iPablo Solarte Narvaez

Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

1
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

CONTABILIDAD Il
Defina que es Contrato de Trabajo
Cómo se clasifican los contratos en Colombia,
defina cada uno de ellos
Defina los elementos esenciales del Contrato de
Trabajo.

PRESENTADO POR:
JUANPABLO SOLARTE NARVÁEZ

ENTREGADO A LA
INSTRUCTORA
Alba Stella Mosquera

Procesos contables
ll SEMESTRE
INSTITUTO EDUCACIÓN SUPERIOR
CORPORACIÓN CRES
TÚQUERRES-NARIÑO
31-03-2021
2
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

TALLER EVALUATIVO

1-Defina que es Contrato de Trabajo

Es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda
y mediante remuneración.

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y su empleador en donde el

primero se compromete a llevar a cabo determinadas tareas y a seguir las instrucciones del
segundo. Esto, a cambio de una determinada retribución.

El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento del mercado

laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador llevará a cabo
determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de trabajo se derivan
derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental cuando se solicite la ayuda
de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede tener diversas formas, pero en todas ellas aparecen algunos
elementos que son esenciales:

-Identificación de las partes: Los nombres, apellidos, direcciones y documentos identificativos de

las partes que firman el contrato.

-Fecha de inicio y duración de la relación laboral: Estos datos deben ser colocarse, aunque sea un
periodo de duración previsible.

-El domicilio de la empresa: Ubicación del centro donde irá el trabajador a realizar sus funciones.

-Descripción de la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo: Explicar en términos

generales de qué se trata el puesto de trabajo, cuáles son sus funciones principales y obligaciones.

-Monto del salario inicial y los complementos salariales: Salario y otras pagas adicionales como,
por ejemplo, por navidad o año nuevo.

-Horario: Duración y distribución de la jornada laboral.

-Beneficios: Duración de las vacaciones.

-Plazos: Periodos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el contrato. Esto va tanto de
parte del trabajador como de parte del empleador.
3
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

-Convenio colectivo: Si es aplicable.

Otro elemento que suele aparecer en los contratos de trabajo (aunque no es obligatorio) es
un período de prueba en donde el trabajador debe demostrar su idoneidad con el puesto
de trabajo. El empleador puede poner fin al contrato de trabajo antes de que finalice el
período de prueba sin mayores consecuencias (particularmente no tiene que indemnizar al
trabajador).

Cabe destacar que en un contrato de trabajo debe existir una relación de subordinación,
esto es, el trabajador se pone bajo las órdenes del empleador con el fin de llevar a cabo
una determinada actividad. Esta relación de subordinación es característica de los contratos
de trabajo aunque no exclusiva (pueden existir otras relaciones de subordinación también).

Quiénes pueden firmar un contrato de trabajo

Depende de las leyes de cada país. Por ejemplo, en España, las personas que pueden
firmar un contrato de trabajo son:

-Los mayores de 18 años.

-Los menores de 18 años, legalmente emancipados.

Las personas entre 16 y 17 años que cuenten con el permiso de sus padres o tutores.

-Extranjeros de acuerdo a lo que dicte la legislación vigente.

Práctica contractual de que una de las partes contratantes se reserve la posibilidad de

señalar como contratante definitivo a una tercera persona que, en el momento de
celebración del contrato, puede ser desconocida para ambas partes. De tal forma, la
característica principal de esta categoría contractual vendría representada por la
vinculación que uno de los contratantes asume, incluso sabiendo que la otra parte puede
desentenderse del contrato designando un tercero, que pasará a ser parte del contrato,
generalmente con eficacia retroactiva, como si hubiera participado en la celebración del
mismo.

Con ello una persona natural (empleado) es obligado a prestar un servicio personal a otra
persona ya sea natural o jurídica (empleador), bajo la subordinación de esta cuyo pago es
remunerado (salario). La contratación puede variar dependiendo de la duración, entonces,
puede ser Contrato a término Fijo, Contrato a término Indefinido, Contrato por Obra o Labor
y Contrato Accidental o Transitorio.

Derechos del trabajador

-A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

4
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

-A la promoción y formación en el trabajo.

-A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.

-A la integridad física y a la intimidad.

-A percibir puntualmente la remuneración pactada.

-Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador

-Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la
buena fe y diligencia.

-Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

-Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.

-No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

-Contribuir a mejorar la productividad.

-Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Información a los trabajadores

El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas,
deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos
meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario facilitar
nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en
poder del trabajador.

Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales de los penados en
instituciones penitenciarias y la de los menores internos incluidos en el ámbito de aplicación
de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los
menores.

