REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE MERCADEO

CATEDRA: GESTION DE RECURSOS HUMANOS

SECCION: M-613

INFORME

PRESENTADO POR:

Br. SARMIENTO, VALENTINA

C.I.: 29.691.933

Br. ALMAO, VANESSA

C.I: 29.761.202

MARACAIBO, JUNIO DEL 2021.

 DESARROLLO

1.- Era de la Industrialización clásica.

Se caracteriza principalmente por la industrialización en todo el mundo y el

surgimiento de los países desarrollados, se desarrolla la teoría clásica de la

administración (énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una

organización para lograr la eficiencia) y el modelo burocrático de Max Weber

(supone autoridad y por lo tanto obediencia). Las personas se consideraban

recursos de producción junto con otros recursos, como maquinas, equipos y

capital. En esta época los 3 factores de producción eran tierra, capital y trabajo.

A la administración de personas se le denominaban relaciones industriales. Los

empleados debían ajustarse a los cargos, el hombre se consideraba un

aprendiz de la máquina y como está debía estar estandarizado.

“Periodo que sigue a la Revolución Industrial y que se extendió hasta

mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal

característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo

el mundo y el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En

este largo periodo de crisis y prosperidad, las empresas adoptaron la estructura

organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y centralizada

que hace énfasis en la departamentalización funcional, la centralización de las

decisiones en la cima de la jerarquía, el establecimiento de normas y

reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las

personas” (Chiavenato, 2002).

2.- Era de la Industrialización neoclásica.

La teoría clásica pasa a ser sustituida por la teoría neoclásica de la

administración. Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició

después de la Segunda Guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar

con más rapidez e intensidad. La visión sistémica y multidisciplinaria (holística)

y el relativismo son tomados en cuenta por la teoría administrativa. El antiguo

modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, utilizado para formar

las estructuras organizacionales se tornó rígido y poco apto para acompañar

los cambios y transformaciones del ambiente. Las organizaciones intentaron

construir nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la

adaptación a las condiciones externas cambiantes. La estructura matricial, una

especie de soporte para reconfigurar la vieja y tradicional organización

funcional, fue la respuesta de las organizaciones.

“El enfoque matricial trataba de conjugar departamentalización funcional con

un esquema lateral de estructura por productos y servicios”. (Bateman y Scott

2001).

3.- Era de la Información.

Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual,

las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios para

enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ámbito de intensa

transformación y turbulencia. La antigua administración de recursos humanos

dio paso a la Gestión del Talento Humano. Las personas son las nuevas socias
de la organización, son seres dotados de inteligencia, personalidad,

conocimiento, habilidades, destrezas, aspiraciones, etc.

“Periodo que comenzó en la década de 1990. Es la época en la que vivimos

actualmente. Su característica principal son los cambios, que se tornaron más

rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la

información, que integra la televisión, el teléfono y el computador, generó

desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea

global: impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época”

(Hesselbein y otros, 1998).

“La información cruzó el planeta en milésimas de segundos. La tecnología

de la información suministró las condiciones básicas para el surgimiento de la

globalización de la economía: la economía internacional se transformó en

economía mundial y global. La competitividad se volvió intensa y compleja

entre las organizaciones” (Coriat, 2000).

4.- Ética y Recursos humanos.

La ética se define como la disciplina filosófica que estudia el

comportamiento moral del hombre en la sociedad. Su objeto de estudio es la

moral. Toda empresa debe tener como parte esencial en su cultura

organizacional códigos de ética que se vean reflejados en el comportamiento y

accionar de todos los integrantes de la misma.

La ética es considerada una de las ramas de la filosofía más importantes.

Está ligada estrechamente con conceptos como la moral, la cual es

considerada como su sinónimo, los valores y la cultura principalmente, y se

destaca al momento de tomar decisiones porque “tienen que ver con el

proceder de los hombres en relación a su conciencia y responsabilidad”.

(Gurria, 1996, p. 37)

Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en el

que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto

incluiría desde el reclutamiento, selección, contratación, onboarding o

bienvenida, formación, promoción, nóminas y despidos.

“Es un área interdisciplinaria, que involucra conceptos de psicología

industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial,

derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de

sistemas, cibernética, etc.” (Chiavenato, 2000, p. 149)

5.- Sistemas.

Los Sistemas de Gestión de Recursos Humanos (HRMS) establecen una

relación entre la gestión de recursos humanos y tecnología de la información.

Los HRMS permiten a las empresas automatizar muchos aspectos de la

gestión de los recursos humanos, con la doble ventaja de reducir la carga de

trabajo del departamento de recursos humanos, y aumentar la eficiencia del

departamento de normalización de procesos de RRHH. El campo de los

recursos humanos a menudo se pasa por alto en los sistemas de gestión

gerencial. Esta situación se ve favorecida por el hecho de que un eficaz

departamento de Recursos Humanos debería funcionar sin problemas. Por

ejemplo, cuando un equipo lanza a tiempo un producto satisfactoriamente y

dentro del presupuesto, es aclamado como un gran éxito.

