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Psicología del Trabajo (Filippi)

Teóricos

Unidad I

• Definición de trabajo y Psicología del Trabajo.


• Concepto de tarea.
• Subjetividad y trabajo. Actividad subjetivante.
• El valor del trabajo para el hombre.
• El comportamiento del hombre en su trabajo: campo psicológico, conducta, situación, conductas auto y
aloplasticas

Filippi – ‘El Aporte de la Psicología del Trabajo’


Prologo:

El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su organización y
su función principal será: ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía y con vistas a obtener
satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la organización. Entonces, será el
encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en el se
inscriben.

Mediante este modelo intentaremos superar la política del conflicto y confrontación, tratando de reemplazar la
tendencia a la coalición con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran, dado que la
Globalización elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y al descontextualizar los mensajes, nos hace
correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general de desocialización.

Se va debilitando así la definición de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales, así como el lugar que
antes ocupaban las instituciones fue reemplazado por las estrategias de las grandes organizaciones financieras, técnicas
y mediáticas.

Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del hecho de que las respuestas
pasadas se han vuelto inaplicables y que las instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden se han
convertido en agentes de desorden, ineficacia, injusticia y parálisis.

En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo del
individuo para transformar las experiencias vividas en la construcción de sí mismo como actor, es decir, como sujeto. Ese
sujeto que no tiene otro contenido que la producción de sí mismo. Esto solo es posible a través del reconocimiento del
otro como el sujeto que trabaja para combinar una memoria cultural con un proyecto instrumental.

La elección que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptación del desorden
presente: debemos concebir y construir nuevas formas de vida colectiva y personal de las que se desprenderan, como
una consecuencia natural, nuevas formas de organización del trabajo.

Introducción
Un paradigma es un modo básico que justifica el hacer algo o determina una forma particular de pensar acerca
de algo. Es una toma de posición tacita desde la cual me paro, observo, pienso y decido; lo cual implica negar la
posibilidad de una posición neutral.
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre
desde una perspectiva particular: el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza, y al transformarla,
se transforma a sí mismo. Esta relación hombre-naturaleza esta mediada por el trabajo, actividad social específicamente
humana. El producto del trabajo preexiste en la conciencia del hombre antes de producirlo, a través de su capacidad de
anticipación. Lo psicológico, entonces, es un elemento prioritario, en tanto elemento mediador entre la condición biológica
y social del ser humano.
La Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio
laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada
entre el hombre, el trabajo y el mundo externo, sujeta a relaciones de invariancia y cambio. Las perturbaciones que
provienen del medio externo (ámbito laboral) tienen diferentes efectos sobre el sujeto según como sean procesadas por
su estructura de personalidad.
Este proceso interno puede llevar:
- Al cambio compensador, que le devuelva la homeostasis.

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- Al cambio innovativo, donde se ponen en juego mecanismos de transformación y las conductas probables
se hacen posibles.
La plasticidad es la capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio,
conservando su propia identidad. Implica procesos de adaptación y aprendizaje.
El concepto de proceso remite al carácter dinámico de cualquier fenómeno (movilidad, desarrollo, múltiples
formas de llevarse a cabo). Todo proceso necesita de un “no-proceso” o “encuadre” para poder realizarse, en tanto
marco continente que alberga el contenido.
La organización es la configuración de un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo-
espacial concreto, artificial y deliberadamente constituido, para la realización de fines y necesidades específicas. Se
encuentra enmarcada por políticas que engloban fines, que son la expresión abstracta de las conductas organizativas
deseadas. Este grupo humano interactúa entre sí y tal interacción opera en dos planos:
- Interpersonal, donde aparecen mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades Icc.
- A través de un sistema sancionado, explícito o implícito, de roles que conforman la estructura, en tanto
tareas y expectativas fijadas para esos roles, cuyo eje central es el sistema de autoridad que los regula y sus
interacciones.

Cada organización tiene una determinada tecnología que condiciona el trabajo y las relaciones dentro de él. El
contexto externo es el ámbito más amplio con el cual se relaciona y que contribuye a darle sentido. Entonces: fines,
políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y contexto, forman parte del encuadre o
continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales que influyen sobre la personalidad.

Relación entre Psicología del Trabajo y Organización


El diagnostico de una empresa debe tener en cuenta 3 niveles:
• Nivel organizacional: estructura formal (encuadre). Organigrama.
• Nivel ideológico: son las normas y valores de la organización, que posibilitan la cohesión interna y la
legitimación del sistema, expresados a través de mitos y leyendas. (Encuadre)
• Nivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, vínculos que todo individuo como actor de
roles establece con los otros miembros de la organización. Aquí se juega la "escena" donde se movilizan las emociones
básicas. (Proceso)
Nivel organizacional + nivel ideológico: encuadre.

Nivel libidinal: proceso. Existencia psicológica de la organización

Schlemenson Krapf y Novick Bleger (?)

Sistema sansionado Nivel Organizacional Estructura formal


Encuadre

(marco que alberga Normas y valores de la org.


de roles con tareas y
Nivel Ideológico
el contenido) (a través de mitos y leyendas)
expectativas

Interpersonal Existencia

psicológica
Proceso (carácter
identificaciones,
Nivel de la Estructura
dinámico de Aspectos psicológicos, vínculos.
necesidades,
libidinal
los fenómenos)
motivaciones,

ansiedades icc

La Psicología del trabajo se relaciona con la Organización a través del Recurso Humano que la compone,
proveyéndola de insumos psicológicos capaces de producir transformaciones. Esta dimensión psicológica hace que toda
Institución dependa de las personas que la componen, a la vez que el bienestar psicofísico de las mismas depende del
tratamiento que las Instituciones les dispensen, pudiendo ser la Institución una fuente de enriquecimiento en el desarrollo
persona, o causa de empobrecimiento y enfermedad. La Institución puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo
personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de
empobrecimiento y enfermedad individual y social

La Psicología del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de la empresa:
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- La eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional
- La promoción de la salud y desarrollo personal.
Tiene un doble compromiso: con la organización y con el individuo (Jano bifronte), y se hace presente cuando los
movimientos internos o externos modifican la homeostasis de ésta relación. Entonces, vela por el hombre a través de la
organización y viceversa.
La relación sujeto – organización es siempre dialéctica, por lo que es necesario no perder de vista el contexto ya
que es determinante de las diferentes relaciones que se establecen entre el hombre y su medio laboral. El contexto es
determinante en la relación del hombre con su trabajo. En los últimos años se han producido modificaciones sustanciales
en la forma de vida occidental que coinciden con un cambio sociopolítico y económico, y a pesar de las diferencias, se
repite en cada contexto una problemática de adaptación o no adaptación al cambio, ya que las nuevas circunstancias
suponen nuevos enfoques y un proceso de modificación de estrategias y valores indispensable para asegurar la
rentabilidad y la supervivencia (y a su vez en la gestión de las empresas). Para eso la Psi del Trabajo colabora con la
organización para la asignación de personas a cargos y la utilización eficiente del recurso humano.

Los aportes de la psicología del trabajo a la organización


Preocupaciones previas:

• Selección y Formación: Antes de comenzar a funcionar, la Organización debe seleccionar al personal para ocupar los
diferentes cargos y tareas previstas, por lo que su mayor problema humano es cómo reclutar empleados, seleccionarlos,
formarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia. Por formación se entiende al proceso de
aprendizaje de las habilidades técnicas necesarias para trabajar, y por socialización al proceso por el que el sujeto
aprende a funcionar en la Organización, según sus normas y reglas de conducta. Efectuar este proceso en forma correcta
no asegura que las expectativas de cada integrante puedan ser satisfechas. Si la Organización no satisface las
necesidades mínimas del empleado de sentirse seguro y apreciado, él mismo puede alienarse, sentirse inseguro y
amargado. Por ello, la cuestión es cómo compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades humanas. Es
necesario poder responder estos interrogantes antes de decidir con qué metodología va a ser elegido y entrenado el
personal

• Contrato Psicológico:Ayuda a la Organización a resolver la forma de operativizar el proceso de selección y formación


del personal puesto que tanto ésta como el individuo poseen expectativas, en su mayoría implícitas. Con los cambios
también se modifican estas expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse
constantemente (a medida que van cambiando las necesidades de ambas partes o el contexto).

- Expectativas desde el rol del individuo: salario, formación, garantía de trabajo, que la organización lo trate como un ser
humano, que supla sus necesidades, que le haga saber cómo está haciendo las cosas, etc.
- Expectativas desde la organización: que el empleado de buena imagen, que sea leal, que guarde secretos, que trabaje
por el bien de la organización.

El éxito se da cuando ambas expectativas se compatibilizan y el sujeto puede satisfacer sus necesidades y obtener placer
en lo que hace, mientras que contribuye al crecimiento de la Organización, por lo que ambos se benefician. El fracaso se
da cuando aparece una gran distancia entre lo que la empresa proclama y lo que hace, por lo que el empleado puede
sentir que el contrato ha sido violado, generándole una sensación de traición. Para que ello no ocurra, se deberá
establecer un Contrato Psicológico lo más explícito posible, a fin de reducir al mínimo el riesgo de confusión.

• Motivación: Es individual. La Organización pretende estimularla, aunque no existe una pauta general para ello, pues es
patrimonio personal de cada uno. Más allá de la motivación consciente, relacionada, según Schein, con la necesidad de
desarrollar un buen concepto de sí mismo, existe una motivación inconsciente, relacionada con el deseo Freudiano. El
deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, dentro de la
Organización; es la energía, el impulso que lo dirige hacia. La organización debería lograr ser una articuladora de deseos.
Tanto ella como el individuo desean y tienen la expectativa de que concretando su deseo llegaran a la plenitud y
ejercitaran su poder.
Esta relación entre el sujeto, la organización y el deseo, se entronca con el Contrato Psicológico, ya que el deseo subyace
en él. El desafío está en lograr saber, frente a cada empleado, por donde pasa su deseo en relación a la empresa y cuáles
son las motivaciones que lo hacen permanecer y trabajar con entusiasmo y con placer. El placer es una dimensión
individual derivada del deseo que va de la mano con el concepto de sublimación. El trabajo es capaz de ofrecer una vía de
salida favorable al deseo, y además puede considerarse como una herramienta en la conquista del equilibrio psíquico.
• Comunicación: Es un proceso social muy importante para la organización, en el cual se dan diversas formas de
interacción grupales tales como la influencia, cooperación, contagio, imitación social y liderazgo. Las Organizaciones se
comunican a través de lo que hacen y dicen, y a veces por la distancia que haya entre lo uno y lo otro. La percepción, en
tanto acto previo a la comunicación, refiere a la tendencia en los individuos a procesar de manera selectiva y recortada los

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mensajes. Muchos problemas suelen provenir de una percepción inadecuada de los mismos, originando desacuerdos y
rupturas. La comunicación debe verse en relación al sistema social en el que ocurre.
Por otra parte, las organizaciones tienen su propio sistema de codificación que determina el grado y tipo de información
que recibirán del mundo y su transformación de acuerdo a los propios atributos del sistema. La posición que se ocupe
dentro de la organización determinará cómo se percibirá e interpretará la información recibida. Cuando una persona está
dentro de la organización, capta el funcionamiento de ésta de modo distinto a si estuviese fuera de la misma. Una
organización es sana si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontal.

• Poder: Comunicarse implica tomar una posición desde la cual se trata de influir sobre el otro (Convencer), de ejercer
poder, en tanto este se utiliza con estos fines. Es importante diferenciar a la autoridad, que es asignada o atribuida por la
organización, y el poder, que siempre es tomado por alguien o por algunos. El poder se ejerce en función del deseo de
reconocimiento de los otros. Es algo que todos ejercemos y padecemos, y necesita para existir de una relación vincular.
Es un concepto relacional que describe un tipo de transacción entre las personas o estructura que los aúna.

• Participación: Para defenderse de la acumulación de poder, la organización deberá plantearse un modelo de gestión
participativo donde la toma de decisiones esté descentralizada (como instrumentos para mejorar la comunicación).
Participar es poseer cierta capacidad de poder o de influencia, y es siempre una actividad colectiva. Si bien la
participación siempre será desigual, se encuentra presente cuando se encuentra un mínimo de información, el sentimiento
de esta involucrado, y una referencia a valores sociales (Lo normativo).

• Toma de Decisiones: La decisión es la elección de un curso de acción determinado que conlleva un proceso de toma de
decisiones. En las decisiones significativas en general participan varias personas (Concepción democrática del poder). La
participación y la toma de decisiones son herramientas que pueden generar un sentimiento de pertenencia, ya que
permite al sujeto sentirse actor, productor, ser reconocido, modificar y ser modificado. Pero, la posibilidad de tomar
decisiones de manera descentralizada y simultánea en los distintos estamentos de la empresa sin un control adecuado,
podría llevarla a enfrentar situaciones riesgosas. La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la posibilidad de
crecer dentro de la empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.

• Trabajo en equipo: Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente individual, ya
que el sujeto se relaciona directamente con el grupo y a través de él con la organización. Es una forma de organización de
la participación. Un grupo es un espacio táctico donde se producen efectos singulares, que tienen siempre una inscripción
institucional (real o imaginaria). Posee un entramado complejo, de múltiples inscripciones, presentes en cada
acontecimiento grupal. Schwarstein distingue dos tipos:
- Grupo objeto: Sobre-determinados por la dimensión vertical de la organización, es concebido como un mero efector de
sus finalidades, y por ende, pasivo.
- Grupo sujeto: Se produce cuando el grupo añade a la dimensión vertical de la organización su referencia horizontal a sus
propias coherencias internas, por ende, activo.
El tipo de necesidades presentes en el grupo y el grado en que cada integrante las pueda satisfacer, son determinantes
para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo.
Existen tres pares antitéticos: Grupo-Objeto/Grupo-Sujeto; Sujeto-Producido/Sujeto-Productor; Adaptación-
Pasiva/Adaptación-activa, que en la relación Grupo-Organización, pasaran por distintas tendencias:
o A la autonomía: Subordina la relación con la organización a la satisfacción de sus coherencias externas. Será un sujeto
enunciador de un discurso.
o A la integración: Considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organización. Se ubica como receptor en los
procesos de comunicación.
Cuando el paradigma de la organización es la horizontalidad, la organización será un conjunto de grupos y el orden
establecido surgirá como un proceso de intercambio y negociación.

SELECCIÓN + FORMACION

Desde la ORGANIZACION Desde el SUJETO

Comunicación Motivación

Poder – Participación – Toma de


decisiones

Trabajo en equipo

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Desde lo macro:

• Cultura Organizacional: La cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias básicas de una organización
compartidas por sus miembros, que la diferencia de otras organizaciones. Estos valores son aceptados por la
organización en forma inconsciente, y se manifiestan exteriormente por medio de políticas, estructuras, etc. Son
compartidos por todos los miembros. Es el telón de fondo de los procesos de selección y formación, la motivación, la
comunicación y el trabajo en equipo.La cultura es la base en la cual se dan: la selección y formación; motivación;
comunicación; trabajo en equipo. Refleja cómo se vive en la organización, y qué características debe tener un individuo
para incorporarse. Es creada por los líderes (fundadores), quienes también se encargan de su conducción e incluso de su
destrucción. A veces nuevos líderes pueden modificarla, o bien puede constituirse en una barrera infranqueable para el
cambio. Su mayor o menor flexibilidad depende de la posibilidad de que la organización subsista a los embates del
contexto, dentro del que se inscribe el acelerado desarrollo tecnológico al cual muchas veces es difícil adaptarse.
Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido
de la experiencia grupal. De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organización subsista a los
embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio.

Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad.

La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicion de quien presta el servicio, y las
necesidades y expectativas del que lo recibe, cuyo producto final será: obtener más clientes, ofrecer más servicios y
fidelizar a los clientes que se poseen. Establecer un sistema de calidad en una empresa implica un cambio de mentalidad
y de cultura empresarial, ya que afecta a toda la organización. En principio requiere que el equipo directivo este
convencido de su necesidad, y de su voluntad para aplicarlo (trasmitirlo al resto). La calidad se consigue con la actuación
continuada y sistemática de todos. Una estrategia bien implementada puede lograr aumentar la productividad de una
empresa. La gestión empresarial de calidad posee 4 aspectos:

- Organización:Las funciones y responsabilidades deben estar claramente definidas, para evitar dificultades en el
funcionamiento de calidad deseado. Los métodos, sistemas y procedimientos deben estar normalizados, pero basados en
sencillez y agilidad. Su aplicación debe ser sistemática pero flexible, para evitar caer en la burocracia. La distribución de la
información constituye un cauce de participación e integración en el proyecto común de gran valor. Debe ser fluida y
suficiente, tanto horizontal como verticalmente.
- Participación:De todas las personas de la empresa. La integración y la motivación son elementos claves para
conseguirla. Debe ser estimulada permanentemente mediante técnicas específicas basadas en la comunicación y el
intercambio de experiencias. Las expectativas no satisfechas son difíciles de superar. Cuando el sujeto sufre, constituye
defensas, y cuando éstas se estereotipan pueden producir una especie de anestesia. Cuando el sujeto se ve a sí mismo
como miembro, adquiere identidad e identificación con el proyecto empresarial (Motivación).
- Formación: Incluye no solo el conocimiento de la técnica de gestión y actuación en calidad, sino también la mentalidad y
la cultura empresarial. Deberá ser un elemento motivador.
- Imagen (de calidad): Objetivo perseguido por la organización para mejorar su competitividad. Es también un elemento
de gestión empresarial. Desde un punto de vista interno, favorece la motivación y la cohesión de la organización,
mostrando una identidad propia y especifica que facilita el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad. Desde el
punto de vista externo, es un muy buen argumento de venta.
La implementación de sistemas de calidad es una decisión de estrategia empresarial, no exenta de riesgos por el cambio
de cultura que implica. Su implementación no asegura el éxito pero fortalece la actuación de la empresa. Una estrategia
de calidad debe ubicarse:
o En la organización, que deberá decidir implementarla, para lo que utilizara como herramienta: la selección y formación del
personal orientado a ese fin; la comunicación; la influencia; la apertura de canales de participación; el trabajo en equipo.
o Con el objeto de: lograr la motivación de sus empleados, despertar el deseo de pertenencia a la organización, que la
prestigia y la privilegia.

Conclusiones:La estrategia de Calidad Total de una empresa es un objetivo en sí mismo, que debe
compatibilizarse con los siguientes objetivos:
- Selección y formación adecuadas de los recursos
- Motivación permanente de los mismos
- Utilización de la comunicación como instrumento para trasmitir al resto de la organización la ilusión
necesaria a fin de que sientan como propio el proyecto, distribuyendo la información cuidadosamente y estimulando la
participación de todos los niveles de la empresa.
El factor determinante para este objetivo es el recurso humano, ya que allí se encuentra el riesgo. Toda la vida
mental del hombre se juega en el espacio de la organización: la emoción, la angustia, el enojo, etc. En el inter-juego entre
la necesidad y la satisfacción, fundante de toda tarea, el sujeto se sitúa en su dimensión histórica. La tarea es primordial
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para la salud, en tanto adaptación activa y creativa a la realidad, por ello, el sujeto está adaptado si mantiene un inter-
juego dialectico con el medio.
El vínculo, como unidad interaccional básica, y el grupo, como trama vincular, constituyen el escenario y el
instrumento de resolución de las necesidades. El sujeto cuando se ve a sí mismo como miembro del grupo adquiere
identidad, referencia, y puede elaborar estrategias para el cambio.
El bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relación individuo/organización, y el campo social
y laboral, el ambiente donde se juegan los deseos/sublimación, dimensión estrictamente individual. En el otro extremo se
encuentra el hombre que sufre. Este constituye ciertas defensas que cuando se estereotipan pueden producir una suerte
de anestesia, perdiendo la sensibilidad al sufrimiento. El problema es que la rigidez de las defensas obstaculicen los
esfuerzos necesarios para re-pensar y transformar la relación con el trabajo, produciendo una resistencia al cambio.
Entre estas dos situaciones, hay un espacio de situaciones mescladas que permite hacer acondicionamientos
positivos, dinámicos y energizantes, espacio donde la organización, en su existencia psicológica vive habla, se mueve.

Liderazgo, poder y motivación


Entonces sabemos que motivación, liderazgo y poder son conceptos relacionales que se combinan
dialécticamente. Con las relaciones podemos cambiar lo previsible por lo potencial. Hay dos personas y un escenario y
esa relación será siempre diferente, evaluándose en cada momento distintas potencialidades dependiendo de los actores
y del momento.La motivación se relaciona con el deseo. En el ejercicio de poder del líder subyace el deseo de ser
reconocido, captar el deseo del otro y conducirlo. Al ejercer poder, también se pone en juego su propia motivación, sus
deseos, y es el grupo quien, con su respuesta, ejerce poder sobre el líder. Esto re-estimula al líder y le permite, en una
relación dinámica, dialéctica y circular, volver a influir sobre su gente.
La organización, a través de sus líderes, deberá ser articuladora de deseos. Tanto el líder como los empleados
desean, y tienen expectativas de que consumando su deseo accederán a la plenitud, y cada uno hará el ejercicio de su
poder. El poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las relaciones.

La Psicología del Trabajo en Argentina - Hoy


Actualmente nos encontramos ante una realidad que se nos presenta con otras condiciones:
- Una realidad holística, aludiendo a la creciente interdependencia social, política y económica. En este cambio
ayudan las comunicaciones modernas y los datos computarizados, a través de los cuales las personas son
permanentemente conscientes de las tendencias de la sociedad. Este concepto de todo integrado, mayor que la suma de
las partes, es el que subyace al enfoque sistémico con que se aborda, entiende e interpreta hoy a las organizaciones.
- Que nos lleva a superar la dicotomía individual-colectivo, en tanto que aparece una nueva alternativa que
permite vernos como individuos creativos dentro de un conjunto más amplio.
- Aceptar otros puntos de vista: surge una visión más pluralista ya que debemos aprender a vivir con mucho
puntos de vista y con diferentes formas de experimentar la realidad.
- Flexibilizarse, ya que la evolución, la ambigüedad, el cambio rápido y la mayor complejidad, dominan
crecientemente los hechos y las pautas de la relación, por lo que es necesario una mayor flexibilidad y menor jerarquía.
El mundo cambio. Las familiares certidumbres de la física clásica (Rigidez; certidumbres de espacio y tiempo;
materia solida e impenetrable; leyes del movimiento estrictamente establecidas) dieron paso al mundo de los cuantos
físicos (un mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los limites del espacio, del tiempo y de la materia).
Los principios de la física cuántica que nos ayudan a entender de una manera diferente el mundo son:
- El Principio de Complementariedad: Parte de la idea de que la luz es a la vez onda y partícula, donde
cada una es complementaria de la otra y ambas necesarias para cualquier descripción de lo que es la luz, aunque
estemos condenados a ver sólo una por vez. Sobre esta metáfora se puede construir un nuevo modelo para trascender la
división sujeto/organización. La PT procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda empresa: el
desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional por un lado, y la promoción de la salud y
el desarrollo personal de quienes la componen. Es por ello que tiene un doble compromiso: con la organización y con el
individuo. Desde este lugar intenta hacer aportes, y se hace presente cuando los movimientos internos o externos
modifican la homeostasis de la relación entre la organización y el sujeto.
- Principio de Incertidumbre: Si un sistema cuántico está totalmente determinado en un aspecto, se hallará
totalmente indeterminado en su aspecto complementario, siendo la indeterminación la falta de toda base física para
predecir el desarrollo de los hechos. Aquí aparece el potencial para una comunidad cuántica emergente, la capacidad
para la expresión individual y la pertenencia grupal casi simultáneamente. Cabe agregar que el concepto de
contextualismo se basa en que la realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno.
La PT hace eje en el hombre en su medio laboral, poniendo énfasis en la relación de su mundo interno con el
mundo externo laboral. La realidad cuántica solo es un aspecto visible de una realidad subyacente más profunda y real: la

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potencialidad. Los estados virtuales demuestran que se puede experimentar más de una realidad al mismo tiempo, de
modo que la realidad social puede contener una plétora de posibilidades latentes entre sí.
La realidad laboral se encuentra con un sujeto situacional y contexto-dependiente, con superposiciones
simultaneas de distintas realidades (como padre, esposo, hijo, ciudadano, jefe) donde hay en potencialidad un montón de
conductas que se pueden producir, de las cuales él va a elegir una al momento que se produzca el colapso con la
realidad. Surge la conducta posible y se hace presente la realidad real.
Desde el mecanicismo, las cosas están pensadas para tomar partido: o blanco o negro (Psicólogos laborales Vs.
Psicólogos del trabajo). En esta realidad se debe aprender a pensar a ambos más allá de las contradicciones aparentes.
Por ello, el psicólogo debe situarse en el punto de articulación del vínculo entre el trabajador con la organización, como
articulador del contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en él se inscriben. Se
trata de superar la tendencia a la coalición con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se
encuentran.
Nuestra inserción laboral puede ser dentro de la consultora interna de la organización, o en consultoras externas
donde se asesora tanto a la empresa como al trabajador. Desde estos lugares se nos convoca a participar en procesos
de:
- Selección de personal.
- Capacitación y desarrollo.
- Reconversión de RR.HH.
- Evaluación de competencias.
- Gestión de cambio cultural.
- Diagnóstico organizacional.
- Conflicto y negociación.
La psicologia del trabajo en el futuro. El mundo de las organizaciones virtuales.

Para poder hablar de PT en el futuro tenemos que analizar la realidad de lo que hasta ahora conocemos. Se debe
tener en cuenta las variables provenientes de diferentes áreas:
1- Desde el contexto externo: Vivimos en una sociedad globalizada, las informaciones, los capitales y las
mercancías atraviesan las fronteras. Los mundos lejanos entran en nuestros mundos y nosotros en ellos, todo invade las
vidas privadas y públicas de las personas. Tenemos la sensación de estar todos juntos, pero no por ello pertenecemos a
la misma cultura. Los bienes de consumo, los medios de comunicación, la tecnología y los flujos financieros son parte de
la globalización. Nos toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y de organización del trabajo, que apunten a lograr
un mayor bienestar. De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen, por un lado, redes globales de
producción, consumo y comunicación, y por el otro, crece un retorno a la comunidad. Esta revolución tecnológica ofrece
una promesa de profunda transformación social.
2- Desde la física: La ruptura paradigmática que significo el advenimiento de la física cuántica hizo cambiar la
percepción de nosotros mismos y de nuestro mundo social. La realidad se nos presenta con nuevas condiciones:
Holísticas; como un todo integrado; solicita superemos las dicotomías individuo/colectivo y aceptemos otros puntos de
vista; flexibilización. Las familiares certidumbres de la física clásica dieron paso a los extraños mundos de los cuantos
físicos. En el mundo de hoy las leyes se burlan de los límites del espacio, del tiempo y la materia, lo que nos hace
recordar a las leyes del inconsciente freudiano. (Recordar principio de complementariedad, incertidumbre y
contextualismo).
3- Desde la organización: Las organizaciones venían siendo sistemas cerrados, centradas en si mismas,
ajenas al contexto ya que el medio era estático, estable y previsible. Los cambios actuales han impactado sobre ellas y
han pasado a ser sistemas abiertos. Antes las organizaciones compartían un espacio común, ahora comparten también
un espacio virtual: el mundo de lo intangible remplaza cada vez más a lo físico. Ello implica cambios en el sujeto, que ya
se relaciona de manera distinta, en tanto los vínculos empiezan a redefinirse y a cambiar. Si la motivación, el liderazgo y
el poder son conceptos relacionales, ¿Cómo se hará para dirigir personas que no se ven? La respuesta es: confianza. Ello
implica un cambio radical en el pensamiento organizacional. Con la virtualidad, el trabajo es lo que hacemos, no el lugar al
que vamos. Las organizaciones deberán ser dirigidas sin reuniones, deberemos trabajar con personas a las que no
vemos. Por ello es que se debe redescubrir cómo dirigir organizaciones que se basen más en la confianza que en el
control. Será importante definir bien los objetivos, dejar que el sujeto o grupo los lleven adelante, y luego evaluar los
resultados. Para ello, las unidades deberán ser autónomas y tener la capacidad de resolver sus propis problemas.
En este contexto, el desafío para la PT será encontrar la forma de elegir a las personas que formen estos grupos.
Selección, ubicación y detecciones de líderes serán factores claves. Como la confianza es un concepto relacional,
necesita del contacto entre personas. Por ello, cuanto mas virtual sea la organización, más necesitara reunirse en persona
con el objetivo de que la gente se conozca. En las organizaciones virtuales surge un nuevo contrato psicológico basado
en un sentimiento de lealtad reciproca, en los derechos y responsabilidades conjuntas.
El concepto central de la definición de PT es el de vínculo. Si la forma de establecer vínculos cambia, las
conductas que se manifiestan a través de ellos también. El psicólogo laboral deberá articular este nuevo contrato y
colaborar en la generación de confianza desde la organización al sujeto, y el desarrollo desde el trabajador del nuevo
concepto de pertenencia a un intangible. El gran desafío para la PT en el mundo virtual será:

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- Detectar personas confiables.
- Enseñar a detectar, mantener y aceptar confianza.
- Redefinir el concepto de líder en la virtualidad.
- Motivar a las personas que no vemos ni conocemos.
- Re-definir el contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad reciproca
- Generar pertenencia en este contexto.
- Articular vínculos virtuales.
- Acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva.
Filippi - Significado del trabajo en escenario post-crisis

Investigación realizada luego de la crisis del 2001 en Argentina.


Desempleados: la ruptura de la relación con el trabajo disminuye el contacto con el mundo exterior y
produce pérdida de la utilización del tiempo de manera material y psicológica. Hay pérdida de proyectos y de
confianza.
Jahoda: 2 funciones del empleo:
- Manifiesta: proveer ingresos
- Latentes: estructura el tiempo diario, posibilita relaciones sociales extra familiares, genera metas
sociales, regulariza actividades, asigna status e identidad, actualiza el saber y desarrolla capacidades.
Trabajo: fuente de ingresos económicos, autorrealización, integración social y aspectos normativos. Es un
instrumento para desarrollas competencias y obtener recursos para el bienestar propio y familiar.
Para la mujer el rol del trabajo en su vida es mayor que en el hombre, porque fue una conquista social.

MEDA: “EL TRABAJO, UN VALOR EN PELIGRO DE EXTINCION”


1- La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo.
La situación actual de las sociedades industrializadas resulta altamente paradójica: se produce cada vez más,
haciendo uso de cada vez menos mano de obra, por lo que la sociedad reclama más trabajo. Llevando el aumento
acelerado de la productividad a los países industrializados a considerar el desempleo como un desajuste social de primera
magnitud dado el excedente de mano de obra y la falta de puestos de trabajo.
La sociedad reclamó en todo momento más y más trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y políticos
para crear más puestos de trabajo “a cualquier precio”. Esto implicaría trabajos temporales, sin importar las condiciones
bastando sólo con que existiesen. Esto ocurre porque los gobiernos y sociedades tienen al desempleo como un mal social
extremadamente grave que empuja a la delincuencia y a la sociedad hacia reacciones imprevisibles. Es decir, que en vez
de tomar nota de este aumento de la productividad y adecuar las estructuras sociales a las oportunidades que ofrece, nos
empeñamos por conservar la formula “el trabajo significa perder la vida ganándosela”, como el colmo de la alienación.
Este desfase entre el anhelo de prescindir del trabajo y la efectiva respuesta política y social, debe suscitar la reflexión.

Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimación del trabajo: Ante la situación actual de desempleo,
han surgido ciertas voces que se proponen explicar las razones por las que resulta imprescindible luchar contra el paro y
crear puestos de trabajo. Sus análisis tienen en común que prefieren el término “trabajo” en lugar de “empleo”. Este
cambio pretende subrayar porqué el empleo es esencial y relativizar las diversas formas que ha ido adoptando el trabajo,
con el fin de señalar que por encima de éstas formas y quizás del empleo, lo importante es preservar el trabajo como
actividad fundamental del hombre. Lo que básicamente sostienen estos autores es que el trabajo es una categoría
antropológica, una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar: es la actividad
esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno.
Denominó estas ideas “legitimaciones de las sociedades basadas en el trabajo”, las cuales aparecen cuando
la evolución del paro amenaza la base misma de nuestras sociedades, develando la fragilidad y posible desaparición de
esta base. También es el momento en que parte de la sociedad hace esfuerzos por sacar a la luz aquello que hasta ahora
permaneció impensado y no expresado: la función decisiva del trabajo.
Estos planteos, además de legitimar los esfuerzos realizados para preservar el empleo, critican las formas
específicas que ha ido adquiriendo el trabajo en nuestras sociedades. Coinciden en que a partir de la Revolución
Industrial, éste adoptó una serie de formas “monstruosas” que deberían superarse: “trabajo asalariado”; “trabajo
mercantilizado”, etc. Ello supone hacer una distinción entre “trabajo” y “empleo asalariado”, siendo este solo una forma
más de aquel. Esta lógica de pensamiento nos conduce a desprendernos del concepto estrecho de “empleo” para
recuperar el verdadero significado del “trabajo”, entendido como fuente de autorrealización, del vínculo social y de
subsistencia. Lo esencial de este planteo es que el trabajo siga desempeñando la función que por naturaleza alberga:
lugar del vínculo social y del desarrollo personal.

2- El trabajo como categoría antropológica.


Se trata de la primera concepción compartida por las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo XX:

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• Para el pensamiento cristiano, el trabajo es la actividad fundamental del hombre, que añade valor al
mundo y a su propia existencia, espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prójimo. Es la
continuación terrenal de la Creación divina, pero también es un deber social.
• El pensamiento humanista sostiene idéntica concepción del trabajo, como la más alta expresión de la
libertad creadora del hombre.
• El pensamiento marxista mantiene la idea de la centralidad del trabajo como actividad constitutiva de la
esencia del hombre.
Los tres coinciden en que el trabajo tiene una esencia, un carácter antropológico, que se constituye de creatividad,
inventiva y lucha contra la necesidad, lo cual le confiere su doble dimensión de sufrimiento y de realización personal.

3- El trabajo como vinculo social.


Las tres corrientes consideran que el trabajo propicia la integración social y es una de las formas principales del
vínculo social, no solo por ser una norma sino también por ser una de las formas del aprendizaje de la vida en sociedad.
El vínculo social se basa en la reciprocidad o contrato social: mientras aporto mi contribución a la sociedad, desarrollo mi
sentimiento de pertenencia, quedo ligado a ella, porque la necesito, le soy útil.
• Para el pensamiento cristiano, el trabajo se caracteriza por la relación con el prójimo y la idea de utilidad
social. Es el modo de estar juntos, de construir juntos un orden nuevo, portador de valores comunitarios.
• Para el pensamiento humanista, el trabajo es el lugar más propicio para la auténtica socialización y
formación de la identidad individual y colectiva (Carácter radicalmente social del trabajo).
• Para el pensamiento marxista el trabajo es social porque reúne a los hombres en un esfuerzo aceptado
por todos, para producir lo que satisfará las necesidades materiales y también los anhelos individuales y colectivos. Es
una obra colectiva, un medio de comunicación entre los individuos.

4- La liberación del trabajo.


La tercera característica compartida por estas corrientes, es la esperanza de que se produzca una
transformación merced a la cual el trabajo abandonará el ámbito de la alienación y recobrará su verdadera esencia.
• Parte del pensamiento cristiano moderno aboga por la humanización de las condiciones de trabajo,
retomando el concepto de alienación. Cuando el trabajo pierde su función espiritual y se convierte en simple fabricación,
se instaura la alienación del hombre. Según esta corriente, existe alienación del trabajo cuando éste se ejerce con fines
distintos a la mejora del mundo y de los hombres que lo habitan.
• El pensamiento humanista y el marxista asumen el mismo esquema sobre el concepto de alienación.
Todos comparten la creencia en la posibilidad de des-alienar el trabajo y convertirlo en el ámbito en el que el ser humano
alcanza su plenitud, al mismo tiempo que se logra la utilidad social.

Como categoría antropológica Como vínculo social La liberación del trabajo

(El trabajo…)
Tiene una esencia antropológica, Es factor de integración, utilidad Que el trabajo abandone la

una doble dimensión de social, reciprocidad, alienación y deje de ser sólo una

sufrimiento y realización personal sentimiento de pertenencia herramienta

es la actividad fundamental del Es el modo de estar juntos y

ser humano, espiritualiza la construir un nuevo orden (una Creencia en la posibilidad de


Pensamiento cristiano
naturaleza y permite las economía para todos) desalienar el trabajo y convertirlo

relaciones con el prójimo en el ámbito donde el ser human

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es la más alta expresión de la Lugar de la auténtica alcance su plenitud y logre la

libertad creadora del hombre, socialización y formación de utilidad social


Pensamiento
el hombre cumple su destino identidades individual y colectiva
humanista no cristiano
trabajando. También hay una

concepción en relación al dolor

es la actividad constitutiva de la Es fundamentalmente social

esencia del hombre porque reúne a los

Pensamiento marxista productores con el propósito

de producir, y satisface

anhelos.

¿El fin de las sociedades basadas en el trabajo?:En respuesta a las fracturas que van cuarteando la sociedad, se
oyen los esfuerzos por explicar las anomalías y “salvar el trabajo” por miedo a tener que replantear el concepto mismo de
trabajo. ¿Por qué? El trabajo es nuestro hecho social total, ya que estructura todas nuestras relaciones sociales: es el
centro de la visión del mundo, la relación social fundamental. Es una categoría construida que surgió en una situación
socio-política específica. Su eventual desaparición no deseada, pone en cuestión el orden q estructura nuestras
sociedades. De ahí el pánico de los gobernantes y gobernados, porque habrá q inventar nuevas relaciones sociales. Y allí
donde haya que inventar nuevas relaciones sociales, siempre habrá lugar para lo arbitrario, la confrontación, la violencia y
la guerra. La tendencia inmediata es conservar, hasta el momento en que esto se vuelva del todo insostenible.
¿Puede el trabajo dejar de estructurar la sociedad? El enigma es saber cómo hemos llegado a considerar el
trabajo y la producción como el centro de nuestra vida social e individual, como medio privilegiado del desarrollo individual
y núcleo del vínculo social.

2- ¿Sociedades sin trabajo?


Cuando se ensalza el trabajo diciendo que es el ámbito primordial para la integración social y la autorrealización,
no se está distinguiendo entre sus funciones y el sistema en que éstas se basan. Sin embargo, la distinción es
fundamental. Establecerla permite afirmar:
• Que el trabajo no es en sí mimo portador de esas funciones.
• Que éstas pueden apoyarse, por tanto, en otro sistema.
• Que el trabajo no siempre ha sido soporte de estas funciones, su significado cambio según las épocas.
Entonces, el trabajo no es una categoría antropológica, sino que es una categoría radicalmente histórica,
moldeada en respuesta a necesidades de una época determinada. Las funciones que hoy desempeña el trabajo, en otras
épocas, las cumplían otros medios, otros sistemas y medios.
Tres ejemplos ilustran esta variabilidad, todos ellos ubicados en la prehistoria de las sociedades económicas y
regidos por lógicas sociales o sagradas, en los cuales la organización social se estructura en torno a principios
trascendentes no explicitados, cuya vocación es permanecer ocultos. En estos ejemplos nunca el trabajo desempeña la
función de vínculo social y realización de la personal:
- Sociedades no industrializadas: las sociedades primitivas no estaban estructuradas por el trabajo, no hay
un significado idéntico del trabajo. No producían más de lo necesario, las relaciones con la naturaleza eran por necesidad.
El trabajo se relaciona con lo lúdico, la competición, es un fin en sí mismo (no un medio para otra cosa): obligación social
que no precisa retribución material alguna.
- Griegos: se desprecia el trabajo, se lo identifica con tareas degradantes de las que se encargaban los
esclavos. Fuerte oposición entre ocio y trabajo. El trabajo es un medio para otra cosa (para ganarse la vida) pero no una
actividad en sí misma, se hace por necesidad. La verdadera vida es la del ocio y la educación.
- Romanos: se desprecia el trabajo, es degradante y exclusivo de los esclavos. No es el eje de las relaciones
sociales y no estructura la sociedad. Según el pensamiento cristiano el trabajo es un castigo.

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- San Agustín: empieza a relacionar trabajo y obra, y a censurar el ocio (la pereza). Trabajo como caridad,
para ayudar al pobre, contribuir a la vida comunal. El trabajo pasa a ser una ley natural para los monjes y, por lo tanto,
para las personas.
- Fines de la Edad Media: el trabajo es el que proporciona materiales (comida, ropa) y salva al hombre de la
ociosidad, pero que no pretende ganar riquezas.

Filippi - Trabajo y subjetividad ¿El nuevo sujeto laboral?


Los aportes de Elton Mayo
Pasa de la preocupación por la maquina, la administración y la organización del trabajo a la preocupación por el
hombre y su grupo social. Fue un precursor de la subjetividad laboral. La capacidad social establece el nivel de
competencia y de eficiencia: cuanto más integrados socialmente, mayor su disposición para producir. El comportamiento
del individuo se apoya en su grupo y está influenciado por sus normas y valores. El hecho de ser apreciado por los
compañeros también aumenta la producción: es el reconocimiento. El trabajo es una categoría psicológica.Una
organización es más que un grupo de individuos que actúan por intereses económicos, también hay afectos y los
sentimientos. Se considera a la naturaleza del trabajo y su contenido como de gran influencia sobre la moral, y sostiene
que la rutina es mortificante, afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y satisfacción. Aparece aquí
la noción de trabajo como un concepto dinámico y hasta dialectico.
En la actualidad, la rutina suele estar depositada en la tecnología. Si según Dejours, el trabajo es una actividad
coordinada desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la
estricta ejecución de lo prescripto, podemos decir que lo que se hace mediante estricta ejecución de lo prescripto hoy en
día lo hacen las maquinas. Por ello es que cuando los trabajadores realizaban estas tareas no interesaba lo individual, lo
psicológico o lo social, ya que solo interesaba que el trabajo se hiciera y repitiera.

La subjetividad.
Para González Rey, la subjetividad expresa las diferentes formas de realidad, en complejas unidades simbólico-
emocionales, en las que la historia del sujeto y la de los contextos sociales productores de sentido donde se hallan
insertos son momentos esenciales en su constitución. En esta definición articula todo: la historia del sujeto y el contexto,
que envía estímulos que hacen que se tenga que redefinir; y lo emocional.
Plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social que está formado por sujetos individuales,
cada uno busca su propia historia. La acción de los sujetos en el espacio social comparte elementos de sentidos y
significados generados en esos espacios, los cuales después pasan a ser elementos de su subjetividad individual, se los
apropian.

González Rey plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social donde cada sujeto es algo
más que la mera reproducción de ese escenario, ya que su existencia única e irrepetible coloca a lo social en un
escenario diferente. Cuando esto sucede, se empieza a convocar en los sujetos laborales otras competencias. Por un
lado, el contexto nos dice para donde tenemos que acomodarnos, pero por el otro, tenemos sujetos con historias.
Mientras que González Rey de da importancia a la emocionalidad, y sostiene que lo individual posee un escenario
social, Mayo establece que la disposición para producir es dada por la capacidad social, considerando también los afectos
y sentimientos como algo importante.
Del fordismo al postfordismo: su incidencia en la subjetividad.
El fordismo convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Le pide: baja autonomía, rutinas, dudas, baja capacidad
de decisión, alto respeto por las normas y baja predisposición al cambio. Hay des-subjetivación, no es que no haya
subjetividad, sino que no es tenida en cuenta, hay deshumanización. Importa el cuerpo y cumplir con las normas.
González Rey concibe a la identidad como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones
subjetivas construidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales actúa en ese
momento. Cuando la situación exige la necesidad del sujeto de reconocerse a sí mismo, se ponen en juego esas
configuraciones, que pueden requerir ser redefinidas.
El postfordismo pide al sujeto: que tome decisiones, sea creativo, autónomo, que tenga iniciativa, se adapte a los
cambios, anticipe los problemas. El sujeto se constituye en un espacio, un tiempo, un cuerpo y en la intersubjetividad.
Importancia de aspectos psicológicos y emocionales. Aunque también estimulan la competitividad (contradicción). Importa
la mente, el capital intelectual. ¿Alguien que paso al paradigma post-fordista puede de la noche a la mañana empezar a
tomar decisiones? Este pasaje explica muchas de las cosas que pasan, de las cuestiones de la desocupación.
Cuando pasamos de un paradigma a otro, estas configuraciones tienen que ser redefinidas, pero no cualquiera
puede hacerlo, ni en tiempo y forma ni adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Lo que faltó, por la pregnancia
de la identidad laboral en la identidad personal, del modelo de pleno empleo, fue la redefinición de esas configuraciones.

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El concepto de trabajo.
Este concepto ha sufrido un proceso de modificación: desde Adam Smith, que lo considera una categoría
económica, hasta el cristianismo, marxismo y humanismo que lo consideran una categoría antropológica y Schlemenson
que lo postula como categoría psicológica (trabajo como ejercicio de funciones psicológicas tendientes al logro de algo).
El nuevo contexto que se nos presenta se encuentra más unido al concepto de trabajo como una categoría
psicológica. Pasamos a una nueva forma del trabajo, desde el paradigma fordista, donde
- la subjetividad no es tenida en cuenta
- hay deshumanización (el otro es una máquina que produce)
- hay cuerpo en movimiento (gran importancia del cuerpo- ahora todas sus cuestiones las hace la tecnología)
- También había un “no” a la intersubjetividad.
- Lo que importaba no era que las personas pensaran sino que hagan lo que se les decía.
El postfordismo
- Lo más importante es el capital intelectual.
- Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimientos como entidad en lo laboral.
- La movilización de potencialidades: aparecen estudios de potencial de desarrollo.
- El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad.
- Aparece otro concepto de tiempo: la comprensión del tiempo y del espacio que genera lo virtual
En el paradigma fordista, la subjetividad esta escindida de si y de lo intersubjetivo: grandes masas utilizan su
cuerpo para repetir, hacer objetos y piezas mientras que algunos pocos son los que piensan. En el postfordismo se
tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay un algo predominio de aspecto psicológicos y emocionales.
Aparece la inteligencia emocional, el pensamiento lateral y lo intersubjetivo importa “en menor medida”, porque si bien
esta el sujeto y el grupo, las empresas contrata individualmente a la gente y estimulan la competitividad, y esto es una
gran contradicción.
González rey plantea que el sujeto es sujeto del pensamiento, pero es la emoción la que define la disponibilidad
de los recursos para actuar, o sea que el pensamiento es emoción. La inteligencia emocional rompe con el paradigma en
el que la inteligencia era pura lógica. Se empieza abrir la cuestión de la inteligencia emocional cuando se empieza a ver
que uno puede ser muy inteligente pero si la neurosis no me lo permite, hay cosas que no voy a poder hacer nunca
aunque quisiera. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental, por eso somos tan importantes los psicólogos en
las organizaciones, porque damos cuenta de la emoción.
Discusiones.
Pasamos del racionalismo de Descartes, donde el sujeto es un sujeto que piensa y nada más, y el cuerpo esta
relegado, a pensar para existir en la sociedad del conocimiento, donde el sujeto es un sujeto del pensamiento que
compromete su emocionalidad.
El cuerpo que cotizaba tanto en el fordismo pasa a no cotizar en el modelo postfordista, porque lo que importa es
la mente. El cuerpo es un cuerpo que hay que mantenerlo lindo, joven, para la imagen, pero no para el trabajo. Es un
cuerpo de lo laboral esta dejado de lado en tanto el cuerpo en lo laboral es un receptáculo de la mente. El cuerpo está en
otro lado como importante, en los gimnasios, en el medico.
Son contradicciones de una transicion donde hay un discurso de los libros pero no de los hechos. Si pensamos en
el titulo (¿un nuevo sujeto laboral?) podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo, lo que cambio fue el
modelo de economía, atravesado por lo tecnológico y todos esos pasajes que le van pidiendo y convocando al hombre
competencias, habilidades, aptitudes totalmente diferentes. No es que el sujeto sea nuevo, sino que las relaciones de
poder-saber que hay en cada momento cambian, lo nuevo es lo que se exige, convoca, traccionando al hombre
habilidades y actitudes diferentes.

Zubieta - Aspectos Psicosociales del Trabajo

La perspectiva psicosocial del trabajo se fundamenta en la interacción social, en la interpretación cultural y en la


construcción de símbolos que dan origen a creencias y valores compartidos. El trabajo ha tenido distintos significados a lo
largo del tiempo: en las últimas décadas se habla de un cambio del Materialismo al Postmaterialismo, habiendo mayor
preocupación por la calidad de vida y la autorrealización. En las sociedades en desarrollo, priman más los valores
materialistas y la competitividad.

Las representaciones del trabajo varían de un país a otro y con la edad, el sexo y las ocupaciones. La sociedad, a
través de la familia y las instituciones educativas (que se pueden llamar agentes de socialización) transmite un conjunto
de creencias y valores sobre el trabajo, de los que se pueden distinguir el contenido principal y específico de los valores
del mismo: el primero viene dado por la socialización antes de empezar a trabajar y el segundo se produce en el contacto
directo con el mundo laboral.

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Schwartz:Los valores humanos influyen en la acción ya que los juicios de los sujetos repercuten en la realización
de conductas. El autor define los valores como metas deseables y trans-situacionales que varían en importancia y que
sirven como principios en la vida de una persona. El aspecto que diferencia estos valores es el tipo de meta motivacional.
Los tipos de motivaciones son 10:

• poder (estatus social)


• logro (éxito personal)
• hedonismo (placer para uno mismo)
• estimulación (entusiasmo, novedad, reto)
• auto dirección (pensamiento independiente y elección de acción, creatividad)
• universalismo (aprecio y protección del bienestar de todos y de la naturaleza)
• benevolencia (preservación e intensificación del bienestar de todos con los cuales se está en contacto)
• tradición (respeto, compromiso, aceptación de costumbres)
• conformidad (restricción de las acciones)
• seguridad (armonía y estabilidad social y de sí mismo)

Se organizan en:

Apertura al cambio (enfatizan independencia y favorecen al cambio) vs. Conservación (énfasis en la represión
sumisa, preservación de prácticas y estabilidad) y Autopromoción (enfatizan búsqueda de éxito personal y dominio sobre
otros) vs. Auto trascendencia (aceptación de los otros como iguales y preocupación por su bienestar)

FILIPPI: “Psicología y trabajo, una relación posible: Introducción”

Psicologìa del Trabajo: Es una ciencia básica y aplicada de carácter social. Su eje está puesto en el sujeto en el
ámbito laboral. Intenta dar una respuesta a los procesos simbólico-emocionales generados en la intersección entre el
trabajador y su entorno. En cuanto a la subjetividad, se dirá que el sujeto da cuenta de la misma cuando trata de significar
y darle valor a su trabajo. Las formas de subjetivación tienen que ver con las formas dominantes de subjetividad social del
medio de cada uno, esto permite que no se trate de un concepto estático, ya que se da lugar a procesos de
transformación subjetiva según cambie el país y también el mundo. El trabajo es una construcción cultural.

Dos modos de alienación: el primero señala que la alienación se manifiesta en la relación del obrero con lo que
produce, ya que el objeto de su trabajo le es ajeno; además, es un trabajo alienado en sí mismo por ser concebido sólo
como un medio para adquirir riqueza (Marx). El segundo modo está encarnado por el padecimiento del burnout. Esta
enfermedad es un tipo de stress prolongado motivado por la ausencia de reconocimiento.

Cuatro funciones del trabajo: según Filippi

• Significación instrumental: es un medio para otro medio, nunca tiene un valor en sí.
• Significación instrumental y expresiva: es un medio para lograr el bienestar personal y familiar.
• Significación expresiva: identifica la actividad con el logro de la autorerrealización y el desarrollo
personal. Esta función compromete aspectos subjetivos. Reclamos por el derecho a tener un trabajo
con sentido e interesante.
• La función de inclusión: surge la expectativa y la exigencia de las buenas relaciones laborales. El
trabajo surge así como un espacio del cual se espera que genere pertenencia.

Cambios en las dos definiciones de Schlemenson (organización): la primera es en 1988 y la segunda es en


2002. Lo característico es que en la segunda ya no menciona como condición el compartir el mismo espacio y tiempo, ni
tampoco los roles definidos. Entre estas dos definiciones apareció la organización virtual.

Organización virtual: según Hortal es la organización formada por personas que no están ubicadas en el mismo
espacio físico. Los clientes no pueden conocer a sus empelados. Como más usuales, se encuentran las actividades de
logística, comercialización, marketing. En estas empresas los procesos de producción son flexibles, trascienden fronteras
y no están controlados por una única jerarquía organizativa. Poseen distintos participantes que entran en juego en
distintos momentos. Se hallan dispersos geográficamente. Su estructura es descentralizada, plana y muy
profesionalizada.

Christophe Dejours “El Factor Humano”


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El concepto de tecnología.
5- Concepción común de la técnica y noción de falla humana.
El enfoque del factor humano a partir de la concepción común de la técnica toma en consideración la relación
entre el hombre (“Ego”) y su trabajo (“Real”). Las interacciones ego/real forman un sistema. El problema es saber bajo qué
condiciones se producen esas interacciones no siendo la técnica un determinante de las conductas humanas. Existe
intencionalidad de la acción del sujeto sobre lo real, pero la reacción de lo real sobre el sujeto ¿es intencional? La
interacción supone la existencia de una medida común entre estos dos mundos. En este enfoque, dicha medida común se
establece a costa de:
- La reducción impuesta al concepto de hombre: la conducta y la acción del hombre se reducen a un
componente que se ha aislado: el comportamiento. El hombre queda reducido a un operador.
- La subordinación del comportamiento a leyes (de la naturaleza, fisiológicas, psicológicas), fundamentadas a
través del método experimental. Si el comportamiento está sometido a leyes naturales inmutables, entonces está
invariablemente sometido a causas identificables. Este postulado simplificador y reductor se conoce como “presupuesto
fisicalista”.
Este presupuesto tiene consecuencias decisivas:
1) Lo que en el comportamiento escapa a las leyes de la naturaleza, debe apartarse de la noción de factor
humano. Esta descripción positiva del comportamiento se conoce como “postulado eliminacionista”, ya que elimina del
análisis todo lo que en el comportamiento tiene que ver con las creencias y deseos.
2) Implica considerar todo lo que se aparta de la racionalidad instrumental como conductas irracionales, las
cuales es necesario o bien oponérseles (someterlos a control) o bien domesticarlos (colocarlos bajo la primacía de la
racionalidad).
3) Las vueltas sobre la dimensión del comportamiento no sometido a leyes, si bien cuestionan el presupuesto
fisicalista, llevarán un juicio de valor (moral) que identifica este componente heterónomo del comportamiento a la falta de
inteligencia o patología, lo cual lleva a abultar el ámbito de la patología de los comportamientos.
El presupuesto fisicalista inscribe al factor humano en una perspectiva práctica que acuerda gran confianza a la
ciencia para analizar, resolver y racionalizar la relación hombre-tarea. Considera a la técnica como aquello que se aplica
desde el sujeto a lo real, es decir, que las herramientas (cuerpo) se utilizan a los fines de la tarea.
Presupuesto fisicalista: Sujeto _________ Real
6- Concepciones psicosociológicas y noción de recurso humano.
En el enfoque del factor humano que se alimenta de la psicosociología, el sistema está formado por las
interacciones entre el hombre y los otros, las cuales regulan la conducta. Por ello, este enfoque no enfrenta los problemas
de la heteronomía, ya que concibe todas las interacciones en el interior del mundo humano. Si en el enfoque anterior se
dejaba de lado el mundo humano, en éste el trabajo se reduce al mundo intersubjetivo y social. El ambiente físico, las
limitaciones del puesto de trabajo y la actividad, se excluyen del análisis.
El presupuesto que elimina a las restricciones producidas por el ambiente de trabajo como determinantes de la
conducta se llama “psicologismo”. Este presupuesto “subjetivista” admite que las conductas humanas pueden cambiar
y que dependen del contexto histórico, aunque implica que los contextos son intercambiables y que el sujeto se adapta a
todos ellos. La motivación, por ejemplo, seria transferible a cualquier actividad, lo cual también es una simplificación, ya
que, incluso en condiciones ideales de mando, queda un lugar para las fallas humanas, que la referencia a la calidad de
las relaciones de trabajo y a la motivación no permite explicar. En el presupuesto psicologista no existe el concepto de
técnica. Esta es un mero decorado, no es un determinante de la conducta humana. Éste abandona la técnica a las
ciencias de la naturaleza y admite la soberanía de las ciencias sobre la tecnología.
Existe otro prejuicio: el “presupuesto culturalista”, según el cual las conductas son esencialmente hechos de
cultura y no la consecuencia del desarrollo endógeno de la técnica. Entre cultura y conducta solo se toma en
consideración una mediación, la “interiorización” como fenómeno pasivo. El culturalismo cree que las conductas son
hechos de cultura, entonces el factor humano se determina en un juego de interacciones iniciadas a partir de un mundo
exterior al mismo trabajo.
Según el fisicalismo, el comportamiento humano está sometido a leyes invariables.

7- La antropología de las técnicas y la crítica de los presupuestos de sentido común.


La antropología de las técnicas es el enfoque crítico por excelencia. Las relaciones intersubjetivas entre el
sujeto y los otros, que desempeñan un papel organizador de las conductas humanas, no se reducen a un sistema ego-
otros.
Los conflictos, las relaciones de poder o de reconocimiento, se juegan dentro de lo real. Si surge un conflicto entre
dos personas, éste no tiene que ver con la postura subjetiva de uno u otro, sino con lo que la postura del sujeto implica en
relación con un hacer, con su acto sobre lo real. El juicio sobre ese otro, refiere a la relación de ese otro con lo real, y si

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condeno su postura es porque implica cierta manera de actuar sobre el mundo que desapruebo. El juicio, el conflicto o el
reconocimiento no se refieren al ser del sujeto, sino a su hacer.
El presupuesto subjetivista no puede resistir al análisis comparativo de las conductas humanas en situaciones de
trabajo diferentes en el interior de una misma cultura. Y el presupuesto fisicalista, por su parte, sería incompatible con la
evolución histórica de las sociedades, de las técnicas y de las conductas humanas.
Todo análisis tecnológico supondría mantener juntos tres términos:
Real
Acto Eficacia
Ego _____________ Otros.
Tradición
La técnica es un “acto tradicional eficaz”:
a) El acto materializa la relación entre ego y lo real.
– Apunta a una transformación de lo real, la cual implica una mediación o instrumentación, ya sea una
herramienta o el lenguaje.
– Supone un compromiso, un manejo especifico del cuerpo del que actúa, una habilidad.
– Demanda una transformación, un aprendizaje del cuerpo que debe adecuarse a lo que hay que transformar,
que también depende de la cultura. La técnica siembre es una técnica del cuerpo.
b) La tradición sirve de lazo entre el ego y los otros. Sedimenta las rutinas prácticas y esto es lo que sirve de
lazo entre el ego y los otros. Un acto no puede registrarse como una técnica si no está situado en relación a una tradición.
Si falta el lazo con la tradición, el acto no es inteligible ni para los otros ni para el sujeto, y tampoco puede volverse
consciente ni simbolizarse. Cuando es un acto de ruptura con la tradición, la brecha respecto de las técnicas tradicionales
no debe ser demasiado importante, porque corre el riesgo de escapar a la categorización y no poder volverse reproducible
ni acceder al mínimo de rutinizacion o trasmisión. Si el acto no se reconoce dentro de la tradición es imposible que se
convierta en una técnica. La técnica es una técnica cultural.
c) Para transformar el mundo real el acto debe ser eficaz, en tanto debe serlo para transformar el mundo real.
Esta eficacia no existe por sí misma, sino que pasa por un juicio. El juicio de eficacia lo emiten los otros a los que el ego
está vinculado por la tradición, está en el centro de la relación entre los otros y lo real. Sin eficacia reconocida un acto no
puede convertirse en tradición (sino en ritual), tiene que ver con un azar feliz o con la magia, pero no con la técnica. La
técnica no es solo corporal y cultural, sino también racional. Se dice también que las relaciones sociales y su evolución se
apoyan en la evolución de las técnicas. La tecnología parecerá como ciencia humana de las técnicas.

En esta teorización del concepto de técnica hay un engranaje entre mundo objetivo y mundo humano. El
comportamiento técnico no solo se somete a las leyes de la naturaleza, sino también a los usos y costumbres, es
puramente cultural. La técnica es un acto que transforma al mundo y al sujeto al mismo tiempo. Es evolutiva porque tiene
que ver con el orden humano, que es el único dotado de consciencia historizante.
Asimismo, este enfoque considera que las relaciones sociales y su evolución se apoyan en la evolución de las
técnicas, que es su mediación y su desafío. La técnica accede así a una posición teórica fundamental, ya que está
presente bajo una forma y otra en toda actividad humana.
La tecnología es la ciencia humana de las técnicas. En tanto su polo móvil y evolutivo está formado por el
hombre involucrado en el acto técnico, pertenece a las ciencias humanas y no a las ciencias de la naturaleza. La técnica
es un acto sobre lo real, iniciado a partir de una cultura y sancionado por el juicio de los otros. La técnica produce la
cultura, siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a la restricción de la historia y de la sociedad.
Consecuencias de la crítica antropológica a los presupuestos sobre la técnica:
- Cuestionamiento radical del complejo de la tecno-ciencia como unidad: Porque entre la ciencia y la técnica
se interponen las conductas humanas que responde a una racionalidad irreductible a la racionalidad tecnológica.
- Cuestionamiento de la noción de sistema socio-técnico: Porque entre sociedad y las conductas individuales
(otros y ego) se interponen los actos técnicos, que no tienen la flexibilidad de un proceso de simple interiorización.

De la tecnología al concepto de trabajo.


