoreo en el consejero. De acuerdo a estos autores, el

deterioro Implica que la persona no esta tomando buenas decisiones o que su

capacidad para ejecutar sus funciones en el trabajo ha disminuido. Por lo tanto,

puede asumirse que tambien se ha afectado su conciencia de si.

Uno de los muchos riesgos que corren las instituciones u organizaciones

si no atienden los problemas relacionados al estres y la subsecuente quemaz6n

Iaborai es que ocurra el fenomeno del contagio del sindrome de quemarse por el

trabajo entre los demas empleados. El contagio puede ocurrir cuando las

personas son aitamente susceptibles a las emociones de los demas y cuando

hablan entre si con frecuencia de los problemas del trabajo (Bakker y Schaufeli,

2000).

El adiestramiento que recibe el consejero en formation en la academia,

asi como los codigos de etica de la American Counseling Association (ACA), la

Asociacton Puertorriquena de Consejeros Profesionales (APCP) y la Junta

Examinadora de Consejeros Profesionales (JECP) prestan especial importancia

146
en el bienestar del cliente. Es muy facil que el consejero pierda de perspectiva

sus necesidades profesionales y personales y por ende no las atienda

adecuadamente. En pocas ocasiones se discute el bienestar del consejero

profesional y la importancia que esto tiene en su practica profesional.

Resulta mas economic©, en todos los niveles, prevenir el desarrollo del

sindrome de quemarse por el trabajo, por eso se entiende que es importante

aunar esfuerzos de varies sectores para evitar que los consejeros profesionales

lo experimented Los programas academicos de consejen'a profesional deben

incluir como parte de su curriculo el area de bienestar en el consejero e inciuir

adiestramientos sobre el manejo adecuado del estres y el balance de vida y

trabajo. En la medida en que los consejeros presten atencton a su bienestar

convirtiendolo en parte importante de su estilo de vida, podran rendir un mejor

servicio ai pais desde la vocation que fueron ilamados a realizar. Los profesores

deben fomentar y modeiar unos estilos de vida saludables que los futures

consejeros puedan aprender e incorporar desde que son estudiantes.

Igualmente, es muy importante enseftar a los estudiantes graduados la

importancia de la autoevaluacion y la reflexion sobre la practica profesional.

En los escenarios de trabajo, los supervisores de las oficinas de

consejen'a deben adiestrarse para realizar la supervision clinica. Esta se centra

en las evaluaciones sobre la calidad de las intervenciones terapeuficas que se

realizan. Las instituciones tienen la responsabilidad de promover ambientes de

bienestar donde haya un balance adecuado entre el trabajo y la familia.

Precisamente por la naturaleza de su trabajo, los profesionales de consejeria,

147
pueden darse a la tarea de educar a los directores y decanos sobre la

prevention del sindrome en el area institutional. Los consejeros pueden abogar

por un ambiente iaboral saludable en cuanto a la carga de trabajo, la

recompensa, la comunidad, la justicia, los valores y el control. Tambien pueden

crear gnjpos de apoyo que se reunan fuera del lugar de trabajo en los tengan la

oportunidad de ventilar y procesar sus emotiones y preocupaciones respecto a

las situaciones que se les presentan en su escenario de trabajo. Juntos pueden

aprender y establecer unas relaciones de elaboration y referido que les

permitan fomentar el establetimiento y mantenimiento de ambientes de trabajo

saludables. Tanto ios consejeros como los supervisores y los companeros de

trabajo, tienen el debar de educarse para prevenir e intervenir con el deterioro

profesional de un colega.

La Asociation Puertorriquena de Consejeria Profesional puede colaborar

en este particular ofreciendo adiestramientos con regularidad sobre estos temas.

Es imperative recordar que para ayudar a otros debemos contar con buena

salud fisica y emotional.

Limstaciones de la investigacion

1. En la discusion sobre los hallazgos de esta investigation no se

establecieron relaciones causales entre las variables, dado que

esta investigacion es descriptiva. La muestra de este estudio fue

de convenientia, por lo cual no es representative de todos los

148
consejeros profesionales que laboran en el nivel unsversitario de

Puerto Rico.