La importancia de los recursos humanos no ha pasado inadvertida por la

industria de software. Existe ahora una amplia gama de aplicaciones

disponibles para ayudar al departamento de recursos humanos en sus tareas,

haciendo posible la automatización de ciertas tareas y ayudar en la

organización de muchas otras. (Chiavenato, 1999)

Si bien cada uno de estos módulos proporciona beneficios para el

departamento de recursos humanos en sí, también las solicitudes ayudan a la

empresa en su conjunto. Los sistemas convierten información de recursos

humanos en un formato digital, permitiendo que la información se añada a los

conocimientos de los sistemas de gestión de la empresa. El resultado de esto

es que los datos de recursos humanos se puedan integrar en la

mayor planificación de recursos empresariales (ERP) de los sistemas de la

empresa.

6.- Las organizaciones como sistemas abiertos y cerrados.

Las organizaciones son un conjunto de personas y recursos relacionados

entre sí y con sus atributos para alcanzar un fin común, que interactúa con el

contexto y constituye una totalidad.

Las organizaciones, como sistemas sociales, son responsables de las

consecuencias de sus decisiones y acciones por lo cual deben equilibrar la

influencia del entorno con sus responsabilidades, satisfaciendo necesidades

sociales al fabricar un producto ó brindar un servicio. (e. g. Rumer y Ryvkin,

1980)

SISTEMA ABIERTO

         Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en interacción que

desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito, operando con

datos, energía, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y para

suministrar información, energía, materia. (Bertalanffy, 1940)

 Posee numerosas entradas y salidas. Para relacionarse con el ambiente

externo, sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas.   La

organización como sistema abierto presenta las siguientes cuatro elementos

primordiales:

 Entradas: mediante ellas el sistema consigue los recursos e insumos

necesarios para su alimentación y nutrición., la organización recibe

insumos del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras

instituciones, personas o del medio. Ninguna estructura social es

autosuficiente.

 Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados, los

sistemas abiertos procesan y transforman  los insumos en productos

acabados, mano de obra, servicios, etc.

 Salidas: resultado de la operación del sistema. Por medio de ella el

sistema exporta ciertos productos resultantes al ambiente externo.

 Retroalimentación: constituye una acción de retorno; es positiva

cuando la salida por ser mayor estimula y amplía las entradas para

incrementar el funcionamiento del sistema, es negativa cuando la salida

por ser menor restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del

sistema.
 SISTEMA CERRADO

Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, que

son bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto: a una

entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto).

Denominado también mecánico o determinista. Se puede decir que no existe

un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto. Todo sistema

depende en alguna medida del ambiente.

Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo

racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas

son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son

determinísticos en lugar de probabilísticos. Un sistema determinístico es aquel

en que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado

particular con certeza. Así, el sistema requiere que todas sus variables sean

conocidas y controlables o previsibles. Según Fayol la eficiencia organizacional

siempre prevalecerá si las variables organizacionales son controladas dentro

de ciertos límites conocidos.

La teoría clásica estudia la organización como si fuera un sistema

cerrado, compuesto de algunas pocas variables perfectamente conocidas y

previsibles, y de algunos aspectos que pueden ser manejados mediante

principios generales y universales de administración. Sin embargo, Wadia

destaca que, a pesar de todas las críticas, la teoría clásica en el desafiante

campo de la administración, permite un enfoque sistemático.

7.- Diversidad en recursos humanos.

El concepto de diversidad en recursos humanos significa que la calidad

está en la diversidad y no en la homogeneidad. La mejor forma de garantizar la

diversidad es contratar a las personas para ocupar todos los puestos de la

empresa por capacidad. El mejor capacitado/a técnica y conductualmente no

siempre tiene el mismo perfil Si se contrata a las mejores personas para hacer

una tarea, o sea por capacidad, la diversidad viene de forma implícita. Si se

contrata a las personas solo por el perfil sin darle prioridad al desempeño es

lógico que habrá una plantilla muy homogénea (todos de cierto género de x

edad y con x características) pero el rendimiento dejará mucho que desear.

(Alonso y Martinez, 2009).

La diversidad es importante porque para lograr procesos, productos y

servicios innovadores, se necesitan visiones, ideas y formas de hacer diversas.

La diversidad de personas, con distintos intereses, formas de ver la vida y

experiencias y con un manegement que aliente el desarrollo es asegurarse que

las propuestas innovadoras puedan surgir en beneficio del negocio. A partir de

este simple concepto surge el del emprendedor corporativo, aquel colaborador

que aporta su energía como si fuese el lugar de trabajo, su propio

emprendimiento. (Barbera, 2004)