Documento No.

18

Servicio de Diálogo Social, Legislación

y Administración del Trabajo

La Relación de Trabajo:
Una guía anotada a la
Recomendación No. 198

Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra

Marzo 2008
Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2008
Primera edición 2008

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La Relación de Trabajo: Una guía anotda a la Recomendación No. 198

Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2008

DIALOGUE Documento No. 18

ILO Cataloguing in Publication Data

La relación de trabajo : una guía anotada a la Recomendación No. 198 DIALOGUE documento / Oficina Internacional del Trabajo,
Servicio de Diálogo Social, Legislación y Administración del Trabajo. - Ginebra: OIT, 2008
1 v. (DIALOGUE documento ; no.18)

ISBN: 9789223210748; 9789223210755 (web pdf)

International Labour Office; Social Dialogue, Labour Law and Labour Administration Branch

guía / derechos de los trabajadores / seguridad en el empleo / condiciones de empleo / relaciones laborales / derecho del trabajo /
Recomendación de la OIT / comentario / aplicación

04.02.5

Publicado también en francés: La relation de travail: guide annoté sur la recommandation no 198,(ISBN: 9789222210749),
Ginebra, 2008, y en inglés: The employment relationship: An annotated guide to ILO Recommendation No. 198, (ISBN 978-92-2-
121074-0), Ginebra, 2008.

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Impreso en Suiza
Prefacio

La Recomendación No. 198 sobre la Relación de Trabajo fue adoptada por

la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2006. Igualmente, la
Conferencia adoptó una Resolución sobre la relación de trabajo.
La cuestión de saber quien se encuentra involucrado en una relación de
trabajo, y cuales son los derechos y la protección que ello implica, se ha
vuelto particularmente problemática a lo largo de las últimas décadas
debido a cambios importantes en la organización del trabajo y a los
diferentes esfuerzos e iniciativas en el ámbito legislativo para hacer frente a
estos cambios. En un gran número de países es cada vez más difícil
establecer la existencia o no de una relación de trabajo cuando: a) los
derechos y obligaciones de las partes implicadas no están claros; o, b)
cuando se está en presencia de una relación de trabajo oculta; o también,
c) cuando la legislación, su interpretación o su aplicación presentan
insuficiencias o límites inconvenientes. Ciertos arreglos contractuales
pueden privar a los trabajadores de la protección a la que tienen derecho,
siendo la mayoría de las veces los más vulnerables los que se encuentran
en esas situaciones. Por otro lado, los Estados Miembros de la OIT y sus
constituyentes han puesto en evidencia en varias ocasiones que la
mundialización de la economía aumenta la necesidad de protección de los
trabajadores, particularmente contra la evasión de las leyes nacionales por
la vía de arreglos contractuales y otros.
La relación de trabajo es estudiada muy atentamente, no solo por los
juristas especializados en Derecho del Trabajo, sino también por los
trabajadores, los empleadores y las instancias judiciales, en particular. Los
cambios en el mundo del trabajo han modificado los fundamentos
tradicionales de la relación de trabajo, lo cual afecta el ámbito y los modos
de aplicación de la legislación del trabajo.
Esta guía anotada presenta, una amplia muestra de medios de aplicación
de la legislación en las relaciones de trabajo no tradicionales. La
terminología, nociones, definiciones, leyes y prácticas de diferentes países
están así presentadas atendiendo a su pertinencia técnica. La base
normativa para la determinación de una relación de trabajo, así como las
estrategias y métodos para su reglamentación, están sucintamente detallas
en la guía. La finalidad es familiarizar al lector con ciertas practicas
utilizadas en diferentes regiones del mundo.
Un examen detallado del texto de la Recomendación No. 198 deja ver que
ella aborda diferentes problemáticas entre las cuales figuran:
a) formular y aplicar una política nacional que examine a intervalos
apropiados y, si es necesario, clarifique y adapte el campo de aplicación
de la legislación pertinente con el fin de garantizar una protección eficaz
de los trabajadores que ejercen una actividad en el marco de una
relación de trabajo;
b) determinar, con ayuda de una lista de criterios pertinentes, la existencia
de una relación de trabajo tomando como base los hechos que vinculan
la ejecución de un trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio

iii
 de que la relación esté mediada por un arreglo contrario, contractual o
de cualquier otro tipo, eventualmente convenido entre las partes;
c) establecer un mecanismo apropiado, o utilizar uno ya existente, para
efectuar un seguimiento de la evolución del mercado de trabajo y de la
organización del trabajo, con el fin de poder dar una opinión respecto de
la adopción y aplicación de medidas relativas a la relación de trabajo
Con el fin de dar un seguimiento a la Resolución sobre la Relación de
Trabajo, esta guía presenta algunos ejemplos de leyes y prácticas en las
cuales se emplean diversos aspectos de la Recomendación.
Los lectores notarán que esta Guía es el resultado de un trabajo técnico
efectuado por un grupo de expertos en Derecho del Trabajo que presentan
enfoques y realidades diferentes. Agradecemos sus destacadas
contribuciones, así como al Centro de Turín por su soporte en las labores
de secretariado. Esta Guía es sobre todo un documento vivo, abierto a
sugerencias y otros ejemplos con el fin de ponerla al día de manera
continua.
Esperamos que los constituyentes tripartitos encuentren en esta Guía un
recurso útil para administrar la delicada y compleja problemática de la
determinación de la relación de trabajo.

Giuseppe Casale Johanna Walgrave

Jefe OIC ED/DIALOGUE
Servicio de Diálogo Social, Directora
Legislación y Administración DIALOGUE/SECTOR
del Trabajo
DIALOGUE

Marzo 2008

iv
 La Relación de Trabajo:
Una guía anotada a la Recomendación No. 198
Indice
Antecedentes de la Guía.......................................................................................................................... 1
Resumen ................................................................................................................................................... 2
Objetivos .................................................................................................................................................. 3
Grupos beneficiarios ............................................................................................................................... 3
Preámbulo ................................................................................................................................................ 5
1. Aplicación de una política nacional...................................................................................................... 5
2. Referencia a otras normas internacionales del trabajo ...................................................................... 12
3. Diálogo Social (consulta y negociación colectiva) ............................................................................. 12
4. Medidas de política específicas........................................................................................................... 15
5. Categorías específicas de trabajadores que necesitan protección .................................................... 22
6. Las relaciones de trabajo y las verdaderas relaciones civiles y comerciales..................................... 26
II. Determinación de la existencia de una relación de trabajo .......................................................... 29
A. Métodos prácticos............................................................................................................................... 29
1. Presunción legal.................................................................................................................................. 29
2. Consideración de determinados grupos de trabajadores (por sector, por ejemplo) como trabajadores
asalariados o independientes ............................................................................................................. 30
3. Obligación del empleador de informar sobre las condiciones de trabajo .......................................... 32
4. Primacía de la realidad....................................................................................................................... 33
B. Criterios para determinar la relación de trabajo............................................................................... 35
1. Subordinación o dependencia ............................................................................................................. 35
2. Control del trabajo y de las instrucciones .......................................................................................... 37
3. Integración del trabajador en la organización de la empresa............................................................ 39
4. El trabajo efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona........................................ 40
5. El trabajo ejecutado personalmente por el trabajador ....................................................................... 41
6. El trabajo ejecutado dentro de un horario determinado o en un lugar acordado ............................. 42
7. El trabajo de cierta duración y continuidad ....................................................................................... 43
8. Requerimiento de la disponibilidad del trabajador ............................................................................ 43
9. Suministro de herramientas y materiales por parte de la persona que requiere el trabajo .............. 44
10. Pagos de remuneraciones periódicas al trabajador ........................................................................ 45
11. La remuneración como la única o la principal fuente de ingresos del trabajador.......................... 46
12. Pagos en especie ............................................................................................................................... 47
13. Reconocimiento de derechos (como el descanso semanal y las vacaciones anuales)....................... 47
14. Pago de los viajes por parte de la persona que solicita el trabajo ................................................... 47
15. Ausencia de riesgos financieros para el trabajador ......................................................................... 48
III. Adopción de medidas para garantizar el cumplimiento de la legislación................................. 49

v
1. Mecanismos adecuados de solución de controversias: procedimientos de bajo costo, expeditos,
justos y eficientes................................................................................................................................ 49
2. Función de la inspección del trabajo .................................................................................................. 52
3. Aplicación de la ley en sectores con una elevada proporción de mujeres.......................................... 53
4. Eliminación de incentivos que fomentan las relaciones de trabajo encubiertas................................. 53
5. Carga de la prueba.............................................................................................................................. 53
IV. Ejecución y Seguimiento................................................................................................................. 54
Anexo I ................................................................................................................................................... 57
Anexo II.................................................................................................................................................. 65
Anexo III ................................................................................................................................................ 67
Anexo IV................................................................................................................................................. 73
Anexo V .................................................................................................................................................. 81

vi
 Antecedentes de la Guía
El tema de la relación de trabajo había estado contemplado en el orden del
día de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1997, 1998 y 2003 y
había sido analizado en una Reunión de Expertos en el año 2000. La
Recomendación No. 198 sobre la Relación de Trabajo1, adoptada en el
marco de la Conferencia en 2006, refleja las conclusiones de la
investigación realizada por la Oficina sobre este tema. Dicha investigación
incluyó más de 30 monografías, los resultados de la discusión general
sobre el ámbito de la relación de trabajo (2003), y las respuestas de un
detallado cuestionario que recibió la Oficina Internacional del Trabajo de
más de 70 países, las cuales fueron resumidas en los documentos de
antecedentes de la Conferencia.

A continuación se presenta una descripción del cronograma de las

actividades emprendidas por la OIT como parte de sus esfuerzos por
abordar estos desafíos.

1997/8 2000 2003 2006

Discusión de la Reunión de Discusión La CIT adopta la

CIT sobre el Expertos General de Recomendación
“trabajo en sobre los la CIT No. 198 sobre la
régimen de trabajadores sobre la relación de
subcontratación” en situaciones relación de trabajo.
que necesitan trabajo
protección Seguimiento
mediante una
resolución

------------ Investigación continua de la Oficina ---------



El asunto relacionado con la determinación de quién está vinculado o no

por una relación de trabajo –y cuáles derechos y tipos de protección
emanan de dicha condición- ha adquirido una mayor complejidad durante
las últimas décadas como resultado de los cambios que se han implantado
en la organización del trabajo y la adaptación de la normativa jurídica a
dichos cambios. En el ámbito mundial, resulta cada vez más difícil
determinar si existe o no una relación de trabajo en las siguientes
situaciones: (1) cuando los derechos y obligaciones de las partes
interesadas no resultan claros, (2) cuando se ha intentado encubrir la
relación de trabajo, o bien, (3) cuando existen brechas o deficiencias en el
marco jurídico, en su interpretación, o en su aplicación. Uno de los efectos
que pueden tener los acuerdos contractuales es privar a los trabajadores de
la protección a que tienen derecho. Los trabajadores más vulnerables son
quienes se ven más afectados por este tipo de acuerdos. Por otra parte, los
Estados Miembros de la OIT y sus interlocutores sociales han subrayado el
hecho de que la globalización de la economía ha incrementado la
1
El texto completo de esta resolución aparece en el Anexo I.

1
 necesidad de procurar un mayor grado de protección para los trabajadores,
al menos en aquellos casos en que se pretende eludir la legislación
nacional por medio de ciertas modalidades contractuales. En el marco de la
prestación de servicios transnacionales, resulta también importante
determinar a quién se considera como trabajador vinculado por una relación
de trabajo, qué derechos tiene y quién es el empleador. La Conferencia del
año 2006 reconoció la importancia de proporcionar orientación internacional
a los Estados Miembros con respecto a las formas en que se puede
garantizar la protección por medio de la legislación y la práctica nacionales.
Tanto los hombres como las mujeres deben de tener acceso a dicha
protección.

Resumen
La Recomendación No. 198 comprende los siguientes aspectos:

• la formulación y la aplicación de una política nacional encaminada a

examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a
adaptar el ámbito de aplicación de la legislación y la normativa
pertinente, a fin de garantizar una protección efectiva a los
trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relación de
trabajo;

• la determinación -mediante un listado de los criterios pertinentes- de

la existencia de dicha relación de acuerdo con los hechos relativos a
la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio
de la manera en que se caracterice la relación en cualquier acuerdo
contrario que se haya acordado entre las partes; y

• el establecimiento de un mecanismo apropiado, o valerse de uno

existente, para seguir la evolución del mercado de trabajo y de la
organización del trabajo, y ofrecer asesoramiento para la adopción y
aplicación de medidas relativas a la relación de empleo.

Junto con la adopción de la Recomendación No. 198 en junio de 2006, la

Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una resolución sobre la
relación de trabajo con el fin de brindar orientación a la Oficina con respecto
al proceso de seguimiento (véase el Anexo II). La resolución declara que la
Conferencia invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional
del Trabajo a dar instrucciones al Director General para que se preste
asistencia a los mandantes para la formulación de políticas nacionales y la
adopción de mecanismos de aplicación y seguimiento, así como para
fomentar las buenas prácticas en el plano nacional e internacional
relacionadas con la determinación y el uso de las relaciones de trabajo. El
Consejo de Administración de la OIT, en su sesión de noviembre de 2006,
dio instrucciones al Director General para que ejecutara la resolución.2

Dentro de este contexto, se pretende que la Guía resulte fácil de utilizar y

que contenga información práctica sobre la manera en que los países están

2
Documento 297/3 del Consejo de Administración, noviembre 2006.

2
abordando los asuntos relacionados con la relación de trabajo de
conformidad con lo estipulado en la Recomendación No. 198.

La Guía es el producto de la labor técnica realizada por un grupo de

eminentes juristas especializados en derecho laboral que representan
diferentes realidades y enfoques en el mundo del trabajo. Este grupo
estuvo conformado por el profesor Shinishi Ago de la Facultad de Derecho
de la Universidad Kyushu de Japón; el profesor Eduardo Amegio,
especialista en derecho laboral de la Universidad de la República del
Uruguay; la doctora Catherine Barnard, conferencista y presidenta de la
Cátedra Jean Monnet en el área del derecho de la Unión Europea de Trinity
College, Cambridge, Reino Unido; el profesor Paul Benjamin de la Facultad
de Derecho de la Universidad de Cape Town, Sudáfrica, el profesor Rachid
Filali Meknassi de la Facultad de Derecho de la Universidad de Rabat,
Marruecos; el profesor Adalberto Perulli, experto en derecho laboral de la
Universidad de Venecia, Italia; y el señor Jeffrey Sack, Q.C., del bufete de
abogados Sack Goldblatt Mitchell de Toronto, Canadá.

El apoyo de secretaría fue proporcionado por el Centro Internacional de

Formación de Turín y por el Departamento Dialogue de la OIT en Ginebra.

Objetivos
La Guía tiene como objetivos divulgar información práctica sobre los
asuntos relativos a la relación de trabajo y servir como herramienta para
fomentar la aplicación de la Recomendación No. 198 y del Programa de
Trabajo Decente.

La Guía examina aspectos que responden a interrogantes como las que se

plantean a continuación: ¿Cuándo existe una relación de trabajo? ¿De qué
manera se puede determinar quién es el empleador de entre diferentes
entidades? y ¿De qué manera se puede asegurar a los trabajadores la
aplicación de procedimientos expeditos, económicos, justos y eficientes
para la solución de controversias? En el Anexo III se presenta un glosario
de términos laborales.

Grupos beneficiarios
Entre los principales usuarios de la Guía se encuentran los siguientes:

• los encargados de formular las políticas nacionales (Gobiernos,

organizaciones de empleadores y trabajadores)

• los encargados de hacer cumplir la ley (la Administración del trabajo,

en particular, los inspectores del trabajo, las instituciones de
conciliación y mediación)

• los órganos decisorios (las juntas de arbitraje, los tribunales de

trabajo y de relaciones industriales, los tribunales de primera instancia
y de apelaciones, las comisiones de derechos humanos, los
defensores del personal, entre otros).

• los profesionales;

3
 • los empleadores y trabajadores individuales;

• los académicos.

4
R 198, Preámbulo
R 198, Párrafo 1:
Los Miembros deberían
formular y aplicar una
política nacional
encaminada a examinar
a intervalos apropiados
y, de ser necesario, a
clarificar y a adaptar el
ámbito de aplicación de
la legislación pertinente,
a fin de garantizar una
protección efectiva a los
trabajadores que ejercen
su actividad en el marco
de una relación de
trabajo.
3
El lector se debe remitir al glosario (Anexo III) a fin de apreciar las diferencias en el uso de los términos
“trabajadores” y “empleados”.
Preámbulo
- La protección de los trabajadores constituye la esencia
del mandato de la Organización Internacional del Trabajo,
de los principios establecidos en la Declaración de la OIT
de 1998 relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo, y del Programa de Trabajo
Decente.
- La legislación, la normativa y su interpretación deberían
ser consecuentes con los objetivos del trabajo decente, ya
que éstos tratan, entre otras cosas, de resolver lo que
puede constituir una desigualdad entre las posiciones de
negociación de las partes que están vinculadas por una
relación de trabajo.
I. Política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una
relación de trabajo
1. Aplicación de una política nacional
Existe un amplio consenso con respecto al hecho de que hay
un número cada vez mayor de trabajadores que no se
encuentran protegidos por el derecho laboral, lo que ha
generado una necesidad real de formular políticas en esta
área. A continuación se presentan una serie de ejemplos de
políticas nacionales que han sido adoptadas por gobiernos e
interlocutores sociales de todo el mundo, las cuales brindan
información sobre la justificación de las políticas y las
lecciones que se han aprendido de su ejecución. Estos
ejemplos muestran la forma en que se elaboran las políticas
nacionales, como puede ser mediante la legislación, los
convenios colectivos, los fallos judiciales, los códigos de
prácticas, los estudios, entre otros. Los ejemplos también
muestran la manera en que los gobiernos pueden reaccionar
ante los cambios que se producen en las circunstancias por
medio de la aplicación de un enfoque de políticas en el
ámbito legislativo. Asimismo, los ejemplos muestran la
manera en que el derecho laboral se puede aplicar en forma
innovadora para proteger a los trabajadores.3
Ejemplos legislativos:
Bélgica – Ley sobre el trabajo a domicilio del 6 de diciembre
de 1996. El trabajo a domicilio ha coexistido por mucho
tiempo con el trabajo empresarial. Hasta hace poco, el trabajo
a domicilio se refería principalmente a los trabajadores
manuales. Conforme se desarrollaron nuevas tecnologías, el
trabajo a domicilio abarcó nuevas actividades tales como el
 procesamiento de textos, la traducción, la codificación de
datos o la facturación, hasta que este tipo de trabajo llegó a
cobrar importancia de manera significativa. En vista del
aumento en el número de trabajadores a domicilio, se
consideró urgente adoptar una nueva política que les otorgara
el mismo nivel de protección de que gozan los demás
trabajadores, ya que se percibía que la protección por medio
de la jurisprudencia estaba perdiendo terreno y estaba sujeta
a muchas variaciones. Por lo tanto, el Gobierno decidió
legislar sobre este criterio con el fin de determinar la
existencia de una relación de trabajo y se amplió el ámbito de
aplicación de la Ley sobre Contratos de Trabajo del 3 de julio
de 1978 a fin de incluir a los trabajadores a domicilio. Hay dos
criterios que distinguen el contrato de trabajo de los
trabajadores a domicilio de un contrato de trabajo común, a
saber, (i) el trabajo se hace desde el hogar o desde cualquier
otro lugar elegido por el trabajador, y (ii) el trabajador no está
sometido a la supervisión o al control directo.

Italia – Existen políticas regionales relacionadas con la

calidad de la ocupación, la protección y el trabajo. Estas
intervenciones, tal y como lo demuestra la experiencia de la
región Friuli Venecia Giulia (Ley Regional No. 18 del 9 de
agosto de 2005), se enfocan en la dinámica laboral con el fin
de incrementar el número de lugares de trabajo, su calidad y
estabilidad, así como de corregir las posibles tendencias que
puedan conducir al trabajo en condiciones precarias. Existe
otro enfoque legislativo que consiste en utilizar instrumentos
que para promover la igualdad de trato, los cuales a su vez
han demostrado tener una incidencia significativa en el
abordaje del dilema que existe en torno a la relación de
trabajo. En particular, es importante señalar la sección 46 del
Decreto Legislativo No. 165/2001, el cual estipula que:
Las compañías públicas y privadas que contraten más de 100
trabajadores deben presentar un informe al menos cada dos años sobre
la situación del personal masculino y femenino en todas las profesiones.
Además, deben informar sobre el equilibrio de género que existe en el
número de contrataciones, en los programas de formación, así como en
los ascensos, niveles, cambios de las categorías profesionales o en los
requisitos de aptitudes de trabajo. Asimismo, estas compañías deberán
informar sobre otros tipos de fenómenos tales como la movilidad en el
trabajo, las intervenciones realizadas por el Fondo de Garantía Salarial,
los despidos, las condiciones previas al retiro y de jubilación, y el pago
efectivo por concepto de indemnización. El informe es elaborado de
conformidad con las indicaciones emitidas por el Ministerio de Trabajo y
se remite a los sindicatos de las compañías y al Asesor Regional para la
Igualdad Regional.

Convenios colectivos:

Italia – Muchos convenios colectivos disponen la creación de

observatorios permanentes, los cuales tienen la
responsabilidad de verificar la efectividad y la eficiencia de las

6
disposiciones negociadas.

Decisiones judiciales:

Canadá
…la principal interrogante reside en el hecho de si la persona que ha sido
contratada para prestar los servicios los está prestando como una
persona del ámbito empresarial y por su propia cuenta. En el momento
de hacer esta determinación, siempre se considerará como factor
relevante el nivel de control que el empleador ejerce sobre las
actividades del trabajador. No obstante, se deberán contemplar otros
factores como el hecho de si el trabajador suministra su propio equipo, si
el empleador contrata a sus propios ayudantes, el grado de riesgo
financiero que asume el trabajador, el grado de responsabilidad que
asume el trabajador en cuanto a inversión y gestión administrativa, así
como la oportunidad lucrativa que tiene el trabajador en el desempeño de
sus funciones”. 671122 Ontario Ltd. contra Sagaz Industries Inc., [2001] 2
S.C.R. 983, párrafo 47.
… los criterios relativos a la ‘subordinación legal’ y a la ‘integración en la
empresa’ no se deben utilizar como criterios exclusivos para determinar
quién es el empleador verdadero. En el contexto de relaciones colectivas
que se rigen por el Código de Trabajo, es fundamental que los
trabajadores temporales puedan negociar con la parte que ejerce el
mayor control sobre todos los aspectos de su trabajo, y no sólo con la
parte que ejerce control sobre la supervisión de su trabajo cotidiano.
Además, cuando exista una cierta división de la identidad del empleador
en el contexto de una relación tripartita, la aplicación de un enfoque más
flexible e integral tiene la ventaja de que permite determinar cuál es la
parte que tiene el mayor control sobre todos los aspectos del trabajo
relacionados con los factores específicos de cada uno de los casos. Sin
pretender hacer una lista exhaustiva de todos los factores pertinentes a
la relación empleador-trabajador, se deben mencionar los siguientes
factores a manera de ejemplo: el proceso de selección, la contratación, la
formación, la disciplina, la evaluación, la supervisión, la asignación de
funciones, la remuneración, y la integración en la empresa”. Pointe-Claire
(City) contra Québec (Tribunal del Trabajo), [1997] 1 S.C.R. 1015, párrafo
48.

Códigos de práctica:

Irlanda – Se constituyó un grupo sobre la situación del

empleo como parte del Programa para la Prosperidad y la
Justicia, y como resultado de la preocupación cada vez mayor
que había con respecto al aumento en la cantidad de
individuos que se ubicaban dentro de la categoría de
“trabajadores independientes” cuando, en la realidad, los
“indicadores” señalaban que sería más apropiado asignarles
la condición de “trabajadores asalariados”. El grupo, que
estaba conformado por representantes de diferentes
ministerios y de organizaciones de trabajadores y
empleadores, decidió emitir su informe como un Código de
Práctica que sería vigilado por el mismo grupo. El Código
establece los criterios necesarios para llegar a una conclusión
con respecto a la situación de trabajo de una persona, es

7
 decir, para determinar si se trata de un trabajador
independiente o de un trabajador asalariado. Si bien el
Código de Práctica no tiene ningún efecto legislativo, se
espera que su contenido sea tomado en consideración por
quienes se encuentran involucrados en disputas relacionadas
con la situación en el empleo de individuos o grupos de
individuos. Dicho código tiene como propósito eliminar los
conceptos equivocados que existen al respecto y contribuir a
aclarar los mismos. Cuando se contemplan todos los
indicadores pertinentes (aun cuando no todos ellos sean
aplicables en todos los casos) y se toma en cuenta el trabajo
de la persona de manera integral, incluidas las condiciones
de trabajo y la naturaleza real de la relación, debería resultar
más fácil determinar la situación de trabajo del individuo.