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal,

reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la
información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

Con carácter general

-La identidad de las partes del contrato de trabajo.

5
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

-La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación
laboral temporal, la duración previsible de la misma.

-El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de

trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste
sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo
móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

-La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o
la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer
con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.

-La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.

-La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

-La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de

determinación de dichas vacaciones.

-Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el

trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en
el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos
plazos de preaviso.

-El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que
permitan su identificación.

En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero

Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el

empresario deberá dar, además de la información de carácter general indicada
anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero:

-La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.

-La moneda en que se pagará el salario.

-Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos
de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.

-En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

6
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

2-Cómo se clasifican los contratos en Colombia, defina cada uno

de ellos

De acuerdo a la Constitución Política de Colombia el derecho al trabajo es un derecho

fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado, también
consagra el derecho de asociación sindical, que amprara tanto a los trabajadores como a
los empleadores.

De acuerdo a ello cada uno de los colombianos debemos tener en cuenta la hora de ser
contratados por cualquier tipo de empresa, para así hacer valer nuestros derechos como
trabajadores. Motivos por el cual debemos entender los derechos laborales inscritos en la
Constitución Política de Colombia de 1991, marco por el cual se trata sobre los tratados y
convenios suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Este puede ser por un tiempo hasta de 3 años, si por el contrario este sea de un año puede ser

prorrogado por periodos iguales.

Contrato de trabajo a término indefinido

Este no tiene duración determinada por las partes del trabajo contratado

Contrato por obra o labor

La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o

actividad contratada.

Contrato accidental o transitorio

Este es inferior a un mes y está excluido de algunos servicios prestacionales

Periodo de prueba

7
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

Es la etapa del contrato cuyo objetivo es evaluar al empleado y no puede extenderse por mas

de dos meses y debe constarse por escrito (incluyendo su duración).

Terminación del contrato de trabajo

El contrato termina por varias causas, alguna de estas son las siguientes:

 Muerte del trabajador

 Mutuo acuerdo

 Expiración del plazo pactado en el contrato a término fijo

 Terminación de la obra o labor contratada, por la duración del mismo

 Sentencia judicial ejecutoriada

 Renuncia del empleo

 Terminación unilateral por justa causa

 Falsificación en documentación por parte del trabajador (engaño)

 Violencia del trabajador

 Daños intencionales a las estructuras

 Negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas.

3-Defina los elementos esenciales del Contrato de Trabajo.

Para tomar la determinación conviene que valore los elementos esenciales del contrato
de trabajo .

El artículo 18 del Código de Trabajo establece que:

“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una
persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia
permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier

8
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus
servicios y la persona que los recibe.”

Según este artículo, tres son los elementos esenciales del contrato de trabajo: Prestación
personal, Remuneración, y Subordinación jurídica. La presencia de estos elementos hace
presuponer la existencia de un contrato y/o relación de trabajo, sin importar la denominación
que en un inicio hubieran acordado las partes.

Cada uno de estos elementos característicos corresponde a lo siguiente:

a) Prestación personal: El contrato de trabajo es “intuitu personae”, es decir

personalísimo, quedando obligado el trabajador a desarrollar de forma personal y directa
las labores para las cuales fue contratado (no es procedente su reemplazo o sustitución).

b) Remuneración: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador

por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero
líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades,
ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.

c) Subordinación jurídica: La subordinación constituye el elemento característico y

diferenciador del contrato de trabajo frente a otro tipo de relación contractual. Consiste en
la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que ejerce el patrono o sus
representantes ante el trabajador, encontrándose facultado para dar órdenes, hacerlas
cumplir y sancionar su incumplimiento. De este elemento se deriva el poder de dirección y
disciplinario del patrono dentro de la empresa.

Sobre el particular, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante su Voto

No. 582 de las 9:00 hrs. del 22 de octubre de 2003, expresó:

“Con fundamento en esa normativa, tres son los elementos que caracterizan la relación
laboral: a) la prestación personal de servicios; b) la subordinación jurídica y c) el pago de
salario. Como la prestación personal del servicio y la remuneración, son comunes a otro
tipo de contrataciones, jurisprudencial y doctrinariamente se ha establecido que, en
principio, la subordinación o dependencia es el elemento distintivo de una relación
de trabajo. Este elemento ha sido definido como un estado de limitación de la autonomía
del trabajador con motivo de la potestad patronal, para dirigir y dar órdenes sobre las
labores a desempeñar y su correlativa obligación de obedecerlas (CABANELLAS
(Guillermo), Contrato de Trabajo, Volumen I, Buenos Aires, 1963, pp. 239 y 243). De lo
anterior se deduce que la subordinación laboral lleva implícitos una serie de poderes que,
el empleador, puede ejercer sobre el trabajador, cuales son: el poder de mando, el poder
de fiscalización, el poder de dirección y el poder disciplinario. Sin embargo, si se comprueba
la prestación personal de los servicios, se debe presumir la existencia del contrato de
trabajo, de tal manera que si la parte empleadora niega esa naturaleza, para liberarse de
las consecuencias propias de ella, debe ofrecer las pruebas necesarias para desvirtuar la
9
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

