Salud Laboralnom 035

SALUD LABORAL
7 obligaciones de la NOM 035 para todos los

trabajadores
La NOM 035 también contempla responsabilidades para los trabajadores, necesarias para prevenir los factores de riesgo psicosocial
que provocan el estrés y la ansiedad laborales.
Escrito por: Gerardo Hernández
Las obligaciones que establece la NOM 035 sobre factores de riesgos psicosocial no son exclusiva de las empresas, también hay disposiciones que
deben cumplir los trabajadores.
Esta norma que entrará gradualmente a partir del 23 de octubre tiene como objetivo crear ambientes organizacionales favorables en los que eliminen
los factores que provocan un daño en la salud mental de los empleados y desencadenan en trastornos como estrés, insomnio o ansiedad. Para ello,
el marco normativo también 7 obligaciones para los colaboradores:

1. ACATAR NUEVAS MEDIDAS
Observar las medidas de prevención y control que dispone la norma y las que establezca su centro de trabajo para gestionar los factores de riesgo
psicosocial. Colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral.
2. PROPICIAR BUEN AMBIENTE
Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
3. PARTICIPACIÓN ACTIVA
Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional.
4. DENUNCIAR VIOLENCIA LABORAL
Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral a través de los mecanismos establecidos
por el centro de trabajo.
5. REPORTE PERSONAL
Informar al patrón por escrito si ha presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.
6. PARTICIPACIÓN ACTIVA
Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
7. EXÁMENES Y EVALUACIONES
Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma.
En contraste, los trabajadores tienen que cumplir con 7 puntos, mientras que los centros de trabajo llegan a tener hasta 18 disposiciones obligatorias,
dependiendo el número de colaboradores. Sin embargo, las tareas previstas para el capital humano complementan las obligaciones de las empresas.
Colaboradores, pieza clave
En ese sentido, Jorge Mérida, socio de Advisory Network forWellbeing, asegura que los trabajadores deben involucrarse en la prevención de los
factores de riesgo psicosocial, pues en algunas ocasiones, ellos pueden promover acciones contrarias al entorno organizacional favorable.
“Un factor de riesgo es el bajo apoyo social y lo puede emitir cualquier persona, incluyendo a los trabajadores. La violencia es un factor de riesgo
psicosocial y los trabajadores también pueden ser emisores de violencia. Es decir, la misma conducta de los trabajadores puede ser emisora de
factores de riesgo”, explica Mérida.
La propia NOM 035 define la violencia laboral como “actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su
integridad o salud”. Mientras que el apoyo social se refiere a las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en las que se promueve el
apoyo mutuo en la solución de problemas compañeros, superiores y/o subordinados.
Estos actos, puntualiza el especialista, pueden ser derivados de un desconocimiento de los colaboradores sobre los factores de riesgo psicosocial.
Por ello, es importante capacitar a los empleados en el conocimiento de estos temas.
“Es muy importante que en la gestión de factores de riesgo psicosocial siempre participe el trabajador, porque está presenciando el entorno y es quien
puede ayudar a identificar más claramente los factores y en muchas ocasiones, son los que pueden dar la mejor solución en cómo prevenirlos”,
detalla Jorge Mérida.

Sólo 1 de cada 4 empresas apoyará a plenitud el paro nacional de mujeres
MUNDO DEL TRABAJO
5 nuevas responsabilidades de la NOM 035 para las

áreas de RH
La NOM 035 le da un rol más activo a los gestores de talento y, por tanto, convierte a Recursos Humanos en una pieza estratégica
para garantizar un buen clima laboral.
Las áreas de Recursos Humanos están en una transformación constante, han comenzado a transitar a tareas cada vez más
estratégicas. En ese cambio, la NOM 035 viene a confirmar que los departamentos de capital humano son cada vez más clave en
las organizaciones, opina Andrea Cuéllar, consultora de la firma CDG.
“Recursos Humanos ha estado relegada y es una buena oportunidad para que se posicione, implemente (la NOM 035) y sea más
estratégica en la empresa. A partir de una buena planeación para cumplir las nuevas disposiciones, se pueden obtener buenos
resultados”, asegura la especialista en entrevista con Factor Capital Humano.
Esto no significa que los departamentos de RH son las únicas responsables de que la empresa cumpla con la NOM 035 –que entrará
en vigor gradualmente a partir del 23 de octubre–, pues se requiere que todos los liderazgos de los centros de trabajo se involucren.
Sin embargo, el peso de la planeación y el apoyo a los líderes caerá sobre los gestores de capital humano, explica Cuéllar.
“Si ponemos al trabajador como el centro de la empresa, si bien van a mejorar sus condiciones laborales, también va a mejorar su
rendimiento y su productividad y a la larga eso va a ser un beneficio para las empresas porque reducen el porcentaje de ausentismo,
de rotación y se obtiene una buena reputación para mejorar la marca empleadora, esta licencia social para seguir operando”, expresa
Andrea Cuéllar.
Por responsabilidad, no por obligación
En ese sentido, la especialista de la consultoría CDG considera que las empresas deben enfocarse en implementar la norma por
valorar a los colaboradores y no sólo por cumplir con las obligaciones y evitar multas.
Un punto en el que coincide José Ignacio García Olvera, consultor senior de TCA Consultores. “Yo espero que pocas lo vean con el
enfoque de cumplimiento de la norma, sino que lo vean con el enfoque de generar el bienestar dentro de la empresa”, comenta.
García Olvera puntualiza que las áreas de Recursos Humanos ya no tienen un trabajo exclusivamente administrativo, ahora también
tienen tareas como generar un buen ambiente organizacional.
“El cumplimiento de la norma es por default, el tema central, la motivación correcta es generar ese ambiente, ese bienestar correcto
que en automático lo va a hacer (al trabajador) más productivo y, por lo tanto, más rentable”, dice el consultor de TCA Consultores.
Las nuevas responsabilidades

El 23 de octubre entrarán en vigor las obligaciones de carácter preventivo de la NOM 035 sobre factores de riesgo psicosocial. Esto
significa que, entre otras cosas, los centros de trabajo y sus áreas de Recursos Humanos tendrán que cumplir con 5
responsabilidades básicas:
1. Comenzar a informar a sus trabajadores sobre los factores de riesgo psicosocial
2. Diseñar las políticas de prevención de la violencia laboral
3. Identificar a los colaboradores que hayan estado expuestos a un acontecimiento traumático
4. Promover un entorno organizacional favorable
5. Informar a los trabajadores sobre los canales de recepción de quejas
“Algo muy importante durante esta primera fase es que todos los colaboradores deben de estar enterados del contenido de la norma y
las acciones que está tomando la empresa al respecto, pues la prioridad dentro de esta primera fase es que los colaboradores estén
sensibilizados en temas de qué es un riesgo psicosocial y cuáles son las políticas de prevención para temas de violencia dentro de la
empresa”, detalla Annel Lozano, subdirectora de Estrategia de Salud Be Well de Lockton México.
Además, de acuerdo con Lockton México, los centros de trabajo deben dar tres pasos para cumplir con las primeras
obligaciones de la NOM 035:
1. Creación de una política corporativa: en la cual se deberá determinar cuáles son las conductas que tiene la compañía en
temas de prevención de riesgos psicosociales.
2. Difusión y promoción de esta política: compartir cuáles son las medidas de prevención que se van a adoptar para las
prácticas de la misma y los mecanismos de prevención para situaciones opuestas al entorno organizacional favorable. Además
de realizar acciones para promover el sentido de pertenencia de los colaboradores.

3. Identificar a los colaboradores que expuestos a un evento traumático severo mediante un cuestionario breve.
LEYES Y GOBIERNO
STPS: NOM 035 se aplicará de manera gradual y

diferenciada
Las nuevas reglas tienen un cronograma de implementación de un año; su aplicación dependerá del tamaño de cada centro de trabajo.

A partir del 23 de octubre entrará en vigor la NOM 035 sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Sin embargo, su
implementación será gradual y será hasta octubre del 2020 cuando se deba cumplir con toda la norma.
Joaquín Apolonio Ávila, subdirector de Evaluación de la Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo, explicó que para las
empresas este año sólo será obligatorio cumplir con las medidas de carácter preventivo.
E ST E V ID E O TE PU ED E IN T E RE S A R
Los cuestionarios para identificar los factores de riesgos psicosocial y evaluar el entorno organizacional favorable del centro de trabajo
serán obligatorios hasta el 2020. Sin embargo, en esta primera etapa de implementación sí se deberá detectar a los trabajadores
sometidos a un evento traumático y canalizarlos al área médica correspondiente.
“Los cuestionarios, en consecuencia, estarían entrando en vigor hasta el 23 de octubre de 2020 y, como derivan de esa obligación,
también en esta fecha entran las obligaciones relacionadas con el programa de intervención, con las acciones de correcciones,
así como la práctica de exámenes médicos”, detalló el funcionario de la Secretaría del Trabajo (STPS) durante una conferencia sobre
la NOM 035.
El funcionario aclaró que la norma no impone acciones específicas para prevenir los riesgos psicosociales y mejorar el entorno
organizacional. Así, cada centro de trabajo tiene la libertad de adoptar las medidas que considere le dará los mejores resultados.
Variaciones por número de empleados
El cumplimiento de la NOM 035 no sólo será diferenciado con base fechas, también tendrá obligaciones distintas dependiendo el
tamaño de cada centro de trabajo. Así, se tendrán que cumplir algunas o todas las disposiciones tomando en cuenta el número de
trabajadores.
Las obligaciones generales para todas las empresas son:
 Diseño de políticas internas para prevenir los factores de riesgos psicosocial y violencia laboral
 Promoción de un entorno organizacional favorable
 Mecanismos de recepción de quejas
 Detección y canalización médica de los trabajadores expuestos a un acontecimiento traumático
 Difusión de políticas de salud laboral entre los trabajadores
Estas disposiciones son de carácter preventivo y todos los centros de trabajo las deben cumplir. En el caso de los lugares en los que
laboran de 16 a 50 empleados, éstos sí aplicarán cuestionarios; para los que tienen más de 50 trabajadores, el cumplimiento de toda
la norma será obligatorio.

Sensibilización, el primer paso
Jesús Gutiérrez Siles, coordinador del Programa Mexiquense de Bienestar Emocional en el Trabajo, opinó que los centros de trabajo,
antes de pensar en la aplicación de cuestionarios, primero deben sensibilizar a sus trabajadores sobre las razones de fondo de las
nuevas disposiciones oficiales.
“El colaborador, si no sabe para qué es, tiene resistencia y no va a contestar la verdad y los centros de trabajo tendrán una fotografía
que no corresponde a la realidad. Sugiero que este año sea de sensibilización al trabajador, que empiecen a saber por qué se van a
hacer las cosas y qué beneficios tiene si contestan sinceramente”, expuso en conversación con El Economista.
En ese sentido, Annel Lozano, subdirectora en estrategia Be Well de Lockton México, recomienda que las empresas trabajen en una
campaña de comunicación asertiva que les dé certeza a los trabajadores sobre la confidencialidad de sus datos y, al mismo
tiempo, los beneficios de proporcionar información fidedigna para mejorar el ambiente laboral.
Circular 833-2019 Transcribimos un resumen de noticias

portantes en el área laboral, publicadas el día 28 de octubre
2019.
Lunes 28 de Octubre de 2019 09:28
Circular 833-2019
Transcribimos un resumen de noticias importantes en el área laboral, publicadas el día 28 de octubre 2019.
S: La NOM 035 no es igual a programas “wellness” Los programas de bienestar o wellness son buenos, pero no garantizan el
ento de la NOM 035, advierte Omar Nacib Estefan Fuentes. Si bien es cierto que las empresas que han puesto foco en el bienestar de
oradores tienen una mejor comprensión de la norma, los alcances que tienen las nuevas obligaciones van más allá de los beneficios y
saciones para los colaboradores. “De la misma manera que implementar la metodología Solve (OIT) en un centro de trabajo no lleva a
on la Norma 035; tampoco un programa de bienestar en el trabajo, o de wellness, cumple con la Norma 035. Lo único que cumple con
a 035 es lo que está establecido en la norma y las obligaciones diferenciadas en razón del número de trabajadores”, explica el director
de Previsión Social de la STPS en entrevista con El Economista. En la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), reconoce el
ario, hay preocupación por la cantidad de empresas y consultoras que se aprovechan del desconocimiento de los centros de trabajo
NOM 035. “Hay un área de oportunidad para incrementar el conocimiento y la difusión de la NOM 035. Nos preocupa, por supuesto,
ya ciertas empresas o consultoras que se quieran aprovechar un poco del desconocimiento de las empresas, pero decirles que en la
a del Trabajo estamos siempre abiertos para cualquier duda muy puntual o muy general sobre la aplicación de la Norma 035”, afirma. .
(Economista)
oleo de cuotas al IMSS, golpe a pensiones de mexicanos. (Braulio Carbajal). Según cálculos del Instituto Mexicano del Seguridad
MSS), la evasión de la seguridad social por empresas mediante esquemas de subcontratación o registro de menores salarios asciende
dedor de 21 mil millones de pesos al año, lo cual, de acuerdo con especialistas en el tema, es un golpe más a la de por sí mermada
que recibirán los trabajadores al momento de su retiro. El llamado huachicoleo de cuotas al IMSS consiste en esquemas de simulación
ealizado principalmente mediante el outsourcing – contratación por medio de un tercero–, en los cuales las compañías no registran el
o real de los trabajadores, lo cual significa que también contribuyen con menos dinero a la cuenta para el retiro y vivienda. Sólo de
embre de 2018 a septiembre pasado el IMSS llevó a cabo 539 actos de fiscalización a empresas, acciones que se reflejaron en la
ización de alrededor de 60 mil trabajadores; no obstante, según el instituto, la cifra de empleados afectados es "oscura", debido a la
d del sistema. Bernardo González, presidente de la Asociación Mexicana de Administradoras de Fondos para el Retiro, destacó que el
orte de salarios es un asunto ilegal que se debe perseguir, porque, entre otras cosas, afecta la pensión de los trabajadores, e hizo un
llamado al IMSS a intensificar la vigilancia a las compañías. (Jornada)
80% de madres trabajadoras por recibir apoyo para cuidado de sus hijos. De acuerdo con el Tercer Informe Trimestral 2019 de
mas de Subsidio del Ramo Administrativo 20, el plan "Apoyos para el Bienestar de Niños y Niñas, Hijos de Madres Trabajadoras" ha
a 179 mil 295 de las 860 mil 228 posibles beneficiarias, es decir, sólo 20.84%. La titular de la Secretaría de Bienestar compareció ante
o de la República por el tema de la desaparición de estancias infantiles. Con corte al 30 de septiembre pasado, el programa tiene una
geográfica en mil 415 de los 2 mil 458 municipios en el país (57.56%), otorgando apoyos para el cuidado y atención infantil de 186 mil
y niños. Por lo tanto, aún faltan más de 680 mil personas para completar la meta del padrón de madres, padres y tutores trabajadores
o más hijos menores de 4 años edad. Y que, de seguir el ritmo de entrega de los primeros seis meses del programa, tardaría dos años
en alcanzarse. (Publimetro)
% las ofertas de empleo por internet en lo que va del 2019. (Gerardo Hernández). OCC Mundial informó que en su plataforma se
on 680,000 ofertas de empleo entre enero y septiembre de este año, lo que representa una baja del 7% con respecto al mismo periodo
as cifras de OCC Mundial coinciden con la desaceleración en la generación de plazas de trabajo que reportó el IMSS, misma que se rompió en septiembre gracias a la creación de 145,416 empleos,
las plazas eventuales. El informe del panorama del mercado laboral al tercer trimestre del año de OCCMundial señala que los sectores económicos que generaron más empleo de enero a septiembre de
n las Industrias manufactureras (23%), seguidas por las industrias de reparación y mantenimiento (17%), servicios financieros y de seguros (16%), Tecnologías de la Información (12%), comercio (7%) y
alud (5%). En los primeros tres trimestres de 2019, el área de ventas concentró el 30% de las vacantes ofertadas, seguida por el área administrativa (12%), sistemas (11%), contabilidad (9%), logística-
transportación-distribución (6%), recursos humanos (6%), ingeniería (6%) y manufactura-producción-operación (5%). (Economista)
https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/caen-7-las-ofertas-de-empleo-por-internet-en-lo-que-va-del-2019/2019/10/
ís de la OCDE la edad de retiro es a los 68 años. (Braulio Carbajal). No son pocos los especialistas y organismos que durante años han recomendado a las autoridades de México incrementar de 65
dad de retiro de los trabajadores; sin embargo, ningún país miembro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) tiene una jubilación que vaya más allá de 67. De hecho,
ue los mexicanos pueden dejar de lado su vida laborar y disfrutar de una pensión vitalicia está por arriba del promedio en dicha organización. La media en las naciones que integran la OCDE es de 64.4
son 11 países de la OCDE. Algunos de ellos con economías avanzadas, mayor grado de envejecimiento y esperanzas de vida que en el caso de México, tienen una edad de jubilación menor a 65 años.
n una edad de retiro más baja que la de México son: Luxemburgo (60 años), Eslovenia (60), Turquía (60), Corea (61), Francia (61), Grecia (62), República Eslovaca (62), Letonia (62), República Checa
nia (63) y Hungría (63). La edad de pensión en México está ligeramente por debajo de nueve países. La mayor edad de retiro en naciones de la OCDE es de 67 años en tres países: Islandia, Israel y
Noruega. (Jornada)
https://www.jornada.com.mx/2019/10/27/economia/017n2eco
combatir estrés laboral inquieta a empresas. Las compañías mexicanas se encuentran en pleno proceso de adaptación a una nueva normativa que pretende reducir el estrés laboral y que contiene
problemas de interpretación en su implementación, de acuerdo con organizaciones empresariales. La denominada NOM 035 entró en vigor el pasado miércoles para prevenir los factores de riesgo
esajustes laborales en México, que según la Organización Mundial de Salud, ocupa el primer lugar en estrés laboral en el mundo. "La norma sobre estrés laboral inquieta mucho al sector privado por sus
s en la interpretación para determinar cómo resolver cuando el trabajador presente un problema", explicó un portavoz de la Concamin. Entre los principales componentes de la reforma se encuentra la
n de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, que realizará la función conciliadora en materia federal y llevará el registro de todos los
ctivos de trabajo, reglamentos interiores del mismo y de las organizaciones sindicales. Las empresas están obligadas a entregar a sus trabajadores un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo
inicial o de su revisión, dentro de los 15 días siguientes a que sea depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. (Milenio)
https://www.milenio.com/negocios/norma-combatir-estres-laboral-inquieta-empresas
miliares limitan su crecimiento por falta de gobierno corporativo: KPMG. La falta de un gobierno corporativo, plan de sucesión y gestión genera que las empresas familiares no evolucionen y limiten
o en el largo plazo, según la consultora KPMG. "El 47% de estas empresas encuentran resistencia a nivel familiar para restructurar o gestionar un marco de gobierno corporativo", mencionó Jesús Luna,
e asesoría en Auditoría Interna, Riesgos y Cumplimiento de KPMG en México en conferencia. Aunque el 53% de las empresas no tiene resistencia a la gestión de un gobierno corporativo, se muestran
ncorporarlo correctamente en sus empresas y, según el experto, se puede observar a través de las fuentes de financiamiento a las que recurren. "El 69% de las empresas familiares son autofinanciadas,
za a través de deuda bancaria, el 15% lo realiza a través de otras empresas familiares y sólo el 15% recurre a inversiones de capital privado o riesgo", detalló el especialista. En conferencia, Luna señaló
ada diez empresas, alrededor de 66%, familiares en el país consideran como opción estratégica para los siguientes 12 meses trasladar la gestión del negocio a la siguiente generación; no obstante, sólo
el 37% cuenta con un plan de sucesión y el 68% no está formalizado. (Economista)
https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Empresas-familiares-limitan-su-crecimiento-por-falta-de-gobierno-corporativo-KPMG-20191025-0057.html
nta la participación de las mujeres en la minería mexicana. (Susana González). Excluidas durante siglos de la minería, las mujeres representan entre 15 y 19 por ciento de la fuerza laboral de esta
consulte. Su participación no se limita a tareas administrativas y financieras en las empresas del sector o de
éxico, dependiendo de la fuente que se
y cocina en los campamentos mineros, ya que en años recientes se ha multiplicado el número de ingenieras, laboratoristas, técnicas y
s de los equipos millonarios, maquinaria y camiones especializados hasta de 40 toneladas de peso. También ocupan cargos directivos
de compañías extranjeras, pero tuvo que pasar más de un siglo para que una mujer, Karen Flores, llegara a la dirección de la Cámara
e México (Camimex), primer organismo empresarial del país fundado en 1906. Para resumir su incursión y vocación por esta industria,
res mineras coinciden que les ganó "el amor a la piedra". Una actividad que las vedó históricamente, con mitos como el de que si una
entraba en una mina ésta ocultaba sus riquezas o incluso podría provocar derrumbes y desgracias. A la par de sus compañeros, las
viven en zonas remotas, alejadas de sus familias –no escasean las madres solteras–, muchas veces en estados al otro extremo de sus
de origen. Y aunque existen varios horarios laborables, uno muy extendido es de 20 días en la mina por 10 de descanso. (Jornada)
https://www.jornada.com.mx/2019/10/27/economia/018n1eco
abe cómo quiere AMLO relacionarse con los sindicatos: Francisco Javier Aguilar García. (Diego Badillo).Hasta el momento, no
e una política que indique claramente cómo quiere relacionarse el gobierno del presidente Andrés Manuel López Obrador con los
s, señaló Francisco Javier Aguilar García, académico del Instituto de Investigaciones Sociales (IIS) de la UNAM. En entrevista, expuso
ue el mandatario no tiene una visión de conjunto acerca de la importancia del sindicalismo, ni considera que le puede ayudar. El
ntado académico destacó que el presidente López Obrador trata de manera diferente a los sindicatos. Además, hasta ahora, pareciera
la única organización sindical que ha entablado un diálogo es con la Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE)
la disidencia del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE) del cual forma parte. En ese caso específico, refirió, la
e un asunto concreto: le ayudó en su intención de echar atrás la reforma educativa impulsada por el presidente Enrique Peña Nieto y
grar la aprobación en el Congreso de lo que se llamó la contra reforma en ese sector. El autor del libro “Estado mexicano, crecimiento
o y agrupaciones sindicales. Del porfirismo al periodo neoliberal en el siglo XXI”, editado por la UNAM, comentó que López Obrador no
o muestras de cómo se va a relacionar con el Congreso del Trabajo (CT) y la CTM, que es la central obrera cúpula del llamado sector
obrero del PRI, ni con otras organizaciones gremiales. (Economista)
www.eleconomista.com.mx/politica/No-se-sabe-como-quiere-AMLO-relacionarse-con-los-sindicatos--Francisco-Javier-Aguilar-Garcia-
20191026-0029.html
: robots agravarán la brecha laboral de género. Las mujeres realizan los trabajos más susceptibles de ser reemplazados por la
ia Artificial (IA). Conforme esas tareas se vayan automatizando, ese sector de la población tendrá más probabilidades de quedarse sin
Según un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), 21% de las trabajadoras requieren de apoyo para la transición hacia
o empleo, frente a 19% de los hombres. “Detrás de estas cifras promedio, sin embargo, hay diferencias entre países”, se aclara en el
mento. La Cuarta Revolución Industrial “representa un gran desafío para el mercado laboral”, en especial para las mujeres, señala
errat Bustelo, especialista sénior de la División de Género y Diversidad del BID. “Pero también hay muchas oportunidades”, agrega.
oordinó la investigación ¿Cómo será el mercado laboral para las mujeres? Se trata de la nueva entrega de la serie El futuro del trabajo
ca Latina y el Caribe, en la que el BID ha descrito cómo las nuevas tecnologías están cambiando los empleos y obligando al desarrollo
s competencias. Los hombres tienen más ventaja en las habilidades demandadas por las nuevas tecnologías. En cambio, “las mujeres
stamos rezagadas en competencias digitales, cuantitativas y matemáticas. Y hacemos más actividades rutinarias que son más
reemplazables”, comenta en entrevista desde Washington. (Economista)
https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/bid-robots-agravaran-la-brecha-laboral-de-genero/2019/10/
co el movimiento obrero tiende a la quietud dispersa. (Diego Badillo). En México el llamado movimiento obrero tiende a la quietud
sión. Ya pasaron los años en los que, el llamado sector laboral del Partido Revolucionario Institucional (PRI) constituía un elemento de
olítico y social. El corporativismo de Estado hoy resulta inútil para el gobierno. Eso coloca al sector sindical en una situación en la que
a únicamente por lo que es: los sindicatos solamente representan a 12% de la población con un empleo. De acuerdo con cifras de la
ción para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en México, la proporción de empleados sindicalizados cayó de 28.5% en
12%, mientras que la proporción de empleados cubiertos por acuerdos colectivos bajó de 13.2% en 1994 a 12.5% en 2016. La misma
loca a México en la posición 28 en la lista de países con mayor afiliación a sindicatos, la cual la encabezan naciones que se distinguen
ejores niveles de vida. En Islandia 90.4% de la población que cuenta con un empleo es sindicalizada, mientras que en Suecia es de
66.1%. Sin embargo, en Estados Unidos, nuestro principal socio comercial, es de 10.1 por ciento. (Economista)
https://www.eleconomista.com.mx/politica/En-Mexico-el-movimiento-obrero-tiende-a-la-quietud-dispersa-20191026-0005.html
ay democracia sindical, eso es lo importante: Pedro Haces. En entrevista, el también senador con licencia de la fracción legislativa
na dijo que con la reforma laboral recientemente implementada “hoy los trabajadores mexicanos van a tener lo más importante que se
do en la historia de México, que es la libertad”. “Así como la independencia de México se hizo, hoy se independizó el sindicalismo, hoy
avoritismos en los sindicatos, se acabaron los sindicatos corporativos, se acabaron todos aquellos consentidos del sistema, hoy todos
somos iguales, no hay consentidos en México”, dijo Haces Barba. (Economista)
s://www.eleconomista.com.mx/empresas/Ahora-hay-democracia-sindical-eso-es-lo-importante-Pedro-Haces-20191026-0007.html
mentación de reforma laboral no es la más adecuada: UNT. (Pilar Martínez). Para la Unión Nacional de Trabajadores (UNT), la
ntación de la reforma laboral no es la más adecuada, por un lado se están desapareciendo contratos colectivos y por otro, se legitiman
aciones sindicales “con solo una firma”, denunció Francisco Hernández Juárez, presidente colegiado de la UNT. En entrevista con El
mista, Hernández Juárez dijo que “el marco jurídico parece que se encuentra en el escenario adecuado, el problema es que desde el
se están implementado políticas para impulsar este proceso y parece que hay diferentes criterios para la aplicación. En los estados los
dores aplican un criterio, en algunos están absolutamente en contra de la participación de los sindicatos, en otros hay más disposición
la participación; estamos solicitando a través de todas las organizaciones sindicales, participar en el proceso de transición para que en
o se implemente las acciones que faciliten este proceso”. Añadió, que desde el punto de vista legal, “se tiene el marco jurídico que se
para impulsar el proceso de democratización y modernización del mundo del trabajo, se cree que sin este paso fundamental no se va a
un sindicalismo capaz de responder a las necesidades de los trabajadores y al propio desarrollo del país. Sin un sindicalismo libre y
rático, sin un sindicalismo legitimando la contratación colectiva, la suerte de los trabajadores estará en desventaja. La Organización
rnacional del Trabajo (OIT) ha dicho que la suerte de los trabajadores de sindicato, siempre estarán en desventaja”. (Economista)
s://www.eleconomista.com.mx/empresas/Implementacion-de-reforma-laboral-no- es-la-mas-adecuada-UNT-20191027-0026.html
to y Aparte. (Ángeles Aguilar). A la deriva firmas familiares: sin presupuestos y sucesión. La familia es lo primero... En ella
ontramos resguardo, felicidad, cariño y comprensión. De igual forma estos colectivos son también uno de los principales motores
ómicos. Hoy en el país las empresas familiares son los engranes que empujan una amplia gama de sectores productivos como el
al, comercio, entretenimiento y servicios. De hecho, estos parentescos tienen una propiedad accionaria de entre 50% y 100% en 3 de
a 4 firmas que operan en México. Sin embargo, este tipo de organizaciones enfrenta diversos retos que las obligan a fortalecer su
atividad, a fin de mantenerse a flote ante el efervescente contexto económico... Hijo de tigre ¿pintito?... Recientemente la firma de
ía KPMG, a cargo de Víctor Esquivel, dio a conocer su análisis Empresas Familiares en México: Tiempo de Sucesión en un Escenario
ptivo. Este interesante documento recopila la experiencia de 50 propietarios y directivos de firmas familiares. Al detalle, 36% de los
stados apunta que su compañía lleva entre 20 y 50 años bajo la dirección de un apellido. No obstante, 51% de éstas permanecen en
de la primera generación, dada la falta de un liderazgo claro que dé continuidad a la operación actual. La realidad es que sólo 21% de
gados llega a la tercera línea de sucesión en su totalidad. Si bien el salto de una generación a otra es nodal para la permanencia de la
empresa, sólo 4 de cada 10 de éstas cuentan con un protocolo para pasar la estafeta. (Razón)
https://www.razon.com.mx/opinion/angeles-aguilar-a-la-deriva-firmas-familiares-sin-presupuestos-y-sucesion/
mpresarial. (José Yuste). EMPUJÓN LEGISLATIVO AL T-MEC. En la 54 reunión interparlamentaria, los legisladores estadunidenses
naron apoyando la aprobación del T-MEC. En San Diego California, los legisladores de EU se reunieron con los mexicanos, y por fin
ntendimiento, sobre todo en aprobar el nuevo acuerdo comercial que empieza a vivir sus momentos cruciales para ser aprobado en
ngton. Por parte de Mario Delgado, diputado morenista que encabezó la delegación mexicana, quedó en claro que el nuevo Tratado
o-EU-Canadá, funcionará para las tres economías, en particular para fomentar la inversión, comercio y empleo por el bienestar de la
Claro que en los legisladores estadunidenses hay ciertos matices. Mientras los republicanos están más proclives a aprobar el T-MEC
do por la administración republicana de Trump, por el otro lado los demócratas, si bien apoyan el nuevo acuerdo comercial, sí quieren
tener la certeza de que México no será un trampolín de bajos costos de mano de obra. (Excélsior)
https://www.dineroenimagen.com/jose-yuste/etiquetado-avances-y-retos/115620
e el piso de remates. (Maricarmen Cortés). GÓMEZ URRUTIA, INICIATIVA VS. OUTSOURCING. El Premio Limón Agrio es para
n Gómez Urrutia por la iniciativa que presentó para equiparar el outsourcing ilegal a delincuencia organizada, lo que detonará —de ser
bada— un factor adicional de incertidumbre en el sector privado que si a algo se opone es a que equiparen a los empresarios con
cuencia organizada como sucede ya con la defraudación fiscal. Al respecto, Reginaldo Esquer, presidente de la Comisión fiscal de
ex, aseguró que el sector privado está a favor de que se castigue al outsourcing ilegal, pero la iniciativa de Gómez Urrutia, dijo, cae en
terrorismo fiscal y exhorta a los legisladores a evaluar las implicaciones legales. (Excélsior)
https://www.dineroenimagen.com/maricarmen-cortes/plan-de-infraestructura-tres-tipos-de-proyectos/115623
o corporativo. (Roberto Aguilar). LUCES AMARILLAS. Afortunadamente el Consejo Directivo del Infonacot tomó cartas en el asunto
a empezar en su más reciente sesión ordinaria, el órgano colegiado tripartita -donde participan, entre muchos otros representantes
os y privados, la Secretaría de Hacienda, la del Trabajo y Economía- cuestionó al director del organismo, Alberto Ortiz Bolaños, y su
o por las irregularidades y cuestionamientos relacionados con la creación del Fondo de Protección de Pagos que inexplicablemente
naza a los propios trabajadores, puntos que urgentemente necesitan aclararse ya a petición del propio órgano de gobierno, pero la
pregunta es cuándo. (Sol de México)
SALUD LABORAL
Ahora va la NOM 036, nuevas obligaciones de salud

laboral en puerta
Los trastornos musculoesqueléticos son la primera causa de enfermedades de los trabajadores mexicanos, con un crecimiento anual
de 14 por ciento.
Las lesiones musculares y fracturas se han convertido en las principales enfermedades de trabajo en México y en la última década
se han duplicado los casos reportados, llegando a 6,432 casos en el 2018. Por esta razón, a partir del 2 de enero las
empresas tendrán que implementar medidas para prevenir este tipo de incidentes.
Con el arranque del 2020 entrará en vigor la NOM-036, una nueva norma de seguridad y salud en el trabajo que tiene como objetivo
prevenir los factores de riesgo ergonómicos. Es decir, un sobreesfuerzo físico, movimientos repetitivos o posturas forzadas durante
la jornada laboral.
El marco normativo será obligatorio para más de 14,100 centros de trabajo. De acuerdo con la Comisión Nacional de Mejora
Regulatoria (Conamer) el cumplimiento de la NOM-036 implicará al final del día un ahorro para el sector privado de 9,800 millones
pesos anuales, debido a la reducción de este tipo de lesiones y las incapacidades que implican.
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“Rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo donde existan trabajadores cuya actividad implique realizar
manejo manual de cargas de forma cotidiana (más de una vez al día)”, indica la norma.
Según la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) derivado de la modificación en los procesos productivos, maquinaria,
logística y empaquetado de las unidades de carga, se estima que, al sector cementero, de transporte, a la industria molinera de trigo y
azucarera la implementación de la NOM-036 les implicará una inversión de hasta 9,243 millones de pesos.
En tanto, cumplir con las nuevas medidas que deberán adoptar las empresas le costará alrededor de 23,916 pesos a cada centro
de trabajo. Sin embargo, en caso de tener que reajustar los procesos productivos, maquinaria, logística o empaquetado de las
unidades de carga, los costos podrían incrementar en 65,000 pesos más.
“Las acciones de prevención y análisis dispuestas en la norma permitirán disminuir la alta incidencia de enfermedades relacionadas
con el manejo manual de carga”, indica la STPS en el dictamen preliminar presentado en la Conamer.
Un objetivo que tiene sentido por el incremento de trastornos musculoesqueléticos, los cuales aumentaron 14% en un año
y representan 42% de las enfermedades de trabajo.
Las autoridades laborales han aclarado que la NOM-036 no establece requerimientos específicos de edad para la contratación del
personal, sólo fija la masa máxima que puede levantar o bajar un trabajador con base en su edad y género.
La STPS insistió en que la nueva regulación no determina que cuando un trabajador cumpla más de 45 años ya no pueda realizar el
manejo manual de cargas hasta el límite máximo permitido; por el contrario, impone la obligación al patrón de vigilar de manera
especial la salud de este colaborador para que continúe prestando sus servicios a la empresa.
Medidas de prevención
La NOM-036 considera algunas medidas preventivas y de control que puedan implementar las empresas, el primer paso es que el
manejo manual de carga se realice por trabajadores que cuenten con la aptitud física avalada por un médico o a través de una
institución de seguridad social.
Para desarrollar las actividades de carga, los centros de trabajo deben contar con un procedimiento que contemple la descripción
de la técnica adecuada para realizar las tareas de forma segura; las medidas de seguridad y control que se aplicarán durante el
desarrollo del trabajo; las características de la carga como dimensiones, forma o peso; las condiciones del ambiente que pueden
incrementar el esfuerzo del trabajo; la trayectoria para el traslado de la carga, y la especificación de los materiales que se manejan.
Pero también hay medidas generales, entre las que se destacan los ejercicios de calentamiento antes de iniciar las actividades; áreas
de tránsito libres de obstáculos; mantener en orden y limpio el lugar o establecer periodos de descanso, entre otras recomendaciones.
Para cumplir con la NOM 036 los centros de trabajo deberán implementar nuevas reglas, entre las que se encuentran:
1. Realizar un análisis de los factores de riesgo ergonómicos
2. Adoptar medidas de prevención y control para reducir o eliminar los factores de riesgo ergonómico
3. Vigilar la salud de los trabajadores expuestos (aplicación de exámenes médicos)
4. Informar a los trabajadores sobre las posibles alteraciones a la salud por el manejo manual de cargas
5. Capacitar y adiestrar al personal expuesto en los procedimientos de seguridad y prácticas de trabajo seguro
6. Registrar las medidas preventivas adoptadas y los exámenes aplicados.
Carga para el Estado

Los trastornos musculoesqueléticos no sólo representan un problema para las empresas, también para el Estado, pues el gobierno
tiene que destinar más recursos para atender estas lesiones, opina Marco Rojas, experto en la práctica laboral y de compliance de
Baker McKenzie.
“Cada día es más frecuente que los trabajadores acudan al Seguro Social para señalar que por motivo de las actividades constantes y
periódicas desarrolladas sufren algún deterioro en sus capacidades físicas y eso genera mayor carga para el gobierno”, expone.
Además, advierte el especialista, el 2 de enero no debe interpretarse como la fecha para empezar a cumplir la NOM-036, sino el día en
el que el nuevo marco normativo puede comenzar a ser inspeccionado por las autoridades.
LEYES Y GOBIERNO
7 puntos a considerar para ampliar los permisos de

paternidad
Ampliar los permisos de paternidad es un asunto necesario para mejorar la participación del hombre en el desarrollo infantil. Sin
embargo, hay puntos que deben considerarse antes de dar ese paso.
Pese a que México es uno de los 30 países que en la última década ha incorporado los permisos de paternidad a su catálogo de
derechos laborales, los cinco días previstos aún son pocos en comparación de otras naciones como Corea del Sur (53 semanas),
Francia (28 semanas) o España (2 semanas).
Ampliar los permisos de paternidad es algo necesario. Este tema va más allá de un asunto de igualdad, también se relaciona con
involucrar al hombre en el cuidado de los niños y en el trabajo del hogar; incrementar el vínculo entre padre e hijo y ayudar al
crecimiento laboral de las mujeres, de acuerdo con el informe Recomendaciones para implementar una política de permisos
parentales en México, elaborado por el EarlyInstitute.
“En México hoy se afirma que este tipo de políticas responden también a un nuevo modelo familiar en donde se reconoce con mayor
fuerza que tanto el padre como la madre son cuidadores y proveedores. Es decir, estamos cambiando el chip poco a poco”,
comentó Cándido Pérez, coordinador de investigación del EarlyInstitute.
En ese sentido, el EarlyInstitute asegura que hay siete puntos que deben considerarse antes de ampliar los permisos de paternidad,
pues estos desafíos han frenado el incremento de los cinco días que se ofrecen actualmente.
1. FINANCIAMIENTO
Los permisos de paternidad son financiados por el patrón, a diferencia de las licencias de maternidad que son cubiertas por la
institución de seguridad social. Hasta el momento, apuntó Cándido Pérez, ninguna propuesta para ampliar las licencias contempla
este punto. El EarlyInstitute propone financiar esta política a través de recursos gubernamentales enfocados en el desarrollo infantil,
pues estos permisos se relacionan con ese tema, o bien, un financiamiento compartido entre empresas, seguridad social y padres
trabajadores.
2. ALINEACIÓN CON CUIDADO INFANTIL
Los permisos de paternidad deben estar ligados con los servicios de cuidado infantil, como las guarderías, de tal forma que los
menores puedan acceder a unos y otros de acuerdo con su ciclo de vida y necesidades de cuidado, con independencia de la condición
laboral de los padres.
3. NUEVO ENFOQUE
El desafío es incorporar una nueva visión que integre el derecho que tienen niñas y niños a ser cuidados y el derecho de los padres a
cuidar y trabajar.
4. IGUALDAD
En el mediano plazo, los permisos de paternidad pueden igualarse a las licencias de maternidad, para que padres y madres puedan
ejercer su rol como cuidadores y proveedores en condiciones de igualdad. “Se propone ampliar el permiso de paternidad de forma
gradual y progresiva, donde se establezca un plazo mínimo obligatorio. Este mecanismo permitirá, como en el caso español, que la
acción legislativa sea razonable y viable”, dice el informe.
5. ESQUEMAS COMPLEMENTARIOS
Un permiso de paternidad no necesariamente significa un día libre, México puede explorar medidas como la reducción de jornadas
laborales o cuotas obligatorias de permisos para padres y madres.

6. VIGILANCIA
Vigilar el cumplimiento en el otorgamiento y uso de los permisos parentales vigentes y difundir los derechos de los padres y madres
trabajadores en este tema.
7. INFORMALIDAD
Incorporar progresivamente y mediante programas de incentivos a empleados y empleadores, a poblaciones que actualmente no
tienen acceso a políticas de permisos parentales.
De acuerdo con el EarlyInstitute, entre 2012 y 2018 en el Congreso de la Unión se han presentado 55 iniciativas encaminadas a
incrementar tanto los permisos de paternidad como los de maternidad. Estos significa, dice Cándido Pérez, que hay un interés de los
legisladores en el tema.
SI EL DOCUMENTO SE PRESENTA INCOMPLETO EN EL MARGEN DERECHO, ES QUE

CONTIENE TABLAS QUE REBASAN EL ANCHO PREDETERMINADO. SI ES EL CASO,
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DOF: 23/10/2018
NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.
Al margen un sello con el Escudo Nacional, que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
ROBERTO RAFAEL CAMPA CIFRIÁN, Secretario del Trabajo y Previsión Social, con fundamento en los artículos 40, fracciones I y XI, de la Ley
Orgánica de la Administración Pública Federal; 512, 523, fracción I, 524 y 527, último párrafo, de la Ley Federal del Trabajo; 1o., 3o., fracción XI, 38,
fracción II, 40, fracción VII, 41, 47, fracción IV, 51, primer párrafo, 62, 68 y 87 de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 28 del Reglamento de
la Ley Federal sobre Metrología y Normalización; 5o., fracción III, 7, fracciones I, II, III, IV, V, VII, IX, XI y XII, 8, fracciones I, III, V, VIII, X y XI, 10, 32,
fracción XI, 43, 44, fracción VIII, y 55, del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, y 5, fracción III, y 24 del Reglamento Interior de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y
CONSIDERANDO
Que conforme a lo previsto por el artículo 46, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social presentó ante el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, en su Quinta Sesión Ordinaria, celebrada el
26 de septiembre de 2016, el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y
prevención, para su aprobación, y que el citado Comité lo consideró procedente y acordó que se publicara como Proyecto en el Diario Oficial de la
Federación;
Que de acuerdo con lo que determinaban los artículos 69-E y 69-H, de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo, el Proyecto correspondiente
fue sometido a la consideración de la Comisión Federal de Mejora Regulatoria, quien dictaminó favorablemente en relación con el mismo;
Que de conformidad con lo señalado por el artículo 47, fracción I, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización, se publicó para consulta
pública por sesenta días naturales en el Diario Oficial de la Federación de 26 de octubre de 2016, el Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-
035-STPS-2016, Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, a efecto de que en dicho período los interesados presentaran sus
comentarios al Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo;
Que habiendo recibido comentarios de veintidós promoventes, el Comité referido procedió a su estudio y resolvió oportunamente sobre los mismos,
por lo que esta dependencia publicó las respuestas respectivas en el Diario Oficial de la Federación de 26 de mayo de 2017, con base en lo que dispone
el artículo 47, fracción III, de la Ley Federal sobre Metrología y Normalización;
Que derivado de la incorporación de los comentarios procedentes presentados al Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016,
Factores de riesgo psicosocial-Identificación y prevención, así como de la revisión final del propio proyecto, se realizaron diversas modificaciones con el
propósito de dar claridad, congruencia y certeza jurídica en cuanto a las disposiciones que aplican en los centros de trabajo, y
Que en atención a las anteriores consideraciones, y toda vez que el Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el
Trabajo, en su Primera Sesión Ordinaria de 2017, otorgó la aprobación respectiva, se expide la siguiente:
NORMA OFICIAL MEXICANA NOM-035-STPS-2018, FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
TRABAJO-IDENTIFICACIÓN, ANÁLISIS Y PREVENCIÓN
ÍNDICE DE CONTENIDO
Objetivo
Campo de aplicación
Referencias
Definiciones
Obligaciones del patrón
Obligaciones de los trabajadores
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional
Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial; de la violencia laboral, y promoción del entorno organizacional
favorable
Unidades de verificación
10. Procedimiento para la evaluación de la conformidad
11. Vigilancia
12. Bibliografía
13. Concordancia con normas internacionales
TRANSITORIOS
Guía de Referencia I
Cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos
Guía de Referencia II
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial
Guía de Referencia III
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional en los centros de trabajo
Guía de Referencia IV
Ejemplo de Política de prevención de riesgos psicosociales
Guía de referencia V
Datos del trabajador
1. Objetivo
Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional
favorable en los centros de trabajo.
2. Campo de aplicación
La presente Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo, de acuerdo con lo siguiente:
Para centros de trabajo en los que laboren hasta quince trabajadores deberán cumplir con lo dispuesto por los numerales 5.1, 5.4, 5.5, 5.7, 8.1 y 8.2 de la
presente Norma;
Para centros de trabajo en los que laboren entre dieciséis y cincuenta trabajadores deberán cumplir con los numerales 5.1, 5.2, del 5.4 al 5.8, 7.1, inciso
a), 7.2, del 7.4 al 7.9, y el Capítulo 8 de esta Norma, y
Para centros de trabajo en los que laboren más de 50 trabajadores deberán cumplir con los numerales 5.1, del 5.3 al 5.8, 7.1, inciso b), del 7.2 al 7.9 y el
Capítulo 8 de la presente Norma.
Aquellos centros de trabajo que cuenten con Certificado de cumplimiento con la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015, vigente, darán por esa
condición cumplimiento con las obligaciones y numerales siguientes: 5.1 inciso b); 8.1, inciso b); 8.2 incisos a), subinciso 2), e) y g); y 5.7 inciso d).
3. Referencias
Para la correcta interpretación y aplicación de la presente Norma se deberán consultar las siguientes normas oficiales mexicanas y la norma
mexicana, vigentes, o las que las sustituyan:
3.1 NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene.
3.2 NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades.
3.3 NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación.
4. Definiciones
Para efectos de esta Norma, se consideran las definiciones siguientes:
4.1 Acontecimiento traumático severo: Aquel experimentado durante o con motivo del trabajo que se caracteriza por la ocurrencia de la muerte o
que representa un peligro real para la integridad física de una o varias personas y que puede generar trastorno de estrés postraumático para quien lo
sufre o lo presencia. Algunos ejemplos son: explosiones, derrumbes, incendios de gran magnitud; accidentes graves o mortales, asaltos con violencia,
secuestros y homicidios, entre otros.

