REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO MARACAY
CURSO: TÉCNICA DE CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE RECURSOS

ELBORACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

Docente: Aurora Gómez Autor: Kreisbel García

C.I:25850459

JUNIO, 2021
 ÍNDICE

- PORTADA: 1
- INDICE: 1
- INTRODUCCION: 1
- DESARROLLO: 10

A. PLAN DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO PARA LOS

PROMOTORES DE VENTA DE LA ORGANIZACIÓN PROMOKREIS
B. REGISTRO DE ACTIVIDAD
C. DERECHO A SABER
D. INDUCCION
E. ADIESTRAMIENTO EN EL TRABAJO
F. CUARTILLA DE ADIESTRAMIENTO
G. PROGRAMA DE CAPACITACION
H. EVALUACION DE LOS RESULTADOS
- CONCLUSION
- BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCIÓN

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio

de un programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Ésta es un proceso
sistemático para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.
Ésta no es sólo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de
la capacitación. Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte
de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado.
Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones. Por ello, un adecuado
programa de capacitación contempla una evaluación del desempeño, un control y un
adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a
corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los Programas de
Capacitación. Para ello, exponemos, los pasos necesarios para la ejecución de programas de
capacitación; la descripción de los diversos modelos de evaluación; las etapas de la
evaluación de la capacitación; los niveles de control y seguimiento de la capacitación, por
último, los errores del proceso de evaluación.
Yo Kreisbel García hare un programa de adiestramiento, sacado del producto de mi
imaginación, fruto de mi saber y de mis experiencias laborales.

Para empezar primero quisiera decir que es un programa de capacitación, es la descripción

detallada de un conjunto de actividades de intruccion-aprenizaje estructuras de tal forma
que conduzcan a alcanzar una serie de objetivos previamente determinados.

PLAN DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO PARA LOS PROMOTORES DE

VENTA DE LA ORGANIZACIÓN PROMOKREIS
OBJETIVO GENEREAL.
Adiestra al personal de promotores de venta para que desarrollen sus habilidades y
destrezas y así realicen sus actividades y pautas diarias con eficiencia y eficacia, bajo los
altos estándares de la organización Promokreis y el Outsourcing al que se le trabaja.
- Objetivos Específicos
1. Contar con un documento escrito, organizado y estructurado que oriente y facilite la
entrega de conocimientos y desarrollo de actitudes y habilidades necesarias para el
trabajador.
2. Actualizar a los trabajadores antiguos en sus conocimientos, habilidades y aptitudes
3. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos empleados en las tareas
diarias de cada trabajador.
4. Hacer que el trabajador se sienta comprometido con la empresa.
5. Contar con un instrumento objetivo para realizar la evaluación personal.

REGISTRO DE ACTIVIDAD
Es muy importante dejar un registro escrito de todas las actividades de enseñanza que se
realicen a raíz de este programa.

PRIMEROS PASOS
Sin lugar a dudad el 50% de las personas que inician en esta empresa no sabe como vender,
como rotar el producto que se vende en un establecimiento o como manipular un producto
para la clientela. Es por ello que es indispensable capacitar a cada nuevo talento que
contratamos.
1. Charla sobre el derecho a saber (DAS).
El primer encuentro es darle a saber al talento que estamos capacitando todas las
normas de seguridad y riesgos que involucran dicho empleo y a que está expuesto
nuestro recurso que estamos empleando.
2. Inducción.
 Luego se realiza una inducción para facilitar su integración al Outsourcing. Obtener
una mayor identificación con la misma y su compromiso con sus objetivos.
3. Terminada la inducción nuestro talento es llevado a los establecimientos donde
desenvolverá su trabajo y venderá dichos productos.
REGISTRO DE ACTIVIDAD

Outsourcing PROMOKREIS
C.A

REGISTRO DE ACTIVIDAD
NOMBRE DE ACTIVIDAD: XXXXXXXXXXX XX XXXXXXX

CONTRATADO: XXXXXX XXXXX INSTRUCTOR: XXXXX XXXXXXX

TIPO DE ACTIVIDAD

CURSO: X TUTORIA: X

TALLER: INSPECCION:

CHARLA: X INSTRUCCIÓN EN TERRENO: X

AUDITORIA: X

REFLEXION:

RUT NOMBRE CARGO FIRMA

DERECHO A SABER

NOMBRE RUT FIRMA

XXXXXXXXXX XXXXX XXXXXXXXXX

FECHA DE INDUCCION DURACION CENTRO DE COSTO

XX/XX/XXXX XX/XX/XX XXXXXXXX$

Declaro que he sido instruido detalladamente de los riesgos que entrañan las labores que
desarrollare en mi trabajo.