Programa para la Prosperidad y la Justicia “Código de

práctica para determinar la condición de trabajo de los
trabajadores independientes y asalariados” (Dublín, julio
2001)

Trabajadores asalariados Trabajadores independientes

Un individuo se considera por lo general Un individuo se considera un

un trabajador asalariado cuando él o trabajador independiente cuando él o
ella: ella:

- está bajo el control de otra persona - es propietario de su propia

que le indica cómo, cuándo y
dónde se debe realizar el trabajo;
- proporciona únicamente la mano
de obra;
- recibe un salario fijo por hora, por
semana o por mes;
- no puede subcontratar el trabajo.
Cuando el trabajo puede ser
subcontratado y remunerado por la
persona que lo subcontrata, la
relación empleador-trabajador
puede ser simplemente transferida;
- no suministra materiales para el
trabajo;
- no suministra equipo más que las
pequeñas herramientas del oficio.
Es posible que el suministro de
herramientas o de equipo no incida
de manera significativa para llegar
a la conclusión de que la condición
de trabajo sea la apropiada cuando
se consideran todas las
circunstancias del caso;
- no está expuesto a riesgos
financieros durante el desempeño
del trabajo;
- no tiene la oportunidad de obtener
ganancias por su gestión eficaz en
empresa;
- está expuesto a riesgos
financieros al tener que asumir el
costo para enmendar el trabajo
deficiente o anómalo realizado en
virtud del contrato;
- asume responsabilidad de
inversión y gestión administrativa
en la empresa;
- tiene la oportunidad de obtener
ganancias por la gestión eficaz en
la programación y la ejecución de
compromisos y tareas;
- tiene control de lo que se hace,
cuándo y dónde se hace, y de si
la persona lo hace personalmente;
- tiene la libertad de contratar a
otras personas, con base en sus
propios términos, para que
ejecuten el trabajo que se ha
acordado realizar;
- puede prestar los mismos
servicios a más de una persona o
empresa a la vez;
- suministra los materiales para el
trabajo;
- suministra el equipo y la
maquinaria necesarios para el

8
 la programación de compromisos o
la ejecución de tareas que surjan
de los compromisos;
- trabaja en un horario establecido o
durante un número determinado de
horas por semana o por mes;
- trabaja para una persona o para
una empresa;
- recibe pagos por gastos para cubrir
viáticos y necesidades de
subsistencia;
- tiene derecho al pago adicional o al -
tiempo libre por horas
extraordinarias.
trabajo, además de las
herramientas básicas del oficio o
el equipo que, en un contexto
general, no sería un indicador de
que se trata de una persona que
está involucrada en una actividad
comercial por cuenta propia;
- tiene un domicilio social
establecido en el que se pueden
almacenar los materiales, el
equipo, entre otros suministros;
calcula el costo del trabajo y
acuerda un precio para el mismo;
- proporciona su propia póliza de
seguro;
- controla las horas de trabajo para
el cumplimiento de las
obligaciones laborales

Sudáfrica – Código de Buenas Prácticas: Quién es un

empleado, 2006: Este código establece las directrices
necesarias para determinar si las personas son trabajadores
asalariados. El código tiene como propósito lo siguiente:
(a) fomentar la claridad y la certidumbre sobre quién se debe considerar
un trabajador asalariado con base en los propósitos de la Ley sobre las
relaciones de trabajo y demás leyes laborales;
(b) estipular los principios interpretativos contenidos en la Constitución,
la legislación laboral y en las normas internacionales vinculantes que se
aplican a la interpretación de la legislación laboral, incluso en lo que
respecta a la determinación de quién es un trabajador asalariado;
(c) asegurar que se haga siempre una distinción apropiada entre las
relaciones de trabajo que son reguladas por las leyes laborales y la
contratación independiente.

Estudios, análisis e informes:

Canadá – En octubre de 2004, el Comisionado Harry Arthurs

fue designado por el Ministro de Trabajo para analizar la
Parte III del Código de Trabajo de Canadá, el cual establece
normas laborales para los trabajadores que son contratados
en empresas reguladas a nivel federal. El código regula las
horas de trabajo, los salarios mínimos, los feriados y las
vacaciones reglamentarias, las licencias de ley (maternidad,
parental, cuidado compasivo, duelo, y enfermedad), así como
la terminación de contratos de trabajo. La Parte III también
establece procedimientos que permiten a los trabajadores
impugnar despidos injustos y recuperar salarios no pagados,
y aborda -en cierta medida- los derechos humanos en el lugar
de trabajo (igualdad de pago, acoso sexual). La Comisión
recibió el apoyo de dos cuadros de asesores, uno
conformado por expertos imparciales y el otro por
representantes laborales y de gestión administrativa.
Asimismo, la Comisión involucró a expertos canadienses y

9
 extranjeros de renombre quienes realizaron 23 estudios de
investigación sobre normas de trabajo y otros temas afines.
Los integrantes de la Comisión proporcionaron estudios
adicionales, incluido un riguroso análisis de la experiencia
real relacionada con la Parte III, así como comparaciones
entre la Parte III y las leyes sobre normas de trabajo de las
provincias y los territorios de Canadá y de otros países. El
Comisionado también recabó información de 171 grupos e
individuos por medio de audiencias públicas que se realizaron
en todo el país y recibió 154 escritos formales y una gran
cantidad de documentos informales. La Comisión se reunió
de manera forma e informal con organizaciones de trabajo
administrativas y comunitarias durante el curso de su
funciones, así como con profesionales y administradores de
las normas del trabajo. El informe final se emitió en octubre
de 2006. Entre sus hallazgos se encuentran los siguientes:
El principio fundamental de la dignidad en el trabajo sustenta todas las
leyes relativas a las normas del trabajo y constituye el punto de
referencia con respecto al cual se deben medir todas las propuestas: las
normas del trabajo deben asegurar que -sin importar cuán limitado sea el
poder de negociación- a ningún trabajador que se encuentre dentro de la
jurisdicción federal se le deberá ofrecer, ni éste deberá aceptar o trabajar
en condiciones que los canadienses no consideren ‘decentes’. Por lo
tanto, ningún trabajador deber recibir un salario que resulte insuficiente
para garantizar su sustento; ni se le debe privar del pago de los salarios
o beneficios a los que tiene derecho; no debe ser sometido a la coacción,
discriminación, indignidad o a peligros injustificados en el lugar de
trabajo; ni se le debe someter al trabajo por tantas horas de forma que se
le niegue de manera real el derecho a llevar una vida civil o personal.
(Harry Arthurs: Fairness at Work, Normas Federales del Trabajo para el
siglo XXI, Québec, 2006.)

Japón – El Ministro de Trabajo de Japón conformó un grupo

de académicos en 1985 y 1993 para que realizara una serie
de estudios con el fin de analizar los criterios utilizados para
determinar el ámbito de aplicación del concepto de
“trabajador” en la Ley de Normas del Trabajo, así como
analizar el futuro del sistema de la Ley de Contratos
Laborales, también con respecto al ámbito de aplicación del
concepto de “trabajador”. Más recientemente, el Ministro de
Salud, Trabajo y Bienestar Social ha creado otros grupos de
estudio similares. Aun cuando todavía no se ha establecido
una “política” significativa, estos estudios han incidido de
manera considerable en las decisiones de los tribunales.

Un enfoque combinado:

En el Reino Unido, se utiliza un enfoque que combina el

derecho escrito y la jurisprudencia con el fin de abordar los
desafíos que representan los nuevos tipos de trabajo. En
algunos casos, los jueces han demostrado un cierto grado de
“creatividad” judicial al presuponer la existencia de un
contrato de trabajo, por ejemplo, entre una empresa de

10
 usuarios y un trabajador temporal (i.e. Dacas contra Brook St
Bureau [2004] ICR 1437). Los estudios también han
ahondado en la cuestión relativa a la situación en el empleo,
en particular en el caso de B. Burchell, S. Deakin y S. Money,
“La Situación en el empleo de los individuos que desempeñan
formas de empleo no convencionales”.4 Por otra parte, se
incorporaron las facultades legales respectivas con el
propósito de permitir que los Ministros extiendan los derechos
de trabajo que tienen ciertos individuos con respecto a su
empleador, como quiera que éste se defina. Además, estas
facultades pueden obligar a que dichos individuos sean
tratados como partes de un contrato de trabajo y establecer
disposiciones sobre quién se debe considerar el empleador:
Ley sobre Relaciones de Trabajo de 1999, reformada en 2004.
Sección 23
…
(2) El Secretario de Estado puede, mediante una orden, emitir una
disposición cuyo efecto permita otorgar cualquier derecho a aquellos
individuos que se ajusten a una descripción específica.
…
(4) Una orden a tenor de esta sección puede
(a) disponer que los individuos sean tratados como partes de contratos
de trabajo o de empleo;
(b) disponer quiénes se deben considerar los empleadores de los
individuos;
(c) emitir una disposición que tenga el efecto de modificar la vigencia
de cualquier derecho que sea otorgado a los individuos por la
orden;
(d) incluir cualquier disposición indirecta, incidental o complementaria
que el Secretario de Estado considere pertinente.

Estas facultades todavía no han sido utilizadas. Sin embargo,

en algunos contextos, la legislación ha logrado identificar al
empleador y la situación del individuo. Por ejemplo, el
Reglamento (la Reforma) sobre el Tiempo de Trabajo de
1998 dispone lo siguiente:
36 – Trabajadores de agencias privadas que de otra manera no se
consideran “trabajadores”
(1) Esta regulación se aplica en cualquier caso en que un individuo ( “el
trabajador de una agencia privada”) (a) es proporcionado por una
persona (“el mandatario”) para que realice un trabajo para otra persona
(“el dueño de la obra” principal) al amparo de un contrato o de otros
acuerdos establecidos entre el mandatario y el dueño de la obra; pero (b)
quien, en lo que respecta a ese trabajo, no es considerado como un
trabajador en virtud de la ausencia de un contrato de trabajo entre el
individuo y el mandatario o el dueño de la obra; y (c) no es parte de un

4
B. Burchell, S. Deakin, and S. Honey. 1998. “The employment status of individuals in non-standard
employment”, in Department of Trade and Industry Report, URN 98/943.

11
 contracto en virtud del cual la persona se compromete a realizar el
trabajo para otra parte del contrato cuya condición sea la de cliente o
usuario de cualquier tarea profesional o empresarial realizada por el
individuo.
(2) En los casos en que se aplique esta regulación, las demás
disposiciones de este reglamento tendrán efecto como si existiera un
contrato de trabajo para que el trabajador de la agencia privada ejecute
el trabajo, celebrado entre el trabajador de la agencia privada y –
a) el mandatario o el dueño de la obra que sea responsable de pagarle
el trabajo al trabajador de la agencia privada; o
b) cuando ni el mandatario ni el dueño de la obra sean responsables
del pago, sin tener en cuenta cuál de ellos pague el trabajo al
trabajador de la agencia privada como si éste fuera el empleador del
trabajador de la agencia privada.

R 198, Párrafo 2: 2. Referencia a otras normas internacionales del trabajo

La naturaleza y el
alcance de la protección
Algunas políticas se formulan a partir de normas
otorgada a los
trabajadores vinculados internacionales del trabajo existentes. Tal y como lo señala la
por una relación de Recomendación No. 198: “La naturaleza y el alcance de la
trabajo deberían ser protección otorgada a los trabajadores vinculados por una
definidos por la relación de trabajo deberían ser definidos por la legislación o
legislación o la práctica
la práctica nacionales, o ambas, teniendo en cuenta las
nacionales, o ambas,
teniendo en cuenta las normas internacionales pertinentes. Esta legislación o
normas práctica, incluidos los elementos relativos al alcance, el
internacionales ámbito de aplicación y la responsabilidad de su aplicación,
pertinentes... debería ser clara y adecuada a fin de asegurar la protección
efectiva de los trabajadores vinculados por una relación de
trabajo”. Las normas internacionales de trabajo pertinentes
que aparecen en el Anexo IV resultan de gran utilidad y sirven
de guía para formular una política nacional que abarque a los
trabajadores que necesitan protección porque existe falta de
claridad en cuanto a su situación en el empleo o porque su
relación de trabajo es encubierta en forma deliberada.
R 198, Párrafo 3: 3. Diálogo Social (consulta y negociación colectiva)
La política nacional
debería formularse y
La Recomendación destaca el diálogo social como el medio
aplicarse de
conformidad con la idóneo para lograr el consenso con respecto a la búsqueda
legislación y la práctica de soluciones para las cuestiones relativas al ámbito de la
nacionales, en relación de trabajo a escala nacional. La presente sección
consulta con las ilustra con ejemplos concretos la utilidad que tienen el diálogo
organizaciones más
social tripartito y la negociación colectiva en la formulación y
representativas de
empleadores y de ejecución de las políticas nacionales. Esta sección también
trabajadores. pretende fomentar las mejores prácticas.

Recordatorio: La condición previa para garantizar el éxito del

Otros párrafos diálogo social reside en la importancia que tiene la existencia
conexos de la
Resolución 198:
de organizaciones independientes y autónomas de
7(a), 11(c), 18, 20 trabajadores y de empleadores. La Recomendación señala
que las organizaciones de empleadores y de trabajadores
más representativas deben ser consultadas y estar

12
representadas en pie de igualdad en cualquier mecanismo
nacional de seguimiento de la evolución del mercado de
trabajo y de la organización del trabajo. Este esfuerzo implica
la creación y el fortalecimiento de un mecanismo de diálogo y
de redes entre los mandantes, así como la creación de
alianzas y asociaciones que permitan abordar de manera más
efectiva los complejos fenómenos que existen en torno a la
relación de trabajo.

Canadá – Como se mencionó anteriormente, Canadá ha

emprendido un amplio proceso consultivo para analizar las
normas federales de trabajo por medio de la Comisión
Arthurs, la cual emitió su informe en octubre de 2006. Dicho
proceso representa una manera óptima de reunir a varias de
las partes interesadas, de reducir las tensiones políticas, y de
concretar una serie de recomendaciones integrales y bien
fundadas. Es claro que dicho proceso depende del liderazgo
de una figura que sea respetada por las partes que
representen a todas las partes interesadas, incluidos los
representantes del trabajo y de la gestión administrativa.

Italia – En este país, la consulta se ha convertido en una

práctica consolidada entre el gobierno y los interlocutores
sociales. De hecho, muchas de las leyes han sido producto
de dicho diálogo, las cuales remiten en forma explícita
algunos aspectos a los interlocutores sociales para que
dichos aspectos sean regulados por ellos por medio de
convenios colectivos. Entre algunos ejemplos de estas leyes
se encuentran los siguientes:

(i) el Decreto Legislativo No. 368/2001 que aplica la Directiva

1999/70/CE de la Unión Europea sobre el trabajo de duración
determinada. El Decreto señala:
Sección 9(1). Los convenios colectivos nacionales alcanzados por los
sindicatos comparativamente más representativos definen las
modalidades de la información que se ha de suministrar a los
trabajadores a plazo fijo con respecto a las vacantes de la compañía con
el fin de garantizar que estos trabajadores tengan la posibilidad de
obtener trabajos duraderos.
(2) Los mismos convenios colectivos deberán definir las modalidades y
los contenidos de la información que se habrá de comunicar a los
representantes de los trabajadores”,

y (ii) el Decreto Legislativo No. 276/2003, sección 2(i) estipula

lo siguiente:
Manual de Capacitación del Ciudadano: este manual personal del
trabajador se define en virtud del acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y
de Políticas Sociales y el Ministerio de Educación, y del acuerdo previo
entre la Conferencia Conjunta del Estado y las Regiones, y además se
toma en consideración la opinión de los interlocutores sociales…

En el proceso legislativo laboral de Japón, los empleadores y

13
 los trabajadores son consultados en forma periódica por
medio de los Consejos de Políticas de Trabajo establecidos
por el Ministro del Trabajo, los cuales están conformados por
académicos e interlocutores sociales. La legislación y las
políticas de trabajo se suelen concretar por medio del
consenso que se logra en estos Consejos.

El Consejo Nacional de Desarrollo Económico y de Mano de

Obra (NEDLAC, por sus siglas en inglés) de Sudáfrica
constituye un foro ‘tripartito +' para las consultas que se
hacen a nivel nacional sobre una serie de asuntos
relacionados con el trabajo. Durante un período de más de 4
años, este Consejo debatió los problemas que existen en
torno a las relaciones de trabajo que carecen de claridad y
finalmente adoptó el Código de Buenas Prácticas del año
2006 mencionado anteriormente.

Reino Unido – El Sindicato de Trabajadores de

Comunicaciones (CWU, por sus siglas en inglés) es el
sindicato que se ha destacado de manera más significativa en
el ámbito de la clarificación de las políticas sobre los
derechos del personal de agencias privadas. En el año 2001,
el sindicato negoció un Código de Mejores Prácticas
Institucionales con British Telecom, el cual contemplaba la
igualdad de oportunidades y los procedimientos de disciplina
y reclamaciones necesarios con la finalidad de procurar la
congruencia en el enfoque que se habría de aplicar para
promover las mejores prácticas entre las agencias privadas
de todas las industrias. El éxito alcanzado con esta medida
estuvo seguido de una segunda fase (el Código II) que
contemplaba las mejores prácticas en los campos de la salud
y la seguridad, el bienestar social, la licencia parental, de
paternidad, maternidad y adoptiva, el reglamento sobre el
tiempo de trabajo, la contratación, la capacitación y las
valoraciones (mas no así los despedidos).

Uruguay – Los Consejos de Salarios constituyen una clara

evidencia del diálogo social y la importancia que tiene éste en
el debate que existe sobre la relación de trabajo y sobre otros
aspectos. Estos consejos están integrados por tres
representantes del Ministerio de Trabajo y dos representantes
adicionales, uno de los cuales proviene de las organizaciones
de trabajadores y otro de las organizaciones de empleadores.
Los consejos se establecen de manera sectorial (por ejemplo,
uno para el sector financiero, otro para el sector de la
construcción, otro para el sector de la metalurgia, y así
sucesivamente). Su mandato consiste en determinar los
aumentos y las categorías salariales. Las partes pueden
participar en procesos auténticos de negociación colectiva en
los cuales los representantes del ministerio desempeñan la
función de mediadores entre las dos partes. De esta manera,
se han negociado convenios colectivos sobre la relación de

14

R 198, Párrafo 4:
La política nacional
debería incluir, por lo
menos, medidas
tendientes a:
a) proporcionar a los
interesados, en
particular a los
empleadores y los
trabajadores,
orientación sobre la
manera de determinar
eficazmente la
existencia de una
relación de trabajo y
sobre la distinción entre
trabajadores asalariados
y trabajadores
independientes (…)
R 198, Párrafo 2:
(…)Esta legislación o
práctica, incluidos los
elementos relativos al
alcance, el ámbito de
aplicación y la
responsabilidad de su
aplicación, debería ser
clara y adecuada a fin
de asegurar la
protección efectiva de
los trabajadores
vinculados por una
relación de trabajo.
5
OIT, La relación de trabajo, Informe V(1), Sesión nonagésimo quinta 206, (Ginebra: 2005)
trabajo y la subcontratación de servicios en dos de los
sectores económicos más importantes de Uruguay, a saber,
la pesca y la congelación y empaque de la carne. Entre otros
sectores que han logrado suscribir acuerdos de negociación
colectiva se encuentran la industria de la limpieza, los
alimentos, las bebidas, el tabaco y los dulces.
4. Medidas de política específicas
El Informe de la Oficina sobre la relación de trabajo publicado
en el año 20055 enumera las tendencias y las justificaciones
por las que se debe prestar particular atención a ciertos
aspectos de la política tales como: la aceptación mundial de
la primacía de la realidad sobre la forma, la creciente
dependencia de la determinación mediante las leyes, la
atenuación de la carga de la prueba que se atribuye a los
trabajadores, la definición específica del ámbito de la relación
de trabajo, la delimitación de la línea divisoria entre el trabajo
dependiente y el trabajo independiente, la categorización de
ciertos tipos de trabajo, y la extensión del ámbito de
aplicación de la legislación a trabajadores en condiciones
similares a los empleados regulares. La presente sección
ilustra, por medio de ejemplos nacionales apropiados, lo que
una política nacional puede incluir en este sentido.
Orientación clara para las partes
Tal y como lo muestran los ejemplos que se presentan a
continuación, en algunos países, la claridad se obtiene de la
jurisprudencia. En otros países (como Japón, Marruecos,
Nueva Zelanda y Eslovenia), la claridad se obtiene por medio
de definiciones –ya sean amplias o muy específicas- que se
encuentran consignadas en las diferentes leyes o códigos.
Otros países como Italia utilizan un enfoque administrativo o
proporcionan orientación a los individuos por medio de una
guía o un manual, como es el caso del Reino Unido.
Italia – Además de la definición suministrada en el Código
Civil, la sección 75 del Decreto Legislativo No. 276 del año
2003 introduce una medida denominada “certificación” que
tiene la finalidad de disminuir la cantidad de disputas
laborales. Esta medida consiste en un procedimiento
voluntario el cual se activa con base en una solicitud escrita y
común que hacen las partes vinculadas por un contrato de
trabajo. La solicitud se presenta a los órganos competentes
para certificar la naturaleza contractual de su relación de
trabajo. El “acto de certificación” debe mencionar en forma
explícita los efectos civiles, administrativos, fiscales o de
seguridad social de la certificación. La Sección 81(1) relativa
a la consulta de las partes y la asistencia que se brinda a
15
 éstas contribuye a asegurar la claridad de la situación de la
relación de trabajo:
Los órganos de certificación realizan consultas con las partes
contratantes y les brindan asistencia tanto en cuanto a la conclusión del
contrato de trabajo como a su contenido y a las modificaciones, en
particular en lo que respecta a los derechos y a la categorización exacta
de los contratos de trabajo

Japón – Existen dos definiciones legislativas del concepto de

“trabajador”, una de las cuales es más amplia que la otra, lo
cual demuestra la necesidad de que las instrucciones de las
políticas sean muy claras. Por una parte, el Artículo 9 de la
Ley de Normas del Trabajo estipula lo siguiente: “En virtud de
la presente ley, por ‘trabajador’ se entenderá aquella persona
que esté empleada en una empresa o en un domicilio social y
que percibe salarios de dicho domicilio sin importar el tipo de
ocupación que desempeñe”. Este significado del concepto de
“trabajador” se aplica en la Ley del Salario Mínimo, la Ley de
Seguridad y Salud Ocupacional, la Ley de Seguro de
Indemnización por Accidentes de los Trabajadores y otras
leyes relacionadas con la Ley de Normas del Trabajo. Por
otra parte, el Artículo 3 de la Ley de Sindicatos estipula lo
siguiente: “Los trabajadores que se encuentran dentro del
ámbito de esta ley son aquellas personas que viven de sus
salarios, sueldos y otros tipos de remuneración conexos, sin
importar el tipo de ocupación”. La principal diferencia que
existe entre las definiciones de las diferentes leyes es que la
Ley de Normas del Trabajo no abarca a los desempleados, a
diferencia de la Ley de Sindicatos, la cual sí los incluye.

Marruecos - El Código de Trabajo del año 2004 incluye de

manera específica grupos de trabajadores que suelen estar
desprotegidos, tales como los agentes de ventas y los
trabajadores a domicilio.
Sección 2. Las disposiciones del Código de Trabajo también se aplican
en los siguientes casos:
i) a los trabajadores cuyos directivos empresariales los ponen a
disposición de los clientes de la empresa con la finalidad de
prestar cualquier servicio que haya sido solicitado;
ii) a las personas encargadas de ejecutar actividades relacionadas
con las ventas en sitios suministrados por la empresa que se
encuentran ubicados en otros lugares y bajo las condiciones
establecidas por la empresa;
iii) a los trabajadores a domicilio.
Sección 6. ‘Los asalariados o empleados’ son todas aquellas personas
que realizan una actividad profesional bajo la dirección de uno o más
empleadores a cambio de una remuneración, sin importar la naturaleza y
método de pago.

El término ‘empleador’ se refiere a todas aquellas personas

físicas o jurídicas, ya sean públicas o privadas, que contratan

16
los servicios de una o más personas físicas.

