REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA GRAN CARACAS
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN PNFA
UNIDAD CURRICULAR: HABILIDADES DIRECTIVAS II
PROFESOR: LEYDA NAVEA
SECCIÓN: 30432

PROCESO DE TOMAS DE DECISIONES

Integrantes

Darwin Espinoza

CI: 18.004.725

Caracas, junio de 2021

 Introducción

La competitividad y productividad empresarial se genera a partir de una

actitud por medio de la cual se impulsa el desarrollo de estrategias, acciones y
proyectos que involucran la participación de cada una de las agrupaciones que
componen a las organizaciones, con el fin de generar diferencias y valores
agregados que mejoren la percepción de los clientes y ayuden a ganar la
preferencia de los consumidores

Teniendo en cuenta la importancia de la negociación de conflictos en la alta

gerencia, el objetivo del presente ensayo es exponer las pautas que se deben
considerar en el momento de negociar, no sólo para solucionar de manera efectiva
los conflictos, sino también para obtener resultados satisfactorios para la
organización. Para ello, se analizan los conceptos de conflictos de negociación, y
se expone un caso de análisis que permite determinar y definir las pautas,
procesos y estrategias claves en el desarrollo de la negociación.
 PROCESO DE CONFLICTO
La comunicación, es fuente de conflicto, los problemas de semántica, de
malos entendidos y de ruido en los canales de comunicación son potenciadores de
conflictos cuando no se gestionan correctamente

Este proceso consta de cinco etapas:

 Posible oposición o incompatibilidad

Para que exista un conflicto en la organización, debe existir la presencia de

condiciones que lo propicien como las variables de la comunicación, la estructura
y las personales.

1. La comunicación: La fuente de comunicación representa las fuerzas

contrarias que surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y
el ruido de los canales de comunicación. Uno de los grandes mitos es que
la mala comunicación causa conflicto. Si pudiéramos comunicarnos mejor,
se acabarían nuestros conflictos. Sin embargo, la mala comunicación no es
la fuente de todos los conflictos. A pesar de ello, los problemas del proceso
de comunicación retrasan la colaboración y estimulan los malos entendidos.

2. La estructura: Incluye variables como tamaños, grados de especialización,

claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos
de liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los
grupos. El tamaño y la especialización actúan como fuerzas y estimulan el
conflicto en las organizaciones. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más
especializadas sean sus actividades tanto mayor es la probabilidad de
conflicto.

3. Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de

valores individuales de cada persona así como las características de la
personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad
conducen a un posible conflicto y esta podría ser la variable menos
estudiada al considerar los conflictos sociales, están los diferentes sistemas
 de valores por ejemplo las diferencias de valores son la mejor explicación
para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la
contribución personal para el grupo.

 El conocimiento y la personalización

Las condiciones de la etapa uno afectan de manera negativa a algo que le

interese a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se
actualiza en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir
al conflicto cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen
conciencia de él.

El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya

personalizado.

La etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las

cuestiones del conflicto.

Conflicto percibido: Cuando una o varias partes reconocen que existen

condiciones que propician la ocasión para que surja un conflicto.

Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea

ansiedad, frustración tensión.

 Las intenciones

Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su

conducta franca. Estas intenciones representan la decisión de actuar de una
manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una de
las partes está atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber mucha
variación entre las intenciones y la conducta.

La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una

persona. Existen cinco intensiones para manejar los conflictos:
 1. Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses
independientemente del impacto que produzca en las otras partes del
conflicto, la persona será competidora.

2. Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo

3. Acomodación: La disposición de una de las partes para colocar los

intereses de la otra por encima de los propios.

4. Conciliador: Situación donde las dos partes del conflicto están dispuestas
a ceder algo.

5. Colaborador: Situación donde las partes del conflicto desean satisfacer

plenamente los intereses de todas las partes.

 La conducta

Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas

se suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna
visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en
conflicto.

Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en

práctica las intenciones de las partes

 Los resultados

El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen

consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce
una mejoría en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el
rendimiento del grupo.

1. Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la

calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el
interés y la creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar
problemas y liberar tensiones.
 2. Los resultados disfuncionales: La oposición descontrolada alienta el
descontento, el cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el
tiempo conducen a la destrucción del grupo: consecuencias retraso de la
comunicación, disminución de la cohesión del grupo como la subordinación
de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los
miembros.

El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es

una amenaza para la supervivencia del mismo.

PROCESO DE NEGOCIACIÓN

Negociar es un proceso muy parecido a vender, aunque con algunas

diferencias. Ya que vender es persuadir, convencer al posible cliente para que
piense y actúe como el vendedor quiere que éste actúe y, siempre, en beneficio de
ambas partes.

En la negociación, también una parte intenta persuadir a la otra. Se ha

dicho que negociar es un proceso de resolución de un conflicto entre dos o más
partes, pues hay siempre, bajo la negociación, un conflicto de intereses. Puede ser
un intercambio social que implique una relación de fuerza, una lucha sutil por el
dominio.

DESEMPEÑO Y PENSAMIENTO ASERTIVO

Consiste en el desarrollo que se presenta a lo largo de la vida que es la

capacidad de tomar decisiones y el pensamiento que se basa en hacer las cosas
conscientes y que algunas de las emociones sean instintivas que se puede
alcanzar un futuro y ser felices.

La asertividad es la virtud de saber decir "no" sin ser agresivo, es decir, la

capacidad de decir "no" a la otra parte sin crear un conflicto. La asertividad es la
habilidad para decir las palabras adecuadas, en el momento adecuado y de la
forma adecuada. La asertividad se define como el hecho de defender los derechos
personales y expresar los pensamientos y creencias de forma directa, honesta y
apropiada, sin violar los derechos de otras personas. El objetivo de la asertividad
es llegar a una situación en la cual todas las partes ganan.

Nos podemos encontrar con tres tipos de negociadores:

 Los negociadores asertivos: aquellos que ante los conflictos se comportan

asertivamente de una forma natural, preocupándose por lograr sus
objetivos y mantener la relación con la otra parte

 Los negociadores pasivos: aquellos que ante los conflictos tienen serios
problemas para decir “no”, dejando que su oponente se aproveche de las
circunstancias. Se centran en mantener la relación con su interlocutor,
aunque no logren sus objetivos en la negociación

 Los negociadores agresivos: aquellos que ante los conflictos presentan un

comportamiento agresivo, alimentando la espiral del conflicto. Su misión es
lograr sus objetivos, sin tener en cuenta la relación con su oponente

METODOS DE NEGOCIACION

 Competitivo: en este caso, la negociación consiste en una disputa para

conseguir el mejor resultado posible según los intereses de cada uno, sin
importar demasiado el futuro de su relación. Esto también se conoce como
negociación única. Por lo tanto, habrá unos que ganarán y otros que
perderán, debido al grado de competitividad de los actores. La intensidad
del conflicto va aumentando porque se considera que el otro es el
problema, el obstáculo para conseguir lo que uno quiere. Y es entonces
cuando se recurre a las justificaciones para defender la posición.

 Colaborativo: resulta una de las técnicas más beneficiosas en

negociación, ya que ambas partes salen ganando. En estas negociaciones
se valora mucho el hecho de cuidar y preservar la relación entre los
 actores, quienes se necesitan mutuamente para conseguir un buen
resultado. También es conocida como el método Harvard

 Acomodativo: Lo más importante en este tipo de negociación es la

relación, por encima, incluso, de los resultados. En consecuencia, alguno
de los actores se conforma perdiendo la negociación al principio para
conseguir quizás mejores resultados a largo plazo.

 Evitativo: se da cuando las partes que participan en la negociación creen

que esta no va a ser provechosa. Los actores van con la mentalidad de que
habrá más problemas que beneficios y el resultado es nefasto.