2. Tampoco se generalizaron ias conclusiones a la poblacion de los

consejeros profesionales universttarios en Puerto Rico porque la

muestra no se selecciono de manera probabilistica y, por lo tanto,

no es representativa de la poblacion. Los hallazgos se

circunscribieron a la muestra de este estudio.

3. Dado que el investigador tiene control de la investigation, los

sujetos seleccionaron entre las respuestas provistas en el

cuestionario. Los participantes no tuvieron la oportunidad de

expresar cuanto quisieron comunicar sobre el tema de

investigacion.

4. En los datos demograficos solicitados a los participantes no se les

pregunto si laboraban en instituciones privadas o publicas, por esta

razon no se pudieron estudiar estas variables en relation a la

forma de contestar los items.

5. Este estudio no abarco todos los posibles escenarios educativos

en los que se ofrecen servicios de consejeria profesional en Puerto

Rico.

6. El unico estudio que este servidora encontro, al momento de esta

investigacion, cuyos participantes eran consejeros que laboraban

en el escenario universitario fue el de Cianfrini (1997). La autora

establece que los sujetos eran consejeros academicos.

149
7. A! momenta de realizar este estudio, esta servidora no encontro

otras investigaciones realizadas sobre el tema de! sindrome de

quemarse por el trabajo cuyos participantes fueran consejeros

profesionales en el escenario universitario en Puerto Rico.

Sugerencias para futures estudios

Los hallazgos de la presente investigation suplen information que sientan

las bases para futuras investigaciones en el tema del sindrome de quemarse por

el trabajo. Esta investigadora entiende que seria importante conocer cuan

educados estan ios profesionales de consejeria respecto al sindrome de

quemase por el trabajo y sus las maneras de prevenirio o afrontario, por lo cual

seria conveniente realizar una investigation ai respecto. Tambien seria

conveniente que se ies administrara el Maslach Burnout Inventory (MB!) para

conocer como se encuentran Ios consejeros profesionales de Puerto Rico

respecto al sindrome de quemazon laboral. Seria conveniente realizar un

estudio en el que se pareen Ios resultados del Maslach Burnout Inventory (MBI)

y el cuestsonario sobre las Areas de la Vida Laboral. Esta investigation tendria

el proposito de replicar la investigation realizada por Maslach y Letter (2008), en

la que se recopilo la evidencia en dos tiempos sobre cuanto predice el

instrumento utilizado en esta investigaci6n, el posterior desarrollo del sindrome

de quemarse por el trabajo en Ios consejeros profesionales de Puerto Rico,

iguaimente, se podria replicar la presente investigation aumentado el numero de

la muestra. Se sugiere replicar esta investigation para conocer si surge, con el

150
paso del tiempo, algun cambio en las respuestas al cuestionario Areas de la

Vida Laboral. Ademas, se podria estudiar si existen drferencias

estadisticamente signrficativas en la forma de contestar el instnjmento entre los

consejeros que trabajan en el sector publico y los del privado o entre los que

trabajan en las areas urbanas y rurales de la isla.

Con el fin de obtener respuestas mas certeras en la muestra de

consejeros profesionales puertorriquenos, seria recomendable una mayor

especificidad en algunas de las preguntas del cuestionario. Por ejemplo, una

consejera indico que en su lugar de trabajo existian procedimientos para

cuestionar las decisiones y habia contestado que estaba de acuerdo. Sin

embargo, explico que si la pregunta hubiera sido sobre si se implantan los

procesos o si son eficaces, tendria que contestar que estaba en desacuerdo.

Estas investigaciones podrian senalar la necesidad de desarrollo de

instrumentos, adiestramientos o de la implantation de programas preventives o

remediativos a nivel institucional.

151
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trabajo (burnout): Gmpos profesionales de riesgo (pp. 71-80). Madrid,

Espana: Piramide.