Nueva Zelanda – La Ley sobre Relaciones de Trabajo No. 24

del año 2000 incluye de manera específica un grupo de
trabajadores que suelen estar desprotegidos, a saber, “los
trabajadores a domicilio”.
Sección 6 (1) – En virtud de esta ley, salvo que el contexto requiera lo
contrario, por empleado se entiende:
(a) cualquier persona de cualquier edad que sea empleada por un
empleador para realizar cualquier tipo de trabajo por contrato o
recompensa bajo un contrato de servicios;
(b) incluye: (i) a los trabajadores a domicilio; o (ii) a las personas con
intención de trabajar; pero
(c) excluye a los voluntarios: (i) que no esperan ser recompensados por
el trabajo que desempeñen como voluntarios; y (ii) que no reciben
recompensa por el trabajo realizado en su calidad de voluntarios.
Sección 6 (2) – En virtud del inciso (1) (a), para determinar si una
persona es empleada por otra mediante un contrato de servicios, el
tribunal o la autoridad pertinente (según sea el caso) debe determinar la
naturaleza real de la relación que existe entre las partes.

Eslovenia - La Ley de Contratos de Trabajo del 1 de enero

de 2003 brinda orientación muy clara sobre la relación de
trabajo, ya que exige a las partes definir sus derechos
mutuos.
Artículo 61 (Acuerdo entre la empresa usuaria y el empleador, remisión
del trabajador).
(1) Antes de que el trabajador comience a trabajar, la empresa usuaria
debe informar al empleador sobre todas las condiciones con las que
debe cumplir el trabajador para la prestación del trabajo. Además, debe
entregar al empleador la valoración correspondiente de los riesgos de
lesiones y perjuicios para la salud.
(2) Antes de que el trabajador comience a trabajar, el empleador y el
usuario deberán concluir un acuerdo por escrito en el que deberán definir
en detalle las obligaciones y los derechos mutuos, así como los derechos
y las obligaciones del trabajador y de la empresa usuaria.
(3) En virtud del acuerdo entre el empleador y el usuario, cuando el
trabajador sea remitido para laborar con la empresa usuaria, al trabajador
se le debe informar por escrito sobre las condiciones de trabajo que
tendrá con la empresa usuaria, así como sobre los derechos y las
obligaciones que guardan una relación directa con la prestación del
trabajo.
Artículo 62 (Derechos, obligaciones y responsabilidades de la empresa
usuaria y del trabajador).
(1) El trabajador debe efectuar el trabajo de conformidad con las
instrucciones que le suministre la empresa usuaria.
(2) Durante el período que el trabajador desempeñe el trabajo para la
empresa usuaria, la empresa usuaria y el trabajador deben tomar en
consideración las disposiciones de esta ley, así como las disposiciones
de los convenios colectivos que son vinculantes para la empresa usuaria

17
 y sus actos generales, en lo que respecta a los derechos y obligaciones
que tienen una relación directa con el desempeño del trabajo.
(3) Cuando la empresa usuaria viole las obligaciones estipuladas en el
párrafo anterior, el trabajador tendrá el derecho de negarse a realizar el
trabajo.
(4) Cuando el trabajador viole las obligaciones estipuladas en el inciso 1
del presente Artículo, dichas violaciones podrán servir como posibles
justificaciones para aplicar medidas disciplinarias o para terminar el
contrato de trabajo con el empleador.
(5) El trabajador deberá acogerse a las vacaciones anuales de
conformidad con el acuerdo entre el empleador y la empresa usuaria.

Existen dos disposiciones en las Condiciones Básicas de la

Ley de Trabajo de Sudáfrica de 1977 que permiten extender
las condiciones de trabajo a aquellos trabajadores que se
encuentran fuera del ámbito de la definición reglamentaria del
concepto de “empleado”. La sección 55(4) (k) permite adoptar
determinaciones sectoriales para establecer salarios mínimos
y otras condiciones mínimas para sectores económicos
específicos con el fin de determinar condiciones mínimas
para otras personas que no sean empleados asalariados. Por
su parte, la sección 83 permite al Ministro de Trabajo
considerar como empleados a personas que no lo sean para
la aplicación de cualquier legislación laboral.

Reino Unido – Manpower, una agencia importante de trabajo

temporal, dispone de un “Manual del Empleado”. Se trata de
una medida voluntaria que pretende asegurar la claridad con
respecto a la relación de trabajo que la empresa tiene con sus
empleados. El manual aclara en varias secciones que
quienes trabajan para Manpower son sus empleados, aun
cuando éstos sean asignados a sus clientes.
R 198, Párrafo 4: Varias partes
La política nacional
debería incluir, por lo
Considerando que el derecho laboral siempre ha tenido que
menos, medidas
tendientes a: contemplar situaciones en las que los acuerdos contractuales
pueden tener el efecto de privar a los trabajadores de la
(c) adoptar normas protección a la que tienen derecho, y considerando que la
aplicables a todas las Recomendación No. 198 no afecta la Convención No. 181
formas de acuerdos
relativa a las agencias privadas de empleo, la presente
contractuales,
incluidas las que sección proporciona ejemplos de enfoques relacionados con
vinculan a varias las responsabilidades que surgen de los acuerdos
partes, de modo que los contractuales que involucran a más de dos partes. En
trabajadores asalariados muchos países existen disposiciones legales que establecen
tengan la protección a
los principios de (i) igualdad de trato entre los empleados de
que tienen derecho;
la empresa usuaria final y del dueño de la obra, y (ii) la
responsabilidad conjunta y las diferentes responsabilidades
de todas las partes.

En los países africanos donde se practica el sistema del

“tâcheron”, el usuario principal debe mantener una lista de

18
todos los “tâcheron” con los que ha firmado un contrato. Los
códigos de trabajo regulan además la responsabilidad
conjunta del empresario principal con respecto a las
obligaciones que tiene el “tâcheron” con sus trabajadores.

Benin – Código de Trabajo No. 98-004 de 1998

Sección 75. El “tâcheron” es un empresario secundario (subcontratista)
que contrata la mano de obra necesaria para realizar un trabajo
determinado. Además, el “tâcheron” firma un contrato escrito con un
empresario para la ejecución de un trabajo determinado o para la
prestación de ciertos servicios a cambio de una remuneración negociada.
El contrato se debe entregar en duplicado al inspector de trabajo en un
término de 48 horas luego de haber sido refrendado por el empresario.
La Sección 76 estipula que cuando el trabajo se realiza dentro de las
instalaciones o los edificios del empresario principal, éste último asume
toda la responsabilidad de las reclamaciones del trabajador que surjan
del desempeño de su trabajo, en caso de que el “tâcheron” se encuentre
en una situación de insolvencia. Sin embargo, cuando el trabajo se
realice dentro de las instalaciones o los edificios que no pertenezcan al
empresario principal, entonces el empresario principal será responsable
únicamente del pago de los salarios de los trabajadores.
Sección 79. El empresario debe mantener una lista de los “tâcheron” con
los que ha firmado contratos.

Gabón – Código de Trabajo – Ley No. 3/94 del 21 de

noviembre de 1994.
Sección 113. El “tâcheron” es un contratista o empresario secundario que
firma un contrato con un empresario o con el jefe o director de un sitio de
trabajo, ya sea para la ejecución de un trabajo determinado o para la
prestación de ciertos servicios a cambio de una remuneración
determinada mediante una tarifa negociada entre las partes. El contrato
“tâcheronnat” se debe hacer por escrito.
Sección 114. El “tâcheron” tiene prohibido subcontratar, en forma parcial
o total, los contratos que ha celebrado.
Sección 116. En caso de que el “tâcheron” se encuentre en una situación
de insolvencia, y en virtud del contrato que ha firmado con el empresario
principal o con el jefe o director del sitio de trabajo, el cosignatario
comparte la responsabilidad de las obligaciones del “tâcheron” con
respecto a los trabajadores, lo cual se aplica incluso al monto que el
empresario principal le debe pagar al “tâcheron”. Los trabajadores que
deseen entablar una demanda tienen derecho de interponerlas, bien
directamente contra el empresario principal o contra el jefe o director del
sitio de trabajo, sin perjuicio de cualquier demanda de reparación que
éstos últimos puedan intentar contra el “tâcheron”.

En Canadá, la Ley de Normas del Trabajo de Ontario del año

2000 abarca “las actividades o empresas asociadas o
relacionadas entre sí [que] son o fueron dirigidas por un
empleador o por medio de éste y por una o más personas, las
cuales se consideran como un solo empleador para los
propósitos de protección previstos en esta ley. Esta
disposición relativa al “empleador vinculado” es común en la

19
 legislación de las relaciones de trabajo en todo Canadá.

Túnez - La sección 409 del Código de Trabajo de Túnez

clarifica la naturaleza de la relación que existe entre un grupo
especial conformado por varias partes, a saber, los
vendedores itinerantes que trabajan para varias empresas. El
código establece las reglas fundamentales (como por
ejemplo, quién es el encargado de manejar la clientela, de
hacer las citas y de pagar los viáticos) para determinar si la
relación es propiamente una relación de trabajo (contrato de
prestación de servicios).

Reino Unido – Tribunal de Apelaciones, Hawley contra

Luminar Leisure Ltd. y otros [2006] IRLR 817

El señor Hawley sufrió una lesión muy severa cuando fue

golpeado en la cara por un portero que trabajaba en uno de
los clubes de Luminar, para quien había sido contratado por
una empresa de servicios de seguridad. El Tribunal de
Apelaciones decidió que Luminar era indirectamente
responsable de la conducta del portero de su club ya que
Luminar se había convertido en su “empleador temporal” y
era considerado como tal. Los hechos revelaron que el club
ejercía un estricto control no sólo de lo que hacía el portero
sino también de la manera en que debía hacerlo. El club
podría haber empleado y capacitado su propio personal de
seguridad, pero prefirió no hacerlo, sino que optó por utilizar
el contrato de servicios del intermediario de seguridad, en
parte como un mecanismo para eludir las leyes de trabajo, las
cuales, según Luminar, podrían obstaculizar su capacidad de
controlar sus clubes en forma adecuada.

En Uruguay, la ley No. 18.099 estipula que los usuarios

finales y los subcontratistas o intermediarios comparten la
responsabilidad de la protección de los trabajadores y del
pago de las contribuciones a la seguridad social.
R 198, Párrafo 4: Prever una formación apropiada y adecuada
La política nacional
debería incluir, por lo
La formación, tanto inicial como continua, es sin duda un
menos, medidas
tendientes a: medio idóneo para compartir información sobre los aspectos
variables de la relación de trabajo y para aclarar la práctica
(…) (g) prever una nacional en esta área. Hay varios países que realizan
formación apropiada y programas de educación y de desarrollo de las capacidades
adecuada sobre normas
de los inspectores de trabajo, de los árbitros, los jueces y
internacionales
del trabajo pertinentes, otros funcionarios de la gestión laboral.
derecho comparado y
jurisprudencia para la La formación tiene particular relevancia para los
judicatura, los árbitros, administradores del trabajo en vista de que, en muchos
los mediadores, los países, las deficiencias de la administración del trabajo
inspectores del trabajo y
otras personas
provocan retrasos significativos en la adaptación y la
encargadas de la aplicación de las leyes de trabajo para asegurar la protección

20
solución de de los trabajadores. Para superar esta situación, el Gobierno
controversias y del de Argentina ha emprendido una serie de acciones con el fin
cumplimiento de las
leyes y normas
de reformar el Ministerio de Trabajo de manera que las
nacionales en materia labores de inspección resulten efectivas en la aplicación de la
de trabajo. legislación laboral.

De igual forma, en Italia, el Ministerio del Trabajo emitió una

circular (No. 17/2006 del 14 de junio de 2006) dirigida a las
inspectorías de trabajo con el fin de proporcionales directrices
que permitan interpretar de manera uniforme el trabajo que se
realiza en los centros de servicios telefónicos de atención al
cliente en virtud de un contrato de trabajo basado en
proyectos. A pesar de las intervenciones legislativas que se
han hecho con respecto a este tipo de contratos, han surgido
con frecuencia problemas de interpretación y situaciones
encubiertas que han privado de los derechos a los
trabajadores que tenían este tipo de contrato. La circular tiene
como objetivo explícito fomentar la claridad y combatir los
abusos contra los trabajadores.

En Japón, los inspectores de trabajo y demás funcionarios

administrativos del ámbito laboral reciben las instrucciones
administrativas necesarias para interpretar las leyes
pertinentes.

La formación de los árbitros y los mediadores constituye

también una forma eficaz de asegurar que las leyes
nacionales se apliquen de manera correcta en relación con
estos aspectos laborales.

Canadá – Una de las recomendaciones del Informe Arthurs

del año 2006 se refiere a la creación de un registro
permanente de los funcionarios encargados de las audiencias
que estén disponibles para escuchar en algunos casos las
apelaciones que se hagan con respecto a las decisiones de
los inspectores de trabajo y para que desempeñen funciones
judiciales que actualmente ejercen los árbitros y los órganos
decisorios. Estos funcionarios encargados de las audiencias
deben poseer el conocimiento y la experiencia necesaria en
asuntos relacionados con las normas del trabajo, el derecho
laboral, las relaciones industriales u otras disciplinas conexas,
y deben recibir la formación necesaria en estas áreas.

La Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje de

Sudáfrica (CCMA, por sus siglas en inglés) brinda formación
periódica a los comisionados que realizan los procesos de
mediación y arbitraje. Los comisionados tienen la obligación
de participar en el programa de formación cuando comienzan
a desempeñar sus funciones de comisionados y también
deben participar en el programa anual de Formación
Profesional Continua.

21
 Hay varias instituciones que ofrecen cursos y seminarios
regulares sobre temas de relevancia para los jueces. Entre
estas instituciones se encuentra el Instituto Canadiense para
la Administración de la Justicia y el Instituto Judicial Nacional;
el Consejo Superior Italiano para Jueces; el Instituto Nacional
de Estudios Judiciales de Marruecos (en virtud de un
acuerdo firmado con el Centro Internacional de Formación de
la OIT en Turín). Además, en Marruecos, se han creado
cursos especiales para los agregados judiciales como parte
de su formación profesional y como requisito para ser
aceptados como magistrados. Asimismo, en Marruecos se
brinda formación específica para los jueces sobre los temas
de la igualdad y la no discriminación con el apoyo de la OIT y
la cooperación técnica bilateral.

Hay otras personas que también se benefician de los cursos

de formación sobre los derechos del trabajo. Tal es el caso de
los funcionarios encargados de los procesos de solución de
controversias y de la aplicación de las leyes y normas, como
los defensores del pueblo y los comisionados de derechos
humanos. Siguiendo la recomendación de la Declaración de
Viena y el Programa de Acción, adoptado por la Conferencia
Mundial sobre Derechos Humanos en 1993, muchos países
han creado un mecanismo nacional de derechos humanos
que es utilizado por los individuos para entablar demandas
sobre violaciones de los derechos humanos, incluidos los
derechos del trabajo. Por ejemplo, en Nepal, la Sección 9 de
la Ley del Comité de Derechos Humanos No. 2053 (1997)
trata sobre las funciones y los deberes de dicho Comité. La
Sección 9 estipula lo siguiente:
(1) Será responsabilidad primordial del Comité proteger y promover los
derechos humanos,
(2) Para cumplir con la responsabilidad mencionada en el inciso (1), el
Comité podrá ejercer las siguientes funciones:
…(i) Divulgar y diseminar la educación en derechos humanos entre los
diferentes sectores de la sociedad por medio de seminarios, simposios,
conferencias, así como mediante la sensibilización y la concientización
sobre las garantías conferidas por la ley para la protección de los
derechos humanos.

5. Categorías específicas de trabajadores

R 198, Párrafo 5: que necesitan protección
En el marco de la
política nacional los
Miembros deberían velar Grupos vulnerables (mujeres, trabajadores jóvenes y de
en particular por edad, personas con discapacidades, trabajadores de la
asegurar una economía informal y trabajadores migrantes)
protección efectiva a
los trabajadores En las áreas de trabajo en que predominan las mujeres, como
especialmente
afectados
el trabajo a domicilio, la falta de protección legal aumenta la
por la incertidumbre en vulnerabilidad de los trabajadores que ya de por sí no son
cuanto a la existencia reconocidos como “trabajadores reales” en muchos contextos

22
de una relación de
trabajo, incluyendo a las
trabajadoras, así como a
los trabajadores más
vulnerables, los
jóvenes trabajadores, los
trabajadores de edad,
los trabajadores de la
economía informal, los
trabajadores migrantes y
los trabajadores con
discapacidades.
Véanse también los
párrafos 6, 7, 11 (c), 21
y 22.
6
Blackett, A.: Making domestic work visible: the case for special regulation, Ginebra, OIT, 1998.
sociales y culturales. Su trabajo resulta invisible por trabajar
en hogares privados. Si bien muchas leyes laborales
recientes ya no excluyen el trabajo a domicilio de las
protecciones laborales fundamentales, la mayoría de las
leyes simplemente no contemplan de manera específica la
relación de trabajo de estos trabajadores. Sus condiciones
laborales continúan, en esencia, sin estar sometidas a ningún
tipo de regulación, y este problema suele ser aún más
complejo para los trabajadores a domicilio que son
extranjeros y que no están amparados por las leyes de
trabajo que están en vigencia en los países donde trabajan, o
que no pueden reclamar esos derechos por estar trabajando
sin contar con los documentos migratorios exigidos. Los
ejemplos que se presentan a continuación muestran la
manera en que algunos países han tratado de proteger a
estos grupos vulnerables.6
En Canadá, las mujeres, las minorías visibles y los
trabajadores con discapacidades también reciben un grado
significativo de protección por medio de la legislación de los
derechos humanos, en particular de las disposiciones que
prohíben la discriminación basada en la edad, el género, el
origen étnico, las discapacidades, entre otros aspectos. Si
bien los empleadores pueden argumentar, por ejemplo, que
una cualidad determinada se ha establecido como un
requisito ocupacional de buena fe, la realidad es que los
empleadores no pueden hacer esto sin demostrar que han
tratado de contemplar a los trabajadores que se encuentran
en situación de desventaja y que puedan verse expuestos a
adversidades indebidas. Esta obligación está estipulada en
muchos estatutos canadienses y ha sido contemplada con
especial atención por el Tribunal Supremo de Canadá en el
caso de Columbia Británica (Comisión de Relaciones de
Trabajo del Servicio Público) contra el Gobierno de Columbia
Británica y el Sindicato de Empleados de Servicios (1999) 3
S.C.R. 3, conocido como el Caso Meiorin. Al comentar sobre
la necesidad de recurrir a los requisitos ocupacionales reales
del trabajo, el Tribunal consideró que a una funcionaria del
cuerpo de bomberos que había reprobado la prueba de
resistencia originalmente diseñada para hombres no se le
podía denegar el trabajo. La obligación de adaptar las
condiciones a situaciones particulares es aplicada en la
actualidad por los tribunales y las comisiones de derechos
humanos, y por los árbitros que han adoptado dicha
obligación como parte de la administración de los convenios
colectivos con la aprobación del Tribunal Supremo de
Canadá.
En los Países Bajos, los trabajadores en reserva para la
atención continua son en su mayoría mujeres que trabajan
23
 en tiendas, hoteles, restaurantes, hospitales, fábricas de
alimentos, entre otros. Estos trabajadores hacen el mismo
trabajo que los trabajadores regulares pero no reciben el
mismo trato, pues no tienen del todo un contrato de trabajo
porque tienen la libertad de rechazar una llamada de trabajo,
o reciben el denominado contrato sin horas de trabajo
prefijadas, el cual tiene el efecto de un contrato de trabajo
desprovisto de ningún contenido. Luego de varios casos de
incertidumbre que se presentaron en la década de los
noventa, se logró encontrar una solución legislativa. Desde
enero de 1999, si el empleado labora en forma regular y
continua, la carga de la prueba se revierte, y el empleador
debe demostrar que la persona en cuestión no es un
empleado. Además, se introdujo en la ley una segunda
presunción con respecto al volumen de trabajo acordado a fin
de evitar que se dieran abusos con el contrato sin horas de
trabajo prefijadas. De acuerdo con esta presunción, cuando
un contrato de trabajo dura al menos tres meses, se presume
que el volumen de trabajo acordado en un mes determinado
debe ser igual al promedio de la cantidad de trabajo realizado
durante los tres meses anteriores.

En Uruguay, la ley No. 18.065 protege a los trabajadores a

domicilio en lo que respecta a las horas de trabajo, el pago
de salarios, el pago de cesantía, el seguro médico y la edad
mínima, entre otros.

El Reglamento de Trabajo sobre las Relaciones Laborales

(trabajadores a domicilio) de Zimbabwe de 1992, reformado
en 1993, no sólo proporciona una definición más precisa de
los términos que establecen diferentes tipos de trabajo a
domicilio, sino que también contempla aspectos específicos
de la relación de trabajo que merecen especial atención,
como la política de vivienda (alojamiento y comida), las horas
de trabajo, los salarios mínimos, el permiso de maternidad,
las vacaciones anuales y el cese del empleo.

En algunos países, los legisladores distinguen con claridad

entre dos categorías de trabajadores a domicilio que suelen
ser consideradas como una sola, a saber, “los trabajadores a
domicilio” y los trabajadores que trabajan “en el hogar”.

En Sudáfrica, la ley sobre las Condiciones Básicas de

Trabajo de 1997 define al “trabajador a domicilio” como aquel
empleado que realiza trabajo a domicilio en el hogar de su
empleador e incluye a los jardineros, a los conductores de
vehículos motorizados, así como a las personas que cuidan a
los niños, a las personas de edad avanzada, a los enfermos,
a las personas frágiles o con discapacidades, pero no incluye
a los agricultores. La determinación sectorial que se ha hecho
con base en esta ley y que establece los salarios y las
condiciones mínimas de trabajo para los trabajadores a

24
 domicilio se aplican a todos los trabajadores a domicilio sin
importar si están o no sujetos a los términos de un contrato
de trabajo.

En lo que respecta a los trabajadores migrantes, se debe

señalar que el informe sobre migración de la OIT del año
2004 estipula que:

La subcontratación de trabajadores temporales o estacionales

a través de intermediarios laborales, en muchos sectores ha
menoscabado los derechos y prestaciones de los
trabajadores como las vacaciones pagadas, el derecho de
negociación y la protección social. Así pues, el modo de
contratar y de colocar a los trabajadores repercute
poderosamente en las condiciones de trabajo y el trato
general de los trabajadores migrantes, algunos de los
cuales pueden acabar en una situación de servidumbre por
deudas o de casi esclavitud, al tener que pagar las deudas
contraídas con agentes de contratación y traficantes.7

La investigación realizada con respecto al alcance que tiene

la administración laboral en la economía informal señala que
las condiciones laborales inadecuadas pueden presentar
problemas:
A pesar de la falta de una definición común, existen muchas leyes sobre
el sector informal, las cuales suelen ser descriptivas más que
prescriptivas en su contenido, o bien, son leyes dirigidas a crear órganos
administrativos o entidades públicas que se dedican a atender las
situaciones relacionadas con algún aspecto específico de la informalidad
laboral. Si se toma en consideración que las unidades productivas
informales pueden coincidir con las comúnmente denominadas
microempresas, la diferencia que se establece entre ambas suele estar
fundamentada en el hecho de si se trata de actividades de subsistencia o
de empresas lucrativas. Con respecto a las condiciones de trabajo,
resulta claro que no existe ninguna regulación que sea aplicable a los
trabajadores independientes y que esté relacionada con aspectos
laborales como los salarios; y en el caso de las personas que son
contratadas por otros, las ganancias reales pueden estar por debajo de la
norma legal mínima. Ninguno de los aspectos contemplados por las leyes
mencionadas se refiere a las horas de trabajo ni a los períodos de
descanso que suelen ser regulados por la legislación laboral en el caso
de los trabajadores independientes. Sin embargo, es probable que dichos
trabajadores estén sujetos a leyes que regulan el horario de apertura y
cierre de los establecimientos comerciales e industriales, las cuales no
están dentro del ámbito de las autoridades laborales sino que provienen
de otros ministerios o autoridades locales. Aunque los períodos de
trabajo y de descanso están regulados para los empleados, es probable
que no se respete la duración de dichos períodos, ya sea por falta de

7
Conferencia Internacional del Trabajo, nonagésima segunda sesión, 2004: Informe VI “En busca de un
compromiso equitativo para los trabajadores migrantes en la economía globalizada” (OIT, Ginebra, 2004), párrafo
137.