Relaciones de distinción y superposición entre técnica y trabajo para la ergonomía:
1) La noción de acto (actividad): La actividad es lo que el operador hace realmente para tratar de alcanzar la
tarea (lo que se desea obtener o lo que se debería hacer). Por causa de lo real del trabajo, la tarea nunca puede
alcanzarse exactamente, por lo que condensa en sí el éxito del saber y el fracaso ocasionado por lo real.El trabajo se
diferencia de la técnica por el marco social de obligaciones y restricciones que le precede: implica un contexto que
contribuye de manera decisiva a definirlo, que lo diferencia del acto no situado respecto de una prescripción. La tarea es
aquello que se desea obtener o que se debería hacer.

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2) La eficacia: Es una dimensión común a la técnica y al trabajo, aunque la eficacia de una actividad sobre lo
real no es suficiente para homologar la actividad con el trabajo. Para ello, hace falta que esa eficacia sea útil, en tanto el
criterio utilitario es inseparable del concepto de trabajo (Juicio de utilidad). Tal utilidad puede ser técnica, social o
económica. Es sobre este criterio que se puede hacer una distinción entre un entretenimiento y un trabajo: jugar al tenis
implica el uso de una técnica, pero si la eficacia técnica de este acto no está sometida a los criterios de utilidad, se está en
el registro del no trabajo. Los límites de utilidad no están fijados, por lo cual pueden estar bien un día y cuestionarse al día
siguiente.
3) La tradición de la técnica: es más restrictiva en el ámbito del trabajo. Las interacciones entre ego y los
otros, que están sometidas a una exigencia suplementaria: la de la coordinación de actividades. Esta coordinación implica
a la tradición en tanto requisito sine qua non, ya que la misma no es solo cognitiva-instrumental, también supone
relaciones e interacciones en el registro de la comprensión, del sentido, así como de las relaciones sociales.
Estamos en posición de poder derivar un segundo triangulo cuyos polos siguen siendo similares, solo las
interacciones son diferentes: el trabajo es un concepto más limitado y circunscripto que el de técnica.
1- Lo real como concepto (aporte de la ergonomía).
Lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al conocimiento científico.
Es aquello donde fracasa la técnica después de que todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Está ligado al
fracaso, es lo que se nos escapa. Esta más allá del ámbito de la validez del conocimiento y del saber-hacer actuales. Lo
real se aprehende bajo la forma de la experiencia en el sentido de la experiencia vivida.
Lo real se distingue de la realidad. La realidad es un estado de cosas. Lo real tiene una realidad pero se
caracteriza por su resistencia a la descripción, es la parte de la realidad que resiste a la simbolización.
Lo “real de lo social” es lo que en el mundo social resiste al dominio de las técnicas de intervención o de
conocimiento de la sociedad, forma parte de lo real del mundo.
El juicio de eficacia (teoría de la técnica) y el juicio de utilidad (teoría del trabajo) se formulan teniendo en cuenta
el límite que el choque con lo real les impone. Estos límites pueden variar de un día a otro debido al retroceso de lo real
frente al avance de la técnica y del conocimiento. Ello es así porque eficacia y utilidad no están fijadas ni desprovistas de
ambigüedad. Necesitan, para ser validadas, del juicio consensual de los otros sobre el acto técnico y sobre la actividad de
trabajo respectivamente.
El aporte decisivo de la ergonomía a la teoría del trabajo es haber hecho aparecer “lo real en el trabajo”,
dimensión esencial para entender los comportamientos y conductas humanas. Si bien lo real solo se deja aprehender bajo
la forma de fracaso (por lo que la falla humana frente a la tarea es inevitable), es precisamente esta noción la que falta en
la teoría ergonómica y la teoría del trabajo. La tarea, lo que se desea hacer, nunca puede alcanzarse exactamente,
porque la actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta los objetivos y la técnica
(es inevitable, lo real nunca se deja aprehender más que bajo la forma de fracaso). El fracaso, parcial, está incluido en los
conceptos de eficacia y de utilidad. ¿Porque el termino fracaso no figura en las teorías del factor humano?
2- Hacia otra definición de trabajo.
Frente al fracaso de la técnica el sujeto experimenta impotencia. Pero el fracaso puede ser un impulso hacia la
búsqueda de una solución. La “actividad” real ya contiene una parte de reajuste frente a la resistencia de lo real, para
acercarse más a los objetivos de la tarea. La actividad condensa el éxito del saber y el fracaso ocasionado por lo real, en
un compromiso que contiene una dimensión de imaginación, innovación e invención.
El trabajo es la actividad coordinada útil (con otros) desplegada por lo hombres para enfrentar lo que, en
una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta.
Esta definición precisa lo real, lo que no se obtiene mediante lo prescripto, e insiste en la dimensión humana del
trabajo: es lo que debe ajustarse, reordenarse, imaginarse, para tomar en cuenta lo real en el trabajo. Sin esta parte de
innovación, la estricta ejecución mecánica de la tarea lleva al trabajo a reglamento, y ningún proceso de trabajo en esas
condiciones puede funcionar correctamente.

3- La noción de “actividad subjetivante” (Aporte de la etnografía industrial)


La noción de actividad subjetivante surge de los investigadores en ciencias sociales que se interesan en la
actividad obrera. Estos remiten su investigación a los tacit skills (habilidades tacitas) implementadas por los operadores
para enfrentar aquello que, en la producción, no puede obtenerse mediante ejecución estricta de las consignas. Estas
competencias se basan en un funcionamiento del pensamiento y del cuerpo que tiene que ver con el “pensamiento
salvaje”. Estas actividades escapan en parte a la conciencia siendo al mismo tiempo intencionales. La inteligencia del
cuerpo y del pensamiento comprometida en estas actividades, está adelantada a la conciencia y simbolización de estos
actos prácticos. Estos últimos se traducen en la transformación o una huella que inscriben en el propio sujeto. La actividad
subjetivante remite entonces a la transformación subjetiva del sujeto a partir de estas actividades, dinámica interna.
Entonces, actividad subjetivante designa las actividades implicadas por los tacit skills que pasa por las
transformaciones subjetivas del operador. El concepto “actividad subjetivante” se inscribe en la “critica de la racionalidad”:

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Es la mediación conceptual que faltaría en los presupuestos fisicalistas, sobre las interacciones entre el hombre y el
puesto de trabajo. Esta mediación entre la objetividad del ambiente y la objetividad de la expresión material del
comportamiento, permite intercalar un tiempo de subjetivación (actividad subjetivante), en el cual restricción operativa y
proceso subjetivo se sostienen mutuamente.

Asumir las consecuencias del concepto de actividad (acto) en las investigaciones sobre el factor humano, es
hacerle lugar a los conceptos de:
• (resistencia de lo) real.
• Fracaso (objetivo).
• Compensación parcial del fracaso mediante procesos que implican subjetividad, es decir, el ingenio.

4- Lo real del trabajo y la inteligencia astuta (aporte de la psicología histórica)


La inteligencia movilizada frente a lo real es una inteligencia involucrada en las actividades técnicas. Rasgos:
- Se moviliza frente a situaciones inéditas, a lo imprevisto.
- Se muestra en la actividad del cazador, en el arte del navegante o del médico.
- Su motor es la astucia.
- Está arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de mimetismo con las
restricciones de la tarea.
- Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza.
- Es inventiva y creadora.
1. Límite del concepto metis (esta inteligencia): es esencialmente descriptiva. Da cuenta de lo que su uso
implica en relación al compromiso de toda la subjetividad en el esfuerzo para enfrentar la situación y lo que ésta contiene
de improviso. No da cuenta de los procesos cognitivos y afectivos movilizados, de su detalle ni de su articulación
necesaria para dar a esta inteligencia su eficiencia. No poseemos hoy en día teoría constituida de esta inteligencia, más
allá de la conceptualización de la actividad subjetivante, que es sin duda el punto más avanzado de la investigación en
esta dirección.
2. La inteligencia de la práctica “en cuarentena”: La metis está identificada formalmente desde los griegos
pero ha sido poco estudiada por los científicos después de la revolución de las ciencias experimentales. La desconfianza
sobre la metis remonta a Platón, quien condena y denuncia el perjuicio de los procedimientos oblicuos, desviados, en
nombre de la Verdad. En cambio, para el pensamiento aristotélico puede haber un conocimiento sobre lo inexacto,
aunque ninguna inteligencia práctica puede ambicionar alcanzar un conocimiento estable (ciencia). Que esta inteligencia
haya sido relegada a la oscuridad es quizás signo de que la verdad platónica nunca ha dejado de estar presente en el
pensamiento metafísico de occidente.
Actualmente, la metis se encuentra en el núcleo del debate sobre la “critica a la racionalidad de la acción”. En la
práctica, los problemas concretos de los operadores no se resuelven con los conocimientos establecidos por las ciencias
naturales, porque el trabajo confronta a los operadores con el mundo real y no con situaciones experimentales. Convocar
la metis al arsenal teórico que da cuenta del factor humano, es tratar de evitar la construcción de un corpus conceptual
que pasará por innovador, cuando solo correspondería a la redefinición de concepciones clásicas. La teoría de la metis es
y sigue siendo el basamento de todo análisis del ingenio.

Unidad II
• Historia de las ideas asociadas al trabajo.
• Del empleo al trabajo.
• El nuevo paradigma y su relación con la física. Los principios de la física cuántica.
• La percepción.
• El contexto actual interno y externo.
• La globalización. Causas y desarrollo. Su impacto en la organización y en el sujeto.
• El concepto de flow.

Filippi - La Influencia de la Física Cuántica sobre la Psicología del Trabajo

Paradigma: conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen límites, haciendo
de patrón y delimitando fronteras. Estas reglas y reglamentos nos dicen como tener éxito al resolver las situaciones que
se presentan dentro de dichos límites. Intervienen en nuestra experiencia afectando nuestros análisis, juicios y toma de
decisiones al influir en nuestra percepción.

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Física: La física habla de procesos de transformación y creatividad e influye sobre los procesos subjetivos.
Aplicada a nuestro campo de acción nos hablará de esos mismos procesos dentro de nosotros mismos y de nuestra
sociedad en especial.

Física mecanicista: se originó como respuesta a la revolución filosófica y científica del siglo XVII. Newton
introdujo la idea de la “máquina de precisión newtoniana” por la cual las personas eran comparadas con máquinas, en
tanto cumplidores de leyes, mecanismos precisos. El intento de encontrar una forma de balance de todos los intereses
conflictivos fue la base de la democracia. Acentúa un abismo entre los humanos y el mundo físico: la naturaleza es una
fuerza a conquistar y a usar.

Características principales: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar la ambigüedad,


creencia en lo predecible, fijo y obediente a leyes. Las absolutas coordenadas de espacio y tiempo de Newton son la
estructura para un universo fijado, predecible y rígidamente obediente a leyes.

La sociedad mecanicista requiere roles fijos y organización burocrática rígida; es muy difícil lograr cambios,
reforzando la jerarquía y la lógica de causa y efecto. Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e
intercambiables. Modelo de relación de conflicto, parte contra parte. Sólo hay una forma de mirar las cosas, sólo puede
haber una verdad (quien tiene mayor poder).

Los empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos en su condición de seres más amplios como
de los productos de su propio trabajo: el trabajador es una pieza del proceso de producción. Cada uno tiene asignado una
parte del proceso, y no es necesario que conozca el proceso completo, y menos aún, el objetivo final. El trabajador, así,
se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la producción. Sus relaciones personales, sociales
y psicológicas son irrelevantes. Están separados de sí mismos y de los productos de su trabajo.

Nuevo paradigma – Física Cuántica: Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo
paradigma con la aparición de la realidad cuántica. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad social. Debemos
aprender a volver a experimentar esa realidad como un todo integral. Así, las familiares certidumbres de la física clásica
(rígidas categorías de espacio y tiempo, materia sólida e impenetrable, leyes del movimiento estrictamente establecidas)
han dado paso al extraño mundo de los cuantos físicos (un mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los
límites del espacio, el tiempo y la materia).

La nueva realidad debe:


• Ser Holística: creciente interdependencia social, política y económica. Hasta la conducta más privada de los
individuos afecta y es afectada por las pautas sociales. Se preserva la identidad de los miembros que integran un todo.
• Superar la dicotomía individual - colectivo: el individuo como pieza integrante de un sistema, donde el todo es
más que la suma de las partes.
• Aceptar otros puntos de vista: dar lugar a una visión más pluralista que pueda acomodar la multiplicidad y la
diversidad de nuestra experiencia, buscando estilos diferentes para un trabajo que se adapte a cada circunstancia.
Integrar y complementar.
• Flexibilizarse: logrando menor jerarquía. No somos máquinas, los sistemas de vida fueran diseñados para
manejarse con ambigüedad y en desafío creativo. Más ambigüedad, cambio rápido y mayor dominan cada vez más los
hechos.
• Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros sociales humanos pueden y deben desarrollarse en armonía
con el más amplio contexto vital y geofísico en que la sociedad está inmersa.

Principios de la física cuántica:

- Complementariedad: La Psicología del Trabajo procura compatibilizar: el desarrollo de la eficiencia operativa y la


preservación del equilibrio organizacional, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la
componen; actuando como un Jano Bifronte para comprometerse doblemente con organización e individuo, vela x el
hombre a través de la organización y x la organización a través del hombre.

- Incertidumbre: si un sistema está determinado totalmente en un aspecto, estará indeterminado totalmente en el


aspecto complementario. Se podría decir que el aspecto hombre (partícula) posee características fijas y relaciones
externas exactas mientras que el aspecto organización (onda) es indeterminado, con posibilidad de estar disperso en
espacio y tiempo.

- Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El contexto tiene suma
importancia en la relación sujeto - organización y en la relación organización - contexto externo, ya que produce cambios a
los cuales hay que adaptarse. El principal desafío de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el
exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del amplio contexto del mundo natural.

En la física cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es solo un aspecto visible de
una posibilidad subyacente, más profunda y real. Hay estados virtuales, donde se experimenta más de una realidad al
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mismo tiempo, realidades múltiples (superposiciones). La realidad social también contiene esa plétora de posibilidades
latentes entre sí. Las formas newtonianas nos obligan a elegir entre extremos opuestos y absolutos: o/o; mientras que en
la realidad cuántica, podemos ir más allá de las contradicciones aparentes: ambos (‘y’ en lugar de ‘o’).

La Psicología del Trabajo debe situarse en la articulación del vínculo del trabajador con su organización. Su
función será ser el asesor de ambos para lograr armonía, obtener satisfacción en la tarea y los resultados tanto p/ el
trabajador como p/ la empresa. Se encargará de articular el contrato psicológico y los deseos y motivaciones cruzadas en
él. Debe superar el conflicto y combinar los elementos que se encuentran. En resumen, es el encargado de articular el
contrato psicológico.

Filippi – El Nuevo Sujeto Laboral


Globalización: revolución tecnológica, mundo interconectado, influencia sobre los países y las vidas de las
personas. Trabajo global. Salarios más bajos, condiciones de trabajo débiles, desregulación. Hay liberación de los
mercados financieros. Hay emancipación del hombre del territorio, capacidad de desplazarse y actuar a distancia. Este
cambio acelerado ejerce un “shock del futuro” sobre el sujeto por desorientación. Hay desorden en las instituciones.
Shock del futuro: genera desorientación e incapacidad para actuar de manera racional en el medio. Nace de la
superposición de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estímulo excesivo. Podemos adaptarnos pero
hay límites. El sujeto se mueve en el desfiladero de la adaptación, procurando generar los recursos para no caer en
shock.
Teoría X-Y de McGregor

¿Qué se le pide al sujeto?


ANTES – Obsesivo compulsivo NUEVO MODELO

- Maquinas vivientes - Sujeto flexible


- Rigidez: persistir en un curso de acción, - Movilidad volitiva de atención
no atender a influencias externas - Adhocracia: unidades laborales temporarias
- Rutinas, son su propio inspector, “yo debo”, que cambian según el medio ambiente.
no hay entusiasmo en la tarea, hay obligación. - Aprender rápido, asimilar nuevas circunstancias,
Son lo que hacen. inventar soluciones. Tomar decisiones.
Autómatas, dirigidos. No toman decisiones - Funcionamiento autónomo, independientes,
- Pérdida de realidad: sólo reproducen normas y reglas. centrados en sus deseos,
“Yo quiero” (que la organización no sea toda su vida)
- Sobrellevar exitosamente el cambio
- Maduro emocionalmente, que defienda sus ideas.

Organizaciòn Moderna (Teoría Y) à El trabajo es natural, tanto como el descanso o el juego. El hombre no
rechaza el trabajo, sino que puede obtener satisfacción en él. Se puede trabajar en función de objetivos sin controles ni
amenazas ya que si hay interés en los objetivos hay autocontrol. Su compromiso dependerá de la utilidad o el beneficio.
Las organizaciones se mueven según el contexto, la realidad es situacional. Las organizaciones actuales están
basadas en la capacidad para moverse de acuerdo con lo que su contexto marca, hay un cambio permanente y por ende
no hay posibilidad de establecer previsiones. Se busca descentralizar el poder y se estimula el empowerment. Las partes
son interdependientes, integradas, armónicas, el todo es más que la suma de las partes (sistema). La comunicación y el
poder son circulares. Hay trabajo en equipo. Interdisciplinariedad.

Modelo burocrático (Teoría X) à caracterizado x la centralización del poder, roles prefijados, refuerzo de la
jerarquía. Estructuración del poder de modo descendente. No se plantean sintonía con el entorno, centradas sobre sí
mismas. Favorecen la existencia de partes aisladas, separadas, intercambiables e independientes. Las cosas tienen una
identidad muy definida, por ende se puede determinar con anticipación lo que va a suceder. El Sujeto se caracteriza por
no estar predispuesto al trabajo y huir de él cuando puede, necesitando ser conducido. El castigo y la presión son los
medios de control que garantizan un comportamiento conveniente. El dinero se considera el único incentivo.
Trabajador obsesivo compulsivo: característico de la organización burocrática, máquina viviente. Tienen 3
aspectos de funcionamiento característico:
• Rigidez: persiste en un curso de acción. No se aceptan otros puntos de vista, considerados como
oposicionistas. Es difícil hablar con ellos, no experimentan ni acuerdo ni desacuerdo. Se concentran en los detalles
técnicos, hay desatención a influencias externas, lo nuevo sorprende.
• Actividad y distorsión de la experiencia de autonomía: se retrae lo afectivo, hay rutinas, la actividad
aparenta ser presionada y obligada, no hay entusiasmo. Hay una presión constante sobre sí mismos, funcionan como su
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propio inspector. No toleran interferencias. Hay autoconciencia. Sienten q cualquier relajación es inadecuada. Obtienen
identidad de su tarea. Son autómatas. Tienen satisfacción del deber cumplido. Le cuesta tomar decisiones, tiene que
invocar una regla externa. Sus satisfacciones no se relacionan con la libertad y la decisión, sino con el deber cumplido y la
autoridad complacida. Aspectos morales en relación al yo debo (función superyoica).
• Pérdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales. Gran interés x el ritual. Por lo que
llamamos “shock del futuro” estos Sujetos debieron enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y flexibilidad. Esto explica el
sufrimiento de una generación de trabajadores q pierde el trabajo y se les pide q hagan lo que antes se les prohibía.

Nuevo Sujeto laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al contexto.
Deberá capacitarse para emitir juicio y tomar decisiones, debiendo trabajar con grupos cambiantes de colegas. Se
demanda un Sujeto maduro emocionalmente, independiente, capaz de defender sus ideas. Debe ser flexible y autónomo,
expresar sus emociones y actuar creativamente. Encuentra satisfacción en el trabajo. La acción saldrá de interacciones
basadas en la dinámica de los procesos, hay mediación. La eficacia dependerá más de las posibilidades de adaptación
que de la racionalidad de las actividades.
Proyecto de vida: es un esfuerzo para resistirse al desgarramiento de la personalidad y para movilizar una
personalidad y una cultura en actividades técnicas y económicas, de manera que la serie de situaciones vividas forme una
historia de vida individual. En un mundo en permanente cambio, no hay otro punto de apoyo que el esfuerzo individual.

Godio - Sociología del Trabajo y Política

La acción obrera en los países desarrollados en las décadas de los sesenta y setenta habían mostrado que la
fundación del Estado de Bienestar con las protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones
colectivas no habían hecho desaparecer en los países capitalistas desarrollados las expresiones socio políticas de la
contradicción entre el capital y el trabajo. Bloqueaba el progreso técnico, al sustraerle a los mercados el excedente para
inversiones públicas en tanto el Estado regulaba el capital.

El capital para recuperar la iniciativa histórica en los países que luego se denominaron G7 decidió disciplinar a los
trabajadores a través del mercado, reformando el funcionamiento de las empresas a través de los modelos de
“tercerización” y organización en red o estrella. El sueño americano del libre comercio sería la nueva realidad global. Se
terminaba la época de asociación del keynesianismo con la empresa: el fordismo. Se observa la reestructuración de las
relaciones sociales de producción sobre la base de la salida de la sociedad salarial y su sustitución por una combinación
entre diversas formas de remuneración del trabajo, donde se preserva la hegemonía del capital en un mundo donde se
recrea y predomina el trabajo precario, con altos niveles de desempleo y pobreza.

Con la Globalización comienza la segunda ola de mundialización del capital. Al tener una base tecnológica,
reestructura y amplia al mercado mundial con la expansión del comercio y la libertad financiera. Tiene como
consecuencia la tercerización de trabajadores, lo cual desorganiza los sindicatos por fragmentación de
obreros. Se garantizan las ganancias para las inversiones adicionales. Hay desregulación del capital. Las
empresas descentralizan los procesos de trabajo en varios países. Hay disminución de salarios y bienes
sociales, desempleo y precariedad laboral. Su base social es ahondar la división entre clases sociales.
Todos los bienes sociales se convierten en mercancías, hay privatizaciones. La política está controlada por
el mercado, por la teoría de la oferta y la demanda.

Las rigideces propias del modo de producción fordista, es decir, métodos de producción destinados a extraer de
los trabajadores el mayor rendimiento encerrándolos en sistemas de restricciones que excluían las iniciativas y la
participación, en el contexto de la crisis capitalista de los años 70 se tornan desfavorables. Las las empresas debían
improvisar, anticipar y explotar las modas del mercado y ahora se necesitarían ahora trabajadores con iniciativa para
habilitar a la empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en cantidades reducidas a precios bajos y
de fuerte presencia simbólica. La normalidad de las empresas ya no podía pasar por las rigideces sino por la capacidad
de satisfacer la demanda variable y continúa. De lo que se trataba para hacer más eficiente a las empresas era que los
trabajadores se identificaran culturalmente con las reglas productivas de la empresa de variedad. Es en este contexto que
una experiencia empresarial no occidental, surgida en una sociedad altamente cohesionada por valores religiosos y cuasi
feudales, nacionalistas y estatalistas se importaría a Occidente: el toyotismo japonés.

La clave para entender el éxito del Toyotismo (post-fordismo) es político-cultural: en el Japón la industrialización
iniciada a principios de siglo no incluye una lucha de clases significativa, como en Europa y EEUU. Mientras que para el
capitalismo occidental la fuerza laboral para ser disciplinada debía ser controlada, para los japoneses debía ser
incorporada y cooperar con el interés de la empresa. La productividad del trabajo requiere una clase obrera movilizada
para intervenir en los procesos flexibles de innovaciones tecnológicas. La empresa se basa en redes de flujos
interconectadas de procesos de trabajo, auto-organizados, sin mando único. Para lograrlo los trabajadores deben
reflexionar ejercer la autocrítica y actuar en equipos.

La iniciativa está en manos del capital privado. La cultura de la competitividad es el núcleo del sistema de
integración e identidad. Se busca la pertenencia del trabajador a la empresa. En la empresa fondista no existía tal tipo de
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compromiso entre empresarios y trabajadores, en tanto los asalariados establecían su identidad en la clase. El capital en
el régimen fondista ve limitada su autoridad por la presencia del sindicato y las adhesiones políticas de los trabajadores.
Se trata de logros del movimiento obrero durante el siglo XX.

En muchos casos se obliga a los nuevos trabajadores a renunciar a incorporarse a los sindicatos con el objeto de
bloquear el acceso a nuevas formas de identidad de clase. La empresa comprará a la persona y a su devoción, se
intentará regularlo a través del contrato individual. Hay un núcleo obrero con salarios permanentes y tiempo completo
(fordismo), y una masa de trabajadores periféricos, precarios, con salarios y tiempo variables. El post-fordismo aumenta la
productividad con menos trabajadores, por eso provoca desempleo. En consecuencia, los trabajadores de las empresas
transformadas viven su calidad de elite en forma ambigua, en tanto producen más riquezas en un mundo del trabajo
segmentado y generador de desempleo. Y esto retroalimenta la situación de competitividad.

En cambio, en el post-fordismo no se tiende a regular esos logros, sino a desarticularlos. Por eso la competitividad
exige la limitación de la negociación colectiva y los derechos laborales y sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer
la pertenencia del trabajador a la empresa: “la empresa compra ante todo a la persona y su devoción”, finalidad que se
antepone a la compra del trabajo abstracto.

Sociedad salarial: Esta sociedad de construye por la articulación de intereses contradictorios: por un lado los
empresarios necesitan trabajadores autodisciplinados, por eso aceptan la acción sindical, pero tratando de controlarla. Por
otro lado a los trabajadores les interesa regular los procesos de trabajo para mejorar su condiciones, pero al mismo
tiempo construyen su identidad contra la ideología del trabajo mercancía. Se corresponde con la época industrial y la
producción en masa para mercados homogéneos. El trabajo en tanto abstracto es cuantificable, es comprado y vendido
en el mercado laboral. Se consolida la cultura obrera. Sindicatos. Regulación del trabajo, estabilidad del salario mensual.

Sociedad del trabajo: Se está saliendo de la “sociedad salarial” sin sustituirla por otra superior. Todos somos
desempleados en potencia. Se degrada la cualificación del trabajo dado que la precariedad laboral obliga a realizar
múltiples oficios. El capital restablece así su dominio sobre el trabajo al desorganizar a los trabajadores y transformarlos
en seres inestables psicológicamente al depender de las oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo. El
trabajo asalariado es una situación y no una condición del trabajo. El capital controla el trabajo asalariado, éste debe ser
flexible, intermitente y con salarios según la productividad. La precariedad obliga a realizar múltiples oficios. La
externalización de los procesos de trabajo permite al capitalismo reestablecer en segmentos del trabajo asalariado
condiciones sociolaborales propias de principios del siglo XX: contratados, temporarios, precarios, son comparables a los
trabajadores sin seguros sociales ni negociación colectiva de principios del siglo pasado. Surge así el trabajador que
convierte a la precariedad en un estilo de vida, lo que sucede en general a los jóvenes quienes para alcanzar la libertad
aceptan salarios bajos y jornadas larguísimas. Conquistan así una soberanía ficticia como vendedores de la fuerza de
trabajo porque el amo está presente al fijarles los límites y sometimientos inherentes a las formas precarias de trabajar.

Leibovich - El concepto de Flow

Psicología organizacional positiva: estudia el funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo y las
organizaciones.
Flow: experiencia que ocurre trabajando. Es un estado de absorción, disfrute laboral y motivación intrínseca
por el trabajo. Experiencia puntual.
- Absorción: estado de total concentración.
- Disfrute: sentimiento positivo que ocurre cuando el desempeño de una actividad está lleno de placer.
- Motivación intrínseca: necesidad de realizar cierta actividad con la finalidad de experimentar placer y
satisfacción inherente a esa actividad.
Condiciones para experimentarlo: claridad en las metas, feedback con la actividad, habilidades personales,
gran concentración, control sobre la actividad, pérdida de autoconciencia, percepción alterada del tiempo.
La actividad debe percibirse como desafiante y la persona debe poseer las habilidades necesarias para
realizarla, debe haber un equilibrio.
Si hay personal calificado y actividades sencillas hay aburrimiento.
Si hay personal con pocas habilidades y actividades difíciles hay ansiedad y malestar.
Adicción al trabajo: consecuencias negativas para la persona que lo sufre. Daño psicosocial caracterizado
por la realización de un trabajo excesivo, debido a presiones internas o externas. Estable en el tiempo.
Compromiso: estado psicológico positivo relacionado con el trabajo, caracterizado por el vigor, dedicación y
absorción. Es indicador de la motivación intrínseca por el trabajo. Persistente en el tiempo.

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Unidad III

• Concepto de Organización, Organización Virtual y Teletrabajo.


• Concepto de cultura.
• El Contrato Psicológico.
• Flexibilidad organizacional.

Fernandez Ríos – ‘Flexibilidad Organizacional, Diseño y Eficacia’

La nueva organización del trabajo requiere flexibilidad, sustitución de estructuras jerárquicas y rígidas x
estructuras basadas en confianza e implicación de los trabajadores, un equilibrio entre intereses de la empresa y los
trabajadores (organización funcional)
Flexibilidad: cualidad de algo que no está sujeto a normas o trabas estrictas, que es susceptible a cambios según
las circunstancias o necesidades. Trasladando esto al ámbito laboral, se tratará de que la Organización no esté sujeta a
normas estrictas, a dogmas. Que sea susceptible a cambios de acuerdo a las necesidades. Se trata de cambios que
tienen que ver con variaciones posibles en los roles, normas y valores de una organización y constituyen x ende, cambios
culturales. Este tipo de cambios suelen conocerse como flexibilidad funcional. Distinto a flexibilidad organizacional, que
sitúa recursos legales y empresariales a disposición pura de la empresa, (ej contrato con duración de unas pocas horas)
El trabajo es tan importante para los individuos que cambiar su naturaleza implica un cambio cultural. Los cambios
suelen afectar de modo negativo a los trabajadores de nivel bajo y medio, mientras que las demás partes, si son
afectadas, suelen serlo en términos positivos.

Filippi: ‘Tecnología y Subjetividad’

Internet à sistema de redes q conecta a millones de personas en nuevos espacios. Su expansión cambia la
manera de pensar, vivir y relacionarnos. La computadora pasa a ser en estos tiempos casi nuestro “segundo Yo”, ofrece
nuevos modelos de mente y un medio donde proyectar ideas y fantasías. Es una puerta al ciberespacio.
Ciberespacio à mundo donde podemos hablar, intercambiar ideas y asumir personajes según nuestra creación
con gente de todo el mundo. Tiene su propia cultura: la de la simulación.
Simulación à contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual están desgastadas. C/u es lo q simula ser. Es
un laboratorio p/ experimentar nuestra identidad.
Identidad à construcción cultural, tiene 3 elementos: el SU, el cuerpo (yo, sus cosas, su familia) y los otros. En
este nuevo mundo, el SU elige como definirse, el cuerpo puede hacerlo invisible y los otros conocerán solo lo q nosotros
queramos q sepan.
Teletrabajo à trabajo a distancia facilitado x las nuevas tecnologías, brinda oportunidades laborales a
discapacitados. Produce una deslocalización, cualquier lugar es una oficina con tener una PC, Internet y conocimientos. El
SU puede construir su identidad sin temor a sufrir discriminación.
Tecnología à genera inclusión pero genera exclusión a los q quedan fuera del sistema x no acceder a las
tecnologías. Las tecnologías no crean ni destruyen empleo, lo transforman.