 Distributivo: negociación en la que se llega a un consenso de forma rápida

y justa para todas las partes. El acuerdo se establece sobre asuntos que
interesan a todos los actores.

ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN

Tipos de estrategias de negociación

ESTRATEGIA INTEGRATIVA Ganar – ganar: Esta estrategia intenta llegar

a un acuerdo beneficioso para todos los implicados en la negociación.

Aunque por más que este modelo de negociación busque la conciliación, no

siempre todas las partes pueden ganar, en muchos casos sirve para mantener
algún recurso importante para la compañía.

Características de esta estrategia:

 Beneficio para las partes.

 Genera un clima de confianza.

 Resultados positivos.

 Fortalece el compromiso.
  Mejora las relaciones profesionales.

Estrategia Competitiva Ganar – perder: Dentro de esta negociación quienes

participan compiten entre sí, ya que el desenlace solo favorecerá las necesidades
y los intereses del ganador.

Características de esta estrategia:

 Beneficio para una sola parte.

 Genera un clima de confrontación.

 El perdedor obtiene menor o ningún beneficio.

Son muchos los aspectos que pueden influir para que una negociación sea
exitosa.

Estrategia De Flexibilidad (Perder-Ganar) Consiste en reducir tanto los

intereses como las demandas explícitas, llegando a grandes concesiones. Se
utiliza generalmente en situaciones de amistad entre las partes. El coste de la
ruptura de la negociación o de las relaciones se percibe como muy grave;
claramente superior al coste de las concesiones realizadas. El perder-ganar es
una estrategia a largo plazo. En ella se pierde o se renuncia en principio a ganar,
para obtener con ello mejores ganancias o beneficios.

Estrategia De Pasividad (Perder-Perder) En ocasiones surge esta estrategia

para cerrar con ella la negociación. Consiste en plantearse que nuestras pérdidas
van a ser menores o iguales que las de la otra parte.

RELACIONES INTERGRUPALES

Éstas constituyen los puentes coordinados que unen a dos grupos

organizacionales distintos. Estas relaciones pueden tener un peso significativo en
el desempeño de uno o de ambos grupos, así como en la satisfacción de sus
miembros.

FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES INTERGRUPALES:

Interdependencia:

Existen tres tipos frecuentes identificados, son: grupal, secuencial y recíproca.

Cada una requiere un grado cada vez más grande de interacción de grupo.

Interdependencia grupal:

Donde dos grupos funcionan con relativa independencia pero su producción

combinada contribuye con las metas de la organización, existe una
interdependencia grupal.

Interdependencia secuencial:

Cuando un grupo depende de otro en cuanto a sus suministros, pero la

dependencia se da solamente en un sentido, existe una interdependencia
secuencial.

Interdependencia recíproca:
La forma más compleja de interdependencia es la recíproca, que es donde
los grupos intercambian suministros y productos

La negociación en Venezuela Comportamiento asertivo

El estudio de las habilidades sociales ha experimentado un notable auge en

los últimos años. La experiencia personal cotidiana nos indica que pasamos un
alto porcentaje de nuestro tiempo en interacción social, ya sea en pareja o en
grupos, y tenemos experiencia de que las relaciones sociales positivas son una de
las mayores fuentes de autoestima y bienestar personal.
 La asertividad es la habilidad social que nos permite expresar nuestras
opiniones o sentimientos, sean estos positivos o negativos, de forma clara, directa
y sin que medie la hostilidad y la sumisión. Decimos que una persona es asertiva
cuando es capaz de ejercer y defender sus derechos personales, como por
ejemplo decir “no”, expresar desacuerdos, dar una opinión contraria y expresar
sentimientos negativos sin dejarse manipular, como lo hace el sumiso, y sin
manipular ni violar los derechos de los demás, como lo hace el agresivo.
Robert Alberti y Michael Emmons en el año 1978 definen la conducta asertiva
como “el conjunto de conductas emitidas por una persona en un contexto
interpersonal, que expresan los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones y
derechos de esa persona de un modo directo, firme y honesto, respetando al
mismo tiempo los sentimientos y actitudes, deseos, opiniones y derechos de otras
personas”.
Entre los extremos nocivos de los que piensan que el fin justifica los medios
y la queja permanente de los que son incapaces de manifestar sus sentimientos y
pensamientos, está la opción asertiva de comportarse. Se trata de una forma
moderada de comportamiento, similar al “camino del medio” promulgados por
Budas y Aristóteles, donde existe una integración constructiva de la tenacidad de
quienes pretenden alcanzar sus metas con la disposición de respetar y
autorrespetarse.
Lo más interesante es que las peticiones que hagas desde la conducta
asertiva tendrán muchas más probabilidades de tener éxito ya que estarás
pidiendo legítimamente que se respete tu punto de vista. Ante tales extremos, la
práctica asertiva se muestra como una especie de defensora de la dignidad, una
manera elegante de poner cada cosa en su sitio.
Sin embargo, hay que reconocer que eso que llamamos asertividad cuesta
horrores en un país que aún resuelve sus conflictos y situaciones comprometidas
a base de “sacar el pecho” o de culpabilizar al otro. Vivimos en sociedad, y echar
las culpas a otros no resuelve problemas. La actitud más efectiva consiste en
expresar nuestros sentimientos, derechos y opiniones respetando al mismo tiempo
los de las otras personas. La asertividad es la herramienta para acertar en la
relación humana, donde no hay ganadores y perdedores, hay solo seres que se
relacionan en un ámbito de profundo respeto.

CONCLUSIÓN

Los Conflictos forman parte de la naturaleza humana, se encuentran

siempre presentes en todas nuestras actividades; no existe el estado del "no
conflicto" o el tradicional concepto de que la ausencia de conflictos es algo bueno,
por el contrario, eso solo nos señala que estamos mal y es una alarma para que
despertemos de nuestro inacción; los conflictos tienen una fuerza positiva que
debe ser canalizado, orientado, administrado, que nos ayuda al desempeño de los
grupos, de las organizaciones y nos motiva a alcanzar nuestros objetivos; esta
fuerza debe ser de mediana o baja intensidad, puesto que los conflictos de gran
intensidad, pueden ser sumamente destructivos, generar pasiones y violencias, e
inclusive destruir a la organización. Los Conflictos de acuerdo a su impacto en el
desempeño de los grupos o de la organización, son funcionales o disfuncionales,
estos últimos no son deseable, por su carácter destructivo y generalmente
asociado a los conflictos de relaciones.

Los Conflictos, son procesos y como tales deben ser analizados y

administrados, existen un conjunto de técnicas que permiten su canalización
adecuada. Las intenciones del manejo de los conflictos son fundamentales para el
comportamiento de las partes y la resolución de este.

El proceso de negociación y mediación es considerado como una

herramienta estratégica universal porque su aplicación es fácilmente adaptada a
cualquier escenario y dimensión, pero que para lograr verdaderamente en su
aplicación la consecución de los objetivos, deberá hacerse de forma efectiva,
siendo capaz de esta forma resolver diferencias organizacionales y crear las
condiciones idóneas

Por último, es importante tener en cuenta que los conflictos

organizacionales son diferentes a todos los tipos de conflictos que existen, pues
se establecen al interior de un grupo de personas que comparten una misma
responsabilidad, que realizan funciones que se interconectan y que están ligados
por objetivos que orientan el desarrollo de la organización. Considerando lo
anterior, la alta gerencia debe enfocarse en potenciar aquello que reúne y convoca
al equipo de trabajo, en aquello que los lleva a trabajar por unos mismos objetivos
y metas, con el fin de evitar al máximo el desarrollo de conflictos, y de potenciar
las habilidades humanas y profesionales que garantizan procesos de negociación
basados en el respeto, la tolerancia y la comunicación.