“Año del Bicentenario del Perú”

“ESCUELA DE NEGOCIOS”
CARRERA DE CONTABILIDAD

“CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL”

DOCENTE:
Rivera Ramos Ronald Roy

INTEGRANTES:
Rosenda Coelho Zumaeta
Fiorela Leandro Bello
Camila Jhasmin Diaz palacios
Estefania de la cruz Fernandez
Haberson Julio Chumpitaz

LIMA-PERÚ

2021
CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE CULTURA

Por definición de cultura se entiende el conocimiento en general que incluye el

arte, las creencias, la ley, moral, costumbres y hábitos adquiridos por el
hombre, no solo en la familia, sino también como parte de la sociedad o de una
empresa.

Esta se define en las ciencias sociales como un conjunto de ideas,

comportamientos, símbolos y prácticas sociales, aprendidos de generación en
generación a través de la vida en sociedad.

Esto reflejaría el patrimonio social de la humanidad.

Esto en el ámbito empresarial se tomará en los grupos en donde ingresen

nuevos trabajadores en la empresa, esto será tratado a continuación en los
siguientes capítulos.

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la personalidad de la organización, la que

caracteriza su forma de ser y hacer las cosas y que tiene Como base: sus
valores, misión y vision

La cultura organizacional de las empresas es, en primer lugar, un proceso que

toma tiempo, ya que son un conjunto de actitudes sustentadas en la
declaración valores de la empresa y que rigen sus relaciones, tanto a nivel
interno, como externo.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada cultura organizacional está compuesta de una o más características que
son claves para ser diferente a otras empresas. Depende de cómo las
manejes, te pueden ayudar a dar una imagen positiva, de prestigio y
reconocimiento. Es por eso, que la cultura es tan decisiva para conseguir
buenos resultados porque según la personalidad y el clima de una empresa, los
colaboradores y clientes pueden sentirse identificados con ella; entre las
principales tenemos:
  La estructura de la empresa, así como las reglas y normas que rigen
en el desarrollo laboral.
 El ambiente laboral y el sistema de apoyos e incentivos que
permiten mejorar el rendimiento, la motivación y fidelización de tus
colaboradores.
 El sentido de pertenencia en la empresa. Que tanto se conciben como
un equipo del que todos forman parte, sin divisiones.
 El reconocimiento de los aciertos y buenos resultados durante el
desarrollo de su trabajo.
 El modo en que la empresa hace frente a las situaciones más
complicadas o problemas que pueden surgir.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En un cierto sentido las ceremonias, las historias, los refranes y los ritos son
símbolos que representan los valores más profundos de una organización. Otro
tipo de símbolo es un artefacto físico de la organización. Los símbolos físicos
son poderosos porque enfocan la atención en un aspecto específico.

El lenguaje. Una expresión, un refrán, metáfora u otra forma de lenguaje para

transmitir un significado especial a los empleados. La importancia de identificar
los términos que se utilizan, las expresiones mímicas, las expresiones
pictográficas como letreros, carteles, prevenciones, etcétera, que se utilizan en
la organización.

Los valores subyacentes y los artefactos observables son elementos de la

cultura organizacional. Los refranes, símbolos, ritos y ceremonias descritos son
artefactos que reflejan los valores subyacentes de la organización.

Tomando en cuenta esto, se tienen que definir estos elementos:

 La visión y la misión. Estos elementos son importantes para definir la

cultura organizacional, de ahí parten los demás elementos.
 Los objetivos. Son también importantes, porque una vez que se tiene
claro la visión y la misión, los objetivos tendrán que buscar que se
establezcan acciones que nos permitan alcanzarlos.
  Los valores. Son las creencias duraderas acerca de que ciertas
conductas o consecuencias específicas sean personal o socialmente
preferibles que otras.
 Las historias. Éstas son una narración de aspectos que determinaron el
surgimiento de la organización o de la forma que la organización ha
llegado al nivel de crecimiento, impacto en el mercado, o cualquier
narración basada en hechos reales que se repiten con frecuencia y que
comparte todo el personal.
 Las anécdotas. Son narraciones basadas en hechos reales que
frecuentemente se comparten entre los empleados de la organización y
se cuentan a las personas de nuevo ingreso para informarlos de la
organización.
 Las leyendas. Son hechos históricos que pueden estar embellecidos con
detalles ficticios que son consistentes con los valores y creencias de la
organización pero no están apoyados por los hechos.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada empresa se rige por uno o varios tipos de cultura organizacional. No es

común que se encasille en una sola, ya que la cultura es dinámica y se emplea
según el negocio. A continuación, te presentamos una infografía con los tipos
de cultura que existen actualmente y sus características principales.