25
 control o de conocimiento.8

India – Una iniciativa interesante que procura ampliar la

protección laboral al grupo vulnerable de las mujeres fue
propuesta por la SEWA (Self-Employed Women’s Association
– Asociación de Mujeres Trabajadoras por Cuenta Propia), un
sindicato de trabajadores, que en el año 2005 estaba
conformado por casi 800,000 mujeres que trabajaban en la
economía informal. Esta iniciativa tenía como objetivos
ampliar los beneficios básicos de protección, tales como el
seguro médico, a aquellos miembros del sindicato que no
tuvieran una relación fija de trabajador-empleador, y que por
lo tanto, no se encontraban dentro del ámbito de protección
de la legislación laboral.9

Senegal – Desde el año 2004, los trabajadores de la

industria del transporte vial han incorporado la protección
social como uno de los objetivos principales de la plataforma
de negociación de su sindicato de trabajadores en vista de la
vulnerabilidad particular que presenta ese grupo de
trabajadores. En consecuencia, y con el apoyo de la OIT, el
Comité Nacional de Diálogo Social (CNDS) ha creado una
comisión especial con miras a ampliar el ámbito de la
protección social. Esta comisión ha adoptado un plan de
acción prioritario que abarca, en particular, la cobertura de los
beneficios de seguridad social para los trabajadores de la
industria del transporte. Esta medida era necesaria dado el
aumento que se había registrado tanto en el número de
situaciones precarias de trabajo como en el índice de
empobrecimiento de los conductores, lo cual ocurrió a raíz de
una rápida expansión en la oferta de servicios de transporte.10

En Uruguay, los convenios colectivos de la industria de la

construcción contemplan beneficios especiales de
protección social y laboral para los trabajadores de este
sector. Se considera que estos trabajadores se encuentran en
una situación de gran vulnerabilidad y por lo tanto necesitan
protección especial.
R 198, Párrafo 4: 6. Las relaciones de trabajo y las verdaderas relaciones
La política nacional civiles y comerciales
debería incluir, por lo
menos, medidas
tendientes a: Cuando se ha intentado encubrir la relación de trabajo, existe
a) proporcionar a los el riesgo particular de que los trabajadores se vean privados
interesados, en de la protección a la que tienen derecho, a la vez que se
particular a los menoscaba la confianza en el sistema jurídico cuando la
empleadores y los
política nacional no tiene la capacidad de contemplar de

8
Daza, J.-L.: Economía informal, Trabajo no declarado y Administración del Trabajo. Documento de trabajo del
programa DIALOGUE No.9, OIT, Ginebra, junio 2005.
9
OIT, Social Protection and inclusion: Experiences and policy issues, Ginebra, Programa STEP de la OIT, 2006.
10
Para obtener una descripción detallada al respecto, se recomienda consultar el sitio web:
http://www.ilo.org/public/english/protection/secsoc/step/activities/Senegal/routiers.htm

26
trabajadores, orientación manera efectiva la diferencia entre las prácticas fraudulentas
sobre la manera de y las verdaderas relaciones civiles y comerciales. Asimismo,
determinar eficazmente
la existencia de una
en su esfuerzo por adaptarse a los recientes cambios en la
relación de trabajo y organización del trabajo, algunos sistemas europeos
sobre la distinción desarrollaron nuevos conceptos, tales como los del trabajador
entre trabajadores “para-subordinado” o “cuasi-asalariado” (Italia y Alemania),
asalariados y para describir a aquellas personas que trabajan fuera del
trabajadores
independientes. ámbito tradicional de una relación de trabajo pero quienes
siempre necesitan protección.

R 198, Párrafo 8: Argentina – Código de Trabajo, con las reformas adoptadas

La política nacional de hasta 1995.
protección de los
trabajadores vinculados
por una relación de
trabajo no debería
interferir en las
verdaderas relaciones
civiles y comerciales,
velando al mismo tiempo
por que las personas
vinculadas por una
relación de trabajo
disfruten de la
protección a que tienen
derecho.
Sección 62. Contrato de trabajo. Por un contrato individual de trabajo, sin
importar el nombre que se le asigne, se entenderá el contrato verbal o
escrito en virtud del cual se obliga a una persona a prestar servicios o a
realizar algún tipo de trabajo para otra persona, ya sea que el trabajador
esté subordinado a esa persona o que dependa de ella. Por relación de
trabajo se entenderá, sin importar su origen, la circunstancia en la que
una persona realiza un trabajo en condiciones de subordinación jurídica o
dependencia económica. La realización de un trabajo, como el que se
acaba de mencionar, y el contrato producen los mismos efectos. La
existencia de una relación de trabajo es el factor determinante en el cual
está fundamentada la obligación de pagar el salario al trabajador.
Sección 63. Para determinar la existencia de una relación de trabajo, o
las partes que están vinculadas por ella, no se deben tomar en
consideración medidas o contratos similares ni la participación de
intermediarios que actúen como supuestos empleadores. Tampoco se
debe considerar una persona jurídica que haya sido creada para que
actúe como supuesto empleador.

Chile – Código de Trabajo, 2001

Artículo 8
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.

En Alemania, tanto en la teoría como en la práctica jurídica,

se considera que los trabajadores cuasi-asalariados
(arbeitnehmerähnliche personen) pertenecen a la categoría
de trabajadores independientes, y de manera más concreta
aún, se considera que forman una subcategoría que necesita
mayor protección que la que se brinda a la mayoría de los
trabajadores independientes. Algunos de los tipos comunes
de protección que se brindan a los trabajadores asalariados
son también otorgados a los cuasi-trabajadores (como los
días feriados y los beneficios de pensión de seguridad social).
Si bien las características de esta categoría de trabajadores
están estipuladas en muchas de las disposiciones
legislativas, no existe una definición general de la misma ni
tampoco se pueden aplicar de manera generalizada los
siguientes indicadores (que son particulares de Alemania): (i)
la ausencia de independencia económica; (ii) la dependencia
económica (la cual es distinta a la dependencia personal de

27
 los trabajadores subordinados); (iii) la necesidad de
protección social (el cual es un indicador de la dependencia
económica); (iv) el trabajo realizado en forma personal sin la
ayuda de los trabajadores subordinados; (v) el trabajo
realizado principalmente por una persona o cuando el
trabajador depende de una sola entidad para obtener más de
la mitad de la totalidad de sus ingresos.

Italia – El Código Civil (sección 1362) establece la regla

general de que la voluntad de las partes del contrato es la
que debe prevalecer por encima del sentido literal de las
palabras que se utilicen en el contrato. De conformidad con la
jurisprudencia inveterada del Tribunal Supremo, el término
jurídico utilizado por las partes del contrato cuyo objeto se
refiere a una actividad de trabajo específica, no es vinculante
para el juez encargado de determinar la naturaleza de la
relación (Cassazione, decisión número 6168 del 27 de
noviembre de 1974). Los tribunales habrán de analizar las
modalidades fundamentales del trabajo en vez del lenguaje
utilizado (Cassazione, decisión número 9900 del 20 de junio
de 2003). En Italia, se incluye en estas situaciones la relación
de “para-subordinación”, una categoría que ha recibido cada
vez mayor atención a raíz de la reforma de la ley de
pensiones de 1995, la cual amplió la normativa de las
pensiones a los trabajadores independientes, ya que ésta se
aplicaba únicamente a los trabajadores subordinados. Hay
una serie de normas jurídicas que también se aplican a estos
trabajadores. En lo que respecta a los beneficios de
pensiones, la Ley de Reforma de las Pensiones (No. 335 de
1995) establece un fondo público especial de pensiones para
los trabajadores para-subordinados. En el caso de los
accidentes y enfermedades del trabajo, las leyes fueron
ampliadas de manera que se otorgaran estos beneficios a
esa categoría de trabajadores como parte de sus derechos.
Para efectos fiscales, los ingresos de los trabajadores para-
subordinados reciben el mismo trato que los ingresos de los
trabajadores asalariados.

Eslovenia – Ley sobre Relaciones de Trabajo, 1 de enero

2003
Artículo 11 (Aplicación del Reglamento General del Derecho Civil)…
(2) Cuando los elementos de la relación de trabajo existan tal y como
están estipulados en los Artículos 4 y 20, el trabajo no se puede realizar
con base en contratos de derecho civil, salvo en los casos previstos por
la ley.

Sudáfrica – La jurisprudencia más reciente ha venido a

reforzar el enfoque según el cual, a pesar de que una relación
sea declarada como una relación comercial para efectos
fiscales, si los hechos demuestran que en realidad existe una
relación de empleador-empleado, el Tribunal decidirá que

28
 existió una relación de trabajo y que el trabajador tiene
derecho a ciertos tipos de protección, como los que
corresponden al proceso de despido. Denel (Pty) Ltd contra
Gerber (2005) 26 Industrial Law Journal (SA) 1256 (Tribunal
de Apelaciones de Trabajo).

II. Determinación de la existencia de una relación

de trabajo
Los ejemplos que se presentan a continuación, si bien no son
exhaustivos, muestran una serie de leyes y de prácticas que
son relevantes para determinar la existencia de una relación
de trabajo. El primer grupo de ejemplos (métodos prácticos)
abarca los métodos que se utilizan con mayor frecuencia en
la actualidad para establecer una relación de trabajo. El
segundo grupo de ejemplos (criterios para determinar una
relación de trabajo) ilustran una serie de indicadores
específicos utilizados en diferentes contextos nacionales.
R 198, Párrafo 10: A. Métodos prácticos
Los Miembros deberían
promover métodos
1. Presunción legal
claros para ofrecer
orientación
a los trabajadores y los Existen dos formas distintas de aplicar el método de la
empleadores sobre la presunción legal en todos los sistemas jurídicos modernos
manera de determinar la que lo utilizan: por una parte, se puede adoptar la presunción
existencia de una general según la cual todas la relaciones son relaciones de
relación de trabajo.
trabajo, y cuando un trabajador entable una demanda, no
debe aportar pruebas que demuestren la relación de trabajo
(Países Bajos); por otra parte, la ley puede especificar uno o
R 198, Párrafo 11: varios indicadores que requieran que el demandante
A fin de facilitar la demuestre la existencia de la relación de trabajo para poder
determinación de la
existencia de una
activar la presunción a favor del trabajador. En ambos casos,
relación de trabajo, los queda a criterio de la otra parte demostrar que la naturaleza
Miembros deberían de la relación es distinta y que, por lo tanto, no se debe
considerar, en el marco brindar protección al trabajador (Sudáfrica, República Unida
de la política nacional a de Tanzania).
que se hace referencia
en la presente
Recomendación, la
En Chile, el Artículo 8 del Código de Trabajo presume de
posibilidad de: (…) manera automática que existe un contrato de trabajo cuando
un empleado trabaja bajo la subordinación y la dependencia
b) consagrar una de otra persona y disfruta de una remuneración fija.
presunción legal de la
existencia de una Francia – Código de Trabajo, Artículo L. 751-1
relación de trabajo
cuando se dan uno o Los acuerdos que abarcan a los representantes, a los agentes de ventas
varios indicios; itinerantes o a los corredores de seguros por una parte, y a sus
empleadores por otra, se considerarán contratos de trabajo (contratos de
prestación de servicios)–ya sea que se estipule el asunto de manera
expresa en el contrato o que del todo no se mencione éste- cuando los
representantes, los agentes de ventas itinerantes o los corredores de
seguros: (1) trabajen para uno o más empleadores, (2) trabajen en forma
exclusiva y continua en el área de representación, (3) no realicen

29
 ninguna actividad comercial por cuenta propia, (4) estén vinculados con
sus empleadores por medio de compromisos relacionados con la
naturaleza de los servicios prestados o de la mercancía que se ofrece
para la compra o la venta, así como con la región donde deben ejercer su
actividad profesional, las categorías de los clientes a quienes deben
contactar, o la proporción de la remuneración.

En los Países Bajos, se incluyeron dos presunciones

jurídicas en la Ley de Seguridad y Flexibilidad adoptada el 14
de mayo de 1998 con la finalidad de fortalecer la condición
jurídica de los trabajadores flexibles. Cuando un trabajador
asalariado ha trabajado en forma regular para su empleador
durante un período de tres meses (ya sea semanalmente o al
menos durante 20 horas al mes), la ley presume de manera
automática que existe un contrato de trabajo. Si no hay un
acuerdo específico con respecto a las horas que se debe
trabajar, entonces se toma el número de horas laboradas por
mes durante los últimos tres meses anteriores como el
número de horas estipuladas en el contrato de trabajo. Si el
trabajador está en desacuerdo, existe la libertad de demostrar
lo contrario.

República Unida de Tanzania – Ley sobre el Trabajo y las

Relaciones Laborales, 2004
Sección 15 (1)…, un empleador deberá proporcionar por escrito al
trabajador, en el momento en que éste inicie su trabajo, los siguientes
aspectos particulares: (a) el nombre, la edad, la dirección permanente y
el sexo del trabajador; (b) el lugar de contratación; (c) la descripción del
trabajo; (d) la fecha de inicio del trabajo; (e) la forma y duración del
contrato; (f) el lugar de trabajo; (g) las horas de trabajo; (h) la
remuneración, el método que se utilizará para calcular la misma, y los
detalles de cualesquiera otros beneficios o pagos en especie, y (i)
cualquier otro asunto reglamentario.
…
(5) El empleador deberá mantener en vigencia los particulares
consignados por escrito y estipulados en el inciso (1) por un período de
cinco años después del cese del trabajo.
(6) Cuando en algún proceso legal un empleador no haga un contrato por
escrito o no consigne por escrito los aspectos particulares señalados en
el inciso (1), el empleador asumirá la responsabilidad de probar o
improbar la supuesta condición del trabajo estipulada en el inciso (1). (7)
Las disposiciones de esta sección no se aplicarán a un trabajador que
trabaje para un empleador menos de 6 días al mes.

R 198, Párrafo 11: 2. Consideración de determinados grupos de

A fin de facilitar la trabajadores (por sector, por ejemplo) como
determinación de la
existencia de una trabajadores asalariados o independientes
relación de trabajo, los
Miembros deberían
considerar, en el marco Esta determinación se puede hacer de varias maneras: por
de la política nacional a
que se hace referencia
ejemplo, (i) la ley puede otorgar al Ministerio una
en la presente discrecionalidad general, o bien, (ii) el estatuto puede hacer

30
Recomendación, la referencia específica a un grupo determinado. A continuación
posibilidad de: (…) se presentan algunos ejemplos que se aplican a las
c) determinar, previa
franquicias y a otras áreas.
consulta con las
organizaciones más Francia (Tribunal de Casación, Fallo No. 5371 del 19 de
representativas de diciembre del año 2000). La Corte Suprema examinó el caso
empleadores y de de una persona que había sido contratada para conducir un
trabajadores, qué taxi por medio de un contrato mensual, el cual era renovable
trabajadores con
ciertas características en forma automática. Dicho contrato se denominaba “contrato
deben ser para el alquiler de un vehículo equipado como taxi”, y en
considerados, en virtud del contrato, se pagaba una suma determinada que
general o en un sector aparecía descrita en el contrato como “renta”. La Corte
determinado, como determinó que este contrato encubría un contrato de trabajo,
trabajadores asalariados
o como trabajadores ya que el conductor del taxi debía cumplir con varias
independientes. obligaciones muy rígidas relacionadas con el uso y el
mantenimiento del vehículo, y además, se encontraba en una
situación de subordinación. Por otra parte, en los fallos No.
5034, 35 y 36 del 4 de diciembre de 2001, la Corte Suprema
examinó el caso de los trabajadores que participaban en la
entrega y la recolección de paquetes bajo un acuerdo de
franquicia. Los “licenciatarios” recolectaban los paquetes de
los locales que eran arrendados por el “licenciante” y los
entregaban de acuerdo con un horario y una ruta
determinados por el licenciante. Además, las tarifas eran
establecidas por la empresa, la cual recaudaba el pago
directamente de los clientes. La Corte Suprema examinó la
situación de tres “licenciatarios” en tres casos distintos y
emitió tres fallos el mismo día en virtud de los cuales las
disposiciones del Código de Trabajo eran aplicables a
aquellas personas cuya ocupación consistiera esencialmente
en recolectar las órdenes o en recibir artículos para su
manejo, almacenaje o transporte en nombre de una sola
empresa industrial o comercial, siempre que estas personas
realizaran su trabajo en locales suministrados o aprobados
por esa empresa y bajo condiciones y a precios establecidos
por dicha empresa, sin necesidad de establecer una relación
de subordinación. Esta situación se interpreta como una
extensión del ámbito de aplicación del Código de Trabajo a
ciertos trabajadores que se encuentran “bajo una franquicia”.

Malawai – Anteproyecto de la Ley de Trabajo, 2006:

Sección 78 (1) El Ministro puede, por medio de notificación en la Gaceta,
considerar como trabajadores remunerados cualquier categoría de
personas indicada en dicha notificación para los efectos de toda esta ley
o parte de ella, o de cualquier otro decreto o ley escrita que regule el
trabajo, siempre que el Ministro consulte previamente con el Consejo
Asesor del Trabajo antes de considerar como trabajadores remunerados
a cualquier categoría de personas en particular.
(2) Antes de que el Ministro emita una notificación en virtud del inciso (1),
el Ministro deberá:
(a) publicar un borrador de la notificación propuesta en la Gaceta; y

31
 deberá
(b) invitar a las personas interesadas a presentar peticiones por
escrito relacionadas con la notificación propuesta dentro de un
período razonable de tiempo.

En Marruecos, la sección 8 del Código de Trabajo amplía su

ámbito de aplicación a los trabajadores a domicilio y
proporciona orientación sobre cuáles son los elementos
fundamentales de dicho trabajo.
Sección 8. En virtud del presente código, los “trabajadores a domicilio”
son considerados trabajadores asalariados sin que sea necesario
determinar lo siguiente: si existe algún tipo de subordinación legal; si el
empleador ejerce algún tipo de control habitual directo; si el lugar donde
trabajan y el equipo que utilizan pertenecen a ellos; si los trabajadores
suministran, como parte del trabajo, todos o parte de los materiales
básicos utilizados, los cuales se los vende el dueño de la obra, quien
posteriormente compra el producto terminado, o si dichos materiales les
son suministrados por un proveedor seleccionado por el dueño de la obra
y del cual los asalariados deben obtener los suministros; o si los
trabajadores deben procurar la obtención de materiales adicionales,
siempre que cumplan las dos condiciones que se indican a continuación:
(i) si son responsables, ya sea en forma directa o por medio de
un intermediario, de realizar un trabajo para una o más
empresas a cambio de remuneración; y
(ii) si trabajan solos o con un asistente, o con su cónyuge y
niños como trabajadores no asalariados.

Nueva Zelanda – Ley de Relaciones del Trabajo, No. 24 del

año 2000.
Sección 5
Por “trabajador a domicilio” se entiende una persona que está
involucrada, empleada o contratada por cualquier otra persona (en el
transcurso de la actividad comercial o empresarial de esa otra persona)
para que ejecute un trabajo para esa otra persona en una vivienda (que
no implique el mejoramiento de las instalaciones fijas, los accesorios o el
mobiliario de dicha vivienda); e (b) incluye a las personas que en esencia
estén involucradas, empleadas o contratadas, aun cuando la forma del
contrato entre las partes sea técnicamente un contrato de compra y
venta.

España – Ley del Estatuto de los Trabajadores. Texto

Refundido de 1995, Sección 2(1)(d) y (e); y el Real Decreto
Legislativo 1435/1985 que regulan la relación especial de
trabajo de los hombres y las mujeres deportistas y de los
artistas del espectáculo:
1. Se consideran como relaciones especiales de trabajo las siguientes:
(…)
d) los hombres y las mujeres deportistas
e) los artistas del espectáculo.

3. Obligación del empleador de informar sobre las

32
 condiciones de trabajo

Otro método práctico para determinar la relación de trabajo

consiste en establecer como requisito que los empleadores
brinden información sobre los términos y las condiciones de
trabajo.

Canadá – El informe titulado “Fairness at Work” (Justicia en

el Trabajo) subraya que uno de los aspectos importantes para
hacer cumplir las protecciones de las normas del trabajo
consiste en asegurar que los trabajadores conozcan a cuál
tipo de categoría de trabajador pertenecen, y por lo tanto,
cuáles son sus derechos de conformidad con la legislación
pertinente. El informe exhorta a que las leyes exijan a los
empleadores a notificar a los trabajadores de su condición y
estipula que, en caso de no hacer dicha notificación, se
presumirá que el trabajador es un trabajador asalariado. El
informe recomienda que la legislación también disponga que
un empleador estaría violando el Código de Trabajo cuando
éste utilice la coacción, la falsedad o la influencia indebida
para obtener el consentimiento de un trabajador con el fin de
que éste acepte una condición determinada.

Unión Europea – Directiva del Consejo 91/533/EEC del 14

de octubre de 1991
Artículo 2(1) Obligación a brindar información.
Un empleador tendrá la obligación de informar al trabajador a quien se le
aplique la presente directiva, en adelante denominado “el trabajador”,
sobre los aspectos fundamentales del contrato o de la relación de
trabajo.

Japón – Ley de Normas del Trabajo

Artículo 15: Para celebrar un contrato de trabajo, el empleador deberá
indicar con claridad al trabajador los salarios, las horas de trabajo y las
demás condiciones laborales. En este caso, los asuntos relacionados con
los salarios y las horas de trabajo y otros aspectos estipulados por
decreto del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social se deberán
indicar con claridad de la manera establecida por el decreto
correspondiente del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social.

En Uruguay, la Ley de Trabajo y Beneficios (2006) estipula

que el empleador debe informar a los trabajadores sobre sus
condiciones de trabajo.

R 198, Párrafo 9: 4. Primacía de la realidad

A los fines de la política
nacional de protección
En la gran mayoría de los sistemas jurídicos, la primacía de la
de los trabajadores
vinculados por una realidad –la esencia de la relación- prevalece sobre la forma
relación de trabajo, la del contracto.
existencia de una
relación de trabajo En Canadá, el Tribunal Federal de Apelaciones, en el caso
debería determinarse

33
principalmente de Wiebe Door Services Ltd. contra Canadá (Ministerio de
acuerdo con los Hacienda) (1986) 3 F.C. 553 examinó los hechos de varios
hechos relativos a la
ejecución del trabajo y la
trabajadores empresariales (instaladores y reparadores de
remuneración del puertas) para determinar la responsabilidad que tenía la
trabajador, sin perjuicio compañía con respecto a los impuestos, la indemnización de
de la manera en que se los trabajadores, el seguro por desempleo y las
caracterice la relación en contribuciones al Plan de Pensiones de Canadá.
cualquier arreglo
contrario, ya sea de
Considerando que la compañía operaba utilizando los
carácter contractual o de servicios de esas personas bajo el entendido de que éstas
otra naturaleza estarían operando sus propias empresas y serían por lo tanto
convenido por las responsables de sus propios impuestos y contribuciones, el
partes. Tribunal resolvió que: “Dicho acuerdo no determina en sí la
relación entre las partes, y una corte deberá analizar los
hechos en detalle con el fin de llegar a sus propias
conclusiones”.

Los tribunales japoneses han decidido que existe una

relación de trabajo cuando la circunstancia real de trabajo se
presta para establecer una relación de trabajo sin considerar
las disposiciones del contrato. Es decir, el tribunal determinó
que existe una relación de trabajo cuando se ejerce un control
efectivo sobre el trabajo y se hace el pago de los salarios
respectivos. Este principio de interpretación se aplica también
a las relaciones basadas en contratos de trabajo así como a
las relaciones basadas en el sistema de la distribución de las
órdenes de trabajo (Caso SAGA TV: Fallo del Tribunal
Superior de Fukuoka del 7 de julio de 1983, Hanrei Jiho
No.1084, p.126; Caso SEN-EI: Corte del Distrito de Saga,
Departamento de Takeo, Fallo del 28 de marzo de 1997,
Rodo Hanrei No.719, p.38).

Sudáfrica – El Tribunal de Apelaciones de Trabajo en Denel

(Pty) contra Gerber (2005) 9 BLLR 849 estipuló: “…que la ley
establece que el hecho de si una persona es o fue trabajador
de otra es una cuestión que se debe decidir sobre la base de
la realidad –sobre la base del fondo y no de la forma o de las
designaciones- al menos no solamente sobre la base de la
forma o las designaciones”.

