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Gestión

Estratégica de
Recursos
Humanos
Elementos de la gestión estratégica de los recursos humanos

El ser humano, desde esta reflexión, no es sólo el actor del proceso


estratégico, constituye a su vez una Variable Crítica de Competitividad, un
recurso diferencial.

Formación

Sucede que estamos compitiendo con (y por) nuestros Recursos Humanos, un


Capital Intelectual y Humano cada vez mejor cotizado en el Mercado Laboral.
Se hace clara la necesidad, en cualquier empresa, de aprender cómo fomentar
campeones internos, gente capaz e implicada que un día cualquiera se
pregunten en medio de la jornada: ¿Me emplearé a fondo? ¿Aprenderé a la
velocidad requerida? ¿Sé cuál es mi capacidad?¿Podré compartir el
conocimiento?, y su respuesta sea un seguro Sí.

Incentivar aprendizajes efectivos y multiplicarlos en la organización


consiguiendo niveles superiores de desempeño y competitividad se convierte
en estos días en un problema estratégico de primer orden (encontraremos
ejemplos en cada una de nuestras empresas y situaciones de negocios)

Retención

En torno a este nuevo escenario, con el aumento de valor del Capital Humano
aparece otro efecto notorio, la intensificación de lo que se ha dado en llamar
“Guerra por el Talento” (McKinsey & Co., 1997) Observaremos como se
incrementa la rotación de personas, especialmente los trabajadores más
calificados y valiosos, pues todas las empresas apuestan al mejor, y una nueva
situación de “poder del empleado” se dibuja frente a nosotros.

Varios expertos llaman la atención sobre como deja de ser la empresa y


comienza a ser el hombre, dueño del Capital Intelectual, quien “controla la
situación”. En este sentido “se producirá el mismo fenómeno que ha tenido
lugar en el área de relaciones con los clientes” (Improven Consultores, 2002)
Ya aparece, aunque a veces sólo se maneje en forma implícita, el concepto de
“segmentos de empleados”, cada uno de ellos diferente del resto y con
propuestas de valor ajustadas a sus niveles de contribución, tal y como sucede
en el área de gestión de clientes.

Fidelizar al trabajador que realiza los aportes más significativos a la empresa y


posicionarse en el Mercado Laboral (1) como una institución atractiva a los ojos
de quienes están en condiciones de trabajar se convierte en otro de los no
fáciles desafíos que enfrenta la organización moderna en busca de
competitividad.

Aprovisionamiento

Un último tema que consigue llamar nuestra atención y poner el acento sobre
este nuevo conflicto estratégico es la modificación drástica que van sufriendo
las técnicas de reclutamiento y selección.

No es más que un corolario de lo que comentamos. Si vamos a competir con y


por los trabajadores más capaces tendremos que aprender a implementar
planes fuertes de reclutamiento con los mismos análisis e investigaciones que
un plan básico de marketing. El buscador de empleo debe ser entendido de la
misma manera que un cliente potencial (Capelli, 2001. Cit. por Pin, Loarden y
Sáenz-Diez, 2001)

Un examen rápido de nuestro entorno evidencia que la actividad de


aprovisionamiento de personas se ha enriquecido notablemente. Ideas y
métodos más o menos novedosos encuentran ahora la necesidad imperiosa de
ser aplicados.

Los líderes de Talento Humano se enfrentan todos los días a múltiples retos
donde acompasar la estrategia del negocio a la maximización del talento de su
gente a través de diferentes propuesta de valor se convierte en el core de su
área.

Se requiere entonces de construir una planeación y estrategia clara y solida


pero a su vez lo suficientemente flexible para responder a las necesidades de
sus áreas clientes, la estrategia y su gente. De esta manera no se pierde el
norte y los recursos que en muchas organizaciones son más escasos, se
maximizan sembrando en el terreno correcto.

¿Porqué planear ahora?

Visión de futuro

El ejercicio de planear implica salir de la frontera del presente y viajar al futuro


con una mirada prospectiva, descubrir las tendencias y desarrollos en temas
que puedan afectar el negocio y las áreas de recursos humanos, para tomar
acción pronta sobre ello. Cada vez más, por estar conectados globalmente los
cambios y desarrollos generados en un país en pocos meses están tocando
nuestra puerta, la forma de pensar y actuar de las personas. El peor error en
este sentido es pensar que esto jamás nos pasará a nosotros, las
consecuencias pueden ir desde la escapes del talento que requiere para
soportar las estrategias, no renovar la plantilla de la gente, aumentar la
rotación, impactos en el clima organizacional, entre otros.

Alineación

En nuestra experiencia, una de las áreas que más está desarticulada con la
estrategia es tal vez recursos humanos, tal vez filosóficamente se está alineado
con la estrategia, pero en la practica no es tan fácil. Las personas al interior de
las diferentes áreas de RRHH en ocasiones se pierden en sus procesos
internos, en el lenguaje propio de RRHH y no se habla el mismo lenguaje de
los clientes internos.