4.2 Apoyo social: Las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en las que se promueve el apoyo mutuo en la solución de
problemas de trabajo entre trabajadores, superiores y/o subordinados. Algunos ejemplos de medidas para constituir un apoyo social práctico y oportuno
en el lugar de trabajo son: afianzar la relación supervisores-trabajadores; propiciar la ayuda mutua entre los trabajadores; fomentar las actividades
culturales y del deporte, y proporcionar ayuda directa cuando sea necesario, entre otros.
4.3 Autoridad laboral: Las unidades administrativas competentes de la Secretaría que realizan funciones de inspección y vigilancia en materia de
seguridad y salud en el trabajo, y las correspondientes de las entidades federativas, que actúen en auxilio de aquéllas.
4.4 Centro de trabajo: El lugar o lugares, tales como edificios, locales, instalaciones y áreas, donde se realicen actividades de explotación,
aprovechamiento, producción, comercialización, transporte y almacenamiento o prestación de servicios, en los que laboren personas que estén sujetas a
una relación de trabajo.
4.5 Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo: La identificación de las condiciones inseguras o peligrosas; de los agentes físicos, químicos o
biológicos o de los factores de riesgo ergonómico o psicosocial capaces de modificar las condiciones del ambiente laboral; de los peligros circundantes
al centro de trabajo, así como de los requerimientos normativos en materia de seguridad y salud en el trabajo que resulten aplicables.
4.6 Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para
la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la
participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a
la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
4.7 Factores de Riesgo Psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y
de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos
traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.
Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la
falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo
superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y
descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.
4.8 Medidas de prevención y acciones de control: Aquellas acciones que se adoptan para prevenir y/o mitigar a los factores de riesgo psicosocial
y, en su caso, para eliminar las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral, así como las acciones
implementadas para darles seguimiento.
4.9 Política de prevención de riesgos psicosociales: La declaración de principios y compromisos que establece el patrón para prevenir los
factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, y para la promoción de un entorno organizacional favorable, con el objeto de desarrollar una cultura
en la que se procure el trabajo digno o decente, y la mejora continua de las condiciones de trabajo.
4.10 Trabajador: La persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.
4.11 Trabajo: Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u
oficio.
4.12 Violencia laboral: Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud.
5. Obligaciones del patrón
5.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple:
La prevención de los factores de riesgo psicosocial;
La prevención de la violencia laboral, y
La promoción de un entorno organizacional favorable.
Ver Guía de Referencia IV, en donde se da un ejemplo de la política de prevención de riesgos psicosociales.

5.2 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, de acuerdo con lo establecido en los numerales 7.1, inciso a), y 7.2, de esta Norma,
tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores.
5.3 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, de conformidad con lo señalado en los numerales 7.1,
inciso b), 7.2 y 7.3, respectivamente, de la presente Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores.
5.4 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para
atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral, con base en lo dispuesto por el Capítulo 8 de la
presente Norma.
5.5 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y, canalizarlos para su
atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa. Ver Guía de referencia I.
5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial,
cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo
psicosocial, a que se refiere el numeral 7.1 y 7.2 de esta Norma, así lo sugiera y/o existan quejas de violencia laboral mediante los mecanismos a que
alude el numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma.
Los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas podrán efectuarse a través de la institución de seguridad social o privada, médico, psiquiatra o
psicólogo del centro de trabajo, según corresponda, y deberán efectuarse de conformidad con lo establecido por las normas oficiales mexicanas que al
respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad
social o privada, o el médico del centro de trabajo, que le preste el servicio médico.
5.7 Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:
La política de prevención de riesgos psicosociales;
Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral;
Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial;
Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral;
Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de
la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50
trabajadores, y
Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.
5.8 Llevar los registros sobre:
Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores,
de las evaluaciones del entorno organizacional;
Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno
organizacional lo señale, y
Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se comprobó la exposición a factores de riesgo
psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos severos.
6. Obligaciones de los trabajadores
6.1 Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control que dispone esta Norma, así como las que establezca el patrón para: controlar los
factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral.
6.2 Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
6.3 Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional.

6.4 Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, utilizando los mecanismos que
establezca el patrón para tal efecto y/o a través de la comisión de seguridad e higiene, a que se refiere la NOM-019-STPS-2011, o las que la sustituyan.
6.5 Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad
e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo. El escrito deberá contener al menos: la fecha de elaboración; el nombre del
trabajador que elabora el escrito; en su caso, el nombre de los trabajadores involucrados; la fecha de ocurrencia, y la descripción del(los)
acontecimiento(s).
6.6 Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
6.7 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma y/o las normas oficiales mexicanas que al
respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad
social o privada, o el médico o psicólogo o psiquiatra del centro de trabajo o de la empresa.
7. Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional
7.1 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberán realizarse de conformidad con
lo siguiente:
Los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, únicamente deberán realizar la identificación y análisis de los factores de riesgo
psicosocial, incluyendo a todos los trabajadores (ver Guía de referencia II), y
Los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, deberán realizar la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la
evaluación del entorno organizacional, éstas se podrán realizar con una muestra representativa conforme a lo señalado en la Guía de referencia III, en el
numeral III.1.
7.2 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente:
Las condiciones en el ambiente de trabajo. Se refieren a condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e insalubres; es decir, a las condiciones del
lugar de trabajo, que bajo ciertas circunstancias exigen del trabajador un esfuerzo adicional de adaptación;
Las cargas de trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al trabajador y que exceden su capacidad, pueden ser de diversa naturaleza,
como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, así como cargas contradictorias o inconsistentes;
La falta de control sobre el trabajo. El control sobre el trabajo es la posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar decisiones en la realización de
sus actividades. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, así como
la capacitación son aspectos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo. Estos elementos, cuando son inexistentes o escasos, se
convierten en un factor de riesgo.
La falta de control se denomina como la escasa o inexistente posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar decisiones sobre los diversos
aspectos que intervienen en la realización de sus actividades. Contrario a esto, la iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades
y conocimientos, la participación y el manejo del cambio y la capacitación son elementos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo.
Este factor de riesgo sólo aplica en aquellos procesos y/o actividades en los que se requiere toma de decisiones y el trabajador cuenta con
conocimientos y experiencia necesaria para tal efecto;
Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. Representan una exigencia de tiempo laboral que
se hace al trabajador en términos de la duración y el horario de la jornada, se convierte en factor de riesgo psicosocial cuando se trabaja con extensas
jornadas, con frecuente rotación de turnos o turnos nocturnos, sin pausas y descansos periódicos claramente establecidos y ni medidas de prevención y
protección del trabajador para detectar afectación de su salud, de manera temprana;
Interferencia en la relación trabajo-familia. Surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales;
es decir, cuando de manera constante se tienen que atender responsabilidades laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se
tiene que laborar fuera del horario de trabajo;
Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo:
1) El liderazgo negativo en el trabajo hace referencia al tipo de relación que se establece entre el patrón o, sus representantes y los trabajadores, cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un área de trabajo y que está directamente relacionado con la actitud agresiva y/o
impositiva; falta de claridad de las funciones en las actividades, y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño, y
2) El concepto de relaciones negativas en el trabajo se refiere a la interacción que se establece en el contexto laboral y abarca aspectos como la
imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para la solución de problemas relacionados con el trabajo, y características desfavorables de
estas interacciones en aspectos funcionales como deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social, y
La violencia laboral, de conformidad con lo siguiente:
1) Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en
acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia,
comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la
pérdida de su autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual;
2) Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en
conductas verbales, físicas o ambas, y
3) Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y
persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones).
7.3 La evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender:
El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa;
La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas;
La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores;
La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores;
La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y
La evaluación y el reconocimiento del desempeño.
7.4 Los centros de trabajo podrán utilizar para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, cualquier
método que contemple lo siguiente:
La aplicación de cuestionarios que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.2 y/o 7.3, según corresponda, y 7.5 de la presente Norma;
La forma como se deberá realizar la aplicación de los cuestionarios;
La manera de evaluar los cuestionarios, y
Los niveles de riesgo y la forma de determinarlos conforme a los resultados de los cuestionarios.
Ver Guías de referencia II o III.
7.5 Los cuestionarios que desarrolle el centro de trabajo para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del
entorno organizacional, en caso de no utilizar los establecidos en las Guías de referencia II y III de esta Norma, deberán estar validados conforme a lo
siguiente:
La validación deberá realizarse en trabajadores cuyos centros de trabajo se ubiquen en el territorio nacional;
El número de individuos que se utilizó para realizar la validación deberá ser mayor o igual a 10 veces por cada reactivo contemplado inicialmente;
Tener medidas de consistencia interna con los coeficientes siguientes:
1) De confiabilidad (alfa de Cronbach) superiores a 0.7, y
2) De correlación (Pearson o Spearman), con r mayor a 0.5, y significancia menor o igual a 0.05;
Tener validez de constructo mediante análisis factorial confirmatorio cumpliendo con medidas e índices de ajuste siguientes:
1) De ajuste absoluto con los índices:
I.- Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness of FitIndex), mayor a 0.90;
II.- Residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean Square Residual), cercana a 0 y máximo 0.08, o
III.- Error de aproximación cuadrático medio, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), menor a 0.08;
2) De ajuste incremental o relativo con el índice de ajuste normado, NFI (NormedFitIndex), mayor a 0.90, y
3) De parsimonia con el índice Ji cuadrada normada: X2/gl menor o igual a 5, y
Se apliquen en población trabajadora de características semejantes a la población trabajadora en que se validó.
7.6 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá integrarse al diagnóstico de
seguridad y salud en el trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS-2009, vigente o las que la sustituyan.
7.7 El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá constar en un
informe que contenga lo siguiente:
Datos del centro de trabajo verificado:
1) Nombre, denominación o razón social;
2) Domicilio;
3) Actividad principal;
Objetivo;
Principales actividades realizadas en el centro de trabajo;
Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la presente Norma;
Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral 7.4, inciso d) de esta Norma,
Conclusiones;
Recomendaciones y acciones de intervención, en su caso, y
Datos del responsable de la evaluación;
1) Nombre completo, y
2) Número de cédula profesional, en su caso.
7.8 El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá estar disponible
para consulta de los trabajadores.
7.9 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional deberá realizarse, al menos, cada dos
años.
8. Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial, de la violencia laboral, y promoción del entorno
organizacional favorable
8.1 Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la promoción del entorno organizacional favorable,
los centros de trabajo deberán:
Establecer acciones para la prevención de los factores de riesgo psicosocial que impulsen: el apoyo social, la difusión de la información y la capacitación;
Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para
denunciar actos de violencia laboral, y
Realizar acciones que promuevan el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la capacitación para la adecuada realización de las
tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre
sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y
el reconocimiento del desempeño.

8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la
prevención de la violencia laboral, referidas en el numeral anterior, deberán considerar lo siguiente:
En relación con el liderazgo y las relaciones en el trabajo deberán incluir:
1) Acciones para el manejo de conflictos en el trabajo, la distribución de los tiempos de trabajo, y la determinación de prioridades en el trabajo;
2) Lineamientos para prohibir la discriminación y fomentar la equidad y el respeto;
3) Mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o gerentes y trabajadores, así como entre los trabajadores;
4) Establecer y difundir instrucciones claras a los trabajadores para la atención de los problemas que impiden o limitan el desarrollo de su trabajo, cuando
éstos se presenten, y
5) Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la promoción de
entornos organizacionales favorables, con énfasis en lo señalado en los subincisos 1) al 3) de este inciso, según aplique;
Respecto a las cargas de trabajo deberán contener:
1) Revisión y supervisión que la distribución de la carga de trabajo se realice de forma equitativa y considerando el número de trabajadores, actividades a
desarrollar, alcance de la actividad y su capacitación;
2) Actividades para planificar el trabajo, considerando el proceso productivo, de manera que se tengan las pausas o periodos necesarios de descanso,
rotación de tareas y otras medidas necesarias para evitar ritmos de trabajo acelerados, y
3) Instructivos o procedimientos que definan claramente las tareas y responsabilidades;
c) En lo que se refiere al control de trabajo deberán comprender:
1) Actividades para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización de su trabajo; para que participen en la mejora de las
condiciones de trabajo y la productividad siempre que el proceso productivo lo permita y cuenten con la experiencia y capacitación para ello;
2) Acciones para acordar y mejorar el margen de libertad y control sobre su trabajo por parte de los trabajadores y el patrón, y para impulsar que éstos
desarrollen nuevas competencias o habilidades, considerando las limitaciones del proceso productivo, y
3) Reuniones para abordar las áreas de oportunidad de mejora, a efecto de atender los problemas en el lugar de su trabajo y determinar sus soluciones;
d) En lo relativo al apoyo social deberán incluir actividades que permitan:
1) Establecer relaciones entre trabajadores, supervisores, gerentes y patrones para que puedan obtener apoyo los unos de los otros;
2) Realizar reuniones periódicas (semestrales o anuales) de seguimiento a las actividades establecidas para el apoyo social y, en su caso, extraordinarias si
ocurren eventos que pongan en riesgo la salud del trabajador o al centro de trabajo;
3) Promover la ayuda mutua y el intercambio de conocimientos y experiencias entre los trabajadores, y
4) Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables;
En relación con el equilibrio en la relación trabajo-familia, contemplar:
1) Acciones para involucrar a los trabajadores en la definición de los horarios de trabajo cuando las condiciones del trabajo lo permitan;
2) Lineamientos para establecer medidas y límites que eviten las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo;
3) Apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares, mismas que el trabajador tendrá que comprobar, y
4) Promoción de actividades de integración familiar en el trabajo, previo acuerdo con los trabajadores;
Respecto al reconocimiento en el trabajo deberán contar con mecanismos que permitan:

1) Reconocer el desempeño sobresaliente (superior al esperado) de los trabajadores;
2) Difundir los logros de los trabajadores sobresalientes, y
3) En su caso, expresar al trabajador sus posibilidades de desarrollo;
g) En lo que se refiere a la prevención de la violencia laboral se deberá:
1) Difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral, tanto a trabajadores como a directivos, gerentes y supervisores;
2) Establecer procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia laboral, y capacitar al responsable de su
implementación, y
3) Informar sobre la forma en que se deben denunciar actos de violencia laboral;
En relación con la información y comunicación que se proporciona a los trabajadores se deberá promover que:
1) El patrón, supervisor o jefe inmediato se comuniquen de forma directa y con frecuencia con los trabajadores sobre cualquier problema que impida o
retrase el desarrollo del trabajo;
2) Los cambios en la organización o en las condiciones de trabajo se difundan entre los trabajadores, y
3) Los trabajadores puedan expresar sus opiniones sobre la solución de los problemas o la mejora de las condiciones de su trabajo que permitan mejorar su
desempeño, e
Respecto a la capacitación y adiestramiento que se proporciona a los trabajadores se deberá cumplir con:
1) Analizar la relación capacitación-tareas encomendadas;
2) Dar oportunidad a los trabajadores para señalar sus necesidades de capacitación conforme a sus actividades, y
3) Realizar una detección de necesidades de capacitación al menos cada dos años e integrar su resultado en el programa de capacitación.
8.3 Los centros de trabajo cuyo resultado de las evaluaciones a que se refieren los numerales 7.1 al 7.4, conforme a los criterios establecidos en el
método aplicado, determinen la necesidad de desarrollar acciones de control, éstas se deberán implementar a través de un Programa que cumpla con lo
previsto por el numeral 8.4 de la presente Norma.
8.4 El Programa para la atención de los factores de riesgo psicosocial, y en su caso, para propiciar un entorno organizacional favorable y prevenir
actos de violencia laboral deberá contener:
Las áreas de trabajo y/o los trabajadores sujetos al programa;
El tipo de acciones y las medidas de control que deberán adoptarse;
Las fechas programadas para su realización;
El control de los avances de la implementación del programa;
La evaluación posterior a la aplicación de las medidas de control, en su caso, y
El responsable de su ejecución.
8.5 El tipo de acciones deberán realizarse, según aplique, en los niveles siguientes:
Primer nivel: Las acciones se centran en el plano organizacional e implican actuar sobre la política de prevención de riesgos psicosociales del centro de
trabajo, la organización del trabajo, las acciones o medios para: disminuir los efectos de los factores de riesgo psicosocial, prevenir la violencia laboral
y propiciar el entorno organizacional favorable.
Segundo nivel: Las acciones se orientan al plano grupal e implica actuar en la interrelación de los trabajadores o grupos de ellos y la organización del
trabajo; su actuación se centra en el tiempo de trabajo, el comportamiento y las interacciones personales, se basan en proporcionar información
al trabajador, así como en la sensibilización, (contempla temas como: manejo de conflictos, trabajo en equipo, orientación a resultados, liderazgo,
comunicación asertiva, administración del tiempo de trabajo, entre otros), y reforzar el apoyo social, y/o
Tercer nivel: Las acciones se enfocan al plano individual; es decir, se desarrolla cuando se comprueba que existen signos y/o síntomas que denotan
alteraciones en la salud, se incluyen intervenciones de tipo clínico o terapéutico.
Las intervenciones de tercer nivel que sean de tipo clínico o terapéutico deberán ser realizadas invariablemente por un médico, psicólogo o psiquiatra
según corresponda.
9. Unidades de verificación
9.1 El patrón tendrá la opción de contratar una unidad de verificación acreditada y aprobada, en los términos de la Ley Federal sobre Metrología y
Normalización y su Reglamento, para verificar el grado de cumplimiento con esta Norma.
9.2 Las unidades de verificación que evalúen la conformidad con la presente Norma, deberán aplicar los criterios de cumplimiento que prevé el
procedimiento para la evaluación de la conformidad, de acuerdo con lo señalado en el Capítulo 10 de la misma.
9.3 Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas que evalúen el cumplimiento con esta Norma deberán emitir un dictamen, el cual habrá de
contener:
1) El nombre, denominación o razón social;
2) El Registro Federal de Contribuyentes;
3) El domicilio completo;
4) El teléfono, y
5) La actividad principal;
b) Datos de la unidad de verificación:
2) El número de acreditación;
3) El número de aprobación otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y
4) Su domicilio completo;
c) Datos del dictamen:
1) La clave y nombre de la norma;
2) El nombre del verificador evaluado y aprobado;
3) La fecha de verificación;
4) El número de dictamen;
5) La vigencia del dictamen;
6) El lugar de emisión del dictamen;
7) La fecha de emisión del dictamen, y
8) El número de registro del dictamen emitido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social al rendirse el informe respectivo, y
El método que se utilizó para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional, según aplique: los propuestos
por las guías de referencia II o III de la presente Norma, o métodos desarrollados por el patrón que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.4 y 7.5
de esta Norma.
9.4 La vigencia de los dictámenes emitidos por las unidades de verificación será de dos años, siempre y cuando no sean modificadas las condiciones
que sirvieron para su emisión.
10. Procedimiento para la evaluación de la conformidad
10.1 Este procedimiento para la evaluación de la conformidad aplica tanto a las visitas de inspección desarrolladas por la autoridad laboral, como a
las visitas de verificación que realicen las unidades de verificación.
10.2 Los aspectos a verificar durante la evaluación de la conformidad de la presente Norma se realizarán, según aplique, mediante de la
constatación, revisión documental, registros o entrevistas, de conformidad con lo siguiente:
Tipo de
Disposición Criterio de aceptación Observaciones Riesgo
comprobación
5.1 Documental El patrón cumple cuando presenta Esta disposición entra en vigor al año
evidencia documental de que: posterior a su publicación en el Diario Oficial
de la Federación.
Establece, implanta y mantiene una política de
prevención de riesgos psicosociales que La evidencia para dar cumplimiento con la
contempla: difusión de la política
de prevención de riesgos psicosociales pued
La promoción de un entorno organizacional e ser a través de folletos, boletines,
favorable; y/o carteles.
La prevención de los factores de riesgo
psicosocial, y
La prevención de la violencia laboral, y
Difunde en el centro de trabajo la política de
prevención de riesgos psicosociales.

5.2; 7.1 a); Documental El patrón cumple cuando presenta Entra en vigor a los dos
7.2; 7.4; 7.5; o entrevista, segú evidencia de que: años posteriores a
7.6, 7.7; 7.8 y n aplique su publicación en el Diario
7.9 Realiza la identificación y análisis de los factores Oficial de la Federación.
de riesgo psicosocial;
Este apartado
La identificación y análisis de los factores de del Procedimiento para la
riesgo psicosocial comprende a todos los evaluación de la
trabajadores del centro de trabajo; conformidad sólo aplica
a aquellos centros de trabajo
La identificación y análisis de los factores de que tengan entre 16 y 50
riesgo psicosocial contempla, al menos, los trabajadores.
factores siguientes:
Aquellos centros de trabajo
Las condiciones en el ambiente de trabajo; que demuestren que realiza
n la identificación y análisis
Las cargas de trabajo; de los factores de
La falta de control sobre el trabajo; riesgo psicosocial utilizando
el método señalado en la
Las jornadas de trabajo y rotación de turnos; Guía de referencia II de
la presente
Interferencia en la relación trabajo-familia; Norma, darán cumplimiento
Liderazgo y relaciones negativas en el trabajo, y a7.4los numerales
y 7.5.
7.1 a), 7.2;
La violencia laboral; Esta disposición (numeral

7.5) sólo aplica
El método que se utiliza para realizar
para aquellos centros de
la identificación y análisis de los factores
trabajo que desarrollen
de riesgo psicosocial contiene:
y utilicen métodos diferentes
Los cuestionarios que comprenden los factores a los
enlistados en la viñeta anterior, conforme a
dispuesto por el numeral 7.2 de la presente
Norma;
La forma como se realiza la aplicación de los
cuestionarios;
Los niveles y la forma de determinar el riesgo
conforme a los resultados de los cuestionarios
aplicados, y

Los cuestionarios que utiliza el centro de trabajo contenidos en
para la identificación y análisis de los factores la Guía de
de riesgo psicosocial están validados referencia II de
conforme a lo siguiente: esta Norma.
La validación fue realizada en trabajadores

cuyos centros de trabajo se ubican en el
territorio nacional;
El número de individuos que se utilizó para

realizar la validación sea mayor o igual a 10
veces por cada reactivo contemplado
inicialmente;
Tiene medidas de consistencia interna que

presenta:
Coeficientes de confiabilidad (alfa de
Cronbach) superiores a 0.7; y
Coeficientes de correlación (Pearson o
Spearman), con r mayor a 0.5, y un nivel
de significancia mayor o igual a 0.05;

Tiene validez de constructo mediante análisis
factorial confirmatorio cumpliendo con medidas
e índices de ajuste siguientes:
De ajuste absoluto con los índices:

Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness
of FitIndex), mayor a 0.90;
Residuo cuadrático medio, RMSR (Root

Mean Square Residual), cercana a 0 y máximo
0.08, y
Error de aproximación cuadrático medio,

RMSEA (Root Mean Square Error of
Approximation), menor a 0.08;
De ajuste incremental o relativo con el índice

de ajuste normado, NFI (NormedFit Index),
mayor a 0.90, y
De parsimonia con el índice

Ji cuadrada normada: X2/gl menor o igual a 5,
y
Se aplican en población trabajadora de

características semejantes a la población
trabajadora en que se validó;

La identificación y análisis de los factores de
riesgo psicosocial está integrada al diagnóstico
de seguridad y salud en el trabajo a que se
refiere la NOM-030-STPS-2009, vigente o las
que la sustituyan;
El resultado de la identificación y análisis de los

factores de riesgo psicosocial consta en un
informe que contiene lo siguiente:

Nombre, denominación o razón social;
Domicilio;
Actividad principal;
Objetivo;
Principales actividades realizadas en el centro
de trabajo;
Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la

presente Norma;
Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral

7.4, inciso d) de esta Norma,
Conclusiones;
Recomendaciones y acciones de intervención,
en su caso, y

Nombre completo, y
Número cédula profesional, en su caso.
factores de riesgo psicosocial está disponible
para consulta de los trabajadores, y
La identificación y análisis de los factores
de riesgo psicosocial se realiza, al menos,
cada dos años.

5.3; 7.1 b); Documental El patrón cumple cuando presenta Entra en vigor a los
7.2; 7.3; 7.4; o entrevista, segú evidencia de que: dos años posteriores a
7.5; 7.6, 7.7; n aplique su publicación en
Realiza la identificación y análisis de los factores
7.8 y 7.9 el Diario Oficial de
de riesgo psicosocial, así como la evaluación la Federación.
del entorno organizacional:
Este apartado
del Procedimiento par
riesgo psicosocial, así como la evaluación del a la evaluación de la
entorno organizacional comprende a todos los conformidad sólo
trabajadores del centro de trabajo o, se realiza aplica a aquellos
a una muestra representativa conforme a centros de trabajo que
lo señalado en la en el numeral III. 1 de
la Guía de referencia III de esta Norma;

La identificación de los factores de tengan más 50 trabajadores.
riesgo psicosocial y análisis contempla Aquellos centros de trabajo
los factores siguientes: que demuestren que realizan
la identificación y análisis de
Las condiciones en el ambiente de trabajo; los factores de riesgo psicosocial,
Las cargas de trabajo; así como la evaluación
de entorno organizacional utilizand
La falta de control sobre el trabajo; o el método señalado en la Guía
de referencia III de esta Norma,
Las jornadas de trabajo y rotación de turnos; darán cumplimiento a
los numerales 7.1 b), 7.2; 7.3; 7.4 y
Interferencia en la relación trabajo-familia; 7.5.
Liderazgo y relaciones negativas en el trabajo, y
Esta disposición (numeral 8.5)
sólo aplica para aquellos centros de
La violencia laboral; trabajo que desarrollen y utilicen
métodos diferentes a
La evaluación del entorno
los contenidos en la Guía de
organizacional favorable comprende:
referencia III de esta Norma.
El sentido de pertenencia de los trabajadores a
la empresa;
La formación para la adecuada realización de

las tareas encomendadas;
La definición precisa de responsabilidades para

los trabajadores;
La participación proactiva y comunicación entre

el patrón, sus representantes y los
trabajadores;
La distribución adecuada de cargas de trabajo,

con jornadas laborales regulares, y
La evaluación y el reconocimiento del

desempeño;
El método que se utiliza para realizar

la identificación y análisis de los factores
de riesgo psicosocial, así como para
la evaluación del entorno
organizacional contempla:
Los cuestionarios comprenden los factores

enlistados en las dos viñetas inmediatas
anteriores, conforme a dispuesto por
los numerales 7.2 y 7.3 de esta Norma;
La forma como se realiza la aplicación de los

cuestionarios;

Los niveles y la forma de determinar el
riesgo conforme a los resultados de los
cuestionarios aplicados, y

Los cuestionarios que utiliza el centro de trabajo

para la identificación y análisis de los factores
de riesgo psicosocial, así como la evaluación
del entorno organizacional están validados
conforme a lo siguiente:
La validación fue realizada en trabajadores

cuyos centros de trabajo se ubican en el
territorio nacional;
El número de individuos que se utilizó para

realizar la validación sea mayor o igual a 10
veces por cada reactivo contemplado
inicialmente;
Tiene medidas de consistencia interna que

presenta:
Coeficientes de confiabilidad (alfa de
Cronbach) superiores a 0.7; y
Coeficientes de correlación (Pearson o
Spearman), con r mayor a 0.5, y un nivel
de significancia mayor o igual a 0.05;
Tiene validez de constructo mediante análisis

factorial confirmatorio cumpliendo con medidas
e índices de ajuste siguientes:
De ajuste absoluto con los índices:

Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness
of FitIndex), mayor a 0.90;

Residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean
Square Residual), cercana a 0 y máximo 0.08,
y
Error de aproximación cuadrático medio, RMSEA

(Root Mean Square Error of Approximation),
menor a 0.08;
De ajuste incremental o relativo con el índice

de ajuste normado, NFI (NormedFit Index),
mayor a 0.90, y
De parsimonia con el índice Ji cuadrada

normada: X2/gl menor o igual a 5, y
Se aplican en población trabajadora de

características semejantes a la población
trabajadora en que se validó;

riesgo psicosocial, así como la evaluación del
entorno organizacional está integrada al
diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo
a que se refiere la NOM-030-STPS-2009,
vigente o las que la sustituyan;

factores de riesgo psicosocial, así como de la
evaluación del entorno organizacional consta
en un informe que contiene lo siguiente:

Nombre, denominación o razón social;
Domicilio;
o Actividad principal;

Objetivo;
Principales actividades realizadas en el centro
de trabajo;
Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la

presente Norma;
Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral

7.4, inciso d) de esta Norma,
Conclusiones;
Recomendaciones y acciones de intervención,
en su caso, y

Nombre completo, y
Número cédula profesional, en su caso.
factores de riesgo psicosocial, así como de la
evaluación del entorno organizacional está
disponible para consulta de los trabajadores, y
La identificación y análisis de los factores
de riesgo psicosocial, así como la evaluación
del entorno organizacional se realiza, al
menos, cada dos años.

5.4, 8.1 y 8.2 Documental El patrón cumple cuando presenta Esta
o entrevista evidencia de que: disposición entra
en vigor al año
Adopta medidas para prevenir los factores de posterior a
riesgo psicosocial, promover el su publicación en
entorno organizacional favorable, así como el Diario Oficial de
para atender las prácticas opuestas al la Federación.
entorno organizacional favorable y los actos
de violencia laboral;
Dispone de mecanismos seguros

y confidenciales para la recepción de quejas
por prácticas opuestas al
entorno organizacional favorable y para
denunciar actos de violencia laboral;
Realiza acciones que promueven el sentido de

pertenencia de los trabajadores a la
organización; la capacitación para la adecuada
realización de las tareas encomendadas; la
definición precisa de responsabilidades para
los miembros de la organización;
la participación proactiva y comunicación entre
sus integrantes; la distribución adecuada de
cargas de trabajo, con jornadas laborales
regulares conforme a la Ley Federal del
Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento
del desempeño, y

Comprenden las acciones y programas para la
prevención de los factores de riesgo
psicosocial, la promoción de un entorno
organizacional favorable y la prevención de la
violencia laboral, lo siguiente:
En relación con el liderazgo y las relaciones en

el trabajo incluye:
Acciones para el manejo de conflictos en el

trabajo, la distribución de los tiempos
de trabajo, y la determinación de prioridades
en el trabajo;
Lineamientos para prohibir la discriminación y

fomentar la equidad y el respeto;
Mecanismos para fomentar la comunicación

entre supervisores o gerentes y trabajadores,
así como entre los trabajadores, e
o Instrucciones claras que difunde a los

trabajadores para la atención de los problemas
que impidan o limitan el desarrollo de su
trabajo, cuando éstos se presentan;

Capacitación y sensibilización de los directivos,
gerentes y supervisores para la prevención de
los factores de riesgo psicosocial y
la promoción de entornos organizacionales
favorables, con énfasis en lo señalado en los
subincisos 1) al 3) de este inciso, según
aplique;
Respecto a las cargas de trabajo contempla:
Revisióny supervisión de que la distribución
de la carga de trabajo se realiza de
forma equitativa y considerando el número de
trabajadores y su capacitación;
Actividades para planificar el trabajo,
considerando el proceso productivo, de
manera que se tengan pausas o periodos de
descanso, rotación de tareas y otras medidas,
a efecto de evitar ritmos de trabajo acelerados,
e
Instructivoso procedimientos que definan
claramente las tareas y responsabilidades;

En lo que se refiere al control de trabajo
comprende:
Actividades para involucrar a los trabajadores
en la toma de decisiones sobre la organización
de su trabajo; para que participen en la mejora
de las condiciones de trabajo y la
productividad siempre que el
proceso productivo lo permita y cuenten con la
experiencia y capacitación para ello;
Acciones para acordar y mejorar el margen de
libertad y control sobre su trabajo por parte de
los trabajadores y el patrón, y para impulsar
que éstos desarrollen nuevas competencias o
habilidades, considerando las limitaciones del
proceso productivo, y
Reuniones para abordar las áreas de
oportunidad de mejora, a efecto de atender
los problemas en el lugar de su trabajo y
determinar sus soluciones;

En lo relativo al apoyo social incluye actividades
que permiten:
La mejora de las relaciones entre

trabajadores, supervisores, gerentes
y patrones para que puedan obtener apoyo los
unos de los otros;
La realización de reuniones periódicas

(semestrales o anuales) de seguimiento a
las actividades establecidas para el apoyo
social y, en su caso, extraordinarias si
ocurren eventos que pongan en riesgo la salud
del trabajador o al centro de trabajo;
La promoción de la ayuda mutua y el

intercambio de conocimientos y
experiencias entre los trabajadores, y
El fomento de las actividades culturales y del

deporte entre sus trabajadores
y proporcionarles los equipos y útiles
indispensables;
En relación con el equilibrio en la relación

trabajo-familia, contempla:
Acciones para involucrar a los trabajadores en

la definición de los horarios de trabajo,
cuando las condiciones del trabajo lo permitan;
Lineamientos para establecer medidas y límites

que eviten las jornadas de trabajo superiores a
las previstas en la Ley Federal del Trabajo;

Apoyos a los trabajadores, de manera que El patrón, de común
puedan acuerdo con los trabajadores definirá
atender emergencias
familiares, mismas que el trabajador tendrálos casos que
que comprobar, y se considerarán emergencias familiares
, así como los mecanismos
Promoción de actividades de integración de protección.
familiar en el trabajo, previo acuerdo con
los trabajadores;
Respecto al reconocimiento en el trabajo, cuenta

con mecanismos que permiten:
El reconocimiento del desempeño

sobresaliente (superior al esperado) de
los trabajadores;

Ladifusión de los logros de los trabajadores
sobresalientes, y
En su caso, expresar al trabajador sus
posibilidades de desarrollo;
En lo que se refiere a la prevención de la
violencia laboral:
Difunde información para sensibilizar sobre la
violencia laboral, tanto a trabajadores como a
directivos, gerentes y supervisores;
Establece procedimientos de actuación y
seguimiento para tratar problemas
relacionados con la violencia laboral,
y capacitar al responsable de
su implementación, e
Informa
sobre la forma en que se tendrán que

En relación con la información y comunicación
que se proporciona a los trabajadores
promueve:
La comunicación directa y con frecuencia entre
el patrón, supervisor o jefe inmediato y los
trabajadores sobre cualquier problema que
impida o retrase el desarrollo del trabajo;
La difusión entre los trabajadores de los
cambios en la organización o condiciones de
trabajo, y
La oportunidad de que los trabajadores puedan
expresar sus opiniones sobre la solución de
los problemas o las mejoras de las
condiciones de su trabajo para
mejorar su desempeño, y
Respecto a la capacitación y adiestramiento que
se proporciona a los trabajadores se:
Analiza la relación capacitación-
tareas encomendadas;
Da oportunidad a los trabajadores para señalar
sus necesidades de capacitación conforme a
sus actividades, y
Realiza una detección de necesidades de
capacitación al menos cada dos años
e integrar su resultado en el programa de
capacitación.

5.4, 8.3, 8.4 Documental El patrón cumple cuando presenta Entra en vigor a los dos
y 8.5 evidencia de que adopta medidas de control años posteriores a
conforme a lo siguiente: su publicación en el Diario
Oficial de la Federación.
Cuenta con un Programa para la atención de los
factores de riesgo psicosocial, y en su caso, Estas disposiciones
para propiciar un entorno organizacional sólo aplican a centros de
favorable y prevenir actos de violencia laboral, trabajo con más de
cuando el resultado de la identificación y 15 trabajadores, cuando
análisis de los factores de riesgo psicosocial y el resultado de
de la evaluación del entorno organizacional, la identificación y análisis
así lo determinen; de los factores de
riesgo psicosocial y de
El Programa para la atención de los factores de la evaluación
riesgo psicosocial, y en su caso, para propiciar del entorno organizacional
un entorno organizacional favorable y prevenir , así lo determinen.
actos de violencia laboral contiene:
Las áreas de trabajo y/o los trabajadores sujetos

al programa;
El tipo de acciones y las medidas de control que

deberán adoptarse;
Las fechas programadas para su realización;

Elcontrol de los avances de la implementación
del programa;
Laevaluación posterior a la aplicación de las

medidas de control, en su caso, y
El responsable de su ejecución;

El tipo de acciones se realizan, según aplique, en El tipo de acciones que
los niveles siguientes: deberán realizarse dependerá
del resultado de la identificación
Primer nivel: Las acciones se centran en el y análisis de los factores de
plano organizacional e implican actuar sobre la riesgo psicosocial y de
política de prevención de riesgos la evaluación
psicosociales del centro de trabajo, la del entorno organizacional, cuand
organización del trabajo, las acciones o o así lo determinen.
medios para: disminuir los efectos de
los factores de riesgo psicosocial, prevenir la
violencia laboral y propiciar el entorno
organizacional favorable;
Segundo nivel: Las acciones se orientan Las

acciones se orientan al plano grupal e implica
actuar en la interrelación de los trabajadores
o grupos de ellos y la organización del trabajo;
su actuación se centra en el tiempo de trabajo,
el comportamiento y las
interacciones personales, se basan
en proporcionar información al trabajador, así
como en la sensibilización, (contempla
temas como: manejo de conflictos, trabajo en
equipo, orientación a resultados, liderazgo,
comunicación asertiva, administración del
tiempo de trabajo, entre otros), así como
reforzar el apoyo social y/o
Tercer nivel: Las acciones se enfocan al plano
individual; es decir, se desarrolla cuando se
comprueba que existen signos y/o síntomas
que denotan alteraciones en la salud,
se incluyen intervenciones de tipo clínico o
terapéutico, y
Las intervenciones de tercer nivel que sean de
tipo clínico o terapéutico deberán ser
realizadas invariablemente por un médico,
psicólogo o psiquiatra según corresponda.
5.5 Documental El patrón cumple cuando presenta Entra en vigor al año posterior a
evidencia de que: su publicación en el Diario Oficial
de la Federación.
Identifica a los trabajadores que fueron sujetos a
acontecimientos traumáticos severos durante
o con motivo del trabajo y,
Canaliza a los trabajadores identificados para su
atención, a la institución de seguridad social o
privada, o con el médico del centro de trabajo
o de la empresa.

5.6 Documental El patrón cumple cuando presenta Los exámenes médicos
evidencia de que practica exámenes médicos y evaluaciones psicológicas podrá
y evaluaciones psicológicas al trabajador o a n efectuarse a través de
los trabajadores expuestos a violencia laboral la institución de seguridad social
y a los factores de riesgo psicosocial, o privada, médico, psiquiatra
cuando existan signos o síntomas que o psicólogo del centro de
denoten alteración a su salud y el resultado de trabajo, según corresponda,
la identificación y análisis de los y deberán efectuarse
factores de riesgo psicosocial y/o existan de conformidad con lo establecido
quejas de violencia laboral. por las normas oficiales mexicanas
que al respecto emitan
la Secretaría de Salud y/o
la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social, y a falta de
éstas, los que indique la institución
de seguridad social o privada, o
el médico del centro de trabajo,
que le preste el servicio médico.
Entra en vigor a los dos
años posteriores a su publicación
en el Diario Oficial de
la Federación.

5.7 Documental El patrón cumple cuando presenta La evidencia
evidencia de que difunde y proporciona para dar
información a los trabajadores sobre: cumplimiento con
La política de prevención de proporcionar
y difundir informació
riesgos psicosociales;
n puede ser a través
Las medidas adoptadas para combatir de folletos,
las prácticas opuestas al boletines, y/o
entorno organizacional favorable y actos carteles.
de violencia laboral; Esta
Las medidas y acciones de prevención y, en su disposición entra en
caso, las acciones de control de los factores vigor al año posterior
de riesgo psicosocial; a su publicación en
el Diario Oficial de
Los mecanismos para presentar quejas por la Federación.
prácticas opuestas al entorno organizacional
favorable y para denunciar actos de violencia
laboral;
Los resultados de la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial para los
centros de trabajo que tengan entre 16 y 50
trabajadores, y de la identificación y análisis de
los factores de riesgo psicosocial y
la evaluación del entorno
organizacional tratándose de centros de
trabajo de más de 50 trabajadores, y
Las posibles alteraciones a la salud por
la exposición a los factores de
riesgo psicosocial.
5.8 Documental El patrón cumple cuando demuestra Estas disposiciones
que cuenta con los registros sobre: sólo aplican a
Los resultados de la identificación y análisis de centros de trabajo
con más de
los factores de riesgo psicosocial y, además,
15 trabajadores.
tratándose de centros de trabajo de más de
50 trabajadores, de las evaluaciones Entra en vigor a los
del entorno organizacional; dos años posteriores
a su publicación en
Las medidas de control adoptadas cuando el el Diario Oficial de
resultado de la identificación y análisis de los la Federación.
factores de riesgo psicosocial y evaluación del
entorno organizacional lo señale, y
Los nombres de los trabajadores a los que se les
practicaron los exámenes o evaluaciones
clínicas y que se comprobó la exposición a
factores de riesgo psicosocial, a actos de
violencia laboral o acontecimientos
traumáticos severos.
10.3 Para la selección de trabajadores por entrevistar por parte de la autoridad laboral y/o las unidades de verificación, con el propósito de constatar
el cumplimiento de las disposiciones que integran el presente procedimiento para la evaluación de la conformidad, se aplicará el criterio muestral
contenido en la Tabla 1 siguiente:
Tabla 1
Muestreo por selección aleatoria
Número total de trabajadores Número de trabajadores por
entrevistar
1-15 1
16-50 2
51-105 3
Más de 105 1 por cada 35 trabajadores hasta un
máximo de 15

10.4 Las evidencias de tipo documental o los registros a que alude esta Norma podrán exhibirse de manera impresa o en medios electrónicos, y se
deberán conservar al menos durante un año, a partir de la fecha de elaboración.
11. Vigilancia
La vigilancia del cumplimiento de la presente Norma Oficial Mexicana corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
12. Bibliografía
12.1 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. (2003). Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés relacionado
con el trabajo. Luxemburgo, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
12.2 Ángel Lara Ruiz, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (2013). Algunas orientaciones para evaluar los factores de Riesgo
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12.3 Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales. (2009). Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo. Andalucía, España, UGT.
12.4 Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social e Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. (2012). Guía de
actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales. España, Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
12.5 GraziaCassitto María, et al, (2004). Sensibilizando sobre el Acoso psicológico en el trabajo. Serie Protección de la Salud de los Trabajadores
No. 4. Organización Mundial de la Salud, OMS.
12.6 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, Factores Psicosociales y de
Organización, Volumen II Parte V. Factores Psicosociales y de Organización. Organización Internacional del Trabajo, Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo.
12.7 Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS. (2010). Manual del método CoPsoQ-istas21 para la evaluación y prevención de los
riesgos psicosociales para empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras. Barcelona, España, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.
12.8 Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, ISTAS, 2004. Manual para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Método ISTAS
21 (CoPsoQ). Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. Barcelona, España.
12.9 ISO 10075:1991, Ergonomicprinciplesrelated to mental work-load -- General terms and definitions.
12.10 ISO/NP 10075-1, Ergonomicprinciplesrelated to mental work-load -- Part 1: General concepts, terms and definitions.
12.11 ISO 10075-2:1996, Ergonomicprinciplesrelated to mental workload -- Part 2: Designprinciples.
12.12 ISO 10075-3:2004, Ergonomicprinciplesrelated to mental workload -- Part 3: Principles and requirementsconcerningmethodsformeasuring and
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12.13 KalimoRaija, et al. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud. Organización Mundial de la Salud, OMS.
12.14 Leka, Stavroula. (2004). La organización del trabajo y el estrés: Estrategias sistemáticas de solución de problemas para empleadores,
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12.15 Ley Federal del Trabajo. Publicada en el Diario Oficial de la Federación de primero de abril de 1970
y sus reformas.
12.16 Ministerio de la Protección Social (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Bogotá, Colombia,
Ministerio de la Protección Social, República de Colombia.
12.17 Moreno Jiménez Bernardo y Báez León Carmen. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas
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12.18 NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y
Asuntos Sociales. España, 1986.
12.19 NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1988.
12.20 NTP 310: Trabajo nocturno y trabajo a turnos: alimentación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y
12.21 NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y
12.22 NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo
y Asuntos Sociales. España, 1993.
12.23 NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre el individuo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo
y Asuntos Sociales. España, 1994.
12.24 NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del
Trabajo y Asuntos Sociales. España, 1997.
12.25 NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y
12.26 NTP 445: Carga mental de trabajo: fatiga. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.
España, 1997.
12.27 NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y
12.28 NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.
España, 1998.
12.29 NTP 534: Carga mental de trabajo: factores. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales.
España, 1999.
12.30 NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo carga-control-apoyo social (I). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del
12.31 NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo carga-control-apoyo social (II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del
12.32 NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del
12.33 NTP 703: El método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005.
12.34 NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): Definición y proceso de generación. Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005.
12.35 NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (II): Consecuencias, evaluación y prevención. Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. España, 2005.

12.36 NTP 720: El trabajo emocional: concepto y prevención, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio del Trabajo y
12.37 NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y Asuntos
Sociales. España, 2009.
12.38 NTP 926: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Ministerio del Trabajo y
12.39 NTP 944: Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
12.40 NTP 945: Intervención psicosocial en prevención riesgos laborales: principios comunes (II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
12.41 Organización Internacional del Trabajo, OIT. (1984). Factores Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Serie
Seguridad, Higiene y Medicina del Trabajo, Núm. 56. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza.
12.42 Organización Internacional del Trabajo, OIT. (2003). Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el
sector de los servicios y medidas para combatirla. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza.
12.43 Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, OIT-PNUD. (2003). Trabajo y familia: Hacia
nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social, Santiago, Chile.
12.44 Oficina Internacional del Trabajo, OIT. (2012). Paquete de formación SOLVE. Integrando la promoción de la salud a las políticas de SST en el
lugar de trabajo: Guía del formador. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza.
12.45 Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, Diario Oficial de la Federación de 13 de noviembre de 2014. México.
12.46 Superintendencia de Seguridad Social. Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, SUSESO-ISTAS 21. Manual de
uso. Gobierno de Chile.
13. Concordancia con normas internacionales
Esta Norma Oficial Mexicana no es equivalente con ninguna norma internacional, por no existir referencia alguna al momento de su elaboración.
TRANSITORIOS
PRIMERO. La presente Norma Oficial Mexicana entrará en vigor al año siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
SEGUNDO. Lo dispuesto por los numerales 5.2, 5.3, 5.6, 5.8, 8.3, 8.4, 8.5, y Capítulo 7, entrará en vigor a los dos años siguientes a su publicación
en el Diario Oficial de la Federación.
Ciudad de México, a los cuatro días del mes de septiembre de dos mil dieciocho.- El Secretario del Trabajo y Previsión Social, Roberto Rafael
Campa Cifrián.- Rúbrica.
EJEMPLO DE CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON SUJETOS A
ACONTECIMIENTOS TRAUMÁTICOS SEVEROS
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma y no es de cumplimiento obligatorio.
En esta guía, se presenta un ejemplo de cuestionario que permite identificar a los trabajadores que han sido sujetos a acontecimientos traumáticos
severos y que requieren valoración clínica.
CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES QUE FUERON SUJETOS A
ACONTECIMIENTOS TRAUMÁTICOS SEVEROS

Marque una "X" a la respuesta que se le indica
Respuesta
Sección / Pregunta
SÍ No
I.- Acontecimiento traumático severo
¿Ha presenciado o sufrido alguna vez, durante o con motivo del trabajo un
acontecimiento como los siguientes:
Accidente que tenga como consecuencia la muerte, la pérdida de un miembro o una lesión
grave?
Asaltos?
Actos violentos que derivaron en lesiones graves?
Secuestro?
Amenazas?, o
Cualquier otro que ponga en riesgo su vida o salud, y/o la de otras personas?

II.- Recuerdos persistentes sobre el acontecimiento (durante el último mes):
¿Ha tenido recuerdos recurrentes sobre el acontecimiento que le provocan malestares?
¿Ha tenido sueños de carácter recurrente sobre el acontecimiento, que le
producen malestar?

III.- Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento (durante el
último mes):
¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de sentimientos, conversaciones o situaciones
que le puedan recordar el acontecimiento?
¿Se ha esforzado por evitar todo tipo de actividades, lugares o personas que
motivan recuerdos del acontecimiento?
¿Ha tenido dificultad para recordar alguna parte importante del evento?
¿Ha disminuido su interés en sus actividades cotidianas?
¿Se ha sentido usted alejado o distante de los demás?
¿Ha notado que tiene dificultad para expresar sus sentimientos?
¿Ha tenido la impresión de que su vida se va a acortar, que va a morir antes que
otras personas o que tiene un futuro limitado?

IV Afectación (durante el último mes):
¿Ha tenido usted dificultades para dormir?
¿Ha estado particularmente irritable o le han dado arranques de coraje?
¿Ha tenido dificultad para concentrarse?
¿Ha estado nervioso o constantemente en alerta?
¿Se ha sobresaltado fácilmente por cualquier cosa?
GR.I El cuestionario deberá aplicarse conforme a lo siguiente:
Si todas las respuestas a la Sección I Acontecimiento traumático severo, son "NO", no es necesario responder las demás secciones, y el trabajador
no requiere una valoración clínica, y
En caso contrario, si alguna respuesta a la Sección I es "SÍ", se requiere contestar las secciones: II Recuerdos persistentes sobre el
acontecimiento, III Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento y IV Afectación, el trabajador requerirá atención
clínica en cualquiera de los casos siguientes:
1) Cuando responda "Sí", en alguna de las preguntas de la Sección II Recuerdos persistentes sobre acontecimiento;
2) Cuando responda "Sí", en tres o más de las preguntas de la Sección III Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al
acontecimiento, o
3) Cuando responda "Sí", en dos o más de las preguntas de la Sección IV Afectación.
IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio, puede ser
utilizada por aquellos centros de trabajo que tengan hasta 50 trabajadores.
La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial a que se refiere el numeral 8.1, inciso a), de la presente Norma, se podrá realizar
aplicando el cuestionario siguiente:
CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LOS CENTROS
DE TRABAJO
Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones de su centro de trabajo, así como la cantidad y ritmo de trabajo.
Casi Algunas Casi Nunc
Siempre
siempre veces nunca a
1 Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico

2 Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo
3 Considero que las actividades que realizo son peligrosas
Por la cantidad de trabajo que tengo debo
4
quedarme tiempo adicional a mi turno
Por la cantidad de trabajo que tengo debo

5
trabajar sin parar
Considero que es necesario mantener un ritmo de

6
trabajo acelerado
7 Mi trabajo exige que esté muy concentrado
8 Mi trabajo requiere que memorice mucha información
Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al
9 mismo tiempo

Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las responsabilidades que tiene.
Siempre
10 En mi trabajo soy responsable de cosas de mucho valor

Respondo ante mi jefe por los resultados de toda mi
11
área de trabajo
12 En mi trabajo me dan órdenes contradictorias

Considero que en mi trabajo me
13 piden hacer cosas innecesarias

Las preguntas siguientes están relacionadas con el tiempo destinado a su trabajo y sus responsabilidades familiares.
Siempre
14 Trabajo horas extras más de tres veces a la semana

Mi trabajo me exige laborar en
15
días de descanso, festivos o fines de semana
Considero que el tiempo en el trabajo es mucho

16
y perjudica mis actividades familiares o personales
Pienso en las actividades familiares o personales

17
cuando estoy en mi trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
18 Mi trabajo permite que desarrolle nuevas habilidades

19 En mi trabajo puedo aspirar a un mejor puesto
Durante mi jornada de trabajo
20
puedo tomar pausas cuando las necesito

Puedo decidir la velocidad a la que realizo

21
mis actividades en mi trabajo

Puedo cambiar el orden de las actividades que

22
realizo en mi trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que recibe sobre su trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
23 Me informan con claridad cuáles son mis funciones
Me explican claramente los resultados que
24
debo obtener en mi trabajo

Me informan con quién puedo resolver problemas

25
o asuntos de trabajo

Me permiten asistir a capacitaciones
26
relacionadas con mi trabajo

27 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo

Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros de trabajo y su jefe.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
28 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones

Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que
29
se presentan en el trabajo

30 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo

Cuando tenemos que realizar trabajo de
31
equipo los compañeros colaboran

Mis compañeros de trabajo me

32
ayudan cuando tengo dificultades

En mi trabajo puedo expresarme libremente

33
sin interrupciones

34 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo

Recibo burlas, calumnias, difamaciones,
35
humillaciones o ridiculizaciones

Se ignora mi presencia o se me excluye de

36
las reuniones de trabajo y en la toma de decisiones

Se manipulan las situaciones de trabajo para

37
hacerme parecer un mal trabajador

Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a

38
otros trabajadores

Me bloquean o impiden las oportunidades que

39
tengo para obtener ascenso o mejora en mi trabajo

He presenciado actos de violencia en mi centro

40
de trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con la atención a clientes y usuarios.
Sí
En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios:
No
Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO" pase a las preguntas de la sección siguiente.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
41 Atiendo clientes o usuarios muy enojados
Mi
42 trabajo me exige atender personas muy necesitadas d
e ayuda o enfermas
Para hacer mi
43 trabajo debo demostrar sentimientos distintos a los
míos

Sí
Soy jefe de otros trabajadores:
No
Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO", ha concluido el cuestionario.
Las siguientes preguntas están relacionadas con las actitudes de los trabajadores que supervisa.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
44 Comunican tarde los asuntos de trabajo

45 Dificultan el logro de los resultados del trabajo
46 Ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo

II.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo.
II.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes:
Antes de iniciar la aplicación del cuestionario deberá:
1) Verificar que las condiciones de las instalaciones y mobiliario sean idóneas;
2) Realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar;
3) Explicar el objetivo de la evaluación;
4) Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la información proporcionada por el trabajador (ver
Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo;
5) Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se conteste el cuestionario completamente; que
no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su
opinión es lo más importante por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y
6) Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo psicosocial y, en segundo lugar, en su caso, realizar
el llenado de la ficha de datos generales sobre el trabajador.
Durante la aplicación del cuestionario se deberá:

1) Propiciar un ambiente de respeto y confianza;
2) Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador;
3) Aclarar dudas y brindar apoyo a los trabajadores que lo requieran;
4) Verificar que las indicaciones proporcionadas hayan quedado claras;
5) Evitar interrumpir a los trabajadores cuando realicen sus respuestas, y
6) Evitar conducir, persuadir o dirigir respuestas, y
Después de la aplicación del cuestionario se deberá:
1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o enmendaduras, y
2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios respondidos, y que a su vez corresponda con el
tamaño mínimo de la muestra.
II.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:
Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán ser calificados, de acuerdo con la
puntación de la Tabla 2 siguiente:
Tabla 2
Valor de las opciones de respuesta
Calificación de las opciones de respuesta
Ítems
Algunas Casi
Siempre Casi siempre Nunca
veces nunca
18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26,

27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 0 1 2 3 4
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12,

13, 14, 15, 16, 17, 34, 35, 36, 37, 38, 4 3 2 1 0
39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46

Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 3 que agrupa los ítems por categoría, dominio y dimensión, y proceder de la manera siguiente:
Calificación del dominio (C ). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el dominio;
dom
Calificación de la categoría (C cat ). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la categoría, y
Calificación final del cuestionario (C final ). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems que integran el cuestionario;
Tabla 3
Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría
Categoría Dominio Dimensión ítem
Condiciones peligrosas e inseguras 2
Condiciones en el
Ambiente de
ambiente de Condiciones deficientes e insalubres 1
trabajo
trabajo
Trabajos peligrosos 3
Cargas cuantitativas 4, 9
Factores propios Ritmos de trabajo acelerado 5, 6

Carga de trabajo
de la actividad Carga mental 7, 8
Cargas psicológicas emocionales 41, 42, 43
Cargas de alta responsabilidad 10, 11
Cargas contradictorias o inconsistentes 12, 13
Falta de control Falta de control y autonomía sobre el trabajo 20, 21, 22

Limitada o nula posibilidad de desarrollo 18, 19
sobre el trabajo
Limitada o inexistente capacitación 26, 27
Jornada de trabajo Jornadas de trabajo extensas 14, 15

Organización del Interferencia en la Influencia del trabajo fuera del centro laboral 16
tiempo de trabajo relación trabajo-
familia Influencia de las responsabilidades familiares 17
Escasa claridad de funciones 23, 24, 25

Liderazgo
Características del liderazgo 28, 29
Relaciones sociales en el trabajo 30, 31, 32
Liderazgo y Relaciones en el
relaciones en el trabajo Deficiente relación con los colaboradores que
44, 45, 46
trabajo supervisa
33, 34, 35,
36,
Violencia Violencia laboral
37, 38, 39,
40

c) Los resultados de cada cuestionario deberán encontrarse entre los rangos siguientes:
1) Para la calificación final:
Resultado del
Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto
cuestionario
Calificación final del

cuestionario C <20final 20<C <45
final 45<C <70
final 70<C <90
final C >90
final
C final

2) Para la calificación de la categoría:
Calificación de la
Nulo o despreciable Bajo Medio Alto Muy alto
categoría
Ambiente de trabajo C <3cat 3< C <5

cat 5< C <7
cat 7< C <9
cat C >9
cat
Factores propios de la
C <10 10< C <20 20< C <30 30< C <40 C >40
actividad
cat cat cat cat cat
Organización del tiempo

C <4 4< C <6 6< C <9 9< C <12 C >12
de trabajo
cat cat cat cat cat
Liderazgo y relaciones
C <10 10< C <18 18< C <28 28< C <38 C >38
en el trabajo
cat cat cat cat cat

3) Para la calificación del dominio:
Resultado del Nulo o
Bajo Medio Alto Muy alto
dominio despreciable
Condiciones en el
C <3 3<C <5 5<C <7 7<C <9 C >9
ambiente de trabajo
dom dom dom dom dom
Carga de trabajo C <12

dom 12<C <16
dom 16<C <20
dom 20<C <24dom C >24
dom
Falta de control sobre

C <5 5<C <8 8<C <11 11<C <14 C >14
el trabajo
dom dom dom dom dom
Jornada de trabajo C <1

dom 1<C <2
dom 2<C <4
dom 4<C <6
dom C >6
dom
Interferencia en la
C <1 1<C <2 2<C <4 4<C <6 C >6
relación trabajo-familia
dom dom dom dom dom
Liderazgo C <3
dom 3<C <5
dom 5<C <8
dom 8<C <11
dom C >11
dom
Relaciones en el
C <5 5<C <8 8<C <11 11<C <14 C >14
trabajo
dom dom dom dom dom
Violencia C <7
dom 7<C <10
dom 10<C <13
dom 13<C <16dom C >16
dom

II.4 A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo, así como las acciones que se deberán
adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base
en la Tabla 4 siguiente:
Tabla 4
Criterios para la toma de acciones
Nivel de riesgo Necesidad de acción
Se requiere realizar el análisis de cada categoría y dominio para

establecer las acciones de intervención apropiadas, mediante un Programa
de intervención que deberá incluir evaluaciones específicas1, y
contemplar campañas de sensibilización, revisar la política de prevención
Muy alto
de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de
riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y
la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación
y difusión.
Se requiere realizar un análisis de cada categoría y dominio, de manera que
se puedan determinar las acciones de intervención apropiadas a través de
un Programa de intervención, que podrá incluir una
evaluación específica1 y deberá incluir una campaña de sensibilización,
Alto
revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para
la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de
un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral,
así como reforzar su aplicación y difusión.
Se requiere revisar la política de prevención de riesgos psicosociales
y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial,
Medio la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de
la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión, mediante
un Programa de intervención.
Es necesario una mayor difusión de la política de prevención de
riesgos psicosociales y programas para: la prevención de los factores de
Bajo riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y
la prevención de la violencia laboral.
El riesgo resulta despreciable por lo que no se requiere

Nulo medidas adicionales.

Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo psicosocial a través de instrumentos cuantitativos
(cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su caso, clínicos, capaces de evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de
los trabajadores para establecer las medidas de control y seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del síndrome de estar quemado
por el trabajo (burnout) o acoso psicológico (mobbing), entre otros.
IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EVALUACIÓN DEL
ENTORNO ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio, puede ser
utilizada por aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 50 trabajadores.
La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional a que se refiere el numeral 8.1, inciso b) de
la presente Norma, se podrá realizar aplicando el cuestionario siguiente:
CUESTIONARIO PARA IDENTIFICAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL Y EVALUAR EL
ENTORNO ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS DE TRABAJO

Para responder las preguntas siguientes considere las condiciones ambientales de su centro de trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre
siempre veces nunca
Nunca
1 El espacio donde trabajo me permite realizar

mis actividades de manera segura e higiénica
2 Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo físico

3 Me preocupa sufrir un accidente en mi trabajo
4 Considero que en mi trabajo se aplican las
normas de seguridad y salud en el trabajo
5 Considero que las actividades que realizo

son peligrosas

Para responder a las preguntas siguientes piense en la cantidad y ritmo de trabajo que tiene.
Casi Algunas Casi

Siempre
siempre veces nunca
Nunca
6 Por la cantidad de trabajo que tengo debo
quedarme tiempo adicional a mi turno
7 Por la cantidad de trabajo que tengo debo trabajar

sin parar
8 Considero que es necesario mantener un ritmo

de trabajo acelerado

Las preguntas siguientes están relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre
siempre veces nunca
Nunca
9 Mi trabajo exige que esté muy concentrado

10 Mi trabajo requiere que memorice mucha información
11 En mi trabajo tengo que tomar decisiones difíciles
muy rápido
12 Mi trabajo exige que atienda varios asuntos al

mismo tiempo

Las preguntas siguientes están relacionadas con las actividades que realiza en su trabajo y las responsabilidades que tiene.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
13 En mi trabajo soy responsable de cosas de

mucho valor
14 Respondo ante mi jefe por los resultados de toda

mi área de trabajo
15 En el trabajo me dan órdenes contradictorias

16 Considero que en mi trabajo me piden hacer
cosas innecesarias

Las preguntas siguientes están relacionadas con su jornada de trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
17 Trabajo horas extras más de tres veces a la semana

18 Mi trabajo me exige laborar en días de
descanso, festivos o fines de semana
19 Considero que el tiempo en el trabajo es mucho
y perjudica mis actividades familiares o personales
20 Debo atender asuntos de trabajo cuando estoy

en casa
21 Pienso en las actividades familiares o

personales cuando estoy en mi trabajo
22 Pienso que mis responsabilidades familiares

afectan mi trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con las decisiones que puede tomar en su trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
23 Mi trabajo permite que desarrolle nuevas habilidades

24 En mi trabajo puedo aspirar a un mejor puesto
25 Durante mi jornada de trabajo puedo tomar
pausas cuando las necesito
26 Puedo decidir cuánto trabajo realizo durante

la jornada laboral
27 Puedo decidir la velocidad a la que realizo

mis actividades en mi trabajo
28 Puedo cambiar el orden de las actividades que

realizo en mi trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo (considere los últimos cambios realizados).
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
29 Los cambios que se presentan en mi trabajo

dificultan mi labor
30 Cuando se presentan cambios en mi trabajo se

tienen en cuenta mis ideas o aportaciones
Las preguntas siguientes están relacionadas con la capacitación e información que se le proporciona sobre su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre
siempre veces nunca
Nunca
31 Me informan con claridad cuáles son mis funciones

32 Me explican claramente los resultados que
debo obtener en mi trabajo
33 Me explican claramente los objetivos de mi trabajo

34 Me informan con quién puedo resolver problemas
o asuntos de trabajo
35 Me permiten asistir a capacitaciones relacionadas

con mi trabajo
36 Recibo capacitación útil para hacer mi trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con el o los jefes con quien tiene contacto.
Casi Algunas Casi

Siempre
siempre veces nunca
Nunca
37 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo

38 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista
y opiniones
39 Mi jefe me comunica a tiempo la

información relacionada con el trabajo
40 La orientación que me da mi jefe me ayuda a

realizar mejor mi trabajo
41 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que

se presentan en el trabajo

Las preguntas siguientes se refieren a las relaciones con sus compañeros.
Casi Algunas Casi

Siempre
siempre veces nunca
Nunca
42 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo

43 Entre compañeros solucionamos los problemas
de trabajo de forma respetuosa
44 En mi trabajo me hacen sentir parte del grupo

45 Cuando tenemos que realizar trabajo de equipo
los compañeros colaboran
46 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando

tengo dificultades

Las preguntas siguientes están relacionadas con la información que recibe sobre su rendimiento en el trabajo, el reconocimiento, el sentido de
pertenencia y la estabilidad que le ofrece su trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
47 Me informan sobre lo que hago bien en mi trabajo

48 La forma como evalúan mi trabajo en mi centro
de trabajo me ayuda a mejorar mi desempeño
49 En mi centro de trabajo me pagan a tiempo mi salario

50 El pago que recibo es el que merezco por el
trabajo que realizo
51 Si obtengo los resultados esperados en mi trabajo

me recompensan o reconocen
52 Las personas que hacen bien el trabajo pueden

crecer laboralmente
53 Considero que mi trabajo es estable

54 En mi trabajo existe continua rotación de personal
55 Siento orgullo de laborar en este centro de trabajo
56 Me siento comprometido con mi trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con actos de violencia laboral (malos tratos, acoso, hostigamiento, acoso psicológico).
Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
57 En mi trabajo puedo expresarme libremente

sin interrupciones
58 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo

59 Recibo burlas, calumnias, difamaciones,
humillaciones o ridiculizaciones
60 Se ignora mi presencia o se me excluye de

las reuniones de trabajo y en la toma de decisiones
61 Se manipulan las situaciones de trabajo para

hacerme parecer un mal trabajador
62 Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a

otros trabajadores
63 Me bloquean o impiden las oportunidades que

tengo para obtener ascenso o mejora en mi trabajo
64 He presenciado actos de violencia en mi centro
de trabajo

Las preguntas siguientes están relacionadas con la atención a clientes y usuarios.
Sí
En mi trabajo debo brindar servicio a clientes No
o usuarios:

Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO" pase a las

preguntas de la sección siguiente.

Casi Algunas Casi
Siempre
siempre veces nunca
Nunca
65 Atiendo clientes o usuarios muy enojados

66 Mi trabajo me exige atender personas
muy necesitadas de ayuda o enfermas
67 Para hacer mi trabajo debo demostrar

sentimientos distintos a los míos
68 Mi trabajo me exige atender situaciones de violencia

Sí
Soy jefe de otros trabajadores: No

Si su respuesta fue "SÍ", responda las preguntas siguientes. Si su respuesta fue "NO", ha
concluido el cuestionario.
Las preguntas siguientes están relacionadas con las actitudes de las personas que supervisa.

Casi Algunas
Siempre
siempre veces
Casi nunca Nunca
69 Comunican tarde los asuntos de trabajo

70 Dificultan el logro de los resultados del trabajo
71 Cooperan poco cuando se necesita
72 Ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo

III.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo, o bien, se podrá aplicar a una muestra representativa de éstos. El tamaño
de la muestra se deberá determinar conforme a la Ecuación 1 siguiente:
En donde:
N es el número total de trabajadores del centro de trabajo.
n es el número de trabajadores a los que se les deberán aplicarán los cuestionarios.
0.9604 y 0.0025 permanecen constantes.
Ejemplo: Para 100 trabajadores, N=100, sustituyendo en la Ecuación 1, tenemos:
En este caso el número de trabajadores será de 80.

La selección de los trabajadores deberá realizarse de forma aleatoria, de manera que todos los trabajadores puedan ser considerados para la aplicación
de los cuestionarios, sin importar, su turno, tipo de puesto, área de trabajo, departamento, etc.
La muestra se distribuirá entre hombres y mujeres conforme al porcentaje de cada género en el centro de trabajo.
III.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes:
a) Antes de iniciar la aplicación del cuestionario deberá:
Determinar el número mínimo de trabajadores a los que se les aplicarán los cuestionarios que al menos deberá corresponder con el tamaño de la
muestra calculado con la Ecuación 1 de la presente Norma;
Verificar que las condiciones de las instalaciones y mobiliario sean idóneas;
Realizar la presentación del aplicador ante las personas a evaluar;
Explicar el objetivo de la evaluación;
Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la información proporcionada por el trabajador (ver
Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo;
Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se conteste el cuestionario completamente; que
no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria su concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su
opinión es lo más importante por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y
Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo psicosocial, y finalmente, realizar el llenado de la
ficha de datos generales sobre el trabajador.
b) Durante la aplicación del cuestionario se deberá:
Propiciar un ambiente de respeto y confianza;
Permitir una comunicación fluida entre los trabajadores y evaluador;
Aclarar dudas y brindar apoyo a los trabajadores que lo requieran;
Verificar que las indicaciones proporcionadas hayan quedado claras;
Evitar interrumpir a los trabajadores cuando realicen sus respuestas, y
Evitar conducir, persuadir o dirigir respuestas, y
c) Después la aplicación del cuestionario deberá:
Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o enmendaduras, y
Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios respondidos, y que a su vez corresponda con el
tamaño mínimo de la muestra.
III.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:
a) Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán ser calificados, de acuerdo con la
puntación de la Tabla 5 siguiente:
Tabla 5
Valor de las opciones de respuesta
Ítems
Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca
1, 4, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 30,

31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,
40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 0 1 2 3 4
49, 50, 51, 52, 53, 55, 56, 57
2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13,

14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22,
29, 54, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 4 3 2 1 0
65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72
b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 6 que agrupa los ítems por categoría, dominio y dimensión, y proceder de la manera siguiente:
Calificación del dominio (C ). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el dominio;
dom
Calificación de la categoría (C cat ). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la categoría, y
Calificación final del cuestionario (C final ). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems que integran el cuestionario;
Tabla 6
Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría
Categoría Dominio Dimensión ítem
Condiciones en el ambiente
Ambiente de trabajo Condiciones peligrosas e inseguras 1, 3
de trabajo
Condiciones deficientes e insalubres 2, 4
Ritmos de trabajo acelerado 7, 8
Carga mental 9, 10. 11

Carga de trabajo
Cargas psicológicas emocionales 65, 66, 67, 68
Factores propios de la Cargas de alta responsabilidad 13, 14

actividad Cargas contradictorias o inconsistentes 15, 16
Falta de control y autonomía sobre el trabajo 25, 26, 27, 28
Falta de control sobre el Limitada o nula posibilidad de desarrollo 23, 24

trabajo Insuficiente participación y manejo del cambio 29, 30

Organización del
Interferencia en la relación Influencia del trabajo fuera del centro laboral 19, 20
tiempo de trabajo
trabajo-familia Influencia de las responsabilidades familiares 21, 22
Escaza claridad de funciones 31, 32, 33, 34

Liderazgo 37, 38,
Características del liderazgo
39, 40, 41
42, 43,
Relaciones sociales en el trabajo
Liderazgo y relaciones 44, 45, 46
en el trabajo Relaciones en el trabajo
Deficiente relación con los colaboradores
69, 70, 71, 72
que supervisa
57, 58,
Violencia Violencia laboral 59, 60, 61,
62, 63, 64
Escasa o nula retroalimentación

Reconocimiento del 47, 48
del desempeño
desempeño
Entorno organizacional Escaso o nulo reconocimiento y compensación 49, 50, 51, 52
Insuficiente sentido de Limitado sentido de pertenencia 55, 56

pertenencia e, inestabilidad Inestabilidad laboral 53, 54

c) Los resultados de cada cuestionario deberán evaluarse conforme a los rangos siguientes:
Para la calificación final:
cuestionario despreciable
Calificación final del

cuestionario C <50final 50<C <75
final 75<C <99
final 99<C <140
final C >140
final
C final

Para la calificación de la categoría:
Calificación de la Nulo o
categoría despreciable
Ambiente de trabajo C <5 cat 5< C <9

cat 9< C <11
cat 11< C <14
cat C >14
cat
C <15 15< C <30 30< C <45 45< C <60 C >60
actividad
cat cat cat cat cat
Organización del tiempo de

C <5 5< C <7 7< C <10 10< C <13 C >13
trabajo
cat cat cat cat cat
Liderazgo y relaciones en el
C <14 14< C <29 29< C <42 42< C <58 C >58
trabajo
cat cat cat cat cat
Entorno organizacional C <10 cat 10< C <14

cat 14< C <18
cat 18< C <23
cat C >23
cat

Para la calificación del dominio:
dominio despreciable
Condiciones en el
C <5 5<C <9 9<C <11 11<C <14 C >14
ambiente de trabajo
dom dom dom dom dom
Carga de trabajo C <15

dom 15<C <21
dom 21<C <27
dom 27<C <37
dom C >37
dom
Falta de control sobre

C <11 11<C <16 16<C <21 21<C <25 C >25
el trabajo
dom dom dom dom dom
Jornada de trabajo C <1

dom 1<C <2
dom 2<C <4
dom 4<C <6
dom C >6
dom
Interferencia en la
C <4 4<C <6 6<C <8 8<C <10 C >10
relación trabajo-familia
dom dom dom dom dom
Liderazgo C <9
dom 9<C <12
dom 12<C <16
dom 16<C <20
dom C >20
dom
Relaciones en el
C <10 10<C <13 13<C <17 17<C <21 C >21
trabajo
dom dom dom dom dom
Violencia C <7
dom 7<C <10
dom 10<C <13
dom 13<C <16
dom C >16
dom
Reconocimiento del
C <6 6<C <10 10<C <14 14<C <18 C >18
desempeño
dom dom dom dom dom
Insuficiente sentido de
pertenencia e, C <4
dom 4<C <6
dom 6<C <8
dom 8<C <10
dom C >10
dom
inestabilidad

III.4 A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo, así como las acciones que se deberán
adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base
en la Tabla 7 siguiente:
Tabla 7
Criterios para la toma de acciones

establecer las acciones de intervención apropiadas, mediante un Programa
de intervención que deberá incluir evaluaciones específicas1, y
Muy alto
de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores de
riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y
la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación
y difusión.
Se requiere realizar un análisis de cada categoría y dominio, de manera que
se puedan determinar las acciones de intervención apropiadas a través de
un Programa de intervención, que podrá incluir una
evaluación específica1 y deberá incluir una campaña de sensibilización,
Alto
revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y programas para
la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de
un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral,
Se requiere revisar la política de prevención de riesgos psicosociales
y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial,
Medio la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de
la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión, mediante
un Programa de intervención.
Es necesario una mayor difusión de la política de prevención de

riesgos psicosociales y programas para: la prevención de los factores de
Bajo riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y
la prevención de la violencia laboral.
El riesgo resulta despreciable por lo que no se requiere

Nulo medidas adicionales.

Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo psicosocial a través de instrumentos cuantitativos
(cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su caso, clínicos, capaces de evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de
los trabajadores para establecer las medidas de control y seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del síndrome de estar quemado
por el trabajo (burnout) o acoso psicológico (mobbing), entre otros.
EJEMPLO DE POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio.
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
En este centro de trabajo (Razón Social) en relación con la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la violencia laboral, y la
promoción de un entorno organizacional favorable, se asumen los compromisos siguientes:
Es obligación de supervisores, gerentes y directores aplicar esta política y predicar con el ejemplo;
Los actos de violencia laboral no son tolerados, así como ningún incidente que propicie factores de riesgo psicosocial o acciones en contra del entorno
organizacional favorable;
Se aplican medidas encaminadas a la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la violencia laboral, y la promoción de un entorno
organizacional favorable, para prevenir sus consecuencias adversas;
Se cuenta con un procedimiento de atención justo, que no permite represalias y evita reclamaciones abusivas o carentes de fundamento, y que garantiza la
confidencialidad de los casos;
Se realizan acciones de sensibilización, programas de información y capacitación;
Se divulgan de forma eficaz las políticas de prevención y las medidas de prevención;
Todos los trabajadores participan para establecer y poner en práctica esta política en el lugar de trabajo;
Se respeta al ejercicio de los derechos del personal para observar sus creencias o prácticas o para satisfacer sus necesidades relacionadas con la raza,
sexo, religión, etnia o edad o cualquier otra condición que pueda dar origen a la discriminación, y
Se crean espacios de participación y consulta, teniendo en cuenta las ideas de los trabajadores y empleados.
Nota: La política deberá indicar a los responsables (con capacidad para su aplicación) y los recursos que se disponen para cumplir con las políticas en todos
los planos de la organización; la asignación de responsabilidades tanto a las personas como a los equipos de trabajo, los cuales reciben la
capacitación para la aplicación de las políticas.
La política se basa en los principios siguientes:
Para favorecer un entorno organizacional favorable, en el centro de trabajo se:
a) Realizan reuniones con los trabajadores para que todos tengan la oportunidad de exponer sus dudas, inquietudes, quejas relacionadas con su trabajo;
b) Mantienen limpias las áreas de trabajo; así como las áreas comunes: comedor, baños, sanitarios, accesos;
c) Trata con amabilidad y cortesía a los compañeros de trabajo, jefes, subalternos, visitantes, proveedores, clientes;
d) Atienden todos los casos relacionados con burlas, malos tratos, discriminación, etc., y en su caso, se sancionan éstos;
e) Realizan exámenes médicos al personal de nuevo ingreso para procurar y mantener su salud;
f) Llevan a cabo exámenes psicológicos y/o psicométricos para situar a cada trabajador en el puesto para el cual cuente con capacidades y preparación
acordes;
g) Realizan planes de promoción interna, y
h) Capacita a todo el personal para el desempeño de sus funciones, su seguridad y desarrollo.
En este centro de trabajo, para promover el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, se hace hincapié en que todas y todos
los trabajadores y empleados son importantes para el centro de trabajo, ya que el mismo no puede funcionar si no se cuenta con personal desde el de la
limpieza, pasando por el operativo, administrativo y hasta el directivo.
Este centro de trabajo, para lograr la adecuada realización de las tareas encomendadas, imparte a sus trabajadores y empleados la capacitación
establecida en la Ley Federal del Trabajo, acorde a las actividades que desempeñan.
En este centro de trabajo, para lograr la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores, se difunde y promueve el seguimiento a los
manuales de organización y las descripciones de puesto que indican las responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo.
Para lograr la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes, este centro de trabajo publica en tableros anuncios, noticias y avisos de
interés para sus trabajadores y empleados relativos a las labores y operaciones de la misma, y éstos, a su vez, pueden publicar en dichos tableros
el mismo tipo de anuncios, noticias y avisos. En estos tableros no se incluyen avisos que no están estrictamente relacionados con las labores del centro
de trabajo.
Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, este centro de trabajo realiza una distribución adecuada de cargas de
trabajo, con jornadas de trabajo conforme a la Ley Federal de Trabajo, para tal efecto, define en los manuales de organización y en las descripciones
de puesto que se emiten, así como en el Reglamento Interior de Trabajo, en función de la naturaleza especifica de la labor de que se trate.
Para reconocer el desempeño de los trabajadores en el centro de trabajo, se evalúa por lo menos una vez al año el desempeño de cada uno de sus
trabajadores y empleados, lo cual se lleva a cabo personalmente por conducto del supervisor o jefe inmediato del trabajador o empleado de que se trate
y los resultados de la misma sirven de base para la determinar el reconocimiento o beneficios a los trabajadores sobresalientes.
Este centro de trabajo se compromete a vigilar el cumplimiento de las normas dirigidas a prevenir cualquier conducta o comportamiento que implique
violencia laboral, a salvaguardar la información que sea recolectada, dar trámite e intervenir, de forma oportuna, en las quejas que se reciban por
los medios establecidos.
Guía de referencia V
El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de cumplimiento obligatorio.
Número de cuestionario ______
Fecha de aplicación ________
Información del trabajador
Sexo:
¡Error! Marcador no definido. Masculino ¡Error! Marcador no definido. Femenino
Edad en años:
¡Error! Marcador no definido. 15 - 19 ¡Error! Marcador no definido. 45 - 49
£ £
£ £
£ £
£ £
£ £
¡Error! Marcador no definido. 40 - 44 ¡Error! Marcador no definido. 70 o más

£ £
Estado civil:
¡Error! Marcador no definido. Casado ¡Error! Marcador no definido. Divorciado
£ £
¡Error! Marcador no definido. Soltero ¡Error! Marcador no definido. Viudo

£ £
¡Error! Marcador no definido. Unión libre £

£

Nivel de estudios:
Sin formación ¡Error! Marcador no definido. £
Primaria ¡Error! Marcador no £ ¡Error! Marcador
definido. £ Terminada no definido.Incompleta
Secundaria ¡Error! Marcador no ¡Error! Marcador no
definido. £ Terminada definido. £ Incompleta
Preparatoria o Bachillerato ¡Error! Marcador no ¡Error! Marcador no
Técnico Superior ¡Error! Marcador no ¡Error! Marcador no
Licenciatura ¡Error! Marcador no ¡Error! Marcador no
Maestría ¡Error! Marcador no ¡Error! Marcador no
Doctorado ¡Error! Marcador no ¡Error! Marcador no

Datos laborales:
Ocupación/profesión/puesto:
________________________________________________________________
Departamento/Sección/Área:
________________________________________________________________
Tipo de puesto:
¡Error! Marcador no definido. Operativo ¡Error! Marcador no definido. Supervisor
£ £
¡Error! Marcador no definido. Profesional o técnico ¡Error! Marcador no definido. Gerente

£ £
Tipo de contratación:
¡Error! Marcador no definido. Por obra o proyecto ¡Error! Marcador no definido. Tiempo indeterminado
£ £
£ Por tiempo determinado (temporal) ¡Error! Marcador no definido. Honorarios

£
Tipo de personal:
¡Error! Marcador no definido. Sindicalizado ¡Error! Marcador no definido. Confianza
£ £
¡Error! Marcador no definido. Ninguno
£
Tipo de jornada de trabajo:

¡Error! Marcador no definido. Fijo nocturno (entre las 20:00 y 6:00 hrs) ¡Error! Fijo mixto (combinación de nocturno y diurno)
£ Marca
dor
no
defini
do. £
¡Error! Marcador no definido. Fijo diurno (entre las 6:00 y 20:00 hrs
£
Realiza rotación de turnos:

¡Error! Marcador no definido. Sí ¡Error! Marcador no definido. No
£ £
Experiencia (años):
Tiempo en el puesto actual
¡Error! Marcador no definido. Menos de 6 meses ¡Error! Marcador no definido. Entre 10 a 14 años
£ £
¡Error! Marcador no definido. Entre 6 meses y 1 año ¡Error! Marcador no definido. Entre 15 a 19 años

£ £
¡Error! Marcador no definido. Entre 1 a 4 años ¡Error! Marcador no definido. Entre 20 a 24 años

£ £
¡Error! Marcador no definido. Entre 5 a 9 años ¡Error! Marcador no definido. 25 años o más
£ £
Tiempo experiencia laboral

¡Error! Marcador no definido. Menos de 6 meses ¡Error! Marcador no definido. Entre 10 a 14 años
£ £
¡Error! Marcador no definido. Entre 6 meses y 1 año ¡Error! Marcador no definido. Entre 15 a 19 años

£ £
¡Error! Marcador no definido. Entre 1 a 4 años ¡Error! Marcador no definido. Entre 20 a 24 años

£ £
¡Error! Marcador no definido. Entre 5 a 9 años ¡Error! Marcador no definido. 25 años o más

£ £
_________________________

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tomar siempre como referencia la imagen digitalizada del DOF o el archivo PDF de la edición.

Introducción

Las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) son regulaciones técnicas de observancia obligatoria expedidas por las
dependencias competentes, que tienen como finalidad establecer las características que deben reunir los procesos
o servicios cuando estos puedan constituir un riesgo para la seguridad de las personas o dañar la salud humana;
así como aquellas relativas a terminología y las que se refieran a su cumplimiento y aplicación.

Las NOM en materia de Prevención y Promoción de la Salud, una vez aprobadas por el Comité Consultivo
Nacional de Normalización de Prevención y Control de Enfermedades (CCNNPCE) son expedidas y
publicadas en el Diario Oficial de la Federación y, por tratarse de materia sanitaria, entran en vigor al día siguiente
de su publicación.

Las NOM deben ser revisadas cada 5 años a partir de su entrada en vigor. El CCNNPCE deberá de analizar y, en
su caso, realizar un estudio de cada NOM, cuando su periodo venza en el transcurso del año inmediato anterior y,
como conclusión de dicha revisión y/o estudio podrá decidir la modificación, cancelación o ratificación de las
mismas.

El pasado 23 de octubre de 2018 se publicó en el Diario Oficial de la Federación los artículos transitorios con
repecto a la Norma Oficial Mexicana.

Transitorios

PRIMERO. La presente Norma Oficial Mexicana entrará el vigor al año siguiente de su publicación en el Diario
Oficial de la Federación.

SEGUNDO. Lo dispuesto por los numerales 5.2, 5.3, 5.6, 5.8, 8.3, 8.5 y Capítulo 7, entrará en vigor a los dos
años siguientes a su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

Importante:

La entrada en vigor de la norma es a partir del 23 de octubre de 2019 en
todo el país.

Los numerales se aplican de acuerdo a la cantidad de trabajadores en las empresas.

Micro empresas

Pequeñas empresas

Medianas y grandes

Marco Legal

Marco normativo de seguridad y salud en el trabajo

La seguridad y salud en el trabajo se encuentra regulada por diversos preceptos contenidos en nuestra
Constitución Política, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo, la Ley
Federal sobre Metrología y Normalización, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como
por las normas oficiales mexicanas de la materia, entre otros ordenamientos.

...

Las normas oficiales mexicanas que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinan las condiciones
mínimas necesarias para la prevención de riesgos de trabajo y se caracterizan por que se destinan a la atención de
factores de riesgo, a los que pueden estar expuestos los trabajadores.

NOM-035-STPS-2018

Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo
psicosocial en el trabajo - Identificación, análisis y prevención.

Contenido

Objetivo
Campo de aplicación
Referencias
Definiciones
Obligaciones del patrón
Obligaciones de los trabajadores
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno

organizacional

Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial; de la

violencia laboral, y promoción del entorno organizacional favorable

Unidades de verificación
Procedimiento para la evaluación de la conformidad
Vigilancia
Bibliografía
Concordancia con normas internacionales
Ejemplo de cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a
acontecimientos traumáticos severos
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno
organizacional en los centros de trabajo
Ejemplo de política de prevención de riesgos psicosociales
Guía de Referencia V

1. Objetivo

Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial,
así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

2. Campo de aplicación

La presente Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo, de
acuerdo con lo siguiente:

a) Para centros de trabajo en los que laboren hasta quince trabajadores deberán cumplir con lo dispuesto por los
numerales 5.1, 5.4, 5.5, 5.7, 8.1 y 8.2 de la presente Norma;

b) Para centros de trabajo en los que laboren entre dieciséis y cincuenta trabajadores deberán cumplir con los
numerales 5.1, 5.2, del 5.4 al 5.8, 7.1, inciso a), 7.2, del 7.4 al 7.9, y el Capítulo 8 de esta Norma, y

c) Para centros de trabajo en los que laboren más de 50 trabajadores deberán cumplir con los numerales 5.1,
del 5.3 al 5.8, 7.1, inciso b), del 7.2 al 7.9 y el Capítulo 8 de la presente Norma.

Aquellos centros de trabajo que cuenten con Certificado de cumplimiento con la norma mexicana NMX-R-025-
SCFI-2015, vigente, darán por esa condición cumplimiento con las obligaciones y numerales siguientes: 5.1 inciso
b); 8.1, inciso b); 8.2 incisos a), subinciso 2), e) y g); y 5.7 inciso d).

La siguiente tabla resume los numerales de acuerdo al tamaño de las empresas.

Vigencia 23 de
Descripción Hasta 15 16-50 +50
Octubre
Implantar por escrito política de prevención de riesgo psicosocial 5.1 5.1 5.1 2019
Identificar y analizar factores de riesgo psicosocial (16 – 50) 5.2 2020
Identificar y analizar factores de riesgo psicosocial y entorno
organizacional (+50)
5.3 2020
Adoptar medidas para prevenir y controlar factores de riesgo
psicosocial (entorno organizacional favorable)
5.4 5.4 5.4 2019
Identificar a los trabajadores sujetos a acontecimientos traumáticos
severos (Guía de Referencia I)
5.5 5.5 5.5 2019
Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas 5.6 5.6 2020
Difundir y proporcionar información a los trabajadores (Políticas,
medidas adoptadas, mecanismo de quejas)
5.7 5.7 5.7 2019
Llevar registro de resultados 5.8 5.8 2020
7.1 inciso
2020
Identificar y analizar los factores de riesgo (Guía de Referencia II) a
Identificar y analizar los factores de riesgo y entorno 7.1
2020
organizacional (Guía de Referencia III) inciso b
Consideraciones para identificar factores de riesgo psicosocial 7.2 7.2 2020
Consideraciones para evaluar el entorno organizacional favorable 7.3 2020
Métodos para identificar los factores de riesgo y entorno
organizacional
7.4 7.4 2020
Validación de los cuestionarios para identificación de riesgo cuando
no se utilicen las guías de referencia
7.5 7.5 2020
Integración al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo 7.6 7.6 2020
Informe de resultados 7.7 7.7 2020
Resultados disponibles para los trabajadores 7.8 7.8 2020
Vigencia de resultados al menos cada 2 años (Aplicación de
cuestionarios)
7.9 7.9 2020
Medidas de prevención y acciones de control 8.1 8.1 8.1 2019
Consideraciones para las medidas de prevención y acciones de
control
8.2 8.2 8.2 2019
A partir de los resultados, Implementar programa de atención de los 8.3 8.3 2020
factores de riesgo
Consideraciones para el programa de atención de los factores de
riesgo
8.4 8.4 2020
Niveles de atención del programa de atención de los factores de
riesgo
8.5 8.5 2020

3. Referencias

Para la correcta interpretación y aplicación de la presente Norma se deberán consultar las

siguientes normas oficiales mexicanas y la norma mexicana, vigentes, o las que las sustituyan:

3.1 NOM-019-STPS-2011, Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones de
seguridad e higiene.

3.2 NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo-Funciones y actividades.

3.3 NMX-R-025-SCFI-2015, En Igualdad Laboral y No Discriminación.
4. Definiciones

Para efectos de esta Norma, se consideran las definiciones siguientes:

4.1 Acontecimiento traumático severo: Aquel experimentado durante o con motivo del trabajo que se caracteriza
por la ocurrencia de la muerte o que representa un peligro real para la integridad física de una o varias personas y
que puede generar trastorno de estrés postraumático para quien lo sufre o lo presencia. Algunos ejemplos son:
explosiones, derrumbes, incendios de gran magnitud; accidentes graves o mortales, asaltos con violencia,
secuestros y homicidios, entre otros.

4.2 Apoyo social: Las acciones para mejorar las relaciones sociales en el trabajo en las que se promueve el apoyo
mutuo en la solución de problemas de trabajo entre trabajadores, superiores y/o subordinados. Algunos ejemplos
de medidas para constituir un apoyo social práctico y oportuno en el lugar de trabajo son: afianzar la relación
supervisores-trabajadores; propiciar la ayuda mutua entre los trabajadores; fomentar las actividades culturales y del
deporte, y proporcionar ayuda directa cuando sea necesario, entre otros.

4.3 Autoridad laboral: Las unidades administrativas competentes de la Secretaría que realizan funciones de
inspección y vigilancia en materia de seguridad y salud en el trabajo, y las correspondientes de las entidades
federativas, que actúen en auxilio de aquéllas.

4.4 Centro de trabajo: El lugar o lugares, tales como edificios, locales, instalaciones y áreas, donde se realicen
actividades de explotación, aprovechamiento, producción, comercialización, transporte y almacenamiento o
prestación de servicios, en los que laboren personas que estén sujetas a una relación de trabajo.

4.5 Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo: La identificación de las condiciones inseguras o peligrosas;
de los agentes físicos, químicos o biológicos o de los factores de riesgo ergonómico o psicosocial capaces de
modificar las condiciones del ambiente laboral; de los peligros circundantes al centro de trabajo, así como de los
requerimientos normativos en materia de seguridad y salud en el trabajo que resulten aplicables.

4.6 Entorno Organizacional Favorable: Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los
trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición
precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación
entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la
Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.

4.7 Factores de Riesgo Psicosocial: Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del
ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de
trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia
laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.
Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando
exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y
desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley
Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y
descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.

4.8 Medidas de prevención y acciones de control: Aquellas acciones que se adoptan para prevenir y/o mitigar a
los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, para eliminar las prácticas opuestas al entorno organizacional
favorable y los actos de violencia laboral, así como las acciones implementadas para darles seguimiento.

4.9 Política de prevención de riesgos psicosociales: La declaración de principios y compromisos que establece
el patrón para prevenir los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, y para la promoción de un entorno
organizacional favorable, con el objeto de desarrollar una cultura en la que se procure el trabajo digno o decente, y
la mejora continua de las condiciones de trabajo.

4.10 Trabajador: La persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

4.11 Trabajo: Toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica
requerido por cada profesión u oficio.

4.12 Violencia laboral: Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que
pueden dañar su integridad o salud.
4. Obligaciones del patrón

Las obligaciones del patrón son:

Vigencia
Descripción Hasta 15 16-50 +50 23 de
Octubre
5.3 2020
5.4 5.4 5.4 2019
Identificar a los trabajadores sujetos a acontecimientos
traumáticos severos (Guía I)
5.5 5.5 5.5 2019
5.7 5.7 5.7 2019

5.1

5.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de
riesgos psicosociales que contemple:

a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial;

b) La prevención de la violencia laboral, y

c) La promoción de un entorno organizacional favorable.


Qué empresas aplican esta numeral 5.1

5.2

5.2 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial, de acuerdo con lo establecido en los
numerales 7.1 inciso a), y 7.2, de esta Norma, tratándose de centros de trabajo que tengan entre 16 y 50
trabajadores.


5.3

5.3 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, de conformidad con
lo señalado en los numerales 7.1 inciso b), 7.2 y 7.3, respectivamente, de la presente Norma, tratándose de
centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores.


5.4

5.4 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno
organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los
actos de violencia laboral, con base en lo dispuesto por el Capítulo 8 de la presente Norma.


5.5

5.5 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo
del trabajo y, canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de
trabajo o de la empresa. Ver Guía de referencia I.


5.6

5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a
los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el
resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, a que se refiere el numeral 7.1 y 7.2 de
esta Norma, así lo sugiera y/o existan quejas de violencia laboral mediante los mecanismos a que alude el
numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma.

Los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas podrán efectuarse a través de la institución de seguridad social
o privada, médico, psiquiatra o psicólogo del centro de trabajo, según corresponda, y deberán efectuarse de
conformidad con lo establecido por las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud
y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social
o privada, o el médico del centro de trabajo, que le preste el servicio médico.


5.7

5.7 Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:

a) La política de prevención de riesgos psicosociales;

b) Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de
violencia laboral;

c) Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo
psicosocial;

d) Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para

e) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo
que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la
evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, y

f) Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.


5.8

5.8 Llevar los registros sobre:

a) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y, además, tratándose de
centros de trabajo de más de 50 trabajadores, de las evaluaciones del entorno organizacional;

b) Las medidas de control adoptadas cuando el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo
psicosocial y evaluación del entorno organizacional lo señale, y

c) Los nombres de los trabajadores a los que se les practicaron los exámenes o evaluaciones clínicas y que se
comprobó la exposición a factores de riesgo psicosocial, a actos de violencia laboral o acontecimientos traumáticos
severos.


6. Obligaciones de los trabajadores

Las obligaciones del trabajador son:

6.1 Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control que dispone esta Norma, así como las que
establezca el patrón para: controlar los factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno
organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral.

6.2 Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.

6.3 Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno
organizacional.

