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Acciones de promoción de la salud organizacional


y su relación con variables estructurales y el
bienestar de los trabajadores: Análisis desde un
modelo de organizaciones saludables4
Merlin Patricia Grueso-Hinestroza
Doctora en Psicología Social
Profesora de la Escuela de Administración, Universidad del Rosario, Bogotá (Colombia)
Correo electrónico: merlin.grueso@urosario.edu.co
Claudia Fabiola Rey-Sarmiento
Master en Administración de la Salud
Profesora de la Escuela de Medicina, Fundación Universitaria Sanitas, Bogotá (Colombia)
Correo electrónico: fareysar@gmail.com
Javier Leonardo González-Rodríguez
Doctor en Economía y gestión de la Salud
Profesor de la Escuela de Administración, Universidad del Rosario, Bogotá (Colombia)
Correo electrónico: javier.gonzalez@urosario.edu.co
Adriana Ardila-Becerra
Master en Administración de la Salud
Universidad del Rosario, Bogotá (Colombia)
Correo electrónico: adriarbe69@yahoo.es
Carolina Pineda-Castro
Master en Administración de la Salud
Universidad del Rosario, Bogotá (Colombia) Recibido: 04/12/2013
Correo electrónico: pinedaca@col.ops-oms.org Aceptado: 11/12/2013

Resumen
El bienestar de los trabajadores es un imperativo categórico para las organizaciones tanto por
razones éticas como por razones de competitividad. La creación de organizaciones o entornos laborales
que promuevan el bienestar de los trabajadores constituye un gran reto para las organizaciones
y un ámbito de estudio académico. Objetivo: Describir la relación que existe entre un conjunto de
factores organizacionales y su impacto en el bienestar de un grupo de trabajadores, expresado a
través del engagement, la satisfacción con el trabajo y la ansiedad relacionada con el trabajo.
Método: Se empleó un modelo de ecuaciones estructurales. Resultados: Señalan que las acciones de
promoción de la salud organizacional tiene un impacto significativo en los valores culturales y en la
adopción de prácticas organizacionales. Conclusiones: En la investigación se evidenciaron relaciones
estadísticamente significativas entre las acciones de promoción de la salud y los valores culturales.
Es necesario continuar investigando sobre las organizaciones saludables y su impacto en el bienestar
no solo de los empleados, sino en todos sus grupos de interés: proveedores, clientes, comunidad.

Palabras clave
Promoción de la salud, valores culturales, prácticas
organizacionales saludables, bienestar, engagement
4 Para citar este artículo: Grueso-Hinestroza, M., Rey-Sarmiento, C., González-Rodríguez, J., Ardila-Becerra, A., &
Pineda-Castro, C. (2013). Acciones de promoción de la salud organizacional y su relación con variables estructurales
y el bienestar de los trabajadores: Análisis desde un modelo de organizaciones saludables. Informes Psicológicos,
13(2), 59-78.

Informes Psicológicos
Vol. 13 No. 2 • Julio-Diciembre • 2013
ISSN: 2145-3535 59
Merlin P. Grueso-Hinestroza, Claudia F. Rey-Sarmiento, Javier L. González-Rodríguez,
pp • 59-78 Adriana Ardila-Becerra y Carolina Pineda-Castro

Actions to promote organizational health and their


relationship to structural variables and welfare of workers:
An analysis from a model of healthy organizations
Abstract
The welfare of workers is a categorical imperative action for organizations both for ethical reasons
and for reasons of competitiveness. The creation of organizations or work environments that promote
the welfare of workers is a major challenge for organizations and an area of academic study. Objective:
To describe the relationship between a set of organizational factors and their impact on the welfare of a
group of workers, expressed through engagement, job satisfaction and work-related anxiety. Method: A
structural equation model was used. Results: They note that the actions of promoting organizational health
has a significant impact on cultural values and the adoption of organizational practices. Conclusions:
In the study, statistically significant relationships between the actions of health promotion and cultural
values were evident. More research is needed on healthy organizations and their impact on the welfare of
not only the employees, but in all their groups of interest: suppliers, customers, community.

Keywords
Health promotion, cultural values, healthy organizational practices, welfare, engagement

Ações de Promoção Da Saúde Organizacional E


Sua Relação Com Variáveis Estruturais E O Bem-
Estar Dos Trabalhadores: Análise Desde Um Modelo
De Organizações Saudáveis
Resumo
O bem-estar dos trabalhadores é um imperativo categórico para as organizações tanto por razões
éticas como por razões de competitividade. A criação de organizações ou meios trabalhistas que
promovam o bem-estar dos trabalhadores constitui um grande repto para as organizações e um âmbito de
estudo acadêmico. Objetivo: Descrever a relação que existe entre um conjunto de fatores organizacionais
e seu impacto no bem-estar de um grupo de trabalhadores, expressado através do engagement, a
satisfação com o trabalho e a ansiedade relacionada com o trabalho. Método: Empregou-se um modelo
de equações estruturais. Resultados: Assinalam que as ações de promoção da saúde organizacional tem
um impacto significativo nos valores culturais e na adoção de práticas organizacionais. Conclusões: Na
investigação se evidenciaram relações estatisticamente significativas entre as ações de promoção da
saúde e os valores culturais. É necessário continuar pesquisando sobre as organizações saudáveis e seu
impacto no bem-estar não só dos empregados, senão em todos seus grupos de interesse: fornecedores,
clientes, comunidade.

Palavras chave
Promoção da saúde, valores culturais, práticas
organizacionais saudáveis, bem-estar, engagement

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I
que organizaciones como la OMS (s.f.)
ntroducción se declaran ampliamente comprometi-
das con la generación de ambientes de
trabajo que no afecten negativamente la
salud mental o física, la seguridad y el
El bienestar de los trabajadores es bienestar de los trabajadores y en con-
hoy un imperativo categórico para las secuencia, aboguen por la creación de
organizaciones. Más allá de la creación entornos laborales saludables.
de condiciones organizacionales res-
petuosas de los derechos humanos, Como respuesta a este llamado, en
las organizaciones deben contribuir al este artículo se documentan los resulta-
desarrollo de economías sostenibles e dos de la investigación donde se analiza
inclusivas (United Nations Global Com- la adopción de acciones de promoción
pact, 2013). De acuerdo con la Orga- de la salud organizacional y su efecto
nización Mundial de la Salud [OMS] en los valores de la cultura organizacio-
(s.f.), durante el año 2000 en Francia se nal, en un conjunto de prácticas orga-
perdieron un total de 31,9 millones de nizacionales saludables y en el bienes-
días laborables a causa de la depresión tar de los empleados, utilizando como
de los empleados. Dicho documento referente, un modelo de organización
también pone de manifiesto que en la saludable. En función de lo anterior, el
Unión Europea, el costo del estrés la- artículo inicia con un marco teórico, en
boral para el año 2002 fue de 2 billones el que se describen los conceptos que
de Euros. En América el panorama no dan apoyo al diseño metodológico y al
resulta más alentador; de acuerdo con análisis de los resultados. La segun-
la OMS (s.f.) en Canadá los problemas da parte compila aspectos relativos al
de salud mental durante el año 2002 método: tipo de estudio, participantes,
costaron a los empresarios $33 billones instrumentos y procedimiento. En el ter-
de dólares canadienses y 11.1 billones cer y cuarto apartado se describen los
de dólares canadienses por año es el resultados de la investigación realizada
estimado de pérdidas por depresión, y el análisis de los mismos. El artículo
ansiedad y abuso en el consumo. En finaliza con unas conclusiones y limita-
Colombia, como resultado de la Pri- ciones en torno al estudio.
mera Encuesta del Ministerio de la Pro-
tección Social (2007) de Colombia se El interés por la salud y el bienestar
identificó que entre un 20% y un 33% en el contexto de las organizaciones
de los trabajadores encuestados, re- ha recibido especial atención en los
portaron sentir altos niveles de estrés. últimos años, no obstante, existen ini-
Es claro que las condiciones de salud ciativas que superan los sesenta años,
y bienestar de los empleados alrede- así, en 1950 se conformó el Comité
dor del mundo no son del todo apropia- Ocupacional de la OIT/OMS como un
das, aún en países desarrollados como mecanismo para atender los retos res-
Canadá y regiones como Europa, que pecto de la salud ocupacional. En 1978
cuentan con una estrecha regulación se elaboró la Declaración de Alma Ata
y legislación ampliamente desarrolla- a través de la cual se hacía un llamado
da. Esta es una de las razones por las para que la promoción de la salud y la

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salud ocupacional tuviesen un mayor Por su parte la OMS (s.f.) define un en-
desenvolvimiento y crecimiento. Entre torno de trabajo saludable como “aquel
las más recientes propuestas se en- en el que los trabajadores y directivos
cuentra el Plan Global de acción para colaboran en utilizar un proceso de me-
la salud de los trabajadores suscrito en jora continua para proteger y promover
el año 2007, mediante el cual se ope- la salud, seguridad y bienestar de los tra-
racionalizó la Estrategia Global de Sa- bajadores y la sustentabilidad del espa-
lud Ocupacional para Todos suscrita en cio de trabajo” (p, 15). Similar definición
1995, y que en definitiva aportó objeti- realizan Barrios y Paravic (2006) quienes
vos claros y áreas de prioridad para la señalan que un entorno laboral saluda-
acción en torno a la salud y el bienestar ble hace referencia a “centros de trabajo
en los lugares de trabajo (OMS, s.f.). Un en los que las condiciones van dirigidas
efecto de las anteriores iniciativas es sin a lograr el bienestar de los trabajadores
duda, la consolidación del concepto de pero no sólo en el sentido de un buen
organización saludable y/o de entorno ambiente físico, se trata además de que
laboral saludable; si bien existe una di- existan buenas relaciones personales,
ferencia entre ambas nociones (Lowe, buena organización, salud emocional, y
2004), – que supera el interés de esta que se promueva el bienestar familiar y
investigación-estas coinciden en que social de los trabajadores a través de la
se trata de generar espacios de trabajo protección de riesgos, estimulando su
promotores del bienestar de los trabaja- autoestima y el control de su propia sa-
dores y de los grupos de interés. lud y del ambiente laboral (p. 139).

En torno a su propuesta sobre entor-


nos laborales saludables, la OMS (s.f.)
Organizaciones y entornos
considera que el entorno psicosocial, la
laborales saludables organización del trabajo, la cultura orga-
nizacional, los recursos personales de
Las organizaciones saludables se los trabajadores y la participación en la
han definido de varias formas. Por comunidad son factores determinantes
ejemplo Lowe (2004) señala que se tra- de la salud en los entornos laborales. En
ta de aquella en la cual “la cultura, el el modelo de entornos laborales saluda-
clima y las prácticas, crean un entorno bles de la OMS (s.f.) se plantean cuatro
que promueve la salud y seguridad del avenidas de influencia así: entorno físico
empleado así como la salud y seguri- del trabajo, entorno psicosocial del tra-
dad organizacional” (p. 8). Salanova por bajo, recursos personales de salud en el
su parte señala que una organización espacio de trabajo y participación de la
saludable es aquella que “desarrolla empresa en la comunidad. Por su par-
prácticas saludables para estructurar y te, Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento
gestionar los procesos de trabajo que (2013) defienden que una organización
influirían en el desarrollo de empleados saludable se consolida en función de la
‘saludables’ y outputs organizacionales interacción de dos grandes factores: re-
saludables” (2008, p. 10). lacionales y estructurales (ver Figura 1).

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FACTORES RELACIONALES
FACTORES ESTRUCTURALES

DETERMINANTES SOCIALES
(Proximales)
Acciones de promoción de la
salud PERSONAS
A. Competencias
DETERMINANTES SOCIALES B. Valores personales
A. Política pública sana
(Distales)
B. Reorientación de servicios
Ambiente general
C. Entornos favorecedores de la
salud ORGANIZACIÓN
a. Económicos
D. Reforzamiento de la acción
b. Político- Legales
comunitaria a. Cultura Organizacional
c. Socio- Culturales
E. Desarrollo de aptitudes b. Estrategia
d. Tecnológicos
personales c. Estructura Organizacional
e. Medioambientales
d. Procesos y prácticas
Ambiente específico ESTILO DE VIDA
a. Compradores
b. Competidores a. Capital social
c. Proveedores b. Liderazgo TECNOLOGÍA
d. Acreedores
e. Bancos ACCESO A SERVICIOS a. Procesos de investigación y
f. Medios de desarrollo
comunicación a. Sistema nacional y regional b. Dotación tecnológica
de ciencia , tecnología e c. Propiedad intelectual e
innovación industrial
b. Servicios de Consultoría
públicos y privados

Figura 1. Modelo Integrado de Organización Saludable MIOS. Fuente: Elaboración propia con base en
Modelo MIOS (Grueso-Hinestroza, & Rey-Sarmiento, 2013).