Reino Unido – Tribunal de Apelaciones, caso Cable &

Wireless PLC contra Muscat [2006] IRLR 355

Para confirmar la jurisprudencia que permitiera determinar la

existencia de un contrato implícito de trabajo como un asunto
de necesidad (Dacas contra Brook Street Bureau (UK) Ltd.
[2004] IRLR 359), el Tribunal de Apelaciones aplicó una
prueba de reciprocidad que contemplaba dos elementos para
determinar quién es un trabajador en situaciones en donde
existe una cadena de relaciones y relaciones triangulares.
Los dos elementos son: por una parte, la obligación de dar
trabajo y, por otra, la obligación de ejecutarlo bajo control, sin
importar si los arreglos de pago se hacen en forma directa o

34

R 198, Párrafo 12:
A los fines de la política
nacional a que se hace
referencia en la presente
Recomendación, los
Miembros pueden
considerar la posibilidad
de definir con claridad
las condiciones que
determinan la existencia
de una relación de
trabajo, por ejemplo, la
subordinación o la
dependencia.
11
Supiot, A.: Au-delà de l’emploi. Rapport pour la Commission européenne, Flammarion, Paris, 1999.
12
Ibidem, chapitre II
indirecta (en este caso, los hechos muestran que se hizo por
medio de una compañía intermediaria que pagó las facturas
que se le entregaron a ésta). En el caso en cuestión, se
determinó que existía un contrato implícito entre el trabajador
y el usuario final, dado que la compañía Cable & Wireless
estaba obligada a darle trabajo al señor Muscat y el señor
Muscat estaba obligado a hacerse presente en el local de la
compañía y a ejecutar el trabajo bajo el control de la gerencia
de la compañía.
Uruguay – En el Tribunal de Apelaciones del Trabajo 2°
(TAT), Sentencia No. 387, 31.10.2002, Tosi, López (r),
Echeveste, la Corte dictaminó que, en el caso de las disputas
laborales, la primacía de la realidad prevalece sobre la forma
de un contrato.
B. Criterios para determinar la relación de trabajo
Los criterios para determinar la relación de trabajo pueden
variar según las circunstancias, por lo que los criterios que se
presentan a continuación no son exhaustivos. El peso que se
atribuye a los criterios también puede variar de acuerdo con
su aplicabilidad o adecuación al tipo particular de trabajo. Sin
embargo, los criterios más importantes son: el control, la
integración, la dependencia y el riesgo financiero.
1. Subordinación o dependencia
Las situaciones varían según el país. En algunos, estos dos
términos son paralelos. En otros, algunas veces son
diferenciados, en cuyo caso el control caracteriza la
subordinación y la dependencia es caracterizada como
dependencia económica, ya sea que exista o no control sobre
el método de ejecución del trabajo. En la actualidad, el criterio
de subordinación ha resultado insuficiente como punto de
referencia principal para determinar la existencia de una
verdadera relación de trabajo, a diferencia de las relaciones
comerciales. El Informe Supiot11 cita dos razones que
justifican lo anterior. Primero, en un sentido jurídico, el criterio
de subordinación no lograr capturar la situación de los
trabajadores profesionales que gozan de independencia en
el ejercicio de su trabajo en vista de que poseen aptitudes de
alto nivel. En el caso de estos trabajadores, el empleador no
ejerce control sobre el fondo del trabajo sino sólo sobre los
parámetros de su ejecución. En segundo lugar, desde una
óptica social, el criterio induce a que se excluyan del ámbito
del derecho laboral a los trabajadores que no obstante tienen
necesidades objetivas o subjetivas de protección.12
35
 (a) Subordinación

Argentina – Ley el contrato de Trabajo con las reformas

adoptadas hasta 1995:
Artículo 64. La subordinación legal implica al empleador, o a su
representante, que ejerce o que es capaz de ejercer el control sobre la
ejecución del trabajo.

Italia – Los artículos 2094 y 2222 del Código Civil definen los
criterios de subordinación e incorporan la distinción entre la
subordinación y el trabajo independiente.

Japón – Al determinar la existencia de una relación de

trabajo, los tribunales han puesto mayor énfasis en el
elemento de subordinación más que en el elemento de
dependencia.

(b) Dependencia

Panamá – Código de Trabajo, con las reformas adoptadas

hasta 1995:
Artículo 65. Existe dependencia económica en cualquiera de los
siguientes casos:
1. cuando las sumas que percibe la persona natural que preste el
servicio o ejecute la obra constituyen la única o principal fuente de
sus ingresos;
2. cuando las sumas a que se refiere el ordinal anterior provienen
directa o indirectamente de una persona o empresa, o como
consecuencia de su actividad;
3. cuando la persona natural que presta el servicio o ejecuta la obra
no goza de autonomía económica, y se encuentra vinculada
económicamente al giro de actividad que desarrolla la persona o
empresa que pueda considerarse como empleador.

En caso de duda sobre la existencia de una relación de

trabajo, la prueba de la dependencia económica determina
que se califique como tal la relación existente.

Canadá – En la legislación sobre las relaciones laborales se

ha incluido una categoría denominada “trabajador
dependiente” con el fin de asegurar la protección de los
trabajadores que no muestran los indicios tradicionales de la
condición de trabajo, pero quienes no obstante son
dependientes del empleador, y su naturaleza se asemeja más
a la de trabajadores asalariados que a la de trabajadores
independientes. De esta manera, la Ley de Relaciones
Laborales de Ontario considera de manera específica a los
“trabajadores dependientes” como “trabajadores asalariados”
y define al trabajador dependiente como: “aquella persona
que -sin considerar si está o no vinculada por un contrato de
trabajo y si suministra herramientas, vehículos, equipo,

36
 maquinaria, material o cualquier otra cosa que pertenezca al
trabajador dependiente- ejecuta algún tipo de trabajo o presta
servicios para otra persona a cambio de una remuneración o
recompensa bajo términos y condiciones según los cuales el
trabajador dependiente dependa económicamente de otra
persona, y esté en la obligación de ejecutar tareas para ésta,
de manera que su condición se asemeje más a la de un
trabajador asalariado que a la de un trabajador
independiente”.

En Colombia Británica, el Tribunal de Apelaciones que

examinó el caso Old Dutch Foods Ltd. contra el Sindicato
Local de Conductores de Camiones No. 213 (2006) B.C.J
No. 3127 consideró que la definición reglamentaria de
“trabajador dependiente” (idéntica a la de Ontario) establece
una prueba que consta de dos partes para determinar la
condición de trabajador dependiente. La primera parte
consiste en determinar si los distribuidores de bocadillos de
Old Dutch “ejecutan trabajo o prestan servicios para [Old
Dutch] a cambio de una recompensa o remuneración…”. La
segunda parte consiste en determinar si los distribuidores
dependen económicamente de Old Dutch. El Tribunal
concordó con la Junta de Relaciones Laborales en el hecho
de que el control que ejercía Old Ductch sobre los precios de
los productos de bocadillos -tanto para los distribuidores
como para los minoristas en esta compleja relación entre Old
Dutch, los distribuidores y los minoristas- resultaba suficiente
para sustentar la decisión de que existía una relación de
trabajo a cambio de remuneración. La remuneración era
pagada por Old Dutch, aunque de manera indirecta. Por lo
tanto, los conductores de camiones habían sido con certeza
certificados como el agente de negociación de los
distribuidores.

En Italia, una relación de trabajo es aquella en la que la

obligación de trabajo que corresponde a una parte, ya sea el
trabajador o el empleado, tiene su contraparte en la
obligación de remunerar ese trabajo, la cual corresponde a
otra parte, el empleador. Además de estas obligaciones
principales, existen una serie de deberes complementarios
con sus derechos correspondientes estipulados por ley, como
es el caso del contrato individual y del convenio colectivo (por
ejemplo, el deber a la obediencia, las regalías, los feriados
anuales, los períodos de descanso, los derechos sindicales,
entre otros).
R 198, Párrafo 13: 2. Control del trabajo y de las instrucciones
Los Miembros deberían
considerar la posibilidad
Uno de los principales indicadores de la subordinación es el
de definir en su
legislación, o por otros control, ya que la consideración “primordial” por la que
medios, indicios negocian los empleadores es precisamente el derecho a
específicos que permitan controlar el trabajo y el poder de dirigir al trabajador de

37
determinar la existencia
de una relación de
trabajo. Entre esos
indicios podrían
figurar los siguientes:
a) el hecho de que el
trabajo: se realiza según
las instrucciones y bajo
el control de otra
persona; que el mismo
implica la integración del
trabajador en la
organización de la
empresa; que es
efectuado única o
principalmente en
beneficio de otra
persona; que debe ser
ejecutado
personalmente por el
trabajador, dentro de un
horario determinado, o
en el lugar indicado o
aceptado por quien
solicita el trabajo; que el
trabajo es de cierta
duración y tiene cierta
continuidad, o requiere
la disponibilidad del
trabajador, que implica
el suministro de
herramientas, materiales
y maquinarias por parte
de la persona que
requiere el trabajo;
38
manera que su trabajo se adapte a los cambios en las
necesidades del proceso laboral. Algunas de las
consideraciones fundamentales en torno a la subordinación
son: la capacidad de dirigir el trabajo, la contratación, la
disciplina, la formación, la evaluación, entre otros aspectos. El
control puede abarcar ya sea el proceso de ejecución del
trabajo y el resultado del mismo, así como el momento, el
lugar y la manera en que se vende un producto.
Burkina Faso – La Sección 1 del Código de Trabajo de 1992
establece que el trabajo realizado en virtud de un contrato de
trabajo se debe ejecutar bajo la dirección o autoridad del
empleador, o ambas.
Canadá – Quizá la “prueba” más conocida para determinar la
condición de “trabajador” en la jurisprudencia laboral
canadiense fue expresada por primera vez por Lord Wright en
una decisión adoptada por el Consejo Asesor del Monarca en
el caso de Montreal contra Montreal Locomotiva Works Ltd. y
otros [1937] 1 D.L.R. 161, página 169 (P.C.), en donde
declaró lo siguiente:
En casos anteriores, una sola prueba, como la presencia o la ausencia
de control laboral, solía ser el fundamento principal para determinar si el
caso se trataba de una relación de maestro y sirviente, sobre todo para
decidir asuntos relacionados con la responsabilidad generada por
hechos ilícitos cometidos por parte del maestro o del superior. En las
condiciones más complejas de la industria moderna, a menudo se
requiere aplicar pruebas de mayor complejidad. Se ha sugerido que, en
algunos casos, puede resultar más apropiado aplicar una prueba más
compleja que contemple cuatro aspectos, a saber: (1) el control; (2) la
posesión del equipo; (3) la oportunidad de obtener ganancias; (4) el
riesgo de pérdida. El control en sí no siempre es decisivo…. En muchos
casos, la cuestión sólo se puede resolver analizando en forma integral
los diferentes elementos que conforman la relación entre las partes”.
Eslovenia – Ley de la Relación de Trabajo, 1 de enero de
2003
Sección 4 (Definición de la Relación de Trabajo)
(1) Una relación de trabajo es aquella relación que existe entre el
trabajador y el empleador, mediante la cual el trabajador es incluido de
manera voluntaria en el proceso organizado de trabajo del empleador, y
en el que el trabajador ejecuta el trabajo en forma continua a cambio de
remuneración y de conformidad con las instrucciones del empleador y
bajo el control de éste.
Sudáfrica – Código de Buenas Prácticas: Quién es un
empleado, 2006
39. Un trabajador está sujeto al derecho de control y supervisión que
tiene el empleador, mientras que un trabajador independiente se
encuentra, en teoría, en una condición de igualdad con respecto al
empleador y está obligado a ejecutar su trabajo de conformidad con los
términos del contrato. El derecho de control que tiene el empleador
 incluye el derecho a determinar el tipo de trabajo que realizará el
trabajador y la manera en que deberá realizarlo. Esto se refleja en el
derecho que tiene el empleador de girar instrucciones y de dirigir para
que el trabajador realice determinadas actividades para luego supervisar
la manera en que éstas son ejecutadas.
40. Es muy probable que el derecho de control del empleador continúe
siendo, en la mayoría de los casos, un indicador significativo de la
existencia de una relación de trabajo. Entre mayor sea el grado de
supervisión y de control que se ejerza, mayor será la probabilidad de que
la relación sea una relación de trabajo. El hecho de que un empleador no
ejerza el derecho de control y permita a un trabajador laborar, en gran
medida o totalmente sin supervisión, no altera la naturaleza de la
relación.

3. Integración del trabajador en la organización de la

empresa

En las formas más recientes de organización del trabajo, hay

cada vez menos control pero más integración del mismo. La
jurisprudencia francesa demuestra este hecho cuando hace
hincapié en la importancia que tiene la “integración” en la
determinación de la existencia de una relación de trabajo. En
varios países (como Francia, Sudáfrica y la República Unida
de Tanzania), el concepto de integración se utiliza cada vez
con mayor frecuencia como un indicador para determinar la
existencia de una relación de trabajo.

Portugal – Código de Trabajo, No. 99 de 2003

Artículo 12 – Presunción. Se presume siempre que las partes han
celebrado un contrato de trabajo cuando están presentes todos los
indicadores que se señalan a continuación: (a) El trabajador es parte de
la estructura organizacional de la actividad del beneficiario y ejecuta un
servicio bajo la dirección de dicho beneficiario…

Sudáfrica – Código de Buenas Prácticas: Quién es un

empleado, 2006
18. La presunción cobra vigencia cuando el demandante demuestra que
está presente alguno de los siete factores que se indican a continuación:
...(c) cuando una persona trabaja para una organización, esa persona
forma parte de esa organización”. Este factor se puede aplicar en el caso
de cualquier empleador que constituya una entidad corporativa. No se
aplica a aquellos individuos que contraten, por ejemplo, trabajadores a
domicilio. El factor estará presente si los servicios del demandante
constituyen una parte integral de la organización o de las operaciones del
empleador. Cuando una persona trabaje para un empleador o le
proporcione suministros a éste como parte de una actividad comercial
propia que realizan de manera conjunta, el trabajador no forma parte de
la organización del empleador. Los factores que determinan el hecho de
que una persona administra su propia empresa son aquellos que revelan
que dicha persona corre ciertos riesgos, como verse expuesto a
aptitudes laborales deficientes, el desempeño laboral deficiente, los
aumentos de precios y los períodos de tiempo de trabajo superiores a los
previstos. En el caso del trabajador asalariado, el empleador es por lo

39
 general el que asume estos tipos de riesgo.

En el caso del Reino Unido, el concepto de “integración en la

estructura organizacional” resulta impreciso. En la década de
1950, los tribunales adoptaron algunas decisiones judiciales
en las que se utilizó este criterio, como en el caso de
Stevenson Jordon & Harrison Ltd. contra MacDonald & Evans
[1952] 1 TLR 101(CA) 111 y en el caso de Bank voor Handel
en Scheepvaart N. contra Slatford [1953] 1 QB 248(CA) 295.
Sin embargo, todo parece indicar que este criterio no se
continuó utilizando en las décadas posteriores. Al respecto,
véase, por ejemplo, el caso de Ready Mixed Concrete
(sureste) Ltd. contra el Ministro de Pensiones y Seguros
Nacionales [1967] 2 QB 497, 524.

No obstante, en vista de la diversificación que ha surgido en

las relaciones de trabajo y la dificultad para determinar la
existencia del control que ejerce el empleador con respecto al
tiempo, el lugar y los medios de trabajo, el concepto de la
“integración en la estructura organizacional” ha recibido
mayor atención en muchos países.

4. El trabajo efectuado única o principalmente en

beneficio de otra persona

Un factor clave para determinar la realidad económica de una

relación contractual consiste en saber si el trabajador está
limitado o no a prestar servicios de manera exclusiva al
usuario de los servicios.

Irlanda – El caso Denny ha sentado un precedente jurídico

importante en esta área. Denny, una compañía procesadora
de alimentos, firmó una serie de contratos de trabajo con
varios demostradores de ventas quienes fueron integrados a
un grupo de demostradores de manera que, cuando una
tienda solicitaba un demostrador, la compañía contactaba a
un miembro de ese grupo para que hiciera la demostración.
El demostrador entregaba una factura, la cual era firmada por
el gerente de la tienda. Las facturas eran pagadas
diariamente y se otorgaba una subvención por millaje a los
trabajadores. Sin embargo, esas personas no tenían el
derecho de acogerse al plan de pensiones ni podían formar
parte del sindicato de trabajadores. Hubo uno de esos
contratos anuales de trabajo que fue renovado varias veces
(en virtud del cual la persona trabajaba un promedio de 28
horas a la semana durante un período de 48 a 50 semanas al
año, y hacía alrededor de 50 demostraciones) hasta que, en
el contrato de 1993, se estipuló que la persona en cuestión
era una trabajadora independiente, y como tal, era
responsable de sus propias obligaciones fiscales. La
trabajadora ejecutaba su trabajo sin la supervisión de la
compañía, pero a la vez cumplía con las instrucciones

40
prudenciales que le daba el propietario de la tienda y con las
instrucciones por escrito que le giraba la compañía, la cual a
su vez le suministraba los materiales necesarios para hacer
las demostraciones y le daba el consentimiento para que
ejecutara el trabajo. La interrogante en este caso consistía en
determinar si la persona era en realidad una trabajadora
independiente o una trabajadora asalariada a quien la
compañía debía otorgarle la cobertura del seguro.
Considerando los hechos particulares del caso y los principios
generales propugnados por los tribunales, la Corte Suprema
decidió que se trataba de una trabajadora asalariada, y como
tal, estaba sujeta al contrato de servicios dado que ella había
prestado servicios para otra persona y no para ella misma.
(Corte Suprema: Henry Denny & Sons Ltd., comerciando
como Ferry Foods contra El Ministro de Bienestar Social
[1998], 1 IR 34).

Sudáfrica – Código de Buenas Prácticas: Quién es un

empleado, 2006
15. Las personas son consideradas trabajadores asalariados si
demuestran que (a) trabajan o prestan servicios para la persona o
entidad citada en autos como su empleador, y (b) si está presente alguno
de los siete factores en su relación con esa persona o entidad. Dichos
factores son: i) el control sobre el trabajo; ii) el control sobre las horas de
trabajo; iii) la integración del trabajador; iv) las horas de trabajo
realizadas para la misma persona durante los últimos tres meses; v) la
dependencia económica; vi) el suministro de herramientas o equipo de
trabajo; y vii) el trabajo efectuado únicamente para una persona.

5. El trabajo ejecutado personalmente

por el trabajador

Al determinar si un trabajador es un “trabajador asalariado” o

un “trabajador independiente”, la decisión puede depender
sustancialmente de si el trabajador no ejecuta ningún trabajo
o muy poco de éste por sí mismo. Si el trabajador puede
ofrecer un sustituto para que éste ejecute el trabajo, entonces
el individuo no suele considerarse como trabajador
asalariado. No obstante, la subdelegación de parte del trabajo
en cuestión no debe considerarse como un aspecto decisivo
para calificar en forma definitiva a la persona como trabajador
independiente. En Canadá, algunos “propietarios” de tiendas
que operan bajo acuerdos de franquicia han sido
considerados como empleados del licenciante, aun cuando se
les permita contratar a sus propios empleados para que
colaboren con el manejo de la tienda.

Chile – Código de Trabajo, 2001

Artículo 3 (b) Un trabajador [es] una persona que se encuentra vinculada
por un contrato de trabajo y que presta servicios manuales o intelectuales
a título personal bajo una situación de dependencia o de subordinación.

41
 Italia – Código Civil

Como se señaló anteriormente, el artículo 2094 estipula que

un trabajador subordinado es quien se compromete a
colaborar con una empresa a cambio de remuneración
proporcionando su trabajo manual o intelectual.

Viet Nam – Código de Trabajo reformado en 2002

Artículo 30 – Contrato de Trabajo
1. Todo contrato de trabajo deberá ser celebrado directamente entre el
trabajador y el empleador (…)
4. Las tareas estipuladas en el contrato de trabajo deben de ser
ejecutadas directamente por la persona que ha celebrado el contrato, y
queda prohibido transferir dichas tareas a otra persona sin la aprobación
del empleador.

6. El trabajo ejecutado dentro de un horario

determinado o en un lugar acordado

Un aspecto fundamental del “control” que se negocia en la

relación trabajador-empleador es el derecho que tiene el
empleador de determinar cuándo y dónde se debe ejecutar el
trabajo, en vez de determinar solamente la manera en que se
ejecuta el trabajo.

Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo del 16 de julio de

2002:
Este acuerdo voluntario tiene como objetivo establecer un marco general
a nivel europeo para ser ejecutado por los miembros de las partes
signatarias (Confederación Europea de Sindicatos, la UNICE/UEPAME y
la CEEP) de conformidad con los procedimientos y prácticas nacionales
relativas a la administración y los aspectos laborales…
Cláusula 2. El teletrabajo es una forma de organización y/o realización
del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un
contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser
realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de
estos locales en forma regular. El presente acuerdo cubre a los
teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda persona que
efectúa teletrabajo según la definición anterior.
Cláusula 3. El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica
únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta el estatus
laboral del teletrabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no
es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación
de las condiciones de trabajo de este trabajador.

Eslovaquia – Código de Trabajo, 2002

Sección 43 – Contrato de Trabajo
(1)En un contrato de trabajo, el empleador tendrá la obligación de
estipular junto con el trabajador los siguientes aspectos fundamentales:
a) el tipo de trabajo para el que el trabajador ha sido contratado

42
 (descripción de las actividades de trabajo),
b) el lugar de la ejecución del trabajo (municipalidad y departamento
organizacional, o cualquier otro lugar determinado),
c) día de inicio del trabajo,
d) condiciones salariales, salvo que este aspecto se negocie mediante
convenio colectivo…

Sudáfrica – Ley sobre Relaciones de Trabajo de 1995,

reformada en el año 2000:
Sección 200A
(1) Salvo que se demuestre lo contrario, una persona que trabaje o
preste servicios para cualquier otra persona se considera trabajador,
siempre que esté presente uno o más de los siguientes factores...
(b) las horas de trabajo de la persona están sujetas al control o la
supervisión de otra persona.

7. El trabajo de cierta duración y continuidad

Dada la creciente tendencia a la precarización del empleo, la

Recomendación hace mención de la continuidad como un
indicador de la existencia de una relación de trabajo. Sin
embargo, se debe señalar que el modelo de trabajo en las
relaciones “atípicas” está basado en “tareas” más que en el
“tiempo”.

Chile – Código de Trabajo, 2001

Desde la reforma del Artículo 8 del Código de Trabajo, el

trabajo a domicilio que no es “ni discontinuo ni esporádico” se
considera como empleo.

El Salvador – Código de Trabajo de 1972, con las reformas

hechas hasta 1995
Artículo 20. Se presume la existencia del contrato individual de trabajo
cuando se demuestra que el trabajador preste servicios por más de dos
días consecutivos o cuando existen pruebas de subordinación.

Sudáfrica – En virtud de la Ley sobre Relaciones de Trabajo

de 1995, no existe un mínimo de duración para la relación de
trabajo, de manera que, por ejemplo, los trabajadores
temporales son considerados empleados.

8. Requerimiento de la disponibilidad del trabajador

El requisito que establece que el trabajador debe estar

disponible puede contribuir a poner en evidencia la condición
del empleo, al igual que la ejecución real del trabajo en sí.

Singapur – Ley de Trabajo de 1996

Sección 2: las “horas de trabajo” son el tiempo durante el cual un
trabajador está a la disposición del empleador y, por lo tanto, no está
libre para disponer de su propio tiempo y acciones, excluyendo cualquier

43
 intervalo permitido para el descanso y las comidas.

Eslovaquia – Código de Trabajo, 2002 – Sección 96: Trabajo

en reserva
(1) El trabajo en reserva se refiere a la situación en que un empleador
quien, en casos justificados y con el fin de garantizar la ejecución de
tareas necesarias, contrata a un trabajador o acuerda con él o ella
mantenerlo trabajando por un tiempo y en un lugar determinado, de
manera que esté listo para trabajar fuera del ámbito del horario de las
jornadas de trabajo regulares y fuera del tiempo semanal de trabajo
determinado que se han establecido como resultado de la distribución
predeterminada del tiempo de trabajo.
(2) Un empleador puede contratar trabajo en reserva por un máximo de
8 horas por semana o 36 horas por mes, y 100 horas por año calendario.
El trabajo en reserva que sobrepase el ámbito señalado anteriormente
será admisible únicamente cuando éste se establezca de común acuerdo
con el trabajador.
(3) Un trabajador tendrá derecho a la remuneración por un período de
trabajo en reserva por un monto de…

Uruguay – Artículo 6 del Decreto Legislativo de 1957

El tiempo durante el cual un trabajador permanece a

disposición del empleador se calcula como horas de trabajo.

