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DIPLOMADO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SOLUCIÓN DE CASO N° 4

INTEGRANTES:

1. MARIA MAGDALENA PEÑAHERRERA PANDURO


2. MAGDA SANTA CRUZ GORDILLO
3. FANNY ERIKA ENCISO CENTENO
4. BETZABETH LOURDES REYES PAREDES
5. DAYSI JAQUELINE APARICIO FLORES.
6. MARYCIELO MORENO ZEVALLOS.
7. MARLENY CHERO ANCAJIMA.
8. CESAR INFANTE SANTA MARÍA.
9. MILAGROS CABRERA BASUALDO.
10. MIRIAM PALOMINO LÓPEZ.

DOCENTE:

LUIS ALDO CHIO FONG

Lima-Perú

2021
CASO 4: CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS UNIDOS

Laboratorios Unidos ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se


dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa ha
sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el fentanilo y varios
más. El año pasado la empresa decidió iniciar actividades en el campo de la anestesia
inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio de gases
que el paciente respira.

La empresa cuenta actualmente con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son de


ingreso reciente e ignoran prácticamente todo lo referente a la producción de fármacos.
La empresa los clasifica en el nivel “A” de capacitación. 146 operarios han trabajado en la
empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la
categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa
durante un año y medio o más tiempo, y se les considera a nivel “C” de capacitación.
Ninguno de los actuales miembros del personal está a nivel “D” de capacitación, que incluye
las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada.

En general no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química,


farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la operación
de equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de
instrucciones, y almacenamiento y rotulación de productos terminados.

Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los obreros
sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que aprender lo relativo a la elaboración de
cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere de veinte días
de práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de
anestésicos inhalados.

La compañía acaba de contratar a Uds. para que asesoren a los ingenieros en la


administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un aula
adecuada y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos
relevantes.

PREGUNTAS:
1. ¿Qué labores de detección de necesidades llevarían Uds. a cabo?, ¿Durante
cuánto tiempo?
En primer lugar debemos detectar las necesidades de formación o adiestramiento y
clasificar las mismas. Antes de formar es necesario detectar las necesidades
presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. El tiempo para
detectar las necesidades sería de 3 meses.
Este inventario de los problemas de la organización debe ser sistemático, continuo
y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las
necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción ya sea
corto, mediano o largo plazo.
Clasificar las necesidades
•Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño.
•Grupales.
•Que requieren solución inmediata.
•Que demandan una acción futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se
detecta una necesidad futura de capacitación para que dicho cambio pueda llevarse
a cabo.
• Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al trabajador
de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo.
•Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos de
capacitación externos.
•Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con recursos para
hacerlo.
•Que requieren fuentes o medios externos.
Técnicas para detectar las necesidades
•Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la
ejecución del trabajo.
•Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales
de su sector.
•Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están
relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo
trabajador.
•Evaluación de desempeño: Dirigidos a colaboradores que tienen permanencia de
1 año.
Análisis que permiten detectar las necesidades
•Análisis del equipo, relacionado a la adquisición de tecnología y la necesidad de
aprender a utilizarla.
•Análisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realización de
nuevas actividades.
•Análisis de problemas en la organización, identificar problemas que se deban a la
mala formación o a la falta de conocimientos.
•Análisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador.
•Análisis de la organización, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades
o las relaciones entre los diferentes componentes de la organización.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes
¿Qué conocimiento, habilidades y actitudes requiere el puesto?
¿Qué se debe lograr? objetivos y metas
¿Qué se debe hacer? Actividades y funciones
¿Qué conocimiento, habilidades y actividades requiere la persona que ocupa el
puesto?
¿Qué está logrando? resultados
¿Qué está haciendo? Nivel de desempeño.
2. ¿Cómo dividirían sus clases?, ¿Cuántos capacitadores son necesarios?,
¿Qué horarios se sugieren y con qué grupos, para reducir al mínimo la
interrupción de las labores normales?
Plan de capacitación:
a) programa de capacitación para el personal de nivel A
b) programa de capacitación para el personal de nivel B
c) programa de capacitación para el personal de nivel C
Considerando que el aula tiene una capacitación para 50 personas
NIVEL NÚMERO DE NÚMERO DE
OPERACIONES CAPACITACIONES
A 34 1
B 146 3
C 145 3
D 0 0

DURACIÓN:
A) Nivel A: 12 pm a 13:00 pm

Inicio y termino
Fecha de inicio: 12 de junio
Fecha de término: 30 de junio
TURNO HORA DE INICIO HORA DE TERMINO
1 12:00 pm 13:00 pm

B) Nivel B: Se dividiría en 3 turnos

Inicio y términos
Fecha de inicio: 7 de julio
Fecha de término: 28 de julio
TURNO HORA DE INICIO HORA DE TERMINO
1 10:00 am 11:30 am
2 11:30 am 1:00 pm
3 1:00 am 2:30 pm

C) Nivel C: Se dividiría en tres turnos


Inicio y términos: 10 de agosto
Fecha de inicio: 30 de agosto
Fecha de término:
TURNO HORA DE INICIO HORA DE TERMINO
1 10:00 am 11:30 am
2 11:30 am 1:00 pm
3 1:00 am 2:30 pm

3. ¿Es recomendable enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿Especializar a


algunos en un producto determinado?
En el caso de los trabajadores en el nivel A y en el nivel B pueden tener una
capacitación parecida ya que se les enseñaría o reforzaría los mismos puntos
pero variando los días de enseñanza por cada punto a tocar. En el caso de los
trabajadores de nivel C se les capacitará en temas más puntuales y es a ellos a
quienes se les puede especializarse en un producto determinado ya que son los
trabajadores que cuentan con mayores experiencias dentro del laboratorio.
Esto no quiere decir que en algún momento no se les capacitara de una mejor forma
a los demás trabajadores sino que esperar por un tiempo que se sienten seguros
dentro de sus puestos y tengan las ganas y la disposición de adquirir nuevas
habilidades y crecer en la empresa.
4. ¿Sería apropiado elaborar un video?, ¿Un audiovisual?
Con los audiovisuales tienden a depender más de la comunicación y menos de la
imitación y la participación actividad activa. Los vídeos permiten economía de
tiempo, así como de recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de
participación más amplia y presupuesto más elevados
Los bajos niveles de participaciones, retroalimentación, transferencia y repetición
que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas
y sesiones de discusión al terminar la exposición.
5. La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación,
pero es urgente contar con personal capacitado para la producción de
anestesia inhalada en un lapso de dos meses. ¿Cuál sería vuestra estrategia?
El número y variedad de planes o programas de capacitación son muy grande en
una empresa de gran envergadura, al igual que su duración, pueden ser horas, días,
meses o años. El tipo de capacitación que se adoptara en una organización
dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del
programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de los
programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más
en las habilidades para el trabajo.
La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:
A) Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
B) Definición clara del objetivo de la capacitación.
C) División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes, o ciclos.
D) Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología
disponible.
E) Definición de los recursos necesarios para la implementación de las
capacitaciones.

Respecto a la pregunta 3 nuestra opinión sería que las empresas en general se


enfocan en generar mayores ganancias por lo que como en el caso se necesita
realizar la producción de anestesia de forma más rápida, es imperativo cumplir con
esta necesidad para cumplir los objetivos trazados por la empresa porque lo que
como responsable del área de recursos humanos sugeriría contratar a personal que
ya tenga experiencia en el área así como también pedir las referencias que puedan
constatar que son una fuerza laboral de buen nivel para así poder agilizar la etapa
de capacitación y pasar a la etapa de producción tal y como requiere la empresa.

En conclusión deberían contratar personal con experiencia y ya capacitado


anteriormente en el área para poder pasar a trabajar en la producción lo más rápido
posible.

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