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y y y y y y y y y y y y y y y y

Teoría de las relaciones humanas Orígenes de la teoría de las relaciones humanas La experiencia de Hawthorne La experiencia de Hawthorne y sus conclusiones entre 1927 y 1932 Primera fase primer error Segunda fase segundo error La civilización industrializada y el hombre Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas Influencia de la motivación humana Teoría de campo de lewin Las necesidades humanas básicas Ciclo motivacional Características de la organización informal Comunicación Liderazgo ± supervisión

¿Por qué consideramos que una empresa es buena para trabajar?
February 17th, 2008 · 3 Comments · recursos humanos, warp Después de leer varias noticias sobre el ranking de ³Mejor empresa para trabajar´, del Great Place to Work Institute, he recopilado algunos de los factores que hicieron que Microsoft Ibérica ganara el primer puesto en España. La mayoría de estos puntos, opinión directa de los empleados: Más flexibilidad
y

Flexibilidad del horario laboral

equipos de trabajo y la organización. aparecen desatacadas las buenas relaciones con los propios compañeros o el salario. es curioso que las mejores empresas para trabajar. Se deriva de la idea de los "equipos autogerenciados" los cuales no funcionaron al igual que el empowerment . aunque si una cosa se aprende trabajando para uno mismo. Supongo que el motivo está claro. y Google en Estados Unidos). iré publicando las medidas similares que tenemos en Warp. habilidades. Empowerment es un término creado por alguien para explicar el proceso de dar a los empleado algún poder sobre lo que hacen y cuando lo hacen. responsabilidad. es algo que se da por hecho que existe. tendrán completo acceso y uso de información crítica. y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. masajes y gimnasio Confianza y y y y y y Facilidad para hablar con los jefes Confianza de que se hará el trabajo sin necesidad de vigilancia de la plantilla: «La confianza en que los empleados van a hacer bien su trabajo desde casa permite que se sientan agradecidos y sobrepasen los objetivos que se les fija desde el departamento» Cumplimiento de promesas por parte de la directiva Posibilidad de cometer un error sin recibir bronca de sus superiores Igualdad de oportunidades y trato justo Posibilidad de ser ellos mismos en el lugar de trabajo Lo que más me ha llamado la atención es que en ninguna de estas razones. es que una empresa es buena para trabajar. y de paso estudiaré cuales podemos implantar para acercarnos un poquito más a ser un Great Place to Work. sean todas tecnológicas (Microsoft en España. Los miembros. y si el tiempo me lo permite.y y y Posibilidad del teletrabajo Extensión del periodo de maternidad y paternidad Ajuste de la jornada para atender necesidades familiares Más recursos para el 100% de la plantilla y y y y y Más plazas de garaje para aumentar la flexibilidad del horario de entrada Líneas ADSL en casa Teléfonos con tecnología Windows (con acceso a Internet) Ordenadores portátiles Servicio de fisioterapia. Como nota. y es suficientemente bueno. cuando todos y cada uno de los que forman parte de ella. al menos en el último año. poseerán la tecnología. se involucran para conseguirlo Definiciones: Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. A partir de aquí.

El empowerment es un nuevo sistema de gestión de recursos humanos que tiene los siguientes beneficios: 1. Básicamente. 4.Aumentar la responsabilidad. a iniciativa de la Alta Dirección. 8. aunque lógicamente y en general. aunque también se aplique lógicamente con rigor y autenticidad. nos referimos al estilo gerencial que faculta a los empleados para obtener resultados por sí mismos y alienta el compromiso con la organización de manera tal que cada uno se comporte como si fuera el dueño de la empresa. desde sus jefes inmediatos. 5.Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas administrativas..Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva. 6. 3.. Nuestro postulado se ha desdibujado tanto en su aplicación a equipos como en su aplicación en el ámbito individual. Por qué empowerment y Empowerment individual Quizá ya lo hemos sugerido: el más significativo traspaso de poder se ha producido hacia los trabajadores de a pie.Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones.Informes especiales.asp trabajos3/empowerment/empowerment. que el nivel de ( auténtico) employee empowerment viene siendo considerado indicador de la fortaleza de la organización. autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.shtml trabajos6/empo/empo. Y digamos también. 2.Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. para .Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa. servicio. por si no lo hemos hecho ya.Aumenta la creatividad.shtml Empowerment Marketing y Gestión Empresarial . Significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad. 7.Se proporcionan ideas para la estrategia del negocio. y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Te recomiendo: y y y y y y y En qué consiste el empowerment? lideres/1101-26/nota_1101-26. Gerenciar por empowerment es adoptar un estilo que le permitirá crecer y mejorar su situación competitiva.

y los no apoderados seguían mosqueados. ésta podría convertirse en una queen bee. Se necesita la presencia de los catalizadores mencionados. Las más de las veces. y mucho menos cuando la división se hace de manera difícil de explicar. Estamos hablando de la distribución del poder en las organizaciones y esto es muy complejo. sólo funciona realmente bien en presencia de catalizadores. Para concretar. Cuando hay confusión u ocultismo en los flujos de poder. El buen funcionamiento del empowerment exige claridad. de modo que el trabajador tiene que estar dispuesto. orden. sinergia. El jefe puede. de un clima de confianza (tan necesaria para todo en la empresa). porque no les gustaba lo que veían a su alrededor. transparencia. O sea. que la Dirección debe . liderazgo. pero hemos visto aplicar el empowerment parcialmente y mezclándolo con privilegios o aparentes promociones (cambio de categoría. en definitiva.satisfacción de los afectados. etc. que la influencia persuasiva también es poder. y brota de diferentes manantiales. pero sin modificar el salario o haciéndolo mínimamente): al poco tiempo. que. que a los trabajadores les guste lo que ven. pero no hablamos de promociones sino de employee empowerment. por ejemplo. de hecho. por ejemplo. los mediocres se hacen militantes de la mediocridad y actúan como perros del hortelano frente a los más profesionales.sin que haya tal relación. y entonces nos puede estar situando a merced de un huracán. los directivos pueden recibir poder de sus propios colaboradores. como litúrgico culto al ego. también éstos proporcionan a veces poder a aquéllos. que es también distinta de la que percibiría un observador ajeno. justicia. aunque el employee empowerment se orqueste con autenticidad. agilidad y flexibilidad en el funcionamiento de la organización: pocas veces se da todo esto y alguna cosa más que hayamos olvidado. en perjuicio de los más profesionales y menos políticos. plaza de aparcamiento. lo cual es tan posible como legítimo. Pero. es decir. para que se integren en la organización y asuman mayor compromiso y responsabilidad. Unos y otros descontentos. Muchos trabajadores pueden asumir más de esto -compromiso y responsabilidadsi se lo recompensan económicamente. que es distinta de la percibida por los trabajad ores. de vez en cuando. Nuestra experiencia es limitada. el trabajador lo percibe y ya no se cree nada. el poder no proviene solamente del organigrama. precisa. subordinación a la colectividad. realmente no posee. El auténtico empowerment no precisa de la elitización de unos en agravio comparativo de otros. entrevistas a revistas especializadas. Tampoco debe suponer el empowerment que la Dirección se desentienda del día a día. O sea. piense siempre en nuevas alianzas estratégicas. consciente o no de ello. directrices. estar trasladándonos una dosis de poder. de transparencia y aun de bonanza. a los apoderados se les había pasado la satisfacción inicial y empezaban a sentirse excesivamente presionados. entrega de teléfono móvil a cargo de la empresa. y que asimismo es distinta de la mejor posible.. Si el director del departamento o de la empresa tuviera una relación con su secretaria. puede incluso serlo queen bee. existe una organización formal u oficial. Hay que decir esto porque si el poder llega a los más políticos pero mediocres. maneje de vez en cuando la válvula de la presión de acuerdo con la evolución de los números. y conceda. como también Bennis y Nanus nos dicen. y su mejor disposición se produce cuando le gusta lo que ve alrededor.