6.4 Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral,
utilizando los mecanismos que establezca el patrón para tal efecto y/o a través de la comisión de seguridad e
higiene, a que se refiere la NOM-019-STPS-2011, o las que la sustituyan.

6.5 Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el
trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.
El escrito deberá contener al menos: la fecha de elaboración; el nombre del trabajador que elabora el escrito; en su
caso, el nombre de los trabajadores involucrados; la fecha de ocurrencia, y la descripción del(los)
acontecimiento(s).

6.6 Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.

6.7 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma y/o las
normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico o psicólogo o
psiquiatra del centro de trabajo o de la empresa.

7. Identificación y análisis de los

factores de riesgo
Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación
del entorno organizacional

Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno

organizacional:

Vigencia
Octubre
Identificar y analizar los factores de riesgo (Guía II) 7.1 inciso a 2020
Identificar y analizar los factores de riesgo y entorno
organizacional (Guía III)
7.1 inciso b 2020
Consideraciones para evaluar el entorno organizacional
favorable
7.3 2020
organizacional
7.4 7.4 2020
Validación de los cuestionarios para identificación de riesgo
cuando no se utilicen las guías de referencia
7.5 7.5 2020
cuestionarios)
7.9 7.9 2020

7.1

7.1 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional
deberán realizarse de conformidad con lo siguiente:

a) Los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, únicamente deberán realizar la identificación y
análisis de los factores de riesgo psicosocial, incluyendo a todos los trabajadores (ver Guía de referencia II)

Qué empresas aplican esta numeral 7.1 inciso a

b) Los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, deberán realizar la identificación y análisis de los
factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional, éstas se podrán realizar con una muestra
representativa conforme a lo señalado en la Guía de referencia III, en el numeral III.1.

Qué empresas aplican esta numeral 7.1 inciso b

7.2

7.2 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente:

a) Las condiciones en el ambiente de trabajo. Se refieren a condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e
insalubres; es decir, a las condiciones del lugar de trabajo, que bajo ciertas circunstancias exigen del trabajador un
esfuerzo adicional de adaptación;

b) Las cargas de trabajo. Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al trabajador y que exceden su
capacidad, pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, así como cargas contradictorias o inconsistentes;

c) La falta de control sobre el trabajo. El control sobre el trabajo es la posibilidad que tiene el trabajador para
influir y tomar decisiones en la realización de sus actividades. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, así como la capacitación son aspectos que dan
al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo. Estos elementos, cuando son inexistentes o escasos, se
convierten en un factor de riesgo.

La falta de control se denomina como la escasa o inexistente posibilidad que tiene el trabajador para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en la realización de sus actividades. Contrario a esto, la
iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y el manejo del cambio y
la capacitación son elementos que dan al trabajador la posibilidad de influir sobre su trabajo.

Este factor de riesgo sólo aplica en aquellos procesos y/o actividades en los que se requiere toma de decisiones y
el trabajador cuenta con conocimientos y experiencia necesaria para tal efecto;

d) Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo.
Representan una exigencia de tiempo laboral que se hace al trabajador en términos de la duración y el horario de la
jornada, se convierte en factor de riesgo psicosocial cuando se trabaja con extensas jornadas, con frecuente
rotación de turnos o turnos nocturnos, sin pausas y descansos periódicos claramente establecidos y ni medidas de
prevención y protección del trabajador para detectar afectación de su salud, de manera temprana;

e) Interferencia en la relación trabajo-familia. Surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o
personales y las responsabilidades laborales; es decir, cuando de manera constante se tienen que atender
responsabilidades laborales durante el tiempo dedicado a la vida familiar y personal, o se tiene que laborar fuera
del horario de trabajo;

f) Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo:

1) El liderazgo negativo en el trabajo hace referencia al tipo de relación que se establece entre el patrón o, sus
representantes y los trabajadores, cuyas características influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un
área de trabajo y que está directamente relacionado con la actitud agresiva y/o impositiva; falta de claridad de las
funciones en las actividades, y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño, y

2) El concepto de relaciones negativas en el trabajo se refiere a la interacción que se establece en el contexto
laboral y abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para la solución de
problemas relacionados con el trabajo, y características desfavorables de estas interacciones en aspectos
funcionales como deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social, y

g) La violencia laboral, de conformidad con lo siguiente:

1) Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o
integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito,
insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a
la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su
autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual;

2) Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el
ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y

3) Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador,
realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones).


7.3

7.3 La evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender:

a) El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa;

b) La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas;

c) La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores;

d) La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores;

e) La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y

f) La evaluación y el reconocimiento del desempeño.


7.4

7.4 Los centros de trabajo podrán utilizar para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el
entorno organizacional, cualquier método que contemple lo siguiente:

a) La aplicación de cuestionarios que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.2 y/o 7.3, según
corresponda, y 7.5 de la presente Norma;

b) La forma como se deberá realizar la aplicación de los cuestionarios;

c) La manera de evaluar los cuestionarios, y

d) Los niveles de riesgo y la forma de determinarlos conforme a los resultados de los cuestionarios.
Ver Guía de referencia II o Guía de referencia III.


7.5

7.5 Los cuestionarios que desarrolle el centro de trabajo para la identificación y análisis de los factores de riesgo
psicosocial y la evaluación del entorno organizacional, en caso de no utilizar los establecidos en las Guía de
referencia II y Guía de referencia III de esta Norma, deberán estar validados conforme a lo siguiente:

a) La validación deberá realizarse en trabajadores cuyos centros de trabajo se ubiquen en el territorio nacional;

b) El número de individuos que se utilizó para realizar la validación deberá ser mayor o igual a 10 veces por cada
reactivo contemplado inicialmente;

c) Tener medidas de consistencia interna con los coeficientes siguientes:

1) De confiabilidad (alfa de Cronbach) superiores a 0.7, y

2) De correlación (Pearson o Spearman), con r mayor a 0.5, y significancia menor o igual a 0.05;

d) Tener validez de constructo mediante análisis factorial confirmatorio cumpliendo con medidas e índices de
ajuste siguientes:

1) De ajuste absoluto con los índices:

I.- Índice de Bondad de Ajuste, GFI (Goodness of FitIndex), mayor a 0.90;

II.- Residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean Square Residual), cercana a 0 y máximo 0.08, o

III.- Error de aproximación cuadrático medio, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), menor a 0.08;

2) De ajuste incremental o relativo con el índice de ajuste normado, NFI (NormedFitIndex), mayor a 0.90, y

3) De parsimonia con el índice Ji cuadrada normada: X2/gl menor o igual a 5, y

e) Se apliquen en población trabajadora de características semejantes a la población trabajadora en que se
validó.


Importante:

Te recomendamos utilizar los cuestionarios sugeridos por las Guías de
Referencia, debido a que ya tienes un valor por ítem y un rango de
calificaciones para obtener el resultado final de tu empresa.

7.6

deberá integrarse al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo a que se refiere la NOM-030-STPS-2009,
vigente o las que la sustituyan.


7.7

7.7 El resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno
organizacional deberá constar en un informe que contenga lo siguiente:

a) Datos del centro de trabajo verificado:

1) Nombre, denominación o razón social;

2) Domicilio;

3) Actividad principal;

b) Objetivo;

c) Principales actividades realizadas en el centro de trabajo;

d) Método utilizado conforme al numeral 7.4, de la presente Norma;

e) Resultados obtenidos de acuerdo con el numeral 7.4, inciso d) de esta Norma,

f) Conclusiones;

g) Recomendaciones y acciones de intervención, en su caso, y

h) Datos del responsable de la evaluación;

1) Nombre completo, y

2) Número de cédula profesional, en su caso.


7.9

deberá realizarse, al menos, cada dos años.


8. Medidas de prevención

Medidas de prevención y acciones de control de los

factores de riesgo psicosocial; de la violencia laboral, y promoción del
entorno organizacional favorable.

Vigencia
Octubre
control
8.2 8.2 8.2 2019
A partir de los resultados, Implementar programa de atención de 8.3 8.3 2020

los factores de riesgo
riesgo
8.4 8.4 2020
riesgo
8.5 8.5 2020

8.1

8.1 Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la promoción del
entorno organizacional favorable, los centros de trabajo deberán:

a) Establecer acciones para la prevención de los factores de riesgo psicosocial que impulsen: el apoyo social, la
difusión de la información y la capacitación;

b) Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al
entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral, y

c) Realizar acciones que promuevan el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la
capacitación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades
para los miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes; la
distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares conforme a la Ley Federal del
Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.


8.2

8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno
organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, referidas en el numeral anterior, deberán considerar
lo siguiente:

a) En relación con el liderazgo y las relaciones en el trabajo deberán incluir:

1) Acciones para el manejo de conflictos en el trabajo, la distribución de los tiempos de trabajo, y la determinación
de prioridades en el trabajo;


3) Mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o gerentes y trabajadores, así como entre los
trabajadores;

4) Establecer y difundir instrucciones claras a los trabajadores para la atención de los problemas que impiden o
limitan el desarrollo de su trabajo, cuando éstos se presenten, y

5) Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de
riesgo psicosocial y la promoción de entornos organizacionales favorables, con énfasis en lo señalado en los
subincisos 1) al 3) de este inciso, según aplique;

b) Respecto a las cargas de trabajo deberán contener:

1) Revisión y supervisión que la distribución de la carga de trabajo se realice de forma equitativa y considerando el
número de trabajadores, actividades a desarrollar, alcance de la actividad y su capacitación;

2) Actividades para planificar el trabajo, considerando el proceso productivo, de manera que se tengan las pausas
o periodos necesarios de descanso, rotación de tareas y otras medidas necesarias para evitar ritmos de trabajo
acelerados, y



1) Actividades para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización de su trabajo;
para que participen en la mejora de las condiciones de trabajo y la productividad siempre que el proceso productivo
lo permita y cuenten con la experiencia y capacitación para ello;

2) Acciones para acordar y mejorar el margen de libertad y control sobre su trabajo por parte de los trabajadores y
el patrón, y para impulsar que éstos desarrollen nuevas competencias o habilidades, considerando las limitaciones
del proceso productivo, y

3) Reuniones para abordar las áreas de oportunidad de mejora, a efecto de atender los problemas en el lugar de
su trabajo y determinar sus soluciones;


1) Establecer relaciones entre trabajadores, supervisores, gerentes y patrones para que puedan obtener apoyo los
unos de los otros;

2) Realizar reuniones periódicas (semestrales o anuales) de seguimiento a las actividades establecidas para el
apoyo social y, en su caso, extraordinarias si ocurren eventos que pongan en riesgo la salud del trabajador o al
centro de trabajo;


4) Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los
equipos y útiles indispensables;

e) En relación con el equilibrio en la relación trabajo-familia, contemplar:

1) Acciones para involucrar a los trabajadores en la definición de los horarios de trabajo cuando las condiciones
del trabajo lo permitan;

2) Lineamientos para establecer medidas y límites que eviten las jornadas de trabajo superiores a las previstas en
la Ley Federal del Trabajo;

3) Apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares, mismas que el trabajador
tendrá que comprobar, y


f) Respecto al reconocimiento en el trabajo deberán contar con mecanismos que permitan:





1) Difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral, tanto a trabajadores como a directivos, gerentes
y supervisores;

2) Establecer procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia
laboral, y capacitar al responsable de su implementación, y


h) En relación con la información y comunicación que se proporciona a los trabajadores se deberá promover que:

1) El patrón, supervisor o jefe inmediato se comuniquen de forma directa y con frecuencia con los trabajadores
sobre cualquier problema que impida o retrase el desarrollo del trabajo;


3) Los trabajadores puedan expresar sus opiniones sobre la solución de los problemas o la mejora de las
condiciones de su trabajo que permitan mejorar su desempeño, e

i) Respecto a la capacitación y adiestramiento que se proporciona a los trabajadores se deberá cumplir con:



3) Realizar una detección de necesidades de capacitación al menos cada dos años e integrar su resultado en el
programa de capacitación.


8.2

8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno
organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, referidas en el numeral anterior, deberán considerar
lo siguiente:

a) En relación con el liderazgo y las relaciones en el trabajo deberán incluir:

1) Acciones para el manejo de conflictos en el trabajo, la distribución de los tiempos de trabajo, y la determinación
de prioridades en el trabajo;


3) Mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o gerentes y trabajadores, así como entre los
trabajadores;

4) Establecer y difundir instrucciones claras a los trabajadores para la atención de los problemas que impiden o
limitan el desarrollo de su trabajo, cuando éstos se presenten, y

5) Capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores para la prevención de los factores de
riesgo psicosocial y la promoción de entornos organizacionales favorables, con énfasis en lo señalado en los
subincisos 1) al 3) de este inciso, según aplique;

b) Respecto a las cargas de trabajo deberán contener:

1) Revisión y supervisión que la distribución de la carga de trabajo se realice de forma equitativa y considerando el
número de trabajadores, actividades a desarrollar, alcance de la actividad y su capacitación;

2) Actividades para planificar el trabajo, considerando el proceso productivo, de manera que se tengan las pausas
o periodos necesarios de descanso, rotación de tareas y otras medidas necesarias para evitar ritmos de trabajo
acelerados, y



1) Actividades para involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones sobre la organización de su trabajo;
para que participen en la mejora de las condiciones de trabajo y la productividad siempre que el proceso productivo
lo permita y cuenten con la experiencia y capacitación para ello;

2) Acciones para acordar y mejorar el margen de libertad y control sobre su trabajo por parte de los trabajadores y
el patrón, y para impulsar que éstos desarrollen nuevas competencias o habilidades, considerando las limitaciones
del proceso productivo, y

3) Reuniones para abordar las áreas de oportunidad de mejora, a efecto de atender los problemas en el lugar de
su trabajo y determinar sus soluciones;


1) Establecer relaciones entre trabajadores, supervisores, gerentes y patrones para que puedan obtener apoyo los
unos de los otros;

2) Realizar reuniones periódicas (semestrales o anuales) de seguimiento a las actividades establecidas para el
apoyo social y, en su caso, extraordinarias si ocurren eventos que pongan en riesgo la salud del trabajador o al
centro de trabajo;


4) Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los
equipos y útiles indispensables;

e) En relación con el equilibrio en la relación trabajo-familia, contemplar:

1) Acciones para involucrar a los trabajadores en la definición de los horarios de trabajo cuando las condiciones
del trabajo lo permitan;

2) Lineamientos para establecer medidas y límites que eviten las jornadas de trabajo superiores a las previstas en
la Ley Federal del Trabajo;

3) Apoyos a los trabajadores, de manera que puedan atender emergencias familiares, mismas que el trabajador
tendrá que comprobar, y


f) Respecto al reconocimiento en el trabajo deberán contar con mecanismos que permitan:





1) Difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral, tanto a trabajadores como a directivos, gerentes
y supervisores;

2) Establecer procedimientos de actuación y seguimiento para tratar problemas relacionados con la violencia
laboral, y capacitar al responsable de su implementación, y


h) En relación con la información y comunicación que se proporciona a los trabajadores se deberá promover que:

1) El patrón, supervisor o jefe inmediato se comuniquen de forma directa y con frecuencia con los trabajadores
sobre cualquier problema que impida o retrase el desarrollo del trabajo;


3) Los trabajadores puedan expresar sus opiniones sobre la solución de los problemas o la mejora de las
condiciones de su trabajo que permitan mejorar su desempeño, e

i) Respecto a la capacitación y adiestramiento que se proporciona a los trabajadores se deberá cumplir con:



3) Realizar una detección de necesidades de capacitación al menos cada dos años e integrar su resultado en el
programa de capacitación.


8.3

8.3 Los centros de trabajo cuyo resultado de las evaluaciones a que se refieren los numerales 7.1 al 7.4, conforme
a los criterios establecidos en el método aplicado, determinen la necesidad de desarrollar acciones de control,
éstas se deberán implementar a través de un Programa que cumpla con lo previsto por el numeral 8.4 de la
presente Norma.


8.4

8.4 El Programa para la atención de los factores de riesgo psicosocial, y en su caso, para propiciar un entorno
organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral deberá contener:

a) Las áreas de trabajo y/o los trabajadores sujetos al programa;

b) El tipo de acciones y las medidas de control que deberán adoptarse;

c) Las fechas programadas para su realización;

d) El control de los avances de la implementación del programa;

e) La evaluación posterior a la aplicación de las medidas de control, en su caso, y

f) El responsable de su ejecución.


8.5

8.5 El tipo de acciones deberán realizarse, según aplique, en los niveles siguientes:

a) Primer nivel: Las acciones se centran en el plano organizacional e implican actuar sobre la política de
prevención de riesgos psicosociales del centro de trabajo, la organización del trabajo, las acciones o medios para:
disminuir los efectos de los factores de riesgo psicosocial, prevenir la violencia laboral y propiciar el entorno
organizacional favorable.

b) Segundo nivel: Las acciones se orientan al plano grupal e implica actuar en la interrelación de los trabajadores
o grupos de ellos y la organización del trabajo; su actuación se centra en el tiempo de trabajo, el comportamiento y
las interacciones personales, se basan en proporcionar información al trabajador, así como en la sensibilización,
(contempla temas como: manejo de conflictos, trabajo en equipo, orientación a resultados, liderazgo, comunicación
asertiva, administración del tiempo de trabajo, entre otros), y reforzar el apoyo social, y/o

c) Tercer nivel: Las acciones se enfocan al plano individual; es decir, se desarrolla cuando se comprueba que
existen signos y/o síntomas que denotan alteraciones en la salud, se incluyen intervenciones de tipo clínico o
terapéutico.

Las intervenciones de tercer nivel que sean de tipo clínico o terapéutico deberán ser realizadas invariablemente por
un médico, psicólogo o psiquiatra según corresponda.


9. Unidades de verificación

Las unidades de verificación son:

9.1 El patrón tendrá la opción de contratar una unidad de verificación acreditada y aprobada, en los términos de la
Ley Federal sobre Metrología y Normalización y su Reglamento, para verificar el grado de cumplimiento con esta
Norma.

9.2 Las unidades de verificación que evalúen la conformidad con la presente Norma, deberán aplicar los criterios de
cumplimiento que prevé el procedimiento para la evaluación de la conformidad, de acuerdo con lo señalado en
el Capítulo 10 de la misma.

9.3 Las unidades de verificación acreditadas y aprobadas que evalúen el cumplimiento con esta Norma deberán
emitir un dictamen, el cual habrá de contener:

a) Datos del centro de trabajo verificado:
2) El Registro Federal de Contribuyentes;
3) El domicilio completo;
4) El teléfono, y
5) La actividad principal;

b) Datos de la unidad de verificación:
2) El número de acreditación;
3) El número de aprobación otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y
4) Su domicilio completo;

c) Datos del dictamen:
1) La clave y nombre de la norma;
2) El nombre del verificador evaluado y aprobado;
3) La fecha de verificación;
4) El número de dictamen;
5) La vigencia del dictamen;
6) El lugar de emisión del dictamen;
7) La fecha de emisión del dictamen, y
8) El número de registro del dictamen emitido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social al rendirse el informe
respectivo, y

d) El método que se utilizó para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y el entorno
organizacional, según aplique: los propuestos por las guías de referencia II o III de la presente Norma, o métodos
desarrollados por el patrón que cumplan con lo dispuesto por los numerales 7.4 y 7.5 de esta Norma.

9.4 La vigencia de los dictámenes emitidos por las unidades de verificación será de dos años, siempre y cuando
no sean modificadas las condiciones que sirvieron para su emisión.

10. Procedimiento para la evaluación

Procedimiento para la evaluación de la conformidad:

11. Vigilancia

La vigilancia del cumplimiento de la presente Norma Oficial Mexicana corresponde a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

12. Bibliografía

La referencia bibliográfica es:

13. Concordancia con normas
internacionales

Esta Norma Oficial Mexicana no es equivalente con ninguna norma internacional, por no
existir referencia alguna al momento de su elaboración.

Ejemplo de cuestionario para identificar a los trabajadores que
fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos

El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma y no es de
cumplimiento obligatorio.

En esta guía, se presenta un ejemplo de cuestionario que permite identificar a los trabajadores que han sido sujetos
a acontecimientos traumáticos severos y que requieren valoración clínica.

GR.I El cuestionario deberá aplicarse conforme a lo siguiente:

a) Si todas las respuestas a la Sección I Acontecimiento traumático severo, son "NO", no es necesario responder
las demás secciones, y el trabajador no requiere una valoración clínica, y

b) En caso contrario, si alguna respuesta a la Sección I es "SÍ", se requiere contestar las secciones: II Recuerdos
persistentes sobre el acontecimiento, III Esfuerzo por evitar circunstancias parecidas o asociadas al acontecimiento
y IV Afectación, el trabajador requerirá atención clínica en cualquiera de los casos siguientes:

1) Cuando responda "Sí", en alguna de las preguntas de la Sección II Recuerdos persistentes sobre
acontecimiento;

2) Cuando responda "Sí", en tres o más de las preguntas de la Sección III Esfuerzo por evitar circunstancias
parecidas o asociadas al acontecimiento, o

3) Cuando responda "Sí", en dos o más de las preguntas de la Sección IV Afectación.


El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de
cumplimiento obligatorio, puede ser utilizada por aquellos centros de trabajo que tengan hasta 50 trabajadores.

La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial a que se refiere el numeral 8.1, inciso a), de la
presente Norma, se podrá realizar aplicando el cuestionario de esta guía.

II.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo.

II.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes:


4) Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la
información proporcionada por el trabajador (ver Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados
será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo;
5) Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se
conteste el cuestionario completamente; que no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria su
concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión es lo más importante
por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y
6) Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo psicosocial
y, en segundo lugar, en su caso, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el trabajador.



c) Después de la aplicación del cuestionario se deberá:

1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o
enmendaduras, y
2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios
respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra.

II.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:

a) Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán
ser calificados, de acuerdo con la puntación de la Tabla 2 siguiente:

Tabla 2. Valor de las opciones de respuesta
Ítems Casi Algunas
Siempre Casi nunca Nunca
siempre veces
18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28,
0 1 2 3 4
29, 30, 31, 32, 33
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 4 3 2 1 0
42, 43, 44, 45, 46

b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 3 que agrupa los ítems por categoría, dominio y
dimensión, y proceder de la manera siguiente:

1) Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el
dominio;
2) Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la
categoría, y
3) Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems que
integran el cuestionario;

Tabla 3. Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría
Categoría Dominio Dimensión Ítem
Condiciones peligrosas e inseguras 2
Condiciones en el ambiente de Condiciones deficientes e insalubres 1
Ambiente de trabajo
trabajo
Factores propios de la Carga de Trabajo Cargas cuantitativas 4, 9
actividad Ritmos de trabajo acelerado 5, 6
Carga mental 7, 8
Cargas psicológicas emocionales 41, 42, 43
Falta de control y autonomía sobre el trabajo 20, 21, 22
Falta de control sobre el trabajo Limitada o nula posibilidad de desarrollo 18, 19
Limitada o inexistente capacitación 26,27
Organización del tiempo de Influencia del trabajo fuera del centro laboral 16
trabajo Interferencia en la
relación trabajofamilia Influencia de las responsabilidades
17
familiares
Liderazgo
trabajo Relaciones en el trabajo Deficiente relación con los colaboradores
44, 45, 46
que supervisa
33, 34, 35, 36,
37, 38, 39, 40

c) Los resultados de cada cuestionario deberán encontrarse entre los rangos siguientes:




II.4 A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo,
así como las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un
Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 4 siguiente:

Tabla 4. Criterios para la toma de acciones.
Muy alto Se requiere realizar el análisis de cada categoría y dominio para
establecer las acciones de intervención apropiadas, mediante un
Programa de intervención que deberá incluir evaluaciones específicas1, y
de riesgos psicosociales y programas para la prevención de los factores
de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable
y la prevención de la violencia laboral, así como reforzar su aplicación y
difusión.
Se requiere realizar un análisis de cada categoría y dominio, de manera
que se puedan determinar las acciones de intervención apropiadas a
través de un Programa de intervención, que podrá incluir una evaluación
específica1 y deberá incluir una campaña de sensibilización, revisar la
Alto
política de prevención de riesgos psicosociales y programas para la
prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un
entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral,
Se requiere revisar la política de prevención de riesgos psicosociales y
programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la
Medio promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la
violencia laboral, así como reforzar su aplicación y difusión, mediante un
Programa de intervención.
Es necesario una mayor difusión de la política de prevención de riesgos
psicosociales y programas para: la prevención de los factores de riesgo
Bajo
psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la
prevención de la violencia laboral.
El riesgo resulta despreciable por lo que no se requiere medidas
Nulo
adicionales.

1) Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo
psicosocial a través de instrumentos cuantitativos (cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su
caso, clínicos, capaces de evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de los trabajadores para
establecer las medidas de control y seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del
síndrome de estar quemado por el trabajo (burnout) o acoso psicológico (mobbing), entre otros.

Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y

evaluación del entorno organizacional en los centros de trabajo

El contenido de esta guía es un complemento para la mejor comprensión de la presente Norma, y no es de
cumplimiento obligatorio, puede ser utilizada por aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 50
trabajadores.

La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional a que se
refiere el numeral 8.1, inciso b) de la presente Norma, se podrá realizar aplicando el cuestionario.

III.1 El cuestionario deberá aplicarse a todos los trabajadores del centro de trabajo, o bien, se podrá aplicar a
una muestra representativa de éstos. El tamaño de la muestra se deberá determinar conforme a la Ecuación 1
siguiente:
En donde:

N es el número total de trabajadores del centro de trabajo.
n es el número de trabajadores a los que se les deberán aplicarán los cuestionarios.
0.9604 y 0.0025 permanecen constantes.

Importante:

La recomendación es aplicar el cuestionario a todos los trabajadores.
1. El resultado sería certero
2. En caso de una inspección por las Unidades de Verificación, se tendría
evidencia completa

La selección de los trabajadores deberá realizarse de forma aleatoria, de manera que todos los trabajadores
puedan ser considerados para la aplicación de los cuestionarios, sin importar, su turno, tipo de puesto, área de
trabajo, departamento, etc.

La muestra se distribuirá entre hombres y mujeres conforme al porcentaje de cada género en el centro de trabajo.

III.2 Para la aplicación del cuestionario deberán cumplirse, al menos, las condiciones siguientes:


1) Determinar el número mínimo de trabajadores a los que se les aplicarán los cuestionarios que al menos
deberá corresponder con el tamaño de la muestra calculado con la Ecuación 1 de la presente Norma;
5) Enfatizar en la protección de la privacidad y confidencialidad del manejo de los datos, y que el uso de la
información proporcionada por el trabajador (ver Guía de referencia V Datos del trabajador) y de sus resultados
será exclusivamente para fines de mejora del ambiente de trabajo;
6) Dar instrucciones claras sobre: la forma de responder a las preguntas de las diferentes secciones; que se
conteste el cuestionario completamente; que no existen respuestas correctas o incorrectas; que es necesaria su
concentración; que se consideren las condiciones de los dos últimos meses, y que su opinión es lo más importante
por lo que se le pide que conteste con sinceridad, y
7) Iniciar la aplicación en el orden siguiente: en primer lugar, del cuestionario sobre factores de riesgo
psicosocial, y finalmente, realizar el llenado de la ficha de datos generales sobre el trabajador.



c) Después la aplicación del cuestionario deberá:
1) Recoger cada cuestionario y verificar que hayan sido respondidos completamente, sin tachaduras o
enmendaduras, y
2) Comprobar que la cantidad de cuestionarios entregados corresponda con la cantidad de cuestionarios
respondidos, y que a su vez corresponda con el tamaño mínimo de la muestra.

III.3 La calificación de cada cuestionario deberá realizarse con base en lo siguiente:

a) Las respuestas a los ítems del cuestionario para la identificación de los factores de riesgo psicosocial deberán
ser calificados, de acuerdo con la puntación de la Tabla 5 siguiente:

Tabla 5.Valor de las opciones de respuesta.
Ítems Casi Algunas
siempre veces
1, 4, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 0 1 2 3 4
33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43,
44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 55,
56, 57
2, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15,
16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 29, 54, 58, 59,
4 3 2 1 0
60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70,
71, 72

b) Para obtener la calificación se deberá considerar la Tabla 6 que agrupa los ítems por categoría, dominio y
dimensión, y proceder de la manera siguiente:

1) Calificación del dominio (Cdom). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran el
dominio;
2) Calificación de la categoría (Ccat). Se obtiene sumando el puntaje de cada uno de los ítems que integran la
categoría, y
3) Calificación final del cuestionario (Cfinal). Se obtiene sumando el puntaje de todos y cada uno de los ítems
que integran el cuestionario;

Tabla 6. Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría
Condiciones peligrosas e inseguras 1, 3
Condiciones en el ambiente de Condiciones deficientes e insalubres 2, 4
Ambiente de trabajo
trabajo
Ritmos de trabajo acelerado 7, 8
Carga mental 8, 19, 11
Carga de Trabajo
Cargas psicológicas emocionales 65, 66, 67, 68
actividad
Falta de control y autonomía sobre el trabajo 25, 26, 27, 28
Falta de control sobre el trabajo Limitada o nula posibilidad de desarrollo 23, 24
Organización del tiempo de Influencia del trabajo fuera del centro laboral 19, 20
trabajo Interferencia en la
relación trabajofamilia Influencia de las responsabilidades
21, 22
familiares
Escasa claridad de funciones 31, 32, 33, 34
Liderazgo 37, 38, 39, 40,
Características del liderazgo
41
42, 43, 44, 45,
Liderazgo y relaciones en el Relaciones sociales en el trabajo
46
trabajo Relaciones en el trabajo
Deficiente relación con los colaboradores
69, 70, 71, 72
que supervisa
57, 58, 59, 60,
61, 62, 63, 64
Escasa o nula retroalimentación del
47, 48
desempeño
Reconocimiento del desempeño
Escaso o nulo reconocimiento y
Entorno organizacional 49, 50, 51, 52
compensación
Insuficiente sentido de Limitado sentido de pertenencia 55, 56
pertenencia e inestabilidad Limitado sentido de pertenencia 53, 54

c) Los resultados de cada cuestionario deberán evaluarse conforme a los rangos siguientes:




III.4 A partir del resultado de la calificación de cada cuestionario se deberá determinar y analizar el nivel de riesgo,
así como las acciones que se deberán adoptar para el control de los factores de riesgo psicosocial, a través de un
Programa de intervención para los niveles medio, alto y muy alto, con base en la Tabla 7 siguiente:

Muy alto
difusión.
Alto
Bajo
Nulo
adicionales.

1) Evaluación específica: Aquella que se integra por el estudio a profundidad de los factores de riesgo psicosocial
a través de instrumentos cuantitativos (cuestionarios), cualitativos (entrevistas) o mixtos y, en su caso, clínicos,
capaces de evaluar el entorno organizacional y el efecto a la salud de los trabajadores para establecer las medidas
de control y seguimiento de estos factores. Por ejemplo, la identificación del síndrome de estar quemado por el
trabajo (burnout) o acoso psicológico (mobbing), entre otros.

Ejemplo de política de prevención de riesgos psicosociales

En este centro de trabajo (Razón Social) en relación con la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la
prevención de la violencia laboral, y la promoción de un entorno organizacional favorable, se asumen los
compromisos siguientes:

Es obligación de supervisores, gerentes y directores aplicar esta política y predicar con el ejemplo;

Los actos de violencia laboral no son tolerados, así como ningún incidente que propicie factores de riesgo
psicosocial o acciones en contra del entorno organizacional favorable;

Se aplican medidas encaminadas a la prevención de los factores de riesgo psicosocial; la prevención de la
violencia laboral, y la promoción de un entorno organizacional favorable, para prevenir sus consecuencias
adversas;

Se cuenta con un procedimiento de atención justo, que no permite represalias y evita reclamaciones abusivas o
carentes de fundamento, y que garantiza la confidencialidad de los casos;

Se realizan acciones de sensibilización, programas de información y capacitación;

Se divulgan de forma eficaz las políticas de prevención y las medidas de prevención;

Todos los trabajadores participan para establecer y poner en práctica esta política en el lugar de trabajo;

Se respeta al ejercicio de los derechos del personal para observar sus creencias o prácticas o para satisfacer sus
necesidades relacionadas con la raza, sexo, religión, etnia o edad o cualquier otra condición que pueda dar origen
a la discriminación, y

Se crean espacios de participación y consulta, teniendo en cuenta las ideas de los trabajadores y empleados.

Nota: La política deberá indicar a los responsables (con capacidad para su aplicación) y los recursos que se
disponen para cumplir con las políticas en todos los planos de la organización; la asignación de responsabilidades
tanto a las personas como a los equipos de trabajo, los cuales reciben la
capacitación para la aplicación de las políticas.

La política se basa en los principios siguientes:

1. Para favorecer un entorno organizacional favorable, en el centro de trabajo se:

a) Realizan reuniones con los trabajadores para que todos tengan la oportunidad de exponer sus dudas,
inquietudes, quejas relacionadas con su trabajo;
b) Mantienen limpias las áreas de trabajo; así como las áreas comunes: comedor, baños, sanitarios, accesos;
c) Trata con amabilidad y cortesía a los compañeros de trabajo, jefes, subalternos, visitantes, proveedores,
clientes;
d) Atienden todos los casos relacionados con burlas, malos tratos, discriminación, etc., y en su caso, se sancionan
éstos;
e) Realizan exámenes médicos al personal de nuevo ingreso para procurar y mantener su salud;
f) Llevan a cabo exámenes psicológicos y/o psicométricos para situar a cada trabajador en el puesto para el cual
cuente con capacidades y preparación acordes;
g) Realizan planes de promoción interna, y
h) Capacita a todo el personal para el desempeño de sus funciones, su seguridad y desarrollo.

2. En este centro de trabajo, para promover el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, se
hace hincapié en que todas y todos los trabajadores y empleados son importantes para el centro de trabajo, ya que
el mismo no puede funcionar si no se cuenta con personal desde el de la limpieza, pasando por el operativo,
administrativo y hasta el directivo.

3. Este centro de trabajo, para lograr la adecuada realización de las tareas encomendadas, imparte a sus
trabajadores y empleados la capacitación establecida en la Ley Federal del Trabajo, acorde a las actividades que
desempeñan.

4. En este centro de trabajo, para lograr la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores, se
difunde y promueve el seguimiento a los manuales de organización y las descripciones de puesto que indican las
responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo.

5. Para lograr la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes, este centro de trabajo publica en
tableros anuncios, noticias y avisos de interés para sus trabajadores y empleados relativos a las labores y
operaciones de la misma, y éstos, a su vez, pueden publicar en dichos tableros el mismo tipo de anuncios, noticias
y avisos. En estos tableros no se incluyen avisos que no están estrictamente relacionados con las labores del
centro de trabajo.

6. Para promover un trabajo digno y lograr un entorno organizacional favorable, este centro de trabajo realiza
una distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo conforme a la Ley Federal de Trabajo,
para tal efecto, define en los manuales de organización y en las descripciones de puesto que se emiten, así como
en el Reglamento Interior de Trabajo, en función de la naturaleza especifica de la labor de que se trate.

7. Para reconocer el desempeño de los trabajadores en el centro de trabajo, se evalúa por lo menos una vez al
año el desempeño de cada uno de sus trabajadores y empleados, lo cual se lleva a cabo personalmente por
conducto del supervisor o jefe inmediato del trabajador o empleado de que se trate y los resultados de la misma
sirven de base para la determinar el reconocimiento o beneficios a los trabajadores sobresalientes.

8. Este centro de trabajo se compromete a vigilar el cumplimiento de las normas dirigidas a prevenir cualquier
conducta o comportamiento que implique violencia laboral, a salvaguardar la información que sea recolectada, dar
trámite e intervenir, de forma oportuna, en las quejas que se reciban por los medios establecidos.
Guía de Referencia V


Consecuencias

Artículo 994 de LFT Fracción V. De 250 a 5000 veces el SMG al patrón que no observe en la instalación de sus
establecimientos las normas de seguridad e higiene o las medidas que fijen las Leyes para prevenir los riesgos de
trabajo.

El equivalente es de $26,767 a $535,350 pesos.

Análisis CONTPAQi®

La presente Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo.

A través del siguiente diagrama identifica qué numerales aplican según la cantidad de trabajadores:

La siguiente tabla resume los numerales de acuerdo al tamaño de las empresas.

Vigencia
Octubre
5.3 2020
5.4 5.4 5.4 2019
Identificar a los trabajadores sujetos a acontecimientos
traumáticos severos (Guía de Referencia I)
5.5 5.5 5.5 2019
5.7 5.7 5.7 2019
Identificar y analizar los factores de riesgo (Guía de Referencia
II)
7.1 inciso a 2020
Identificar y analizar los factores de riesgo y entorno
organizacional (Guía de Referencia III)
7.1 inciso b 2020
Consideraciones para evaluar el entorno organizacional
favorable
7.3 2020
organizacional
7.4 7.4 2020
Validación de los cuestionarios para identificación de riesgo
cuando no se utilicen las guías de referencia
7.5 7.5 2020
cuestionarios)
7.9 7.9 2020
control
8.2 8.2 8.2 2019
A partir de los resultados, Implementar programa de atención de 8.3 8.3 2020

los factores de riesgo
riesgo
8.4 8.4 2020
riesgo
8.5 8.5 2020

Importante:

La recomendación de CONTPAQi® es aplicar los cuestionarios sugeridos
en la Norma a todos los trabajadores por lo menos cada 2 años.

Importante:

Aunque el numeral 7.1 indique fecha de vigencia 2020, de acuerdo al
numeral 5.7 inciso e), los centros de trabajo (empresas) a partir de 16
trabajadores, deberán difundir y proporcionar resultados a sus trabajadores
desde 2019.

Centros de trabajo: Hasta 15 trabajadores

5.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir una política de prevención de riesgos psicosociales que
contemple:

a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial

b) La prevención de la violencia laboral

c) La promoción de un entorno organizacional favorable


5.4 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial

5.5 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo
del trabajo. Ver Guía de referencia I.

5.7 Difundir y proporcionar información a los trabajadores

8.1 Medidas de prevención y acciones de control

8.2 Consideraciones de las medidas de prevención y acciones de control

Centros de trabajo: Hasta 50 trabajadores

Adicional a los requisitos para los Centros de trabajo de hasta 15 trabajadores, los Centros de trabajo de hasta 50
trabajadores deberán considerar:

5.2 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial

5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a
los factores de riesgo psicosocial

5.8 Llevar registro de resultados

7.1 inciso a) Identificar y analizar los factores de riesgo (Guía de Referencia II)

7.2 Consideraciones para identificar factores de riesgo psicosocial

7.4 Métodos para identificar los factores de riesgo y entorno organizacional

7.5 Validación de los cuestionarios para identificación de riesgo cuando no se utilicen las guías de referencia

Importante:

La recomendación de CONTPAQi® es aplicar los cuestionarios de las
Guías de Referencia.

7.6 Integración al diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo

7.7 Informe de resultados

7.8 Resultados disponibles para los trabajadores

7.9 Vigencia de resultados al menos cada 2 años (Aplicación de cuestionarios)

8.3 A partir de los resultados, Implementar programa de atención de los factores de riesgo

8.4 Consideraciones para el programa de atención de los factores de riesgo

8.5 Niveles de atención del programa de atención de los factores de riesgo

Ejemplo de Evaluación

Una categoría aplicada a un empleado, del cuestionario en empresas de rango de
trabajadores de 16 a 50.

Considera el siguiente ejemplo de la aplicación del cuestionario de la Guía de Referencia II a un trabajador que
labora en una empresa de 16 hasta 50 trabajadores.

En este ejemplo se revisará únicamente la categoría: Liderazgo y relaciones en el trabajo.

Tabla 2. Valor de las opciones de respuesta
Ítems Casi Algunas
siempre veces
18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28,
0 1 2 3 4
29, 30, 31, 32, 33
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 4 3 2 1 0
42, 43, 44, 45, 46

Tabla 3. Grupos de ítems por dimensión, dominio y categoría: Liderazgo y relaciones en el trabajo
Liderazgo
trabajo Relaciones en el trabajo Deficiente relación con los colaboradores
44, 45, 46
que supervisa
33, 34, 35, 36,
37, 38, 39, 40

Ejemplo de Resultados de la aplicación del cuestionario para la categoría: Liderazgo y relaciones en el trabajo para
un trabajador:

Categoría Dominio Ítem Pregunta Respuesta Valor
Liderazgo y 23 Me informan con claridad cuáles son mis funciones Casi nunca 3
relaciones 24 Me explican claramente los resultados que debo obtener en mi trabajo Nunca 4
Liderazgo
en el
12= Muy 25 Me informan con quién puedo resolver problemas o asuntos de trabajo Algunas veces 2
trabajo
Alto 28 Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y opiniones Casi siempre 1
24=Medio
29 Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que se presentan en el trabajo Algunas veces 2
30 Puedo confiar en mis compañeros de trabajo Siempre 0
31 Cuando tenemos que realizar trabajo de equipo los compañeros colaboran Algunas veces 2
Relaciones
en el 32 Mis compañeros de trabajo me ayudan cuando tengo dificultades Algunas veces 2
trabajo 44 Comunican tarde los asuntos de trabajo Casi nunca 1
6=Bajo
45 Dificultan el logro de los resultados del trabajo Nunca 0
46 Ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo Casi nunca 1
Violencia 33 En mi trabajo puedo expresarme libremente sin interrupciones Siempre 0
6=Nulo 34 Recibo críticas constantes a mi persona y/o trabajo Nunca 0
35 Recibo burlas, calumnias, difamaciones, humillaciones o ridiculizaciones Nunca 0
Se ignora mi presencia o se me excluye de las reuniones de trabajo y en la toma
36 Casi nunca 1
de decisiones
37 Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme parecer un mal trabajador Casi nunca 1
38 Se ignoran mis éxitos laborales y se atribuyen a otros trabajadores Algunas veces 2
Me bloquean o impiden las oportunidades que tengo para obtener ascenso o
39 Algunas veces 2
mejora en mi trabajo
40 He presenciado actos de violencia en mi centro de trabajo Nunca 0

A partir de las calificaciones otorgadas por el trabajador a cada ítem, se debe cuantificar la respuesta de acuerdo a
la Tabla 2 Valores de las opciones de la respuesta, si la muestra es un trabajador, se deberán sumar los
resultados. Si la muestra es un grupo de trabajadores, se deberá obtener el promedio.

Rangos para el dominio:

Resultados por dominio:

Resultados por Dominio:

En este ejemplo, el resultado de dicho empleado por dominio es:
 Liderazgo: 12 = Muy alto

 Relaciones en el trabajo: 6 = Bajo
 Violencia: 6 = Nulo

A partir del resultado por dominio, se debe sumar cada dominio para obtener el resultado de la categoría, en el
caso de contar con un grupo de trabajadores, deberás obtener el promedio por dominio y categoría.

Resultado por Categoría:

En este ejemplo, el resultado de dicho empleado para la categoría
Liderazgo y relaciones en el trabajo fue de 24=Medio.

Posteriormente, deberás sumar el resultado de cada categoría para obtener un resultado final.

Con el resultado final, se podrá validar el nivel de riesgo y las necesidades de acción a implementar.

Muy alto Se requiere realizar el análisis de cada categoría y dominio para
difusión.
Alto
Bajo
Nulo
adicionales.

Importante:

Considera que este ejemplo es un único trabajador, y una sola categoría.
 Las empresas de 16 a 50 trabajadores, deberán calcular 4 categorías

y 46 ítems.
 Las empresas de más de 50 trabajadores, deberán calcular 5
categorías y 72 ítems.

Centros de trabajo: más de 50 personas

Adicional a los requisitos para los Centros de trabajo de hasta 50 trabajadores, los Centros de trabajo de más de
50 trabajadores deberán considerar:

Excluir los númerales: 5.2 y 7.1 inciso a)

Incluir, los númerales:

5.3 Identificar y analizar factores de riesgo psicosocial y entorno organizacional

7.1 inciso b) Identificar y analizar los factores de riesgo y entorno organizacional (Guía de Referencia III)

7.3 Consideraciones para evaluar el entorno organizacional favorable

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SALUD LABORAL

7 obligaciones de la NOM 035 para todos los

Escrito por: Gerardo Hernández

deben cumplir los trabajadores.

el marco normativo también 7 obligaciones para los colaboradores:

2. PROPICIAR BUEN AMBIENTE

4. DENUNCIAR VIOLENCIA LABORAL

por el centro de trabajo.

Informar al patrón por escrito si ha presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo.

Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.

Colaboradores, pieza clave

factores de riesgo”, explica Mérida.

apoyo mutuo en la solución de problemas compañeros, superiores y/o subordinados.

Por ello, es importante capacitar a los empleados en el conocimiento de estos temas.

detalla Jorge Mérida.

MUNDO DEL TRABAJO

5 nuevas responsabilidades de la NOM 035 para las

las organizaciones, opina Andrea Cuéllar, consultora de la firma CDG.

resultados”, asegura la especialista en entrevista con Factor Capital Humano.

Por responsabilidad, no por obligación

tienen tareas como generar un buen ambiente organizacional.

Las nuevas responsabilidades

1. Comenzar a informar a sus trabajadores sobre los factores de riesgo psicosocial

2. Diseñar las políticas de prevención de la violencia laboral

3. Identificar a los colaboradores que hayan estado expuestos a un acontecimiento traumático

4. Promover un entorno organizacional favorable

5. Informar a los trabajadores sobre los canales de recepción de quejas

obligaciones de la NOM 035:

temas de prevención de riesgos psicosociales.

de realizar acciones para promover el sentido de pertenencia de los colaboradores.

STPS: NOM 035 se aplicará de manera gradual y

Escrito por: Gerardo Hernández

sometidos a un evento traumático y canalizarlos al área médica correspondiente.

Variaciones por número de empleados

 Promoción de un entorno organizacional favorable

 Mecanismos de recepción de quejas

 Detección y canalización médica de los trabajadores expuestos a un acontecimiento traumático

 Difusión de políticas de salud laboral entre los trabajadores

la norma será obligatorio.

nuevas disposiciones oficiales.

Circular 833-2019 Transcribimos un resumen de noticias

Ahora va la NOM 036, nuevas obligaciones de salud

empresas tendrán que implementar medidas para prevenir este tipo de incidentes.

unidades de carga, los costos podrían incrementar en 65,000 pesos más.

y representan 42% de las enfermedades de trabajo.

institución de seguridad social.

1. Realizar un análisis de los factores de riesgo ergonómicos

3. Vigilar la salud de los trabajadores expuestos (aplicación de exámenes médicos)

5. Capacitar y adiestrar al personal expuesto en los procedimientos de seguridad y prácticas de trabajo seguro

6. Registrar las medidas preventivas adoptadas y los exámenes aplicados.

Carga para el Estado

7 puntos a considerar para ampliar los permisos de

Francia (28 semanas) o España (2 semanas).

parentales en México, elaborado por el EarlyInstitute.

comentó Cándido Pérez, coordinador de investigación del EarlyInstitute.

2. ALINEACIÓN CON CUIDADO INFANTIL

laboral de los padres.

acción legislativa sea razonable y viable”, dice el informe.

laborales o cuotas obligatorias de permisos para padres y madres.

trabajadores en este tema.

tienen acceso a políticas de permisos parentales.

SI EL DOCUMENTO SE PRESENTA INCOMPLETO EN EL MARGEN DERECHO, ES QUE

NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.

Respecto al reconocimiento en el trabajo deberán contar con mecanismos que permitan: