Habilidades Gerenciales

Habilidades Gerenciales
Guido Bravo Monteverde

¿Qué es Liderazgo?
La palabra “líder” tiene más de mil años de

existencia y su raíz anglosajona ha sufrido pocos
cambios. En el inglés antígüo significaba “conducir a
los viajeros por el camino”.
15/10/2014 Guido Bravo Monteverde 2

Escuela de Postgrado
• El Líder es un facilitador, ayudando a sus seguidores a

encontrar por sí mismos el camino, de tal forma que
sus papel central consiste, “no en conseguir lo que él
quiere, sino en potenciar, facultar y capacitar a la
gente para que haga lo que ella quiere”.

• “Liderazgo es básicamente la creación de una forma

para que la gente contribuya en hacer que algo
extraordinario suceda”. Alan Keith, Lucas
Digitel

• “Liderazgo es servicio”.
Robert Greenleaf
Director de Investigación de AT & T

• “Liderazgo es dar un buen

ejemplo, practicar lo que se
predica: sólo así se es creíble”.
Tom Brack
Smart Team AG

¿Cuál es la diferencia entre
Liderazgo y Gerencia?
• Presionar vs Motivar
• Imponer vs Persuadir

Tipos de Poder
• Poder Legítimo ó Funcional

• Poder Retributivo
• Poder Coercitivo
• Poder Experto
• Poder Referente o Real

Características del Líder
• Integro
• Visionario
• Competente
• Inspirador

Consideraciones
Dimensiones a considerar por el Líder:

Liderazgo personal: FLUIR
Liderazgo de equipo: Lograr IN – FLUIR
Liderazgo organizacional: CON – FLUIR

Sócrates
“Yo no puedo enseñarles

nada; solo puedo
ayudarles a buscar el
conocimiento dentro de
ustedes mismos; lo cual
es mucho mejor que
traspasarles mi poca
sabiduría”

Definiciones
Como proceso:
o Es una relación en la que dos o más
personas interactúan, de forma tal que, una
de ellas ayuda a la otra a que consiga sus
objetivos
Como metodología:
o Impacta en el compromiso y las
competencias de los individuos, apuntando
a desarrollar la excelencia en el desempeño
y los resultados
Como filosofía:
o Ayuda a otras personas a desarrollarse y a
dar lo mejor que pueden ofrecer

Desarrollo de un Equipo
La capacidad, ¿es innata o adquirida?

¿Es real el efecto Luna de Miel?
El Desarrollo Exitoso:
¿Cómo quiero que mi equipo sea?
¿Cómo es actualmente?
¿Qué hacer?:
Agenda de aprendizaje
Experimentar y practicar nuevas conductas, pensamientos y
sentimientos
Desarrollo de relaciones de apoyo y confianza

Capacidad de Transición
Concentrarse en las fortalezas, no en las debilidades

Mejorar sin prisa, pero sin pausa
Iniciar en la cúspide, una estrategia que parta desde
abajo
Pasar de la visión a la acción
El éxito depende del proceso, no del programa

Dirigir el Cerebro desde el Corazón
El Poder de las Emociones:

Autodominio
Habilidad Social
Aprendizaje
Los estados internos que
promueven mayor bienestar son:
La Alegría y
La Serenidad

Eliminar los Obstáculos
Riesgos de no hacer lo debido:

Luchas contra el Sistema
Aceptar la situación
Retirarse

Etapas Evolutivas del Equipo
Etapa 1: Formación
Etapa 2: Tormenta
Etapa 3: Normatividad
Etapa 4: Desempeño
Etapa 5: Dispersión

Formación
• Se caracteriza por mucha incertidumbre acerca
del propósito, la estructura y liderazgo del
equipo.
• Falta determinar los tipos aceptables de
comportamiento.
• Esta etapa concluye cuando los miembros
toman conciencia de equipo.

Tormenta
• Es una fase de conflicto dentro del equipo.
• Hay resistencia a las restricciones que este
impone a la individualidad.
• Esta etapa concluye al establecerse el liderazgo
dentro del equipo.

Normatividad
• En esta etapa se desarrollan relaciones
estrechas y se alcanza la cohesión.
• Existe sentido de identidad, de equipo, de
camaradería.
• Esta etapa concluye con la solidificación de la
estructura ya que se han asimilado las
expectativas de conducta deseables.

Desempeño
• La estructura ya es funcional y aceptada.
• La energía se concentra en el desempeño de las
tareas.
• Se espera que los resultados que se obtengan
sean considerablemente más eficientes.

Dispersión
• El equipo se prepara para su desmembramiento.
• La atención se dirige hacia la conclusión de sus
actividades.
• Es de esperar que la experiencia haya sido
positiva y que facilite futuras tareas conjuntas.

Curva de Desempeño del Equipo
Repercusión del Desempeño
Equipo de
Equipo alto
verdadero desempeño
Grupo de
trabajo
Equipo
Potencial
Seudoequipo Efectividad del Equipo

Plan de Acción
Del Análisis Situacional:

Determinación de las causas que permitan tomar
conciencia de lo que ocurre
Al Plan de Mejora:
Kaizen
Benchmarking
Innovación

Toma de Decisiones
Intención VS Acción

¿Qué es una Buena Decisión?
"El Futuro no es una extensión del pasado"

"Piensa mal y …..”
"Que importa que r…… con tal que haga …”
"Todos las mujeres son…..”
"Las decisiones se evalúan en base a…..”

Proceso Racional de Toma de Decisiones
Definir el Problema
Identificar los criterios de
decisión
Ponderar los criterios
Desarrollar alternativas de
solución
Evaluar las alternativas
Seleccionar la mejor

El Poder de las Emociones
Emoción:
Impulso que induce a la acción
Proceso de selección natural como respuesta
a las necesidades de supervivencia
Influye en:
La toma de decisiones
Percepción
Memoria
Atención
Imaginación

Calidad de la Decisión VS el Resultado
Decisión Buena Decisión Mala
Resultado
Bueno
Resultado
Malo

Principal Obstáculo
Prejuicios y Paradigmas
¿Ver para Creer?

Optimismo vs Pesimismo
¿Qué problema no tiene arreglo?
¿Podremos volver a un mundial de fútbol?

Principal Obstáculo
Prejuicios y Paradigmas
Posibilidad VS Probabilidad
Mundo Determinístico VS Mundo Probabilístico

Medio Ambiente
Incierto
Dinámico
Complejo
Competitivo
Finito

Mecanismo para una Buena Decisión
¿Qué hacer? Preferencias
Ingenio
15/10/2014 Guido Bravo Monteverde

Percepción 33
El Tiempo…..
"Si no sabes a donde vas, es poco probable que llegues"

Anónimo
"Siempre tienes la libertad de escoger que hacer primero,
que hacer segundo y qué no hacer" Brian Tracy
"Haga planes para su futuro porque es ahí donde va a
pasar el resto de su vida" Mark Twain
"A quien sale al mar sin decidir el puerto de destino, el
viento jamás le es favorable" Montaigne
"Si no sabes a donde vas, lo mas probable
es que acabes en otra parte" Anónimo

Características del Tiempo
ATÍPICO: Ningún recurso se le parece

EQUITATIVO: Igual para todos
LIMITADO: Es escaso
INDISPENSABLE: Se usa para todo
INSUSTITUIBLE: No se reemplaza
IRRECUPERABLE: No hay regreso
NO ALMACENABLE: No se guarda
INEXORABLE: Fluye imparable
"NO SE FABRICA NI COMPRA"
Factores Importantes vs
Factores Urgentes
El problema no El problema
es falta de son las
tiempo. prioridades
Asunto Importante VS Asunto Urgente

Factores Importantes
Son actividades que debes hacer.

Tareas que facilitan, de forma directa o indirecta,
conseguir los objetivos.
Tareas por lo que se valora tu trabajo.
El grado de importancia lo da el peso que la tarea tiene
en lograr los objetivos.

Factores Urgentes
Son actividades que reclaman tu atención inmediata.

Todas aquellas tareas que llevan implícito una premura
de tiempo.
El grado de urgencia lo determinan las consecuencias
para la persona, área u organización por no tener esa
tarea realizada, cuando tendría que estarlo.

Perdida de Tiempo
Circunstancial
Visitas inesperadas.
Llamadas telefónicas inoportunas.
Correspondencia inservible.
Esperar a alguien que no llega.
Reuniones improductivas.
Conversaciones informales.
Esperar respuesta o
información necesaria.
Reportes inútiles.

Perdida de Tiempo Personal
Perfeccionamiento innecesario.
Desorganización.
Retrasos diversos.
No saber decir “NO”.
Falta de interés.
Actitud negativa.
Agotamiento.
Chismes.

Matriz del Prioridades
IMPORTANTE
NO IMPORTANTE URGENTE NO URGENTE

Métodos para Reducir la
Presión en el Trabajo
Actividades A1, A2, A3, A4…

Sistema de tarjetas o post-it
Priorizar en base a recompensas
Le Ley de Pareto
Nunca procrastinar

Trampas
“Dejarse abrumar por el objetivo nos paraliza”

Se debe descomponer el objetivo en tareas parciales manejables
“Intentar acometer una tarea poco manejable, nos lleva
a “morder más de lo que se puede tragar”
Si una tarea te parece excesiva, divídela en tareas más pequeñas.
“Al centrarnos en los detalles de las tareas no hay que
perder de vista el objetivo final a alcanzar”
Se debe conectar las pequeñas tareas de rutina con sus objetivos
“Saltar mental o en la ejecución de una tarea a otra”
Hacer cada vez una sola cosa

Plan para establecer
Prioridades
Haga primero lo que menos le agrada
Vea a quien le agradaría hacerlo y delegue
Si es algo extenso…. Divídelo
Una vez iniciado algo…. No te detengas
Ante objetivos poco claros… replantéalos
Cambia de lugar cuando hagas las cosas
Cuidado con caer en rutina…. Cámbiala
Tercerización

Gestión del Cambio
"La gente no se resiste al Cambio…..,

se resiste a Cambiar” Peter Senge

Gestión del Cambio
El objetivo de un proceso de ayuda rara vez consiste en

mantener el statu quo.
Los gerentes y consultores requieren un modelo
simplificador de lo que constituye un fenómeno muy
complejo.
No es posible concebir los procesos humanos sin
cambios, ya sean evolutivos o dirigidos.
Las organizaciones deben deshacerse de conceptos y
comportamientos antiguos, sin perder prestigio.
Producir un “cambio”, significa hacer que la
organización vea o haga las cosas de manera diferentes,
sin menospreciar sus conceptos actuales.
¿Qué es el Cambio?
Era Era
Industrial Actual
Paradigmas estables Incertidumbre
Predictibilidad Innovación Constante
Rol del Trabajador

Repetición Adaptación al cambio
Confiabilidad Creatividad e innovación
Consistencia Velocidad de respuesta

Inercia Organizacional
Equilibrio Dinámico:
Adaptabilidad / Innovación
Estabilidad / Continuidad

Resistencia al Cambio
Entorno Cultura Integración

Externo Empresarial Humana

Fases de Cambio
Negación Compromiso
Resistencia Exploración
Fuente: Heartwork inc. Y Flora Elkind Associates. Transition Grid

Tiempos de Cambio
Visión de
Cambio
Diagnóstico
Visión
Liderazgo Compartida
y Cultura
Dar el
Ejemplo
Integridad y Motivación
Valores

Modelo de Lewin
Descongelar Cambio Congelar
Descongelar: Cambios para superar las presiones de la resistencia

individual y el conformismo del grupo.
Congelar: Estabilizar el cambio, equilibrando las fuerzas que lo
impulsan y lo restringen

Tiempos de Cambio
Encauce de Cambio
Visión de
Cambio
Proceso
Comunicación
Personas
Recursos
Hoy

Tiempos de Cambio
Situación
deseada
Fuerzas Restrictivas
Status
Quo
Fuerzas Impulsoras
Tiempo
Modelo PCPR
Políticas y Procedimientos.
Comunicaciones.
Personas.
Recursos.

Gestión del Cambio
Proceso Proceso
de de
IDENTIFICACION ARTICULACION
cambio CONSCIENTE
cambio TRANSFORMACION
DEL VIEJO
MODELO en DEL NUEVO en DE LA
las PARADIGMA las ORGANIZACIÓN
ideas conductas EN LA PRACTICA

Resistencia al Cambio
Costumbres.
Temores autosaboteadores.
Clima denso.
Mal liderazgo.
Actitud negativa.

Modelo de Cambio
-
+ Creatividad
Límites
-Confianza -
Resultados
del Superior “Sorprendentes”
Del círculo vicioso del cumplimiento...

Modelo de Cambio
- +
Creatividad
Límites
+
Confianza
Confianza
+
Resultados
del Superior “Sorprendentes”
...al círculo virtuoso de la Colaboración

Muchas
Gracias


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Dimensiones a considerar por el Líder:

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“Yo no puedo enseñarles

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La capacidad, ¿es innata o adquirida?

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Concentrarse en las fortalezas, no en las debilidades

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El Poder de las Emociones:

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Riesgos de no hacer lo debido:

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Seudoequipo Efectividad del Equipo

Del Análisis Situacional:

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"El Futuro no es una extensión del pasado"

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Decisión Buena Decisión Mala

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¿Ver para Creer?

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15/10/2014 Guido Bravo Monteverde 32

¿Qué hacer? Preferencias

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"Si no sabes a donde vas, es poco probable que llegues"

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ATÍPICO: Ningún recurso se le parece

Asunto Importante VS Asunto Urgente

Son actividades que debes hacer.

15/10/2014 Guido Bravo Monteverde 37

Son actividades que reclaman tu atención inmediata.

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Actividades A1, A2, A3, A4…

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“Dejarse abrumar por el objetivo nos paraliza”