CARTILLA

LEGISLACIÓN
LABORAL
Diana Paola Luna Moreno
ID: 186517

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 LIQUIDACIÓN DE
PRESTACIONES SOCIALES
Decimos que la liquidación de las prestaciones sociales son
un proceso que permite determinar el valor de cada uno de
los valores que componen las los beneficios legales que el
empleador debe pagar adicionalmente del salario ordinario o
mínimo, como prima de servicios, cesantías e intereses sobre
las cesantías.

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 PRESTACIONES SOCIALES

son beneficios legales que el empleador debe pagar

adicionalmente del salario ordinario o mínimo, para atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo
de una actividad laboral y así brindarle un beneficio al
trabajador

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 LAS PRESTACIONES
SOCIALES SE COMPONEN

CESANTÍAS: Es un auxilio que está a cargo del empleador para

cuando las personas que estén cesantes puedan tener dinero
mientras consiguen un nuevo empleo.

IINTE. SOBRE LAS CESANTÍAS : Es la utilidad sobre el valor de

las cesantías acumuladas al 31 de diciembre que corresponde al
12 %. Este monto se debe entregar directamente a los
trabajadores antes del 31 de enero

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 LAS PRESTACIONES
SOCIALES SE COMPONEN
PRIMA DE SERVICIOS: Es una prestación social que
corresponde al pago que hace el empleador al empleado, para
que de alguna forma el empleado disfrute de las utilidades
arrojadas de la empresa.

DOTACIÓN: Consistente en la entrega gratuita y material de

un vestido y un calzado a cargo del empleador y para uso del
servidor público en las labores propias del empleo que ejerce;
los requisitos para acceder al derecho a la dotación son: que el
servidor reciba una asignación básica mensual

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VACACIONES: Las vacaciones no son
una prestación social sino un
descanso remunerado de carácter
salarial, por tanto, no se incluye
aquí.

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 JORNADA DE TRABAJO E
INCAPACIDAD LABORAL
Trabajo Diurno y Nocturno: Son trabajos donde su diferencia
principal es el horario, EL trabajo diurno se realiza a lo largo
del día se emplea en negocios de ropa, mientras que el trabajo
nocturno es durante la noche se emplea como los médicos,
policías o bomberos; todo es relevante ante la actividad de la
sociedad
horas extras o trabajo suplementario: Las horas de trabajo
adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las
partes, es decir que se acuerdas la jornada diaria de 8 horas y
se trabaja 9 horas, una de ellas es extra o suplementaria

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 JORNADA DE TRABAJO E
INCAPACIDAD LABORAL
trabajo por turnos: Se pacta de manera que las actividades en
la empresa puedan desarrollar durante las 24horas del día y
los 7 días de la semana Para programar las jornadas
respectivas hay dos posibilidades

1. Programar jornadas de 8 horas diarias que se supone es la

jornada laboral máxima y asignarun turno diario a cada
empleado.

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 Trabajo por turnos: .

Asignar jornadas de 6 horas por turno y asignar un turno

diario a cada trabajador. En el primer caso: al trabajador que
le toque el turno de noche, hay que pagarle el respectivo
recargo nocturno. Si el turno le toca un domingo o un día
festivo, igual hay que pagarle el respectivo recargo. En el
segundo caso: si los turnos semanales no superan las 36
horas, no hay lugar al pago de recargo nocturno cuando el
turno haya que cumplirlo en jornada nocturna, ni el recargo
dominical o festivo si se labora un turno en día domingo
o festivo

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¿Cómo se distribuyen las horas de labor?