para que ésta -la estabilidad.viene a asegurar la prosperidad de la empresa y ha de terminar de orquestarse en la sexta fase. temperatura.no se quiebre. El empowerment es progresivo y es. Si se sabe orquestar. Los trabajadores deben sentirse satisfechos con lo que ven a su alrededor para decidirse a asumir gratuitamente mayor compromiso y responsabilidad. y hay que comprobar después que lo hace realmente bien. las promociones no siempre resultan aciertos totales. parece una perogrullada. Los trabajadores tienen también su dosis de misterio. Aunque parezca exagerado. a despacho especial con mesa redonda). y de ahí a la burocracia y la muerte. Y para que los trabajadores contribuyan a desviar el rumbo que llevaba a la elitización aristocrática. Pero el empowerment es distinto porque no representa un salto cuántico.. . A un individuo se le puede entregar más poder. humedad. con las personas. pero creemos que algunos de los aciertos registrados por la estadística son simples errores no reconocidos. y esperan que las empresas lo descubran. y atenta contra la dignidad personal y profesional de los individuos. cuando los directivos traspasan un cierto umbral (acceden. por ejemplo. ver a aquéllos equivocarse por mor de una supuesta infalibilidad sustentada en una mezcla de superioridad y responsabilidad. como consecuencia de una promoción. luz. los directores y mandos aciertan en las dosis de poder que entregan a sus colaboradores. Este es un caso extremo y el otro extremo es probablemente peor: que los trabajadores crean saber más de lo que realmente saben y. Las o rquídeas necesitan altitud. obsérvese que la carencia de la autoridad legítimamente necesaria para el trabajador. además predice las siguientes. Pero no hace falta defenderlo: basta pensar en los perjuicios que acarrea su ausencia. pero sí es necesario que prevengan su propia compunción por haberse equivocado. como tampoco las orquídeas crecen en cualquier sitio. Conclusión El empowerment sólo funciona en condiciones favorables. en su caso.asegurarse de que el poder es debidamente administrado. las empresas mueren de éxito mal digerido. Creemos que no hay otra receta. echen a perder esfuerzos propios o colectivos. resulta desmotivante y frustrante. Uno recuerda aquí la séptima fase (ciclo de vida de las organizaciones) de Ichak Azides. a los ojos de éstos. El empowerment -reductor de la distancia entre el nosotros y el ellos. no obstante. Ni lo uno ni lo otro: si el lector la compartió con nosotros. en cierto modo. genera buenos resultados. hasta llegar a la décima y fatal. Puede bloquearse y aun dar marcha atrás. informal. demandada y sustentada en su capacidad profesional creciente. A veces. a menudo son irreversibles. la fase de estabilidad. pero. Hoy los jefes no pueden saber siempre más que sus colaboradores y resulta a veces patético. como consecuencia de una elitización o como consecuencia de una aplicación más o menos generalizada del empowerment. recuerde los cinco ingredientes del auténtico empowerment y aun la versión empowerment plus. Quizá en general. A puestos de gestión. la fase aristocrática: no parece un clima favorecedor del empowerment. en cualquier caso. No hace falta que los directores practiquen la inmisción. amparados en el empowerment. hay que asegurarse antes de que sabrá administr ar el poder en beneficio colectivo.. los posibles fracasos se deberán probablemente a la situación del mercado o tal vez a la incompetencia de algunos subordinados (culpables o scapegoats). ya difícilmente se cuestionará su competencia y estarán condenados al éxito. pero hay que decirlo.

Antes de la muerte. cabe la metamorfosis.  . y no todos creemos en ella. sólo cabe la metempsícosis. pero después de la muerte.

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