Se requiere que cada proceso y persona posea un mapa estratégico donde


pueda visualmente ver como sus objetivos específicos impulsan los objetivos
de RRHH y estos a su vez los de la compañía, deben saber exactamente el
impacto que la tuerca que aflojan tiene sobre el sistema.

Desarrollo de excelencia operacional

Sin garantizar la operación de los productos básicos que ofrece RRHH a la


organización es imposible ir a un nivel superior para apoyar la estrategia. La
planeación exhaustiva de cada uno de los procesos y las acciones para
aumentar la eficiencia son necesarios para pasar más tiempo como business
partner que en procesos administrativos.

En este sentido lo invitamos a repensar sus procesos, hacerlos más dinámicos


y flexibles, generar productos que hagan sentido con la cultura y estrategia de
la organización y convertirse en un centro de soluciones.

Tendencias a tener en cuenta al momento de planear

Algunos elementos a considerar en el ejercicio de planeación para este nuevo


año contemplan retos importantes que al parecer son los mismos, pero
cuidado, se requiere mirar con nuevos ojos cada uno de ellos por la evolución
que actualmente tiene estos.

Retención:

La pelea por el talento se hace cada vez más importante en diferentes sectores
algunas razones son: la escapes de algunas profesiones necesarias para
desarrollar las estrategias del negocio, por el conocimiento especializado y por
el impulso que ha tomado el emprendimiento en la región donde se invita a las
personas a construir su propio negocio y a ser proveedor de la compañía para
la cual se trabaja y su competencia.

Generaciones:

El ingreso de nuevas generaciones en el trabajo es un tema reiterativo en


muchos foros de RRHH. Sin embargo cada vez más esta situación impacta las
puertas de la organización y su cultura misma; pensando en esto se requiere
de revisar el modelo de liderazgo, los espacios participativos y colaborativos
que provee la compañía, la estructura de gestión del desempeño y los sistema
de retroalimentación.

Liderazgo Colaborativo:

Los líderes requieren desarrollar y potencialidad el talento, no es un asunto de


administrar una mano de obra o de tratar a las personas como recursos, es un
asunto de administrar el talento, los conceptos, ideas y el conocimiento.

Cada vez más las personas que llegan a la organización están más preparadas
e incluso saben más que los líderes, se requiere que los líderes desarrollen
nuevas habilidades para alinear el talento a su core business. El pensamiento
sistémico, el pensamiento crítico, generar espacios colaborativos, la
retroalimentación constante, convertirse en un conector de ideas y personas,
son habilidades al orden del día.

Clima, bienestar y equilibrio:

Las personas son más conscientes de buscar lugares de trabajo donde no solo
reciban un salario mensual, ellos buscar trabajar en espacios donde exista
equilibrio entre su vida persona y laboral y así desarrollar temas paralelos a su
trabajo, lugares donde el ambiente de trabajo sea magnético y no añorar que
se termine el día para escapar, lugares donde el bienestar de las personas
sean tan importantes como los resultados de la compañía. Contemplar este
temas en el ejercicio de planeación es necesario para impactar positivamente
toda la organización y la percepción de los colaboradores.
Gestión del cambio y cultura:

El hecho de cambio constante en el entorno, trae cambios a la misma velocidad


al interior de las organizaciones. Gestionar el cambio no es un asunto
netamente emocional, es un ejercicio estratégico que contempla procesos y
personas, donde se lleve un seguimiento de los avances frente a estos
aspectos y minimizar el impacto en los resultados. Trabajar de la mano con las
áreas importadas por el cambios se convierte en un rol fundamental de RRHH.

Algunas ideas para implementar en su planeación estratégica de RRHH

No importa la metodología de planeación que use para realizar su ejercicio,


trabaje siempre con métodos livianos, rápidos y visuales que permitan llegar a
conclusiones rápidamente y facilite compartir los puntos de vista de todos los
participantes al ejercicio, sugerimos usar métodos soportados en el
pensamiento visual o visual thinking que facilitan ver el sistema y los aportes de
manera global para llegar a conclusiones rápidas, profundas y contundentes.

Algunas ideas adicionales que sugerimos contemple en su ejercicio son las


siguientes:

1. Diseñe las preguntas claves que se quiere hacer antes de iniciar la


planeación de su área, ejemplo:

¿Cómo están percibiendo el área sus clientes internos?

¿Cuáles temas esta manejando las compañías del sector y porqué?

¿Qué otros sectores o enfoques pueden alimentar el ejercicio de planeación del


área?

¿Qué esta esperando la compañía de RRHH?

2. Realice una inmersión son su equipo de trabajo en el negocio, en el día a


día, visitado clientes y proveedores, hablando con actores claves de la
compañía para entender que esta sucediendo. Hágalo con una visión de
antropólogo para describir que esta sucediendo y no bajo el lente de RRHH,
para darse la oportunidad de redescubrir la organización.
3. Realice citas o almuerzos de trabajo con sus clientes internos más
importantes para saber hacia donde se moverá el negocio, lo que viene para el
área, contemplando los contextos internos y externos a la compañía. Diseñe
preguntas para guiar la sesión y sacar el mayor provecho.