Manipulación de alimentos ya pasados de la fecha de caducidad.

Manipulación de productos químicos de aseo

Trabajo físico con objetos pesados, sacos, cajas ect

Manipulación de objetos oxidados u objetos rotos, latas oxidadas, recipientes de vidrios

rotos

Siempre utilizar guantes, botas de seguridad y mascarillas

Manipulación de ambientes tóxicos y sucios, depósitos, estanterías viejas, sección de

desechos ect

Peligros asociados al servicio del aseo de las estanterías de los productos y lugar de trabajo.

Manipulación de objetos filosos, cuchillos, hojillas y ect

INDUCCION ENTREGADO POR:

NOMBRE CARGO FIRMA

XXXXX XXXXX XXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

AREA DE LA EMPRESA RESPONSABLE

RAC

RRHH X

GERENCIA

OPERACIONES
INDUCCION
1. OBJETIVOS DE LA EMPRESA
- Que el trabajador haga suyo los objetivos y valores de la empresa
- Disminuir es estado de incertidumbre del trabajador, conociendo sus derechos,
deberes, obligaciones y prohibiciones.
- Elevar el nivel de compromiso con la empresa
2. Misión con la empresa
Tiene como misión satisfacer a sus clientes en forma permanente a través de sus
ventas de productos, manteniendo una buena presencia siempre con sus clientes,
tratándolos de una buena manera, siempre siendo respetuoso y profesional. Debe
mantener limpio y orden con una ´presencia impecable donde estén colocados y
exhibidos sus productos, debe rotar la mercancía constantemente, hacerle publicidad
para vender más, ser proactivo si no hay trabajo por hacer buscar la manera de
atraer clientes, conversar con la clientela hacerles conocer mas del producto que
están comprando y socializar con tus compradores.
3. Políticas de calidad de la empresa
La política de nuestra organización es brindar un servicio garantizado de acuerdo a
los requerimientos de nuestros clientes y de nuestra organización. Con empleados
capacitados y adiestrados educativamente en materia de marketing y producción de
lo que vendemos.
4. Horario
El horario de nuestros trabajadores reglamentario es de 8am a 5 am sin embargo
nuestros empleados pueden viajar y hacer sus rutas de los establecimientos y
terminar su jornada más temprano.
5. Días de pago
El día de pago son los 10 de cada mes. Hay un anticipo de 10$ que se cancela cada
23 días

ADIESTRAMIENTO EN EL TRABAJO
- Objetivo
Enseñar al auxiliar nuevo las tareas a desarrollar utilizando los materiales con que
se realizan las labores y enseñándole los pasos para llegar a los clientes y poder
vender todos los productos.
- Descripción
 En esencia implican habilidades manuales, físicas e intelectuales poco complejas la
enseñanzas de esas pautas es de un corto periodo de tiempo
- Técnica para desarrollar un adiestramiento en el trabajo
1. Ejecución
El adiestramiento en el puesto comprende cuatro etapas a saber: preparación,
presentación, ejecución y seguimiento.
2. Actividades preparatorias
Para que el adiestramiento del resultado esperado hay que preparar el sitio donde se
llevara a cabo la pauta, el equipo, los insumos herramientas y todo lo que sea
necesario.
En operaciones muy sencillas el supervisor solo necesita enseñar la secuencia de las
mismas, ayudado por la Cartilla de Adiestramiento.
El método a utilizar es el siguiente:
1. El supervisor dice y hace.
2. El supervisor dice y el auxiliar hace
3. El auxiliar dice y el supervisor hace
4. El auxiliar hace y dice.
CUARTILLA DE ADIESTRAMIENTO
PRIMER PASO: UNIFORME
El promotor debe llevar todo el tiempo su uniforme reglamentario todo el tiempo tanto en
la organización u empresa como en los establecimiento que visite.

