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Concepto de Cambio
CONCEPTO DE CAMBIO.
La palabra cambio, literalmente, significa: acción y efecto de cambiar. Ahora bien, el
termino cambiar se conceptualiza como el hecho de dar, tomar, poner una cosa o situación
por otra. En esta última definición es preciso considerar el amplio sentido con el cual se
debe entender la palabra cosa o situación para lograr ubicar este concepto en el estudio
del comportamiento organizacional.
El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose
modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.
CONCEPTO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.
El cambio organizacional puede definirse de las siguientes maneras:
- Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra
el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
- Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Algunos ejemplos de cambios en las organizaciones son:
- Cambiar personal (De cualquier nivel alto, medio o bajo).
- Poner en marcha nuevos procedimientos de trabajo.
- Modificar los horarios de trabajo.
- Remodelar, reubicar o ampliar las instalaciones.
- Incorporar nuevas herramientas, maquinaria e instrumentos de trabajo.(tecnología).
- Cambiar las políticas, programas, presupuestos y planes.
- Reducción de personal.
- Cambio del domicilio de la empresa.
- Creación de nuevas unidades de negocios.
- Rediseñar, total o parcialmente la estructura organizacional.
- Adquirir nuevos negocios.
- Fusionar empresas.
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a
las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante
el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen
del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de
orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio
de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como
económico.
Aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional concebido como proceso, tiene como objetivo lograr la toma
de conciencia de la organización sobre si misma y sobre el entorno. Muchos autores han
definido y trabajan el tema del aprendizaje organizacional. (Ver Anexo # 1). Los primeros
estudios se realizaron en la década de los 60 y los llevó a cabo Jay Forrester en
el libro Industrial Dynamics (1961; p. 43). "Es solamente a través de errores y experiencias
costosas que los administradores han sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo y
efectivo. Necesitamos hacer expedito este proceso de aprendizaje. Enuncia un proceso
natural de aprendizaje como la constitución progresiva de una capacidad de juicio como
resultado de experiencias de decisión y de acción en situaciones organizacionales. A su vez
esta capacidad de juicio actúa como orientadora de las decisiones y acciones en situaciones
futuras."
Sin embargo, no fue hasta la década de los 90 que los autores asumieron el aprendizaje
organizacional desde ópticas distintas. Unos se centraron en el plano organizativo,
trascendiendo este del individual al grupal y otros expresan la relación del aprendizaje
organizacional y la gestión empresarial. Dentro de esta última óptica se destacan aquellos
que lo vinculan a la gestión del conocimiento y al cambio organizativo y lo consideran como
una vía de adaptación al entorno, como la clave del desarrollo y transformación
organizativa impulsados por la propia organización.
Argyris y Schon (1978), hacen énfasis en el aprendizaje que surge como defensa ante la
rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la organización, estimulando a
los individuos a reexaminar las operaciones y tareas que realizan y que se originan de la
dicotomía: deseos individuales – objetivos organizacionales. Reconocen la existencia de dos
tipos de aprendizaje, el aprendizaje de ciclo simple (single loop learning) y el de ciclo doble
(double loop learning ).
Se produce un aprendizaje de ciclo simple cuando "los miembros de la
organización responden a cambios en los entornos interno y externo de la organización,
mediante la detección de errores que entonces corrigen, para mantener los rasgos centrales
de la teoría organizativa vigente y el aprendizaje de ciclo doble se corresponde con aquellos
tipos de autocrítica organizativa que resuelven incompatibilidades normativas mediante el
establecimiento de nuevas prioridades y ponderaciones de las normas o mediante la
reestructuración de las normas mismas, junto con las estrategias y asunciones asociadas.
• Las diferentes formas como las organizaciones han enfrentando el cambio los últimos 15
años (movimientos de calidad, reingeniería, administración horizontal, desarrollo
organizacional, outsourcing, entre otros) han tenido muy diversos resultados e impactos
difíciles de evaluar; esto, desde luego, por la heterogeneidad de las mismas empresas y,
fundamentalmente, por su propia cultura organizacional. A pesar de tantas experiencias
exitosas y no exitosas aún no tenemos "la estrategia" para conducir el cambio.
• El movimiento moderno del aprendizaje organizacional iniciado por Argyris y Schön [1,2,3] y
Senge [4] marca el inicio de un nuevo movimiento en la administración del cambio. Por
primera vez se parte del principio de que el cambio es un continuo y sistemático proceso
reflexivo sobre la experiencia y realidad cotidiana de cada empresa; este movimiento busca
convertir la experiencia organizacional en aprendizaje. Este principio reflexivo no contradice
los enfoques de cambio seguidos hasta ahora; por el contrario, busca reconocer la esencia de
cada uno de ellos y replantearla y adaptarla a las necesidades particulares de cada
organización.
¿Qué aprender?
Fundamentalmente dos cosas:
A través de:
• Modelos de procesos.
• Modelos organizacionales.
• Aprender a generar y administrar estratégicamente el conocimiento (base de conocimientos)
Casos empresariales exitosos.
¿Cómo aprender?
• Educando, formando y capacitando a todo nuestro personal en temas de aprendizaje y
administración del conocimiento.
Convirtiendo en Centro de Aprendizaje todo punto estratégico de la organización (reflexiones
continuas sobre sus propias experiencias y realidades económicas, sociales, políticas y
ambientales).
Resistencia al cambio
3 – Renovar la comunicación
Como todos sabemos, los cambios son jornadas, entonces
explore varios medios de comunicación. Identifique al
más efectivo, interrumpa otros e impleméntelo.
Certifíquese de hacer con que la información sea
bidireccional, pues eso aproximará a grupos e individuos
a los objetivos. Pero recuerde planificar la línea del
tiempo, canales, medios para mostrar cómo los cambios
serán comunicados de forma incremental, abarcando
asuntos, tópicos y dudas.
4 – Compartir conocimiento
Un uso compartido rápido de conocimiento es importante
para concienciar a las partes interesadas. Las
implementaciones de cambios pueden involucrar micro
aprendizajes, como cursos en línea, sesiones de
capacitación o aún hasta mentorías en la empresa. Cree
una secuencia de contenidos para preparar a todos sobre
las dificultades que están por venir.
5 – Estructura de soporte
Para ayudar a los colaboradores a adaptarse a los
cambios, la mentoría realizada por especialistas o
gestores puede ayudar en la solución de problemas. Esa
estructura es crucial para preparar emocionalmente a los
individuos con relación a las incertidumbres. Mientras los
equipos estén siendo apoyados, obtendrán rápidamente
aptitud. Eso permitirá que ellos ajusten sus habilidades y
técnicas para alcanzar los objetivos deseados.
Agentes de cambio