De acuerdo con Grueso-Hinestroza Uno de los elementos distintivos en


y Rey-Sarmiento (2013) la esencia de los el modelo de organización saludable de-
factores relacionales está dada por la ca- fendido por Grueso-Hinestroza y Rey-
lidad y cantidad de las relaciones que se Sarmiento (2013) es la incorporación de
dan al interior de la organización y entre variables relacionadas con la promoción
esta y sus grupos de interés. Hacen par- de la salud organizacional (Ver Gráfico 1),
te de los factores relacionales los deter- con fundamento en las acciones de pro-
minantes sociales que tienen un carácter moción de la salud descritas en la Carta
distal (Ministerio de Salud, 2008), las ac- de Ottawa (OMS, s.f.). La Carta de Ottawa
ciones de promoción de la salud, el estilo (OMS, s.f.) establece que la participación
de vida y el acceso a servicios, que tienen activa en la promoción, con miras a lograr
un carácter proximal (Ministerio de Salud, un adecuado estado de bienestar físico,
2008). En complemento de lo anterior, en mental y social implica: la elaboración de
el modelo propuesto por Grueso-Hines- una política pública sana, la creación de
troza y Rey-Sarmiento (2013) son parte ambientes favorables, el reforzamiento
de los factores estructurales, la variable de la acción comunitaria, el desarrollo de
personas hace referencia a los valores y las aptitudes personales y la reorientación
competencias de los empleados, varia- de los servicios sanitarios. En este senti-
bles organizacionales como la cultura, la do, el modelo de organización saludable
estrategia, la estructura y las prácticas or- planteado por Grueso-Hinestroza y Rey-
ganizacionales saludables y la tecnología. Sarmiento (2013) desarrolla un conjunto

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de acciones de promoción de la salud 2012). Se dice que el bienestar, al igual que


organizacional cambiando el énfasis de la el estado de salud de los trabajadores es
enfermedad y la prevención de accidentes producto de las condiciones de trabajo
a la promoción de la salud desde el nivel (Gómez, 2007).
organizacional.
Al no existir consenso en torno a la me-
Indistintamente del modelo de organi- dida del bienestar, en los estudios realiza-
zación o entorno laboral saludable, es cla- dos se han empleado diferentes escalas
ro que éstas pretenden generar bienestar de medida. Por ejemplo Scanlan, Meredith
a diferentes grupos de interés bien sea por y Poulsen (2013) emplearon como medi-
razones de ética empresarial y/o por in- das de bienestar en el trabajo: la satisfac-
terés en el incremento de la productividad ción con el trabajo, el burnout y el enga-
y la rentabilidad organizacional (OMS, s.f.). gement. Castro, Faria, Ferreira y De Fátima
Así por ejemplo, Salanova (2008) señala (2012) en su investigación con una nuestra
que el modelo de organización saludable de enfermeras, emplearon las medidas
genera outputs saludables a manera de de satisfacción con el trabajo, implicación
productos y servicios de excelencia, a la con el trabajo y compromiso afectivo ha-
vez que mantiene relaciones positivas con cia la organización para valorar el bienes-
el entorno y la comunidad. El modelo de tar de los trabajadores. De Bloom, Geurts,
entorno laboral saludable de la OMS (s.f.) Taris, Sonnentag, De Weerth y Kompier
por su parte, centra sus intereses en el (2010) en su investigación sobre bienestar,
bienestar del trabajador, como resultado emplearon como medidas del mismo: el
de las dinámicas organizacionales internas estado de salud, humor, tensión, nivel de
y de la interacción de la organización con energía y satisfacción. Calderón, Murillo y
el entorno al cual pertenece. Torres (2003) en su estudio sobre el bien-
estar, emplearon la escala de Satisfacción
De acuerdo con su estrategia, filosofía con el Trabajo desarrollada por Meliá y
y configuración, las organizaciones tie- Peiro (1989). Finalmente la satisfacción con
nen impacto en sus diferentes grupos de el trabajo también fue empleada por Sou-
interés: empleados, socios, clientes, pro- sa y Sousa (2000) como una medida de
veedores, competidores y comunidad. En bienestar del trabajador.
el caso de los empleados, los impactos
pueden ser negativos o positivos, estos
últimos explicados a través de conceptos
Evidencias empíricas
como el Bienestar.

En términos generales, el bienestar Existen algunas evidencias que las


es concebido como un indicador de fun- condiciones organizacionales tienen efec-
cionamiento positivo (Díaz, Rodríguez, to en el bienestar de los empleados (Gó-
Blanco, Moreno, Gallardo, Valle, & Die- mez, 2007). Por ejemplo, Calderón, Murillo
rendonck, 2006). De manera particular, y Torres (2003) realizaron una investiga-
el bienestar en el trabajo y constituye un ción a través de la cual demostraron que
constructo psicológico que incluye afectos existe una relación estadísticamente sig-
positivos hacia el trabajo y hacia la organi- nificativa y positiva entre la cultura organi-
zación (Castro, Faria, Ferreira, & De Fátima, zacional y el bienestar de los trabajadores.

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Resultados similares obtuvieron Sarangi parciales de algunos de los modelos iden-


y Srivastava (2012), quienes demostraron tificados en la literatura. Por ejemplo, Acos-
que existen relaciones estadísticamente ta, Salanova y Llorens (2011) en el estudio
significativas entre la cultura organizacional que empleaba como referente el modelo
y el engagement. de organizaciones saludables de Salanova
(2008), demostraron que un conjunto de
El bienestar también ha sido analiza- prácticas organizacionales saludables tie-
do en estudios transculturales a manera nen relación con el engagement en equi-
de satisfacción subjetiva. Genkova (2012), pos de trabajo, teniendo como variable
llevó a cabo un estudio con muestras pro- mediadora la confianza en la organización.
cedentes de Bulgaria, Alemania, Francia y
China y empleó un conjunto de valores cul- En una investigación adelantada por
turales, entre los que consideraba dos va- Meléndez y Páez (2013) y en la que se
riables del modelo de Hofstede (1979): in- identificaban las relaciones existentes en-
dividualismo y colectivismo. Los resultados tre algunas variables del modelo de orga-
obtenidos en el estudio de Genkova (2012) nizaciones saludables de Grueso-Hines-
señalan que los patrones culturales predi- troza y Rey-Sarmiento (2013), se demostró
cen parcialmente la satisfacción subjetiva. que ciertas prácticas organizacionales
saludables se encontraban relacionadas
En cuanto a la relación entre procesos con la estrategia organizacional, aunque
y prácticas organizacionales y el bienestar, no todas.
también existe alguna evidencia. De ma-
nera particular, Alfes, Shantz y Truss (2012) Ahora bien, se dice que desde una
llevaron a cabo un estudio en el que ana- perspectiva integral, intersectorial e inter-
lizaban la relación entre bienestar y prácti- disciplinaria, la promoción de la salud en
cas de recursos humanos. Los resultados los entornos de trabajo se viene desarro-
obtenidos señalan que los empleados que llando tímidamente, por lo que se hace
perciben positivamente las prácticas de necesario llevar a cabo más investigación
recursos humanos, experimentan mayor sobre el tema (Vargas, Trujillo, & Muñoz,
bienestar, siempre que exista confianza 2013). Sobre esta situación algunos auto-
hacia la organización. res advierten que la promoción de la salud
en los ambientes organizacionales es un
Shier y Graham (2011) adelantaron un desafío por enfrentar, pues aún se adopta
estudio para verificar la existencia de re- de forma limitada en los entornos laborales
laciones entre factores organizacionales formales con acciones específicas, a ve-
y el bienestar subjetivo. En dicho estudio ces fragmentadas.
encontraron que el entorno físico, cultural
y sistémico de trabajo y las interacciones Es claro que el desarrollo de acciones
en el trabajo con clientes, colegas y super- de promoción de la salud en contextos
visores y aspectos específicos del trabajo organizacionales es una asignatura pen-
determinan el bienestar subjetivo en los diente, por lo que se hace necesario lle-
trabajadores. var a cabo una investigación que permi-
ta identificar las implicaciones que esta
Dada la novedad del concepto de or- tiene en términos de la organización en
ganizaciones saludables, existen pruebas sí misma y en términos del bienestar de

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los trabajadores. De igual manera, no de acciones organizacionales de promo-


existen suficientes evidencias empíricas ción de la salud, variables estructurales
acerca del impacto de las organizaciones como son la cultura y las prácticas orga-
saludables en el bienestar de los emplea- nizacionales saludables y el bienestar de
dos. Por todo lo anterior se plantea como los empleados. La Figura 2 representa las
objetivo del presente artículo identificar la relaciones hipotetizadas para el estudio.
existencia de relaciones entre la adopción

Figura 2. Modelo hipotetizado de relaciones entre las variables.


Fuente: Elaboración propia.

M étodo entidad de salud de carácter privado


que opera en la ciudad de Bogotá. En
cuanto a la muestra, estuvo constituida
por 62 trabajadores de la empresa obje-
Tipo de estudio to de análisis. Con el fin de garantizar la
representatividad en la participación, se
La investigación realizada co- realizó un muestreo estratificado.
rresponde a un estudio de carácter
descriptivo-correlacional.
Instrumentos
Participantes Para el desarrollo del estudio, se ad-
ministró a los empleados un cuestionario
La población para el estudio estuvo que contenía siete escalas. La primera
constituida por los empleados de una escala estaba compuesta por variables

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sociodemográficas como sexo, edad, intereses de una entidad social, se


nivel académico, antigüedad en el car- adquieren mediante procesos de
go y nivel del cargo. Las restantes seis socialización y motivan las accio-
medidas, estaban asociadas con la nes de las personas. Para evaluar
percepción de acciones de promoción los valores culturales se empleó
de la salud organizacional, valores cul- una escala de valores culturales en
turales, prácticas organizacionales sa- las organizaciones (Grueso, 2010;
ludables y tres escalas de bienestar. A Grueso, Rey, & González, 2012) ins-
continuación se describe cada una de pirada en el Modelo de Hofstede
las escalas utilizadas. (1979). La escala contiene 35 reac-
tivos y 5 dimensiones denominadas
a. Acciones de promoción de la salud así: distancia al poder (1: alto- 5:
organizacional bajo), masculinidad- feminidad (1:
masculinidad – 5: feminidad), colec-
En el presente estudio, las acciones tivismo-individualismo (1: individua-
de promoción de la salud organiza- lismo – 5: colectivismo), tolerancia a
cional hacen referencia al conjunto la incertidumbre (1: baja tolerancia-
de actividades que puede adoptar 5: alta tolerancia) y orientación corto
la organización, con un enfoque plazo-largo plazo (1: orientación al
preventivo, para generar mayor corto plazo – 5: orientación al largo
bienestar a sus trabajadores. Con plazo). En las investigaciones donde
fundamento en las acciones de se ha empleado esta escala (Grue-
promoción de la salud contempla- so, 2010; Grueso, Rey, & González,
das en la Carta de Ottawa (OMS, 2012), se han obtenido propiedades
1986), y en específico las acciones psicométricas satisfactorias y los
que pudiesen ser emprendidas di- coeficientes de fiabilidad reportados
rectamente por la organización, se han sido superiores a 0,80, lo cual,
elaboró un cuestionario. Así, se di- de acuerdo con Nunnally (1978) es
señó una escala de 9 reactivos y 3 apropiado.
factores: creación de ambientes fa-
vorables, reforzamiento de la acción c. Prácticas organizacionales
comunitaria para la salud y desarro- saludables
llo de las aptitudes personales. La
escala contaba con cinco anclajes Las prácticas organizacionales sa-
de respuesta que iban de total- ludables se definen como aquellas
mente de acuerdo (5) a totalmente acciones que lleva a cabo la orga-
en desacuerdo (1). Las propieda- nización para generar bienestar en
des psicométricas de esta escala sus diferentes grupos de interés:
se presentan en los resultados del empleados, clientes, proveedores,
estudio. comunidad. A diferencia de las ac-
ciones de promoción de la salud
b. Valores culturales organizacional, no tienen enfoque
preventivo. La escala de prácticas
De acuerdo con Schwartz (1994), organizacionales saludables con-
los valores culturales sirven a los tiene 17 reactivos y 4 escalas así:

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visión de futuro, empleados, cuida- (nunca) a 6 (siempre). Finalmente, la


do de proveedores, medio ambiente escala de satisfacción con el trabajo
y sociedad, cuidado de clientes. Se es una escala monoítem con cinco
evalúa con 5 anclajes de respuesta anclajes de respuesta que van de 5
que van de totalmente en desacuer- (siempre) a 1 (nunca).
do (1) a totalmente de acuerdo (5).
Esta escala ha sido validada en es-
tudios previos (Grueso, Rey, & Gon-
zález, 2012; Meléndez & Páez, 2013)
Procedimiento
y sus propiedades psicométricas
parecen ser apropiadas. Para dar inicio al trabajo de campo,
se solicitó la autorización a la gerencia
d. Bienestar de la empresa, quienes a su vez trami-
taron la solicitud ante el Comité de Ética
El bienestar es definido como los de la organización. Una vez estudiados
afectos positivos (Diaz y colabo- los instrumentos a emplear y el alcance
radores, 2006) que desarrolla un de la investigación, se autorizó el desa-
empleado hacia el trabajo y hacia rrollo del estudio. A partir de allí, se es-
la organización (Castro, et al., 2012). tableció la muestra para el estudio y se
Para la presente investigación, y invitó a los participantes a firmar un con-
como se ha realizado en otras in- sentimiento informado, mediante el cual
vestigaciones, se emplearon tres aceptaban participar voluntariamente en
medidas de bienestar: Engagement la investigación. Posterior a la firma del
versión corta (Salanova & Schaufeli, consentimiento informado, se procedió
2004), Ansiedad relacionada con el a administrar los cuestionarios, garan-
trabajo (Basada en la propuesta de tizando la absoluta confidencialidad de
Warr, 1987) y satisfacción con el tra- la información. En cuanto a los datos,
bajo, evaluada a través de una es- estos fueron procesados con el paque-
cala monoítem. te estadístico SPSS versión 20; de igual
forma se empleó AMOS para el modelo
La versión corta de la escala de En- de ecuaciones estructurales.
gagement cuenta con nueve reacti-
vos y tres dimensiones. Cuenta con

R
6 anclajes de respuesta que van de
nunca (1) a siempre (6). Esta escala esultados
ha sido empleada estudios previos
y las propiedades psicométricas
reportadas han sido satisfacto-
rias (Schaufeli, Bakker, & Salanova,
Variables
2006).
sociodemográficas
La escala de ansiedad en el traba-
jo (Basada en la propuesta de Warr El 27,4% de los participantes eran
1987) cuenta con 4 reactivos y seis hombres y el 72,6% de los participan-
anclajes de respuesta que van de 0 tes eran mujeres. De acuerdo con los

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resultados del estudio, el 6% de los par- forma, un 6% de los participantes de la


ticipantes tenían menos de 25 años, el muestra desempeñan cargos de coor-
31% tenían edades que oscilaban entre dinación, 2% de nivel directivo y un 10%
25 y 35 años. Un 35% de los participan- de los participantes no reportan el nivel
tes contaban con edades entre 36 y 45 de cargo.
años. El 24% de la muestra del estudio
tenían una edad entre 46 y 55 años y
Propiedades psicométricas
solo el 3% de la muestra contaba con
más de 55 años. de las escalas

En cuanto los estudios desarrollados Para probar las relaciones existentes


por los participantes del estudio, el 5% entre las variables del estudio, se admi-
reportan tener bachillerato sin terminar, nistraron seis escalas de medida y se
11% cuentan con el bachillerato com- analizaron sus propiedades psicométri-
pleto, 34% de los participantes indican cas, en términos de validez y fiabilidad.
tener un nivel académico Técnico, 6% Para analizar la validez de las escalas
son Tecnólogos y el 2% estudiantes uni- se realizó un análisis factorial explora-
versitarios. En cuanto a los participantes torio; los ítems que saturaron a cada
con estudios universitarios completos, factor con valores superiores a 0,40
corresponden al 23% de la muestra y el fueron considerados como parte del
19% restante cuentan con estudios de mismo. La escala de valores culturales
postgrado (especialización o maestría). conservó la estructura factorial espera-
da, al igual que la escala de prácticas
El 58% de los participantes en el es- organizacionales saludables y la escala
tudio tenían menos de 5 años de anti- de ansiedad en el trabajo. Debieron ser
güedad en el cargo. El 6% tenían entre ajustadas en el número de componen-
5,1 y 10 años de antigüedad en el cargo, tes la escala de acciones de promoción
el 3% tenían entre 10,1 y 15 años de an- de la salud organizacional, pasando de
tigüedad en el cargo. Complementaria- tres factores a dos (acción comunitaria
mente, el 9% de los participantes tenían para la salud y ambientes favorecedo-
entre 15,1 y 20 años de antigüedad en res de la salud). De igual forma, el aná-
el cargo, el 6% entre 20,1 y 25 años de lisis factorial realizado con la escala de
antigüedad, el 3% entre 25,1 y 30 años Engagement de Schaufeli, Bakker, &
y el 2% de los participantes contaban Salanova (2006) llevó a concluir que la
con más de 30 años de antigüedad en estructura factorial del constructo co-
el cargo. En relación con el nivel del car- rrespondía, en este estudio, a un único
go, se identifica que el 11% de los par- factor.
ticipantes desempeñan cargos de nivel
operativo, el 31% desempeñan cargos Una vez identificados los factores
de nivel auxiliar, el 11% se encuentran para cada escala, se procedió a calcu-
en cargos de nivel asistente, 5% desem- lar el coeficiente de fiabilidad para cada
peñan cargos de nivel técnico, el 13% uno de ellos. La Tabla # 1 describe las
desempeñan cargos de nivel profesio- escalas, el número de factores, el valor
nal, el 11% se encuentran en cargos de medio obtenido y los coeficientes de fia-
nivel profesional especializado. De igual bilidad. Tal como se observa, todos los

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pp • 59-78 Adriana Ardila-Becerra y Carolina Pineda-Castro

factores que componen las escalas re- (1978) coeficientes de fiabilidad supe-
flejaron coeficientes de fiabilidad entre riores a 0,70 son considerados como
0,80 y 0,90. De acuerdo con Nunnally adecuados.