166
APENDICE A

AUT0RIZACI6N PARA UTILIZAR EL "AREAS OF WORKLIFE SURVEY"

167
24 Highland Ave
Box 220, Acadia Univeisity
Wolfw1lle,NS, Canada

{COR&D
V CENTREFOtt
B4P2R6

P. 1-902.585.1671
"-»..,. <*RCSAfcli2Al'IONAL F. 1-902.585.1051
RgStARCM
& ofVEtOPMSNT http://cond.acadlau.ca

April 7, 2008

Marta Rodriguez Colon


Condominio San Patricio Apartments
1107, Guaynabo, Puerto Rico, 00968

RE: Permission to Use Areas of Worklife Scale

Dear Marta,

You have my permission to use the Areas of Worklife Scale for your research project.
As per the research agreement, you will retain full rights to the data for publication. You
will forward COR&D a copy of the Areas of Worklife data (with demographic variables
such as gender, occupation, and tenure) as part of its normative record. COR&D shall
retain rights to use these data within analyses of its larger data set but will not publish
analyses based on these data alone. Analyses of a data set that includes any data arising
from this project will give acknowledgement to the researcher as the source of the data.

The researcher will provide COR&D with a copy of any articles submitted for
publication arising from this project. This is to keep COR&D informed of the
development of the researcher's ideas regarding the survey and to inform COR&D about
the participating organizations).

Good luck on your forthcoming research! We look forward to hearing the results.

Yours truly,

Michael Leiter, PhD


APENDICE B

CERTIFICADO DE NATIONAL INSTITUTES OF HEALTH

168
Human Participant Protections ±iaucation tor Kesearcn 1 earns rage i 01 1

f National Cancer Institute: a


miTE u.s. N
NCI Home Cancer Topics Research & Funding News

- l ^ H u m a n Participant Protections Education for Research -1

Completion Certificate

This is to certify that

Marta Rodriguez-Colon

has completed the Human Participants Protection Education for Research Teams
online course, sponsored by the National Institutes of Health (Nffl), on 03/10/2005.
This course included the following:

key historical events and current issues that impact guidelines and legislation on
human participant protection in research.
ethical principles and guidelines that should assist in resolving the ethical issues _
inherent in the conduct of research with human participants.
the use of key ethical principles and federal regulations to protect human participants
at various stages in the research process.
a description of guidelines for the protection of special populations in research.
a definition of informed consent and components necessary for a valid consent.
a description of the role of the IRB in the research process.
theroles,responsibilities, and interactions of federal agencies, institutions, and
researchers in conducting research with human participants.

National Institutes of Health


http: //www, ni h. gov

Home | Contact Us | Policies | Accessibility | Site Help | Site Map


A Service of the National Cancer Institute

4 % FIRSTC-inv

http://cme.cancer.gov/cgi-bin/cms/cts-cert5.pl 4/25/2007
APENDICE C

AUTORIZACION PARA EL JUICIO DE EXPERTOS Y ENTREVISTAS


COGNiTIVAS
CENTRE FOR
ORGANIZATIONAL
RESEARCH
& DEVELOPMENT

May 12, 2008

Marta Rodriguez Colon, M. Ed.


Condominio San Patricio Apartments
1107, Guaynabo, Puerto Rico, 00968

Dear Ms. Colon:

I herby authorize you to review the translated Spanish version of the


Areas of Worklife Survey with three experts to examine the adequacy
of the translation for a Puerto Rican population. You also have
permission to conduct cognitive interviews by professional counselors
working at the university level in order to verify any adaptation.

Once complete, could you please provide any updates to the


translation in order to make them available to other researchers.

If you have any questions or require further assistance regarding your


study, please feel free to contact me. Good luck with your academic
endeavors and I look forward to hearing about your results.

Sincerely,

Michael P. Leiter, Ph. D.


