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DEFINICIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso mediante el cual se elige entre un conjunto de solicitantes las personas que con más
probabilidad se ajustan a las características de los procesos de trabajo, teniendo en cuenta las
condiciones externas e internas de la propia Organización.

PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

1. La hoja de vida: Primera información general que se obtiene acerca del


candidato. Consiste en el análisis y escogencia de las hojas de vida que cumplan
con el perfil requerido.

2. La preentrevista de selección o entrevista preliminar: Si el departamento de


personal encuentra aceptable la hoja de vida, se llama al interesado a una
entrevista preliminar. El objetivo es seleccionar candidatos que reúnan los
requisitos mínimos para desempeñar con éxito el cargo. Se tiene en cuenta la
presentación personal, nivel sociocultural, desenvolvimiento, etc.

3. La solicitud de empleo: es el formulario diseñado por la empresa empleadora.


Se entrega al aspirante cuando se toma la decisión de continuar con el proceso de
selección de dicho candidato.
4. Pruebas de empleo: se realizan no solo para describir sino para predecir lo que
una persona estará en posibilidad de hacer. Estas pruebas pueden ser
psicológicas, de inteligencia, aptitudes y de personalidad.

Pruebas más comunes en nuestro medio


1. Test proyectivos. Pruebas de completación, interpretativos, de producción, de
observación, de asociación de palabras; técnicas de estimulación visual, juegos, entre otros.
2. Test de Rorscharch. Interpretación de las manchas de tinta sobre una hoja.

3. Test de Murray o TAT. Interpretación de imágenes.

4. Test de Koch. Test del árbol


5. Test de Aptitud Diferenciadas (DAT). Mide aptitudes verbales, numéricas,
espacial, mecánica, perceptiva y razonamiento abstracto.

Aptitudes Básicas para Informática (ABI). Mide la aptitud para el empleo de equipos de
sistemas, capacidad para analizar problemas y buscar soluciones y las similares al DAT.

1. Test de Recompensas Impresos (R.I.). Aplicable a funciones técnicas y


prácticas que implican los aspectos del razonamiento espacial.

2. Escala de Inteligencia de Wechsler para adultos (WAIS). Evalúa la


capacidad intelectual del aspirante, relaciona la edad mental con la
cronológica.

3. Perfil Completo de Personalidad (CPP). Miden los rasgos de la


personalidad orientados hacia el logro de resultados o hacia la realización
profesional, auto confianza, autodisciplina, sociabilidad, lealtad, agresividad,
independencia, entre otros.

4. Entrevista de selección: consiste en la verificación de la información


obtenida hasta el momento y reunir datos no calificados en el proceso
anterior.
Los pasos que se siguen para realizar una adecuada entrevista son:

Definir los objetivos de la entrevista.


1. Estructure el cuestionario.

2. Lugar de la entrevista.

3. Tiempo destinado a la entrevista

4. Determinar la estructura de la entrevista.

5. Creación del ambiente adecuado para la entrevista.

6. Cierre de la entrevista

7. Dar información sobre el puesto.


8. Permitirle al aspirante la realización de preguntas.

9. Explicarle al candidato los pasos que se van a seguir después de la entrevista.

10. Evaluación de la entrevista.

Otros Tipos de Entrevistas

1. Entrevista modelada: Es una entrevista bien planeada y organizada, diseñada para


evitar muchas fallas y limitaciones de los procedimientos ordinarios, haciendo
posible una cobertura sistemática y completa de toda la información para predecir el
éxito o fracaso probable del solicitante.

2. Entrevista no dirigida: en esta el solicitante tiene mucha libertad para expresarse y


para dirigir el curso de la discusión.

3. Entrevista de presión: intenta colocar al entrevistado en un papel defensivo y trata


de confundirlo deliberadamente. Las preguntas se hacen abruptamente y el
entrevistador se muestra hostil.

4. Entrevista de Consejo: Esto implica que un grupo de entrevistadores quienes se


sientan como un consejo hacen preguntas y observan al candidato.

5. Visita domiciliaria. en el medio se acostumbra a realizar las visitas domiciliarias


como otro factor de valoración para la elección del candidato, ella consiste en la
observación del entorno familiar del empleado, estado de la vivienda, las relaciones
sociales del aspirante, con el fin de detectar ciertos comportamientos que puedan
afectar el desempeño del futuro empleado.

Elección del candidato.


En este punto, se puede tomar la decisión de elegir el mejor candidato con base en la
entrevista y las pruebas adicionales, debe notificarle que ha sido elegido o rechazado. Para el
primer caso, es conveniente avisarle con algún tiempo de anterioridad para que realice las
diligencias necesarias para empezar a laborar, tales como exámenes médicos, certificados,
recomendaciones, y otras.
• Inducción y entrenamiento del nuevo empleado en el puesto de trabajo.
Es muy importante darle una buena orientación al nuevo trabajador, en ella se le aclararan
dudas no resueltas durante la entrevista, se le indican las condiciones generales “inducción”
(organización como un todo) y específicas “entrenamiento” (puesto de trabajo).

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y LEGALES PARA LA VINCULACIÓN


LABORAL.

• Exámenes médicos. Con ello se pretende verificar el estado de salud del nuevo
trabajador con la finalidad de evitar futuros problemas a raíz de enfermedades
preexistentes al momento de la contratación. Están prohibidos por parte de la Corte
Suprema de Justicia, sala de Casación Laboral, los exámenes médicos del VIH (SIDA) y
pruebas de embarazo, se puede incurrir en sanciones debido a que son considerados pruebas
discriminatorias en la contratación de personal.

• El contrato de trabajo. Es el acuerdo verbal o escrito que se pacta entre la empresa


y el empleado con el fin de formalizar la relación laboral. Los contratos pueden variar
según la forma (verbal o escrito) finalidad (servicios, laboral) y el tiempo (fijo o
indefinido)

1. Afiliación al sistema de seguridad social. Es el trámite que realiza la empresa para


vinculación al empleado a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), al Fondo
de Pensiones y a la Empresa Prestadora de Salud (EPS).
2. Caja de Compensación Familiar. Es la vinculación que se le hace al empleado a
una entidad que brinda servicios de educación, recreación, salud, y en general
bienestar al trabajador y su grupo familiar. La empresa sostiene una relación
recíproca con esta y otras entidades, toda vez, que debe cancelar los aportes
parafiscales que corresponden a una contribución monetaria y a la vez social del 9%
sobre los salarios de los trabajadores, la cual se distribuye así: 4% para la Caja de
Compensación, 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y el 2% para
el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”.

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