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Disertacion presentada al
Departamento de Estudios Graduados
Facultad de Educacion
Universidad de Puerto Rico
Recinto de Rio Piedras
como requisite parcial para
obtener el grado de Doctor en Educacion
Por
Marta Rodriguez Colon
© Derechos reservados, 2009
UMI Number: 3365004
Copyright 2009 by
Rodriguez-Colon, Marta
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P.O. Box 1346
Ann Arbor, Ml 48106-1346
Disertacion presentada como requisito parcial para obtener el grado de
Doctor en Educacion
debidas a mis estudios. Ahora que termine espero poder compensarte con
creces.
de aprender de investigacion.
vida, Eduardo J. Suarez Silverio. Gracias porque con tu amor haces mi vida
iu
consejero, profesor y asesor. Sus palabras de gran sabiduria siempre me han
confortado.
cansada. Mis amigas Lourdes M. Ramos y Milagros M. Rivera Miranda han sido
William Estepar me ayudo a correr las estadisticas, por eso y por estar
cariflo. -~ .
iv
RESUMEN DE LA DISERTACI6N
ejerzan su labor de manera cabal y esto tiene un impacto positivo en sus clientes.
V
El estudio fue cuantitativo puesto que esencialmente describio el fenomeno
existente sin cambiar las condiciones para afectar las respuestas de los sujetos
que laboraban en los escenarios universitarios de Puerto Rico del ambiente laboral
areas identificadas por la teoria en la que se fundamenta este estudio, los hallazgos
demasiado del punto medio de ia escala. Por el contario, se hallo que si existia
significativa por genero en cuanto a sus expectativas y Io que percibian que recibian
de sus instituciones en las seis areas de la vida laboral. Este estudio ofrece
problema de las personas, sino mayormente del ambiente social de los lugares
donde trabajan Maslach y Leiter (1999). Por ultimo, no se hallo evidencia en cuanto
vi
respuestas ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sfndrome de
quemarse por el trabajo. Se encontro que la magnitud de las relaciones son debiles
pues de acuerdo a McMillan (2004) las correlaciones entre -.10 y -.39 son
edad y anos de experiencia oscilan entre -.08 y -.35. Es importante senalar que las
conforme progresa la edad y los anos de experiencia en las todas las areas
pueden ser predictores del futuro desarrollo del sindrome de quemarse por el
trabajo, hace que este estudio cobre importancia puesto que parece colocar a los
bienestar donde haya un balance adecuado entre el trabajo y la familia. Tanto los
que para ayudar a otros debemos contar con buena salud fisica y emocional.
vii
TABLA DE CONTENIDO
Pagina
HOJA DE APROBACION i
DEDICATORIA ii
RECONOCIMIENTOS iii
RESUMEN v
LISTADETABLAS..... xi
CAPfTULO I. INTRODUCTION 1
Proposito 6
Preguntas de investigation 7
Justification 8
Definiciones 18
viii
La teoria multidimensional del sindrome de
quemarse por el trabajo 39
Diseno 76
Participantes 78
Procedimiento 79
Fase administrativa 79
Fase de instrumentacidn 80
Instrumento. 82
Fase de analisis 96
Aspectos eticos 99
Confidencialidad y anonimato 99
Conclusion 143
REFERENCES..... 152
APENDICES
Cognitivas 169
x
LISTA DE TABLAS
Tabla Pagina
Figura Paqina
1. Distribution porcentual de los participates por genera 108
INTRODUCCION
saludable tiene mayor probabilidad de producir clientes que tambien esten bien
1
2004). Los consejeros trabajan facilitando el ajuste de los estudiantes a la vida
institution para la cual trabaja ya que puede afectar sus niveles de ejecucion.
estar menos concientes de las comunicaciones sutiles de los clientes y esto les
Young, 1996). Los consejeros que no estan bien (tienen estres o impericia
2
degradation de su calidad de vida en otras areas tales como la fisica, social y
reducido (ineficacia).
desarrollado por los doctores Leiter y Maslach (1999) se identifican seis areas
del ambiente laboral que son las causas del sindrome de quemarse por el
reciben del ambiente laboral, en algunas o todas las areas de la vida laboral
(Leiter y Maslach, 1999). Las areas de la vida laboral son las siguientes: el
3
Unidos, Mexico, Canada y varios paises europeos. La encuesta fue traducida al
espanol por uno de los colaboradores del Centre for Organizational Research
National Institute for Occupational Safety and Health (1999), el estres laboral se
4
de ambiente de trabajo sean proclives para desarrollar el sindrome, pueden
institution para la cual trabaja y a si mismo. Por ende, esto puede resultar en la
trabajo. Aquellos que son eficaces utilszan las experiencias vividas y sus
5
el bienestar de sus clientes (Bergin y Jasper, 1969; Deutsch, 1985; Freud,
Proposito
los mismos autores (1999). A esos efectos, se les administro a los profesionales
Este instrumento fue desarrollado por los doctores Leiter y Maslach (2000). En
seis areas del ambiente laboral, que son: la carga de trabajo, el control, la
6
Preguntas de investigation
(1999)?
7
Justification
con su trabajo.
trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health [NIOSH], 1999).
cognoscitiva se indica que la persona, en este caso los consejeros, pueden tener
8
De acuerdo a las investigaciones realizadas por Maslach (2003b) con
que atender demasiadas personas y contar con poco tiempo para canalizar sus
Hansen, 1998 citados en Corey, Schneider y Callanan, 2003; Letter & Maslach,
2005; Maher, 1983 citado en Keener, 1986; Payne ,1989; Savicki & Cooley,
apresurarse para atender con prontitud los que aun estan esperando. Este
investigador afirma que esta situation puede hacer que el profesional se sienta
personas, sino mayormente del ambiente social de los lugares donde trabajan.
9
Ambos afirman que cuando la empresa no reconoce ei lado humano del trabajo
frustradas y quemadas.
(1988) estudio las causas del "burnout" en el maestro y su relacion con la teoria
10
momento, esta investigadora no ha encontrado estudios en los que se haya
por el trabajo y las posibles causas, con los consejeros profesionales que
trabajo surge porque existe una falta de pareo o discrepancia, entre las
por el trabajo. Como se mentiono anteriormente, las seis areas laborales son: el
influencia. El sentido de control sobre las tareas del trabajo esta limitado o
trabajo no se considera.
hacia sus empleados. Tambien se refiere a los clientes dificiles que el empleado,
11
La carga de trabajo es lo que conduce al empleado al agotamiento
dificil de tolerar.
organizacion.
nadie parece darse cuenta de los logros que alcanza el empleado (Leiter y
Leiter, 1999).