Centre for Organizational Research & Development
24 Highland Avenue
Box 220, Acadia University
Wolfville, NS
B4P 2R6
APENDICE D

CONSENTIMIENTO INFORMADO

170
UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO
RECINTO DE RiO PIEDRAS
FACULTAD DE EDUCACI6N
PO BOX 23304
SAN JUAN PR 00931-3304
TEL. 764-0000

DEPARTAMENTODE
ESTUDIOS GRADUADOS
HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Percepciones del ambiente laboral de profesionales de la consejeria en


escenarios universitarios

Descripcion

Usted ha sido invitado a participar en una investigation sobre el


ambiente laboral del profesional de consejeria que trabaja en
escenarios universitarios de Puerto Rico. Este estudio tiene el objetivo
de auscuftar las percepciones del ambiente laboral de ios consejeros y
las consejeras profesionales que trabajan en Ios escenarios
universitarios de Puerto Rico, a la luz de la teoria del "burnout" de
Leiter y Maslach (1997) y el modelo del contexto organizacional de la
quemazon laboral de Ios mismos autores (1999). Esta investigacion
es realizada por Marta Rodriguez Colon estudiante doctoral del
Programa de Orientation y Consejeria de la Universidad de Puerto
Rico, Recinto de Rio Piedras. La Asociacion Puertorriquena de
Consejeria Profesional no se hara responsable por la coordination, la
administration del cuestionario de esta investigacion, ni de sus
resultados.

Esta investigacion tiene tres propositos. El primer proposito es


identrficar las percepciones de Ios profesionales de consejeria que
laboran en Ios escenarios universitarios de Puerto Rico sobre
ambiente laboral de la institution, en las seis areas identrficadas por
la teoria del "burnout" de Leiter y Maslach (1997) y el modelo del
contexto organizacional de la quemazon laboral de Ios mismos
autores (1999). En segundo lugar, esta investigacion examinara si
existe drferencia estadisticamente significativa entre Ios promedios de
Ios subgrupos creados usando la variable demografica de genero en
las respuestas ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del
sindrome de quemarse por el trabajo de Leiter y Maslach (1997) y el
modelo del contexto organizacional de la quemazon laboral de ios
mismos autores (1999). Por ultimo, el tercer proposito de esta
investigacion es conocer si existe alguna relation entre las variables
demograficas de edad y arios de experiencia y las respuestas
ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sindrome de
quemarse por el trabajo de Leiter y Maslach (1997) y el modelo del
contexto organizacional de la quemazon laboral de Ios mismos autores
(1999).

Version: 29 de octubre de 2008 i J„ ^

Patrono con Igualdad de Oportunidades en el Empleo M/M/V/I


Usted fue seleccionado para participar en esta investigation dado que
es consejero profesional licenciado a nivel universrtario y conoce de
primera mano su puesto y la institucion universitaria donde trabaja. Se
espera que en esta investigation participen aproximadamente 100
personas como voluntarias.

Si acepta participar en esta investigation, se le soiicitara completar el


cuestionario titulado: "Areas de la Vida Laborai". Las preguntas seran
dirigidas a examinar la discrepancia entre las expectativas del
consejero profesional y la perception de lo que retibe del ambiente de
trabajo en la institucion universitaria en las seis areas laborales de la
teoria del sindrome de quemarse por el trabajo de LeKer y Maslach
(1997) y el modeio del contexto organizational de la quemazon laborai
de ios mismos autores (1999). Participar en este estudio le tomara
aproximadamente 15 minutos.

Riesgos y beneficios

No se preven riesgos mayores en este estudio. Los riesgos asociados


con este estudio son minimos dado que no se exploraran temas a
nivel personal emotional. Su participation en la investigation es
voluntaria, de manera que, si experimenta alguna incomodidad, puede
dejar de contestar alguna pregunta e incluso puede abandonar el
estudio sin penalidad alguna.

Los beneficios esperados de este trabajo consisten en la


satisfaction de contribuir junto a esta investigadora a ampliar el
conotimiento de Ios asuntos de la consejeria profesional en el
escenario universitario de Puerto Rico. Ademas, Ios participantes que
asi lo especifiquen en esta hoja, podran recibir copia de Ios resultados
de este estudio a traves de su correo electronico.