 ORIENTADA A LA PERSONA: Este tipo tiene como objetivo la

satisfacción de sus miembros, el desarrollo y crecimiento personal de
estos como fuente de motivación para lograr objetivos
 ORIENTADA A LA NORMA: Este tipo se caracteriza por cumplir con el
reglamento de forma estricta, lo cual genera estabilidad y seguridad en
los empleados.
 ORIENTADA A RESULTADO: Este tipo de cultura organizacional está
orientado al cumplimiento de los resultados y a lograr la mayor eficacia,
reduciendo costos y recursos.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el valor fundamental que aprecian los empleados,

generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad
en la compañía. Por lo tanto las empresas deben realizar programas de
desarrollo para sus empleados en donde se puedan desarrollar y mejorar las
habilidades de los integrantes de una organización, fortaleciendo sus valores y
aumentando la retención de los buenos empleados.

Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar

problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología
positiva y clara para el buen funcionamiento de la compañía.
CLIMA ORGANIZACIONAL
DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles

acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los
individuos que trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y
comportamientos; tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las
políticas, prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la
experiencia de los empleados. Es importante resaltar que se trata de un
concepto percibido por los empleados que depende del juicio de valor que
puede variar grandemente de persona a persona, pues incluye dimensiones
físicas, mentales y emocionales. Sin embargo, su peso radica en que tiene una
influencia importante en la productividad, comportamiento y motivación de los
empleados.

CACRACTERISTICAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.

Algunos autores postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían

el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales
Como:

 Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimiento, tramites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
 Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de desciciones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo
general y no estrecha, es decir, el sentimiento de su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
 Recompensa: Corresponde a la precepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
 Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
 Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados
 Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
 Estándares: Es la percepción de los miembros acerca de énfasis que
pone organizaciones sobre normas de rendimiento Conflictos: Es el
sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto
pares como superiores aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
 Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
 Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización el cual es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
 EFECTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

La cualidad del clima organizacional parece afectar positivamente o

negativamente, a través de la presencia de cierto tipo de interacciones entre los
miembros de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o
inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones,
el respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la
organización.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la

organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los

equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y
otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel
de tensión, entre otros.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA FUERTE
Es aquella en la que los miembros de la organización están de acuerdo con los
valores que abandera su empresa, y por lo tanto comparten las creencias de la
misma. Se daría en todos los componentes del grupo.

CULTURA DEBIL

Se da cuando no se da esta coincidencia y por consiguiente la empresa hace

una imposición de los valores sobre sus empleados, que estarían poco

convencidos respecto a ellos. Estas organizaciones se caracterizan por un

fuerte control sobre todos los procedimientos.

En este caso serán más frecuentes las posturas divergentes del pensamiento

organizacional, de ahí que se deba ejercer un mayor control. No existe un

compromiso de la persona con la empresa, o bien es muy débil.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Tener un buen ambiente laboral no sólo depende de una persona y además no es fácil de
conseguir. Por ello, incluso teniendo el mejor sueldo, un clima negativo e
insoportable te hará abandonar dicho trabajo e incluso afectará la producción
de la empresa. Por estas razones es fundamental crear un clima laboral
agradable.

Hay cuatro puntos necesarios que debes tener en cuenta:

  El ambiente. Un ambiente cómodo te facilitará la comunicación entre los
miembros de tu empresa, además de ayudarte con la seguridad en ti y
en tu equipo. Las tensiones, estrés y el miedo son malos aliados al
querer llevar algo a cabo.
 El interés. Convivir y trabajar en conjunto con otras personas en un
ambiente agradable, tranquilo y distendido mejorará tus ganas de
emprender en nuevos proyectos.
 La satisfacción. La comunicación y el reconocimiento mejorarán la
felicidad en el trabajo de los empleados.
 El absentismo. Las causas del absentismo laboral son gracias a un mal
clima organizacional, además de provocar la infelicidad en el trabajo.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Un buen clima laboral no es fácil de conseguir, pues no depende de una

persona sola, sino de un conjunto. Y, por supuesto, no sólo depende de la
cantidad de dinero recibida, aunque sea influyente. Por muy bien que te
paguen y lo mucho que crezca tu cuenta corriente, un clima laboral negativo,
con un ambiente insoportable, sin interacción entre compañeros y un jefe
tirano, minimizará tus ganas de trabajar y tú entusiasmo será nulo. Esto es
negativo a su vez para la producción de la empresa, así como su estabilidad,
ya que la probabilidad de abandono del puesto de trabajo será mayor. Por eso
es importante tener en cuenta los indicadores del clima organizacional y crear
un clima laboral agradable que permita:

 Un ambiente cómodo: la ausencia de tensiones facilitará la

comunicación y la relación entre los miembros de la empresa, la
reducción del miedo, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en el
equipo.
 Incremento del interés: el ambiente distendido y agradable ayuda a que
las ganas de trabajar se renueven así como el interés por emprender
nuevos proyectos.
  Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el
reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los empleados.

BENEFICIOS DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL

Las ventajas de un buen clima organizacional en una empresa son múltiples,

por eso es importante medir el clima laboral cada cierto tiempo.

 El estado anímico, físico y mental de cada trabajador será positivo.

 Un agradable clima laboral y la motivación de los empleados hará crecer
la creatividad y las ideas nuevas.
 Facilita la interrelación del empleado con el entorno y los compañeros
 La realización de dinámicas de trabajo en grupo será más fácil y, a su
vez, la gestión de los equipos será efectiva.
Cultura y clima organizacional
RELACION ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Las empresas, franquicias o negocios, sin importar el tamaño del que sean,
tienen una Cultura y un Clima Organizacional propios. Esto se logra cuando se
cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de cada
colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando cierta
influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la
misma. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales,
asume una vida propia.

La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de

una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar”
correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir: los planes estratégicos
(visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de
recursos humanos, por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar
vacaciones, ausencias, entre otras.

Algunas personas dicen "todos quieren ser parte de las organizaciones

importantes y exitosas". Para ingresar a este tipo de empresas hay miles de
solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años, pacientemente, para
ingresar a la empresa de su predilección por el simple hecho de “pertenecer” a
esa cultura.

La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres,

tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el
caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea quien le imprime su carácter
a la organización desde que inicia actividades. El creador de una Pyme tiene
ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le
acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con sus ideas.

Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía

-“lo que se respira en ella”- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y
emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su
lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la
comunicación informal, entre otros.

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad

en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos
y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en
las organizaciones.

El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organización, es

modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas
circunstancias comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario, esta misma
cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los
cambios del mercado y de ambientes laborales.

Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar día con día la
Cultura Laboral y será en parte más sencillo para los colaboradores acoplarse
al cambio. Una vez entendido esto, podemos darle los matices necesarios para
establecer el Clima Organizacional a nuestra empresa, de manera en la cual
todos ganemos si aportamos actitud, respeto y buena voluntad para hacer el
ambiente ideal en donde trabajamos.
RECOMENDACIÓNES PARA UN BUENA CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL

Estas tres acciones pueden mejorar la cultura y clima de la organización con

resultados interesantes en reducción de rotación laboral, mayor compromiso de
los colaboradores, aumento del rendimiento y mejoras en la productividad.

 Hablar de lo negativo: los problemas y las molestias que se presentan

dentro de la organización deben ser discutidos abierta y libremente, sin
tapujos. Debe haber un amplio espacio para la crítica y autocrítica, en
forma ordenada y metódica, teniendo siempre como punto de llegada el
hallazgo de soluciones concretas. Jamás quedarse "dando vueltas" a la
observación de los problemas ni estarse culpando mutuamente por los
errores cometidos.

 La crítica debe ser asumida como una práctica constructiva. Si un

compañero de trabajo hace una crítica a otro debe quedar claro que lo
hace para que avance. Si el responsable de un equipo de trabajo es
quien realiza la crítica, debe concluir con una propuesta de solución y/o
pedir a los integrantes del equipo que aporten en ese sentido,
precisamente para ayudar a quien haya cometido el error. Lo que no
debe hacer el responsable es mencionar repetidamente a otros
empleados para encontrar culpables. Si esto ocurre, el resto del equipo
pensará que el jefe no es capaz de asumir también su propia
responsabilidad, generándose desconfianza que afecta el clima laboral.
En ese sentido la comunicación es un factor clave para el éxito de una
cultura organizacional.

 Entregar retroalimentación (feedback) a tiempo: si se detectan

errores o se identifican comportamientos que deben corregirse, es
importante que el responsable lo haga saber en forma inmediata. No
actuar así hace que la corrección pierda valor. El responsable no debe
esperar los resultados de las evaluaciones de desempeño ni que todo el
 grupo de trabajo se reúna para realizar una retroalimentación que
requiere de una atención individualizada. La postergación puede afectar
la labor del individuo en cuestión y también del equipo. La
retroalimentación debe ser un procedimiento constante. Resulta más
fácil realizar las pequeñas correcciones en el camino. Los "pequeños
errores" se van acumulando y luego adquieren dimensiones que pueden
ser difíciles de afrontar a menos que se apliquen grandes cambios.

 Otorgar confianza y autonomía para aumentar el rendimiento: darles

libertad a los empleados y confiar en que harán su trabajo porque están
capacitados para ello constituye una clave fundamental en el incremento
del rendimiento personal y grupal. Esto evita que los jefes se la pasen
como capataces controlando y vigilando el cumplimiento de cada tarea
asignada, dándoles tiempo para pensar y actuar en temas de mayor
jerarquía que a su vez contribuirán a mejorar el rendimiento y la
productividad del equipo de trabajo.

CONCLUSION

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima

organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y
práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y
productividad de las mismas.