presunción. Es decir, en virtud de esa presunción relativa prevista en la normativa, la

persona o entidad beneficiada con la fuerza laboral del trabajador que niegue su carácter
de empleadora, es quien debe acreditar –sin lugar a dudas- que en realidad no lo es.“

Teniendo claro el concepto de contrato de trabajo y las características básicas del

mismo, corresponde ahora determinar si la inclusión de un tercero (tercerización del
servicio) sería suficiente para desvirtuar una relación laboral entre la empresa y aquella
persona que en virtud de esta contratación venga a desempeñar las labores requeridas.

Salario

Salario ordinario

Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, mas todo aquello que
recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones
o viáticos, y remuneración por el trabajo en días de descanso obligatorio.

Salario mínimo legal vigente (SMLV)

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando

siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales.

Salario integral

Retribuye el trabajo ordinario, además compensa de antemano el valor de prestaciones,

recargos, y beneficios por trabajos nocturnos, extraordinarios, dominicales y festivos,
primas legales y extralegales, cesantías e intereses de cesantías, excepto las vacaciones.
La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como mínimo el valor
equivalente a 10 SMLM más un 30% como factor prestacional. El salario integral se
calculará con el factor prestacional que se aplica a la empresa, si este es superior al factor
previsto por la ley.

El monto por concepto de salud, pensión, riesgos profesionales y subsidio familiar en

contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.

Jornada laboral

La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del
código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en
un día y en una semana. La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y
en 48 horas semanales.

Excepciones a la jornada laboral máxima

10
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo artículo 161
del código sustantivo del trabajo.

Horas extras

Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada
ordinaria pactada entre las partes. Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4
horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.

Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y entre las 6 de la
mañana y las 9 de la noche. Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una
jornada diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso del medio
día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos
ante una hora que es extra y es diurna.

La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora.
Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra diurna costará $12.500
(10.000x1.25).

Hora extra nocturna

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral 3 del artículo 168
del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra
nocturna costará $10.000 (10.000 x 1.75)

Recargo nocturno

Es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche,
que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente, en este
caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno.

Caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos, y empieza su turno a
las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8 horas diarias
las labora en la noche sin que se cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas
de ley.

El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del
artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000,
con el recargo nocturno valdrá $13.500.

Recargo dominical o festivo

11
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe
laborar un domingo o un festivo, allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar
solamente las 8 horas de ley.

El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la
hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del
código sustantivo del trabajo.

Hora extra diurna dominical o festiva

La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las siguientes

condiciones:

-Se trabaja en un domingo o festivo.

-Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.

-En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

-Recargo por trabajo extra diurno del 25%

-Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%

Hora extra nocturna dominical o festiva

La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se cumplen tres condiciones:

-Se trabaja en un domingo o festivo.

-Se trabaja tiempo extra o suplementario

-El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)

En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular:

-Recargo extra nocturno del 75%

-Recargo dominical o festivo del 75%

-Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale
$10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.

Hora dominical o festiva nocturna

Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador debe cumplir dos
condiciones:

12
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

-Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo

-Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)

-Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del sábado y que
termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya será lunes, y el mismo criterio se
tiene en cuenta para los festivos.

-Aquí concurren dos recargos que se acumulan:

-Recargo dominical o festivo del 75%

-Recargo nocturno del 35%

-Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.

Jornada laboral flexible

El trabajador y el empleador pueden acordar la organización de turnos de trabajo sucesivos, todos

los días de la semana que no excedan de 6 horas diarias y 36 horas a la semana, igualmente
pueden acordar que la jornada laboral diaria se flexible de formar que a la semana se completen
las 489 horas legales, registradas en el sustantivo del trabajo.

Obligaciones del empleador

Vacaciones

Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles

de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada
en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección
Social.

Seguridad social

Este sistema comprende pensión, salud y riesgos profesionales

Pensiones

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15% del salario mensual del empleado, de
las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador y una cuarta parte corresponde al
trabajador.