Tabla 1
Coeficientes de fiabilidad de las escalas

Escala Sub-escala # Items Media Alpha de Cronbach

Valores Culturales Distancia al poder 7 3,4 0,86

Masculinidad-Feminidad 7 3,7 0,83

Colectivismo- Individualismo 8 3,7 0,89

Tolerancia a la incertidumbre 8 3,6 0,86

Orientación corto plazo-largo plazo 5 3,8 0,80

Acciones de promoción de
Acción comunitaria para la salud 6 3,1 0,83
la salud organizacional

Ambientes favorecedores de la salud 3 3,3 0,83

Prácticas organizacionales saludables Visión futura 2 3,8 0,88

Empleados 7 3,5 0,90

Cuidado de proveedores, medio ambiente y sociedad 5 3,7 0,87

Clientes 3 3,4 0,80

Engagement Engagement 9 5,0 0,88

Satisfacción con el trabajo Satisfacción con el trabajo 1 4,2 No aplica

Ansiedad en el trabajo Ansiedad en el trabajo 4 4,5 0,83

Fuente: Autores

Modelo de ecuaciones
En cuanto al valor promedio de las
escalas estudiadas, se observa que los estructurales
valores culturales oscilan entre 3,8 y 3,4,
siendo el valor más bajo el correspon- La investigación tenía como propósito
diente a la variable distancia al poder. En demostrar las relaciones existentes entre
cuanto a las acciones de promoción de la la adopción de acciones de promoción
salud organizacional, las subescalas ob- de la salud organizacional, los valores de
tuvieron valores promedio de 3,1 y 3,3. De la cultura organizacional, la adopción de
otra parte, las subescalas correspondien- prácticas organizacionales saludables y el
tes a las prácticas saludables obtuvieron bienestar de los trabajadores en una or-
puntuaciones entre 3,4 y 3,8. En cuanto a ganización del sector salud. Para probar
las escalas que medían bienestar, la va- dichas relaciones se realizó un modelo
riable satisfacción con el trabajo obtuvo de ecuaciones estructurales. Los estadís-
una puntuación media de 4,2, la ansiedad ticos de bondad de ajuste al modelo se
un valor medio de 4,5 y el engagement describen en la Tabla 2. El Chi cuadrado
5,0. calculado fue 93,50 con 72 grados de

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Acciones de promoción de la salud organizacional y su relación con variables estructurales y el
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libertad, para un ajuste absoluto de 1,29. o igual a 0,95. El índice de ajuste norma-
Ajustes absolutos menores a 3 se con- lizado NFI fue de 0,87, el cual es mejo-
sideran apropiados según Ruiz, Pardo y rable pues los valores óptimos estarían
San Martin (2010). En el modelo empírico, por encima de 0,95. El ajuste corregido
el índice de bondad de ajuste compara- por parsimonia PNFI fue de 0,596 frente
tivo CFI fue 0,965. Valores superiores o a valores ideales próximos a 1. La raíz del
iguales a 0,95 son apropiados. De igual residuo cuadrático promedio RMSEA fue
forma el índice Tucker Lewis TLI fue de de 0,07 frente al valor ideal que es próxi-
0,95, cuando el valor apropiado es mayor mo a 0.

Tabla 2
Estadísticos de bondad de ajuste al modelo

χ2 gl χ2 / gl p RMSEA NFI TLI CFI PNFI

93,50 72 1,29 0,04 0,07 0,87 0,95 0,965 0,596

Fuente: Autores

Modelo Empírico promoción de la salud organizacional no


tienen un efecto directo en la percepción
Con base en el modelo empírico, los de bienestar de los trabajadores (R=
coeficientes de correlación obtenidos se -0,481; p=0,57), incluso resulta llamativa
observan en el Gráfico 3. Tal como se la relación negativa, aunque no significa-
puede observar, las acciones de promo- tiva entre la adopción de prácticas orga-
ción de la salud organizacional tienen nizacionales saludables y la percepción
una relación estadísticamente significati- de bienestar por parte de los trabajado-
va y positiva con los valores de la cultura res. Tampoco se observa una relación
organizacional (R=0,85; p<0,05) y con la estadísticamente significativa entre los
adopción de prácticas organizacionales valores de la cultura organizacional y la
positivas (R=0,81; p<0,05). Contrario a percepción de bienestar por parte del
lo esperado, los resultados del estudio trabajador (R= 0,101; p=0,469) (Ver Figu-
señalan que la adopción de prácticas de ra 3).

Figura 3. Modelo Empírico.


