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Estratégica de
Recursos
Humanos
Elementos de la gestión estratégica de los recursos humanos
Formación
Retención
En torno a este nuevo escenario, con el aumento de valor del Capital Humano
aparece otro efecto notorio, la intensificación de lo que se ha dado en llamar
“Guerra por el Talento” (McKinsey & Co., 1997) Observaremos como se
incrementa la rotación de personas, especialmente los trabajadores más
calificados y valiosos, pues todas las empresas apuestan al mejor, y una nueva
situación de “poder del empleado” se dibuja frente a nosotros.
Aprovisionamiento
Un último tema que consigue llamar nuestra atención y poner el acento sobre
este nuevo conflicto estratégico es la modificación drástica que van sufriendo
las técnicas de reclutamiento y selección.
Los líderes de Talento Humano se enfrentan todos los días a múltiples retos
donde acompasar la estrategia del negocio a la maximización del talento de su
gente a través de diferentes propuesta de valor se convierte en el core de su
área.
Visión de futuro
Alineación
En nuestra experiencia, una de las áreas que más está desarticulada con la
estrategia es tal vez recursos humanos, tal vez filosóficamente se está alineado
con la estrategia, pero en la practica no es tan fácil. Las personas al interior de
las diferentes áreas de RRHH en ocasiones se pierden en sus procesos
internos, en el lenguaje propio de RRHH y no se habla el mismo lenguaje de
los clientes internos.
Retención:
La pelea por el talento se hace cada vez más importante en diferentes sectores
algunas razones son: la escapes de algunas profesiones necesarias para
desarrollar las estrategias del negocio, por el conocimiento especializado y por
el impulso que ha tomado el emprendimiento en la región donde se invita a las
personas a construir su propio negocio y a ser proveedor de la compañía para
la cual se trabaja y su competencia.
Generaciones:
Liderazgo Colaborativo:
Cada vez más las personas que llegan a la organización están más preparadas
e incluso saben más que los líderes, se requiere que los líderes desarrollen
nuevas habilidades para alinear el talento a su core business. El pensamiento
sistémico, el pensamiento crítico, generar espacios colaborativos, la
retroalimentación constante, convertirse en un conector de ideas y personas,
son habilidades al orden del día.
Las personas son más conscientes de buscar lugares de trabajo donde no solo
reciban un salario mensual, ellos buscar trabajar en espacios donde exista
equilibrio entre su vida persona y laboral y así desarrollar temas paralelos a su
trabajo, lugares donde el ambiente de trabajo sea magnético y no añorar que
se termine el día para escapar, lugares donde el bienestar de las personas
sean tan importantes como los resultados de la compañía. Contemplar este
temas en el ejercicio de planeación es necesario para impactar positivamente
toda la organización y la percepción de los colaboradores.
Gestión del cambio y cultura:
7. No descuide los productos básicos que ofrece RRHH, estos son pilares que
aseguran que podrá contribuir de manera diferencial en la compañía usando su
tiempo en estrategia y no en la táctica.
la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos
se sientan escuchados y valorados
los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése
puesto de trabajo y compatible con el equipo de trabajo.
Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que
son los que forman la cultura de la empresa a través de factores como el tipo
de comunicación y la motivación existentes.
Orígenes
Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.
Combatir la discriminación.
Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades
interpersonales.
Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en
los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el
punto de vista individual y general, las necesidades humanas de
una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así
como su costo.
Finalidad
Reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento
Ubicación.
Salario.
Prestaciones.
Jornada Laboral.
Firma de:
Jefe de departamento.
Gerente de área.
Área de finanzas.
Fuentes de reclutamiento
Fuentes internas
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora
en la Empresa a través de:
Promociones.
Transferencias de personal.
Personal en desarrollo.
Planes de carrera.
Planes de carrera.
El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar
que es más economico y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad,
es una fuente poderosa de motivación que además, aprovecha las inversiones
de la empresa en la capacitación y desarrolla un saludable espíritu de
competencia.
Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos
empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos
a un nivel superior, puede generar conflicto de intereses y cuando se
administra incorrectamente se puede llegar a una situación
denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de
incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para
convertirlo en un mal Gerente. Cuando se realiza continuamente, lleva a los
empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la
organización y no se puede hacer en términos globales en toda la organización
porque podría romperse la sinergia generada en el departamento que nos
proporciona al elemento. Por último, con el reclutamiento interno, se cubre una
vacante pero se genera otra.
Fuentes externas
Portales de empleo.
Consultoras.
Colegios Profesionales.
Conocimientos generales.
Conocimientos específicos.
Experiencia.
Habilidades o competencias.
Geográficamente.
Medios
Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna
persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio
lateral.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes
están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de
comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos
especializados, head hunter, etc.
Capacitación
Tipos de capacitación
Beneficios de la capacitación
Coaching
Brinda asesoría.
Política salarial
Incentivos
Monetarias
Sueldo.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Créditos.
No monetarias
Telefonía celular.
Uniformes.
Teletrabajo.
Utilidades
Bono salarial
Seguro social
Gratificaciones
El liderazgo
Dé el valor a la diversidad.
Equilibrio de trabajo.
Tener una dirección clara.
Análisis de puesto
Negocios “Estrellas”
Negocios “interrogantes”
Negocios “perros”
Negocios “Estrellas”
Participación: “+”
Negocios “Interrogantes”:
Participación: “-“
Negocios “Perros”:
Participación: “-“
Para concluir, este modelo, muy relacionado con el ciclo de vida del producto,
permite a la empresa posicionar sus productos en el mercado e invertir de
manera acertada en los negocios adecuados a su objetivo de rentabilidad a
largo plazo.
El precio final;
El coste;
El volumen de producción;
Medios de comunicación;
Por supuesto, algunos datos son más fáciles de recopilar (precio final) que
otros (coste). Sin embargo, gracias a Internet y las nuevas tecnologías
podemos disponer de mucha información sobre nuestra competencia y de
manera más sencilla que en el pasado.
Una empresa en esta situación crítica debe intentar limitar al máximo los
efectos de las amenazas del mercado sobre ella y luchar al mismo tiempo
contra sus puntos débiles internos. Muchas veces, desafortunadamente, la
entidad tendrá que considerar la opción de liquidación del negocio. Enfrentarse
a las amenazas externas sin tener las fuerzas internas para ello es casi
imposible, la empresa se encuentra en una posición de “supervivencia”.
Necesita un cambio interno para poder ser efectiva y seguir luchando por su
negocio, por ejemplo puede ser a través de una fusión de
empresas. Obviamente, la empresa debe evitar esta situación.
.
Una vez hemos identificado las 5 fuerzas de Porter en el artículo anterior, ahora
definiremos para qué sirve este estudio. Esta matriz con enfoque analítico nos
permite recopilar información muy relevante para la confección de un plan
estratégico o la elaboración de un plan de negocio para la empresa.
La empresa
Los competidores
Los proveedores
Los clientes
Los sustitutos
La palabra DAFO está formada por las iniciales de los cuatro términos
siguientes: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades. En realidad, el
origen de esta expresión es inglés: SWOT (Strongths, Weaknesses,
Oportunities y Threats).
Consiste en enumerar todos los elementos que podrían influir sobre el buen
desarrollo de la empresa y clasificarlos de manera coherentes. Gracias a este
método, se consigue una fotografía de la situación actual de la empresa y, así,
anticiparse al futuro. Esta técnica es sencilla y muy eficaz.
Para identificar y clasificar mejor los diversos factores que pueden tener una
influencia sobre la rentabilidad de la empresa, elaboramos el análisis de
acuerdo a dos contextos:
Se trata de identificar cuáles son los puntos positivos y los puntos negativos de
la empresa:
Esta visión tiene que ser objetiva. Como ayuda, el mejor método es plantearnos
preguntas: