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Aplicable
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Coaching de equipos
Lo que se necesita saber para facilitar el desarrollo de un equipo
Cesar Piqueras Gómez de Albacete y Enric Arola | Profit Editorial © 2014
En este manual, los expertos en coaching ejecutivo, liderazgo y cambio organizativo César
Piqueras y Enric Arola presentan, de manera amena, práctica y detallada, todo lo que requiere
saber sobre esta invaluable herramienta para el éxito organizacional, ya sea en el ámbito
empresarial o en cualquier otro donde se trabaje en y con equipos. Los autores exponen, de
manera sencilla pero profunda, los aspectos teóricos, metodológicos y técnicos del coaching de
equipos. Piqueras y Arola ilustran cada tema con ejemplos, anécdotas y ejercicios paso a paso, que
ayudarán al lector a adquirir una comprensión plena de este instrumento y sus aplicaciones. El
único aspecto donde el texto adolece es en el uso exagerado de anglicismos que bien podrían tener
una traducción al español, aunque, desde otra perspectiva, dicho vocabulario también servirá a los
interesados a manejar la terminología dominante del campo en inglés. getAbstract recomienda
este tratado a cualquier persona que trabaje con o forme parte de un equipo laboral y a cualquier
persona interesada en conocer a fondo el coaching de equipos.
Ideas fundamentales
• Los equipos son parte fundamental de las competencias de las empresas y su calidad afecta el
rendimiento y los beneficios de estas.
• El objetivo fundamental del coaching de equipos, como proceso, es que un equipo tenga una
mayor conciencia sobre sí mismo al usar diversos métodos y técnicas.
• Los equipos son sistemas con características, cultura y estructura propias.
• La cultura del equipo es dinámica; se puede transformar o modificar con el esfuerzo y el
compromiso de coaching a largo plazo.
• El coaching de equipos debe tener en cuenta qué tipo de líder tiene un equipo.
• El liderazgo es el conjunto de habilidades y actitudes que alguien despliega para dirigir un
equipo hacia objetivos claros.
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Resumen
Los equipos son un elemento fundamental en las competencias de cualquier empresa y su calidad
repercutirá tanto en el rendimiento como en los beneficios de la misma. Por su parte, la palabra
coaching puede traducirse como entrenamiento y coach, como entrenador de un equipo. El coach
de equipos es una figura que está cada vez más presente en el mundo de los negocios.
“La responsabilidad del coach será la de ver el bosque, más que los árboles. Y para ver el
bosque será preciso apartar la tentación de centrarse en los árboles”.
El objetivo central del coaching de equipos es trabajar con diversos métodos y técnicas para
que un equipo tenga una mayor conciencia sobre sí mismo, dado que el nivel de conciencia
que un equipo tenga sobre sí establecerá el nivel de capacidad de dicho equipo para tomar
mejores decisiones, lo que conducirá a obtener mejores resultados. El coaching de equipos
debe acompañarse de “políticas participativas, que generen empowerment e implicación
(engagement)” en la empresa, para que logre un mayor impacto. Asimismo, debe incluir políticas
que promuevan el desarrollo y la confianza en las personas.
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No obstante, el trabajo de coaching de equipos se verá frustrado y no podrá lograr los resultados
de alta calidad en empresas que sean altamente autoritarias, como tampoco será posible realizar
un buen coaching de equipos en organizaciones cuyo ambiente de trabajo sea tóxico. Por ello,
antes de comenzar es conveniente realizar una evaluación de la organización donde se piensa
desarrollar el coaching de equipos, pues las empresas son sistemas donde todos sus elementos y
actores están interconectados. Las primeras fases deben ser de diagnóstico, de establecimiento
de compromiso entre el coach y el equipo, así como entre el equipo entre sí, y de alianza, en la
que los participantes se vinculan a fondo mediante la empatía y la conciencia de perseguir una
visión común y de manera colectiva. Combinar el coaching de equipos con enfoques distintos –
por ejemplo, la formación, el coaching individual, “mentoring, outdoor training” o consultoría,
entre otras opciones– puede resultar de enorme utilidad para lograr excelentes resultados para la
empresa y los individuos que la conforman.
La cultura de equipo
Cada equipo tiene características específicas, con sus propias normas implícitas y explícitas, su
propia cultura y una estructura específica. Por ello, también es importante hacer un análisis sobre
la naturaleza del equipo con el que se trabajará, antes de comenzar el coaching. La cultura de un
equipo es la sumatoria de los valores, las creencias, las normas y los supuestos que comparten
las personas que integran un equipo. Dado que la cultura del equipo es un elemento dinámico, es
posible transformar o modificar la cultura de un equipo, aunque lograrlo probablemente requiera
un esfuerzo y compromiso de coaching a largo plazo y con la disposición a realizar varios intentos.
Además de la cultura, el coaching de equipos debe considerar qué tipo de líder tiene un equipo.
Liderazgo es el conjunto de habilidades y actitudes que una persona despliega con el fin de dirigir
a un equipo para lograr ciertos objetivos. El tipo o estilo de liderazgo contribuirá a moldear la
cultura del equipo y, por lo tanto, impactará también en la manera en que el equipo se estructura
y en cómo los miembros del equipo interactúan y se comunican entre sí. Por ello, debe buscarse
construir “resonancia” entre el líder y su equipo. Un líder resonante saca el máximo provecho
de su inteligencia emocional y motiva en su equipo el desarrollo de la capacidad, la creatividad
y la confianza mediante su propia capacidad como líder y como ser humano para persuadir,
entusiasmarse y apasionarse. Existen seis estilos de liderazgo, que resultan útiles en situaciones
específicas. Un buen líder debe saber cuándo utilizar cada uno de los siguientes estilos:
1. “Autoritario” – Se basa en la autoridad para dirigir. Su frase distintiva es: “Esta es la forma en
que lo haremos”. El riesgo de este estilo es que “destruye la motivación”.
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La confianza es la base en la que se fundamenta la relación del coach con el equipo. Por ello,
antes de intervenir en un equipo, el coach debe reunirse con el líder del equipo, para pedirle que
participe en el proceso de coaching como un miembro más del proceso, pero sintiéndose con la
libertad de comentar o intervenir cuando lo considere oportuno.
El coach
“El coach debe saber integrar la voz que le llega del grupo y hacer algo o no en
consecuencia”.
Antes de comenzar el proceso de coaching, es recomendable que el coach se reúna –según sea el
caso— con el director general, el resto de los integrantes del equipo, el responsable de recursos
humanos, de desarrollo o el equipo de coaches que llevarán el proceso a cabo. A partir de esta
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El equipo
Los equipos son sistemas. En estos términos, cuando un grupo de personas se relacionan entre
sí, además de ser individuos, conforman a su vez una nueva entidad con energía propia. Así, un
coach puede tener a un individuo como cliente –o coachee, por su nombre en inglés– o puede
tener un equipo, como es el caso en el coaching de equipos. El coach de equipos sabe que los
sistemas son creativos y que dentro de sí mismos contienen los recursos necesarios para crecer y
evolucionar. Además, todos los individuos tienen fortalezas y debilidades, las cuales, además de
ser susceptibles de mejora, contribuyen a que el equipo, como sistema, pueda dirigirse mediante el
coaching a los perfiles de cada miembro: así podrán complementarse entre sí y generar equilibrios
que permitan la fortaleza total del equipo. Al respecto, la tarea del coach es ayudar a que los
integrantes identifiquen sus roles y los de los demás, y trabajar con el grupo para potenciarlos,
mejorarlos o modificarlos, de acuerdo con los objetivos del equipo.
“El coach quita presión a todos los integrantes del equipo haciendo una disociación entre
lo QUE se dice y QUIEN lo dice”.
Si las empresas son sistemas, y los equipos de las empresas son subsistemas que conforman un
sistema específico a su vez, lo primero que el coach debe conocer son los objetivos de la percepción
tanto interna (el equipo) como externa (la del sistema más amplio al que el quipo pertenece),
y a nivel vertical y horizontal. Así, el proceso de coaching dentro de esta perspectiva sistémica
también deberá tener en cuenta las cinco fases del proceso de medición del crecimiento del
equipo: 1) al inicio del proceso de coaching, definir los objetivos deseados; 2) identificar los
indicadores para cada objetivo; 3) medición y cuantificación de los indicadores actuales; 4) dar
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Un antiguo proverbio reza: “Si quieres llegar rápido ve solo, pero si quieres llegar lejos ve en
equipo”. Esto es una verdad contundente cuando se trata del trabajo en equipo. Más aún, en
un mundo en constante evolución, se requiere que las organizaciones sofistiquen su capacidad
de adaptación; por ello, todo lo que promueva el desarrollo positivo de los equipos tiene una
importancia clave, y el coaching de equipos es un instrumento privilegiado para lograr este fin.
Este resumen solo puede ser leído por Jimena Sainz (jimena.sainz@bpi.com.bo)
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