Confidencialidad

La identidad de Ios sujetos sera anonima. Toda la information o


datos que puedan identificar al participante seran manejados
confidencialmente. Estaran bajo la custodia de la investigadora en un
archivo bajo Have. En Ios informes no se identrficara a Ios
participantes. Estos devolveran la hoja de consentimiento informado
echandolo en una caja separada del cuestionario con la hoja
sociodemografica contestada. El cuestionario debidamente
cumplimentado, sera identificado solamente con un numero de
acuerdo al orden de retibo de Ios instrumentos. La investigadora sera
la unica persona que tendra acceso a las hojas de consentimiento
informado. Los miembros del comite de disertacion tendran acceso a

Version: 29 de octubre de 2008 2de3


ios dates con el propositi) de colaborar con el analisis. Los informes
que se realicen proveeran Ios dates agregados. Todos Ios dates
seran almacenados por un periodo de cinco anos una vez haya
concluido este estudio. Luego de este periodo de tiempo Ios dates y
documentos seran destruidos, utilizando una maquina trituradora de
papeles.

Solamente Marta Rodriguez Colon tendra acceso a Ios dates crudos o


que puedan identificar directa o indirectamente a Ios sujetos,
incluyendo la hoja de consentimiento.

Derechos

Si ha leido este documento y ha decidido participar, por favor


entienda que su participacion es compietamente voluntaria y que
usted tiene derecho a abstenerse de participar o retirarse del
estudio en cualquier momento, sin ninguna penaiidad. Tambien
tiene derecho a no contestar alguna pregunta en particular.
Ademas, tiene derecho a recibir una copia de este documento.

Si tiene alguna pregunta o desea mas informacion sobre esta investigation,


por favor comuniquese con Marta Rodriguez Colon al (787) 299-8130. El
profesor a cargo de la disertation es el Dr. Dennis Paris Alicea. Su telefono
es: (787) 764-0000 extension 2324.
De tener alguna pregunta sobre sus derechos como participante,
reclamation o queja relacionada con su participation en este estudio puede
comunicarse con la Ofitial de Cumplimiento o la Decana Auxiliar de
Investigation del Recinto de Rio Piedras de la Universidad de Puerto Rico al
telefono (787) 764-0000, extension 2515 6 a cipshi@degi.rrp.upr.edu

Su firma en este documento significa que ha decidido participar


despues de haber leido y discutido la informacion presentada en
esta hoja de consentimiento.

Nombre del participante Firma Fecha

Direction de correo electronico:


(Escribala solo si interesa recibir copia de este documento o Ios
resultados de este estudio).

He discutido el contenido de esta hoja de consentimiento con el arriba


firmante. Le he explicado Ios riesgos y beneficios del estudio.

Nombre del investigador Firma Fecha


Version: 29 de octubre de 2008 IA<>I
APENDICE E

AUTORIZACiON DEL PROTOCOLO RELACIONADO CON PARTICIPANTES


HUMANOS EN LA SNVESTIGACION
AUTORIZACION DEL PROTOCOLO RELACIONADO CON
P A R T I C I P A N T E S H U M A N O S E N LA I N V E S T I G A C I O N

Percepciones del ambiente laboral de profesionales de la consejeria


en escenarios universitarios
Investigadora: Marta Rodriguez Colon
Num. de solicitud: 0809-057

T l P O DE SOLICITUD:
Recinto de £3 Inicial Q Renovation | ~ | Modification
Rio Piedras

ACCION:
Autorizada

(~| Autorizada con condiciones


Verification final realizada por:
I I Personal de cumplimiento
D Miembro del C1PSHI

REVISADA POR:
l~1 Comite en pleno
Proximo re\>ision: |_J Cualifica para revision expedita
&\ Procedimiento expedite
Categoria(s) aplicable(s) segun el Federal Register 63 FR 60364-60367: 7

SOLICITUD DE DISPENSA EN EL CONSENTIMIENTO INFORMADO:


£<] No aplica • Concedida

10 de noviembre de 2008
Decanato de Firma del Presidents del CIPSHI o Fecha de la revision
Estudios Graduadcs representante autorizado
e Invesfigacion

P0 Box 21790 Esta autorizacion expira el 1 Ode noviembre de 2009.


San Juan PR
00931-1790
Si la investigation no ha concluido para esta fecha, tiene que solicitor la renovation
787-764-0000 de la autorizacion de acuerdo a los procedimientos del CIPSHIy al tipo de revision
ExtS. 2515/3617
Fax 787-763-6011
correspondiente, por el comite en pleno o expedita. Cualquier modification posterior
a la autorizacion del CIPSHI requerird consideration y reautorizacion del CIPSHI.
Correo electronico: Alfinalizar la investigation, debe someterse el formulario de Notification de
misdegi@uprrp.edu Termination de Protocolo.
Pagina electronics:
http://graduados.uprrp.edu

Patrono con Iguaidad de Oportunidades en el Empleo M/M/V/l


APENDICE F

AUTORIZACION DE LA APCP PARA REALIZAR LA INVESTIGACI6N

172
p
* ASOCIACION PUERTORRIQUENA DE CONSEJERIA PROFESIONAL

1 de octubre de 2008

Sra. Marta Rodriguez Colon


Cond. San Patricio Apartments
Apto 1107 Guaynabo PR 00968

Estimada Sra. Rodriguez;

Luego de evaluar su petition para administrar su cuestionario en nuestra Trigesima


Primera Convention Anual, el Comite Ejecutivo de la Asociacion Puertorriquena de
Consejerfa Profesional (APCP), aprobo la misma con las siguientes condiciones:

• Presentar carta de aprobacion del director de disertacion para administrar dicho


cuestionario.
• Que incluya un documento de Consentimiento Informado para Consejeros/as
Universitarios.
• Que incluya que la Asociacion Puertorriquena de Consejerfa Profesional no se
hara responsable por la coordination y administration del cuestionario ni de sus
resultados.
• Debera absorber el costo de alquiler de la mesa. El costo de la misma es de
$35.00 diarios.
• Se ubicara en el area de exhibidores, sujeto a la disponibilidad de espacio.

Es importante que se comunique con la Sra. Guzman lo antes posible para asegurar
dicho espacio e indique en el mismo los dias en que administrara el cuestionario. Para
mayor information o asistencia, favor de comunicarse con la Sra. Guzman al siguiente
correo electronico: maritzausc@hotmail.com o llamar al Sr. Hector L6pez,
Administrador, al (787) 798-2173.

Atentamente,

Nelson Vazquez Espejo, MA, CPL, CT


Presidente de APCP

Condominio Las Torres Calle Isleta # 3 Apto. 4-E Sur Bayambn, PR 00959
Tel. (787)798-2173 Fax (787) 778-4353
RESUMEN BIOGRAFICO DE LA AUTORA

Marta Rodriguez Colon nacio en el mes de mayo en San Juan, Puerto

Rico. En mayo de 1982 se graduo de cuarto ano de la Escuela Pedro P.

Casablanca en Bayamon, Puerto Rico. En febrero de 1988 finalizo su

Bachillerato en Artes en Educacion Secundaria con una concentracion en

Espanol y una segunda concentracion en Drama en el Recinto de Rio Piedras

de la Universidad de Puerto Rico. En el 1993 culmino su Maestria en Artes en

Educacion con una especialidad en Orientation y Consejeria en la Universidad

de Puerto Rico, Recinto de Rio Piedras.

Tiene 16 anos de experiencia como consejera profesional pues comenzo

a trabajar desde antes de haber culminado sus estudios posgraduados. Ha

laborado en agendas comunitarias y privadas, asi como en instituciones

educativas postsecundarias. Las tareas de su profesion que mas le interesan

son la consejeria personal y grupal. Disfruta grandemente de ofrecer talleres de

diversos temas.

Marta entiende que la profesion de consejeria brinda muchas

recompensas personales y profesionales porque en la relation de consejeria

crece tanto el cliente como el consejero. La profesion ofrece la oportunidad de

contribuir y presenciar la transformation y sanation de las personas.

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