Unidad IV

• El hombre en el trabajo: habilidades, aptitudes, actitudes.

• Inteligencia, inteligencia emocional, inteligencia adaptativa. Inteligencias múltiples.

• El pensamiento lateral. La creatividad.

• Las lecciones del pensamiento complejo.

Filippi - ¿Hay una Lectura Diferente de la Inteligencia Aplicada al Trabajo?

El objetivo es reflexionar acerca de una nueva lectura del concepto de inteligencia dentro del contexto. En la
experiencia de las autoras con las técnicas para medir la inteligencia abstracta en evaluaciones psicológicas laborales se
encuentran con las limitaciones que tienen estas para dar cuenta de aquellos casos en que teniendo un determinado
cociente intelectual el desempeño laboral posterior no es equivalente. Para compensar estas limitaciones, los
investigadores comenzaron a desarrollar nuevas formas de medir los tipos de factores emocionales y actitudes
psicológicas que llevan al éxito laboral. Se decidió incursionar en el uso de técnicas proyectivas, investigando que grado
de confiabilidad presentaban para medir la capacidad intelectual.

Se ha hallado que los resultados con el test de Rorscharch tienen una correlación tan alta con los tests de
inteligencia, como los diferentes tests de inteligencia entre sí, habiendo tenido una mayor validación que cualquier otro
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diagnóstico de la personalidad. Pero la importancia de este método para el diagnostico del aspecto intelectual de la
personalidad descansa en su valor para exponer lo que ningún test de inteligencia intenta: la diferenciación entre las
capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta. Tanto esta prueba como el Z test dan una apreciación cuanti y
cualitativa para ayudar a determinar factores estructurales racionales y la influencia de tensiones e impulsos afectivos en
el desarrollo y madurez del pensamiento. Estas son pruebas de las estructuras del pensamiento en sus procesos
primarios y secundarios, tanto con lo relacionado con las fuerzas más profundas del yo como con los sistemas de la
experiencia que inciden en las estructuras racionales y de controles de la inteligencia.

La información obtenida debe articularse dentro de un patrón que suministre un cuadro bien integrado no sólo de
cuan bien sino de cómo funciona la mente de un sujeto. Vemos así donde y en qué situaciones su mente trabaja
particularmente bien y que factores producen una mayor perturbación en su funcionamiento.

Si bien se hablo de las correlaciones entre los testsstandarizados de inteligencia y la estimación de la misma por
el Rorschach se puede decir que las discrepancias entre estas estimaciones intelectuales son más interesantes e
importantes que una coincidencia entre ambos métodos de diagnóstico.

Por lo antes expuesto cuando se evalúa inteligencia en el área laboral es mucho más pertinente utilizar el
concepto de inteligencia adaptativa que el viejo concepto de CI. Además este cambio permite considerar la influencia de
los factores emocionales sobre la productividad del Sujeto. Se entiende por inteligencia adaptativa:

• Al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento q se pone en juego en situación laboral.


• La posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situación a otra.
• La capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una situación.
• Captar lo esencial de un total dado.
• Pensar y actuar en forma simbólica
• Generalizar y resumir propiedades comunes.
• Separar los componentes de una situación
• Libertad de pensar eficientemente dentro de los límites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin
compulsión ni inhibición exagerada.
• Establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)

Corazones Inteligentes, inteligencia emocional.

Las personas preferimos utilizar el modelo más simple de la realidad, aunque esta representación no coincida con
la forma más racional de afrontar el problema. Solo modificamos estos modelos tan simples si la representación entra en
contradicción con nuestras creencias, convicciones o emociones. (se puede establecer relación con Krinsky).

Las emociones tienen un carácter adaptativo para sobrevivir, saltan en nuestro cerebro de forma automática sin
que requieran que pensemos en ellas. (ej. Seres primitivos).

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y las de los
demás. Desde esta perspectiva la IE es una habilidad que implica tres procesos:

1- Percibir: reconocer de forma conciente nuestras emociones e identificar que sentimos y ser capaces de
darle una etiqueta verbal.
2- Usar: usar las emociones para facilitar el pensamiento. Calidad en la toma de decisiones
3- Comprender: integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de
los cambios emocionales.
4- Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas de forma eficaz.
Esta habilidad se puede utilizar sobre uno mismo o sobre los demás. En este sentido la IE se diferencia de la
inteligencia social y de las habilidades sociales en que incluye emociones internas, privadas, que son importantes para el
crecimiento personal y el ajuste emocional.

La IE ha cobrado una gran relevancia social al constatarse en diferentes investigaciones que el éxito personal y
profesional no depende del CI de las personas sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias
emociones como las de su entorno. No obstante la IE y el CI no están reñidos ya que existen personas que poseen las
dos cualidades o tipos de inteligencia. Por ejemplo en el mundo del trabajo es muy probable que nuestro CI determine a
que tipo de profesión podemos optar pero el éxito en nuestra profesión va a depender de nuestra IE.

La percepción es una cualidad muy elemental y primitiva y no significa que nuestra capacidad para percibir
emociones este programada de forma innata. Sino que se trata de que poseemos las condiciones necesarias para
alcanzar una comprensión y un conocimiento emocional cada vez más elaborado, que necesita construirse paso a paso y
en el que la interacción social desempeña un papel primordial.

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La comprensión emocional va más allá de expresar nuestras emociones y reconocer los sentimientos de otras
personas. Es un nivel mayor de complejidad que nos permite interpretar el significado de emociones complejas y su
vinculación con el contexto y la situación en la que se han generado. La comprensión de la escena tiene muchos matices
y muchas posibles interpretaciones. No basta con percibir las emociones, debemos comprender la ocurrencia de
emociones contradictorias y la ambivalencia emocional de muchas situaciones para entender lo que pasa.

Pero la comprensión emocional no es un acto pasivo y reflejo, también se ve implicada en la toma de decisiones,
en lo que se conoce como dilemas emocionales. Estos dilemas no tienen una solución correcta. Son elecciones con sus
propios costos y beneficios.

Los modelos más complejos requieren de la capacidad para cambiar y regular el deseo. No obstante lograr
regular las emociones no es fácil, en especial cuando lo que se necesita es huir de sí mismo. En estos casos es difícil
lograrlo sin acudir a ayudas externas. Lo inteligente emocionalmente es saber reconocer esas situaciones, saber que
hacer y donde acudir. Apreciar que los recursos no están siempre en nuestra mente, en nosotros mismos, sino en/con los
demás.

Sin embargo es posible una alta IE independientemente de los fines y las emociones que se utilicen para ello. La
felicidad y el triunfo del príncipe (Maquiavelo) provienen de saber leer en las personas y en sus motivaciones. Conoce
como debe influenciarlos y manipularlos para conseguir su objetivo: el poder. Utilizando emociones negativas logramos
influir en los demás tanto o más que con las emociones positivas.

Berrios - La Inteligencia Emocional en el Ámbito Laboral.

Weschler (1940) distingue entre elementos intelectuales y elementos no intelectuales y Gardner (1983) proponía
siete tipos de inteligencia entre las que se encontraban la interpersonal (capacidad para comprender las intenciones,
motivaciones y deseos de los demás y consecuentemente capacidad para trabajar eficazmente con otras personas) y la
intrapersonal (capacidad del individuo para autocomprenderse y usar esta información de forma eficiente en la regulación
de la propia vida) que son las que se relacionan con el concepto actual de IE.

En 1990 se utilizo por primera vez el termino IE pero no fue hasta 1995 cuando Goleman publicó su obra
“Inteligencia Emocional” que se popularizó.

Por inteligencia emocional se entiende la capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones
de uno mismo y de los demás con el fin de resolver problemas y regular la conducta. Está formada por dos dimensiones:
la competencia personal y la competencia social.

La competencia personal queda definida por tres habilidades:

1- Autoconocimiento: capacidad para reconocer y entender las fortalezas y debilidades de uno mismo.
Personas capaces de juzgarse a sí mismas.
2- Autocontrol: control de las emociones e impulsos, responsabilizarse de los propios actos, pensar antes de
actuar, evitar juicios prematuros. Personas con control estrés y ansiedad, flexibles.
3- Automotivación: capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos. Personas con alto
grado de iniciativa y compromiso, optimistas.

La competencia social comprende dos habilidades:

1- Empatia: capacidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y
respondiendo adecuadamente. Personas capaces de escuchar activamente, se anticipan a necesidades de los demás y
aprovechan las oportunidades que le ofrecen
2- Habilidades sociales: permiten al individuo expresar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derechos
respetando a los demás. Personas excelentes p/ negociar, capaces de liderar grupos y dirigir cambios.

Importancia de la IE en el trabajo
El CI no es suficiente para explicar el éxito de una persona en distintos ámbitos. El hecho de tener un CI alto no
garantiza el logro de las metas esperadas. Diferentes investigaciones y los resultados obtenidos han hecho que los
criterios de selección de personal cambien. En la actualidad, las organizaciones modernas no solo valoran la formación,
experiencia, CI, estilo de personalidad y datos biográficos. A la hora de decidir al candidato que contratan también tienen
en cuenta variables como la IE y la autoeficacia percibida, ya que se ha comprobado que estas variables mejoran la
capacidad de los modelos de predicción del éxito laboral. Si además de en la selección, una empresa fomenta el
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desarrollo de la IE en sus ya empleados, conseguirá que éstos mejoren, cooperen con sus compañeros, realicen
sugerencias, etc.

Consecuencias del entrenamiento en habilidades emocionales en el comportamiento en el trabajo

El entrenamiento tiene consecuencias positivas para los empleados y para la organización, ya que a través de él
los individuos pueden aprender a interactuar más eficazmente con los demás miembros y pueden también incrementar su
motivación y satisfacción en el trabajo, logrando incrementar así el rendimiento.

Si se fomenta la IE entre los empleados se conseguirá que estos mejoren la ejecución de tareas de las que son
directamente responsables, cooperen con sus compañeros, realicen sugerencias constructivas, faciliten el rendimiento del
equipo y contribuyan a un clima de trabajo positivo. El entrenamiento en la atención a las emociones a través de los
canales no verbales ayuda a optimizar la decodificación del mensaje que transmite el emisor, y en general ayuda a prestar
más atención a los demás, lo que facilita la empatía.

El manejo del estrés laboral es otra de las variables que se tienen en cuenta a la hora de predecir el éxito
profesional. La IE es considerada como una de las variables individuales que más influyen en la interpretación y
afrontamiento de este tipo de situaciones. Las habilidades emocionales proporcionan estrategias que permiten afrontar
adecuadamente el estrés ocupacional. El entrenamiento tiene consecuencias positivas para los empleados y para la
Organización, ya que a través de él los Sujetos pueden aprender a interactuar más eficazmente con los demás miembros
y pueden incrementar su motivación y satisfacción en el trabajo, logrando incrementar así el rendimiento.

-Correlación positiva (IE) con: rendimiento individual y de equipo, liderazgo, toma de decisiones, satisfacción en el
trabajo. Mayor IE à mayor rendimiento, salud y bienestar.
-Correlación negativa: estrés y burnout

Gardner - Inteligencias Múltiples

Los tests de CI predicen el éxito escolar con una precisión considerable, pero no dicen nada acerca del posible
éxito en una profesión determinada después de la escolaridad. Como los test de CI miden únicamente capacidades
lógicas o lógico lingüísticas en esta sociedad se restringe el uso de la noción de inteligencia a las capacidades empleadas
en la resolución de problemas lógicos y lingüísticos. La competencia cognitiva del hombre queda mejor descripta en
términos de un conjunto de habilidades talentos o capacidades mentales que denominamos inteligencias. Todos los
individuos normales poseen cada una de estas capacidades en un cierto grado.

La capacidad para resolver problemas permite abordar una situación en la cual se persigue un objetivo, así como
determinar el camino adecuado que conduce a dicho objetivo. Esta teoría se organiza a la luz de los orígenes biológicos
de cada capacidad para resolver problemas. Sólo se tratan las capacidades que son universales a la especie humana.
Aún así, la tendencia biológica a participar de una forma concreta de resolver problemas tiene que asociarse también al
entorno cultural.

Cada una de las inteligencias debe poseer una operación nuclear identificable, o un conjunto de operaciones.
Cada una se activa a partir de ciertos tipos de información presentada de forma interna o externa. Deben ser también
susceptibles de codificarse en un sistema simbólico: un sistema de significado, producto de la cultura, que capture y
transmita formas importantes de información.

La visión tradicional de la inteligencia corrobora la idea de que la facultad general de la inteligencia no cambia
mucho con la edad o con el entrenamiento o la experiencia. Tratándose de un atributo innato, de una facultad del
individuo. La teoría de las inteligencias múltiples, por otro lado, pluraliza el concepto tradicional: una inteligencia implica la
habilidad necesaria para resolver problemas o para elaborar productos que son de importancia en un contexto
determinado. Se proponen siete tipos de inteligencia.

1- Inteligencia musical: la música constituye una facultad universal. Los datos que apiyan que esta puede
considerarse una inteligencia proceden de fuentes muy diversas.
• Capacidades implicadas: Capacidad para escuchar, cantar, tocar instrumentos.
• Habilidades relacionadas: Crear y analizar música.
• Perfiles profesionales: Músicos, compositores, críticos musicales, etc.

2- Inteligencia cinético corporal: la evolución de los movimientos corporales especializados es de importancia


obvia para la especie, y en los humanos esta adaptación se extiende al uso de herramientas. El movimiento del cuerpo
sigue un desarrollo claramente definido en los niños. La habilidad para utilizar el cuerpo para expresa una emoción, para

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competir en un juego, para crear un nuevo producto constituye la evidencia de las características cognitivas del uso
corporal.
• Capacidades implicadas: Capacidad para realizar actividades que requieren fuerza, rapidez,
flexibilidad, coordinación óculo-manual y equilibrio.
• Habilidades relacionadas: Utilizar las manos para crear o hacer reparaciones, expresarse a través
del cuerpo.
• Perfiles profesionales: Escultores, cirujanos, actores, modelos, bailarines, etc.

3- Inteligencia lógico-matemática: en los individuos dotados, el proceso de resolución de problemas es a


menudo extraordinariamente rápido. Es de naturaleza no verbal. Puede construirse la solución del problema antes de que
ésta sea articulada. De hecho el proceso de solución puede ser totalemte invisible, incluso para el que ha resuelto el
problema.
• Capacidades implicadas: Capacidad para identificar modelos, calcular, formular y verificar hipótesis,
utilizar el método científico y los razonamientos inductivo y deductivo.
• Habilidades relacionadas: Capacidad para identificar modelos, calcular, formular y verificar
hipótesis, utilizar el método científico y los razonamientos inductivo y deductivo.
• Perfiles profesionales: Economistas, ingenieros, científicos, etc.

4- Inteligencia lingüística: el don del lenguaje es universal, y su desarrollo en los niños es sorprendentemente
similar en todas las culturas.
• Capacidades implicadas: Capacidad para comprender el orden y el significado de las palabras en la
lectura, la escritura y, también, al hablar y escuchar.
• Habilidades relacionadas: Hablar y escribir eficazmente.
• Perfiles profesionales : Líderes políticos o religiosos, poetas, escritores, etc.

5- Inteligencia espacial: la resolución de problemas espaciales se aplica a la navegación y uso de mapas


como sistema rotacional. Otro tipo aparece en la visualización de un objeto visto desde un ángulo diferente y en el juego
de ajedrez. Las artes visuales también emplean esta inteligencia en el uso que hacen del espacio.
• Capacidades implicadas: Capacidad para presentar ideas visualmente, crear imágenes mentales,
percibir detalles visuales, dibujar y confeccionar bocetos.
• Habilidades relacionadas: Realizar creaciones visuales y visualizar con precisión.
• Perfiles profesionales: Artistas, fotógrafos, arquitectos, diseñadores, publicistas, etc

6- Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los
demás, en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas
avanzadas puede permitir leer intenciones y deseos en los demás.
• Capacidades implicadas: Trabajar con gente, ayudar a las personas a identificar y superar
problemas.
• Habilidades relacionadas: Capacidad para reconocer y responder a los sentimientos y
personalidades de los otros.
• Perfiles profesionales: Administradores, docentes, psicólogos, terapeutas.

7- Inteligencia intrapersonal: Implica el conocimiento interno de la persona, el acceso a la propia vida


emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y
finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Una persona con
una buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y eficaz de sí mismo. Tanto la facultad interpersonal como la
intrapersonal describen tentativas de solucionar problemas que son significativos para el individuo y la especie.
• Capacidades implicadas: Capacidad para plantearse metas, evaluar habilidades y desventajas
personales y controlar el pensamiento propio.
• Habilidades relacionadas: Meditar, exhibir disciplina personal, conservar la compostura y dar lo
mejor de sí mismo.
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• Perfiles profesionales: Individuos maduros que tienen un autoconocimiento rico y profundo.

Resumen: las contribuciones propias de la teoría: Como seres humanos, todos tenemos un repertorio de
capacidades adecuadas para resolver distintos tipos de problemas. Se ha empezado la investigación con los problemas
que los humanos resuelven y a partir de ahí, se ha deducido que inteligencia es responsable de tal resolución.

Se ha determinado también que estas múltiples aptitudes humanas son independientes en un grado significativo.
Esta independencia de las inteligencias implica que un nivel particularmente alto en una inteligencia no requiere un nivel
igualmente alto en otra. Esta independencia contrasta con las medidas tradicionales del CI. Puesto que casi todos los
roles culturales requieren varias inteligencias, es importante considerar a os individuos como una colección de aptitudes
más que como poseedores de una única capacidad de resolución de problemas.

El crecimiento natural de una inteligencia: una trayectoria evolutiva: Puesto que las inteligencias forman
parte de la herencia genética humana, todas se manifiestan universalmente, como mínimo en su nivel básico,
independientemente de la educación y del apoyo cultural. Todos los seres humanos poseen ciertas habilidades nucleares
en cada una de las inteligencias. La trayectoria evolutiva natural de cada inteligencia empieza con una habilidad
modeladora en bruto. La inteligencia en bruto predomina durante el primer año de vida. Las inteligencias se perciben a
través de diferentes ópticas en las sucesivas etapas del desarrollo. Luego se llega a la inteligencia a través de un sistema
simbólico: en esta fase los niños demuestran sus habilidades en las diversas inteligencias a través de la adquisición que
hacen de los diversos sistemas simbólicos.

A medida que avanza el desarrollo se presenta cada inteligencia acompañada de su sistema simbólico, mediante
un sistema notacional; en nuestra cultura, los mismos llegan a dominarse en el contexto de la educación formal.
Finalmente durante la adolescencia y la adultez se expresan a través de las carreras vocacionales y las aficiones.

A pesar de que todos tengan cada inteligencia en cierta medida, se dice que algunos son una “promesa”, porque
están altamente dotados de las habilidades nucleares y de las capacidades propias de una inteligencia en especial.
También puede suceder que otros estén en situación de riesgo. En ausencia de ayuda especial es probable que los que
están en esta situación respecto a una inteligencia fracasen en las tareas que implican el uso de la misma. El talento en
una inteligencia no implica el talento en las demás. Un individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna
inteligencia y sin embargo a causa de una particular combinación o mezcla de habilidades, puede ser capaz de cumplir
una función de forma única. Por lo tanto es de capital importancia evaluar la combinación particular de habilidades que
pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una cierta casilla vocacional.

PENSAMIENTO LATERAL

Organización automática del sistema de información. En archivos la información es ordenada. La mente no se


basa en un proceso de ordenación de la información sino que esta es incorporación a los modelos ya establecidos o bien
forma nuevos modelos. Memoria es un sistema registrador y puede ser permanente o transitorio. La capacidad de
recepción es limitada. La mente recibe datos, ideas y ordena esos datos, información e ideas.
El pensamiento lateral recupera las limitaciones del pensamiento lógico o vertical. Mediante la reestructuración de
los modelos y evitando los arquetipos ordenando la información en nuevas ideas. La mente maneja la información en
forma eficaz pero tiene también limitaciones y para ello está el pensamiento lateral. Las limitaciones exigen aplicación de
diferentes técnicas.

PENSAMIENTO VERTICAL PENSAMIENTO LATERAL

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SELECTIVO CREADOR
LÓGICA DEL ENCADENAMIENTO DE IDEAS EFECTIVIDAD EN SÍ DE LAS CONCLUSIONES
SELECCIONA UN CAMINO Y EXCLUYE OTROS NO SELECCIONA CAMINOS, SIGUE TODOS, SE METE EN BIFURCACIONES
SELECCIONA EL CAMINO QUE MEJOR LE SOLUCIONA (ASOC. LIBRE, FÍSICA CUÁNTICA)
EL PROBLEMA VE TODAS LAS POSIBILIDADES, BUSCA NUEVOS ENFOQUES
SE MUEVE SÓLO SI HAY UNA DIRECCIÓN SE MUEVE PARA CREAR UNA DIRECCIÓN, ASPIRA AL CAMBIO Y AL
SIGUE UN CAMINO CONCRETO MOVIMIENTO PARA UNA REESTRUCTURACIÓN DE LOS MODELOS DE
A --> B --> C CONCEPTOS
SE SABE LO QUE SE BUSCA GENERA UNA DIRECCIÓN, NO SIGUE UNA SOLA CONCRETA
ES ANALÍTICO A --> C --> B --> D
CADA PASO DEBE SER CORRECTO NO SABE LO QUE BUSCA HASTA QUE LO ENCUENTRA
CLASIFICA, ETIQUETA, CATEGORÍAS FIJAS ES PROVOCATIVO
RIGIDEZ EN LAS DEFINICIONES CADA PASO PUEDE NO SER CORRECTO
HAY FLUIDEZ DE SCDOS
EL OBJETIVO ES EL CAMBIO DE MODELOS, APTITUD MENTAL,
MÉTODO PARA USAR LA INFORMACIÓN

TEMA 2 - LIDERAZGO

• Los principales procesos psicosociales y su impacto en el mundo del trabajo: la motivación, la frustración, la
comunicación, el liderazgo, el equipo de trabajo.

FERRARI “NUEVAS PERSPECTIVAS PARA LA COMPRENSION DEL LIDERAZGO…”

Dicotomía entre liderazgo autoritario-autocrático y liderazgo democrático-igualitario. Dos funciones de liderazgo: la


performance (que comprende el desempeño como ejecución o realización) y el mantenimiento (función orientada a la
estabilidad e integración social del grupo).

Dos tipos de liderazgo: 1. Autoritario hábil: centra su capacidad efectiva en la persuasión. En su influencia
directa por procuración y sugestión. 2. Autoritario no habilidoso: basa su acción en la penalización o compensación de
los comportamientos, fuerza coercitivamente los comportamientos y apela a su posición formal de poder para producir los
comportamientos esperados. 3. Democrático: se vincula en su eficacia a contextos de más alto nivel de madurez y de
formación del grupo de seguidores. Distribución más homogénea de la información en sus colaboradores y una distancia
menor entre su posición y la del resto del grupo.

El liderazgo necesita de tres habilidades: 1.- diagnosticar (entender la situación en la que se trata de influir), 2.-
adaptar (modificar su comportamiento y el de los otros recursos de que dispone para enfrentar las contingencias de la
situación) y 3.- comunicar (relacionarse con los demás de modo que entiendan y en consecuencia acepten.

GRUPO INVOLUCRADO EN EL MODO DE GRUPO INCORPORANDO


RESOLVER LOS PROBLEMAS. PARTICIPACIÓN ALTA. EL MODO DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

-Función del líder: INSTRUIR.


-Función del líder: APOYAR -identifica los problemas.
-involucra a colaboradores en la identificación de los problemas. -establece objetivos y metas.
-favorece la participación en el establecimiento de objetivos y metas. -desarrolla planes de acción y
-consulta a los colaboradores p/ definir la mejor forma de hacer posteriormente consulta a nuestros colaboradores.
las tareas y desarrollar planes de acción. -estimula la comunicación de doble vía.
-define con ellos la distribución de tareas y convienen en "quién hace q" (roles) -favorece el aporte de ideas y sugerencias.
-apoya la realización del trabajo dando opiniones, ideas y sugerencias. -explica las razones de las decisiones parciales.
-comparte la responsabilidad con los colaboradores x la solución de los problemas.-alienta la iniciativa.
-valora con ellos el grado de avance en los objetivos propuestos. -toma la decisión final luego de escuchar las opiniones al respecto
-evalúa con los colaboradores el trabajo realizado. -determina los métodos y pautas de evaluación.
-observa cómo están realizando sus tareas.
-evalúa constantemente la ejecución de los trabajos

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EL GRUPO TRABAJA BAJO EL MODO DE AUTOORGANIZACIÓN EL GRUPO TRABAJA EN EL MODO DE CRISIS
-Función del líder: DELEGAR. Y ES INMADURO PARA ORGANIZARSE
-define los problemas con los colaboradores. -Función del líder: DIRIGIR.
-establece los objetivos y metas participativamente. -identifica los problemas.
-deja q los colaboradores desarrollen los planes de acción. -establece objetivos y metas a cumplir.
-permite q definan sus roles y la distribución de la tarea. -planea y organiza el trabajo de la gente.
-admite q los colaboradores establezcan las pautas de -indica los roles q c/u cumplirá.
evaluación y ejerzan autocontrol sobre ellas. -desarrolla "planes de acción" p/ resolver los problemas.
-autoriza a q ellos mismos evalúen sus trabajos. -establece los tiempos en q se deben hacer los trabajos.
-promueve a q tomen responsabilidades autónomamente. -determina métodos y pautas de evaluación.
-monitorea a los colaboradores periódicamente. -observa cómo están realizando sus tareas.
-evalúa la realización de los trabajos sólo en sus resultados. -evalúa permanentemente la ejecución del trabajo.

NAPOLI “CULTURA ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO”

CULTURA ORGANIZACIONAL es la programación mental colectiva que distingue a los miembros de una
Organización de los de otra.
Características: 1. Holística: el todo es más que la suma de las partes. 2. Históricamente determinada: refleja la
historia de la Organización. 3. Asociada a la antropología: a partir de conceptos como símbolos rituales. 4. Construida
socialmente: un grupo de personas la crea, transmite y conserva. 5. Es blanda: en oposición a las características duras de
la Organización. 6. Es estable, difícil de cambiar

Niveles de cultura organizacional: -Nivel 1: Producciones. Es el más visible (espacio físico, lenguaje, conducta,
etc). -Nivel 2: Valores. Ante un problema, alguno de sus miembros de acuerdo a sus convicciones propone una solución.
Para que la solución sea admitida colectivamente debe prosperar, seguir funcionando, reflejar la realidad. Los valores se
transforman en creencias, y luego en presunciones. -Nivel 3: Presunciones subyacentes básicas. Cuando la solución
resulta eficaz rápidamente el presentimiento se convierte en realidad y el grupo lo adopta como tal. Condicionan las
percepciones e interpretaciones de las situaciones.

Funciones de la cultura organizacional (de acuerdo a 2 problemas):


1. PROBLEMAS DE ADAPTACIÓN EXTERNA:
a) Misión central y funciones manifiestas y latentes: la misión se constituye entonces en la respuesta a la
pregunta sobre el cómo sobrevivir en un entorno determinado y define la identidad del grupo.
b) Metas operacionales derivadas de la misión: pasaje de la formulación de objetivos a operaciones concretas
como la fabricación de productos. El grupo debe compartir un mismo concepto también sobre estas metas operacionales.
c) Consenso en los medios: los medios para alcanzar las metas deben ser también acordados. Incluye la
concepción de tareas, la división del trabajo, la estructura, los sistemas de recompensa e incentivos, los sistemas de
control y los sistemas de información.
d) Criterios para medir los resultados: debe existir un acuerdo sobre el modo de evaluar el rendimiento para
poder aplicar medidas correctoras cuando los resultados no sean los esperados.
e) Estrategias correctoras: las crisis revelan aspectos de la cultura ya constituida y ofrecen oportunidades para
la formación de una nueva.

2. PROBLEMAS DE INTEGRACIÓN INTERNA:


a) Lenguaje común: la mayoría de los problemas de comunicación en las Organizaciones son resultado de la
inconsistencia de categorías conceptuales entre los miembros.
b) Criterios para la inclusión en la Organización: ¿Cuáles son? ¿que se pretende de los nuevos miembros?
c) Criterios para delimitar la influencia y el poder: el proceso de estratificación (modo de repartir la influencia,
el poder y la autoridad) supone la creación de normas para controlar la agresión y satisfacer necesidades en el grupo.
d) Relación entre iguales: los modos de relacionarnos familiares influirá en las relaciones con la autoridad y
entre iguales. Es esperable que entren en conflicto diferentes modelos sobre las modalidades de relación.
e) Premios y castigos: las recompensas reflejan un valor social adquirido más allá de las retribuciones
económicas.
f) Ideología: incluyen postulados sobre la misión central, las metas y los medios para cumplirlas, así como
también sobre el modo de relación entre sus miembros.

Papel de los líderes en la cultura organizacional: La personalidad del líder y sus experiencias culturales
definirán la forma de poner en práctica la idea que originalmente le pertenece. El poder que los subordinados le adjudican
a la cúspide hará que generalmente se adapten a los mensajes que reciben de los lideres, aun cuando dichos mensajes
sean contradictorios o incongruentes. En las organizaciones se pueden encontrar diversos mecanismos por los cuales los
líderes implantan y transmiten cultura, algunos intencionales y conscientes y otros involuntarios e inconscientes:
• MECANISMOS PRIMARIOS DE IMPLANTACIÓN: aquello que los líderes atienden, miden y controlan,
reacciones de los líderes ante situaciones críticas, planificación de las funciones y de la enseñanza (ej. Inducción),
recompensas y jerarquías; selección, promoción y jubilación
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• MECANISMOS SECUNDARIOS Y DE REFORZAMIENTO: estructura formal de la Organización,
procedimientos organizacionales, espacio físico, anécdotas sobre sucesos y personas importantes y declaraciones
formales

Cultura nacional y cultura organizativa: Manifestaciones de la cultura: símbolos, héroes, rituales y valores.
Los símbolos son palabras, gestos, imágenes u objetos con un significado particular que es solo reconocido por
quienes forman parte de una cultura. Los héroes son personas muy valoradas en una cultura, que son tomados como
modelos de conducta. Los rituales son actividades colectivas que, si bien no tienen una utilidad técnica, son consideradas
socialmente esenciales dentro de una cultura. Todos constituyen las practicas, que es el componente más visible de la
cultura para un observador externo.

