REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
SAN JUAQUIN – TURMERO.

NEUROGERENCIA MODELO GERENCIAL DEL SIGLO XXI SOBRE

ENFERMEDADES PSICOSOCIALES EN LA ORGANIZACIÓN FRECUENCIA
FEELING

AUTORES:

María Salazar V- 26.825.955

Hennerys Mercado V- 26.866.376
Ángel Dellán V- 26.987.913
Sección “1”
TUTORA:
Maryuri Meléndez.

Junio, 2021
 Introducción

En una organización debemos trabajar con un modelo gerencial

preestablecido, el cual proporciona las estrategias de gestión que se implementan
para dirigir y desarrollar su sistema interno. Existen diversos modelos que las
organizaciones pueden emplear; sin embargo, deben estar relacionados
estrechamente con la realidad que vive la empresa. Esto es de suma importancia,
ya que el modelo gerencial será la base que posibilitará el correcto desarrollo de la
compañía. Cuando existen las deficiencias en el diseño, la organización y la
gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden
producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés
laboral, el agotamiento o la depresión.

Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y

trabajadoras, causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares,
respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas,
musculoesqueléticas y mentales. En presencia de una condición psicosocial
laboral adversa no todos los trabajadores desarrollarán las mismas reacciones.
Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades,
expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la
magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que
sufrirá. Así, estas características personales también tienen un papel importante
en la generación de problemas de esta naturaleza.

Establecer medidas y dinámicas que disminuyan el riesgo psicosocial de los

trabajadores una vez detectados los factores de riesgo en la organización es de
suma importancia tanto para la salud de sus miembros como para el éxito de la
misma. En el presente trabajo presentaremos un modelo gerencial
específicamente dirigido a la organización frecuencia feeling según los riesgos
detectados.
Los Riesgos Psicosociales

× Enfermedades Psicosociales
 El Estrés

Una de las definiciones más recientes de estrés ha sido planteada por

Bruce McEwen (2000): “El estrés puede ser definido como una amenaza real o
supuesta a la integridad fisiológica o psicológica de un individuo que resulta en
una respuesta fisiológica y/o conductual.”

El estrés se describe con frecuencia como una sensación de agobio,

preocupación y agotamiento, cabe destacar que el estrés puede afectar a
personas de cualquier edad, género y circunstancias personales y puede dar lugar
a problemas de salud tanto física como psicológica.

 El Síndrome de Burnout

Cherniss (1982) postula que el Burnout se da en un proceso de adaptación

psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo estresante, en el cual el principal
precursor es la pérdida de compromiso. El proceso lo describe en cuatro fases:
fase de estrés, fase de agotamiento y fase de afrontamiento defensivo.

El síndrome de burnout es un trastorno psicológico que surge cuando los

mecanismos de adaptación ante situaciones de estrés sostenido fracasan.

 Depresión

Hollon y Beck (1979), definen la depresión como el síndrome en el que

interactúan diversas modalidades: somática, afectiva, conductual y cognitiva.
Considerando que las distorsiones cognitivas en el análisis y procesamiento de la
información, son la causa principal del desorden a partir del cual se desatan los
componentes restantes.
 La depresión consiste en una profunda tristeza o desesperación cuya
duración se extiende más allá de unos pocos días, e interfiere con las actividades
de la vida cotidiana, e incluso provoca dolores físicos. Afortunadamente,
la depresión tiene grandes posibilidades de tratamiento eficaz.

 Doble Presencia

Ramos (2008), define la doble presencia como “El trabajo realizado tanto
como empleados/as remunerados/as, como el realizado en las tareas familiares y
domésticas, generalmente de cuidados.”

Es el hecho de que recaigan sobre una misma persona la necesidad de

responder a las demandas del espacio de trabajo doméstico-familiar y a las
demandas del trabajo asalariado La doble presencia es un riesgo para la salud
que se origina por el aumento de la carga de trabajo así como por la dificultad para
responder a ambas demandas cuando se producen de manera simultánea.

 Mobbing

LEYMANN en 1990 propuso la siguiente definición en el marco de un

Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror
psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética,
dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así
arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente
mantenido en ella.”

Estas acciones ocurren con alta frecuencia (Al menos una vez a la semana)
y durante un largo periodo de tiempo (Al menos durante seis meses).

 Adicción del Trabajo

Spencer y Robbins (1992) definen a la persona adicta al trabajo como

alguien que está muy implicada en su trabajo, que se siente impulsada a trabajar a
causa de una compulsión interna más que por demandas externas y que
experimenta un bajo placer en el trabajo.

Esta adicción es un estado psicológico en el cual la dedicación a la

actividad laboral pasa a ser casi la prioridad absoluta para la persona, haciendo
que la línea entre la vida privada y la profesional se difumine a costa de esta
última.

 El Dolor Psicológico

Este dolor es conocido como una experiencia sensorial y/o emocional

desagradable asociada con una lesión presente o potencial o descrita en términos
de la misma (Repila A., 2007), es decir, que se encuentra afectada la rama
simpática del sistema nervioso autónomo y se puede sufrir de ansiedad.

 Riesgos Emergentes Tecnoestrés

Es un nuevo síndrome que se debe a la carencia de una adecuada

desconexión digital, lo que genera una invasión de la vida laboral en la persona
(Rodriguez O. 2020). Por lo general antes se usaban las redes sociales como un
fin de distracción o de comunicación entre amigos o familiares lejanos, pero hoy
día se pueden ver entrelazados en el trabajo ya que si se usa una vía de
comunicación donde involucra otros intereses, la persona se encontrar en un
momento de desconcentración y desorganización ante lo que debe tomar
atención.

 Adicciones Tecnológicas

A diferencia del tecnoestrés estas se reconocen por tener un alivio

emocional por medio de la tecnología cada vez que se presenta en la vida
(Echeburúa y Corral, 2010 citado por Garcia J. 2013). Por ejemplo, una muchacha
que sufre de baja autoestima y sube muchas fotos para sentirse bonita por medio
de los like, obviamente no es la solución para ese pensamiento, pero lo hace para
sentirse bien.
Neurogerencia Modelo Gerencias del Siglo XXI

Esta propuesta del modelo gerencial propone para la radio frecuencia

Feeling en brindar herramientas para lograr que los trabajadores y gerentes sean
vigorosos y eficientes a la hora de cumplir con sus asignaciones laborales y así
poder tener una vida laboral exitosa, claro está que este modelo también busca
crear un clima laboral acto para dichos trabajadores, ya que basados en los
resultados del instrumento ISTAS 21 arrojaron altos niveles psicosociales en las
dimensiones de doble Presencia y apoyo social en la empresa y calidad de
liderazgo.

Por lo que quiere decir que este modelo gerencial está basado en mejorar
dichos aspectos, a continuación se reflejara el grafico de dicho modelo.

Alianzas

Propuesta de Valor
Organizacionales

Talleres

Técnicas de
Relajación

Terapias Grupales
Pilares de la Neurogerencia

 Alianzas Internas: Reconociendo que en una organización es un sistema

de procesos donde cada uno realiza un papel importante para el desarrollo
de la empresa frecuencia feeling, muchos trabajadores se encuentran
divididos en diferentes departamentos tales como locución, producción,
sonido, entre otros. Sin embargo, es necesario que exista un apoyo social y
calidad de liderazgo por parte de los encargados, lo cuales tendrán como
tarea identificar las responsabilidades de cada uno de los integrantes, que
tareas se deben hacer, ayudar en inquietudes y en la resolución de
conflictos.
 Propuesta de Valor Organizacionales: Tanto gerentes como trabajadores
de menor puesto son importantes para la radio ya que sin ellos no existiría
ese momento de distracción para los radios escuchas, que gracias a los
trabajadores la frecuencia Feeling es lo que es hoy en día.
 Talleres: En este pilar se busca solucionar el cómo mantener separada la
vida laborar de domestica
 Técnicas de Relajación: Con estas técnicas se busca que los trabajadores
tengan herramientas para que puedan bajar los altos niveles de estrés ante
los problemas que se les presente.
 Terapias Grupales: Comunicación asertiva de como se sienten al no
entender un trabajo que se le asigna y como estos no hacen nada al
respecto.
Conclusiones

En la actualidad como se sabe la humanidad está pasando por una

contingencia sanitaria alarmante como lo es el Covid-19, esta enfermedad ha
desmoronando todos las áreas ya sean: Económicas, educativas, culturales,
laborales, etc., En este caso por seguridad se ha implementado una suspensión
parcial laboral y eso ha incrementado la angustia económica y hogareña, en este
caso en la radio frecuencia Feeling todas esas problemáticas están presente de
una manera palpitante.

El instrumento ISTAS 21 arrojo que los trabajadores tienen un alto nivel de

riesgo psicosocial en las dimensiones de doble presencia con un porcentaje de
65% y de un 50% en apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo. Por lo
que este modelo fue elaborado en base de los resultados de dicho diagnostico.

Los pilares de nuestro modelo tienen como objetivo en mejorar esas

problemáticas para que así haya un mejor ambiente laboral y así los trabajadores
puedan ser eficaces en sus responsabilidades y así no haya un bajo rendimiento
en la organización.

Este modelo como ya se dijo con anterioridad busca mejor la infraestructura

de la organización, busca crearles conciencia a los trabajadores de que son una
parte fundamental de esta radio, de que sin ellos la radio frecuencia Feeling no
sería lo que es hoy en día, de que gracias a sus esfuerzos y dedicación los
radioescuchas puedan tener esa pequeña distracción al escuchar la radio en
sintonía Feeling.
 Referencias

Clínica Universidad de Navarra. (2018, 4 agosto). Depresión: Causas, síntomas y

tratamiento. https://www.cun.es/enfermedades-
tratamientos/enfermedades/depresion
Colaboradores de Wikipedia. (2021, 5 marzo). Doble presencia. Wikipedia, la
enciclopedia libre. https://es.wikipedia.org/wiki/Doble_presencia
Núñez, P. D. (2021, 4 mayo). Conocimientos sobre estrés, salud y creencias de
control para la Atención Primaria de Salud. Scielo.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
21252014000300009
Pérez, A. M. (2010, 4 febrero). EL SÍNDROME DE BURNOUT. EVOLUCIÓN
CONCEPTUAL Y ESTADO ACTUAL DE LA CUESTIÓN. Redalyc.org.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=525752962004
Piosa, G. M. (2020, 20 noviembre). Adicción al trabajo: características, detección y
prevención desde una perspectiva integral. Scielo.
https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1695-
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Vidal, C. (2019, 18 julio). EL MOBBING EN EL TRABAJO. SU PROBLEMÁTICA.
Scielo.
https://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRAB
AJO.pdf
Repila A. (2007). La psicología del dolor (que no quiere decir que el dolor sea
psicológico). En taiss. Recuperado de http://www.taiss.com/escorial/curso-
dolor-10-ana-balbas-dolor-psicologico.pdf

Rodriguez O. (2020). El tecnoestrés como factor de riesgo para la seguridad y

salud del trabajador. En researchgate. Recuperado de
https://www.researchgate.net/publication/347918042_El_tecnoestres_como
_factor_de_riesgo_para_la_seguridad_y_salud_del_trabajador
Garcia J. (2013). Adiciones tecnológicas: el auge de las redes sociales. En
redalyc, Vol. 13, No.1, pag 5-14. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/839/83928046001.pdf