12
Existen drferentes razones por las cuales un consejero profesional puede
ensena a ver el mundo a traves de los ojos de sus clientes, a experimentar los
Otro de los principios morales que constituyen la guia del comportamiento etico
este organismo es quien tiene fuerza legal para suspender o revocar la licencia
13
de un consejero luego de celebrar los procedimientos administrativos
sobre las estrategias que pueden implantar para afrontar el estres. El problema
14
tiene su origen unica y exclusivamente en las condiciones de trabajo. Por lo
tanto, segun este autor, las intervenciones deben ir dirigidas a modificar esas
reconocida como una de las causas serias de impericia profesional entre los
15
obligation principal de sus socios es respetar la integridad del cliente y promover
bienestar en todos ios servicios que les provean (B.1). Este codigo si se expresa
saludable con sus clientes (A. 13). Entre las responsabilidades de la Junta
Codigo de Etica.
16 <
ejecutar sus funciones en el trabajo ha disminuido, por lo tanto, puede asumirse
establece que los consejeros asisten y proveen consurtoria, tanto a los colegas
17
propension de estos profesionales al sindrome de quemarse por el trabajo. La
deterioro profesional.
Definiciones
persona que posee una licencia vigente otorgada por la Junta Examinadora de
emocionales que ocurren cuando los requerimientos del trabajo no parean con
las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador (NIOSH, 1999).
18
4. En esta investigation las seis areas laborales del sindrome de
2005).
19
CAPiTULOII
REVISION DE LITERATURA
saludabie y los beneficios que representa para la institution, los empleados y los
relacion entre la causas del sindrome de quemarse por el trabajo y las seis
20
areas de la vida laboral segun los autores mencionados. Se presentaron las
lograr un ambiente mas saludable que los patronos estan incorporando a sus
centres de trabajo.
salario proporcional al trabajo que realiza el trabajador. Esta vision trajo por un
lado economias a los patronos pero, por otro lado, la desmotivacibn de los
21
entre varias condiciones laborales, tales como !a Rumination, los salarios y los
como los sentimientos de los trabajadores sobre lo que les sucedia era
creo en Estados Unidos el National Institute for Occupational Safety and Health
22
(NIOSH). Segun se informa en la pagina electronica de esta agenda federal,
fisica, mental y social (Tetrick y Quick, 2003). Esta es una definition que
23
Mundial de fa Salud y la Organization Panamericana de la Salud, la promotion
disenadas para ayudar a los patronos y a ios empleados, en todos los niveles, a
1982).
Entre los beneficios que adquieren esta que cuentan con un programa de salud
y seguridad bien administrado, una imagen positiva ante ios clientes intemos y
24
De acuerdo a la pagina electronica del Canadian Centre for Occupational Health
and Safety, existe una fuerte conexion entre la salud y el bienestar de las
personas y sus ambientes de trabajo. Esta agenda afirma que cuando las
sean mas productivos y tengan mayor compromiso con su trabajo. Por lo tanto,
empleo, han aumentado la moral del empleado y disminuido tanto la rotation del
personal como las ausencias por enfermedad (Watson y Gauthier, 2003 citados
en Young y Lambie, 2007). Segun Bennett, Cook y Pelletier (2003), para lograr
25
mejorar la condition fisica (Lloyd y Foster, 2006). Segun Laws, 2005 y Terlep,
trabajos, permiten que los empleados utilicen sus recesos para hacer ejercicios
incluyen los disturbios en el animo y los del sueno, la poca motivation para
Conway, 2003).
26
Existen varios metodos para prevenir los desordenes psicologicos
publicado por la NIOSH (1989), se lista las diferentes areas en las que las
Algunos ejemplos son los siguientes: la carga de trabajo, las demandas fisicas y
personas. De acuerdo a esta organization, hay que evitar tanto una baja carga
con las demandas y responsabilidades fuera del trabajo. Es por esto que
interaction personal puesto que esta provee apoyo emocional y ayuda para
27
completer algunas tareas. Las personas deben contar con la oportunidad de
del trabajo y salud emotional. Tambien, estes autoras senalan que debe ser un
la vida de las personas, por esta razon, los individuos deben tener un ambiente
trabajo
28
influencia del estres en la habilidad de las personas para adaptarse a las
vez la reaccion fisiologica del estres de "lucha o huida". Cuando surge una
sumido el organismo cuando lo amenaza una fuerza o una presion que puede
29
El estres en el trabajo tambien tiene sus manifestaciones fisicas. Es una
diferencias individuates (Garcia & Crespo 2003). Esto quiere decir que lo que
"A burnt-out case" escrita por el britanico Graham Greene. La obra trata sobre
30
En ei 1972, ei psiquiatra Dr. Herbert J. Freudenberger, realize estudios en
continuamente con otras personas. Observe que muchos de Ios voluntarios con
acuno el termino "bumouf para referirse a esta situation con Ios trabajadores
(Brunt, 1999). Este consiste de un proceso que comienza con un estres intenso
alcohol o drogas (Carroll y White citados en Stewart, ed., 1982). Los slntomas
31
De acuerdo a estos autores en el area fisica, las personas pueden
2005).
trabajo pueden aumentar el uso del alcohol y de drogas iicitas e ilicitas (Carroll y
White en Stewart, ed., 1982; Maslach y Leiter, 1997; Leka, Griffiths y Cox, 2004).
volverse loco, sonar despierto, llanto sin razon aparente, entre otras.
maritales, con los hijos y de otras relaciones fuera del trabajo, tambien surge el
32
sobre envolvimiento con los clientes, utilizarios para llenar sus necesidades,
personates y sociales.
1996). Por el contrario, Atance (1997) afirma que la literature senala que son
mas vulnerables a la quemazon laboral las personas que estan en sus primeros
(Cooper, et al., 1989; Bowman y Allen, 1985; Mc Craine, et al. 1987, citados en
pareja estable, se piensa que las personas solteras tienen mayor cansancio
que las que estan casadas o conviven con parejas estables (Dale y Weinberg,
33
La importancia para elpatrono de un ambiente laboral saludable respecto al
Las principals tareas por las cuales los consejeros laboran en las
alta presion arterial, tension muscular y fatiga cronica. Mas tarde, en el 2005,
ambos autores senalaron que tanto la salud fisica como el bienestar mental
dormir, los mareos, los vertigos, etc. En un documento escrito por Leka, Griffiths
34
y Cox (2004) para la Organization Mundial de la Salud, tambien se incluye entre
que pueden tener dificultades para pensar con logica y tomar decisiones.
1992 en Brunt, 1999). Ademas, suelen surgir los conflictos entre los
pagina electronica que en una encuesta anual titulada "Attitudes in the American
habia hecho. 25 % habia sentido deseos de gritar a causa del estres laboral, el
35
que habian ocurrido de actos violentos en sus trabajos y el 18 % habia
anterior.
disminuiry los empleados, que en este caso son los consejeros, pueden
mostrarse menos eficaces en su trabajo con los demas (Leiter y Maslach, 2005).
del siglo XXI (Leiter y Maslach, 2005). Estos autores ofrecen information valiosa
con respecto a los costos del estres y la quemazon laboral en los trabajadores.
36
eso se traduce en un costo de 20 millones de euros (Gaston .Olmedo y
legates ante demandas presentadas iniciadas por los trabajadores que sufren de
consigo uno de los costos mas importantes del sindrome, la fuga de personal
37
Algunos trabajadores quemados optan por permanecer en ia organization
laboral es que ocurra el fenomeno del contagio del sindrome de quemarse por el
trabajo entre los demas empleados. El contagio puede ocurrir cuando las
hablan entre st con frecuencia de los problemas del trabajo (Bakker y Schaufeli,
2000).
mucho mas bajos que los de atender el problema una vez se ha desarrollado y
expandido entre los empleados. Una institucidn que no goce de buena salud no
puede obtener lo mejor de sus empleados, esto puede afectar tanto los
sindrome psicoiogico que puede ocurrir en individuos que trabajan con otras
38
investigation cualitativa y cuantitativa. Sus estudios incluyeron entrevistas,
destacaran a continuation.
abrumado por las demandas emocionales impuestas por las demas personas
39
quemazon laboral. Consistentemente y en una amplia variedad de ambientes
con como perciben o como han maltratado a los demas. Si este desapego
quemazon laboral. Las personas con el sindrome desarrollan una pobre opinion
40
Organizational Research and Development de la Universidad de Acadia en
organization para la cual trabaja, en las seis areas laborales relacionadas con el
Maslach (2005).
41
un nuevo dia, se siente muy cansada. No posee la energfa ni la fuerza para
de trabajo. Con frecuencia existen unas politicas rigidas sobre la ejecucion del
trabajo que pasan por alto la experiencia y el juicio profesional del empleado.
que le sea conveniente. Todas las acciones que se lievan a cabo estan
42
en el liderazgo. Tambien hay problemas de liderazgo cuando las personas en
los empleados para lograr el funcionamiento Optimo. Los equipos de trabajo son
de trabajo.
trabajo que no le satisface. Los salaries son un asunto importante para todo
43
empleado en la medida en que no lo disfruta. Si carece de la oportunidad de
estancado profesionalmente.
trabajo. El problema puede ser que los companeros discuten con frecuencia,
resentidos, que tienen clientes drficiles, que la vida social del empleado es
44
relacionadas con los horarios, las tareas y los ascensos son arbitrarios o
los empleados puede propiciar la actitud cfnica. En esta area se incluye como
reciben los demas. Cuando hay ausencia de justicia, existe el favoritismo y a las
otorgan puestos u otras oportunidades. Uno de los problemas es que las demas
personas que observan comienzan a hacer lo que sea necesario para lograr el
45
compaginan bien con los de la persona o pueden resultarle irrelevantes u
trabajo carece de significado para el si solo le ayuda a pagar sus deudas y esta
sea destructiva, sin embargo, el empleado puede sentir que esta dedicando un
46
instituciones donde las personas trabajan (Angerer, 2003). Et sindrome de
(Dworkin,1997).
que Ios empleados logran sentirse mas relajados. Sin embargo, esta sensation
Leiter, 1997).
47
menos en terminos de oportunidades de desarrollo profesional, permanencia y
las personas, sino mayormente del ambiente social de los lugares donde
disfuncion mayor dentro de la institucion, esta dice mas del lugar de trabajo que
48
Investigaciones del sindrome de quemarse por el trabajo realizadas en
49
consecuencias emocionales ni fisiologicas en relation con las demandas de su
diferencias entre ias subescalas del Maslach Burnout Inventory (MBI), los datos
Maslach (2005) que senala que donde primero suele manifestarse el sindrome
50
(EAT). Los resultados revelaron que ei 38% de la muestra presento un nivel alto
senalar que ios supervisores de los sujetos del estudio administraron los
investigador.
constituida por todos los que ensenaban las asignaturas basicas (espanol,
problemas intemos.
En sus hallazgos se indica que los factores organizacionales que mas ansiedad
51
hacia el aprendizaje y los estudiantes indisciplinados. Los maestros con seis a
diez anos de experiencia informaron que los factores organizational que mas
maestros con experiencia laboral entre 11 y 15 anos senalaron que los factores
falta de seguimiento de los padres hacia la education de sus hijos. Por ultimo,
organizational que mas ansiedad les causo fue la falta de seguimiento de los
de Education provea una licencia con sueldo a los maestros cada diez anos de
52
servicio ininterrumpido. Los mismos utilizarfan la licencia para estudiar, viajar,
identificar los factores de estres ocupacional de los maestros. Encontro que los
comunidad y control.
de que la quemazon en el trabajo variaba con la edad de los maestros del nivel
53
desarrollo del sindrome de la quemazon en el trabajo fueron: los salarios
recalcar que estos tres estresores concurren con la teoria de Leiter y Maslach
control.
de Personalidad NEO de cinco factores. Este Inventario de 240 items a los que
responsabilidad.
54
desgaste individualmente un 84% de la muestra mostro sintomas significatrvos
en los restantes tres dominios se inclinaron a los rasgos distintivos, hacia los
significativamente mas que las otras al desarrollo del mismo. Sin embargo, al
55
del pais. Con exception del trabajo realizado por Martinez, Perez y Torres
universitario.
del noreste de los Estados Unidos se concentre en examinar las causas del
de los colegas) era esencial para su salud mental. Los datos recopilados
56
pacientes, tales como lo erratico y la lentitud de proceso terapeutico que
laboral entre ios sicologos cuya practica estaba ubicada en las escuelas de
ideal de acuerdo a Ios sujetos y Ios que su institution les habia asignado eran
57
laboral. La muestra se componia de un total de 141 sujetos que participaron a
abogaban por su clientes y tener suficiente tiempo para atender a cada cliente.
Los sujetos percibieron la quemazon como un asunto privado, los datos del
laboral entre los consejeros en rehabilitacion que laboran el nivel publico en dos
58
agotamiento emocional, el nivel de despersonalizacion fue bajo y el nivel de
logro personal fue alto. Segun las autoras, la perception del apoyo que
los consejeros escolares. Utilizando una lista los miembros de una organization
Los datos recogidos por estos investigadores apuntaron a que los consejeros
sentian que podian trabajar con las personas y atenderlas con esmero. Solo en
entre las tres subescalas senalando que existen estudios que proveen evidencia
59
Stephan (2005) se concentre en estudiar la relation entre el ambiente
dentro del ambiente escolar tenian efectos directos en la quemazon laboral del
afrontamiento de los consejeros. Los factores del ambiente escolar fueron los
Carolina del Norte. Los analisis estadisticos revelaron que la perception de los
quemazon laboral.
60
conductual, el agotamiento emocional y la despersonalizacion. La ambiguedad
pero tambien fueron los mas que informaron que se distanciaban de los demas
quemazon laboral fue mas alta para los consejeros que utilizaban estrategias de
61
Como se ha visto, existen diversas investigaciones en y fuera de la isla
areas laborales que son las causas del sindrome de quemarse por el trabajo de
obtener una information objetiva y valida del ambiente laboral de esta muestra
quemarse por el trabajo. Esta information podra ser utilizada por consejeros y
62
Investigaciones realizadas con el "Areas of Worklife Survey"
utilizo este instrumento. Una de elias fue realizada por Petrazzi-Woods (2005),
factores contextuales del trabajo son exactamente los que la investigadora del
por el trabajo. Sus sujetos fueron los consejeros de salud mental que trabajaban
criterios del sindrome de quemarse por el trabajo. Mas del 70% de la muestra
ineficacia bajos o moderados. Esta autora senala que el modelo de los seis
63
predijo significativamente el sindrome de quemarse por el trabajo, segun se
este estudio, fue realizada por Letter (2005). El proposito de este estudio fue
trabajo, estas son: sintomas fisicos, riesgos en el trabajo y abuso verbal por
64
version de la Escala General y el "Personal Risk Scale" con sus subescalas de
sintomas fisicos, riesgos del trabajo y abuso verbal. En los hallazgos de esta
entre la incongruencia en dos de las areas de la vida laboral que fueron la carga
Survey" fue realizada por Maslach y Leiter (2008). Los autores senalan que se
"Areas of Worklife Survey". El objetivo del estudio fue poner a prueba cuatro
65
La segunda hipotesis que compete al instrumento que se utilizo en esta
Informaron que dentro del grupo de participates que obtuvo alias puntuaciones
unica diferencia de este grupo en el primer tiempo fue en las medias del area de
66
segundo tiempo obtuvieron puntuaciones mas altas en justicia (M=3.38) en
estudiada.
Medidas por parte de los patronos para lograr un ambiente laboral mas
saludable
como a Puerto Rico. La Organization Internacional del Trabajo (ILO, por sus
67
siglas en ingles) fue creada en el 1919 y es una agenda especializada de las
de los trabajadores de todas las ocupaciones. Esta agencia trabaja con las
aprobada en el 1946 y tiene como meta la buena salud de las personas. Esta
68
condiciones de trabajo seguras y salubres para cada empleado del sector
empresa.
69
Navarro y Martinez-Moreno, 2007). Es decir, la anormalidad o desviacion radica
razon que las instituciones suelen ofrecer diversos programas que incluyen
Puerto Rico existe evidencia de que tanto los gerentes como los empleados
70
grupos coincidieron en que los servicios de orientation y consejeria debian
Algunas maneras en las que pueden modificarse los estresores son: cambiando
71
las organizaciones que se comprometen creando programas y politicas que
Canadian Centre for Occupational Health and Safety, se indica que cuando las
72
mantenido por mucho tiempo en el lugar de trabajo (Cherniss, 1980), es la
agotamiento desarrolla una actitud cinica en la que despoja a sus clientes de las
que recibe del ambiente de trabajo en la organization para la cual trabaja, en las
Estas areas laborales surgen en el modelo como resultado del estudio de los
73
Maslach, 2005). De acuerdo con la revision de literature realizada por estos
74
CAPITULO HI
METODOLOGiA
institution, en las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach
ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sindrome de quemarse por
75
Laboral". Este instrumento fue desarrollado por los autores de la teoria que
ambiente laboral del consejero en las seis areas de la vida laboral que son: el
recompensa.
Diseno
que afirma que ia realtdad existe, pero dado que los medios que se utilizan para
fenomeno existente sin cambiar las condiciones para afectar las respuestas de
ambiente laboral de la institucion, en las seis areas identificadas por la teoria del
76
Hasta el momento, esta investigadora no ha encontrado estudios sobre el
investigador describir tanto las tendencias de una poblacion como las relaciones
recoleccion de datos rapida y la habilidad del diseno para identificar los atributos
77
El proposito de la encuesta fue producir descripciones cuantitativas
se solicito no puede obtenerse por ningun otro medio que no sea solicitando
Elliot, 2001).
Participantes
78
Professoriates adscrita al Departamento de Salud (LexJuris, Puerto Rico, Ley
de la comunidad.
de Puerto Rico.
Procedimiento
Fase administrativa
79
Esta investigadora se comunico por escrito con el Sr. Nelson Vazquez
Profesional (APCP), para solicitarie autorizacion para colocar una mesa con los
Fase de instrumentation
Survey" el mismo fue desarrollado por los doctores Letter y Maslach (2000).
80
establece que, cuando se traduce una prueba, se debe proveer evidencia
traducidas para los grupos a los que se les ofrecera la prueba (Estandar 9.7).
Por estas razones, la investigadora utilizo el juicio de tres expertos (dos del area
investigadora.
81
sistemafica del instrumento mediante cinco entrevistas cognitivas. Como sefiala
Fowler (2002), el objetivo de las entrevistas es confirmar que las preguntas sean
contestarfas, que las respuestas se ajusten a lo que el sujeto quiere dear y que
las respuestas provean medidas validas para io que la pregunta desea medir.
por esta investigadora se les solicsto a los participantes que verbalizaran, en sus
proceso que siguieron para escoger una respuesta en iugar de las otras. La
Cabe senalar que el Dr. Letter autorizo por escrito a esta investigadora a
con las sugerencias de los expertos y los cotegas con los que se realizaron las
Maslach (2000) quienes son los autores de la teoria que fundamenta esta
82
seis areas laborales, relacionadas al sindrome de quemarse por el trabajo, que
afectan las relaciones que ias personas desarrollan con su trabajo (Leiter, 2006).
titulo del mismo, las instrucciones generates y el tiempo que tomaba completar
desacuerdo con tas preguntas sobre las seis areas del ambiente laboral
la participation.
Development coma un medio para evaluar los constructos que fundamentan las
trabajo (Leiter y Harvie, 1998; Maslach y Leiter 1997; Leiter y Maslach, 2004).