4. Invite a personas de otras áreas a la sesión de planeación de RRHH, nuevas


visiones alimentan el proceso, dan nuevas perspectivas que pueden llevar al
equipo a repensar formas diferentes de afrontar los retos.

5. Al momento de planear, piense en las necesidades de sus clientes internos,


la situación actual de la compañía y el futuro, no se deje llevar por modas
administrativas y no deje de lado las tendencias que impactan a la gente y al
negocio.

6. Menos es más: Enfóquese en aspectos vitales y menos triviales en su


planeación, coloque toda su energía y la de su equipo en ellos, asegurando
que cada uno de las áreas conoce su rol e impacto en ellos.

7. No descuide los productos básicos que ofrece RRHH, estos son pilares que
aseguran que podrá contribuir de manera diferencial en la compañía usando su
tiempo en estrategia y no en la táctica.

8. Planeación para pequeños y grandes. Si su organización es pequeña


probablemente tienda a pensar que este ejercicio es para grandes compañías,
pero tenga en cuenta que no hacerlo y contemplar los aspectos de talento
humano puede llegar a ser tan costoso y con un impacto tal que puede ponerlo
en riesgo de cerrar su compañía. Por ejemplo: una mala planeación en temas
legales le puede traer multas millonarias, la perdida de su talento clave puede
llevarlo a perder su know how. Así que tome este ejercicio como algo tan
importante como el ejercicio comercial o financiero.

El papel de los recurso humanos en las empresas

El papel de globalización actualmente amerita el buen manejo y eficaz de las


organizaciones, y el departamento de recursos humanos debe de apoyar los
cambios y trabajar en conjunto, para poder desarrollar y cumplir con las
estrategias de la empresa.

El papel de Recursos Humanos es de vital importancia, pues apoya a la


Gerencia a formular y ejecutar las estrategias, así se puede conocer las
necesidades reales que comprenden la selección de personal, la capacitación,
el clima laboral, entre otros.

Este departamento diagnostica y ayuda a mejorar la función y así aportar


servicios a la empresa, pues integra valor definiendo las prioridades, misión y
visión.

Existen 3 formas donde el departamento R. H. apoya a la gerencia para


ejecutar las estrategias:

 Oportunidades y amenazas externas


 Fuerzas y debilidades internas
 Ejecución del plan

Con estas formas el departamento de R.H. puede proporcionar informaciones


externas, establecer si los empleados pueden cumplir con las tareas que se les
asignan, capacitar a los empleados y así tener el control de su fuerza laboral.

Qué son los Recursos humanos:

Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR) en


inglés, es una función y / o departamento del área de 'Gestión y administración
de empresas' que organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o
capital humano, en una empresa u organización con el fin de aumentar su
productividad.

Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un departamento de


una empresa es sinónimo de capital humano, o sea, serían los funcionarios de
una empresa.

Importancia del departamento de recursos humanos

La administración de recursos humanos es sumamente importante en una


empresa u organización porque administra el recurso humano, por lo tanto el
recurso menos predecible y dinámico.

Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en


cadena, los siguientes beneficios y ventajas:

mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores

aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de


la empresa.
la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen
clima.

la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos
se sientan escuchados y valorados

la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de


trabajos son implementados de forma armoniosa para todos.

los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése
puesto de trabajo y compatible con el equipo de trabajo.

Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que
son los que forman la cultura de la empresa a través de factores como el tipo
de comunicación y la motivación existentes.

Funciones del departamento de recursos humanos

El Departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica exclusivamente a


todo lo relacionado a la gestión del personal. Entre sus tareas principales,
destacan:

el proceso de selección y contratación del personal,

el seguimiento y la formación permanente,

creación de canales de comunicación eficientes,

la creación y mantención de un buen clima laboral,

motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo,

el proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos, jubilación y


despido,

y en ocasiones también se encargan de la gestión de las nóminas y la relación


con los representantes sindicales.

Planeación de los recursos humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso en el que se analiza y


determina la previsión de las necesidades relacionadas con los recursos
humanos de una empresa u organización. En este tipo de necesidades se
incluye la previsión de demanda de personal, en función de las necesidades de
la organización a nivel global.

La planeación puede dar lugar, entre otros, a procesos de selección de nuevo


personal y actividades formativas de reciclaje de los trabajadores.
Recursos humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.)


al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector
económico o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza
para referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización necesita
para lograr sus objetivos.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con


la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos,
sino que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas


tales como reclutamiento y
selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o
institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros
grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver
con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el
manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la
estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo,
la negociación y la cultura organizacional.

Por lo tanto, la administración de recursos humanos se refiere también a


las políticas y prácticas que son imprescindibles para manejar las relaciones
personales, así como las necesidades de éstos, la selección de candidatos, la
aplicación de programas de inducción, administración de sueldos, incentivos,
prestaciones y la comunicación dentro de la empresa.