FERRARI - BREVE RESEÑA SOBRE LAS DIRECCIONES DE LA INVESTIGACIÓN EN TORNO A LA MOTIVACIÓN


La motivación es la contrapartida del liderazgo. Hay motivación cuando se despliega el principio de fuerza que
impulsa a alguien a actuar para alcanzar un objetivo. La presencia de motivación es relativa al grado de compromiso que
se evidencia en el esfuerzo que las personas hacen para cumplir con ese objetivo.
Las Organizaciones son fuente de motivación intrínseca en la medida en que pueden alentar la satisfacción de los
sujetos a través de roles personales satisfactorios y significativos. Fundamental para comprender, distinguir y articular las
diferencias y relaciones entre actuar por obediencia, por sometimiento, por el propio interés o impulsado a partir de los
deseos personales o grupales. Tiene dimensión psicosocial, histórica y relacional.

Factores de motivación:
• Extrínsecos: relacionados con teoría clásica y concepción de sujetos racionales y económicamente
motivados o cuando es insuficiente con noción de coerción organizacional.
• Intrínsecos: teoría de las relaciones humanas y autorrealización. Búsqueda de participación y volver la
actividad de trabajo significativa. Capacidad de acción colectiva y auto organización. Importancia de conocer lo que el
trabajador quiere y piensa.
Fuentes (Schein):
1. PSA. Lo que motiva es producido por la naturaleza pulsional. Importancia en desarrollo, adaptación o
defensa entre lo interno y externo
2. Proceso de socialización y su impacto individual. También está presente el PSA porque conlleva el
desarrollo del yo como mediador entre pulsiones y sociedad. Núcleo de la sociedad: Superyó. Mantención y desarrollo de
una imagen y un concepto de sí mismo, un buen concepto de sí mismo es motivador. No es inconmovible, es un concepto
evolutivo.
3. Elección de ocupación y el desarrollo de carrera dentro de una actividad. Vocación como motivación. Ligado
a trabajo como realización personal.

Primeras teorías de la motivación


1. Teoría jerárquica de necesidades de Maslow (años 50)
Jerarquía de 5 necesidades cuyos niveles progresan desde las fisiológicas (hambre, sed), las de seguridad
(protección física y emocional), la social o de integración y reconocimiento (afecto, pertenencia, aceptación), la
autoestima, hasta la autorrealización.
A medida que se satisface sustancialmente un nivel, se vuelve dominante el siguiente.
Los 2 primeros niveles: orden bajo, satisfacción en acciones externas. Los 3 niveles subsiguientes: orden alto,
satisfacción intrínseca al individuo

2. Teoría de motivación según supuestos básicos de Mc Gregor (’60)


Teoría x Teoría Y
Trabajo evitado x los empleados Trabajo percibido como pueden percibir el descanso o el entretenimiento
Requiere control, amenaza y castigo El compromiso se relaciona con el autocontrol y autodirección
Responsabilidad evitada, se busca dirección formal Pueden aceptar responsabilidades y buscarlas si son
propias de sus competencias
Seguridad es el factor privilegiado, Los empleados pueden tomar decisiones.
la ambición se subordina a ella. No es exclusivo de niveles jerárquicos superiores

3. Schein: tres conjuntos de supuestos


a. Racionales-económicos: Motivación extrínseca. Teoría X. motivación x incentivo económico.
b. Sociales: Motivación extrínseca. Ser aceptado y tener buenas relaciones en el trabajo, tiene mayor
importancia q el incentivo económico.
c. Auto-actualización: Motivaciones intrínseca. Teoría Y. Trabajo interesante, aceptando responsabilidades y
compromiso con objetivos, participación en decisiones.

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4. Teoría de factores higiénicos de Herzbert (1959): El sujeto tiene una relación básica y fundamental con
el trabajo, por lo que su actitud hacia el mismo puede determinar su éxito o fracaso.
Factores higiénicos à Pueden crear insatisfacción pero su supresión no involucra crecimiento de la motivación,
sino supresión o apaciguamiento de los conflictos. Ej.: políticas de la compañía, relaciones con los supervisores,
condiciones de trabajo, compensaciones, seguridad, sueldo, política. (en Maslow, serian los sociales, seguridad y
fisiológicas de la pirámide)
Factores Motivadores à intrínsecamente motivantes, logros, reconocimiento, responsabilidad, posibilidad de
desarrollo, trabajo desafiante, responsabilidad. Este grupo de factores es ubicado en un continuo de la satisfacción
extrema a la insatisfacción extrema. (corresponderían con la estima y la autorrealización de Maslow)

Teorías Actuales de Motivación en Organizaciones


1. Teoría de ERG de Alderfer
3 grupos centrales de necesidades:
• Existencia, requerimientos básicos materiales. (fisiológicas y seguridad de Maslow)
• Relación, interpersonales (estima y sociales de Maslow)
• Crecimiento: desarrollo personal (autorrealización de Maslow)
A diferencia de Maslow, más de una necesidad puede actuar al mismo tiempo, o entrar en conflicto con otra. La
insatisfacción de las necesidades de relación y crecimiento refuerzan la intensidad de las necesidades de existencia.

2. Teoría de las necesidades de McClelland


Factores impulsores:
• NAch: necesidad de logro x sobre los estándares. Sobresalir.
• NPow: necesidad de poder, estar a cargo, influenciar, competir. Prestigio. (Si esta está alta se correlaciona
con éxito gerencial)
• Naf: Necesidad de afiliación, gustar y ser aceptado.

3. Teoría de la evaluación cognoscitiva de Charms


La motivación disminuye cuando se recompensa externamente algo q se había satisfecho de forma interna.
Históricamente se pensaron independiente las intrínsecas de las extrínsecas.

4. Teoría del establecimiento de metas de Locke


Cuando se establecen metas especificas y difíciles se incrementa el desempeño. Involucra el planeamiento de
objetivos q requieren la aceptación y compromiso del trabajador. El grado de la dificultad en las metas propuestas es un
adicional motivador al planteado x las metas grales.
Regla de retroalimentación, las más potentes son las generadas x el propio empleado.

5. Teoría de la equidad de Adams


Los SU comparan sus aportes individuales y los beneficios q reciben de la ORG con los aportes y beneficios de
otros miembros y responden eliminando las desigualdades. Criterios de comparación: interno y propio, externo y propio,
interno de otro, y externo de otro.
Importancia de recompensas relativas y absolutas.

6. Teoría de las expectativas de Vroon


La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de expectativa. Las expectativas
orientan los esfuerzos en 3 dimensiones: relación esfuerzo-desempeño (variable de expectativa); recompensa-desempeño
(variable de instrumento); recompensas-metas personales (variable de valencia o valor individual).

TEMA 3 - SALUD MENTAL Y TRABAJO

• El fenómeno de la alienación en el trabajo. El malestar psíquico en las organizaciones. La insatisfacción laboral.


Consecuencias específicas de la insatisfacción, su prevención y modificación.
• El burn-out asociado al paradigma de la excelencia.
• Stress y afrontamiento.
• La resiliencia.
• Violencia visible e invisible en el trabajo.
• Salud asociada a condiciones y medio ambiente de trabajo.
• La ética en el ejercicio de la profesión.
• El caso de las empresas recuperadas por sus propios trabajadores.

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DEJOURS “TRABAJO Y DESGASTE MENTAL”

Cap. 3: TRABAJO Y ANSIEDAD


Angustia: resulta de un conflicto intra psíquico. Es una producción individual cuyas características sólo pueden
ser dilucidadas en torno a la historia individual, a la estructura de personalidad y el tipo de relación de objeto.
Ansiedad: Concepto no psicoanalítico que responde a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas
defensivos específicos que han estado esencialmente desconocidos hasta nuestros días. Está presente en todos los tipos
de tareas profesionales. Es la respuesta a nivel psicológico a todo lo que contiene riesgo y no está controlado por la
prevención colectiva. Que haya riesgos es inherente a todo trabajo. Contra la ansiedad, se elaboran defensas particulares.

Salud física y condiciones de trabajo: hay condiciones de trabajo que son nocivas para el cuerpo. La ansiedad
relativa al riesgo puede ser agrandada por el desconocimiento de los límites exactos de este riesgo, o por ignorancia
respecto de los métodos de prevención eficaces. El riesgo engendra un estado de ansiedad casi permanente y todos los
obreros hablan de sus consecuencias.
Discurso obrero: hablan de “tensión nerviosa”, “al borde de la crisis”, no suelen dar cuenta del sufrimiento como
consecuencia de una sobrecarga o de una saturación de trabajo. Al contrario, suelen precisar que se encuentran poco
ocupados por sus tareas y lejos de la sobrecarga. Afirman que la tensión nerviosa se encuentra incluso cuando no
trabajan.
Diferentes representaciones que tienen los obreros de su trabajo dan cuenta: 1. La ignorancia respecto a los
riesgos reales que los rodean, 2. Sentimiento agobiante respecto a que la fábrica es susceptible de escapar al control de
los obreros, 3. La convicción que la fábrica esconde en si una violencia explosiva y mortal. 4. Demuestran la extensión de
la ansiedad que es la respuesta, a nivel psicológico, a todo lo que contiene el riesgo y no está controlado por la
prevención colectiva.

Signos indirectos de la ansiedad: la ideología defensiva del oficio.


La ansiedad se encuentra contenida tanto como se puede por los sistemas defensivos.
Pseudo inconsciencia del peligro: sistema defensivo, destinado a controlar la ansiedad. Posee carácter colectivo,
es compartido por los integrantes del gremio, lo que genera su eficacia simbólica. El rechazo y la resistencia no tienen que
ver con inconsciencia o inmadurez, sino que es una conducta deliberada que apunta a soportar el riesgo. Es el valor que
tienen que pagar para superar la carga de ansiedad que supone el trabajo.
Se constituye una verdadera ideología defensiva, que es característica de esta profesión. Esta ideología tiene un
valor funcional respecto a la productividad. Para construirla es necesaria la participación de un grupo obrero, es decir de
un grupo con tareas divididas entre sus miembros, un equipo.

Ansiedad en tareas remuneradas según el rendimiento: Riesgo de no mantener la productividad y tener que
abandonar. Esta ansiedad genera agotamiento y desgaste. En estos casos hay menos posibilidades de producir defensas
colectivas, por lo que lo esencial de la ansiedad debe ser asumido individualmente. La ansiedad corroe la salud mental de
los trabajadores, progresiva e inevitablemente.
Diferentes formas de ansiedad:
• Relativa a la degradación del funcionamiento mental y del equilibrio psico-afectivo: desestructuración de las
relaciones psico-afectivas espontaneas con los compañeros de trabajo. Desorganización del funcionamiento mental.
Despersonalización
• Relativa a la degradación del organismo: debido a las malas condiciones de trabajo, por riesgo de
accidentes, enfermedades, etc. la ansiedad es el brote psíquico del riesgo que hace correr al cuerpo la nocividad de las
condiciones de trabajo.
• Engendrada por la disciplina del hambre: a pesar del sufrimiento mental, los trabajadores permanecen en
sus puestos debido a una exigencia más imperiosa: sobrevivir.

CAPÍTULO 7: INTRODUCCIÓN A LA PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO.


La psicología del trabajo se preocupa por las condiciones para la transformación del trabajo. Tres puntos a
resaltar:
1. Es necesario identificar el funcionamiento psíquico. La psicología del trabajo asigna la función patógena a la
organización del trabajo, es decir división de tareas por un lado, y por otro, a la división de los hombres (dispositivo de
control, vigilancia, etc)
2. Se interesa por la investigación del sufrimiento más q en enfermedades mentales específicas. El sufrimiento
(estado de desequilibrio inestable) implica una confrontación entre los factores patógenos provenientes de la organización
del trabajo y los procedimientos defensivos elaborados por los mismos trabajadores.
3. si el trabajo puede ser patógeno, también puede ser fuente de placer.

El placer en el trabajo: A diferencia de las defensas (que son elaboraciones colectivas), el placer está en una
dimensión estrictamente individual, derivada del deseo. Tiene una potencialidad altamente sublimatoria. El trabajo es el
mediador privilegiado entre inconsciente y el campo social. Es capaz, bajo ciertas condiciones, de ofrecer una vía de

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salida favorable al deseo, y además puede inscribirse como una herramienta favorable al equilibrio psíquico y la salud
mental. En este sentido se denomina estructurante.
La psicología del trabajo considera la organización del trabajo como una relación social, que interviene
específicamente en la cuestión de decidir cómo debe ser realizado el trabajo. La organización del trabajo puede ser
transformadora basándose en las capacidades creadoras, sobre lo que podemos denominar las aptitudes de los
trabajadores para la investigación sobre su trabajo, a pesar de que a menudo en nuestras sociedades, estas actitudes
sean frenadas y aplastadas. Es esta actividad la que expresa los procesos sublimatorios, fuentes de placer y salud
mental. Las consecuencias psicopatológicas de la falta de salidas sublimatorias, conduce a un aumento correlativo de la
violencia social.

CAPÍTULO 9: REACCIONES PSICOPATOLÓGICAS A LA FALTA DE TRABAJO


Diferenciación entre el trabajo profesional calificado (oficio) y el trabajo en masa descalificado. Las profesiones
necesitan una larga formación, esfuerzo, dedicación y elección; y esto se relaciona con el deseo. El deseo es el
fundamento mismo de la actividad laboral. El deseo está presente en toda la vida del trabajo y su estructura, el trabajo a
su vez puede ser un elemento clave del dispositivo mental que va desde el deseo hasta su satisfacción. Al romper esta
relación del hombre con el trabajo, se amenaza la dinámica del deseo y la dialéctica del sujeto con la realidad. Así
relacionamos el trabajo con el deseo, la sublimación, la economía psicosomática, la historia infantil y los conflictos
afectivos actuales.

Trabajo como inversión:


SUBLIMACIÓN à Es el resultado de un trabajo psíquico y es un proceso mediante el cual el Sujeto renuncia a la
satisfacción de ciertas pulsiones para darle salidas sustitutivas en una actividad de carácter social.
ECONOMÍA PSICOSOMÁTICA à Tiene q ver con el lugar q ocupa el cuerpo en el trabajo y cómo se regula dicha
economía dependerá de la utilización del cuerpo frente a la tarea. Se trata ante todo de descompensaciones
psicosomáticas provocadas x las rupturas de la actividad del trabajo.

Trabajo como defensa:


• Frente al pasado (HISTORIA INFANTIL): El trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas de los deseos tales
como las q fueron forjadas por la historia infantil. A veces el Sujeto para conciliarse con su pasado opta por oponerle una
desmentida. La actividad del trabajo aparece entonces como separada del pasado y destinada a mantener esa separación
que protege al Sujeto de un resurgimiento de su historia infantil. En este caso el trabajo es defensivo.
• Frente a los CONFLICTOS AFECTIVOS ACTUALES: El Sujeto utiliza su trabajo para huir, no solo de su
pasado sino de su presente, de su pareja, de sus hijos, de sus padres y de los conflictos afectivos en general. La función
defensiva toma el nombre de comportamiento fóbico. En estos casos, cuando se interrumpe el trabajo la situación se
vuelve catastrófica.

La descompensación mental o somática depende de la forma en que fue elaborada la relación del sujeto con su
trabajo.

Reacciones Psicopatológicas Paradojales Entre los Trabajadores Descalificados:


-En los trabajadores descalificados el trabajo va contra su deseo, se produce una ruptura trágica entre el cuerpo y
la mente por el carácter repetitivo, automático y maquinario que puede culminar con una especie de parálisis del
funcionamiento psíquico. No se alcanza sublimación alguna.
-Respecto de la economía psicosomática, las defensas colectivas atenúan la percepción respecto de los riesgos
que corre el trabajador y deja al cuerpo sin defensas provocando una depresión esencial, un estado destructor, donde el
cuerpo carece de apoyo mental y es presa de enfermedades somáticas.
-La paradoja psicopatológica se presenta, cuando frente a la pérdida del trabajo en lugar de sentir liberación el
individuo se siente inútil e incapaz. Esta paradoja se explica por el funcionamiento mental y por las ideologías defensivas
del oficio. El primero indica que por la falta de la situación del trabajo el funcionamiento mental queda paralizado y siente
haber perdido su personalidad, su iniciativa y sus deseos. Las segundas consisten en actitudes y comportamientos que
tienen como objetivo lanzar un desafío a los peligros colectivos justificando su situación laboral. De víctimas pasivas se
vuelven simbólicamente activos organizadores del peligro y de su control. Estos comportamientos van acompañados de
un sistema de valores y prohibiciones y tienen una función defensiva respecto del miedo causado por el enfrentamiento
con la nocividad de las exigencias de trabajo.
Así, el sufrimiento es denunciado pero aguantar y resistir se eleva a un estatuto de valor promovido por la
colectividad obrera. Valor que se sostiene en las esperanzas de mejorar el consumo de los hijos, de la sociedad y de
servir a la economía nacional, a la empresa o a un patrón. Cuando desaparece la ilusión el obrero debe suprimir su
angustia y hacer frente a la realidad. Cuando esto sucede la ideología defensiva duplica el sufrimiento con prohibiciones q
conducen a denunciar el no trabajo, la no resistencia.

“PSICODINÁMICA DEL TRABAJO Y VÍNCULO SOCIAL”

El trabajo es ambivalente, puede tener la función de mediador de la salud o tener efectos nocivos sobre la salud
mental. La psicopatología del trabajo consiste en el estudio de las descompensaciones que marcan el fracaso de las
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defensas contra el sufrimiento en relación con el trabajo. Ha cambiado mucho porque el trabajo ha cambiado: desempleo,
precariedad y nuevas patologías mentales profesionales.
Patologías de sobrecarga: agotamiento, problemas musculares, lesiones por esfuerzos repetitivos, consumo de
sustancias nocivas, tentativas de suicidio, etc.
Psicodinámica de trabajo y vínculo social: Los vínculos sociales en el trabajo no son neutros o igualitarios. Están
atravesados por relaciones de desigualdad entre los sujetos, por relaciones de dominación. Desde el punto de vista
psicológico, trabajar es ante todo una relación de uno consigo mismo. A través de la actividad del trabajo el sujeto se pone
a prueba con el mundo y su resistencia. Trabajar es enfrentarse a la prueba del fracaso, frente a las resistencias del
mundo, es “lo real del trabajo”.
Pero el trabajo no es solamente una relación intra-subjetiva, la situación de trabajo siempre es por alguien.
Reconocimiento: se dirige a su trabajo. Se dirige al hacer y no al ser. Hay dos tipos de juicio: Juicio de utilidad y
Juicio de belleza (cualidad).

Aubert: El Coste de la Excelencia

Cap 3 – La búsqueda de la excelencia o el reino de Dios en la empresa


La excelencia llegó a ser en la empresa, la llave maestra de todos sus proyectos, la meta a alcanzar. No existe
sólo en plano empresarial, es también un fenómeno social. La excelencia es la expresión máxima del individualismo, pasa
a ser un fin en sí mismo, todo vale para reafirmar la excelencia individual. Dada la carencia de la perfección, la forma de
satisfacer esta falta consistiría en la superación constante para acercarse a ese absoluto que se nos escapa.

Antes la excelencia era considerada una calidad intrínseca al Sujeto, ahora pasa a calificar una manera de hacer
las cosas (siempre mejor que los demás), a lograr un éxito en algún campo. Es excelente el que se sale de lo común, el
que destaca.

La máxima expresión del individualismo: El concepto excelencia no designa únicamente al que está en lo alto del
escalafón, sino que simboliza una cierta superioridad, trascendencia. Tiene que ver con lo absoluto, con una perfección
que no es de este mundo.

Lo máximo de uno mismo: En este fenómeno nuevo “búsqueda de la excelencia individual”, lo que hace que la
búsqueda de la excelencia tenga efectos destructivos, es que la perfección que se busca es la de uno mismo.

La búsqueda de la excelencia en la empresa

La excelencia funda en su seno dos corrientes de orígenes y fundamentos muy distintos, al menos en su inicio: la
moral protestante y la búsqueda de la calidad.

• La moral protestante: Proximidad entre la ética protestante y el espíritu del capitalismo. Lo que
caracterizaba al espíritu capitalista era el deseo de acumular más y una austeridad propia del ermitaño (odiaba el gasto
inútil y la ostentación). La moral protestante le dice al hombre que no se deje tentar por los bienes terrenales y que lleve
una vida austera. Buscar la ganancia sin gastarla permite que el beneficio se reinvierta, contribuyendo a la expansión del
capitalismo ampliando y desarrollando los medios de prodycción. Así se explica la conducta extraña que busca el
beneficio, no para disfrutarlo, sino como medio para reproducir más. La excelencia sería la expresión de un espiral
ascendente, de una búsqueda perpetua del más y mejor, tanto en la vida personal como profesional.

• De la calidad a la excelencia: La empresa contemporánea tiene q hacer frente a una serie de cambios
bruscos (shocks): uno es el provocado por la globalización de la economía en el plano de los consumidores y de los
competidores. Otro, viene de la oferta que aumentó vertiginosamente en relación con la demanda. Los consumidores, al
ver como se ampliaban sus posibilidades, se volvieron más exigentes. La empresa se convierte en un centro catalizador
de energías: cuanta mayor energía consigue y mejor la controla y dirige, mayor es la productividad y la fuerza de la
organización. Ya no se intenta captar solo energía física y emocional, sino psíquica.

Conjunción entre la excelencia ética y la calidad total: la moral protestante lleva a la búsqueda de la excelencia a
través del trabajo, puesto que el éxito temporal es la prueba (y el medio) de la salvación eterna. Sin embargo, esta
búsqueda está limitada a la vida del individuo, y por eso es necesario ser agresivo y competitivo para triunfar en los
negocios. La salvación eterna y el más allá dejaron de ser las referencias para el comportamiento del hombre. Lo único
seguro es una vida limitada en la que el éxito es el norte, el sentido de la existencia, la única forma de realización posible.

La excelencia, entendida como calidad total y como meta a una vida limitada temporalmente, fue adoptada por las
empresas que la integraron a su filosofía y la convirtieron en su fin último. Las empresas la usan para absorber la energía
de cada individuo lanzándolo a una búsqueda sin fin, canalizada a través de innumerables proyectos en la empresa. La
aceptación mayoritaria se debe a que la excelencia fue adoptada también como eje de la existencia, tanto individual como
colectiva, y porque da al individuo una vía, un sentido. La gestión para la excelencia necesita para su puesta en práctica

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instrumentos tales como la motivación, la movilidad, la participación, combinados con la calidad, la excelencia y el
proyecto de empresa.

Cap 6 – La Movilización Psíquica

• La adhesión pasional: Al directivo eficiente (manager performant), no le basta con sumarse al sistema
de forma mecánica, respetando las normas, los principios y los reglamentos sino que debe hacerlo suyo y consagrase a él
en cuerpo y alma, con pasión. El motor del mecanismo psíquico de un directivo en una empresa managenaria es la
pasión, y hay que alimentar esa pasión, ya sea por obligación, por interés o por temor a represalias.
En las empresas excelentes, hay que aprender a controlar la pasión. La empresa tiene interés en suscitar,
alimentar pero también en controlar la pasión que los individuos le dedican. La alienta porque contribuye a generar los
niveles de energía necesarios para hacer funcionar la empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se produzcan
esos excesos devastadores que lo anularían.
La empresa es objeto de adhesión y de identificación sólo hasta cierto punto. El motor de funcionamiento
psíquico que buscan las empresas managenarias es el juego dialéctico fascinación-revuelta, idealismo-decepción,
adhesión-frustración. La angustia y agresión que generan estas contradicciones producen en el individuo el deseo de
superarse y volcar toda su energía en la empresa para intentar calmar la insatisfacción, apaciguar la angustia y superar
esa paradoja que es la filosofía de las empresas managenarias.

• Un sistema generador de paradojas: El Sujeto se ve obligado a soportar las tensiones contradictorias


que produce la Organización, las órdenes paradójicas que marcan el funcionamiento interno de esta. Preferimos hablar de
un sistema generador de paradojas y no de un sistema paradójico en sí ya que, en el primer caso, el individuo se ve
obligado a soportar las tensiones contradictorias que produce la organización y, en cambio, en el sistema paradójico, el
individuo puede evitar esta situación sometiéndose al sistema.
En la empresa, para salir de la paradoja, sólo se ha de aceptar las normas del juego que marca el sistema,
aprender a razonar de acuerdo con la lógica del sistema. Desde el momento en que la identificación con el sistema se
hace lo bastante fuerte, se puede ser libre asumiendo las limitaciones que importe el sistema. Trabajando en la forma
preestablecida por la organización y superándose, el individuo puede darle a la organización la respuesta que esta
espera. El empleado sometido al sistema recibe de la empresa toda clase de gratificaciones. Para que esto se produzca,
es necesario aceptar las limitaciones, las órdenes y las tensiones que el sistema implica. Si no se consigue la adhesión
total, afectiva e ideológica al sistema, es imposible soportar la tensión de la paradoja. La única solución posible, en ese
caso, es abandonar el sistema. Además, hay que medir el grado de identificación adecuado para no caer en la fascinación
estéril que transforma al individuo en una cosa vacía, sin valor alguno para la organización.

• El desgaste del cuerpo y del alma: En cuanto al tema corporal, se asiste a un doble proceso. Por un
lado se trata de dominar cualquier pulsión vital, ya que así se sirve mejor a la Organización. Se busca al agente ideal, sin
necesidades ni debilidades; por otro lado, simultáneamente, es cuerpo sometido a exigencia, es vaciado, absorbido,
consumido por la empresa, que lo usa para alimentarse y regenerarse.
En cuanto al tema de la identificación – incorporación, se produce en un 1º momento una ilusión de unión: al ser
parte de la empresa se espera el amor y el reconocimiento; al mismo tiempo forma parte de su Yo íntimo. Sin embargo,
esta incorporación, es peligrosa, imposible y está marcada por la ambivalencia.

En cuanto a la relación sentimental y desgaste que conlleva la pasión, la angustia por la pérdida de uno mismo.
No hay que entregarse completamente.

En relación al tema totalitario, la empresa es como un transformador que por un lado absorbe pulsiones,
emociones, deseos, odios y temores, y por el otro, como producto final, salen actitudes más o menos estereotipadas,
comportamientos, conductas, y actos de dirección acordes a la norma.

Este es un proceso sociopsicocorporal, aglutinador de elementos de estructura social (sistema de Organización


y sus necesidades), psicoafectivos y corporales o sentidos. Las emociones, los deseos, los sufrimientos, constituyen la
energía base de la empresa que se encarga de transformar y proyectar hacia los objetivos deseados.

• El soft y el hard: el deseo y la muerte:


1. Soft: es lo suave, todo lo que es inmaterial, como la calidad de vida, las relaciones en la empresa, la
felicidad de trabajar, el ambiente, la convivencia, el éxito y la prosperidad. Es la parte seductora de la
empresa, todo aquello que suscita y colma el deseo. Es la imagen de juventud y prosperidad que tiene de
ella misma, y que transmite a los demás: “HP es una empresa donde se respira la comunicación”.

Todo en la empresa está pensando para dar a cada uno la sensación de que la riqueza, el poder, el amor
y la juventud eterna, están al alcance de la mano, que son parte de la empresa, y que por ello, uno tiene
asegurado su disfrute para siempre.

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2. Hard: es lo duro, es lo material, la dureza del sistema. Es todo lo que hay que hacer para merecerse el
soft., el conflicto permanente, la obligación constante de competir, el miedo a verse excluido del círculo de
los elegidos, la amenaza de dejar de existir, la angustia de convertirse en “un muerto viviente”: alguien
que, tras disminuir su rendimiento, se ve obligado a aceptar, bajo el disfraz de una promoción, un puesto
no operativo que equivale a dejarte de lado. Este tipo de angustia –miedo de ser un hombre “acabado- se
presenta también en otras situaciones, por ejemplo, cuando no te dan la promoción que esperabas. Del
mismo modo que es fuente de vida, de reconocimiento, de placeres, la empresa firma el certificado de
defunción del Sujeto no conforme, o que ya no rinde.

Es la dialéctica entre el soft y el hard lo que hace que la empresa avance. Por un lado, el deseo azuzado
constantemente por la promesa del éxito y de la felicidad y por otro lado, la angustia de verse alejado del paraíso y de no
ser mas que un muerto viviente. La dialéctica entre el soft y el hard es lo q hace q la empresa avance, explicando así el
funcionamiento de los mecanismos psíquicos del hombre managerial.

Capítulo 7 – El hombre managerial

Intentaremos describir al hombre nuevo, producto y productor de los sistemas que acabamos de describir.
Consideramos que este tipo de hombre nace en la intersección de dos tendencias que se desarrollan paralelamente y
que, de hecho, responden una a otra.

El “homo psychologicus”: La primera de estas tendencias es el aumento del narcisismo. Según parece, somos
testigos de la aparición de un perfil inédito del ser humano en sus relaciones consigo mismo y con su cuerpo, con los
demás, el mundo y el tiempo en el momento en que el capitalismo autoritario cede su puesto a un capitalismo hedonista y
permisivo. Este nuevo individuo se caracteriza por buscar, de forma desenfrenada, su realización personal en lo que se
refiere a su Yo como a su cuerpo.

La irrupción de este narcisismo moderno –que algunos lo sitúan al final de la segunda guerra mundial- se
relaciona con la desaparición de los valores y las metas sociales. Hasta aquel momento, existían “grandes sistemas de
valores” religiosos y políticos. Estos sistemas contenían al hombre, poniendo límites a su conducta y generaban
resultados contradictorios: guerras religiosas, políticas, genocidios, tiranía, dictaduras.

El poner en tela de juicio estos grandes sistemas de valores se traduce en una progresiva despolitización y una
desindicalizacion que, en la sociedad actual, alcanza grandes niveles. Sólo la esfera privada parece salir victoriosa de
esta corriente de apatía que domina al mundo.

Tras el derrumbamiento de estos sistemas, el narcisismo moderno es una de las consecuencias, narcisismo que
promueve la realización personal. Algunos afirman que todo esto es resultado de una nueva cultura “capitalista, laica y
urbana”. También se afirma que una de las causas de este interés desmesurado por uno mismo es el desarrollo del
psicoanálisis, ya que su llegada fortaleció la creencia de que la comprensión de los procesos internos del yo liberaba al
hombre de sus temores (dejando de lado cuestiones que podían tener que ver con lo religioso –el diablo, el pecado).

El resultado de estos fenómenos es la aparición de un nuevo individuo: centrado en su propia realización


emocional, ávido de juventud, de ritmo, de deporte. El narcisismo es la principal estructura psíquica constitutiva de la
personalidad posmoderna que Lipovetsky llama “homo psychologycus”: un individuo obsesionado con su ser y su
bienestar, encerrado en sí mismo, cada vez más indiferente hacia su prójimo ya que ve al otro como un espejo de sí
mismo.

Una nueva trascendencia

Junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores y a la explosión del narcisismo, hay una institucional
que va ganando peso como proveedora de sentido: la empresa.

En un entorno en que las relaciones sociales se debilitaron, la empresa pasa a ser un hogar generador de
identidad, ese lugar social donde buscar un nuevo orden que regule las relaciones sociales.

Una consecuencia del cuestionamiento a los grandes sistemas de valores, es la aparición de la empresa como un
lugar social central. La Iglesia y la familia declinan. A la empresa se le pide que relance la economía, que cree empleos
(selección), que ofrezca formación (capacitación) y la posibilidad de que sus empleados se realicen (desarrollo), que
participe en la vida de la ciudad.