83
total de 30 preguntas. Esto se debio a que uno de los expertos sugirio dividir
una de ias preguntas del instrumento original en dos. De esta manera cada
pregunta inquiria sobre un tema y no mas de uno. Cada una de las seis areas
contenia entre tres y seis preguntas que el participante contesto mediante una
escala Likert con los siguientes cinco puntos: Muyen desacuerdo (1), En
desacuerdo (2), Officii de decidir (3), De acuerdo (4) y Muy de acuerdo (5). En la
en la institution universitaria.
servicio publico, las ventas, el servicio postal, los hospitales, las universidades,
84
Como se senaiara anteriormente, McMillan (2004) define validez como el
juicio que se hace de cuan apropiada es la medicion para derivar las inferencias
Maslach, 2003 cttados en Leiter y Maslach, 2004). Los comentarios escritos que
en los que no existe respuesta correcta e incorrecta a cada item, como por
cada area del instrumento por separado con el fin de auscultar como se
relacionan los items en cada subescala. En la cuarta edition del manual del
85
"Areas of Worklife Survey", que fue publicada en el 2006, Leiter informo los
Tabla I
Es importanle senalar que Leiter incluyo todos los datos que posee de las
86
Las dos caracteristicas mas importantes de un instrumento de evaluation
comparar los valores resultantes calculados en esta investigation con los datos
87
Tabla 2
Resultados de la oomparacion de los coeficientes de correlation
Control Ri 82 Rz .79
p<=.60
Ni 16990 N 2 94
Recompensa Ri .82 Rz 79
p<=.42
Ni 16990 N 2 94
correlation son iguales para las seis areas de la vida laboral. La administration
88
del instrumento en ambas ocasiones obtuvo coeficientes de correlation altos y
vida laborai. Esto significa que el contenido del instrumento mide lo que se
maximiza la varianza explicada por cada factor para asi tener una interpretation
89
factores es de un 62 % de la varianza total de las respuestas. La Tabla 3
Tabla 3
Factores
1 2 3 4 5 6
Item
90
Matrix de carga factorial entre cada item y el factor
Factores
1 2 3 4 5 6
item
91
Al analizar los dates de esta tabla se puede observar que los items de la
estuvo compuesto por el area de justicia (23) y la de valores (26, 27,28 ,29 y 30).
trabajo (6), control (8), recompensa (12), comunidad (16) y justicia (21).
Los datos del analisis factorial con rotation Varimax del proceso de
agruparon las preguntas que correspondian a cada una de las seis areas de la
Dentro del componente que Leiter denomino como control se agruparon las
92
identificaban esa area: 23, 22,24, 21,19, 20. El componente de valores estuvo
compuesto por las preguntas que identificaban esa area: 25,27, 28, 26 y 29.
agrupacion entre ellos en los seis componentes y se reafirmaron las seis areas
de la escala. Cabe mencionar que los items mostraron una consistencia interna
valida.
quemazon laboral desarrollado por los mismos autores (1999). Tampoco se han
quemarse por el trabajo. Esta investigation identified las areas del ambiente
93
experimentaban una muestra de consejeros profesionales que laboraban en las
esta informacion fue importante para obtener informacion objetiva del ambiente
informacion sera muy irtii para el diseno de medkJas preventivas y el manejo del
94
derechos incluyeron no contestar alguna pregunta y abandonar el proceso en
bajo Have por un periodo de cinco aflos, luego de lo cual seria destruida
oportunidad de hacer todas las preguntas que tenian y se aclararon sus dudas.
proposito del estudio, su papel dentro del mismo, sus derechos y lo que
mano dos sobres, uno contenia el consentimiento informado (Ver Apendice D),
informd a los consejeros que esta investigadora estaria presente dos dias de la
convention y que debian devolver los documentos tan pronto los completaran
95
institution que cumplieran con ios requisites de la presente investigation y se
Fase de analisis
en las seis areas identificadas por la teoria del "burnouf de Maslach y Leiter
96
y e! modelo del contexto organizacionai de la quemazon laboral de los mismos
autores (1999)? Para examirtar la relacion entre el genero y las areas laborales
en una misrna variable. McMillan (2004) senala que es una prueba que se utiltza
para poner a prueba la hipotesis nula de que los promedios de dos grupos son
iguales.
ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sindrome de quemarse por
Esta prueba sirvio para comparar la edad con las respuestas de los sujetos al
de correlacion mas utilizado es el Pearson, que asume una relacion lineal entre
desde el valor de cero, indicando que no existe relacion entre las variables hasta
97
estos autores los signos positivo o negativo indican la direction de la correlation.
Las correlaciones entre .10 y .39 son pequenas o relaciones positivas bajas; las
que se ubican entre .40 y .69 son relaciones positivas moderadas y las de .70 6
mismo autor explica que las correlaciones entre -.10 y -.39 son pequenas;
aquellas entre -.40 y - .69 son moderadas y las de -.70 y -1.0 son altas. Las
general, mientras mas cerca del cero, menor es la relation y mientras mas cerca
del uno mayor es la relation (Alreck y Settle, 2004). Para examinar la relation
entre los anos de experiencia y las areas laborales se utilizo tambien una prueba
libre de error son las puntuaciones, por lo tanto, mientras mas atta sea la
98
medicion. Esta prueba es recomendada cuando se le administra una sola
2004). El Alfa de Cronbach se utiliza con instrumentos en los que no existe una
Aspectos eticos
Confidencialidad y anonimato
99
la investigadora y separado del sobre en el que incluyeron el cuestionario y la
acceso a los datos con el proposito de colaborar con el analisis. Los informes
que se realizaron proveian los datos agregados. Todos los datos seran
almacenados por un periodo de cinco anos una vez haya concluido este estudio.
Riesgos y beneficios
Los riesgos asociados con este estudio fueron minimos dado que no se
100
este estudio mediante la direction de correo electronico que se solicrto en la hoja
de consentimiento informado.
101
CAPfTULO IV
RESULTADOS
institution, en las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach
ofretidas en las seis areas iaborales de la teorfa del sindrome de quemarse por
Vida Laboral". Este instrumento fue desarroilado por los autores de la teoria que
ambiente laborai del consejero en las seis areas de la vida laboral que son: la
control.
por ultimo se modified la escala de respuesta para haceria mas compresible para
los encuestados.
103
Como resultado de ias entrevistas cognttivas realizadas a los cinco
institution).
Maslach (2000) quienes son los autores de la teoria que fundamenta esta
afectan las relaciones que las personas desarrollan con su trabajo (Leiter, 2006).
desacuerdo con las preguntas sobre las seis areas del ambiente laboral
104
(1999). La segunda parte consistia de una planiiia en la cual los sujetos
la participation.