1. LLEVAR SIEMPRE LA CAMISA POR DENTRO

2. LLEVAR SIEMPRE BUENA PRESENCIA

3. TENER SU MOCHILA REGLAMENTARIO CON

SUS IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD

4. TENER SU CARPETA DE NOTAS Y FIRMAS DE

LOS ESTABLECIMIENTOS
SEGUNDO PASO: LLEGAR AL ESTABLECIMIENTO POR PRIMERA VEZ

1. ENTRAR AL ESTABLECIMIENTO

2. SALUDAR AL JEFE O SUPERVISOR

3. CONVERSAR CON EL JEFE DE VENTA SOBRE NEGOCIOS Y OFRECERLE NUESTROS

PRODUCTOS

4. HABLAR CON EL GERENTE PARA SABER EN QUE LUGAR COLOCARAN Y EXHIBIRAN TUS
PRODUCTOS

5. RECORRER Y ESTUDIAR EL ESTABLECIMIENTO

6. COLOCARSE EL TAPABOCAS Y GUANTES PARA ENTRAR AL DEPOSITO Y HABLAR CON

EL DEPARTAMENTO DE VENTAS PARA REALIZAR LA FACTURA

7. VER EN QUE SITIO DEL DEPOSITO LLEGARAN NUESTROS PRODUCTOS Y EN QUE

CONDICIONES LLEGAN

8. DAR LAS GRACIAS Y RETIRARSE DEL ESTABLECIMIENTO

PASO TRES: SEGUIMIENTO Y CONTROL

1. ENTRAR AL ESTABLECIMIENTO

2. SALUDAR AL SUPERVISOR

3. DIRIGIRSE A NUESTRAS EXHIBICIONES

4. ORGANIZAR TODOS NUESTROS PRODUCTOS

5. RETIRAR PRODUCTOS QUE NO SEAN DE NUESTRA MARCAS EN NUESTROS EXHIBIDORES

6. COLOCAR LOS PRODUCTOS CON FECHA DE VENCIMIENTO CERCANAS AL FRENTE (ROTAR FECHAS)

7. ORGANIZAR NUESTROS PRODUCTOS POR SABORES Y COLORES

8. SI ES NECESARIO LIMPIAR EL AREA O LOS EXHIBIDORES DONDE ESTA NUESTRA MERCANCIA

9. SI EN LOS EXHIBIDORES NO HAY MERCANCIA, COLOCARSE SUS GUANTES Y TAPABOCAS Y

ACUDIR AL DEPOSITO Y PEDIR QUE SAQUEN MAS PRODUCTOS Y LOS EXHIBAN

10. POR ULTIMO DAR LAS GRACIAS, PEDIR LA FIRMA DE ASISTENCIA DEL ESTABLECIMIENTO, CELLAR
Y RETIRARSE AL SIGUIENTE ESTABLECIMIENTO
PROGRAMA DE CAPACITACION
El personal debe ser capacitado continuamente por eso cada Lunes de cada semana a
primera hora se hace una pequeña reunión dando un pequeño informe sobre como les va a
cada integrante de la organización en dichos establecimientos, también se informan las
ventas y problemas que un solo promotor no puede resolver.
1. Principios de aprendizaje
A manera de ambientar la metodología que se utilizara para lograr el conocimiento
de forma clara.

1 INCOMPETENCIA INCONSCIENTE

2 INCOMPETENCIA CONSCIENTE

3 COMPETENCIA CONSCIENTE

4 COMPETENCIA INCONSCIENTE

1. Incompetencia inconsciente

El trabajador no sabe lo que debe hacer en una actividad y fracasa

2. Incompetencia consciente

Toma contacto por primera vez en una tarea y logra cumplirla pero no conoce que
es lo que debe hacerse con exactitud

3. Competencia consciente

El trabajador recibió la capacitación necesaria, es guidado por su instructor y

apoyado por los instructivos

4. Competencia inconsciente

Es donde el principiante realiza la tarea sin necesidad de consultar los manuales o

instructivos y no necesita ayuda de su monitor.