Simultáneamente, la empresa se encuentra inmersa en un contexto económico difícil y competitivo, y necesita


mas que nunca que se le aporte toda la energía posible: por eso, se esfuerza por responder a todas las demandas, por
mas difusas que sean, presentándose como una entidad proveedora de valores, de cultura, de moral, metas, futuro. El
contrato tradicional fundado en el intercambio trabajo-salario, no basta.

Como consecuencia, no podemos admitir que el hombre contemporáneo sea un narciso que se busca a sí mismo,
como afirma Lipovetzsky. Lo que sucedió es que se produjo una recomposición en sus intereses políticos, religiosos y
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económicos poniéndose el énfasis en el trabajo y la carrera profesional. La empresa pasa de ser un simple lugar de
trabajo a ser el centro de la búsqueda del placer.

El “homo psychologycus” encuentra en la empresa managerial una organización a su imagen y semejanza. Se


transforma en un “hombre managerial” que busca en la empresa la realización de sus deseos, sus intereses y sus
proyectos, que extrae de ella los valores y el sentido de su existencia.

La empresa pasa a ser “el lugar social centro” gracias a un doble fenómeno: el del individuo que busca su
realización y piensa conseguirla sumergiéndose en el mundo de la empresa y el de la empresa que busca recursos
ofreciendo un discurso seductor, capaz de concentrar las energías y ponerlas al servicio de sus intereses.

• El hombre managerial
El hombre managerial es el resultado de este doble fenómeno del que él es producto y productor. Productor
porque es el que acude a la empresa buscando cómo calmar esa sensación de vacío que le angustia, y saciar su
necesidad de creer en algo, de realizarse. Producto porque la empresa lo “trabaja” y lo “modela” de acuerdo a sus valores,
creencias, proyectos e ideas.

La primera característica principal es la búsqueda de lo absoluto en su vertiente narcisista. Se suma a la empresa


porque es el único medio que encuentra para satisfacer su exigencia interna que lo supera.

En este pasaje, se tocan 3 puntos característicos del hombre managerial: son 3 pilares fundamentales sobre los
que funciona el hombre managerial, que aparecen en la comunicación de este tipo de empresas que sobrevaloran la
acción, el triunfo, el riesgo, la obligación de ser fuerte, y la capacidad de amoldarse, excluyendo la posibilidad de la duda.

- Fanatismo à si el individuo no tiene ese deseo de volverse fanático por algo que lo haga superarse, la
empresa se encargara de crearlo.
- Narcisismo à uno se somete a una exigencia interna de cumplir consigo mismo, de realizar ese absoluto
que cada uno lleva dentro de sí y en el que uno se ahoga, con placer… Aquí queda patente el peligro que implica la
identificación que alientan las empresas managenarias: cuando la identificación es total uno se ahoga con gusto como si
lo hiciera consigo mismo.
- Narcisismo ético à es la forma que toma el narcisismo cuando elige la empresa como instrumento para su
realización: el hombre managerial se vuelca en la empresa para escapar del vacío social, de la falta de sentido y rumbo en
su vida, y para que su trabajo y su carrera lo ayuden a su realización personal (así como el empresario protestante se
volcaba en el trabajo para escapar del silencio de Dios y para ver en su éxito terrenal un signo de salvación).

Por este motivo, las empresas que emplean la “motivación extrema” buscan individuos de este perfil. [“Sólo
contrato gente que se pone enferma ante la posibilidad de un fracaso (…). En las entrevistas provoco a la gente, las
ataco. Los que son verdaderamente emotivos, se transforman físicamente, aprietan las mandíbulas y enrojecen por la
tensión. Hombres así son los que me hacen falta”].
El hombre managerial necesita, para reafirmarse, refuerzos narcisistas: por eso, las empresas dedican tanto
tiempo a alentar su sensación de “ser un ganador”. El hombre managerial necesita el éxito para sentirse vivo, necesita ser
un ganador. Anhela el desafío, el riesgo, la dificultad, así saborea el placer de la vida.

La obligación de estar bien: ¿cómo me pueden preguntar si me siento satisfecho de lo que soy?: tipo de
anuncio que ilustra el hombre managerial, vende un estilo de vida, que supone la felicidad y la realización personal. El
narcisismo aquí llega a su máxima expresión: ya no se invita sólo a la persona a que se identifique con la perfección y el
poderío de la empresa, sino que es ella misma la que encarna en la imagen de un hombre joven, guapo, inteligente y rico
que es idéntico a ella.

La personalidad narcisista

Describiremos algunos de los síntomas que padecen los narcisistas:

- No disocian con claridad la frontera entre el Yo físico y el Yo psíquico, entre el Yo real y el Yo ideal, entre lo que
depende de ellos y lo que depende de otros.

- Sufren fluctuaciones de estas fronteras con recaídas constantes en la depresión.

- No distinguen las distintas zonas erógenas: mezclan experiencias agradables con dolorosas.

El cuadro clínico de Anzieu recoge la sintomatología del hombre managerial. La disolución de la frontera entre el
individuo y la empresa es uno de los puntos centrales de nuestra investigación: la empresa managerial logra su eficacia
porque es capaz de estimular la psiquis del individuo y orientarla a la consecución de los objetivos de la organización.

El mundo managerial provoca depresiones en cuanto el individuo entra en conflicto con la empresa; la pérdida del
objeto produce un desmoronamiento interior. El funcionamiento psíquico de estos temperamentos narcisistas se consigue

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haciendo coexistir un Yo perfectamente adaptado a la realidad y un Yo sometido a las exigencias narcisistas internas. La
personalidad narcisista constituye el funcionamiento psicológico del hombre managerial.

Del homo hierarchicus al hombre managerial:

Comparación de 2 modelos ideales de personalidad, y a partir de ellos, 2 formas sociales: la sociedad industrial y
la posmoderna. Ambas coexisten en nuestra sociedad actual y son en ella las tendencias dominantes.

Aparato psíquico Homo hierarchicus Hombre managerial

Dominancia estructural de la Neurótica Narcisista

personalidad

Núcleo constitutivo Edipo Narcisismo

Instancia dominante Superyó Ideal del Yo

Conflicto central Superyó igual a Esto Ideal de Yo / Yo

Naturaleza de la angustia Castración Pérdida de un objeto

Sentimientos privilegiados Culpabilidad Miedo al fracaso,

sentimiento de “no poder dar la talla”

Síntomas Inhibición Depresión

Mecanismos de defensa Rechazo, sublimación Divergencia e/el Yo adaptado,

y el Yo narcisista

Naturaleza de las identificaciones Identificación con personas, Identificación con una entidad,

con una profesión, con un estatuto con un sistema, con imágenes,

con filosofías de acción

Tipo de compromiso Compromiso de hacer y de tener Compromiso con el ser y con el ideal

Capítulo 8 – Las enfermedades de la excelencia (Burn out)

“Burn out” traducido es “quemadura interna”. Es la enfermedad del agotamiento de los recursos físicos y mentales,
que sobrevienen por un esfuerzo desmesurado por alcanzar un fin irrealizable (que uno se había fijado o que la
organización nos había impuesto).

La persona quemada sufre una profunda fatiga y una frustración aguda. La tensión se acumula hasta llegar a un
agotamiento de sus recursos, de su vitalidad, de su energía y de sus capacidades de funcionamiento.

La particularidad de esta enfermedad es que afecta, generalmente, a personas que alimentan un ideal elevado y
que pusieron todo su empeño en alcanzar este ideal. Se trata de la enfermedad de la idealidad. Es prácticamente
imposible que una persona que carece de un gran ideal caiga en este estado.

El sentimiento de quemadura se produce poco a poco. Su energía se transforma en abulia, su entusiasmo en


cólera y su optimismo en desesperanza.

Estos estragos no se producen fortuitamente, sobrevienen cuando la vida o el trabajo ya no le aportan al Sujeto la
recompensa que esperaba.
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Estos fenómenos se producen en los individuos que poseen un ideal elevado del yo y en los que este ideal
desarrolla una imagen de ellos mismos que no coincide con su personalidad real. Un ideal así se forja, a menudo, en la
infancia, a veces por la instigación de sus padres que impulsan al niño a superarse a sí mismo para ajustarse a una
imagen ideal. También puede tener un origen interno, desencadenado por la admiración por una persona idealizada.

En este fenómeno, el Superyo deja de ser una instancia distintiva del bien y del mal y se presenta como un
imperativo de éxito que, si no se realiza, desencadena contra el yo una fuerte crítica implacable. Ya sólo existe para
ponerse al servicio de un Ideal del Yo, que seria un desbocado ideal de celebridad y de triunfo. En este contexto, el Sujeto
se ve conducido a desarrollar una imagen de sí mismo de conformidad con los estándares externos de excelencia y de
triunfo, en detrimento de su personalidad real. Estos procesos son descriptos por Freudenberger. Ahora intentaremos
explicarlo en términos psicoanalíticos: Se produce, bajo la presión del Ideal del yo, alimentado de exigencias personales y
sociales, un laminado del yo en dos instancias:

a) Yo-imagen: Es el yo ideal, el yo idealizado, un yo identificado con ideales de triunfo y omnipotencia.


b) Yo real: “el yo verdadero”.
En esta dialéctica el Yo ideal y Yo real, hay una instancia (el Yo ideal), que sólo puede sobrevivir bajo 2
condiciones:

• Sostenimiento del Yo: (el Yo en tanto que instancia mediadora en los demás elementos del aparato
psíquico), que acepta jugar el juego del Yo ideal;
• Confianza: que proporcionan los signos exteriores, que confortan al Yo ideal en las elecciones que ha
hecho y en el esfuerzo realizado.
Cuando los objetivos pretendidos se revelan irrealizables o cuando la vida o el trabajo dejan de proporcionar la
confianza narcisista indispensable para el yo ideal, éste se derrumba sobre el yo. Este proceso se puede comparar con el
de la pérdida de objeto o pérdida del Yo del que habla Freud en Duelo y Melancolía.

En este proceso, el objeto perdido es el Yo Ideal, en la medida en que se había confundido con el objeto-
organización, en tanto se había identificado con el ideal organizacional. Cuando la organización se retira, el yo queda
aniquilado por esta pérdida. El sujeto debe, después de la fase brutal del hundimiento, afrontar una fase melancólica (esta
fase de perdida de vitalidad, de tedio y desesperación) que corresponde a la identificación con el objeto perdido que
constituía la organización para el Yo Ideal.

El yo del individuo, amputada una parte de sí mismo –su yo ideal-, no consigue funcionar durante cierto tiempo ya
que la pérdida del objeto amado consume al yo.

Las etapas del derrumbamiento: un proceso psicorganizacional

a) Primera fase: el modelo organizacional


En un primer momento, individuo y organización se presentan como dos entidades muy distintas, cada una con su
modo de funcionamiento propio.

En el individuo, el ideal del yo está presente como modelo a alcanzar. El ideal del yo es una instancia interna
pero forjada a partir de elementos de la realidad (personajes idealizados, modelos, etc.).

Simultáneamente, en el plano externo, la organización propone una cierta forma de personalidad, una forma de
ser que se posa sobre el proceso psíquico individual para empujar al individuo a esta forma de ser, es el “ideal
organizacional”: cualidades personales que se le proponen al individuo como necesarias para formar parte, progresar y
triunfar en la organización.

b) Segunda fase: el contrato narcisista


La empresa le propone al individuo un cierto modo de comportamiento, un modo de ser y actuar. A cambio, le
ofrece reconocimiento, pertenencia y valoración de sí mismo y su función. En este sentido, se puede hablar de un
contrato narcisista entre el individuo y la empresa. El individuo se comporta de acuerdo con lo que ella desea y la
empresa le permite concretar en parte su Ideal de éxito.

Una parte del yo del individuo vive al nivel del yo ideal, es decir, un yo identificado en parte con el ideal del yo, un
transformado por la integración –aunque parcial- de los ideales. Se produce así el inicio de una especie de escisión del
yo: el individuo vive cada día más al nivel del yo ideal, en detrimento del resto de su yo.

c) Tercera fase: captación e identificación


El individuo fue captado, poco a poco, por el modelo propuesto por la organización. Interioriza este modelo y este
ideal, se identifica con la personalidad propuesta por la organización e integra en su yo ideal, las cualidades necesarias
para triunfar. Se da un movimiento doble: una captación del yo ideal por el ideal organizacional, y una identificación del yo
ideal con el ideal organizacional que presiona cada vez más mientras que el resto del yo se empobrece.

d) Cuarta fase: fusión

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Llega el momento en que la fusión es completa: el yo ideal del individuo se transformó en un yo ideal
organizacional. El modelo predicado por la organización está completamente interiorizado. Es también la fase de la
ilusión: el individuo vive de acuerdo con el nivel de exigencias de la organizacional, confortado por todo tipo de
gratificaciones narcisistas mientras que su propio yo se empobrece igualmente.

e) Quinta fase: ruptura


En esta fase, la organización le retira el reconocimiento y las gratificaciones narcisistas que le concedía hasta ese
momento.

Puede ser porque el individuo alcanzó sus límites, porque no pudo seguir el ritmo exigido o dejo de identificarse
con las exigencias o la actitud de la organización hacia él.

Se produce una ruptura en la esfera del Yo Ideal, que había terminado por confundirse con el ideal
Organizacional. El individuo ya no encuentra la imagen ideal que tenía de sí mismo y que la organización le devolvía. Su
yo ideal se fisura.

f) Sexta fase: hundimiento


Privado de su apoyo, el Yo ideal (transformado en yo ideal organizacional) se hunde sobre el yo. El proceso es
profundo ya que el yo ideal organizacional había consumido al yo. De ahí los sentimientos de muerte, producidos por este
hundimiento.

Mediante este análisis, se ve que el concepto de burn out, aunque ilustra muy bien la intensidad y el carácter
devastador del proceso, no permite aprehenderlo de forma precisa. Es importante subrayar que este proceso proviene del
modo de funcionamiento social que describimos anteriormente (sociedad individualista y narcisista) y del tipo de
personalidad generado por este tipo de sociedad (personalidad narcisista).

El fenómeno parece constante para que la dirección de RH se haya hecho cargo del mismo y lo gestione. Es uno
de los rasgos característicos de la cultura de “clan” de estas organizaciones que, al exigir una adhesión inquebrantable y
un compromiso sin limites, toman a su cargo la totalidad de la existencia de sus empleados y asumen las consecuencias a
veces negativas, de lo que ellas contribuyeron a producir, los errores de su modo de funcionamiento, la recogida de
aquellos que “no pudieron correr tan rápido”.

El funcionamiento Psíquico en las Organizaciones Jerárquicas Autoritarias

Ahora podemos diferenciar a este nuevo tipo de organización de las organizaciones más clásicas, donde las
nociones de jerarquía y obediencia son determinantes, donde el funcionamiento interno no se articula alrededor de la
solicitación del Ideal del yo y de la gratificación del narcisismo, sino en torno del Superyó y mediante el temor al castigo.

En este modelo organizacional, no se trata de la promesa de gratificación y reconocimiento si triunfa, sino del
miedo de la sanción si se desobedece o fracasa. Es un modelo autoritario que busca suscitar en el individuo lo que
Milgram denomina “estado agéntico” un comportamiento de sumisión absoluta, ya que el individuo actúa no como ser
autónomo y responsable sino como agente ejecutor de las órdenes de otro. En la organización jerárquica, el esquema
esbozado anteriormente pasará a tener esta forma:

• Primera fase: Solicitación del Superyó de cada uno por el modelo organizacional autoritario. La
instancia en juego ya no es el ideal del yo sino que pasa a ser el superyó.

• Segunda fase: constitución de un yo “superyoico”. Integración progresiva por parte del individuo de
las normas y exigencias de la organización, que se suman a las formas y exigencias paternas que habían constituido la
base de la formación del superyó. El individuo integra en una especie de Yo “superyoico” las exigencias que la
organización dirige a su superyó.

• Tercera fase: constitución del estado agéntico. Se produce cuando el Yo “superyoico” se fusionó
totalmente con el modelo organizacional autoritario, cuando el individuo se convirtió en un agente perfecto de la
organización.
Se puede ver que el resultado final es el mismo que en el caso anterior: la conformidad a las exigencias de la
organización. De hecho, el yo ideal organizacional del ejemplo anterior es similar al estado agéntico, pero a un estado
agéntico que funcionaría por seducción, por captación narcisista y no por imposición y obligación.

Las enfermedades del narcisismo

El paso de una sociedad autoritaria a una sociedad más individualista y narcisista, donde las estructuras sociales
se encuentran debilitadas, implica una mutación en el modo de funcionamiento interno de las empresas. Por una parte, las

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personalidades individuales a las que las empresas se dirigen dejaron de ser las mismas; por otra parte, los nuevos
modos de gestión también contribuyen a conformar un nuevo tipo de individuo: el hombre managerial.

Varios testimonios psicoanalíticos, confirman la aparición en la sociedad contemporánea de un nuevo tipo de


patología: “la organización límite”. La presentan como intermediaria entre la neurosis y la psicosis. La organización límite
se define como una “enfermedad del narcisismo”. El peligro contra el que luchan es la depresión: los sujetos manifiestan
una inmensa necesidad de afecto y se ven obligados a desplegar una incesante actividad contra la depresión.

La angustia en la organización límite es la angustia de la depresión. El sujeto imagina que hay un riesgo de que su
objeto “anaclítico” le pueda faltar, que se le escape. El objeto “anaclítico” es el objeto en el que apoyarse, sobre el que
apuntalarse, puede ser padre, madre o compañero. Pero, en estos casos, la organización juega el papel de
apuntalamiento de la personalidad, la que proporciona un marco y un proyecto de desarrollo, un apoyo y un
reconocimiento, gratificaciones. Le permite al sujeto vivir y confortarse.

Lo que amenaza al sujeto es la “angustia de pérdida de objeto”, ya que sin el objeto corre el riesgo de caer en la
depresión.

En la organización límite, la personalidad se organiza en torno al ideal del yo, es el que ocupa la mayor parte de lo
debiera corresponder al superyó. Aborda su vida relacional con las ambiciones heroicas de hacerlo bien para conservar el
Amoy y la presencia del objeto.

¿Qué opinan los médicos?

Confirman esto: es una patología grave que, en algunos casos, conduce a la hospitalización y que afecta,
especialmente, a altos dirigentes que rondan los 50 años.

Lo que produce la ruptura es la acumulación de una serie de elementos:

a) la edad: 50-55 años


b) un exceso de trabajo en una vida profesional, que siempre fue muy absorbente pero también satisfactoria y
aparentemente exitosa
c) la toma de conciencia tardía de problemas familiares, conyugales, personales, mas o menos
voluntariamente ignorados hasta ese momento
Los médicos se preguntan por qué estos hombres se desmoronan.

En esta época, la mayor parte de la vida profesional queda atrás, pudiendo producirse un trastorno personal
grave. Se da una crisis de angustia que inhibe toda posibilidad de acción, un estado depresivo. Se produce una desilusión
al poner en la balanza todos los esfuerzos, la inversión de 25, 30 años de carrera y en el otro lado, la ausencia de vida
personal y familiar.

El individuo comprende que el poder y el éxito no eran más que fantasmas. Al final de su carrera, se da cuenta de
que lo que recibió no está en relación con lo que dio y mucho menos con lo que perdió de su vida.

A través de esta crisis existencial, se trasluce un grave prejuicio narcisista. Es la imagen que el individuo tiene de
sí mismo la que se pone en tela de juicio. Su escala de valores se desordena de repente, poniéndose en duda el
compromiso total con su empresa.

SICARDI Y NOVO “ESTRÉS Y BURN OUT”

ESTRÉS LABORAL à Experiencia producida a partir de determinadas situaciones ambientales o personales que
son percibidas por el sujeto como peligrosas y desencadenan vivencias emocionales a las vez que activan una serie de
procesos disponibles para afrontar esa situación y/o experiencia de estrés.

Estresores: factores internos y externos que le presentan al sujeto demandas excesivas o peligrosas que no
puede responder o controlar. Son estímulos favorecedores de estrés. Pueden diferenciarse en: sucesos vitales (eventos
reales y objetivos que alteran la vida cotidiana, son extraordinarios, como accidentes, duelos, etc), sucesos cotidianos
(experiencias objetivas frecuentes, crónicas como condiciones de trabajo y vida), secuencia de sucesos que se inician a
partir de un acontecimiento especifico (despido o desempleo), y vivencias subjetivas (no tienen sustento objetivo, son
imaginados por el sujeto). Se refiere al medioambiente social y físico, o a aspectos internos psíquicos o biológicos, tales
como elevada auto-exigencia o enfermedades.

El estrés puede distinguirse entre:

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• EUTRESS: o estrés positivo. Relación de armonía entre el Sujeto y su entorno, refiriéndose a situaciones y
experiencias positivas de respeto y adecuación a sus características físicas y psicológicas que lo habilitan a dar una
respuesta satisfactoria y acorde a la demanda, con un costo energético razonable.
• DISTRESS: o estrés negativo. Circunstancias desagradables, peligrosas y de consecuencias negativas p/ la
salud psíquica, física y organizacional.

Características del trabajo que constituyen una fuente de estrés:


• CONTENIDOS DEL TRABAJO: Ambiente y equipos de trabajo, Tarea (monotonía, incertidumbre), Carga y
ritmos de trabajo (sobrecarga), Programación del trabajo (rigidez, imprevisibilidad).
• CONTEXTO LABORAL: Cultura organizacional y funciones (escasa comunicación, bajo nivel de apoyo,
etc.), Roles (ambigüedad y conflicto), Desarrollo de carrera (bloqueo, escasa retribución, incertidumbre), Control /
Amplitud de decisiones (baja participación), Relaciones interpersonales en el trabajo (escasa relación, falta de apoyo),
Relación familia–trabajo (conflicto)

Entre los elementos estresores y el Sujeto se van a intercalar 2 procesos:


1. APRECIACIÓN O EVALUACIÓN COGNITIVA à Para que pueda darse la experiencia de estrés el estímulo
debe ser percibido por el Sujeto como peligroso y amenazante o desbordante. Es importante considerar no sólo el nivel de
la exigencia (demanda) sino también el grado o la capacidad de control que sobre ella posee el Sujeto. El trabajo
estresante se da cuando la demanda es alta y la capacidad de control es baja.
2. CONDUCTAS DE AFRONTAMIENTO à conjunto de esfuerzos cognitivos y comportamentales que el
Sujeto podrá desplegar, exitosamente o no, p/ buscar controlar o reducir las demandas. Esfuerzo por mantener control
emocional, preservación de autoestima y mecanismos adaptativos. Las estrategias de afrontamiento se diferencian x sus
objetivos y pueden ser:
- orientadas a eliminar o controlar los agentes estresores
- orientadas a modificar la apreciación de los agentes estresores
- orientadas a evitar las consecuencias o incidencias negativas de los estresores

Consecuencias del estrés laboral: Multiplicidad de disfunciones q pueden generar problemas psíquicos o físicos.
Pueden ser: Médicas (presión arterial, colesterol, fatiga), Psicológicas (tensión, depresión, ansiedad) y Conductuales
(disminución del rendimiento, ausentismo)

Intervenciones: Deben ser preventivas y concebir acciones capaces de movilizar positiva y enriquecedoramente al
Sujeto, avanzando en el diseño de organizaciones salugénicas, promotoras de salud y bienestar. Diseño de trabajos más
saludables que faciliten la promoción de la salud y del capital psicológico. Ayudar a los trabajadores a modificar la
valoración de las situaciones estresantes para alcanzar un afrontamiento más eficaz

SINDROME DE BURN OUT à “Quemarse por el trabajo”. Respuesta disfuncional que dan ciertos sujetos que
trabajan en profesiones de asistencia, a una tensión emocional de índole crónica, que se origina en el deseo de afrontar
exitosamente los problemas de otros seres humanos. En su manifestación se pueden asociar 3 grupos de síntomas
específicos:
• Agotamiento emocional: progresiva pérdida de las energías vitales y los recursos emocionales. Ansiedad y
fatiga
• Despersonalización o deshumanización: Sensación desmoralizante, pierde la vocación, insensibilidad y
cinismo. Conductas que se alternan entre depresión y hostilidad.
• Falta de realización personal: progresivo retiro de actividades personales no laborales y focalización
patológica en la tarea. Perdida de ideales.

Evolución del síndrome del BURN OUT


1. Fase del entusiasmo: el trabajador experimenta su tarea como algo estimulante, con energía.
2. Fase de estancamiento: el sujeto comienza a plantearse dudas acerca del éxito del trabajo que realiza.
Suelen aparecer los 1eros síntomas (aburrimiento, dolores de cabeza o estomacales)
3. Fase de frustración: las herramientas de la organizaciones hacen que se salve o se empeore el cuadro.
Esta fase es el núcleo central del síndrome.
4. Fase de apatía: mecanismo de defensa ante la frustración. El sujeto se resigna y se maneja con cinismo e
insensibilidad. Apatía.
5. Fase de quemado: se produce un colapso físico, intelectual y anímico.

Intervención: Pueden ser:


• Individuales: afrontamiento del control, entrenamiento en solución de problemas, entrenamiento en la
asertividad, manejo del tiempo más eficaz.
• Grupales: utilización del apoyo social en el trabajo por parte de supervisores y compañeros.
• Organizacional: mejorar el ambiente y el clima. Eliminar o disminuir los estresores del entorno
organizacional. Programas de socialización anticipada, por sistemas de evaluación y retroinformación.

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HIRIGOYEN “EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO”

Cap 2: Lo que es Acoso Moral


El rechazo a la alteridad: El acoso moral suele comenzar por el rechazo de una diferencia. Se ha pasado de
discriminación al acoso moral, que es más sútil y difícil de advertir. El rechazo surge de un grupo, que le resulta difícil
aceptar a alguien que piensa o actúa de modo distinto. El acoso moral es uno de los medios de imponer la lógica del
grupo. El miedo es el motor esencial que lleva al acoso moral, dado que es lo que nos convierte en seres violentos:
atacamos antes de ser atacados. Agredimos al otro para protegernos de un peligro. En algunas empresas, la estrategia de
gestión del personal descansa completamente sobre el miedo. El miedo que uno le tiene al otro también induce a
desconfiar de todo el mundo. Hay que ocultar las propias debilidades por temor a que otro les saque partido. El miedo nos
lleva a demonizar al otro, le atribuimos sentimientos agresivos porque creemos estar en una posición inestable y nos
sentimos amenazados. Ello nos puede llevar a acosar a una persona, no tanto por lo que es, sino por lo que nos
imaginamos que es.

¿Cómo herir al otro?:


El aislamiento El acoso es una patología de la soledad. Su objetivo prioritario son las personas aisladas. Las q
están aliadas o tienen amigos están fuera del radio. El agresor aisla a la persona q tiene en su punto de mira p/ q no
pueda quejarse ante los demás y, posiblemente, hallar consuelo y apoyo en ellos. Los perversos narcisistas arrastran a
los más dóciles del grupo en contra de la persona aislada.
El trabajo, un pretexto para el ataque personal Lo que se pretende atacar es a la persona en sí; el trabajo no
es más que un pretexto para deshacerse de ella. Pero dado que una agresión demasiado visiblemente personal parecería
ilegítima en el lugar de trabajo, se ataca de manera subterránea. Para desestabilizar a alguien basta con poner de
manifiesto sus errores, darle objetivos imposibles de llevar a cabo o encomendarle tareas absurdas o inútiles.
El territorio de lo íntimo El objetivo es dominar a cualquier precio. Para ello, se empieza por abatir al otro
atacando sus puntos débiles, con lo que la persona pierde la confianza en sí misma. El objetivo es desestabilizar al otro
con el fin de dejar de tener ante uno a un interlocutor capaz de responder.
La pérdida del sentido En el acoso moral lo que es desestructurante es la pérdida del sentido. Marginan a una
persona, sin que le digan que le reprochan. En un intento por comprender, la persona apuntada se pierde en una espiral
de autoinculpaciones sin fin.
Hay perversión en el trabajo, en el sentido se que se ha perdido la finalidad del trabajo para quedarse sólo con la
lucha de poder: poder subjetivo, éxito aparente.

Perversidad en: la intencionalidad. Lo que hiere es la intencionalidad, la conciencia de que el otro quiere hacer
un daño. Puede ser conciente (tener deseos de hacer daño) o inconsciente (no querer hacer daño, pero no poder evitar
herir a alguien). En el último caso habría que hablar de compulsión malintencionada. No podemos hablar de
intencionalidad cuando se trata de sistemas perversos. La intencionalidad proviene de las personas que dirigen o se
aprovechan de esos sistemas.
Manipular para adquirir poder. Proceda de un sujeto o proceda del sistema de organización, el acoso moral es un
proceso perverso ya que puede manipular al hombre mediante el desprecio de su libertad, con el único fin de que los
demás aumenten su poder y su beneficio.

Capitulo 8. Las consecuencias específicas


El estrés y la ansiedad: Cuando el acoso moral es reciente y existe aún una posibilidad de respuesta o una
esperanza de solución, los síntomas son al principio muy cercanos al estrés y a problemas funcionales.
La depresión: Si el acoso persevera con el tiempo y se refuerza, puede llegar a establecerse un estado depresivo
mayor.
Trastornos psicosomáticos: se dan con mucha frecuencia, y en general se tratan con automedicación en
primera instancia. Un traumatismo físico puede tener repercusiones psíquicas del mismo modo q un traumatismo
emocional puede tener incidencias somáticas. Asi se pasa de lo físico a lo psíquico y viceversa.

Capitulo 9. Las consecuencias del traumatismo


Pasados varios meses de acoso moral, los síntomas de estrés se transforman en un trastorno físico manifiesto.
El estrés postraumático. El acoso moral constituye un traumatismo. El traumatismo es un acontecimiento
intenso eventualmente repetido de la vida de un sujeto, la incapacidad con la que éste se encuentra a la hora de
responder a ello de manera adecuada y a los efectos duraderos que el acontecimiento provoca sobre su psiquismo. Los
cuadros traumáticos más graves se encuentran esencialmente en los casos de acoso moral en que la persona está
aislada, y mucho menos cuando consiste en un mal trato de la dirección en el que la solidaridad permite distanciarse de la
situación.
La desilusión. el acoso moral consigue desgastar a las personas, que pierden las ilusiones y la esperanza. La
pérdida narcisista es tanto más fuerte cuando la persona se había sobre implicado afectivamente en el trabajo. Se da una
situación de fracaso, de existencia estropeada.

Capitulo. 10. Las consecuencias específicas del acoso moral.