Se distribuyen al menos en dos secciones, con un descanso

que sea adaptable a la naturaleza del trabajo y necesidad de
los trabajadores, el tiempo de descanso no se computa en la
jornada

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 INCAPACIDAD LABORAL
La incapacidad laboral corresponde a todas aquellas limitación que se le
presenta a un trabajador mediante la labor o actividades que realiza, ya
sea por accidente o enfermedades profesionales o de origen común. Esto
surge de la necesidad de proteger derechos fundamentales tanto del
trabajador como los de sus familias, puesto que esto le impide solucionar
su situación económica a causa de dicho contexto, el pago proporcionado
por la incapacidad está a cargo de:
- Hasta los tres primeros días de incapacidad laboral serán cancelados
por el empleador.
- Las enfermedades de origen común superiores de cuatro días e
inferiores a ciento ochenta días están a cargo el pago a la
correspondiente eps de salud.
- Las incapacidades de origen común mayor de ciento ochenta días y
hasta por trescientos sesenta días será cancelado sus respectivos
pagos a cargo de la administradora de fondos pensionales.

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 TIPOS DE INCAPACIDADES
LABORALES EXISTENTES
Se comprende dos grandes clases de incapacidades laborales que son:
Las incapacidades temporales: son todas aquellas en donde sus
actividades se ven prolongadas bajo un tiempo determinado si causar
un daño definitivo en su integridad física o psicológica, donde se realizan
en un espacio laboral imposibilitándolo por un período.

Las incapacidades permanentes: estas se caracterizan por ser

lesiones definitivas expresándose que no hay ninguna posibilidad de
mejora, afectando los procesos motrices o cognitivos de una persona en la
continuidad de sus labores y a causa de ellas donde se afecta la estabilidad
económica de la persona y la de su familia

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 SALARIO

Jurídicamente hablando y como uno de los elementos del

contrato de trabajo, es la remuneración monetaria o en
especie que reciben los trabajadores de los
empleadores en contraprestación por sus servicios
personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el
derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en
todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí puede
servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina
la ley.(Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142)

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 SALARIO
Salario en especie: En este tipo de salario, debe
asignársele un valor dentro del contrato de trabajo,
teniendo en cuenta que solo puede ser parcial, es
decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero,
pero si de salario mínimo se trata, no podrá exceder
del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las
partes, el porcentaje de salario en especie podrá
constituir salario. (Código Sustantivo del
Trabajo,Artículo 129).

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 SALARIO
Salario integral: Cuando hablamos de un salario integral, decimos
que es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales,
recargos por trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor
prestacional correspondiente a la empresa, etc., exceptuando las
vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los
trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario
integral que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para
efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero
tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en
salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas,
procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios
mínimos legales mensuales vigentes. (Código) Sustantivo del Trabajo,
Artículo 132).

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 SALARIO
Forma de hacer el pago: Este salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él
autorice por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del
Trabajo, artículos 138 y139). Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y
vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de
poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no
puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 135)
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno: Debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado,
o a más tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a
menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo
136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa
causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija
indemnización.

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 SALARIO

Falta de Estipulación Salarial: Cuando no se haya pactado expresamente un salario, se

debe el que ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare
tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las
condiciones usuales de la región. Sino se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral
quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144)

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene
derecho a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por
disposición o culpa del empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140)

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 Deducción, Retención y Embargo
de Salarios
La deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que
hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor apagar y que se clasifican en
voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las
establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como
la retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral
y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas
obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a
su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están:
aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos,
descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de
empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de
salud.

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 Deducción, Retención y Embargo
de Salarios
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al
trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a
favor de quien se autorice. Los casos más comunes son: los embargos judiciales de
carácter civil o comercial y las pensiones alimenticias. En caso de embargo de salarios,
por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta que el salario
mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable
en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los
embargos a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de
cualquier salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se
puede embargar hasta el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo,
artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe
dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 157)

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 Deducción, Retención y Embargo
de Salarios
Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por
prestación deservicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados
o pensionada, podrá adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados
con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización
expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la
suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o
pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La
posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier
naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del
solicitante ya las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012,
artículo 1)

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 SALARIO
Salario mínimo: El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que
todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a
las de su familia, en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados
para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y
proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser
inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia,
artículo 114)
Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral; en función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales; por determinación del Gobierno cuando la Comisión
precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147). El salario
mínimo para jornadas inferiores a las máximas, regirá en proporción al número
de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis
horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147)

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