Development como un medio para evaluar los constructos que fundamentan las
trabajo (Leiter y Harvie, 1998; Maslach y Leiter 1997; Leiter y Maslach, 2004).
los expertos sugirid dividir una de las preguntas del instrumento original en dos.
una de las seis areas contenia entre tres y seis preguntas que el partitipante
contest© mediante una escaia Likert. La escala Likert es una escala ordinal que
Muy en desacuerdo (1), En desacuerdo (2), Dificil de decidir (3), De acuerdo (4)
las expectativas del consejero profesional y la realidad que percibia del ambiente
105
2.99 representaban que habia discrepancia. Los resultados con una puntuacion
institution.
del grupo; se utilizo la prueba t para determinar las diferencias entre genera. Se
utilizo una prueba Pearson para establecer la relation entre las variables
los valores del coeficiente de correlacion obtenido en el presente estudio con los
Resultados de la encuesta
106
Profesional (APCP). Las universidades propician que los consejeros asistan a
(1993) quien seftala que por cada pregunta del cuestionario deben contestar
los requisitos para participar en este estudio. Las razones por la que se
107
Datos sociodemograficos
i 'x»,„ Masculines
• •\t,< .- ,> . '-> '»
Femenina:
75%
femeninas. Una cuarta parte de la muestra fueron masculinos, mientras que tres
108
Slafidsomis 41aS03ffos 31a40ai1os 20a3Oaf»os NO
contestaron
Intervalosde edad
109
DOC Cursos DOC MOC con MOC MCRcon
cursos DOC cursoOOC
Preparation academica
110
Tabla 4
Distribution de los encuestados de acuerdo a la preparation academica y el
genero
Maestria f 51 18 69
% 71.8 77.3 73%
Doctorado f 6 3 9
% 8.5 13.6 10%
Cursos doctorates f 12 0 12
% 16.9 0 13%
Total f 71 23 94
% 100.0 100.0 100.0
poseer dicha preparation. Doce (13%) de las feminas indicaron que poseian
111
cursos doctorales en Orientacion y Consejeria. Una (1.4%) femina indico que
que dos (8,7%) varones indicaron poseer la misma preparation. Por ultimo, una
2.1% Licencia
provisional
97.9% Licencia H
permanertte
Los datos reflejaron que el 97.9 % eran consejeros profesionales con licencia
112
Contrato probatorio 2.2%
Contrato renovable
25.8%
Contrato
permanente 72%
probatorio.
profesional.
113
6 meses hasta S afios 6a 9 alios lOanosomis Mocontestaron
Anos de experienda
profesional
114
6 meses hasta 5 afios 6 a 3 anos 10 afios o mas
Alios laborando como Consejero ert el escenario universitario
las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach y Leiter (1997)
115
unlversitarios se estudio utilizando las seis areas Identificadas por la teoria del
la quemazon laboral de !os mismos autores (1999). Las areas son la carga de
describir la muestra y sus respuestas en cada una de las seis areas laborales.
los participantes por nivel de acuerdo con las aseveraciones en tomo a los
116
Tabla 5
los valores y el control. Cabe senalar que aunque no existe la discrepancia, los
promedios de las respuestas estan cerca del punto medio (3.00) de la escala, la
que en estas areas existe mayor acuerdo entre las expectativas del consejero
justicia (2.50) y carga de trabajo (2.83) se refiejo que existe discrepancia entre
117
las expectativas del consejero profesionat y lo que percibe que recibe del
de justicia (2.50) esto indica que es el area en la que mayor discrepancia existe
entre las expectativas del consejero profesional y lo que percibe que recibe del
interaction con las areas Iaboraies. El primer paso para comparar los grupos
prueba de Levene para muestras independientes que ban sido tomadas de una
prueba sirvio para comparar los promedios en las respuestas de ambos generos
a las preguntas relationadas a las seis areas Iaboraies de la teoria del sindrome
118
Tabla 6
Resultados de las pruebas tdelas respuestas a las seis areas de la vida laboral
porgenero.
Recompensa M 21 3.44
.591 86 .556
F 67 3.56
Comunidad M 23 3.46
.658 91 .512
F 70 3.60
Justicia M 23 2.63
.431 92 .667
F 71 2.54
Valores M 23 3.45
.906 91 .367
F 70 3.63
Control M 23 3.54
.466 92 .642
F 71 3.43
areas de la vida laboral, por lo cual hay evidencia para asumir la homogeneidad
comparar los promedios del grupo femenino con el masculine en las seis areas
119
laborales que mide el instrumento. No se encontro una d'rferencia
Carga de trabajo
grupo masculino fue 2.94, con una desviacion estandar de .949. No fue
significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 2.84, con
Recompensa
media del grupo masculino fue 3.46, con una desviacion estandar de .854. No
fue significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.60,
Comunidad
120
media del grupo masculino fue 3.46, con una desviacion estandar de 1.03. No
fue significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.60,
Justicia
del grupo masculino fue 2.63, con una desviacion estandar de .967. No fue
Valores
del grupo masculino fue 3.45, con una desviacion estandar de .902. No fue
significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.63, con
Control
del grupo masculino fue 3.54, con una desviacion estandar de .839. No fue
121
significativamente diferente de la media del grupo femenino que fue 3.43, con
mas alta que las feminas en las areas labores de la carga de trabajo (2.94), la
justicia (2.63) y el control (3.54), mientras que las feminas obtuvieron una media
autores(1999).
correlacion asume una relacion lineal entre dos variables en escala de intervalo
relacion entre dos variables. Una correlacion negativa indica que mientras una
122
Tabla 7
** p<.01
*p < .05
Segun McMillan (2004) las correlaciones entre -.10 y -.39 son bajas,
aquellas entre -.40 y - .69 son moderadas y las de -.70 y -1.0 son altas. Al
experiencia y las respuestas ofrecidas en las seis areas de la vida laboral, segun
entre ambas variables y ninguna de las seis areas de la vida laboral estudiadas.
Esto implica que no se logro evidenciar que exista relacion entre la edad y la
control.
trabajo en orden descendente fueron los siguientes: -.35 para el area de valores,
-.28 para justicia, -20 en control, -.16 para comunidad, -.14 para recompensa
123
y -.12. Los coeficientes de correlation para las variables anos de experiencia y
carga de trabajo en orden descendente fueron los siguientes: -.36 para el area
de valores, -.34 para justicia, -.23 en comunidad, -.18 en recompensa, -.11 para
control y -.08.
McMillan (2004) identifica las correlaciones entre -.40 y - .69 como moderadas.
-.28 para justicia en la variable edad y para la variable anos de experiencia -.36 y
124
CAPlTULO V
institution, en las seis areas identificadas por la teoria del "burnout" de Maslach
ofrecidas en las seis areas laborales de la teoria del sindrome de quemarse por
125
Laborai" se modified de acuerdo a las sugerencias presentadas por tres expertos
instrumento fue desarrollado por los autores de la teoria que fundament© este
del consejero profesional, en las seis areas, y sus percepciones de lo que recibia
ambiente laboral del consejero en las seis areas de la vida laboral que son: la
control.
que por cada pregunta del cuestionario deben contestar cinco participantes. En
126
participation. La muestra de este estudio quedo constituida por 94 consejeros
prueba t para determinar las drferencias entre genero y la prueba Pearson para
institution en las seis areas identificadas por la teoria del "Burnout" de Maslach y
hallazgos sobre relation que existe entre las variables demograficas de edad y
127
.89. Los indices de confiabilidad en cada una de las seis areas de la vida laboral
fueron muy similares a ios que obtuvo el Dr. Letter (2006) en el proceso de
instrumento de esta investigacion son consonos con la teoria puesto que Ios
estudio reaiizado por Leiter (2006), son comparables estadisticamente con Ios
por otro lado, la evidencia recopilada apunta a que la teoria de Maslach y Leiter
Puerto Rico del ambiente laboral de la institucion en las seis areas identificadas
por la teoria del "Burnout" de Maslach y Leiter (1997) y el modeio del contexto
128
Una posible explication de la tendencia al centra en lasrespuestases
2004). Aunque existe la posibilidad de que ios consejeros hayan estimado mas
expresadas por Ios items en esas cuatro areas y, por lo tanto, su respuestas se
deseabilidad social. Ademas, es importante destacar que en las otras dos areas
parece serlalar que Ios participantes contestaron con sinceridad por lo cual
129
puntuaciones medias. La ausencia de discrepancia en el area de recompensa
discrepancia en el area del control indica que existe consistencia entre las
aspiraciones del consejero y las oportunidades que les ofrece el lugar de trabajo
las areas de comunidad (3.80) y vaiores (3.80), esto senala que en estas areas
existe mayor acuerdo entre las expectativas del consejero profesional y lo que
en el area de los vaiores indica que los consejeros se identificaban con los
130
con la mision de contribuir positivamente al ajuste integral del estudiante en la
las expectativas del consejero profesional y lo que percibe que recibe del
131
que exlste favoritismo. Por ende, estas respuestas apuntan a que
porque parece senalar que aunque existen los procedimientos para evaluar con
justicia, los consejeros ios perciben como faltos de ella. Un dato que puede
oportunidades.
132
arbitrariedad y secretividad en la toma de decisiones que afectan a los
segundo tiempo fue de un ano. La muestra fue constituida por un total de 466
los haltazgos de los investigadores fue que en el grupo de los que obtuvteron
133
similares se encontraron con ei grupo que alcanzo puntuaciones aitas en la
ser que una vez las personas comienzan a sentir hostilidad y coraje ante la fafta
incorrect©, es posible que esto inicie una serie de reacciones negativas hacia el
futuro.
de este estudio sean un aviso temprano de que los cortsejeros que fueron
134
encuestados podrian desarrollar eventualmente el sindrome de quemarse por el
trabajo.
Otra area que figura en la literature como una a la que hay que prestar
en esta area se observa que los consejeros indicaron que trabajan intensamente
de la jomada laboral, les impide realizar actividades que ies gusten y que la
135
Masiach (2005), es una raiz de la quemazon laboral. Esta aseveracion coincide
con Wllkerson & Bellini (2006) quienes afirman que el sindrome de quemazon va
cantidad que su institution les habia asignado. Este hallazgo es consono con
136
areas de servicio humano como: trabajo social, sicoiogos, enfermeras y
Este hallazgo se relaciona con el area laboral de carga de trabajo y coincide con
cansancio, luego de la jomada labora, les impide realizar actividades que les
Por ultimo, una investigacion desarrollada por Leiter (2005) que se llevo a
quemazon del trabajo. Los sujetos del estudio de Leiter completaron tres
137
obtuvo evidencia de que el agotamiento fue un mediador partial entne la
hallazgos del presente estudio concumen con los de Ortiz-Martinez (1996). Esta
trabajaban.
sindrome de quemarse por el trabajo. Akjunos autores afirman que las mujeres
1989; Bowman y Allen, 1985; Mc Craine, et al. 1987, ciiados en Atance, 1997).
138
No obstante, Maslach, Shaufeli y Letter (2001) afirman que la variable de genero
no es un fuerte predictor de la quemazon laboral. Senalan que a pesar de !os
argumentos de que la quemazon es una experiencia femenina, no existe
consistencia en ios estudios realizados ya que unos muestran mayor incidencia
del sindrome de quemarse por el trabajo en las mujeres, otros en Ios hombres y
otros no encuentran diferencias entre Ios generos.
Al igual que ios estudios citados, este estudio ofrece evidencia que
parece sugerir que la variable genero no es un indicador para experimentar el
sindrome de quemazon laboral. Este hallazgo puede explicarse considerando lo
que sostienen Ios autores de las teorias que fundamentan esta investigation. El
sindrome de quemarse por el trabajo no es un problema de las personas, sino
mayormente del ambiente social de Ios lugares donde trabajan Maslach y Letter
(1999). La quemazon es una serial de una disfuncion mayor dentro de la
institution, esta dice mas del lugar de trabajo que de Ios empieados (Maslach,
Schaufeli & Letter, 2001). Gil-Monte (2005) concurre con Ios autores afirmando
que el problema hay que buscarlo en el entomo laboral, no en el indMduo.
La tercera pregunta estaba dirigida a conocer si existia relation entre las
variables demograficas de edad y anos de experiencia y las respuestas
ofrecidas en las seis areas laborates de la teoria del sindrome de quemarse por
el trabajo de Maslach y Letter (1997) y el modelo del contexto organizacional de
la quemazon laboral de Ios mismos autores (1999).
139
Al examinar el grado de relacion entre las dos variables y las seis areas
pues de acuerdo a Mc Millan (2004) las correiaciones entre -.10 y -.39 son bajas.
Por ende, no se encontro evidencia de las relaciones entre las variables de edad
quemazon entre los maestros. Este hallazgo tambien drfiere de los estudios de
Maslach y Letter (2008), Wilkerson & Bellini (2006) y Niebmgge (1994), quienes
pasa el tiempo.
percibian que recibian en las seis areas de la vida laborai. Las areas con
que las puntuaciones bajas en las area de carga de trabajo y justicia apuntan a
que no existe relacion entre la edad y los anos de experiencia del consejero y
estas areas, tambien es cierto que las puntuaciones negativas (-.12 y -.08 en
140
parece aumentar conforme progress la edad y los anos de experiencia en las
entre sus expectativas y lo que percibian que recibian del ambiente laboral de la
McMillan (2004) identifies las correlaciones entre -.40 y -.69 como moderadas.
McMillan describe como moderadas, se infiere que existe cierta relacion entre
las variables. Esto signifies que hubo un menor acuerdo entre las expectativas y
perciben que reciben en cuanto a los valores. De igual forma, se infiere que,
141
aumentando su edad y van adquiriendo anos de experiencia, mayor es la
autores. Por un lado Atance (1997) senaia que son mas vulnerables a la
quemazon laboral las personas que estan en sus primeros anos de carrera
las prometidas, ni las esperadas. Por otro lado algunos investigadores afirman
esos anos la quemazon laboral es casi inevitable (Grosch y Olsen, 1994 citados
importante senalar que dado que las correlaciones entre la edad y los anos de
experiencia con las areas de valores y justicia son muy cercanas a las
posible que, en cierta medida, que segun aumenta la edad y los anos de
142
Conclusion
estas areas pueden ser predictores del future desarrollo del sindrome de
quemarse por el trabajo, hace que este estudio cobre importancia puesto que
embargo, las correlationes entre edad y anos de experiencia con las areas de
143
Implicaciones para la consejeria
144
Ios numeros de las personas atendidas sean altos, independientemente de su
sobre las ejecutorias. Ante el voiumen de trabajo, a veces se tiene poco tiempo
deterioro implica que Ios problemas a nivel fisico, mental o emocional interfieren
145
Profesionales (JECP, 2002), los consejeros con deterioro profesional deben
Iaborai es que ocurra el fenomeno del contagio del sindrome de quemarse por el
trabajo entre los demas empleados. El contagio puede ocurrir cuando las
hablan entre si con frecuencia de los problemas del trabajo (Bakker y Schaufeli,
2000).
146
en el bienestar del cliente. Es muy facil que el consejero pierda de perspectiva
aunar esfuerzos de varies sectores para evitar que los consejeros profesionales
servicio ai pais desde la vocation que fueron ilamados a realizar. Los profesores
deben fomentar y modeiar unos estilos de vida saludables que los futures
147
pueden darse a la tarea de educar a los directores y decanos sobre la
crear gnjpos de apoyo que se reunan fuera del lugar de trabajo en los tengan la
profesional de un colega.
Es imperative recordar que para ayudar a otros debemos contar con buena
Limstaciones de la investigacion
148
consejeros profesionales que laboran en el nivel unsversitario de
Puerto Rico.
investigacion.
Rico.
149
7. A! momenta de realizar este estudio, esta servidora no encontro
las bases para futuras investigaciones en el tema del sindrome de quemarse por
quemase por el trabajo y sus las maneras de prevenirio o afrontario, por lo cual
estudio en el que se pareen Ios resultados del Maslach Burnout Inventory (MBI)
150
paso del tiempo, algun cambio en las respuestas al cuestionario Areas de la
consejeros que trabajan en el sector publico y los del privado o entre los que
151
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166
APENDICE A
167
24 Highland Ave
Box 220, Acadia Univeisity
Wolfw1lle,NS, Canada
{COR&D
V CENTREFOtt
B4P2R6
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"-»..,. <*RCSAfcli2Al'IONAL F. 1-902.585.1051
RgStARCM
& ofVEtOPMSNT http://cond.acadlau.ca
April 7, 2008
Dear Marta,
You have my permission to use the Areas of Worklife Scale for your research project.
As per the research agreement, you will retain full rights to the data for publication. You
will forward COR&D a copy of the Areas of Worklife data (with demographic variables
such as gender, occupation, and tenure) as part of its normative record. COR&D shall
retain rights to use these data within analyses of its larger data set but will not publish
analyses based on these data alone. Analyses of a data set that includes any data arising
from this project will give acknowledgement to the researcher as the source of the data.
The researcher will provide COR&D with a copy of any articles submitted for
publication arising from this project. This is to keep COR&D informed of the
development of the researcher's ideas regarding the survey and to inform COR&D about
the participating organizations).
Good luck on your forthcoming research! We look forward to hearing the results.
Yours truly,
168
Human Participant Protections ±iaucation tor Kesearcn 1 earns rage i 01 1
Completion Certificate
Marta Rodriguez-Colon
has completed the Human Participants Protection Education for Research Teams
online course, sponsored by the National Institutes of Health (Nffl), on 03/10/2005.
This course included the following:
key historical events and current issues that impact guidelines and legislation on
human participant protection in research.
ethical principles and guidelines that should assist in resolving the ethical issues _
inherent in the conduct of research with human participants.
the use of key ethical principles and federal regulations to protect human participants
at various stages in the research process.
a description of guidelines for the protection of special populations in research.
a definition of informed consent and components necessary for a valid consent.
a description of the role of the IRB in the research process.
theroles,responsibilities, and interactions of federal agencies, institutions, and
researchers in conducting research with human participants.
4 % FIRSTC-inv
http://cme.cancer.gov/cgi-bin/cms/cts-cert5.pl 4/25/2007
APENDICE C
Sincerely,
CONSENTIMIENTO INFORMADO
170
UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO
RECINTO DE RiO PIEDRAS
FACULTAD DE EDUCACI6N
PO BOX 23304
SAN JUAN PR 00931-3304
TEL. 764-0000
DEPARTAMENTODE
ESTUDIOS GRADUADOS
HOJA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Descripcion
Riesgos y beneficios
Confidencialidad
Derechos
T l P O DE SOLICITUD:
Recinto de £3 Inicial Q Renovation | ~ | Modification
Rio Piedras
ACCION:
Autorizada
REVISADA POR:
l~1 Comite en pleno
Proximo re\>ision: |_J Cualifica para revision expedita
&\ Procedimiento expedite
Categoria(s) aplicable(s) segun el Federal Register 63 FR 60364-60367: 7
10 de noviembre de 2008
Decanato de Firma del Presidents del CIPSHI o Fecha de la revision
Estudios Graduadcs representante autorizado
e Invesfigacion
172
p
* ASOCIACION PUERTORRIQUENA DE CONSEJERIA PROFESIONAL
1 de octubre de 2008
Es importante que se comunique con la Sra. Guzman lo antes posible para asegurar
dicho espacio e indique en el mismo los dias en que administrara el cuestionario. Para
mayor information o asistencia, favor de comunicarse con la Sra. Guzman al siguiente
correo electronico: maritzausc@hotmail.com o llamar al Sr. Hector L6pez,
Administrador, al (787) 798-2173.
Atentamente,
Condominio Las Torres Calle Isleta # 3 Apto. 4-E Sur Bayambn, PR 00959
Tel. (787)798-2173 Fax (787) 778-4353
RESUMEN BIOGRAFICO DE LA AUTORA
diversos temas.
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