Orígenes

El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos humanos"


en su libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el término no
se popularizó. El término "recursos humanos" fue posteriormente usado
durante los años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores
podrían ser vistos como una especie de activo del capital.

A nivel estudiantil el primer uso de la terminología "recursos humanos" en su


forma moderna, fue en un informe de 1958 realizado por el economista E.
Wight Bakke. El término comenzó a ser más desarrollado en el siglo XX debido
a malentendidos entre empleadores y empleados.

Actividades en Recursos humanos

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

Determinar las necesidades del personal.

Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base en


las anteriores necesidades.

Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.

Supervisar el trabajo de los empleados.

Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.

Redactar los documentos y políticas de los empleados.

Asegurar un alto rendimiento.

Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.

Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.

Combatir la discriminación.

Resolver posibles problemas referentes al trabajo.

Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen con base en varias


regulaciones.

Trabajar la motivación de los empleados.

Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades
interpersonales.

Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en
los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el
punto de vista individual y general, las necesidades humanas de
una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así
como su costo.

Finalidad

La planificación de personal tiene los siguientes fines:

Utilizar con eficacia los recursos.

Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción


del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de


asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un


enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de
una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo


profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción
basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha
posición.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,


individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los
planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la
misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de las personas que forman la plantilla,
es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de
sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo.
Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la


empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los


candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el
conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un
resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es
independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en
la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación
profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con
significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación
modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por
tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un
determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que
se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas


predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as


que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o
psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la


confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los
posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para
hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben
diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es
capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en
cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en
cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se
puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no
es confiable.

Reclutamiento y selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El


departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a
una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez
tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a
individuos con las características necesarias para este. Las organizaciones
tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si
les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo


para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.

La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas


para abastecer de manera adecuada el proceso de selección según las
necesidades presentes y futuras de la organización en el ámbito de los
recursos humanos.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la Empresa en


términos de personas

Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer

Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

Investigación interna de las necesidades

Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de


puestos considerando todas las áreas y niveles de la organización.

Planificación de recursos humanos

Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de


personal en la organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo
requerida para la realización de la actividad futura de la Empresa.
Modelo basado en la demanda estimada del producto ó servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda


estimada del producto, la relación entre estas dos variables son influidas por
las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y
externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la
organización.

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos


y está dirigido al nivel operativo de la organización.

No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores,


situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

Modelo Basado en Segmentos de Puestos

Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del


personal (ventas, producción, expansión, etc.) Se establecen niveles históricos
de cada factor Se determinan los niveles históricos de mano de obra en cada
área funcional Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada área
funcional correlacionándolos con los factores estratégicos correspondientes.

Modelo de Gráfica de Reemplazo

Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos


variables: desempeño actual y posibilidad de promoción estimando el éxito
futuro en las nuevas funciones.

Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos


desempeñados, resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales,
etc.

Modelo Basado en el Flujo de Personal

Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.

El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una


predicción a corto plazo de las necesidades de personal

Modelo de Planeación Integrada

Considera los siguientes factores:


Volumen planeado de producción Cambios tecnológicos que modifiquen la
productividad del personal Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el
comportamiento de clientes Planificación de carrera dentro de la organización
incentivar y crear áreas donde el personal pueda realizar carreras laborales y
profesionales.

Investigación externa del Mercado

Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de


Recursos Humanos de acuerdo a las características del personal que estemos
buscando. Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a
distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza
distintos medios de comunicación y se le puede abordar de manera diferente.

El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las


fuentes proveedoras de Recursos Humanos, a estas se les denomina “Fuentes
de Reclutamiento”.

El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:

Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento

Reducir la duración del proceso de selección

Reducir costos al ser más eficientes.

El proceso de reclutamiento

Como al Reclutamiento se le considera una función de equipo sus medidas


dependen de una decisión de línea, la cual se expresa a través de un
documento conocido como requisición de personal.

El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la


descripción de puesto de trabajo, incluyendo en la misma:

Denominación del puesto.

Ubicación.

Causa que genera la vacante.

Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil).

Salario.

Prestaciones.
Jornada Laboral.

Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina


el contrato

Firma de:

Jefe de departamento.

Gerente de área.

Área de finanzas.

Dirección general, si el puesto lo requiere

Recursos humanos al recibir el documento

Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de


personal deberá verificar:

Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al


reclutamiento se deberá realizar el Análisis de Puesto correspondiente, la
Descripción de Puesto y el Perfil del Puesto.

Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los


datos de la descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar
con el jefe inmediato del puesto vacante ya que es posible que con la dinámica
de la organización el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se procederá
a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de autorización
correspondientes.

Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente


exista, si la vacante se da por aumento de personal se tendrá que verificar que
exista presupuesto para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones
Obrero – Patronales.

Fuentes de reclutamiento

Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la


disyuntiva de ¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no
es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean
las características que requiere nuestra vacante.

El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como


“Mercado Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que
se refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes
Internas los que ya se encuentran laborando en la Organización ó que por
algún motivo contamos con sus datos generales.

Fuentes internas

En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora
en la Empresa a través de:

Promociones.

Transferencias de personal.

Personal en desarrollo.

Planes de carrera.

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con


otros subsistemas:

Resultados obtenidos cuando fue seleccionado.

Resultados de evaluaciones de desempeño.

Resultados en programas de capacitación.

Análisis y Descripciones de puestos.

Planes de carrera.

Condiciones de promoción y reemplazo.

El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar
que es más economico y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad,
es una fuente poderosa de motivación que además, aprovecha las inversiones
de la empresa en la capacitación y desarrolla un saludable espíritu de
competencia.

Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos
empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos
a un nivel superior, puede generar conflicto de intereses y cuando se
administra incorrectamente se puede llegar a una situación
denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de
incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para
convertirlo en un mal Gerente. Cuando se realiza continuamente, lleva a los
empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la
organización y no se puede hacer en términos globales en toda la organización
porque podría romperse la sinergia generada en el departamento que nos
proporciona al elemento. Por último, con el reclutamiento interno, se cubre una
vacante pero se genera otra.

Fuentes externas

Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las


personas que se encuentran fuera de la Organización, los profesionales de
RRHH utilizan estas herramientas o lugares para encontrarlos:

Portales de empleo.

Redes Sociales. (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook)

Universidades y centros de estudio.

Empresas de Trabajo Temporal.

Consultoras.

Bolsas de empleo del Estado.

Colegios Profesionales.

El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos


en la necesidad de segmentar a la población basándonos en las características
principales que requiera la persona para ocupar la vacante.

Generalmente segmentamos con base a:

Conocimientos generales.

Conocimientos específicos.

Experiencia.

Habilidades o competencias.

Nivel socio – económico.

Geográficamente.

Medios

Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios


por los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los
tableros de avisos, la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al
Sindicato, etc.

Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna
persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio
lateral.

Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique


esta posibilidad con el Supervisor del empleado y el Responsable del área
tanto del área donde se encuentra el empleado como de donde existe la
vacante.

Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes
están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de
comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos
especializados, head hunter, etc.

Orientación, formación y desarrollo

Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad.


Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que
mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La persona puede buscar capacitarse en temas que le proporcionen el


conocimiento y el desarrollo de habilidades de acuerdo a la necesidad que
tenga en su área personal o de trabajo y como consecuencia mejorar tiempo,
aptitudes y capacidades laborales. Esta actividad proporcionará en la persona
la adquisición de un perfil más preparado y profesional, así como mayor
confianza en la solución de un problema o reto laboral.

Tipos de capacitación

Existen distintos tipos de capacitación, fundamentalmente tres:

Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una


nueva actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado en su
empresa.

Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en


posibilidad de ascender de puesto.
Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades,
conocimiento y actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus
actividades laborales de la mejor manera posible, haciendo competitiva su
empresa/organización.

Beneficios de la capacitación

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como


mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay
beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de
sentido de progreso. Es decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el
contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país. Por
ejemplo:

Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

Aumenta la rentabilidad de la organización.

Desarrolla una alta moral en los empleados.

Ayuda a solucionar problemas.

Reduce la necesidad de supervisión.

Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.

Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.

Facilita que el personal se identifique con la empresa

Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los


empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla
metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que
mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas
del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la
empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeño.


Corregir el desempeño pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesoría.

Mejora el desempeño y la actitud.

Política salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y


valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto


de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero
no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general


en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y
los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las
retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los
restantes.

Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos


en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en
cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para


cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades
y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para
cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades
para obtener la retribución total.

Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos


evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del
puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades
monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el
sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.

Incentivos

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios


prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a
disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La
compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también
incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas,
pueden ser de diversos tipos, tales como:

Monetarias

Sueldo.

Pago anual único.

Bonos.

Porcentajes de ganancias.

Créditos.

Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias

Descuentos en productos o servicios de la empresa.

Salas para cuidado de hijos.

Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

Planes de retiro y jubilación.

Telefonía celular.

Uniformes.

Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios


laborales.

Teletrabajo.

Fomento del crecimiento profesional a través de la formación.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral


con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo
que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La
compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso
racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. No
obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por
agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas
con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por
lo que uno hace.

En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan


los especialistas en investigación en el campo del uso de las compensaciones
y los beneficios, nos invitan a considerar algunos aspectos de importancia
como es, el reconocimiento de los distintos grupos etarios y su efecto dinámico
al querer impactar aspectos intrínsecos y extrínsecos de la motivación del
colaborador, a través de las remuneraciones o incentivos. Así, al momento de
establecer planes o estrategias de compensaciones, éstos deberían ser
capaces de ajustarse a las necesidades particulares de las organización, de tal
forma trasformar estos planes en un medio sustentable para la atracción y
retención de talento.

La motivación de los trabajadores

La motivación es una herramienta clave para la eficiencia de los trabajadores,


puesto que los trabajadores merecen ser motivados de diferentes maneras
como:

Utilidades

Bono salarial

Seguro social

Gratificaciones

Otorgamiento a algún premio (empleado del mes).

El liderazgo

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal

Conozca a cada uno sus empleados.

Dé el valor a la diversidad.

Equilibrio de trabajo.
Tener una dirección clara.

Proporcionar información oportuna y equilibrada.

Recompensar a sus trabajadores.

Análisis de puesto

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y


responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se
establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como
análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las
necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto.
Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente
calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la


descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de
trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de
trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de
trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada
una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar,
de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a
fondo la necesidad de la compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir


para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica,
comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto,
planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan
para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Las relaciones humanas, abreviadas RRHH en el ámbito de las ciencias


sociales, son el conjunto de interacciones que se da en los individuos que
pertenecen a una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos. Las
relaciones humanas se basan principalmente en los vínculos.
La comunicación para llevarse a cabo este tipo de relación puede ser de
diversos tipos: visual o comunicación no verbal, lenguaje icónico o lenguaje de
las imágenes, que no sólo incluye la apariencia física, imagen corporal sino
también los movimientos, las señales, lingüística, comunicación oral, afectiva y,
también, los lenguajes creados a partir del desarrollo de las sociedades
complejas como el político, económico, gestual, etc.

Clasificación de las relaciones humanas

Relaciones primarias: Su importancia es primordial, ya que ellas se establecen


cuando las personas se relacionan entre sí, por ellas mismas.

Relaciones secundarias: Se originan por la necesidad de


un servicio o función que puede prestar una persona a otra.

¿Cuáles son las características de la matriz BCG?

Está compuesta de dos ejes:

Un eje vertical que corresponde al ritmo de crecimiento del mercado;

Un eje horizontal que ilustra la cuota de participación en el mercado.

Este concepto nos permite colocar nuestros productos o unidades de negocio


según cuatro zonas posibles:

Negocios “Estrellas”

Negocios “Vacas lecheras”

Negocios “interrogantes”

Negocios “perros”

¿Cómo se definen estos cuatro atributos de la matriz BCG?

Negocios “Estrellas”

Tasa de crecimiento de mercado: “+”

Participación: “+”

Un producto estrella genera buena rentabilidad, no obstante, requiere mucha


inversión. En efecto, se vende un gran volumen de productos y eso favorece al
buen posicionamiento de la empresa en el mercado.

Negocios “vacas lecheras”:

Tasa de crecimiento de mercado: “-“


Participación: “+”

Estos negocios son indispensables para la supervivencia de las empresas ya


que requieren poca inversión y generan ingresos. Es poco rentable pero
mantiene el posicionamiento de la empresa en el mercado. Aunque el volumen
de ventas no es muy elevado, se trata de un coste de inversión bajo para la
empresa. No se necesita invertir más en el producto porque ya se ha hecho su
sitio en el mercado.

Negocios “Interrogantes”:

Tasa de crecimiento de mercado: “+”

Participación: “-“

En este caso, se trata de un producto innovador en un mercado surgiendo. Se


requiere inversión constante sin saber si generará la rentabilidad esperada.
El futuro es totalmente incierto. Sin embargo, con el tiempo un producto
“interrogante” se puede convertir en un negocio “estrella”.

Negocios “Perros”:

Tasa de crecimiento de mercado: “-“

Participación: “-“

En general el producto se encuentra en la última fase de su ciclo de vida. No se


considera como producto de calidad y el volumen de ventas es muy escaso.
Estos negocios en la mayoría de los casos no son rentables para la empresa.
De hecho, es el momento de plantearse si merece la pena mantener el
producto en este mercado estancado (o en decrecimiento). Abandonar el
mercado puede permitir utilizar los recursos para otro negocio más rentable
para la empresa. No obstante, su presencia evita a veces un monopolio por la
competencia.

Para concluir, este modelo, muy relacionado con el ciclo de vida del producto,
permite a la empresa posicionar sus productos en el mercado e invertir de
manera acertada en los negocios adecuados a su objetivo de rentabilidad a
largo plazo.

¿Tienes alguna duda sobre la matriz BCG o algún comentario?

Te invito a valorar si la información contenida en este artículo te ha sido útil:


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¿Cómo practicar Benchmarking?


Análisis Benchmark

En el campo del marketing se suelen emplear técnicas de benchmarking para


los estudios de mercado. Se define como un análisis comparativo entre nuestro
producto/servicio (o sector definido) y las ofertas de nuestra competencia en el
mercado.

Para ello, la empresa elabora una lista de criterios a partir de los


cuales recopila información sobre los líderes del mercado. A continuación
rellena los campos correspondientes a su oferta y así resultará de esta práctica
una evaluación comparativa. En general se presenta como una tabla: en
columnas los competidores elegidos y en filas los criterios de evaluación.

¿Para qué realizar un análisis Benchmark?

El objetivo principal del análisis benchmark es conocer de la manera más


precisa posible cuáles son los productos/servicios similares a los nuestros en el
mercado. Este estudio facilita datos muy interesantes para la empresa, gracias
a los cuales podrá poner en marcha distintas acciones:

Innovar un producto o proponer un servicio nuevo (diferenciarse);

Lanzar una nueva oferta en el mercado (adaptarse);

Detectar ventajas competitivas y comunicarlas (destacarse);

En todo caso, es esencial para cualquier empresa vigilar la


competencia porque los cambios en el mercado influyen directamente sobre la
rentabilidad de éstas.

¿Cuáles son los criterios del análisis Benchmark?

Estos elementos que permiten evaluar los productos/servicios existentes en el


mercado son propios de cada empresa y se adaptan según el objetivo del
estudio. Los criterios más estratégicos suelen ser:

Las características de la oferta;

El precio final;

El coste;

El volumen de producción;

Las estrategias marketing utilizadas;

Medios de comunicación;

Por supuesto, algunos datos son más fáciles de recopilar (precio final) que
otros (coste). Sin embargo, gracias a Internet y las nuevas tecnologías
podemos disponer de mucha información sobre nuestra competencia y de
manera más sencilla que en el pasado.

Incluso si en la práctica se pueden observar otras tendencias, en principio el


análisis de la competencia se realiza en función de los objetivos de cada
empresa y no para copiar al competidor. El reto de la empresa no es aparecer
como “similar” sino que debe destacarse en el mercado. Para ello, la
innovación o la diferenciación son las mejores estrategias para poder
conseguirlo.

Los 4 tipos de estrategias DAFO

Después de ver las características del análisis DAFO y su objetivo, podemos


estudiar los resultados para conocer la posición de la empresa en el
mercado y elaborar la estrategia más adecuada. Las tácticas que vamos a
poner en marcha se pueden basar sobre 4 tipos de estrategias distintas:

Las Estrategias Ofensivas (Fortalezas-Oportunidades) (Maxi-Maxi).

Aprovechar oportunidades gracias a sus fortalezas.

Este tipo de estrategia es el más deseado por las empresas. La organización


explota las oportunidades de su entorno y se beneficia de numerosas ventajas
internas. La confluencia de las fortalezas y las oportunidades permite alcanzar
sus objetivos hasta poder posicionarse como líder en el mercado. Son
estrategias de fuerte impacto. Con esta estrategia intentamos limitar o eliminar
todas las debilidades y amenazas. Se adopta esta estrategia para convertir los
puntos negativos en puntos positivos.

Las Estrategias Defensivas (Fortalezas-Amenazas) (Maxi-Mini).

Evitar las amenazas utilizando sus fortalezas.

En este caso, se destacan muchas ventajas internas muy favorables


al desarrollo de la empresa. No obstante, el mercado no es tan propicio. Por
ejemplo, puede que haya mucha competencia o bien una crisis económica en
el sector, lo que fragiliza el negocio. El reto es minimizar al máximo los
impactos externos y seguir fomentando nuestras ventajas competitivas. Es muy
difícil luchar contra las influencias negativas del mercado, por eso
las acciones se deben elaborar con mucho cuidado. La empresa tiene
que adaptarse al mercado utilizando sus ventajas competitivas.

Las Estrategias de reorientación (Debilidades-Oportunidades) (Mini-Maxi).

Superar las debilidades aprovechándose de las oportunidades.


Las acciones tomadas en este tipo de estrategia tratan de reducir las
debilidades internas de la empresa y aprovecharse de todas las
oportunidades que surgen en el mercado. La complejidad deriva de que no nos
podamos plantear algunas oportunidades por culpa de nuestros puntos débiles
internos (por ejemplo ausencia de competencias internas o problemas de
organización). Hay que ser prudente y preparar con tiempo las acciones para
maximizar su logro.

Las Estrategias de Supervivencia (Debilidades-Amenazas) (Mini-Mini).

Eludir las amenazas y minimizar las debilidades.

Una empresa en esta situación crítica debe intentar limitar al máximo los
efectos de las amenazas del mercado sobre ella y luchar al mismo tiempo
contra sus puntos débiles internos. Muchas veces, desafortunadamente, la
entidad tendrá que considerar la opción de liquidación del negocio. Enfrentarse
a las amenazas externas sin tener las fuerzas internas para ello es casi
imposible, la empresa se encuentra en una posición de “supervivencia”.
Necesita un cambio interno para poder ser efectiva y seguir luchando por su
negocio, por ejemplo puede ser a través de una fusión de
empresas. Obviamente, la empresa debe evitar esta situación.

Las 5 fuerzas de Porter

.
Una vez hemos identificado las 5 fuerzas de Porter en el artículo anterior, ahora
definiremos para qué sirve este estudio. Esta matriz con enfoque analítico nos
permite recopilar información muy relevante para la confección de un plan
estratégico o la elaboración de un plan de negocio para la empresa.

Según el análisis de estas diferentes fuerzas, es indispensable que la empresa


desarrolle una estrategia para superar a su competencia.

Para confeccionar la estrategia corporativa de la empresa es muy aconsejable


vigilar los 5 factores que influyen sobre su rentabilidad a largo plazo:

 La empresa
 Los competidores
 Los proveedores
 Los clientes
 Los sustitutos

¿Cuáles son los objetivos de este análisis?


El análisis de las 5 fuerzas que influyen en el negocio de una empresa facilita
información sobre las tendencias del mercado, y todo ello con el objetivo de:

Identificar las oportunidades;

Mejorar la estrategia de la empresa;

Comparar las ventajas competitivas;

Conocer el entorno de la empresa para anticipar acciones;

Complementar la matriz DAFO.

En conclusión, se aconseja que la empresa controle estas fuerzas porque


tienen un impacto directo sobre el negocio y, por ende, sobre la rentabilidad.
Además, permiten destacar cuáles son sus ventajas competitivas,
convirtiéndolas en pilares para la estrategia corporativa.

¿Qué significa el acrónimo DAFO?

La palabra DAFO está formada por las iniciales de los cuatro términos
siguientes: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades. En realidad, el
origen de esta expresión es inglés: SWOT (Strongths, Weaknesses,
Oportunities y Threats).

Consiste en enumerar todos los elementos que podrían influir sobre el buen
desarrollo de la empresa y clasificarlos de manera coherentes. Gracias a este
método, se consigue una fotografía de la situación actual de la empresa y, así,
anticiparse al futuro. Esta técnica es sencilla y muy eficaz.

Para identificar y clasificar mejor los diversos factores que pueden tener una
influencia sobre la rentabilidad de la empresa, elaboramos el análisis de
acuerdo a dos contextos:

Contexto interno: Debilidades y Fortalezas

Contexto externo: Amenazas y Oportunidades

Por una parte, empezamos con el “contexto interno” el cual corresponde a


las fortalezas y debilidades en el seno de la empresa.

¿Cómo detectar las fortalezas y debilidades de la empresa?

Se trata de identificar cuáles son los puntos positivos y los puntos negativos de
la empresa:

Recursos Humanos : tamaño de la plantilla, competencias, formaciones,


ambiente laboral…
Actividad: capacidad de producción, calidad del producto, plazos de
fabricación,…

Organización: cambios de organigrama, riesgos,…

Economía: gastos de la empresa, rentabilidad,…

Esta visión tiene que ser objetiva. Como ayuda, el mejor método es plantearnos
preguntas:

¿Necesito más recursos? ¿Cuáles son mis competencias internas? ¿Qué


servicios adicionales propongo? ¿Cuáles son mis ventajas competitivas? ¿Qué
relación calidad/precio ofrecemos? ¿Cómo se posiciona mi empresa? ¿Cuál es
su saber-hacer? ¿Cuáles son las diferencias entre la oferta de la competencia y
la mía? ¿Qué fuerza comercial tengo? ¿Qué tipo de comunicación realizo?
¿Qué elementos limitan mi desarrollo?…

Contestando a esta lista “no exhaustiva” de preguntas se puede obtener


una visión más concreta de la situación de la empresa. Se determina sobre qué
elementos la posición de la empresa es desfavorable o al contrario cuáles son
nuestras ventajas competitivas.

Por otra parte, estudiamos el “contexto externo” de la empresa.

¿Cómo identificar las oportunidades y amenazas del mercado?

Se trata de analizar las influencias del mercado sobre nuestra organización:

Coyuntura económica: época de crisis, sector,…

Política: cambios de leyes, cambios sociales, cambios culturales,…

Mercado: precios, competencia, proveedor, nicho de mercado, posibilidades de


negocio,…

Nuevas tecnologías: tendencias, herramientas,…

Igualmente, podemos analizar las características del mercado a través de la


formulación de preguntas:

¿Cuál es la tendencia actual? ¿Cuáles son las costumbres de consumo?


¿Cómo aumentar mi cifra de negocio? ¿Cuáles son mis competidores? ¿Cómo
va la economía del sector? ¿Cuáles son los peligros potenciales? ¿Cuáles son
los cambios previstos?

Las respuestas te ayudarán a aprovecharte de las oportunidades del


mercado y enfrentarte a los obstáculos potenciales.
Es indispensable para la empresa superar las amenazas porque
pueden reducir la efectividad y tener un impacto directo sobre la rentabilidad de
la empresa. Asimismo, no tienes que dejar pasar las oportunidades de
desarrollo ya que tu competencia podría beneficiarse de ellas. En este caso,
desafortunadamente, la oportunidad se convertiría en amenaza a largo plazo.

Como bien sabes el mercado está en constante evolución, por ello, te


aconsejamos realizar este análisis DAFO cada vez que ocurre algún cambio a
nivel interno o externo.

Ahora que el análisis DAFO ya no tiene secretos para ti, te invito a


descubrir para qué sirve este estudio y cuáles son las diversas estrategias
DAFO posibles.

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