Fuente: Autores

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D
Lowe (2004) también señalaba que la cul-
iscusión tura se encuentra asociada con la promo-
ción de la salud a nivel del empleado y de
la organización. Los resultados obtenidos
en el presente estudio permiten soportar
los anteriores supuestos debido a que
Estudiar sobre la salud de las organi- las acciones de promoción de la salud
zaciones es un tema de alta importan- organizacional mostraron tener una rela-
cia a nivel organizacional y a nivel social. ción estadísticamente significativa y po-
Además de encontrarse relacionada con sitiva con los valores culturales (R=0,85;
temas humanitarios y de sostenibilidad de p=<0,05).
la sociedad, se ha demostrado que la sa-
lud de las organizaciones tiene una rela- Los resultados obtenidos a partir del
ción estadísticamente significativa con su análisis también mostraron que las accio-
desempeño (Keller & Price, 2011). nes de promoción de la salud organiza-
cional tienen una relación estadísticamen-
Mediante el presente artículo se preten- te significativa y positiva con la adopción
día demostrar la relación existente entre de prácticas organizacionales saludables
la adopción de un conjunto de acciones (R=0,81; p=<0,05). De acuerdo con Zwet-
de promoción de la salud organizacional, sloot y Pot (2004), la realización de pro-
los valores de la cultura organizacional, la cesos saludables constituyen el paso si-
adopción de prácticas organizacionales guiente a la concepción de la salud como
saludables y su efecto en el bienestar de un tema estratégico; en este sentido, las
los trabajadores, empleando como mar- acciones de promoción de la salud cons-
co de referencia un modelo explicativo de tituirían un asunto medular para la organi-
organización saludable. Los resultados zación y en consecuencia determinarían
obtenidos permiten demostrar, de mane- la forma como se llevan a cabo las prác-
ra parcial, que existe relación entre algu- ticas organizacionales saludables. De
nas de las variables analizadas. igual forma, y tal como lo destaca Schein
(1985), las presunciones básicas tienen
En el modelo hipotetizado propuesto un efecto en los procesos y prácticas or-
en este artículo, se suponía que las ac- ganizacionales, con los valores culturales
ciones de promoción de la salud organi- como mediadores. Así, en el presente
zacional tendrían una relación estadísti- estudio, las acciones de promoción de la
camente significativa con los valores de salud organizacional actuarían como pre-
la cultura organizacional. Se consideraba sunciones básicas y tendrían un efecto en
que las acciones de promoción de la sa- la adopción de prácticas organizaciona-
lud organizacional actuarían a manera de les saludables.
presunciones básicas y en consecuencia,
tendrían efecto en los valores de la cul- Contrario a lo esperado, los valores
tura organizacional. Tal como lo defiende de la cultura organizacional no muestran
Schein (1985) las presunciones básicas tener una relación estadísticamente signi-
en las organizaciones son las que afectan ficativa con el bienestar de los trabajado-
los valores culturales. Sobre la supuesta res (R=0,101; p= 0,469). Estudios previos
relación entre las variables estudiadas, habían mostrado resultados mixtos en la

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Acciones de promoción de la salud organizacional y su relación con variables estructurales y el
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existencia de relaciones estadísticamente independiente. No obstante en este es-


significativas entre los valores de la cul- tudio se pretendía avanzar un poco más
tura organizacional y el bienestar de los en una explicación del bienestar más
trabajadores. Mientras los estudios de- integradora.
sarrollados por Calderón, Murillo y Torres
(2003), Shier y Graham (2011) y Sarangi Tampoco se observó la existencia de
y Srivastava (2012), evidenciaron la exis- una relación estadísticamente significati-
tencia de relaciones estadísticamente va (R= -0,481; p= 0,57) entre la adopción
significativas entre ambas variables, los de prácticas organizacionales saludables
hallazgos obtenidos por Genkova (2012) y el bienestar de los trabajadores. Estos
no fueron concluyentes. resultados resultan contrarios a los su-
puestos iniciales, especialmente por la
Los resultados anteriores pueden te- relación negativa, aunque no significativa
ner alguna explicación. La OMS (2010) entre las variables. Con base en estudios
destaca que la cultura organizacional es previos (Alfes, Shantz, & Truss, 2012) se
un factor determinante del bienestar y la había demostrado la relación existente
salud. Moiso (2007) por su parte plan- entre procesos de recursos humanos y
tea que una baja disponibilidad de apo- el bienestar de los trabajadores. También
yo emocional y una escasa participación se había demostrado la existencia de re-
social a manera de valores culturales, tie- laciones entre las prácticas organizacio-
nen un impacto negativo en la salud y el nales saludables y el engagement, como
bienestar. Así las cosas, no es cualquier una medida de bienestar de los trabaja-
tipo de cultura o dimensión de la cultura, dores (Acosta, Salanova, & Llorens, 2011).
la que estaría asociada con el bienestar Nuevamente, es posible que estudiar el
de los trabajadores. Al parecer, se trata bienestar como la manifestación de en-
de la existencia de una cultura de apoyo gagement, satisfacción con el trabajo y
(Lowe, 2004) la que estaría determinando ansiedad en el trabajo (baja) de manera
el bienestar de éstos. conjunta, haya tenido efectos en el resul-
tado del estudio.
Otra explicación respecto de los an-
teriores resultados es que en el presen- En torno a las organizaciones saluda-
te estudio se creó una variable general bles, Lowe (2004) postulaba también que
explicada a partir de las mediciones de el bienestar de los empleados se vincula
engagement, satisfacción con el trabajo y a la realización de prácticas de recursos
la ansiedad en el trabajo (baja). Es posible humanos y prácticas internas orientadas
que si se analiza la relación entre valores hacia el bienestar. En su modelo sobre
de la cultura organizacional y cada varia- organizaciones saludables Salanova
ble explicativa del bienestar por separa- (2008) señalaba que las prácticas salu-
do, los resultados sean otros. En estudios dables generan bienestar en el trabaja-
previos se ha demostrado que variables dor. Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento
como la satisfacción con el trabajo, el (2013) en su modelo hipotetizado, plan-
engagement o la ansiedad en el trabajo, teaban la existencia de relaciones entre
indicativas de bienestar, son resultado las prácticas organizacionales saludables
de variables individuales y/o organizacio- y el bienestar. Con el propósito de con-
nales, pero se han estudiado de manera firmar los anteriores supuestos, para el