2. Materias que involucra el programa de capacitación

1. Medidas de seguridad

Una de las materias más importantes que se desarrolla en este programa, es

enseñarles a los usuarios las medidas de seguridad.
 2. Conocimiento de los materiales e insumos

Existe una diversidad de productos cuyo uso, en algunos casos es específico para
alguna tarea, por ejemplo guantes para manipular los alimentos en los exhibidores.

3. Técnicas de aseo

Existen técnicas que cada auxiliar debe conocer para realizar un trabajo de aseo
perfecto.

4. Ética y moral

Requiere en cada persona reforzar sus valores y costumbres y buenos hábitos.

5. Aspectos legales y administrativos

Todo trabajador tiene derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones, las cuales

están establecidas, tanto en leyes como en reglamentos.

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos,

mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas: ¿Qué estamos
obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro
tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que
impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele

mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e
invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos
directos y, aún más importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio,
suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en

realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los
empleados.
2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente
para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan
el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final de una organización. Por
desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación.

A. Reacción

Los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación, es basarse en la

reacción de los participantes una vez finalizada la actividad

B. Aprendizaje

Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de

conocimientos, actitudes y habilidades.
C. Comportamiento

Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitación.

D. Resultados

La medición de los resultados de capacitación es difícil, pero posible. Con relación a este
criterio muchas empresas piensan en términos de la utilidad de los programas de
capacitación.

Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación
incluyen: aumento de productividad, menos quejas de los empleados, reducción de costos
y desperdicio, rentabilidad, etc.

De manera creciente, las organizaciones con sistemas de capacitación elaborados buscan

en ésta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo, más que rendimientos
financieros a corto plazo para sus inversiones. Es decir, que perciben a la capacitación en
términos de inversión a futuro.

De acuerdo con este criterio, se mide el impacto de la capacitación en los resultados u

objetivos organizacionales. Las herramientas que se utilizan en este caso, tanto antes como
después de la capacitación son: cuestionarios, indicadores, relaciones de costo beneficio,
etc. No obstante, muchas veces no es posible llegar a pruebas concretas por lo que hay que
conformarse con evidencias.

Debe tenerse en cuenta que un esfuerzo de capacitación ha generado algún resultado,

cuando un problema o situación problemática anteriormente identificada muestran una
mejoría que puede ser atribuida a una forma nueva o diferente de ejecutar las tareas, y este
cambio se sustenta en lo aprendido.
A la hora de analizar los resultados es importante dar tiempo a que el cambio haya tenido
lugar.
Se puede afirmar que los resultados de una acción de capacitación podrán ser medidos con
una precisión que no podrá superar la precisión con que se ha definido la necesidad que la
justifica.

CONCLUSION

Aun cuando los costos de desarrollo de los empleados de una organización en particular
tengan apariencia de ser onerosos; en realidad, mucho mas oneroso resultaría
el mantenimiento dentro de la empresa de un empleado que sea inepto al no ser calificado
para sus labores, ya que estos empleados no estarán en la capacidad de aprovechar al
máximo los recursos que administran y por lo tanto, dejaran pasar esa oportunidad de largo.
En la actualidad, las organizaciones no pueden darse el lujo de dejar sin entrenamiento a
sus empleados, ya que la evolución constante de la tecnología, en todos los niveles, ha
obligado a la contratación o desarrollo de nuevos talentos, con ideas renovadas y más
conformes a la realidad.
Por esta razón el desarrollo de personal debe ser constante y sistemático, pero asistido de
todos los recursos técnicos y de conocimientos de que se disponga, incluso de los
exteriores.
BIBLIOGRAFIA

Autor: Kreisbel García

Libros
- Enciclopedia del MANAGEMENT. Editorial, OCEANO. Administración de
Recursos Humanos.
- Guía de Capacitación, Elaboración de programas de capacitación. 2008. México