Si el trabajador devenga un salario mínimo o superior a cuatro (4) salarios mínimos legales vigentes
debe pagar un 1% adicional al Fondo de Solidaridad Pensional sobre su salario base de cotización si
devenga hasta 15 SMLM.
13
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

Salud

El empleador debe pagar el 12% del salario del trabajador; del cual el 8% está a cargo del
empleador y el 4% del trabajador

Riesgos profesionales

La totalidad del aporte está a cargo del empleador y su monto es determinado por el grado
de riesgo que tenga la labor generado por la empresa y el cumplimiento de las normas de
seguridad industrial. El rango de cotización va desde 0.5222% hasta 6.96% del valor de la
nómina mensual de los salarios.

Prestaciones Sociales

Son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al
salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo
de su actividad laboral. Las prestaciones son las siguientes:

Prima de servicios: equivale a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre.
Esta prestación se paga en el mes de junio y en el mes de diciembre o a la terminación del
contrato.

Auxilio de cesantías: brinda al trabajador un medio de subsistencia el cual el empleador

deberá liquidar el 31 de diciembre y deberá depositas máximo hasta el 14 de febrero del
año siguiente.

Intereses sobre cesantías: en enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al
trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las
cesantías del último año.

Otras Obligaciones Laborales

Dotación

Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual inferior
o igual a dos SMLM, deberá recibir de su empleador, tres veces al año un par de zapatos y
un vestido acorde con la laborar desempeñado.

Subsidio familiar

El empleador debe pagar dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma
equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya
seleccionado. De este porcentaje la caja de compensación cobra el 4% para el pago del

14
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

subsidio familiar y los servicios complementarios que presta y gira el 2% al Servicio Nacional
de Aprendizaje (SENA). Y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF).

Auxilio de transporte

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen
derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

Licencia de maternidad

La licencia de maternidad está regulada por el artículo 236 del código sustantivo del trabajo
y aplica tanto para mujeres vinculadas con un contrato de trabajo, como las que están
vinculadas con un contrato de prestación de servicios quienes deben afiliarse como
independientes.

Toda mujer que dé a luz a un hijo, incluso si este fallece, y que sea trabajadora vinculada
mediante una relación laboral o que cotice a salud como independiente, es decir, que este
derecho lo tienen todas las mujeres que estén afiliadas a una EPS como cotizantes.

La licencia de maternidad aplica también para la madre adoptante en las mimas condiciones
que la madre biológica, considerando que en este caso la licencia inicia desde el día en que
el hijo adoptado le es entregado oficialmente.

Licencia de paternidad

La licencia de paternidad es un descanso remunerado que está contenida en el artículo 236

del código sustantivo del trabajo que beneficia al padre cotizante por los hijos nacidos del
cónyuge o compañera permanente, según dispone la norma, la licencia de paternidad es
de 8 días hábiles. En consecuencia, el trabajador tiene derecho a un descanso
remunerado de 8 días sin contar domingos y festivos.

La licencia de paternidad es de 8 días hábiles sin aún en los casos en que sólo el padre es
cotizante, aclaración que se hace pues en el pasado la ley consideró que la licencia de
paternidad sería superior en el evento en que los dos progenitores fueran cotizantes,
situación que cambió a partir de la ley 1468 de 2011.

Debido a este cambio no es requisito que el padre y la madre deban estar afiliados a la
misma EPS, inquietud que se presentaba en el pasado cuando los días de licencia eran
diferentes según si uno o ambos padres eran cotizantes.

JORNADA LABORAL MÁXIMA PARA LOS TRABAJADORES

MENORES DE EDAD

15
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los
trabajadores adultos según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

Es importante precisar que, en el caso de las menores embarazadas, a partir del mes
séptimo de gestación la jornada laboral se le debe reducir a 4 horas diarias sin que por ello
el empleador pueda disminuirle el salario ni las prestaciones sociales, según lo dispone el
artículo 116 de la ley 1098 de 2006.

Conclusiones:

-Contrato de trabajo es un acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el
trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del
empresario, recibiendo a cambio una retribución.

Los trabajadores: son personas físicas que desempeñan su labor voluntariamente bajo la
organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un
salario.

Los empresarios: pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes.

16
iPablo Solarte Narvaez
Aprendiz
CONTABILIDAD Ii
Celular 3157959592
pablo.narvaez.est@corpocres.edu.co

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador

de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio,
reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se pueden distinguir dos clases de suspensión: La suspensión perfecta, cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar
la remuneración.

-La suspensión imperfecta, cuando el empleador debe abonar remuneraciones sin

contraprestación efectiva de laborales.

-Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral,
cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y su empleador

17