9. Suministro de herramientas y materiales por parte

de la persona que requiere el trabajo

No se debe dar un peso decisivo a la posesión de

herramientas y de equipo de trabajo dado que muchos
trabajadores poseen sus propias herramientas. Sin embargo,
este aspecto suele sugerir la existencia de la condición de
trabajador independiente cuando el trabajador hace una
inversión de capital considerable a título personal, como
puede ser la compra de un vehículo propio.

Finlandia – Ley de Contratos de Trabajo, No. 55 de 2001

Sección 1 – Ámbito de aplicación
Esta Ley se aplica a los contratos (contratos de trabajo) celebrados por
un trabajador, o conjuntamente por varios trabajadores como un equipo
de trabajo, en virtud de los cuales éstos se comprometen a título
personal a ejecutar un trabajo para un empleador bajo la dirección y
supervisión del empleador a cambio del pago correspondiente o de algún
otro tipo de remuneración… La ley no se debe dejar de aplicar sólo por el
hecho de que el trabajo sea efectuado en el domicilio del trabajador o en
un lugar seleccionado por éste, o por el hecho de que el trabajo sea
ejecutado utilizando los implementos o la maquinaria del trabajador.

Japón – De acuerdo con el informe de 1985 emitido por un

grupo de estudio establecido por el gobierno, una relación de
trabajo se determina inicialmente con base en dos factores: la
existencia de control sobre la persona implicada, y la

44
 remuneración pagada a cambio del trabajo ejecutado. En
caso de que resulte difícil determinar la existencia del control
laboral, los tribunales adoptan un enfoque integral por medio
del cual se consideran otros criterios, como el grado de
independencia o de exclusividad laboral. Por ejemplo, cuando
un trabajador utiliza sus propias herramientas y maquinaria,
las cuales tienen un alto valor, el trabajo realizado con esas
herramientas o maquinaria debilita la condición de trabajo del
trabajador y le atribuye un carácter de trabajo independiente,
el cual es ejecutado por una persona bajo su propio cálculo y
riesgo.

Sudáfrica – Código de Buenas Prácticas: Quién es un

empleado, 2006: Entre otros indicadores, se considera que
existe una relación de trabajo cuando:
18 (a)... el “empleador” conserva el derecho de seleccionar las
herramientas, el personal, las materias primas, las rutinas, las patentes o
la tecnología que se habrá de utilizar para ejecutar el trabajo.

R 198, Párrafo 13: 10. Pagos de remuneraciones periódicas

Los Miembros deberían al trabajador
considerar la posibilidad
de definir en su
legislación, o por otros Una situación laboral apunta a que el trabajador goza de la
medios, indicios condición de “trabajador asalariado” cuando el individuo
específicos que permitan recibe pagos periódicos y regulares del usuario, en vez de
determinar la existencia reclamar el pago por medio de facturas o de esperar a que
de una relación de
finalice el contrato por la prestación de los servicios
trabajo. Entre esos
indicios podrían figurar indicados.
los siguientes:
(…) Italia – Constitución

b) el hecho de que se
Artículo 36. Los trabajadores tienen el derecho de recibir remuneración
paga una remuneración proporcional a la cantidad y la calidad de su trabajo y, en cualquier caso,
periódica al trabajador; dicha remuneración deberá ser suficiente para garantizar a los
de que dicha trabajadores y a sus familias una vida libre y digna.
remuneración
Además, la jurisprudencia establece que cuando a un trabajador se le
constituye la única o la
principal fuente de
paga en forma periódica, este hecho constituye un indicio de que existe
ingresos del trabajador; una relación de trabajo.
de que incluye pagos en
especie tales como Estados Unidos – Servicio de Tributación Interior – Prueba
alimentación, vivienda, de las 20 reglas para determinar la existencia de una relación
transporte, u otros; de de trabajo.
que se reconocen
derechos como el Regla 12. [La persona es un trabajador asalariado y no un trabajador
descanso semanal y las independiente cuando a él o ella] se le paga el trabajo por hora, por
vacaciones anuales; de semana o por mes. La garantía de un salario mínimo o la concesión de
que la parte que solicita una cuenta de retiros de los pagos en intervalos determinados, sin que
el trabajo paga los viajes exista el requisito de reintegrar los excedentes sobre las ganancias,
que ha de emprender el suelen ser indicadores de la existencia de una relación de trabajo.13
trabajador para ejecutar
su trabajo; el hecho de
que no existen riesgos
financieros para el

13
Ver http://www.wm.edu/grants/HANDBOOK/irs20ruletest.htm

45
trabajador.

11. La remuneración como la única o la principal

fuente de ingresos del trabajador

Cuando un “trabajador independiente” y autónomo tiene

legalmente el derecho de vender sus servicios en general,
pero en la práctica trabaja por completo o en forma sustancial
para un solo empleador, esta situación sugiere que el
individuo es en realidad un trabajador asalariado. Por lo tanto,
el hecho de que una persona trabaje para más de un
empleador no necesariamente quiere decir que sea un
trabajador independiente en vez de un trabajador asalariado.

Al respecto, se recomienda consultar los ejemplos descritos

anteriormente en la sección titulada “Dependencia
económica”.

Portugal – Código de Trabajo, No. 99 de 2003

Las secciones 10 y 13 disponen la ampliación parcial de su

ámbito de aplicación más allá de los límites del contrato de
trabajo, el cual, tal y como se señaló anteriormente, se refiere
a trabajadores que prestan servicios bajo la autoridad y la
dirección de otra u otras personas. Al respecto, el código
dispone lo siguiente:
Los contratos orientados a la ejecución de trabajo, sin estar vinculados a
una subordinación legal, estarán sujetos a los principios estipulados en el
presente código, en particular en lo que se refiere a los derechos de la
persona, a la igualdad, a la no discriminación, a la seguridad y a la salud
en el trabajo, sin perjuicio de cualesquiera otras disposiciones
estipuladas en la legislación especial, siempre que se considere que el
trabajador se encuentre en una situación de dependencia económica del
beneficiario para el cual ejecuta la actividad. El código se refiere a estos
contratos como contratos de trabajo (“contratos equiparados”) y los
sujeta a los principios establecidos por el código.

Panamá – Código de Trabajo, con las reformas adoptadas

hasta 1995
Artículo 65 – Relación de trabajo – prueba
Se considera que existe una dependencia económica:
(1) cuando las sumas que percibe el trabajador constituyen la única o
principal fuente de sus ingresos;
(2) cuando dichas sumas provienen de una persona o empresa, o como
consecuencia de la actividad efectuada por el trabajador; y
(3) cuando el trabajador no goza de autonomía económica y se
encuentra vinculada económicamente al giro de actividad que desarrolla
la persona o empresa que pueda considerarse como empleador.

Dado que en Japón la relación de trabajo se determina

principalmente con base en el grado de control, la
dependencia económica no ostenta una condición especial.

46
Este criterio resulta útil para cerciorar la relación de trabajo de
un trabajador independiente que trabaja exclusivamente para
una empresa en particular, pero la cual puede implicar el
riesgo de privar al trabajador de sus derechos cuando éste
trabaja para varias empresas.

12. Pagos en especie

Italia – Código Civil

Artículo 2099 – remuneración. La remuneración de los trabajadores se
puede determinar con base en el tiempo o la ejecución del trabajo, y se
deberá pagar de acuerdo con las modalidades y los términos que estén
vigentes en el lugar donde se realiza el trabajo. En ausencia de un
acuerdo entre las partes, la remuneración será determinada por los
jueces, quienes tomarán en consideración, cuando corresponda, la
opinión de las organizaciones profesionales. El trabajador puede ser
remunerado en su totalidad o en parte por medio de su participación en
los resultados de la empresa o por medio de pagos en especie.

En algunos países latinoamericanos se admitiría que un

porcentaje del salario de ciertos sectores de actividades, se
pague en especie.

Sudáfrica – Código de Buenas Prácticas – Quién es un

empleado, 2006:
46. De igual forma, el hecho de que una persona sea miembro del mismo
plan de pensiones o de asistencia médica al que pertenecen otros
trabajadores del empleador constituye un indicador de que esa persona
es en realidad un trabajador asalariado. Otros factores que pueden
contribuir a revelar la existencia de una relación de trabajo son: (a) la
inclusión en un contrato de pagos en especie por alimentos u hospedaje.

En otros países sudafricanos, la remuneración también puede

incluir pagos en especie (como es el caso de los agricultores
a quienes se les proporciona alojamiento como parte de su
salario).

13. Reconocimiento de derechos (como el descanso

semanal y las vacaciones anuales)

En términos generales, los trabajadores se consideran

trabajadores asalariados cuando éstos pueden disfrutar de un
descanso o vacación semanal en virtud del contrato.

Sudáfrica – Código de Buenas Prácticas – Quién es un

empleado, 2006
46. De igual forma […], otros factores que pueden contribuir a revelar la
existencia de una relación de trabajo son – (b) la inclusión en el contrato
del derecho a disfrutar de períodos semanales de descanso y de
vacaciones anuales. Este es un aspecto congruente con la relación de
trabajo…

14. Pago de los viajes por parte de la

47
 persona que solicita el trabajo

De igual forma, cuando el contrato dispone que a los

trabajadores se les reembolsen los viáticos, es muy probable
que éstos sean verdaderos trabajadores.

Sudáfrica – Código de Práctica – Quién es un empleado,

2006
46. De igual forma, […] otros factores que pueden contribuir a revelar la
existencia de una relación de trabajo son – (a) la inclusión en el contrato
de pagos en especie en la forma de…transporte…

15. Ausencia de riesgos financieros para el trabajador

Otro aspecto relacionado con la integración del trabajador a la

fuerza laboral es el hecho de que el individuo no debe asumir
riesgos financieros directos cuando la empresa del empleador
perciba menos ganancias. De la misma manera, los
trabajadores no necesariamente habrán de disfrutar de
beneficios adicionales cuando las ganancias de la empresa
aumenten. El grado en que el trabajador está expuesto a las
oportunidades de obtener ganancias o al riesgo de asumir
pérdidas de la empresa puede ser un indicador significativo
de la condición laboral del trabajador. No obstante, los
esquemas de incentivos, como las comisiones o los
sobresueldos, no se deben considerar como indicadores de
riesgo financiero. La interrogante que se debe plantear más
bien es si las ganancias o las pérdidas del trabajador
dependen de algún otro factor que no sea su propio esfuerzo
laboral.

La jurisprudencia latinoamericana, en general, considera

este aspecto como un indicador de la existencia de una
relación de trabajo.

Canadá – El Tribunal de Apelaciones de Manitoba, en el caso

de Imperial Taxi Brandon (1983) Ltd. contra Hutchinson
(1987) M.J. No. 551, determinó si un conductor de taxi tenía
derecho al salario mínimo, al tiempo extra, a las vacaciones y
a otros tipos de protección que brinda la legislación de
Manitoba. El conductor no recibía sus salarios directamente
de la compañía y remitía en forma periódica una fracción de
las tarifas a la compañía por concepto de alquiler del
automóvil que utilizaba para realizar el trabajo. La compañía
asumió el riesgo financiero por ser la propietaria del vehículo
y tenía en operación un sistema de llamadas en el que se
esperaba que participaran los conductores. El Tribunal
decidió que existía una relación de trabajo.

Irlanda – Tal y como se señaló anteriormente, el Código de

Práctica de 2001 para determinar la condición de empleado
asalariado o trabajador independiente de las personas

48
 estipula lo siguiente:
Trabajadores Trabajadores
asalariados independientes

Se considera por lo general que Se considera que un

un individuo es un trabajador
asalariado cuando:
…
- no está expuesto a riesgos
financieros personales
durante la ejecución del
trabajo;
- no asume ninguna
responsabilidad de inversión
ni de administración de la
empresa;
- no tiene la oportunidad de
obtener ganancias por su
gestión eficaz en la
programación de
compromisos o la ejecución
de tareas que surjan de los
compromisos;
… - tiene la oportunidad de
individuo es un trabajador
independiente cuando:
…
- es propietario de su
propia empresa;
- está expuesto a riesgos
financieros al asumir el
costo que implica
rectificar las
consecuencias de las
deficiencias del trabajo
ejecutado en virtud del
contrato;
- asume responsabilidad
de inversión y de
administración de la
empresa;
obtener ganancias por
su gestión eficaz en la
programación de
compromisos o la
ejecución de tareas
que surjan de los
compromisos;
- asume la cobertura de
su propio plan de
seguros;
…

III. Adopción de medidas para garantizar el

cumplimiento de la legislación
La Recomendación propone que la autoridad competente
adopte medidas para garantizar el cumplimiento y la
aplicación de la legislación y la normativa relativa a la relación
de trabajo, por ejemplo, por medio del establecimiento de
mecanismos para la solución de controversias, de los
servicios de inspección del trabajo, en colaboración con la
administración de la seguridad social y las autoridades
fiscales.
R 198, Párrafo 14: 1. Mecanismos adecuados de solución de controversias:
La solución de procedimientos de bajo costo, expeditos, justos y
controversias sobre la
existencia y las eficientes

49
condiciones de una
relación de trabajo El problema del incumplimiento de la legislación requiere el
debería ser competencia establecimiento de un sistema eficiente para solucionar las
de los tribunales del controversias laborales. Las investigaciones realizadas por la
trabajo o de otros
tribunales o de
OIT revelan que los mecanismos y los procedimientos que se
instancias de arbitraje a utilizan para determinar la existencia de una relación de
los cuales los trabajo y para determinar la identidad de las personas
trabajadores y los implicadas en ella suelen resultar insuficientes para prevenir
empleadores tengan violaciones del derecho laboral o para salvaguardar los
acceso efectivo, de
conformidad con la ley y
derechos de los trabajadores. Los problemas de cumplimiento
la práctica nacionales. y aplicación de la ley son más graves en la economía
informal. El Departamento de Diálogo Social (DIALOGUE) de
R198, Párrafo 4: la OIT cuenta con todo un programa de servicios para
La política nacional establecer, actualizar y modernizar estos mecanismos y
debería incluir, por lo
menos, medidas
brindar capacitación sobre su aplicación, ya sean
tendentes a: (...) administrativos o judiciales.
e) proporcionar a los
interesados, y en Camerún – Código de Trabajo, No. 92-007 de 1992 –
particular a los Sección 138 – Solución de controversias individuales.
empleadores y los
trabajadores, acceso (1) El proceso para la solución de controversias individuales relativas al
efectivo a trabajo, tanto en primera instancia como en apelación, deberá ser
procedimientos y gratuito.
mecanismos que sean
expeditos, poco (2) Cualquier decisión o documento emanado de dicho proceso se
onerosos, justos y deberá registrar y estarán exentos de cargos, y todos los costos
eficaces para la procedimentales se deberán tratar de igual forma que los procedimientos
solución de penales en lo que respecta a su pago, cargos, cancelación y cobro.
controversias relativas a
la existencia y las Canadá – Las controversias laborales que surgen de los
condiciones de una convenios colectivos en lugares de trabajo sindicalizados se
relación de trabajo;
resuelven mediante el arbitraje vinculante. Los plazos para
plantear un agravio y decidir al respecto se rigen por los
convenios colectivos y los códigos provinciales de las
relaciones de trabajo. Hay varios códigos, como la Ley sobre
Relaciones de Trabajo de Ontario, que también brindan la
opción de recurrir al arbitraje expedito, con una audiencia que
se debe programar dentro de un plazo de 21 días. Con
respecto al mejoramiento del pronunciamiento judicial en los
casos de demandas relacionadas con las normas del trabajo,
el Informe “Fairness at Work” (Justicia en el Trabajo) del año
2006 recomienda que se designe, ya sea a tiempo completo o
medio tiempo, a un grupo de funcionarios a cargo de las
audiencias para que asuman los casos relacionados con el
incumplimiento de pago de salarios y los despidos injustos.
Los funcionarios de las audiencias actuarían con base en el
principio de precedencia, es decir, que tan pronto el caso esté
listo para su adjudicación, se debe asignar al primer
funcionario de audiencias que esté disponible. Además, se
debe hacer lo posible por dictar directrices que permitan
tramitar los casos por medio de etapas sucesivas del sistema
en un plazo fijo y reducido, lo cual permitiría resolver otra
dificultad que afecta al sistema actual: la falta de
disponibilidad de asesoría jurídica. Una vez que se tengan las

50
directrices y los plazos fijos para los procesos, los
funcionarios de las audiencias tendrían una mayor capacidad
para procurar con insistencia que los abogados estén
disponibles para los procesos. Todas estas innovaciones
deberían garantizar que todos los casos sean escuchados y
resueltos de una manera mucho más expedita.

Nueva Zelanda – Ley de Relaciones del Trabajo, No. 24 del

año 2000: La Sección 187(1)(f) otorga al Tribunal del Trabajo
la exclusividad sobre la jurisdicción para escuchar y resolver
cualquier caso orientado a determinar si una persona es un
empleado dentro del ámbito de la ley o si es un trabajador o
empleado dentro del ámbito de cualquier otra ley en virtud de
las cuales los inspectores de trabajo ostentan poderes. Los
Tribunales Superiores también deben fundamentar sus
decisiones con base en el contenido de la nueva ley. La
Sección 216 estipula la obligación que tiene el Tribunal de
Apelaciones de tomar en consideración la jurisdicción
especial que tiene el Tribunal de Trabajo para determinar una
apelación a la luz de ciertas secciones. Además, la Sección
216 estipula que el Tribunal de Apelaciones “debe
considerar…(b) el objeto de la presente Ley y los objetos de
las partes relevantes de la presente Ley”.
Sección 189
(1). En todos los asuntos que considere relevantes, y con el fin de brindar
apoyo a las relaciones de trabajo exitosas y de fomentar la conducta de
buena fe, el Tribunal de Trabajo tendrá la jurisdicción para resolver
dichos casos de manera que su proceder, órdenes y decisiones no sean
incongruentes con esta o cualquier otra ley, ni con cualquier convenio
colectivo aplicable, o con el acuerdo de trabajo particular, y el Tribunal
aplicará la equidad y la buena conciencia en la medida que lo considere
necesario.

La Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje de

Sudáfrica (CCMA) fue creada con varios propósitos
relacionados con el diálogo social: conciliar y arbitrar
controversias, incluidas aquellas relacionadas con la
determinación de la condición de trabajador, y que por lo
tanto, se encuentran dentro del ámbito de la legislación
laboral; facilitar la organización de varios foros de diálogo en
el lugar de trabajo, como pueden ser consejos de
negociación; recopilar y divulgar estadísticas sobre las
relaciones en el lugar de trabajo; supervisar las papeletas de
los sindicatos y las organizaciones de empleadores; y
proporcionar programas de formación sobre la negociación
colectiva y la prevención y solución de controversias. Desde
su creación en 1996, el volumen de trabajo de la CCMA ha
aumentado de 14,500 a 125,000 casos entre los años 2005 y
2006. Más del 75% de los casos son resueltos por medio de
la conciliación (los datos más recientes revelan que el 52.6%
de los casos son conciliados con éxito), o bien, son retirados,
y el resto son remitidos al Tribunal de Trabajo. En Botswana,

51
 Lesotho, Suazilandia y la República Unida de Tanzania se
han establecido sistemas de arbitraje y conciliación similares,
y se tiene planeado establecer también este tipo de sistemas
en Namibia y Mozambique.
R 198, Párrafo 15: 2. Función de la inspección del trabajo
La autoridad competente
debería adoptar medidas
Actualmente, en varios países IMEC, como Canadá y
para garantizar el
cumplimiento y la algunos países de América Latina, las facultades y las
aplicación de la responsabilidades de los inspectores, aun cuando estuvieren
legislación relativa a la claramente definidas, resultan aún insuficientes para la tarea
relación de trabajo y a que se debe realizar y se ven afectadas en algunos aspectos
los distintos aspectos
por disposiciones procesales inapropiadas. Estos problemas
tratados en la presente
Recomendación, por provocan que el tiempo y la energía de los inspectores
ejemplo, a través de los resulten ineficientes de manera que los inspectores no
servicios de puedan asumir casos controvertidos, los cuales pueden
inspección del trabajo, revelar, en algunas circunstancias, problemas más serios que
en colaboración con la
deberían ser contemplados por las nuevas regulaciones o
administración de la
seguridad social y las reformas legislativas. En Canadá, hay datos recientes que
autoridades fiscales. han revelado que los inspectores de trabajo federales dedican
alrededor del 87% de su tiempo a funciones reactivas, tales
como responder a las reclamaciones, lo que les impide
realizar inspecciones proactivas o auditorías de los lugares de
trabajo, salvo las que surgen de las propias reclamaciones.
Estos funcionarios dedican muy poco de su tiempo a
actividades educativas o de extensión. En vez de dedicarse a
tramitar las reclamaciones de los trabajadores, resultaría más
efectivo que los inspectores tomaran la iniciativa de hacer
auditorías en forma aleatoria en sectores o empresas que
presentan un perfil de incumplimiento de la legislación laboral,
o bien, podrían concertar esfuerzos para velar por que se
cumplan ciertas disposiciones del Código de Trabajo que se
suelen infringir con mayor frecuencia. Por otra parte, si las
funciones educativas estuvieran principalmente a cargo de
funcionarios especializados, los inspectores dispondrían de
más tiempo para dedicarse a actividades orientadas a velar
por el cumplimiento de la legislación laboral. Además, los
inspectores podrían mantener sus responsabilidades actuales
pero modificando la distribución de su trabajo con el fin de
obtener mejores resultados generales. Por estas razones, el
Informe Arthurs recomienda que, en vez de dedicar el tiempo
a tramitar las reclamaciones de los trabajadores, resultaría
más efectivo que los trabajadores tomaran la iniciativa de
hacer auditorías en forma aleatoria en sectores o empresas
que presenten un perfil de incumplimiento de la legislación
laboral, o bien, concertar esfuerzos para velar por el
cumplimiento de ciertas disposiciones del Código de Trabajo
que se suelen infringir con mayor frecuencia. Asimismo, si las
funciones educativas estuvieran principalmente a cargo de
funcionarios especializados, los inspectores dispondrían de
más tiempo para dedicarse a actividades orientadas a velar
por el cumplimiento de la legislación laboral. Además, los

52
 inspectores podrían mantener sus responsabilidades actuales
pero modificando la distribución de su trabajo con el fin de
obtener mejores resultados generales.
R 198, Párrafo 16: 3. Aplicación de la ley en sectores con una
Las administraciones elevada proporción de mujeres
nacionales del trabajo
deberían supervisar sus
programas y En Canadá, el mandato de la Comisión Federal de Igualdad
dispositivos de control de Pago tiene como objetivo evitar la discriminación salarial o
del cumplimiento en cualquier política o práctica que pueda conducir a la
aquellos sectores con discriminación salarial por motivos de sexo. Esta comisión
una proporción elevada
investiga las quejas relacionadas con la igualdad de pago de
de mujeres.
manera oportuna, profunda, profesional, imparcial y objetiva.
La igualdad de pago se rige por la Ley de Derechos Humanos
de Canadá y las Directrices sobre Igualdad Salarial. De igual
forma, la Ley de Igualdad de Pago de Ontario tiene como
objetivo “reparar la discriminación sistémica de género en
compensación por el trabajo efectuado por los trabajadores
que se encuentren en categorías femeninas de trabajo”.
R 198, Párrafo 17: 4. Eliminación de incentivos que fomentan
En el marco de la las relaciones de trabajo encubiertas
política nacional, los
Miembros deberían Eslovenia – Ley sobre Relaciones de Trabajo, 1 de enero
establecer medidas 2003
eficaces destinadas a
eliminar los incentivos Artículo 231 (1) Se impondrá una multa de SIT 300,000 en el lugar a la
que fomentan las persona jurídica o empleador cuando:
relaciones de trabajo 1. Éste no haya entregado al trabajador una fotocopia del registro del
encubiertas.
seguro dentro de un período de 15 días a partir del momento de inicio del
trabajo (Párrafo 2 del Artículo 9);
2. El trabajador efectúa el trabajo sobre la base de un contrato de
derecho civil que sea contrario al Párrafo 2 del Artículo 11 de la presente
ley…

En el Reino Unido, la propia ley autoriza al Gobierno para

ajustar el ámbito de aplicación de la misma – una facultad
novedosa que se ha otorgado en respuesta al creciente
problema de las relaciones de trabajo objetivamente
ambiguas y encubiertas. En virtud de la sección 23 de la Ley
sobre Relaciones de Trabajo de 1999, el Gobierno puede
conferir derechos de trabajo a ciertos individuos respecto a un
empleador (como quiera que se defina), y puede disponer
que dichos individuos sean tratados como partes de los
contratos de trabajo, así como estipular quién será
considerado como sus empleadores. Sin embargo, estas
facultades todavía no han sido utilizadas.

5. Carga de la prueba

Singapur – Ley del Trabajo, 1996:

Sección 131. Carga de la prueba. En todos los procesos que se realicen
de conformidad con la Parte XV, la responsabilidad de probar que una

53
 persona no es el empleador o que no es la persona que tiene la
obligación -en virtud de esta ley o de cualquier otra regulación
establecida en virtud de esta ley- de hacer o abstenerse de hacer
cualquier cosa recaerá sobre la persona que alega no ser el empleador o
sobre otra persona, según sea el caso.

En Sudáfrica, la Ley sobre Relaciones de Trabajo, la

presunción estipulada en la sección 200A y la sección 83A
sobre las Condiciones Básicas de la Ley de Trabajo tienen el
efecto de hacer recaer sobre el empleador la responsabilidad
de probar que no existe una relación de trabajo.
R. 198, Párrafo 18: IV. Ejecución y Seguimiento
En el marco de la
política nacional, los
Miembros deberían Con el fin de analizar y abordar con mayor eficacia los
promover el papel de la diferentes asuntos relacionados con el ámbito de la relación
negociación colectiva de trabajo, los gobiernos deberían recopilar datos estadísticos
y el diálogo social, y hacer investigaciones y análisis periódicos sobre los
entre otros, como
cambios en la estructura y los patrones de trabajo a nivel
medios para encontrar
soluciones a las nacional y sectorial. Todos los datos recopilados se deben
cuestiones relativas al desglosar de acuerdo con el sexo, y los análisis e
ámbito de la relación de investigaciones nacionales y sectoriales deberían incorporar
trabajo a escala de manera explícita la dimensión de género relacionada con
nacional.
este asunto y deberían considerar otros aspectos
relacionados con la diversidad. El diálogo social también se
mencionó anteriormente en el “Punto 3, Política Nacional”.

R. 198, Párrafo 19: Bélgica – El Consejo Nacional de Trabajo, creado en 1952,

Los Miembros deberían es una entidad tripartita permanente que tiene como
establecer un
mecanismo apropiado,
objetivos:
o valerse de uno
existente, para seguir la
evolución del mercado
de trabajo y de la
organización del trabajo,
y ofrecer asesoramiento
para la adopción y
aplicación de medidas
relativas a la relación de
empleo en el marco de
la política nacional.
• asesorar, por su propia iniciativa o a solicitud de las autoridades, al
Ministro o a las Cámaras del Parlamento sobre los aspectos sociales
generales relacionados con los empleadores y los trabajadores;
• emitir opiniones sobre disputas jurisdiccionales que surjan entre los
comités conjuntos;...
• concluir los acuerdos colectivos de trabajo que son vinculantes en varias
áreas o en todos los sectores de la economía;...
• emprender tareas de asesoría más especializadas en virtud de las leyes
sociales...
como las leyes que están relacionadas con los siguientes asuntos: los
contratos de trabajo, la organización de la economía, los acuerdos
industriales colectivos y comités conjuntos, la protección de la
remuneración, la Ley de Trabajo (las horas de trabajo, el descanso
dominical, el trabajo de los jóvenes, el trabajo de las mujeres y la
protección de la maternidad), las reglas de trabajo, las vacaciones
pagadas, las cortes o tribunales de trabajo, la seguridad social y las
pensiones de los asalariados, entre otros.

R. 198, Párrafo 20: El 19 de diciembre de 2006, El Consejo Nacional de Trabajo

Las organizaciones más
representativas de
emitió su “recomendación” sobre el proyecto de ley que
empleadores y de pretende transponer al sistema jurídico belga la Directiva de

54
trabajadores deberían
estar representadas en
pie de igualdad en el
mecanismo de
seguimiento de la
evolución del mercado
de trabajo y de la
organización del trabajo.
Además, esas
organizaciones deberían
ser consultadas en el
marco del mecanismo
antes mencionado, con
la frecuencia necesaria
y, cuando sea posible y
útil, sobre la base de
informes de expertos o
estudios técnicos.
R. 198, Párrafo 21:
Los Miembros deberían
recopilar, en la medida
de lo posible,
información y datos
estadísticos, y realizar
estudios sobre los
cambios registrados en
la estructura y las
modalidades de trabajo,
a nivel nacional y
sectorial, teniendo
presentes la distribución
entre hombres y mujeres
y otros aspectos
pertinentes.
R. 198, Párrafo 22:
Los Miembros deberían
establecer mecanismos
nacionales específicos
para asegurar que
pueda determinarse
eficazmente la
existencia de relaciones
de trabajo en el marco
de la prestación de
servicios
trasnacionales. Debería
prestarse atención al
desarrollo de contactos
sistemáticos y al
intercambio de
información sobre esta
14
Ver http://www.cnt-nar.be/AVIS/avis-1598.pdf
la Unión Europea 96/71/EC sobre el desplazamiento de
trabajadores efectuado en el marco de una prestación de
servicios.14
Canadá – El informe Arthurs recomienda, como parte de su
política nacional, incluir en el código de normas de trabajo
una disposición orientada a crear un comité que analizaría las
normas y los asuntos de trabajo que surjan de la
administración del código, ya sea en forma periódica o
continua. Además, el comité haría recomendaciones públicas
y periódicas al gobierno para que se hagan revisiones al
código. Cuando esta práctica no esté institucionalizada como
una práctica regular, es probable que las normas de trabajo
permanezcan sin ser revisadas o analizadas por décadas,
salvo en casos especiales cuando surjan necesidades
apremiantes. La naturaleza de las relaciones de trabajo
cambia de manera rápida y constante. Un proceso de revisión
continua contribuirá, en cierta medida, a despolitizar el
proceso de reforma.
En India, la Comisión Nacional del Trabajo fue creada en
octubre de 1999. Su mandato consiste en sugerir formas para
racionalizar las leyes existentes relativas al trabajo en los
“sectores organizados”, así como recomendar “legislación
general” que permita garantizar un nivel mínimo de protección
para los trabajadores de los “sectores organizados”. Con el fin
de hacer universal la aplicación de la ley, la Comisión sugirió
en su informe que todas las leyes deben utilizar la misma
definición del concepto de trabajador. Asimismo, recomendó
la promulgación de una ley especial consolidada para las
empresas de pequeña escala (las cuales se definen como las
empresas con menos de 20 trabajadores), lo cual protegería
no sólo a los trabajadores de estas empresas sino que
facilitaría a las pequeñas empresas el cumplimiento de la ley,
ya que la Comisión consideró que la legislación existente, la
cual va dirigida a las grandes empresas, resultaba
inadecuada para este sector.
El Departamento de Trabajo de Sudáfrica opera con base en
un Programa Ministerial de Acción que se enfoca en los
siguientes objetivos:
• contribuir con la creación de empleo;
• mejorar el desarrollo de aptitudes;
• proteger a los trabajadores vulnerables;
• promover la igualdad en el mercado de trabajo;
• fortalecer las relaciones bilaterales y multilaterales;
• fortalecer la protección social (seguro de
desempleo e indemnización por lesiones y
enfermedades, y seguridad y salud ocupacional);
• promover las relaciones de trabajo;
55
cuestión con otros • vigilar el impacto que tiene la legislación en la
Estados. política general del gobierno;
• fortalecer la capacidad institucional del
Departamento del Trabajo con el fin de mejorar los
servicios que éste presta.

La Directiva 96/71/EC de la Unión Europea sobre el

desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de
una prestación de servicios tiene como propósito promover la
prestación transnacional de servicios en un entorno de
competencia leal garantizando a la vez el respeto de los
derechos de los trabajadores. El Parlamento de la Unión
Europea consideró que esta directiva tiene dos objetivos
primordiales: en primer lugar, pretende garantizar el libre
movimiento de las personas y de los servicios; en segundo
lugar, busca asegurar que los trabajadores desplazados
estén sujetos a los términos y a las condiciones del Estado
Miembro anfitrión. El Parlamento de la Unión Europea señaló
que, en general, las dificultades que implica la aplicación de
esta directiva están relacionadas con el hecho de que la
directiva no ha sido transpuesta por todos los Estados
Miembros. Asimismo, el Parlamento instó a la Comisión a que
lo mantuviera informado sobre el avance de los procesos de
contravenciones en contra de los Estados miembros que han
incumplido la directiva. Por otra parte, el Parlamento destacó
el hecho de que estas dificultades surgen en parte de las
diferentes interpretaciones de algunos conceptos claves, tales
como el concepto de trabajador, del salario mínimo y de la
subcontratación, así como de la falta de acceso a la
información y de lo difícil que resulta vigilar el cumplimento. El
Parlamento también señaló que la Comisión reconoció, en los
lineamientos, tanto el objetivo social de la directiva sobre el
desplazamiento de los trabajadores como la responsabilidad
plena que tiene el país anfitrión de poner ese objetivo en
práctica, y por lo tanto, exhortó a la Comisión para que hiciera
una propuesta de una directiva que contemplara las
condiciones requeridas para tripulaciones de los navíos que
prestan servicios de transporte de carga y de pasajeros en
forma regular entre los Estados miembros, y para que cada
dos años, los Estados miembros suministren datos concretos
sobre la transposición de la directiva a nivel nacional, los
cuales se deberán enfocar de manera particular en los casos
en que se haya incurrido en contravenciones de la directiva.15

15
Ver http://europa.eu/bulletin/en/200610/p108007.htm

56
 Anexo I

R198 Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad, en su nonagésima
quinta reunión, el 31 de mayo de 2006;

Considerando que la legislación nacional, así como los convenios

colectivos, ofrecen una protección vinculada a la existencia de una relación
de trabajo entre un empleador y un empleado;

Considerando que la legislación y su interpretación deberían ser

compatibles con los objetivos del trabajo decente;

Considerando que la legislación laboral o de trabajo trata, entre otras

cosas, de resolver lo que puede constituir una desigualdad entre las
posiciones de negociación de las partes en una relación de trabajo;

Considerando que la protección de los trabajadores constituye la esencia

del mandato de la Organización Internacional del Trabajo, y de conformidad
con los principios establecidos en la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo, 1998, y el Programa de
Trabajo Decente;

Considerando las dificultades que supone determinar la existencia de una

relación de trabajo cuando no resultan claros los derechos y obligaciones
respectivos de las partes interesadas, cuando se ha intentado encubrir la
relación de trabajo, o cuando hay insuficiencias o limitaciones en la
legislación, en su interpretación o en su aplicación;

Observando que hay situaciones en las cuales los acuerdos contractuales

pueden tener como consecuencia privar a los trabajadores de la protección
a la que tienen derecho;

Reconociendo que la orientación internacional a los Miembros desempeña

un papel para ayudarlos a lograr esta protección mediante la legislación y la
práctica nacionales, y que esa orientación debería seguir siendo útil con el
tiempo;

Reconociendo, además, que esa protección debería ser accesible a todos,

en especial a los trabajadores vulnerables, y basarse en leyes eficaces,
efectivas y de amplio alcance, con resultados rápidos y que fomenten el
cumplimiento voluntario;

57
 Reconociendo que la política nacional debería ser fruto de la consulta con
los interlocutores sociales y debería ofrecer orientación a las partes
interesadas en el lugar de trabajo;

Reconociendo que la política nacional debería promover el crecimiento

económico, la creación de empleo y el trabajo decente;

Considerando que la globalización de la economía ha incrementado la

movilidad de los trabajadores que necesitan protección, como mínimo,
contra la selección de la legislación aplicable con el fin de eludir la
protección nacional;

Observando que, en el marco de la prestación de servicios transnacionales,

es importante determinar a quién se considera como trabajador vinculado
por una relación de trabajo, qué derechos tiene y quién es el empleador;

Considerando que las dificultades que supone determinar la existencia de

una relación de trabajo pueden crear graves problemas a los trabajadores
interesados, a su entorno y a la sociedad en general;

Considerando que la incertidumbre acerca de la existencia de una relación

de trabajo tiene que resolverse de modo que se garantice una competencia
leal y la protección efectiva de los trabajadores vinculados por una relación
de trabajo de una manera conforme con la legislación o la práctica
nacionales;

Tomando nota de todas las normas internacionales del trabajo pertinentes y

en especial las normas relativas a la situación particular de la mujer, así
como las relativas al ámbito de la relación de trabajo;

Después de haber decidido adoptar diversas propuestas relativas a la

relación de trabajo, cuestión que constituye el quinto punto del orden del
día de la reunión, y

Después de haber decidido que estas propuestas revistan la forma de una

recomendación,

adopta, con fecha quince de junio de dos mil seis, la siguiente

Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre la
relación de trabajo, 2006.

I. POLÍTICA NACIONAL DE PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES

VINCULADOS POR UNA RELACIÓN DE TRABAJO

1. Los Miembros deberían formular y aplicar una política nacional

encaminada a examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a
clarificar y a adaptar el ámbito de aplicación de la legislación pertinente, a
fin de garantizar una protección efectiva a los trabajadores que ejercen su
actividad en el marco de una relación de trabajo.

58
2. La naturaleza y el alcance de la protección otorgada a los trabajadores
vinculados por una relación de trabajo deberían ser definidos por la
legislación o la práctica nacionales, o ambas, teniendo en cuenta las
normas internacionales pertinentes. Esta legislación o práctica, incluidos los
elementos relativos al alcance, el ámbito de aplicación y la responsabilidad
de su aplicación, debería ser clara y adecuada a fin de asegurar la
protección efectiva de los trabajadores vinculados por una relación de
trabajo.

3. La política nacional debería formularse y aplicarse de conformidad con la

legislación y la práctica nacionales, en consulta con las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores.

4. La política nacional debería incluir, por lo menos, medidas tendentes a:

a) proporcionar a los interesados, en particular a los empleadores y los

trabajadores, orientación sobre la manera de determinar eficazmente la
existencia de una relación de trabajo y sobre la distinción entre trabajadores
asalariados y trabajadores independientes;

b) luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas, en el contexto de, por

ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de
acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica,
entendiéndose que existe una relación de trabajo encubierta cuando un
empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de una manera
que oculta su verdadera condición jurídica, y que pueden producirse
situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los
trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho;

c) adoptar normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales,

incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores
asalariados tengan la protección a que tienen derecho;

d) asegurar que las normas aplicables a todas las formas de acuerdos

contractuales estipulen a quién incumbe la responsabilidad por la
protección que prevén;

e) proporcionar a los interesados, y en particular a los empleadores y los

trabajadores, acceso efectivo a procedimientos y mecanismos que sean
expeditos, poco onerosos, justos y eficaces para la solución de
controversias relativas a la existencia y las condiciones de una relación de
trabajo;

f) asegurar el cumplimiento y la aplicación efectiva de la legislación sobre la

relación de trabajo, y

g) prever una formación apropiada y adecuada sobre normas

internacionales del trabajo pertinentes, derecho comparado y jurisprudencia
para la judicatura, los árbitros, los mediadores, los inspectores del trabajo y
otras personas encargadas de la solución de controversias y del
cumplimiento de las leyes y normas nacionales en materia de trabajo.

59
 5. En el marco de la política nacional los Miembros deberían velar en
particular por asegurar una protección efectiva a los trabajadores
especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la existencia de
una relación de trabajo, incluyendo a las trabajadoras, así como a los
trabajadores más vulnerables, los jóvenes trabajadores, los trabajadores de
edad, los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes
y los trabajadores con discapacidades.

6. Los Miembros deberían:

a) velar especialmente por que en la política nacional se aborde la cuestión

de la dimensión de género, dado que las mujeres que trabajan predominan
en determinados sectores y ocupaciones en los que existe una elevada
proporción de relaciones de trabajo encubiertas o en los que existe falta de
claridad en lo que atañe a la relación de trabajo, y

b) establecer políticas claras sobre la igualdad de género y mejorar el

cumplimiento de la legislación y los acuerdos pertinentes en el ámbito
nacional, de modo que pueda abordarse de manera eficaz la dimensión de
género.

7. En el contexto del movimiento transnacional de trabajadores:

a) al formular una política nacional, todo Miembro debería, previa consulta

con las organizaciones más representativas de empleadores y de
trabajadores, considerar la posibilidad de adoptar medidas apropiadas en el
marco de su jurisdicción y, cuando proceda, en colaboración con otros
Miembros, a fin de aportar una protección efectiva y prevenir abusos contra
los trabajadores migrantes que se encuentran en su territorio, que puedan
verse afectados por una situación de incertidumbre en cuanto a la
existencia de una relación de trabajo, y

b) cuando los trabajadores son contratados en un país para trabajar en

otro, los Miembros interesados pueden considerar la posibilidad de
concertar acuerdos bilaterales con objeto de prevenir abusos y prácticas
fraudulentas encaminadas a eludir los acuerdos existentes para la
protección de los trabajadores en el contexto de una relación de trabajo.

8. La política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una

relación de trabajo no debería interferir en las verdaderas relaciones civiles
y comerciales, velando al mismo tiempo por que las personas vinculadas
por una relación de trabajo disfruten de la protección a que tienen derecho.

II. DETERMINACIÓN DE LA EXISTENCIA DE UNA RELACIÓN DE

TRABAJO

9. A los fines de la política nacional de protección de los trabajadores

vinculados por una relación de trabajo, la existencia de una relación de
trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos

60
relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin
perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo
contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido
por las partes.

10. Los Miembros deberían promover métodos claros para ofrecer

orientación a los trabajadores y los empleadores sobre la manera de
determinar la existencia de una relación de trabajo.

11. A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación de

trabajo, los Miembros deberían considerar, en el marco de la política
nacional a que se hace referencia en la presente Recomendación, la
posibilidad de:

a) admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de

una relación de trabajo;

b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de

trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y

c) determinar, previa consulta con las organizaciones más representativas

de empleadores y de trabajadores, qué trabajadores con ciertas
características deben ser considerados, en general o en un sector
determinado, como trabajadores asalariados o como trabajadores
independientes.

12. A los fines de la política nacional a que se hace referencia en la

presente Recomendación, los Miembros pueden considerar la posibilidad
de definir con claridad las condiciones que determinan la existencia de una
relación de trabajo, por ejemplo, la subordinación o la dependencia.

13. Los Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su

legislación, o por otros medios, indicios específicos que permitan
determinar la existencia de una relación de trabajo. Entre esos indicios
podrían figurar los siguientes:

a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el

control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador
en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente
en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el
trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o
aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y
tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que
implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte
de la persona que requiere el trabajo, y

b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de

que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos
del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación,
vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el
descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el

61
 trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su
trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador.

14. La solución de controversias sobre la existencia y las condiciones de

una relación de trabajo debería ser competencia de los tribunales del
trabajo o de otros tribunales o de instancias de arbitraje a los cuales los
trabajadores y los empleadores tengan acceso efectivo, de conformidad
con la ley y la práctica nacionales.

15. La autoridad competente debería adoptar medidas para garantizar el

cumplimiento y la aplicación de la legislación relativa a la relación de trabajo
a los distintos aspectos tratados en la presente Recomendación, por
ejemplo, a través de los servicios de inspección del trabajo, en colaboración
con la administración de la seguridad social y las autoridades fiscales.

16. Por lo que se refiere a la relación de trabajo, las administraciones

nacionales del trabajo y sus servicios conexos deberían supervisar
periódicamente sus programas y dispositivos de control del cumplimiento.
Debería prestarse especial atención a aquellas ocupaciones y sectores con
una proporción elevada de mujeres trabajadoras.

17. En el marco de la política nacional, los Miembros deberían establecer

medidas eficaces destinadas a eliminar los incentivos que fomentan las
relaciones de trabajo encubiertas.

18. En el marco de la política nacional, los Miembros deberían promover el

papel de la negociación colectiva y el diálogo social, entre otros, como
medios para encontrar soluciones a las cuestiones relativas al ámbito de la
relación de trabajo a escala nacional.

III. SEGUIMIENTO Y APLICACIÓN

19. Los Miembros deberían establecer un mecanismo apropiado, o valerse

de uno existente, para seguir la evolución del mercado de trabajo y de la
organización del trabajo, y ofrecer asesoramiento para la adopción y
aplicación de medidas relativas a la relación de trabajo en el marco de la
política nacional.

20. Las organizaciones más representativas de empleadores y de

trabajadores deberían estar representadas en pie de igualdad en el
mecanismo de seguimiento de la evolución del mercado de trabajo y de la
organización del trabajo. Además, esas organizaciones deberían ser
consultadas en el marco del mecanismo antes mencionado, con la
frecuencia necesaria y, cuando sea posible y útil, sobre la base de informes
de expertos o estudios técnicos.

21. Los Miembros deberían recopilar, en la medida de lo posible,

información y datos estadísticos, y realizar estudios sobre los cambios
registrados en la estructura y las modalidades de trabajo, a nivel nacional y

62
sectorial, teniendo presentes la distribución entre hombres y mujeres y
otros aspectos pertinentes.

22. Los Miembros deberían establecer mecanismos nacionales específicos

para asegurar que pueda determinarse eficazmente la existencia de
relaciones de trabajo en el marco de la prestación de servicios
transnacionales. Debería prestarse atención al desarrollo de contactos
sistemáticos y al intercambio de información sobre esta cuestión con otros
Estados.

IV. PÁRRAFO FINAL

23. La presente Recomendación no supone una revisión de la

Recomendación sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 188),
ni puede revisar el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997
(núm. 181).

63
 Anexo II

Resolución relativa a la relación de trabajo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo,

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo, y congregada en su nonagésima quinta reunión,

Habiendo adoptado la Recomendación sobre la relación de trabajo,

Observando que, en los párrafos 19, 20, 21 y 22, se recomienda que los
Miembros creen y mantengan mecanismos de seguimiento y aplicación, y

Señalando que la labor de la Organización Internacional del Trabajo

sirve para que todos los mandantes de la OIT entiendan y aborden mejor
las dificultades que experimentan los trabajadores en conexión con ciertas
relaciones de trabajo,

Invita al Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo a dar instrucciones al Director General para que:

1. Preste asistencia a los mandantes en lo que atañe a los mecanismos

de aplicación y seguimiento de la política nacional a la que se refiere la
Recomendación sobre la relación de trabajo.

2. Mantenga información actualizada y emprenda estudios comparativos

sobre la evolución de los modelos y las estructuras laborales en el mundo
con el fin de:

a) mejorar la calidad de la información y la comprensión en lo que atañe a

la relación de trabajo y otras cuestiones conexas;

b) prestar asistencia a los mandantes para que entiendan y evalúen mejor

los fenómenos, así como para que adopten medidas apropiadas a
efectos de la protección de los trabajadores, y

c) promover buenas prácticas en los planos nacional e internacional en

relación con la determinación y la utilización de la relación de trabajo.

3. Lleve a cabo encuestas sobre los sistemas jurídicos de los Miembros,

a fin de precisar los criterios utilizados en el plano nacional para determinar
la existencia de una relación de trabajo, y poner los resultados a disposición
de los Miembros para, de ser necesario, ayudarles a definir su propio
enfoque nacional para tratar esta cuestión.

65
 Anexo III

Glosario

English French Spanish

Autonomous worker: a new

Canadian term coined by the
2006 Arthurs Report on fair
labour standards to describe a
status between employee and
independent contractor,
applicable to workers who are
more like the former than the
latter.

Case law, jurisprudence Jurisprudence Jurisprudencia

Common law idem idem

Casualisation of employment Précarisation de l’emploi Precarización del empleo

Casual/occasional/contingent Travailleur Trabajador

worker or employee occasionnel/temporaire ocasional/trabajador precario

Contractor (also, in Sous-traitant, preneur d’ordres Contratista, subcontratista

construction: builder-
contractor), sub-contractor

Contract of Contrat de travail Contrato de trabajo

employment(employment
contract)/contract of service

Contract for service Contrat d’entreprise Contrato (de arrendamiento)

de servicios o de obra

Contract labour/work provided Travail fourni par Trabajo de empresa/de

by an enterprise/work by a self- une entreprise/par trabajador independiente,
employed person (depending on un travailleur indépendant; según el contexto Trabajo por
the context) selon le contexte contrata/Trabajo en régimen
contractual

Contract worker/worker of a Travailleur d’une entreprise Trabajador de un contratista/

contractor/self-employed sous-traitante/travailleur trabajador autónomo que
(depending on the context) indépendant qui fournit un presta un servicio en virtud de
service en vertu d’un contrat; un contrato/ trabajador
selon le contexte contratado; según el contexto

Contracting out/outsourcing/ Sous-traitance (d’activités) Subcontratación de obras o

sub-contracting (contrat commercial), servicios/externalización/
externalisation tercerización

Dependent contractor: this term

is used in Canadian labour
legislation to denote workers
who are not, strictly speaking,
employees, but are not

67
 English French Spanish

independent contractors because

they are more like employees in
what they do and the conditions
in which they do it, their primary
characteristic being economic
dependence upon the employer.

Dependent worker Le travailleur dépendant Trabajador dependiente

Disguised employment (different Travail déguisé (sous la forme Trabajo encubierto,

from undeclared work) d’un contrat civil ou disfrazado (distinto del
commercial (à différencier de trabajo no declarado)
non déclaré))

Duress Contrainte, rigueur Coacción, apremio, rigor

Employee, (distinct from worker, Salarié Asalariado/trabajador por

below) is an individual who has cuenta ajena/empleado
entered into a contract for
employment.

Employer Employeur, patron Empleador, patrón, patrono

- associated employer (in - empleador complejo
Latin America)
- common
employer/related
employers: in Canada, refers
to two or more related
organizations which operate
under common control or
direction (e.g., separate
corporate subsidiaries
within a conglomerate) as a
single employer for the
purposes of collective
bargaining and labour
standards protection.
Typically this finding is
made in order to counteract
steps taken by employers to
circumvent employment
rights through manipulation
of the corporate structure.

Employment relationship Relation de travail Relación de trabajo

(ou d’emploi CDN)

Fake contract Simulation de contrat Contrato simulado

Fixed-term contract Contrat de durée déterminée Contrato de duración

(CDD) determinada/ por tiempo
determinado

Contract without limit of time/ Contrat de durée indéterminée Contrato de duración

open-ended contract/ (CDI) indefinida/ por tiempo
indefinite contract indeterminado

Fixed-price contract Contrat au forfait/ Trabajo por obra, contrato por

68
English French Spanish

sur commande (opposé du obra

contrat en régie)

In business on one’s own Travail à compte propre Trabajo autónomo, trabajo

account por cuenta propia, trabajo
independiente

Intermediary Intermédiaire Intermedio

Involuntary part-time work Temps partiel contraint Tiempo parcial impuesto

(par opposition à choisi)

Mutuality of obligation/mutual Obligation réciproque

obligation (currently the
predominant UK test) in
determining employment status:
is there an obligation on the
employer to provide work, and
is there a concomitant obligation
on the individual to accept the
work offered?

Objectively ambiguous Relation de travail Relación de trabajo

employment relationships objectivement ambiguë objetivamente ambigua

On-call work refers to periods of

time when a worker is required
to be available at the workplace
or elsewhere and can be called
on to work as and when
required, but is not performing
the tasks required by the contract
of employment.

Primacy of facts principle Principe de réalité des faits, Principio de la primacía de la

primauté des faits realidad

Private employment agency/ Agence d’emploi privée, Agencia de empleo incluye a

temporary work agency (see y compris entreprise de travail las empresas de trabajo
Convention No. 181) refers to temporaire/ temporal o de “servicios
any natural or legal person, intérimaire/bureau de eventuales”/agencia de
independent of the public placement colocación
authorities, which provides
labour market services for
matching offers of and
applications for employment,
without the private employment
agency becoming a party to the
employment relationships which
may arise.

Salary/remuneration (see Traitement, parfois salaire Sueldo, salario

Convention No. 100)

Scope of the employment Champ de la relation Ámbito de la relación de

relationship. de travail trabajo

Self-employed/independent Travailleur indépendant/ Trabajador independiente,

worker/ independent

69
 English French Spanish

contractor/freelance/ à son compte autónomo, por cuenta propia

own-account

Stakeholder Partie prenante/intéressée, Parte interesada, asociado,

partenaire interlocutor

Subordinate worker Trabajador para subordinado

(Latin America)

Temporary employment Empressa de trabajo temporal

agency/manpower company (see (ETT in Latin America)
Convention No. 181)

Legal concept of subordination Lien juridique de Vínculo jurídico de

subordination subordinación

Tâcheron system: in some Tâcheron system ou Maître

French-speaking African ouvrier
countries, a system whereby an
independent subcontractor
contracts with an enterprise or a
project manager to perform
work or services for an agreed
price.

Tax avoidance Eluder la fiscalité Eludir impuestos

Tax evasion Evasion fiscale Evasión fiscal

Temporary worker/employee is
used in two senses:
(i) a non-permanent
worker, being a person on
a fixed term or task-
related contract that both
parties know will end (see
Convention No. 158,
Art.2(1)(a) “workers
engaged under a contract
of employment for a
specified period of time
or a specified task”);
(ii) as distinct from a
worker supplied by a
temporary employment
agency.
In both cases they do not have
the status of a permanent worker
and typically do not enjoy the
employment benefits of the
latter.

Time sharing/job sharing Travail à temps partagé Tiempo

compartido/subdividido

Transfer of an undertaking Transfert d’une entreprise Transferencia de una empresa

(ou d’une partie d’entreprise) o parte de ella

70
English French Spanish

Triangular employment Relation de travail triangulaire Relación de trabajo triangular

relationship

User/client/the principal, the Utilisateur/client/donneur El usuario/el utilizador/el

main company d’ordres/maître d’ouvrage dueño de la obra o faena

Wage (see Convention No. 100) Salaire, gain (salarial) Salario

Work for more than one Multi-salariat Multiempleo/Trabajo para

employer varios empleadores

Worker (should not be confused Travailleur Trabajador

with employee, above): a generic
term covering persons who
work; the concept of worker
includes employees but it also
includes certain independent
contractors who contract
personally to supply their work
to an employer.

Worker dispatching (used in Convention No. 181,

Japan and Korea) Art1(1)(b)

Vulnerable worker: in the

Canadian context, refers to
workers who lack either
collective or individual
bargaining power. They are
therefore less likely than most to
secure or retain a decent job, and
are more likely than most to
work under inappropriate or
exploitative conditions.
Typically, they are paid low
salaries and receive few fringe
benefits, work unsociable hours
or in difficult conditions, have
limited or no access to training,
have poor prospects of career
advancement and relatively short
job tenure. They often lack the
knowledge, capacity or financial
means to realize whatever
statutory or contractual rights
they are supposedly entitled to.

Zero-hour contract is Contrat sans heures ni horaires Contrato sin horas de trabajo
understood like on-call work fixes prefijadas
(above), under which the worker
is not guaranteed a fixed number
of hours; rather, he or she is
expected to be on call and
receive compensation only for
hours worked.

71
72
 Anexo IV

Relevant international labour standards

for consideration when elaborating
national policies

Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87)
Article 2
Workers and employers, without distinction whatsoever, shall have the right to establish and,
subject only to the rules of the organisation concerned, to join organisations of their own
choosing without previous authorisation.

Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98)

Article 4
Measures appropriate to national conditions shall be taken, where necessary, to encourage and
promote the full development and utilisation of machinery for voluntary negotiation between
employers or employers’ organisations and workers’ organisations, with a view to the
regulation of terms and conditions of employment by means of collective agreements.

Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100), and the Discrimination (Employment and
Occupation) Convention, 1958 (No. 111), clearly apply to all workers.

Minimum Age Convention, 1973(No. 138)

Article 1
Each Member for which this Convention is in force undertakes to pursue a national policy
designed to ensure the effective abolition of child labour and to raise progressively the
minimum age for admission to employment or work to a level consistent with the fullest
physical and mental development of young persons.
Article 2
1. Each Member which ratifies this Convention shall specify, in a declaration appended to its
ratification, a minimum age for admission to employment or work within its territory and on
means of transport registered in its territory; subject to Articles 4 to 8 of this Convention, no
one under that age shall be admitted to employment or work in any occupation.
Article 5

3. The provisions of the Convention shall be applicable as a minimum to the following: mining
and quarrying; manufacturing; construction; electricity, gas and water; sanitary services;
transport, storage and communication; and plantations and other agricultural undertakings
mainly producing for commercial purposes, but excluding family and small-scale holdings
producing for local consumption and not regularly employing hired workers.

Rural Workers’ Organisations Convention, 1975 (No. 141)

Article 2
1. For the purposes of this Convention, the term rural workers means any person engaged in
agriculture, handicrafts or a related occupation in a rural area, whether as a wage earner or,

73
 subject to the provisions of paragraph 2 of this Article, as a self-employed person such as a
tenant, sharecropper or small owner-occupier.
2. This Convention applies only to those tenants, sharecroppers or small owner-occupiers who
derive their main income from agriculture, who work the land themselves, with the help only of
their family or with the help of occasional outside labour and who do not (a) permanently
employ workers; or (b) employ a substantial number of seasonal workers; or (c) have any land
cultivated by sharecroppers or tenants.

Tripartite Consultation (International Labour Standards) Convention, 1976 (No. 144)

Article 2
1. Each Member of the International Labour Organisation which ratifies this Convention
undertakes to operate procedures which ensure effective consultations, with respect to the
matters concerning the activities of the International Labour Organisation set out in Article 5,
paragraph 1, below, between representatives of the government, of employers and of workers.
Article 5
1. The purpose of the procedures provided for in this Convention shall be consultations on
(a) government replies to questionnaires concerning items on the agenda of the International
Labour Conference and government comments on proposed texts to be discussed by the
Conference; (b) the proposals to be made to the competent authority or authorities in
connection with the submission of Conventions and Recommendations pursuant to article 19 of
the Constitution of the International Labour Organisation; (c) the re-examination at appropriate
intervals of unratified Conventions and of Recommendations to which effect has not yet been
given, to consider what measures might be taken to promote their implementation and
ratification as appropriate; (d) questions arising out of reports to be made to the International
Labour Office under Article 22 of the Constitution of the International Labour Organisation;
(e) proposals for the denunciation of ratified Conventions.

and accompanying Recommendation No. 152

Para 6. The competent authority, after consultation with the representative organisations, should
determine the extent to which these procedures should be used for the purpose of consultations
on other matters of mutual concern, such as – … (b) the action to be taken in respect of
resolutions and other conclusions adopted by the International Labour Conference, regional
conferences, industrial committees and other meetings convened by the International Labour
Organisation …

Labour Administration Convention, 1978 (No. 150)

Article 6(2)
The competent bodies within the system of labour administration, taking into account
international labour standards, shall – …
(c) make their services available to employers and workers, and their respective organisations,
as may be appropriate under national laws or regulations, or national practice, with a view to
the promotion--at national, regional and local levels as well as at the level of the different
sectors of economic activity --of effective consultation and co-operation between public
authorities and bodies and employers’ and workers’ organisations, as well as between such
organizations …
Article 7
When national conditions so require, with a view to meeting the needs of the largest possible
number of workers, and in so far as such activities are not already covered, each Member which
ratifies this Convention shall promote the extension, by gradual stages if necessary, of the
functions of the system of labour administration to include activities, to be carried out in co-

74
 operation with other competent bodies, relating to the conditions of work and working life of
appropriate categories of workers who are not, in law, employed persons, such as (a) tenants
who do not engage outside help, sharecroppers and similar categories of agricultural workers;
(b) self-employed workers who do not engage outside help, occupied in the informal sector as
understood in national practice; (c) members of co-operatives and worker-managed
undertakings; (d) persons working under systems established by communal customs or
traditions.

Labour Relations (Public Service) Convention, 1978 (No. 151)

Article 1
1. This Convention applies to all persons employed by public authorities, to the extent that
more favourable provisions in other international labour Conventions are not applicable to
them.
2. The extent to which the guarantees provided for in this Convention shall apply to high-level
employees whose functions are normally considered as policy-making or managerial, or to
employees whose duties are of a highly confidential nature, shall be determined by national
laws or regulations.
3. The extent to which the guarantees provided for in this Convention shall apply to the armed
forces and the police shall be determined by national laws or regulations.

Collective Bargaining Convention, 1981 (No. 154)

Article 2
For the purpose of this Convention the term collective bargaining extends to all negotiations
which take place between an employer, a group of employers or one or more employers’
organisations, on the one hand, and one or more workers’ organisations, on the other, for
(a) determining working conditions and terms of employment; and/or (b) regulating relations
between employers and workers; and/or (c) regulating relations between employers or their
organisations and a workers’ organisation or workers’ organisations.

Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)

Article 2
1. This Convention applies to all branches of economic activity and to all employed persons.
2. A Member may exclude the following categories of employed persons from all or some of
the provisions of this Convention: (a) workers engaged under a contract of employment for a
specified period of time or a specified task; (b) workers serving a period of probation or a
qualifying period of employment, determined in advance and of reasonable duration;
(c) workers engaged on a casual basis for a short period.
3. Adequate safeguards shall be provided against recourse to contracts of employment for a
specified period of time the aim of which is to avoid the protection resulting from this
Convention.

and accompanying Recommendation No. 166

Paragraph 2
(1) This Recommendation applies to all branches of economic activity and to all employed
persons.
(2) A Member may exclude the following categories of employed persons from all or some of
the provisions of this Recommendation: (a) workers engaged under a contract of employment
for a specified period of time or a specified task; (b) workers serving a period of probation or a

75
 qualifying period of employment, determined in advance and of reasonable duration;
(c) workers engaged on a casual basis for a short period.
Paragraph 3
(1) Adequate safeguards should be provided against recourse to contracts of employment for a
specified period of time the aim of which is to avoid the protection resulting from the
Termination of Employment Convention, 1982, and this Recommendation.
(2) To this end, for example, provision may be made for one or more of the following:
(a) limiting recourse to contracts for a specified period of time to cases in which, owing either
to the nature of the work to be effected or to the circumstances under which it is to be effected
or to the interests of the worker, the employment relationship cannot be of indeterminate
duration; (b) deeming contracts for a specified period of time, other than in the cases referred to
in clause (a) of this subparagraph, to be contracts of employment of indeterminate duration;
(c) deeming contracts for a specified period of time, when renewed on one or more occasions,
other than in the cases mentioned in clause (a) of this subparagraph, to be contracts of
employment of indeterminate duration.

Private Employment Agencies Convention, 1997 (No. 181)

Article 1
1. For the purpose of this Convention the term private employment agency means any natural
or legal person, independent of the public authorities, which provides one or more of the
following labour market services: (a) services for matching offers of and applications for
employment, without the private employment agency becoming a party to the employment
relationships which may arise therefrom; (b) services consisting of employing workers with a
view to making them available to a third party, who may be a natural or legal person (referred
to below as a “user enterprise”) which assigns their tasks and supervises the execution of these
tasks …
Article 11
A Member shall, in accordance with national law and practice, take the necessary measures to
ensure adequate protection for the workers employed by private employment agencies as
described in Article 1, paragraph 1(b) above, in relation to: (a) freedom of association;
(b) collective bargaining; (c) minimum wages; (d) working time and other working conditions;
(e) statutory social security benefits; (f) access to training; (g) occupational safety and health;
(h) compensation in case of occupational accidents or diseases; (i) compensation in case of
insolvency and protection of workers claims; (j) maternity protection and benefits, and parental
protection and benefits.
Article 12
A Member shall determine and allocate, in accordance with national law and practice, the
respective responsibilities of private employment agencies providing the services referred to in
paragraph 1(b) of Article 1 and of user enterprises in relation to: (a) collective bargaining;
(b) minimum wages; (c) working time and other working conditions; (d) statutory social
security benefits; (e) access to training; (f) protection in the field of occupational safety and
health; (g) compensation in case of occupational accidents or diseases; (h) compensation in case
of insolvency and protection of workers claims; (i) maternity protection and benefits, and
parental protection and benefits.

and accompanying Recommendation No. 188

Paragraph 5
Workers employed by private employment agencies as defined in Article 1(1)(b) of the
Convention should, where appropriate, have a written contract of employment specifying their

76
 terms and conditions of employment. As a minimum requirement, these workers should be
informed of their conditions of employment before the effective beginning of their assignment.
Paragraph 6
Private employment agencies should not make workers available to a user enterprise to replace
workers of that enterprise who are on strike.
Paragraph 8
Private employment agencies should:
(a) not knowingly recruit, place or employ workers for jobs involving unacceptable hazards or
risks or where they may be subjected t abuse or discriminatory treatment of any kind;
(b) inform migrant workers, as far as possible in their own language or in a language with
which they are familiar, of the nature of the position offered and the applicable terms and
conditions of employment.

Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons) Convention, 1983 (No. 159)
Article 1
1. For the purposes of this Convention, the term disabled person means an individual whose
prospects of securing, retaining and advancing in suitable employment are substantially reduced
as a result of a duly recognised physical or mental impairment.
2. For the purposes of this Convention, each Member shall consider the purpose of vocational
rehabilitation as being to enable a disabled person to secure, retain and advance in suitable
employment and thereby to further such person’s integration or reintegration into society.
Article 2
Each Member shall, in accordance with national conditions, practice and possibilities,
formulate, implement and periodically review a national policy on vocational rehabilitation and
employment of disabled persons.
Article 3
The said policy shall aim at ensuring that appropriate vocational rehabilitation measures are
made available to all categories of disabled persons, and at promoting employment
opportunities for disabled persons in the open labour market.

Indigenous and Tribal Peoples Convention, 1989 (No. 169)

Article 20
1. Governments shall, within the framework of national laws and regulations, and in co-
operation with the peoples concerned, adopt special measures to ensure the effective protection
with regard to recruitment and conditions of employment of workers belonging to these
peoples, to the extent that they are not effectively protected by laws applicable to workers in
general.
2. Governments shall do everything possible to prevent any discrimination between workers
belonging to the peoples concerned and other workers, in particular as regards:
(a) admission to employment, including skilled employment, as well as measures for promotion
and advancement;
(b) equal remuneration for work of equal value;
(c) medical and social assistance, occupational safety and health, all social security benefits and
any other occupationally related benefits, and housing;
(d) the right of association and freedom for all lawful trade union activities, and the right to
conclude collective agreements with employers or employers’ organisations.

77
 3. The measures taken shall include measures to ensure:
(a) that workers belonging to the peoples concerned, including seasonal, casual and migrant
workers in agricultural and other employment, as well as those employed by labour contractors,
enjoy the protection afforded by national law and practice to other such workers in the same
sectors, and that they are fully informed of their rights under labour legislation and of the means
of redress available to them; …
4. Particular attention shall be paid to the establishment of adequate labour inspection services
in areas where workers belonging to the peoples concerned undertake wage employment, in
order to ensure compliance with the provisions of this Part of this Convention.

Part-Time Work Convention, 1994 (No. 175)

Article 9
1. Measures shall be taken to facilitate access to productive and freely chosen part-time work
which meets the needs of both employers and workers, provided that the protection referred to
in Articles 4 to 7 is ensured.
2. These measures shall include: (a) the review of laws and regulations that may prevent or
discourage recourse to or acceptance of part-time work; (b) the use of employment services,
where they exist, to identify and publicize possibilities for part-time work in their information
and placement activities; (c) special attention, in employment policies, to the needs and
preferences of specific groups such as the unemployed, workers with family responsibilities,
older workers, workers with disabilities and workers undergoing education or training.
3. These measures may also include research and dissemination of information on the degree to
which part-time work responds to the economic and social aims of employers and workers.

Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183)

Article 2
1. This Convention applies to all employed women, including those in atypical forms of
dependent work.

Forced Labour Convention, 1930 (No. 29)

Article 1
1. Each Member of the International Labour Organisation which ratifies this Convention
undertakes to suppress the use of forced or compulsory labour in all its forms within the
shortest possible period.
Article 4
1. The competent authority shall not impose or permit the imposition of forced or compulsory
labour for the benefit of private individuals, companies or associations.
2. Where such forced or compulsory labour for the benefit of private individuals, companies or
associations exists at the date on which a Member’s ratification of this Convention is registered
by the Director-General of the International Labour Office, the Member shall completely
suppress such forced or compulsory labour from the date on which this Convention comes into
force for that Member.

78
Migration for Employment Convention (Revised), 1949 (No. 97)
Article 2
Each Member for which this Convention is in force undertakes to maintain, or satisfy itself that
there is maintained, an adequate and free service to assist migrants for employment, and in
particular to provide them with accurate information.

Migrant Workers (Supplementary Provisions) Convention, 1975 (No. 143)

Article 10
Each Member for which the Convention is in force undertakes to declare and pursue a national
policy designed to promote and to guarantee, by methods appropriate to national conditions and
practice, equality of opportunity and treatment in respect of employment and occupation, of
social security, of trade union and cultural rights and of individual and collective freedoms for
persons who as migrant workers or as members of their families are lawfully within its
territory.
Article 12
Each Member shall, by methods appropriate to national conditions and practice-
(g) guarantee equality of treatment, with regard to working conditions, for all migrant workers
who perform the same activity whatever might be the particular conditions of their
employment.

Labour Clauses (Public Contracts) Convention, 1949 (No. 94)

Article 3
This Convention applies to work carried out by subcontractors or assignees of contracts;
appropriate measures shall be taken by the competent authority to ensure such application. This
means that certain national laws provide for the inclusion of a declaratory clause in public
contracts in relation to contracts of employment, to the effect that every contract of employment
entered into pursuant to the contract shall be subject to the Employment Act.

Safety and Health in Agriculture Recommendation, 2001 (No. 192)

Self-employed farmers
13. (1) In accordance with national law and practice, measures should be taken by the
competent authority to ensure that self-employed farmers enjoy safety and health protection
afforded by the Convention.
(2) These measures should include: (a) provisions for the progressive extension of appropriate
occupational health services for self-employed farmers; (b) progressive development of
procedures for including self-employed farmers in the recording and notification of
occupational accidents and diseases; and (c) development of guidelines, educational
programmes and materials and appropriate advice and training for self-employed farmers
covering, inter alia: (i) their safety and health and the safety and health of those working with
them concerning work-related hazards, including the risk of musculoskeletal disorders, the
selection and use of chemicals and of biological agents, the design of safe work systems and the
selection, use and maintenance of personal protective equipment, machinery, tools and
appliances; and (ii) the prevention of children from engaging in hazardous activities.
14. Where economic, social and administrative conditions do not permit the inclusion of self-
employed farmers and their families in a national or voluntary insurance scheme, measures
should be taken by Members for their progressive coverage to the level provided for in
Article 21 of the Convention. This could be achieved by means of: (a) developing special
insurance schemes or funds; or (b) adapting existing social security schemes.

79
 15. In giving effect to the above measures concerning self-employed farmers, account should be
taken of the special situation of: (a) small tenants and sharecroppers; (b) small owner-operators;
(c) persons participating in agricultural collective enterprises, such as members of farmers’
cooperatives; (d) members of the family as defined in accordance with national law and
practice; (e) subsistence farmers; and (f) other self-employed workers in agriculture, according
to national law and practice.

Promotion of Cooperatives Recommendation, 2002 (No. 193)

Paragraph 8
National policies should notably: …(b) ensure that cooperatives are not set up for, or used for,
non-compliance with labour law or used to establish disguised employment relationships, and
combat pseudo cooperatives violating workers’ rights, by ensuring that labour legislation is
applied in all enterprises.

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 Anexo V

LISTA DE CONTROL DE LOS CRITERIOS PARA ESTABLECER

UNA POLÍTICA NACIONAL

¿Se ha realizado consultas con los interlocutores sociales sobre la evolución del
mercado de trabajo que revelan aspectos (como la falta de protección de ciertos trabajadores)
que implican la relación de trabajo?

¿Han conducido dichas consultas a la formulación de una política nacional?

¿Proporciona la política nacional orientación clara a los trabajadores y a los

empleadores y sus organizaciones sobre la manera de determinar eficazmente la existencia o
inexistencia de una relación de trabajo?

¿Contempla la política nacional los aspectos de género?

¿Hace la política referencia a algún grupo vulnerable del país que necesite ayuda
especial para probar la existencia de una relación de trabajo?

¿Es la política nacional de naturaleza holística?

¿Contempla la política una presunción sobre la existencia de la relación de trabajo?

¿Permite la política nacional que la carga de la prueba sobre la existencia de una

relación de trabajo se pueda transferir del trabajador que reclama la existencia de dicha relación
a la otra parte?

¿Establece la política nacional criterios como puntos de referencia para determinar la

existencia de una relación de trabajo?

¿Cuáles son las instituciones nacionales que existen para seguir la evolución del
mercado de trabajo, y se están utilizando sus datos e informes respectivos para determinar si
es necesario adoptar medidas en el ámbito de la relación de trabajo?

¿A qué tipo de cooperación internacional se puede acudir para determinar la evolución

de la relación de trabajo en lo que respecta al movimiento transnacional de los trabajadores?

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