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La vergüenza y la humillación. Lo que singulariza los cuadros de acoso en relación a otras formas de
sufrimiento en el trabajo es el predominio de la vergüenza y la humillación. Eso suele ir a la par de una ausencia de odio
hacia el agresor. Las víctimas solo quieren ser rehabilitadas y recuperar su honor escarnecido.
La pérdida de sentido. El doble lenguaje de las empresas puede destruir a los asalariados o volverlos
paranoicos. El paso a los actos agresivos es la consecuencia directa de la pérdida de sentido y de la imposibilidad de que
le escuchen a uno.
Las modificaciones psíquicas. El acoso moral puede provocar una destrucción de la identidad y cambiar de
modo duradero el carácter de un sujeto. Cuando se es víctima de una agresión contra la que no tenemos medios
psíquicos para luchar, puede haber una acentuación de los rasgos de carácter previos o la aparición de trastornos
psiquiátricos. Se trata de una auténtica alienación, en el sentido de que una persona es desposeída de sí misma o de que
se convierte en una extranjera para sí misma.
La desvitalización. El sujeto acosado puede instalarse en una neurosis traumática y, en ese caso, su estado
depresivo se hace crónico.
La rigidificación. Otras veces las personas acosadas evolucionan hacia una rigidificación de su personalidad y
aparecen rasgos paranoicos.
La defensa por la psicosis. Como cualquier traumatismo violento y como cualquier humillación repetida, puede
producir una fractura en el psiquismo y llevar a un sujeto a delirar de modo más o menos transitorio.

Prácticos

De Board – El Psicoanálisis en las Organizaciones

Sistemaà Definido como un todo compuesto por partes en una disposición ordenada, de acuerdo con algún
esquema o plan. Como una serie de cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal q forman una
unidad compleja.

Teoría de los Sistemas en los Individuos (Vivientes)


Se desarrolló en el campo de la biología pero puede también ser aplicada al individuo y a organizaciones.
Bertalanffy definió los sistemas “cerrados” y “abiertos”.

• El cerrado es independiente de su medio, y en él se llega a la estabilidad mediante un equilibrio químico,


que puede describirse por la ley de la termodinámica. Cuando alcanza la estabilidad final, de él no puede obtenerse más
trabajo. El estado inicial determina el final.

• El abierto se halla en contacto continuo con el medio, importa energía, la convierte y luego exporta
nuevamente al medio la energía que transformó, siendo los intercambios efectuados los que permiten que el sistema
abierto mantenga su equilibrio dinámico. Una diferencia con los cerrados es que se puede alcanzar el mismo estado final
a partir de estados iniciales diferentes (equifinalidad).

• El individuo puede verse como un sistema abierto; existe y puede existir sólo mediante procesos de
intercambio con su medio. El sistema es el mundo interno del individuo (sus creencias, expectativas y primitivos impulsos
innatos y los controles que ha desarrollado sobre ellos). Debe interactuar con el mundo en que vive luchando
continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas de los otros, luchando
por mantener el equilibrio entre sus necesidades y las demandas de los otros. Esta función la realiza el yo maduro quien
puede definir el límite entre lo que está adentro y afuera y puede controlar las transacciones entre uno y otro. El individuo
no es un sistema simple, abarca tareas múltiples, para llevar a cabo una tarea específica debe asumir un rol, también
específico. Se asumen roles para cumplir diferentes tareas y su éxito dependerá del equilibrio e integración mantenidos
entre las necesidades y recursos del individuo y exigencias demandadas por mundo exterior. Como cada rol exige
aptitudes diferentes, el yo debe exigírselas y ejercer una función de control del manejo que abarca tres elementos:

1- La movilización de aptitudes y emociones apropiadas para el desempeño de roles.


2- El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas y salidas (la conducta) sean
apropiadas.
3- El control y supresión de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo pero que
no guardan relación específica con esa tarea en particular.

Teoría de los Sistemas en la Organización como Sistema Abierto


Toda organización es un sistema abierto complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. Hay
un límite claro entre lo que está dentro y fuera de la organización. La organización es un sistema abierto por cuanto existe
dentro de un medio dado, y continuamente debe importar energía, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones
se utilizan dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse, y luego volver a
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exportarlos al medio con valor agregado. La organización mantiene un estado de estabilidad sólo en la medida en que
continuamente cambie y se adapte a las fuerzas del exterior, desarrollando y manteniendo su eficacia siempre que
reaccione ante las necesidades cambiantes del mercado y de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los
productos apropiados. Los intercambios entre el afuera y el adentro mantienen el equilibrio dinámico y la vida continuada
del sistema.
La organización es eficaz en la medida en que la administración tenga conciencia de la realidad exterior a esa
organización, que abarca clientes, proveedores, etc., pudiendo verse cada departamento como un subsistema. De este
modo, uno de los principales problemas en la actualidad es el de reaccionar adecuadamente ante un medio donde el
cambio es tan rápido y genera turbulencias. Los componentes de una organización son los aspectos tecnológicos, el
método de trabajo y los aspectos sociales. Los cambios en uno repercuten en los demás. Su objetivo debe apuntar a que
el trabajo se realice satisfactoriamente y que el trabajador desarrolle su humanidad. Deben facilitar la confianza mutua y
no generar rivalidad.

Sistemas Sociotécnicos (Trist y Bamforth): Trist y Bamforth aplicaron el concepto de teoría de los sistemas
abiertos en una organización real. Los principales componentes dentro de un sistema organizacional son los aspectos
tecnológicos (maquinaria), el método de trabajo y los aspectos sociales. Estos componentes se hallan entrelazados ente
sí y provocan cambios unos en los otros. Así todo el sistema puede percibirse como “sistema sociotécnico” y su eficacia
dependerá del equilibrio logrado entre los componentes sociales y tecnológicos. El nivel óptimo de uso tecnológico es el q
mantiene el equilibrio entre tecnología y gente (no hay q utilizar la maquinaria a su máximo nivel, sino entra en
discordancia con las necesidades de la gente). Para alcanzar estabilidad debe existir un comercio regular entre la
empresa y otros grupos del medio social externo.

Concepto de tarea primaria (Rice): cuando un grupo funciona como grupo de trabajo, está tratando de cumplir una
tarea determinada. La colaboración debe lograrse por medios perfeccionados. Esta tarea es la que debe cumplir cada
subsistema. El cumplimiento eficaz de la tarea primaria implica una fuente de satisfacción para las personas abocadas a
ello.

Trabajo y Naturaleza del Hombre: la índole esencial de la función de la administración es que debe darse al límite
del sistema, el cual debe poseer equilibrio interno. Las presiones económicas fueron determinando que la tecnología se
convirtiera en el factor dominante de trabajo. La demanda de artículos baratos y el deseo de obtener puestos bien pagos
dio por resultado la formación de organizaciones en que muchos trabajadores aplican tan sólo parte de su capacidad, y
apenas consiguen alguna satisfacción. Surgen como problemas la alienación del hombre en relación con su trabajo y el
empobrecimiento de la calidad de existencia.

Filosofía Humanista: El Trabajo y la Naturaleza del Hombre


El empleado es una persona total que no sólo aplica su capacidad al trabajo, sino que también introduce en él sus
necesidades emocionales y una gama completa de sentimientos el individuo podrá obtener muchos beneficios
psicológicos que nada tienen que ver con una remuneración estrictamente económica. El trabajo brinda a la persona
oportunidades para relacionarse con la sociedad, aportar algo a ésta y sostener un enfoque de sí misma como miembro
productivo de la sociedad en virtud de su producción de bienes y servicios. Lo opuesto es la alienación. Los roles
laborales estructuran el paso del tiempo, y pueden ayudar a combatir las ideas y sentimientos depresivos o angustiantes.
En el nivel de la dinámica personal inconsciente, el trabajo nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una
sensación de dominio y libertad, y sirve para sublimar los impulsos sexuales y agresivos.
Maslow: sostiene que la conducta del hombre trata de satisfacer sus necesidades, las cuales tiene una jerarquía
de urgencia y se clasifican en: fisiológicas, de seguridad, sociales, del yo, de autorrealización. En cualquier momento la
conducta se dirigirá a uno de estos niveles.
Herzberg: desarrolló a partir de las ideas de Maslow la teoría de la motivación humana llamada teoría de “higiene-
motivación”, este creía que el hombre posee dos series de necesidades que trata de satisfacer continuamente:
1- la necesidad de evitar el dolor y la incomodidad: se satisface por la política de la compañía, la supervisión,
salario, condiciones laborales. Aunque estos factores (denominados de higiene) deben recibir atención
constante, no pueden dar por resultado ningún sentimiento de satisfacción a largo plazo.
2- la necesidad de crecer y desarrollarse psicológicamente: se satisface por logros, reconocimientos,
responsabilidad, ascensos y el trabajo. Redundan en sentimientos positivos y duraderos de satisfacción.

Si el trabajador puede experimentar la presencia de estos factores en su trabajo, se verá motivado para trabajar.
Esta es la teoría del enriquecimiento laboral.

Maslow y Herzberg tienen una visión particular de la naturaleza del hombre, y ambos son reflejo de una filosofía
humanista. Sus teorías contribuyeron a destacar que las organizaciones deben estar al servicio del hombre y no a la
inversa. También consideran que no debe aceptarse sin cuestionamiento las tecnologías como determinantes totales de la
organización.

Jaques: Tiene una postura diferente frente al hombre, es psicoanalista kleniano y especialista en organización.
Dice que el diseño de las instituciones debe tomar en cuenta y satisfacer la naturaleza del hombre y no limitarse a
satisfacer el criterio no humano de eficiencia técnica de producción. Al desarrollarse la especie humana ciertas
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características de la conducta realzan su valor y favorecen la supervivencia del sí mismo y la sociedad. El concepto
central es el de “conducta normal” que tiene como características: una conciencia de sí mismo y de los demás, capacidad
para comunicarse y entender a los demás, capacidad para colaborar con otros y capacidad para relaciones de intercambio
social y económico.
Una organización eficaz es la que permite al hombre funcionar de esa manera normal, por lo cual se habrá de
facilitar la formación de relaciones basadas en la confianza mutua en tanto serían sistemas abiertos donde se realiza el
trabajo y donde se produce un intercambio entre la organización y el medio. Las que no son así generan envidia,
hostilidad, ansiedad, rivalidad; constituyendo sistemas cerrados que impiden la interacción entre el hombre y su medio
físico y social, deteriorándose la vida social.

RICHINO “SELECCIÓN DE PERSONAL”


LOS ROLES SE DESARROLLAN EN LA ACCIÓN Y REQUIEREN DEL ROL COMPLEMENTARIO
La etapa inicial en el desarrollo de roles es preparatoria. En la interacción con el rol complementario, la
información acumulada, las experiencias cercanas, las propias ideas acerca de cómo debe operar y responder se funden
y sintetizan cobrando vida. En el desempeño de su función, y progresivamente, se va haciendo. El individuo va
construyendo su rol en el quehacer, y construyéndose a sí mismo.
En una etapa inicial todavía no se cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los problemas
inherentes al rol, pero sí con un saber teórico. Se desconoce el quehacer y la capacidad de la respuesta. Lo primero que
surge es un conjunto de emociones que se ponen en juego por las exigencias. Esta zona de alta sensibilidad se denomina
sí mismo y es la más íntima, la que el individuo necesita conservar intacta para mantener su integridad, es una zona no
expuesta a las exigencias sociales. Es un territorio íntimo.
Cuando el individuo se incluye en una situación nueva, esta zona se dilata, en la situación de peligro, de alarma,
se dilata y se constituye un campo mayor de intolerancia en el cual el individuo se siente fácilmente invadido. El sí mismo
se dilata en situación de peligro.
Los roles menos desarrollados quedan englobados dentro del sí mismo, pierden su capacidad para operar. El rol
incipiente, escasamente desarrollado, frente a una situación de peligro no responde. El individuo tiene dos alternativas, se
paraliza o responde con el rol o roles más desarrollados, porque el rol más desarrollado es una herramienta fuerte y
segura e independiente de las presiones del contexto.
Cuando la situación es demandante y difícil, y el individuo cuenta con buen nivel de experiencia en el desarrollo
del rol, puede sentirse impactado en un primer momento, no obstante en pocos instantes podrá reaccionar con total
normalidad porque tiene un amplio repertorio de recursos disponibles, casi automáticamente. Este repertorio de
habilidades y destrezas son producto del ejercicio reiterado del rol. El sentir, el pensar y el actuar corresponden a
diferentes grados en la etapa de desarrollo de los roles y de su madurez. La aproximación a un nuevo rol necesita
realizarse gradualmente. Cuando una persona puede sentir, pensar y actuar frente a las demandas de su rol, aún en
situación de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.
El sí mismo se retrae y aflora el rol con todas sus posibilidades. Se retrae el sí mismo a los límites del yo y afloran
los aspectos potenciales; por esta razón, cuando el objetivo se centra en el aprendizaje, se aconsejan las situaciones
protegidas. Por esta razón, quien no se acepte como junior se disfraza de profesional adulto que todavía no es y da lugar
a un fenómeno que es el seudorrol. El problema del seudorrol consiste en que impide crecer. El fenómeno tiene lugar
cuando no se puede admitir y sumir el desconocimiento o la falta de experiencia.
Se incluye en estos casos a todos aquellos que no teniendo la experiencia y careciendo del ejercicio del rol, optan
por hablar desde el pálpito sin haber pasado nunca por la experiencia directa.
El pseudo rol es la denominación que abarca diferentes formas de comportamiento que se apoyan en soportes
artificiales que operan como bastones, con el propósito de cubrir las apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el
contacto directo con el rol complementario, y obstaculizando el aprendizaje.
El rol se desarrolla en la acción y requiere de la experiencia directa: El rol se desarrolla en contacto con el rol
complementario, desde una actitud de aprendizaje, a partir de un contacto con la realidad y a través de la interacción. Otro
factor importante es el contexto, éste puede resultar favorecedor o entorpecedor. Las culturas organizacionales en las que
se puede crecer son aquellas en las que se admite el error y lo aceptan porque lo consideran como parte del aprendizaje,
como un amoldarse con la personalidad de uno.
Cuando en el desarrollo de un rol es posible alcanzar el nivel de autoobservación y, por lo tanto, desarrollar
autocrítica, ha llegado el momento en que se puede mantener un diálogo interno, reflexivo e integrador. Este diálogo es un
indicador de crecimiento en el ejercicio de la función.
La metodología de trabajo debe contemplar: La regulación de la distancia óptima, la modalidad para proveer y
obtener información, modalidad para registrar, procesar y elaborar información, criterios para discernir información
relevante de la no relevante, generaciones de hipótesis para la intervención, criterio para tomar decisiones, criterios para
someter a prueba los resultados, criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional,

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integrando demandas del cliente y las propuestas del profesional y criterios para efectuar seguimientos de las acciones o
decisiones de las que se ha participado.
El rol se constituye trabajando con las expectativas propias y las de los otros, conjugando ambas. El rol se
construye en una tarea conjunta y hay expectativas acordadas. Ambas partes deben ajustar sus expectativas para poder
lograr una relación satisfactoria y productiva.El punto esencial consiste en la construcción conjunta del vínculo y las
expectativas como base para definir los objetivos de la tarea.
La tarea de selección requiere una doble perspectiva social, la interacción entre un adentro institucional y un
afuera contextual.

“Rol del Psicólogo en el Proceso de Selección”

Rol como herramienta operativa de enlace ya q la tarea de selección se ubica en una zona intermedia entre la
realidad social e institucional. En el rol se encuentran tanto características del SU como de la función social q cumple. El
rol se desarrolla en la acción, requiere de la experiencia directa.
La primera tarea que un profesional debe afrontar dentro de una Organización es definir y construir su rol. El rol se
construye trabajando con las expectativas propias y con las de los otros. Se trata de una tarea compartida para construir
un campo común de significados y de expectativas. Ambas partes deben ajustar sus expectativas reciprocas para poder
lograr una relación satisfactoria y productiva.

El otro aspecto es la interacción entre un adentro institucional y un afuera. La tarea de selección requiere una
doble perspectiva social. Son tan clientes los que solicitan personal como quien se presenta para el puesto requerido. Una
tarea correcta es satisfacer a ambos, son dos puntas que deben confluir en un encuentro.
Como evaluador, el selector solo tiene hipótesis, necesita confrontarlas. Las pruebas son disparadores que
brindan datos con los que se construyen hipótesis de trabajo. Constituyen una etapa del diagnostico sobre la que luego se
trabaja para avanzar en el objetivo.
¿Quién es el cliente cuando uno trabaja dentro de una organización? Son clientes tanto quienes solicitan personal
como quienes se postulan para cubrir un puesto. El rol del psicologo es un rol como bifronte entre organización y sujeto.
Una tarea correcta debe satisfacer a ambos, el servicio de selección tiene dos puntas que deben confluir en un encuentro.
Si la tarea se realiza desde una empresa de selección, se aprende a “cuidar” de los candidatos tanto como de los
solicitantes. Si se encara desde el departamento de selección de una empresa, puede perderse de vista este aspecto. La
tendencia frecuente a cosificar a la gente que participa de las entrevistas es muy dañina para el selector y para el
postulante. El trato frío, distante, aleja al selector del aspecto humano de su tarea y empobrece el ejercicio de la profesión.
Cuando el postulante es tratado como un proveedor de información, el selector pierde la oportunidad de confrontar las
hipótesis que generó y por las cuales lo escogió o desechó. El único indicador con que cuenta para confirmar la calidad de
su tarea es la continuidad de la relación con la empresa solicitante.

La tarea de evaluación psicológica en la selección implica un nivel de devolución profesional al candidato y un


nivel de devolución institucional a la empresa solicitante.

El postulante que participa de un proceso de evaluación psicológico no vino a buscar un diagnóstico; sin embargo,
la opinión del evaluador es un dato que no puede carecer de importancia para él. Le está ofreciendo la posibilidad de
participar activamente en la opinión que el evaluador se está formando a través de sus respuestas y de la capacidad
evidenciada para aceptar otros puntos de vista sobre su persona. No se trata de una tarea de asistencia o ayuda, se trata
de una propuesta práctica: el evaluador debe confrontar sus hipótesis, así aquellas que cierran adquirirán mayor
consistencia y validez, y aquellas que no cierran tendrán la oportunidad de ser revisadas.

La devolución puede ser una experiencia muy movilizadora tanto para el psicólogo como para el postulante. La
movilización requiere ser asumida y administrada. El evaluador y/o selector son herramientas, desde el punto de vista
institucional, para detectar y ampliar información, para la toma de una decisión, que es asumida por el solicitante de la
búsqueda. Toda la información que la evaluación ha detectado sirve para contribuir al mejor desempeño, a través de la
identificación y de las condiciones requeridas para su adaptación al puesto.

El estilo de autoridad incide en las decisiones y en las comunicaciones. En algunas organizaciones, toda la
información debe hacerse por escrito, y en otras con una llamada telefónica resulta suficiente. Comunicación es el nivel de
explicitación de las cosas.

La tarea del psicólogo en el proceso de selección consiste en conocer al postulante; para eso se debe afrontar la
relación más allá de los “resultados” de las pruebas. Nos interesa más el proceso de elaboración de los resultados que los
resultados mismos.

Las pruebas son disparadores que brindan datos con los que se construyen las hipótesis de trabajo, constituyen
una etapa del diagnóstico sobre la que luego se trabaja para lograr el objetivo. La información sobre el evaluado que se

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proporciona a la empresa es descriptiva. Cuando se elabora un informe sobre un candidato, del conjunto de aspectos que
reconocemos, solo podremos subrayar algunos; no obstante, debemos incluir todos los detectados de algún modo

La selección de los aspectos más valiosos y útiles para la posición a cubrir dentro de esa cultura empresarial
particular, constituye una labor creativa por parte del evaluador.

Desde el punto de vista psicológico se pueden observar aspectos que coinciden o no con el perfil que busca la
empresa; sin embargo, resulta necesario diferenciar “devolución” de “decisión”. La decisión final la toma la empresa, la
devolución se refiere a los aspectos psicológicos detectados

El nivel de integración de la devolución está en relación con el nivel de madurez profesional del evaluador:

§ El psicólogo que es observador, primer nivel de desarrollo del rol, solo describe algunos aspectos evidentes y
manifiestos;
§ El psicólogo que suele pensar sobre lo que siente puede establecer relaciones entre los datos y ofrecer una
devolución más integrada. Si se sabe cómo responder, puede hacer de la devolución una oportunidad de diálogo y de
trabajo psicológicos, de interacción entre ambos.

La selección de personal comprende los siguientes pasos:


1.- Preselección inicial (recepción y clasificación de los curriculums).
2.- Pre-entrevista (que puede ser telefónica, donde se solicitan datos adicionales al curriculum ya contándose con el perfil
elaborado por la empresa).
3.- Evaluación técnica, que se refiere a las competencias intelectuales y laborales
4.- 3. Entrevista Profunda
5.- Evaluación psicológica (recurso específico del psicólogo) aplicando técnicas y herramientas para evaluar la
consistencia con la posición a cubrir.
6.- Análisis y evaluación de datos (permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil
solicitado, ponderados en una escala que posibilita apreciar grados, a presentar a la empresa para la elección final).
7.- Definición e informe.
8.- Seguimiento.

Al efectuar una selección de RRHH tenemos que ver que esa persona es la adecuada para la posición a cubrir.

FILIPPI “COMPETENCIAS LABORALES Y EL POTENCIAL DE DESARROLLO”

COMPETENCIAS: La evaluación por competencias es un método de evaluación de potencial que nos garantiza
predecir comportamiento en el mediano y en el largo plazo. El desempeño de un trabajador se puede evaluar desde los
resultados (que se ha logrado) o desde las competencias (cómo se ha logrado).

Existen dos tipos de competencias:

• Genéricas remiten a la cultura organizacional. Todos tienen que tener las mismas competencias pero es diferente nivel de
posesión requerido según la posición. Por ej. Orientación al servicio, flexibilidad, identificación con el lugar de trabajo.
• Específicas corresponden a las características técnicas del área específica de inserción.

ORIENTACION AL SERVICIO: Implica la actitud permanente de ayudar al cliente interno y externo, en función de
satisfacer oportunamente sus necesidades y expectativas. Persuade e influye para llegar a acuerdos que satisfagan a las
partes, generando resultados positivos y proporcionando valor agregado mediante productos y servicios de alta calidad.

Cuando se cambian las competencias genéricas de una empresa, se modifica la cultura. Todos tienen que tener
las mismas competencias, pero diferente nivel requerido, según la posición. Una misma competencia tiene diferentes
niveles de posesión y según nuestro trabajo y banda de posicionamiento, tenemos como referencia diferentes
comportamientos observados.

Las COMPETENCIAS: se basan en comportamiento observables y están conformadas por un conjunto de


comportamientos que, considerados en su totalidad, describan esa competencia. Comportamiento: lo que una persona
“hace” (actividad física) y “dice” (discurso). No es lo que una persona desearía hacer o decir. Nos informan del potencial
que tiene un Sujeto para una posición determinada.

Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista o una frase que puede ser escuchada.
El pensamiento analítico puede ser inferido de un análisis que alguien haga en un informe. Una competencia esta
conformada por un conjunto de comportamientos que, considerados en su totalidad, describan esa competencia.

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Cuando realizo la evaluación, se requiere, en primer lugar, tener claro el perfil para el cual estoy evaluando a esa
persona, lo comparo con el resultado que arroja el estudio de potencial del aspirante y veo cuáles superan los
comportamientos esperables, cuáles serian sus fortalezas, y cuáles son las que tendría que desarrollar.

Por ej. En la competencia Liderazgo si se percibe que pocas veces se lo ve que toma en cuenta a los otros puede
tratarse de una persona autoritaria, y si lo que se busca es un estilo de liderazgo democrático, no va a aplicar, pues es
difícil que alguien autoritario cambie tan radicalmente. En cambio, en la competencia Toma de decisiones, si analiza muy
bien pero titubea a la hora de tomar decisiones por temor a equivocarse, en este caso hay más posibilidades de
desarrollo, pues lo puedo entrenar con diversas actividades, en que adquiera seguridad en las decisiones que tienen que
ver con los temas de incumbencia de su área de inserción. Esta intervención puede realizarse mediante un proceso de
coaching.

Ventaja de la evaluación con el modelo de competencias: Se centra en las cosas que la gente hace y que son
más importantes para el trabajo. Al hacer foco en el comportamiento la evaluación es específica y determinada en lugar
de vaga y general. Promueve la objetividad y un criterio pausible de ser compartido, buscando eliminar interpretaciones
subjetivas de los evaluadores.

Para evaluar por competencias se necesita tener seleccionadas y definidas: 1.- La competencia. 2.- Las
dimensiones, si las puede requerir. 3.- Los descriptivos de comportamiento. 4.- El grado de posesión de la misma para la
posición que se esta evaluando.

Las competencias tienen 3 elementos básicos que la componen:

• Actitudes: Son las que agregan valor.


• Habilidades
• Conocimientos

ELEMENTOS QUE COMPONEN UNA COMPETENCIA:

1.- CONOCIMIENTO PROFESIONAL: corresponde a lo que hay que saber en ese puesto de trabajo.

2.- ROL SOCIAL: de qué manera el contexto me ayuda a poner en marcha diferente competencias o no. El
medio donde se esta trabajando influye en el desempeño por, por ejemplo, el clima de trabajo, el jefe que tiene, los
compañeros de trabajo.

3.- MOTIVACION: intereses personales, en relación a la posición que se esta desempeñando o a la que se
propone acceder.

4.- ACTITUDES: comportamientos repetitivos que tiene, en el ejercicio de su desempeño, estilo personal de
afrontamiento de los problemas y la forma de resolverlos, donde influye el tono emocional: Ej: Toma de decisiones.

5.- IMAGEN PERSONAL: Percepción de uno mismo respecto al nivel de posesión de sus capacidades en el
ámbito laboral.

6.- HABILIDADES TÉCNICAS: especificas del área de inserción.

Cuando SE HABLA DE “POTENCIAL para una posición determinada” tiene que ver con ese puesto en esa
empresa: no son las mismas competencias si evaluamos el potencial a Gerente de ventas de la compañía A o la B

Las competencias de un sujeto, están relacionadas con aquellos comportamientos que la persona:

1.- posee como características duradera, se tiene que repetir en diversas oportunidades.
2.- demuestra en más de una situación.
3.- aplican con mejores resultados.
Si se representa como un árbol:
• las hojas: serían los conocimientos que se poseen, puedo tener más o se pueden caer
• frutos: resultados: lo que hago
• ramas: habilidades: cómo lo hago
• tronco: actitudes: como soy, es más difícil de modificar. Son las más difíciles de modificar
• Raíces: principios y valores “lo que creo”, son prácticamente imposibles de modificar, guían el
comportamiento del sujeto en todos sus actos.

Por el conocimiento que tiene, en relación a las emociones, solo el psicólogo posee las competencias requeridas
para evaluar potencial, ya que se trata de hacer predicciones de cambios de conductas. Cuando poseo las habilidades y

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conocimientos, el impedimento al crecimiento radica en mis actitudes: Es algo emocional. Tiene que ver con conductas
defensivas o Con la neurosis del sujeto.

El área emocional nos va a decir: si puedo o no puedo. Una herramienta actual, en el campo laboral, que apunta a
lograr modificaciones en las actitudes, es el modelo de coaching, que permite trabajar con los obstáculos emocionales.

Que es el potencial de desarrollo? Las capacidades del individuo predictoras del éxito en un futuro puesto de
trabajo. Esta relacionada con el poder para producir un efecto, posibilidad de hacer. Es un puente hacia… Que puede
llegar a suceder que no existe aún pero es algo que si bien no existe ahora puede existir en el futuro, requiere de
estímulos externos que lo convoque.

En el estudio de potencial existen: 3 DIMENSIONES DE ANALISIS:

• Los rasgos de la cultura Organizacional


• El perfil de la Posición de desarrollo
• Competencias de los Individuos que participan.

Conocer la Posición: es importante para medir el potencial. El organigrama es el que nos permite ver si hay
escalones para desarrollarse y que además, la empresa posea potencial para crecer y desarrollarse.

POTENCIAL DE DESARROLLO: Articula: Desarrollo de carrera – Desarrollo individual – genera un


cambio cultural, va a conducir a una sinergia para el cambio

DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Para poder desarrollarse tiene que haber un compromiso: Desde la
organización y desde el sujeto

A: Desde la organización:

1.- Plan de carrera: Permite el crecimiento o desarrollo laboral de las personas que tienen potencial de desarrollo.

2.- Plan de capacitación:

Mentoring: Consejero o guía, alguien de la empresa con capacidad docente pero que no sea superior del
postulante. Tiene que ver con mejorar en e desempeño de la tarea. No todos los supervisores son mentores pero sí todos
los mentores tienen que ser supervisores.

Coaching: Tiene que ver con destrabar las situaciones que en el trabajo me impiden crecer, centrada en el
trabajo: ¿Qué le pasa? ¿Cuáles son las dificultades que inciden? Apoya, acompaña y estimula a la persona a utilizar sus
propias soluciones, las más eficaces para esa persona específica. Tiene que ver con las emociones. El Coaching es un
sistema pedagógico de aprendizaje y desarrollo del sujeto.

B: Desde el sujeto: Auto desarrollo

PLAN DE CAPACITACION:

• Basado en las competencias que hay que desarrollar y en función de la estrategia de la organización.
• El trabajo en equipo es un recurso del aprendizaje organizacional.

AUTODESARROLLO: se basa en la proactividad frente al propio desarrollo, a dónde quiero llegar.

• Qué cosas le importan verdaderamente


• Cuáles son sus valores más profundos
• Qué es lo que hace que su vida valga la pena
• Hacia dónde desea ir
• Cuál es el proceso
• Qué le apasiona
• Qué futuro quiere para sí
o Qué necesita
o Quién lo puede ayudar
o A dónde debe acudir para lograr hacer sinergia
o Qué necesita de la empresa
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El concepto de autodesarrollo es un elemento muy importante en la toma de decisión del sujeto, en relación a la
elección de su futuro laboral.

Gelaf – El tratamiento de la gestión del conocimiento.


INTRODUCCIÓN: Las organizaciones que cuentan con un conocimiento superior, tienen la capacidad de
coordinar y combinar sus recursos y sus competencias tradicionales en formas nuevas y distintivas, de
manera que puedan ofrecerle al mercado un valor agregado y obtener así una VENTAJA frente a sus
competidores. Por esta razón, el conocimiento es el RECURSO ESTRATÉGICO más importante y, la
habilidad para generarlo, transferirlo, aplicarlo y reutilizarlo se convirtió en la competencia más
importante para obtener una ventaja competitiva. A diferencia de otros recursos más tradicionales –y del
conocimiento explícito- no es fácil comprarlo en el mercado.
Las organizaciones tiene que buscar áreas de aprendizaje y de experimentación a través de las cuales –y
mediante combinaciones sinérgicas- puedan incrementar el valor del conocimiento preexistente. A diferencia
de los bienes tangibles que, a medida que se usan se consume, el conocimiento permite obtener
rendimientos crecientes a media que se utiliza. A mayor utilización, mas creación de valor y, en
consecuencia, se da un CICLO DE RETROALIMENTACIÓN que refuerzan las competencias de la
organización.

La GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO es un campo interdisciplinario en donde se articulan saberes tanto


formales como informales procedentes de varios campos: economía, administración, informática, sociología
del conocimiento, sistemas biológicos, etc. Pero, la Gestión del Conocimiento es, ante todo, un proceso.
Y este proceso no nos dice nada acerca del conocimiento en sí mismo sino que nos habla de cómo
gestionarlo y administrarlo para nuestros fines organizacionales.
La importancia de gestionar el conocimiento. Cultura orientada al conocimiento
Vemos la importancia de tener una cultura que se relacione con los proyectos de gestión del conocimiento, es
decir, una CULTURA QUE VALORIZA LOS APRENDIZAJES.
- Esto tiene que involucrar a la DIRECCIÓN, es decir, contar con un apoyo de parte de estos para
orientar los proyectos.
- Se debe ESTRUCTURAR el conocimiento para que puedan y deban evolucionar. También se debe
estar atento a la actualización de los conocimientos.
- Se deben clarificar los PROPÓSITOS y el lenguaje debe ser sencillo y comprensible para todos. En
todo caso, podrían ser rechazados por ser difusos.
- Se debe INCENTIVAR la participación. Se necesitan estímulos para que las personas crean,
compartan y utilicen el conocimiento. Es importante establecer incentivos.
- Se deben establecer múltiples canales para TRANSFERIR el conocimiento.

Tratar el tema de la Gestión del Conocimiento es contemplar DOS ASPECTOS: LA PERSONA Y LA


ORGANIZACIÓN. La Gestión del Conocimiento debe servir a ambas, por lo que tiene que tener en cuenta
“valores personales y organizacionales”. Las culturas que favorecen los procesos de Gestión del
Conocimiento se basan en la creencia del COMPARTIR. Por lo tanto, una cultura del conocimiento es
aquella que genera pautas de comportamiento dirigidas a crear y compartir conocimientos.

La organización tiene que interpretar qué conocimiento necesita potenciar y/o desarrollar y definir su
estrategia de conocimiento en función del gap o gaps que desea aminorar (gap: hueco en el conocimiento
existente). Se debe examinar y evaluar la posición de conocimiento que tiene la organización. Para esto, es
necesario clasificar previamente los recursos intelectuales disponibles.
TIPOLOGÍAS DE CONOCIMIENTO
a) Conocimiento declarativo: es el conocimiento del “SOBRE”. Se refiere a la habilidad para reconocer y
clasificar conceptos, cosas y estados. La comunicación eficaz y el compartir conocimiento requieren un
consenso entre los miembros de la organización en las denominaciones, categorías y distinciones usadas
para representar el conocimiento relevante de la misma.
b) Conocimiento de procedimiento: es el conocimiento del “CÓMO”. Se refiere a la comprensión o a la
habilidad para desempeñar una serie particular de acciones. Puede incluir normas, procedimientos y rutinas
diarias.
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c) Conocimiento causal: es el conocimiento del “POR QUÉ”. Es la comprensión de los motivos por los
que ocurre algo, por ejemplo, comprender los factores que influyen en la calidad de un producto o en la
satisfacción de un cliente.
d) Conocimiento relacional: es la comprensión de “las RELACIONES EXISTENTES” entre los 3 tipos de
conocimientos señalados. Aplicado a las organizaciones, el desempeño se encuentra fuertemente
relacionado con el conocimiento de cómo los recursos y las competencias de la organización interactúan
entre sí.

Clasificar o describir lo que una organización sabe y lo que debe saber sobre su sector y sobre su posición
competitiva no es fácil. Algunas de las TÉCNICAS que se exponen a continuación ya se vienen aplicando
durante los últimos años mientras que otras son más novedosas:
1. Adquisición y alquiler de conocimiento: Hace referencia a las actuaciones que se enmarcan en la
“creación del conocimiento”. Se considera creación y, por lo tanto, nuevo conocimiento, aquel que
presenta un carácter INNOVADOR para la organización –conocimiento nuevo generado por la propia
organización- o cuando es un conocimiento NOVEDOSO–conocimiento adquirido en el exterior
pero es la primera vez que se dispone de él-. El modo más directo es la compra de conocimiento externo
–ej, compra de una empresa, nuevas contrataciones de personal-.
2. Constitución de equipos: Muchos autores proponen la constitución de equipos multidisciplinarios,
cuyos miembros deben atribuirse conocimientos y experiencias distintas. La diversidad de percepciones
previene que el equipo proponga soluciones estandarizadas. Deben desarrollar nuevas ideas o combinar
las existentes de forma novedosa. Estos equipos van a requerir de inversiones de tiempo y esfuerzo así
como también una gestión para que el conocimiento sea compartido y el lenguaje sea común. Sólo así
podrán trabajar juntos de un modo sinérgico evitando la confrontación.
3. Adaptación: Los cambios que la organización tiene que llevar a cabo para hacer frente a las variaciones
que registra su entorno: lanzamiento de nuevos productos de los competidores, nuevas tecnologías,
cambios sociales y económicos. Todo esto obliga a las organizaciones a generar nuevos
conocimientos para acomodarse a las condiciones cambiantes y no desaparecer.
4. El valor de la narrativa: Muchas organizaciones tratan de codificar el conocimiento tácito a través de
los relatos. Algunas difunden videos que muestran y explican hechos importantes que ocurrieron en la
organización –ej, la forma en la que se llevó a cabo una venta exitosa-. Además, transmiten diariamente
a través del correo electrónico, relatos sobre aspectos importantes de la actividad en donde se muestra
la conducta que sería deseable en actuaciones similares.
5. Historiales de aprendizaje: Es una técnica de apoyo a la codificación del conocimiento tácito.
Basada en el valor de la narrativa, el historial de aprendizaje se inspira en una práctica antigua: la de
contar cuentos a un grupo. Se trata de un relato escrito del conjunto de episodios recientes y críticos que
vivió la organización: lanzamiento exitoso de un producto, reestructuración de personal, etc.
6. El mentoring: Se podría traducir como “tutoría”. Se basa en la relación persona a persona. El
mentoring ayuda a establecer las competencias que requiere cada puesto, proporciona recursos de
autodiagnótico para establecer el nivel de competencias existente, permite diseñar planes individuales de
desarrollo y carrera profesional y compromete a toda la organización con el desarrollo de las personas
que asegurarán el futuro de la organización. Entre las funciones claves que se asignan al mentoring,
pueden citarse las siguientes: COACHING: el mentor es un líder proactivo. Estima a la persona que se
encuentra a su cargo a desarrollar competencias y actitudes que considera críticas de cara al futuro.
ASESORAMIENTO: ayuda a soluciones posibles problemas y a la toma de decisiones importantes.
AYUDA: le proporciona los contactos que pueden permitirle alcanzar sus metas. ESTABLECIMIENTO
DE REDES: le enseña a aprovechar los contactos no oficiales fuera de su entorno.
7. La construcción de mapas de conocimiento: Muchas organizaciones desconocen el conocimiento que
poseen. Los mapas de conocimiento se conciben para dar respuesta a esta cuestión. Es uno de los
instrumentos principales para la captura y codificación del conocimiento explícito. Sirve para que
este pueda ser ubicado y compartido. Permite identificar a las personas que poseen el conocimiento
tácito. Identifica dónde se encuentra el conocimiento pero no lo contiene. El objetivo principal del mapa
es facilitar que el conocimiento sea accesible a un amplio número de personas, fomentando la
colaboración y el aprendizaje organizacional. Se trata de un dispositivo visual del conocimiento.
8. Transferencia espontánea: Los encuentros y las conversaciones espontáneas son una buena
ocasión para la transferencia de conocimiento. En cualquier caso, las transferencias espontáneas son
múltiples y pueden adaptarse a la cultural corporativa e incluso nacional.
9. Transferencia interna de buenas prácticas: El benchmarking y la transferencia interna de buenas
prácticas se usan para transmitir conocimiento tácito y explícito. El benchmarking es el proceso de
identificar, comprender y adaptar prácticas desarrolladas de forma sobresaliente por otros para mejorar el
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desempeño de la organización. Su propósito no es la imitación sino que es un proceso continuo de
aprendizaje cuyo objetivo es alcanzar niveles superiores de desempeño.
10. Comunidades de Práctica: Sirven para aprender de los miembros veteranos, participando en
determinadas actividades. Las personas van pasando, progresivamente, de una participación periférica a
la plena integración. Se aprende porque se supera la mera réplica.

Consideraciones y conclusiones: El conocimiento es un acto de humano que se basa en la interpretación


de datos para actuar. Debemos SUPERAR LA VISIÓN DEL CONOCIMIENTO COMO UN RECURSO,
COMO UN OBJETO Y ESTUDIARLO COMO UN ACTO. Esta visión contempla a la persona como elemento
clave del proceso pero también como destinatario último.

Las organizaciones disponen de un recurso vital e intangible que les permite desarrollar su actividad esencial.
Este recurso es el conocimiento. Existen 2 soportes básicos del conocimiento: a.- Los RECURSOS
HUMANOS que intervienen en los procesos de producción o de soporte (formación, capacidades,
cualidades personales, etc.). b.- La INFORMACIÓN manejada en dichos procesos que capacita a estas
personas a incrementar su formación o habilidades para el desarrollo de sus tareas
De la fusión de estos dos soportes, emerge el conocimiento. En la medida que la organización facilite la
sincronía persona e información, se creará un entorno de conocimiento. Este es uno de los objetivos
esenciales de la Gestión del Conocimiento. La principal característica es hacer coincidir las necesidades
concretas de información de las distintas personas con la disponibilidad efectiva de dicha información.

Los distintos grupos de la organización deberían lograr: a) Capacidad de autogestión: cuando se


autorganizan, sus miembros poseen un contexto común en el que pueden dialogar y compartir conocimiento
tácito, dar lugar a los conflictos y desacuerdos permitiendo el cuestionamiento de premisas existentes y
dando un nuevo sentido a sus experiencias. b) La constitución de equipos con el cometido de crear
conocimiento que se materializarán en nuevos productos/servicios o nuevos procesos
Muchos autores proponen la constitución de equipos multidisciplinarios, cuyos miembros detecten
conocimientos y experiencias distintas. Además, se tiende a aumentar el nivel de cohesión grupal, tanto de
los subsistemas como del sistema organizacional creando una situación ambiental que dará lugar a la
confianza.

En esta última etapa, se constataría la BRECHA QUE EXISTE ENTRE LAS COMPETENCIAS
NECESARIAS Y LAS DISPONIBLES.
Se debe estar atento a: 1.- - Monitorear los cambios constantes que experimentan la humanidad y las
organizaciones. 2.- El cambio es una referencia a las organizaciones que se vienen, a nuevos tipos de
organizaciones –cuánticas- que dejan de lado las formas tradicionales, mecanicistas. 3.- El líder tiene que ser
capaz de realizar prácticas innovadoras. 4.- Para que el cambio funcione, es necesario una descentralización
del poder. 5.- Se deben considerar las “iniciativas propias”, las “actividades no oficiales”, aprovechando lo
casual, la diversidad de estímulos, etc.
Los cambios aluden a cambios internos, a cómo se adaptan las organizaciones a las variaciones del
ambiente. La expresión “cambio profundo” es mostrar o describir el cambio organizacional que combina
modificaciones de la gente, valores, aspiraciones, conductas con cambios externos en procesos, estrategias
y sistemas.

TROTTA “LA CAPACITACIÓN: HERRAMIENTA PARA EL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN”


¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?: En la gran mayoría de los casos, se repite una problemática de adaptación o
falta de adaptación al cambio. Cuando en las organizaciones se plantea una capacitación, por un lado lo que se pone en
juego es la forma de difundir conocimientos para obtener mejores resultados en la consecución de la tarea y generar
los cambios necesarios para continuar compitiendo en el mercado. Por otro lado, se evidencia una necesidad: las
personas buscan capacitarse para crecer personal y profesionalmente.
LAS FUNCIONES DE LA CAPACITACIÓN: Para Blake: la capacitación es poner a las personas en
condiciones de hacer lo que se necesita que hagan. Para el autor, se trata de una herramienta de la gestión
organizacional ya que consiste en un recurso para producir modificaciones que se proponen. Cuando hablamos de
capacitación, nos referimos a una necesidad de aprendizaje, a la modificación de un comportamiento: conocimientos,
habilidades y/o actitudes. Pero estos 3 tipos de aprendizaje requieren diferentes modalidades de actividades para su

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logro. Obviamente, es diferente la manera de plantear un conocimiento de la manera de desarrollar una habilidad. Blake
destaca que la motivación es la fuente de energía, es el requisito para que el aprendizaje tenga éxito.
Según Blake, la capacitación debe asegurar que lo que se enseña:
1.- Responda a una necesidad. 2.- Sea aprendido. 3.- Sea trasladado a la tarea. 4.- Se mantenga en el
tiempo
La importancia de las necesidades de capacitación. La capacitación es un medio para dar respuestas
estructuradas a necesidades de conocimiento, habilidades y/o actitudes.

DEFINICIÓN DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN


- La necesidad se determina de acuerdo con la distancia entre lo que el trabajador sabe, es y hace y lo que,
para cumplir sus objetivos, la organización cree que debe saber, hacer o ser.
- Es el reconocimiento de aquello que impide o dificulta el logro los objetivos de la organizacional y que es
atribuible al personal.
Las necesidades de capacitación pueden agruparse en 3 grandes conjuntos:
a) Por discrepancia: es la carencia o insuficiencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes. Implica
aceptar que las cosas no se hacen como se esperaba y se podrían hacer mejor. Ej.: liquido sueldos pero no tengo
conocimientos suficientes para hacerlo correctamente
b) Por cambio: se da por modificaciones en la manera de hacer algo. Ej.: antes, usaba el programa Excel
para liquidar, ahora tengo que aprender a usar el programa SAP
c) Por incorporación: se da por nuevas tareas, actividades y/o creación de un puesto. Ej.: antes liquidaba
sueldos y ahora también me tengo que encargar de la selección de personal.
EL PROCESO DEL PROYECTO DE CAPACITACIÓN: Para Gore: el diseño es la planificación de la actividad
de capacitación, partiendo de una configuración global de la cual se irán diferenciando los distintos componentes. El
diseño pone de manifiesto la necesidad de mantener una coherencia interna (la relación entre las partes) y una
coherencia externa (la relación del plan con la demanda a la que responde y con otros programas de capacitación).
Un proceso de capacitación requiere de fases del diseño del proyecto:
v DIAGNÓSTICO: detectar la necesidad y achicar la brecha: Detectar las necesidades de la organización
y realizar su respectivo análisis. Se debe vincular el aprendizaje con los procesos de la organización, su cultura, sus
valores y creencias.
v PLAN DE CAPACITACIÓN: diseño educativo: Una vez que se realizó la etapa diagnóstica, es decir, se
detectó y definió la necesidad de capacitación, se deben desarrollar las estrategias para satisfacer estas demandas.
Definición de diseño: conjunto de pasos y medidas en la elaboración de una estrategia. Es definir, de antemano,
los componentes de las actividades. El diseño permite controlar el tiempo, anticipar las fallas, coordinar y aprovechar los
recursos.
A partir de la modalidad de aprendizaje, el diseño puede dividirse en: - Diseño de actividades presenciales. -
Diseño a distancia (módulos, e-learning). - Diseño de actividades en el puesto
Según Gore, los componentes del diseño son:
a) OBJETIVOS. Son enunciados que delimitan los resultados esperados. Señalan el beneficio deseado.
Según las áreas de competencia, los logros esperados se vinculan a: ser (actitudes y emociones), saber (conocimientos) y
hacer (habilidades, destrezas).
b) TIEMPO. Se deben tener en cuenta 3 variables: la cantidad total de horas asignadas (ej.: 400 horas), la
frecuencia (ej.: 1 vez por semana) y la extensión (ej.: durante 3 meses). Tienen que tratar de no asignar los cursos por
fuera del horario de trabajo.
c) CONTENIDOS. Es la información, lo que se espera enseñar. Se tiene que seleccionar, organizar y ordenar
los contenidos de acuerdo con las necesidades, los objetivos y el tiempo destinado al programa.
d) ACTIVIDADES. Es la forma en que se organiza la actividad. Tienen que funcionar como disparadores de
aprendizaje. Ej.: métodos expositivos, técnicas grupales, resolución de problemas o estudio individual.
e) RECURSOS AUXILIARES. Son todos los elementos que sirven como soporte físico para el desarrollo del
programa. Ej.: lugar (aula, sala de reunión, espacio al aire libre, etc.) y recursos materiales o tecnológicos (manuales,
pizarrón, proyector, pc, video, etc.).

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f) EVALUACIÓN. Es verificar el grado de eficacia de la implementación del programa. La evaluación
corresponde a todos los elementos que componen el programa. Es valioso ya que brinda conocimiento útil para enfocar
acciones futuras.

FILLIPPI – Asistencia en Crisis


Relación empleado-cliente está condicionada por la situación laboral (sistema estructurado y
estructurante de interacciones humanas que es peculiar por el carácter de los personajes que en ella
intervienen así como por la calidad e intensidad de las fuerzas que se movilizan dentro de ella y por la
especial importancia que adquiere su manejo psicodinámico). Interjuego entre factores:
- El ámbito que se lleva a cabo
- Las características del cliente y el tipo de problema que cada una tenga
- La intervención específica

Función del coordinador: 1.- Efectuar diagnosticos situacionales del grupo y sus integrantes. 2.- Análisis
de los casos en forma grupal para llegar a distintas soluciones de cómo se debería haber procedido. Se
realiza una reevaluación, una confirmación o una advertencia. 3.- Análisis de la contratransferecia.
FLASH: en el encuentro laboral, situación de intensidad. Tiene que ver con lograr entrar en sintonía con el
otro. Para lograrlo será necesario que el empleado haga el esfuerzo de desprenderse de sus afectos
antipatías, creencias y tratar de escuchar a su interlocutor y ponerse en su lugar. Tiene que ver con lograr
una identificación empática transitoria.
Grupo de análisis de tareas.: Comparte con otros compañeros y el coordinador el cuestionamiento. Ayuda
al entendimiento de la situación. Ayuda a comprender como las características personales influyen e
impactan positiva o negativamente en el desarrollo de la situación
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO es una ciencia aplicada, de carácter social, que, haciendo eje en el hombre en
su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la relación
dialéctica que se produce entre el hombre, el mundo externo laboral y el mundo interno, sujeta a relaciones
de invariancia y cambio.
El proceso interno puede llevar: Al cambio compensador. Al cambio innovativo

BRUNET - “EL CLIMA DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES”


El sujeto aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización. La
forma de comportarse no depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste
percibe su clima de trabajo y los componentes de la Organización.
Clima organizacional implica configuración de las características de una Organización, es multidimensional. Puede
ser sano o malsano. Si es malsano, trastornará las relaciones de los empleados entre sí y con la organización, y tendrá
dificultades para adaptarse a su medio externo.

Escuelas: Gestalt: se centra en la organización de la percepción. Los sujetos comprenden el mundo que los
rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven ese mundo. La
percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado.
Funcionalista: el pensamiento y el comportamiento de un sujeto dependen del ambiente que lo rodea. Un
empleado interactúa con su medio y participa en la determinación del clima.

Modos de investigación del clima organizacional:


1. Medida múltiple de los atributos organizacionales implica considera el clima como un conjunto de características que: a)
describen una organización y la distinguen de otra. b) son relativamente estables en el tiempo y c) influyen en el
comportamiento de los sujeto dentro de la organización. Clima igual a ambiente organizacional. Variables del medio.
2. Medida perceptiva de los atributos individuales implica clima como elementos individuales relacionado con los valores y
necesidades de los sujetos más que con las características de la organización. El sujeto percibe el clima en función de las
necesidades que la empresa le puede satisfacer. No es estable, varía según el humor de los sujetos a los que se refiere.
Clima igual a opiniones personales, características de los sujetos. Variables personales.
3. Medida perceptiva de los atributos organizacionales implica clima como serie de características que: a) son percibidas a
propósito de una Organización y/o de sus unidades (departamentos) y b) pueden ser deducidas según la forma en que la
Organización actúan con sus miembros. Las variables de la Organización interactúan con la personalidad de los sujetos
para producir las percepciones. Influencia conjunta del medio y de la personalidad del sujeto en la determinación de su

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comportamiento. El clima como características del que percibe, de la Organización y de la interacción entre ambos.
Variables resultantes.

CLIMA TIPO AUTORITARIO CLIMA TIPO PARTICIPATIVO

AUTORITARISMO AUTORITARISMO CONSULTIVO PARTICIPACIÓN


EXPLOTADOR PATERNALISTA EN GRUPO
Método de Autocrático. Confianza condescendiente Mayor confianza. Plena confianza entre
mando Desconfianza Consulta de jefes y empleados.
superiores a subordinados Delegación
de responsabilidades
Fuerzas Miedo, temor, dinero y Se basan en las necesidades de Recompensas, castigos Participación e
Motivacionales estatus. dinero, de status y poder y a ocasionales, etc. Los implicación;
Actitud hostil y veces en el miedo. empleados sienten establecimiento de
desconsiderada Actitudes frecuentemente mayor responsabilidad objetivos, mejoramiento
con los empleados. hostiles y en ocasiones en lo q hacen. de los métodos de
El sentimiento de favorables hacia la ORG. Se observa una trabajo y
responsabilidad solo se ve Los empleados no se satisfacción mediana con evaluación del
en los jerárquicos. sienten responsables del la tarea, los pares, el jefe y rendimiento en
Fuerte insatisfacción gral logro de los objetivos. la ORG. función de los objetivos
sentida x los empleados Se encuentra insatisfacción y
frente a la tarea, los pares, a veces satisfacción en la tarea,
el jefe y la ORG con los pares, el jefe y la ORG.

Proceso de No hay trabajo en equipo. Poco trabajo en equipo y poca Existe mayor interacción Los empleados
Influencia Poca influencia mutua, influencia ascendente, salvo a entre el jefe y los trabajan en equipo
es solo descendente. través de medios informales. empleados, muchas veces con la dirección
La influencia descendente es con alto nivel de confianza y tienen bastante
mediana influencia

Establecimiento Son solo órdenes q se Hay aceptación abierta de los Se determinan a través Se establecen
de Objetivos aceptan, a la vez q objetivos, pero con de las órdenes establecidas, mediante la
generan una resistencia resistencia clandestina luego de discutir previamente participación del
intrínseca. con los empleados. Se grupo. Hay plena
observa mayor aceptación aceptación de los
aunque con algunas objetivos x parte de
resistencias. todos los empleados

Resultados y Pocas posibilidades de Pocas posibilidades de Investigación de los Investigación de


Formación formación. formación. Objetivos muy elevada con objetivos
buenas posibilidades de extremadamente
formación elevada y excelentes
posibilidades de
formación y desarrollo
Comunicación Poca comunicación Poca comunicación Es de tipo descendente Es ascendente,
ascendente, lateral o ascendente, descendente y con frecuente descendente y
descendente y lateral. comunicación ascendente lateral, comunicación
gralmente es Las interacciones entre y lateral. en red
percibida con desconfianza superiores y subordinados Puede haber un poco de
x parte de los son con condescendencia y distorsión y de filtración
empleados. Se precaución respectivamente
caracteriza gralmente
x la distorsión

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Toma de Se toman en la cúpula, x lo Se deciden en la cúpula pero Se toman gralmente en la El proceso de toma de
Decisiones gral una sola persona y son algunas decisiones, respecto cúpula pero se permite decisiones está
basadas en info parcial. de su aplicación, se toman en a los subordinados diseminado x toda la
Estas decisiones son los niveles más inferiores, tomar decisiones más ORG, bien integrado en
poco motivantes p/ los basadas sobre info adecuada específicas en los niveles todos los niveles
empleados y justa. inferiores
Se toman de manera
individual, desalentando el
trabajo en equipo
Procesos de Se efectúa desde la cúpula. Se efectúa desde la cúpula Los aspectos importantes Existen muchas
Control Muchas veces los Algunas veces se de los procesos de responsabilidades
elementos son desarrolla una organización control se delegan de implicadas a nivel e
inadecuados. informal, q puede en ocasiones arriba hacia abajo con control, con una fuerte
Existe una organización apoyar parcialmente los fines sentimientos de implicación de los
informal q busca reducir de la ORG y en ocasiones responsabilidad en niveles inferiores.
el control formal resistirse a ellos. niveles superiores e
inferiores.
Se puede desarrollar una
ORG informal, pero ésta
puede negarse,
resistirse parcialmente a los
fines de la ORG

Los efectos del clima organizacional pueden ser: directos (influencia de las propiedades o de los atributos propios
a una Organización sobre el comportamiento de la mayoría de los miembros de la misma), o de interacción (influencia de
los atributos de la Organización en personas diferentes). Son:
1) Tamaño y dimensión à cuanto más grande sea el tamaño de la Organización, más alto será el control
emocional, más formales y convencionales los papeles y más estructuradas las tereas.
2) Reglamentos y políticas à establecen y prescriben un papel de trabajo para el empleado y determinan el
margen de juego de comportamiento admisible a cada empleado. Si las políticas y reglamentos restringen demasiado, el
Sujeto podrá sentirse cautivo dentro de una Organización impersonal.
3) Círculos de calidad à son un grupo de empleados voluntarios de una unidad específica de la empresa,
dotados de una formación técnica y administrativa que se reúnen periódicamente bajo la dirección de su superior para
identificar, analizar y solucionar los problemas de trabajo. Estos círculos no son eficaces más que en las Organizaciones
en las que el clima de trabajo es participativo y cooperativo.
4) Evaluación à el éxito de un programa de evaluación reside en el establecimiento de un clima
organizacional abierto y participativo. No debe verse como una medida de control sino más bien como un proceso q
estimule al empleado para utilizar y desarrollar sus propias potencialidades
5) Robos y vandalismo à el comportamiento de los empleados es consecuencia de la forma en q son
tratados. Los Sujetos q no se sienten implicados en su ambiente terminan por mostrar síntomas de alienación e
impotencia. Los delitos aumentan cuando los empleados perciben su clima como malsano y se sienten presos dentro de
un proceso burocrático q los aliena.
6) Accidentes, ausentismo y rotación à los accidentes son más numerosos en las Organizaciones q
presentan tasas bajas de movilidad y pocas oportunidades de cambio, puesto que esto puede llevar al desarrollo de
actitudes de indiferencia hacia el trabajo. El ausentismo también está relacionado con un clima malsano, cerrado o
autócrata.
7) Satisfacción y rendimiento à cuando un Sujeto puede encontrar dentro de los componentes de una
Organización una adecuación a sus necesidades, entonces se puede postular que estará satisfecho. El rendimiento en el
trabajo es en función de las capacidades de un Sujeto y de un clima que permita la utilización de las diferencias
individuales.

KETS DE VRIES M. Las Organizaciones neuróticas.

ORGANIZACIÓN NEURÓTICA. Empresas con problemas cuyos síntomas y disfunciones se combinan para
formar un síndrome patológico integrado. En muchos individuos podemos percibir el predominio de un estilo en particular
que caracteriza de forma consistente muchos aspectos del comportamiento. Cualquier manifestación extrema de un único
estilo puede llevar con el tiempo a una psicopatología y a un deterioro serio dela actividad. Se pueden establecer
paralelismos entre una patología individual y una de la organización, que tendría como resultado organizaciones con un
mal funcionamiento.

La conducta está determinada por el mundo mental del individuo, poblado por representaciones perdurables de sí
mismo y de los otros; estas representaciones se desarrollan a lo largo del proceso de maduración e interacción humana y
quedan codificadas como fuerzas estables y direccionales. Las representaciones mentales se convierten en unidades
organizativas que permiten al individuo percibir, interpretar y reaccionar a su entorno de una forma significativa; las
necesidades pulsionales están vinculadas a estas representaciones mentales y se transforman en deseos de diversas
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clases, que se articulan mediante “fantasías”; estas fantasías pueden contemplarse como esquemas que evolucionan en
complejidad, como “guiones de escenas organizadas que son susceptibles de ser dramatizadas”.

Las fantasías intrapsíquicas de los miembros clave de una organización son factores importantes que influyen en
su estilo neurótico predominante, factores que, a su vez, hacen aflorar fantasías compartidas que la impregnan en todos
sus niveles funcionales, tiñen su cultura y conducen a un estilo de adaptación que será dominante en ella. La personalidad
de un líder movido por sus fantasías puede determinar la tendencia que tendrán la estrategia, estructura y cultura de la
organización.

Hay cinco estilos neuróticos:

1.- PARANOIDE: Características: Recelo-desconfianza. Prontitud para responder a amenazas. Preocupación por
los motivos. Frío, racional, no emocional. Fantasías: “No puedo fiarme de nadie de verdad”. Peligros: Distorsión de la
realidad por la preocupación por las sospechas. Perdida de capacidad para la acción espontánea. Fuerzas potenciales:
Buen conocimiento de amenazas y oportunidades dentro y fuera. Debilidades: Falta de estrategia concentrada y
consistente. Inseguridad y descontento del segundo nivel

2.- COMPULSIVO: Características: Perfeccionismo. Preocupación por los detalles. Solo se hace lo pautado.
Rígido, meticuloso, dogmático. Fantasías: “No quiero estar a merced de los acontecimientos”. Peligros: Orientación hacia
adentro. Inhibición debido al miedo a equivocarse. Excesiva dependencia a las reglas. Fuerzas potenciales: Buenos
controles internos y operación eficiente. Debilidades: Programación tan fuerte que hay inflexibilidad y respuestas
inadecuadas. Ahogo de iniciativas

3.- DRAMÁTICO: Características: Excesiva expresión de emociones. Preocupación narcisista. Anhelo de


emociones. Incapacidad para concentrarse. Fantasías: “Quiero conseguir la atención e impresionar a la gente que cuenta
en mi vida”. Peligros: Superficialidad. Sobre reacción ante acontecimientos menores. Fuerzas potenciales: Impulso para
atravesar la fase inicial de una empresa. Buenas ideas para revitalizar empresas. Debilidades: Estrategias inconsistentes.
Mucho riesgo. Despilfarro de recursos. Problemas de control

4.- DEPRESIVO: Características: Sentimiento de culpa, de falta de valor. Disminución de la capacidad para
pensar con claridad. Perdida de interés y motivación. Fantasías: “Es inútil intentar cambiar el curso de mi vida”. Peligros:
Actitud abiertamente pesimista. Dificultad de concentración y ejecución. Fuerzas potenciales: Eficacia en procesos
internos. Estrategia concentrada. Debilidades: Confinamiento en mercados moribundos. Débil posición competitiva.
Directivos apáticos e inactivos.

5.- ESQUIZOIDE: Características: Separación, no implicación, reserva. Falta de pasión y entusiasmo. Falta de
interés en el presente. Fantasías: “El mundo real no me ofrece ninguna satisfacción. Por eso es más seguro permanecer
distante”. Peligros: El aislamiento emocional provoca frustración de las necesidades de dependencia de los demás:
agresividad. Fuerzas potenciales: Directores de segundo nivel participan en la formulación de estrategias. Pueden
aplicarse diversos puntos de vista. Debilidades: Estrategia inconsistente o vacilante. Falta de liderazgo. Desconfianza y
recelo.

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