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presente análisis, se empleó un conjunto desarrollo de las aptitudes personales y la


de prácticas organizacionales saludables reorientación de los servicios sanitarios.
orientadas a empleados, clientes, pro-
veedores, comunidad y medio ambiente. De cara a la comprobación parcial del
Con base en los resultados obtenidos no modelo de organizaciones saludables
es posible concluir que existen relaciones de Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento
estadísticamente significativas entre estas (2013) que desarrolla un conjunto de ac-
variables. ciones de promoción de la salud organi-
zacional cambiando el énfasis de la en-
En el presente estudio, se analizó la re- fermedad y la prevención de accidentes
lación entre las acciones de promoción de a la promoción de la salud desde el nivel
la salud organizacional y su efecto sobre organizacional; también se esperaba que
los valores de la cultura organizacional, el estudio evidenciara las relaciones entre
las prácticas organizacionales saludables las acciones de promoción de la salud a
y en el bienestar del trabajador; de acuer- nivel organizacional y las prácticas orga-
do con las consideraciones provenientes nizacionales saludables. Los resultados
del modelo de organizaciones saludables obtenidos permitieron comprobar dicha
de Grueso-Hinestroza y Rey-Sarmiento suposición. El estudio sugiere mayor in-
(2013). Los resultados entregan evidencia vestigación sobre el tema, ya que los
parcial de las relaciones entre las varia- planteamientos propuestos constituyen
bles estudiadas; abriendo nuevos cami- nociones relativamente nuevas y con es-
nos para continuar investigando sobre el casas evidencias empíricas.
tema.
La relación entre los valores culturales
En la investigación se evidenciaron y el bienestar percibido por el trabajador,
relaciones estadísticamente significati- no obtuvo resultados estadísticamente
vas entre las acciones de promoción de significativos. Una de las explicaciones
la salud y los valores culturales. Si bien que se puede dar en torno a este resul-
la noción de acciones de promoción de tado es de carácter metodológico. La
la salud se ha empleado en el ámbito escala empleada en el presente estudio
de la salud, específicamente en relación incorporaba dimensiones que no evalua-
con los individuos y los grupos, la idea ban directamente valores organizaciona-
en esta investigación era incursionar en la les orientados al apoyo y el cuidado del
noción de promoción de la salud a nivel otro, los que al parecer constituyen mejo-
organizacional, manteniendo por supues- res predictores del bienestar en las orga-
to, la misma lógica planteada en la Car- nizaciones, tal como fue demostrado por
ta de Ottawa (OMS, s.f.), inspiradora del Calderón, Murillo y Torres (2003) y Sa-
concepto, desde allí se establece que la rangi y Srivastava (2012). En consecuen-
participación activa en la promoción, con cia de lo anterior, se plantea el desarrollo
miras a lograr un adecuado estado de de nuevas investigaciones en las que se
bienestar físico, mental y social implica: la incorporen escalas de medida de la cul-
elaboración de una política pública sana, tura, más orientadas a estos predictores;
la creación de ambientes favorables, el analizando el efecto de la cultura organi-
reforzamiento de la acción comunitaria, el zacional en el bienestar entendido como

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una única variable, y no explicado a partir forma, es preciso continuar investigando


de diversas variables. acerca de una noción de bienestar más
integradora.
La investigación esperaba encontrar
un efecto significativo entre la adopción De igual forma, es preciso seguir in-
de prácticas organizacionales saluda- vestigando sobre la noción de acciones
bles y el bienestar de los trabajadores, de promoción de la salud. Tal como se
tal como lo demostraron Acosta, Sala- ha demostrado en diferentes estudios,
nova y Llorens (2011), pero tal relación no las acciones de promoción de la salud
se dio. Existen variables que no fueron en el nivel individual aumentan la pro-
consideradas en este estudio y podrían ductividad, la moral de los empleados,
mediar en esta relación. El trabajador el grado de lealtad hacia la organización
percibe bienestar, solamente cuando y mejora la imagen organizacional (Gó-
experimenta la existencia de acciones mez, 2007), así como también tienen
organizacionales dirigidas en exclusiva a efecto en el desempeño, el ausentismo y
él; cuando la organización lleva a cabo la rotación de los empleados (Castro, et
prácticas favorecedoras hacia sus dis- al., 2012). Falta demostrar las implicacio-
tintos grupos de interés - empleados, nes que tiene la adopción de acciones
clientes, proveedores y medio ambien- de promoción a nivel organizacional en
te- desarrollando un mayor sentido de el bienestar de los distintos grupos de
bienestar, no es percibido con claridad interés.
por los empleados. En consecuencia,
se requieren nuevos estudios en los
Limitaciones del estudio
que por ejemplo, se analicen prácticas
organizacionales saludables orientadas
exclusivamente al empleado y que in- Es claro que la presente investigación
cluyan otras variables de tipo personal u presenta algunas limitaciones. Por ejem-
organizacional. plo, los participantes procedían de una
única empresa y la muestra empleada
Es necesario continuar investigando en el estudio, no obstante el muestreo
sobre las organizaciones saludables y su fue de tipo estratificado para asegurar
impacto en el bienestar no solo de los la representatividad, resulta ser limita-
empleados, sino en todos sus grupos de da. Futuras investigaciones deberán
interés: proveedores, clientes, comuni- considerar muestras poblacionales más
dad. Es claro que una organización no amplias.
es saludable si compromete el bienestar
de sus grupos de interés. En contraste, En relación con las escalas de medi-
si una organización es saludable obten- da, si bien se comportaron dentro de los
drá mejores resultados (Keller & Price, parámetros de fiabilidad y validez espe-
2011), no obstante lo anterior, aún las rados, requieren de pruebas posteriores.
empresas y gobiernos, no han compren- Destaca especialmente el hecho que la
dido las ventajas de crear entornos la- escala de Engagement versión corta de
borales saludables o no cuentan con las Schaufeli, Bakker y Salanova (2006) se
herramientas, habilidades o conocimien- explique mediante un único factor, cuan-
tos para crearlos (OMS, s.f.). De igual do sus creadores señalan que a esta

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escala subyacen tres factores. Estudios work among nursing professionals at a


posteriores, con muestras representa- University Hospital. Revista LatinoAmericana
tivas, permitirán discutir más sobre este Enfermagem, 20 (4), 701-709.
resultado.
De Bloom, J., Geurts, S.A.E., Taris, T.W.,
En cuanto al ajuste del modelo, algu- Sonnentag, S., De Weerth, C., & Kompier,
nos índices se comportaron dentro de M.A.J. (2010). Effects of vacation from
lo esperable, otros en cambio son me- work on health and well-being: Lots of fun,
jorables. Nuevas investigaciones podrían quickly gone. Work & Stress, 24, 196-216.
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Informes Psicológicos
Vol. 13 No. 2 • Julio-Diciembre • 2013
78 ISSN: 2145-3535
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