MONOGRAFÍA 2

“Reflexiones críticas desde la

experiencia personal”

ALUMNA: Scarlett Barahona                           

DOCENTE:       Rodrigo Pardo
AYUDANTE:  Juan Ignacio Chandía
ASIGNATURA: Gestión de personas II
CARRERA:   Ingeniería Comercial Vespertino
FECHA:            18/10/2020
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Introducción

Las organizaciones están en cambio permanente, porque el mundo que las rodea
nunca es igual. Las organizaciones de todos los tiempos, y más aún las actuales,
han tenido que desarrollar la capacidad de cambiar y manejar sus procesos, tareas
esenciales para su supervivencia. Sin embargo, como muestra la historia, el
manejo del cambio no es tarea fácil ya que, si bien la necesidad de cambiar
muchas veces resulta obvia, hacer modificaciones exitosas supone el
afrontamiento de retos fundamentales. En este contexto, la adaptación y gestión
del cambio se ha convertido en una habilidad fundamental para enfrentarnos al
presente y al futuro. Además, es un claro indicador de liderazgo profesional porque
las organizaciones requieren líderes que sean, al mismo tiempo, agentes de
cambio. Es fundamental que los administradores sean capaces de comunicar la
visión con convicción y confianza, para ganar el compromiso de los colaboradores
con el cambio. Es probable que la dinámica de este cambio no sea popular o tenga
en un principio, adeptos, ese es parte del reto al liderar el cambio.

En esta monografía se abordarán los aspectos más relevantes del texto “Franklin &
Krieger (2011), Gestión del Cambio Cap.18”, en el cual se presenta una visión
general que representa el cambio para las organizaciones, identificando las fuerzas
y el papel que juega el centro de los cambios organizacionales aprendiendo cuando
es necesario evaluar el cambio. Asimismo, conocer y analizar los tipos y las etapas
de cambio que afrontan las organizaciones comprendiendo el modelo para este
proceso, para finalmente, visualizar la implementación del cambio estratégico,
destacando como es la función estratégica del cambio que impulsan a los recursos
humanos.

Por otra parte, se identifican aspectos de la “Gestión del cambio” que son de gran
implicancia en la actualidad para la gestión de personas en el país, elaborando una
opinión crítica en relación al planteamiento del autor, identificando sus pros y
contras, fortalezas o debilidades, oportunidades y limitaciones para su aplicación
en Chile a corto y mediano plazo, planteando ideas de forma profunda y
argumentada, desarrollando una reflexión desde la experiencia personal.
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Desarrollo

El cambio es el paso de una situación personal, grupal o social a otra, en un tiempo

y espacio determinados; en consecuencia, se puede afirmar que depende de un
contexto específico. Por otra parte, el cambio supone una modificación de valores,
actitudes y conductas de los sujetos, lo que implica desaprender desestructurando
conocimientos, conductas con viejas pautas y modelos, y por otra parte, aprender
adoptando, ejercitando e interiorizando nuevas experiencias. Sin embargo, hay
fuerzas externas tales como: las condiciones económicas, desarrollos tecnológicos,
acontecimientos políticos/legales, movimientos sociales y cambios demográficos, y
por otra parte, fuerzas internas que surgen dentro de la organización a partir de
factores como las decisiones administrativas para implementar modificaciones, o
presiones de los empleados para llevar a cabo transformaciones urgentes.
Cuando los administradores deciden que se requiere de un cambio, o cuando se
dan cuenta que no hay más alternativa que efectuarlo, una de las primeras
preguntas que se plantean es: “¿qué debo cambiar?”. Para lo anterior, existe un
modelo llamado “enfoque de las 7 S de la estructura corporativa”, postulado en
1980 por Tom Peters y Roger Waterman para McKinsey & Co, una de las firmas de
consultoría estratégica más famosas del mundo, en el cual se consideran los
componentes más importantes como la tecnología; siendo la causa de cambio más
obvia y frecuente en todo tipo de organizaciones, donde el reemplazo y
actualización de equipos y tecnología son claves para la supervivencia
organizacional y la capacidad de mantenerse sobre la competencia. Otra fuente
relevante de cambio para la organización son los valores compartidos, y a su vez,
la cultura organizacional. Sin embargo, la realidad es que las tradiciones arraigadas
y las formas aceptadas de hacer las cosas, factores intrínsecos de la cultura
organizacional, suelen ser extremadamente difíciles de cambiar, ya que, hacer
cambios en la declaración de misión es fácil, pero sustituir los antiguos valores y
lograr que se acepten y se institucionalicen los nuevos hasta que formen parte de
la organización es muy complicado y puede tardar mucho tiempo.
Teniendo la declaración de la misión y los valores relacionados, la estrategia
organizacional indica la dirección que tomarán las actividades de la empresa,
siendo un motor relevante de los esfuerzos de cambio de la administración y más
fácil de cambiar que la cultura.
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Por otra parte, existe un cambio del marco estructural de la organización, es una de
las herramientas que la administración más valora para desencadenar otros
cambios, como generar más productividad o creatividad en la resolución de
problemas. Otra fuente de cambio importante en la organización son los sistemas
de los procesos o procedimientos formales, los cuales surgen en respuesta a
modificaciones previas en la tecnología o la estructura.
Finalmente, las personas, tanto individuos como grupos, pueden ser sujetos de
cambios relevantes, debido a que, al incorporar a un nuevo trabajador, transferir a
un empleado a otra unidad son cambios enfocados en la selección y ubicación de
personas. Además, brindar a las personas información nueva u otros modos de ver
los problemas, situaciones y acontecimientos, permite generar cambios relevantes
en el comportamiento. Los intentos de alterar las formas en que las personas se
relacionan entre sí constituyen a un cambio orientado al personal. Por otra parte, el
cómo están capacitadas o preparadas las personas que componen la organización,
suele ser el más perdurable de los cambios, y supone mejorar los conocimientos,
habilidades y capacidades, por lo general a través de actividades educativas de
capacitación y desarrollo, lo que contribuye a mejorar el desempeño de los
empleados tanto personal como grupalmente. Sin embargo, las ventajas que
pueden representar estos cambios y los esfuerzos por transformar a las personas
muchas veces resultan costosos, por lo que, los administradores deben sopesar los
costos implícitos en materia económica, de tiempo y esfuerzo administrativos,
contra los beneficios potenciales, con la intención de lograr una fuerza de trabajo
más capacitada, incrementar la creatividad y la innovación, tener un ánimo más
elevado entre los empleados, para reducir la rotación de personal.
En términos generales, existen dos tipos de cambios; reactivos: son los que tienen
lugar en la organización como respuesta a una coyuntura externa o interna
indeterminada; y proactivos: son lo que buscan adelantarse a situaciones
contextuales del entorno interno o externo, con la finalidad de ajustar la
organización a futuros escenarios, oportunidades y desafíos en lo externo, y a
superar las debilidades en lo interno o a explorar mejor las fortalezas frente a los
retos del contexto. Por otra parte, además existen cambios adaptativos, que son
aquellos que se dan en las relaciones de la organización con su entorno
(proveedores, clientes, etc.) y que exigen la readecuación de grupos y equipos, así
como el ajuste de las relaciones de poder y liderazgo.
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Los cambios evolutivos son modificaciones parciales y demandan la

implementación de estrategias gradualistas en el marco de los parámetros
establecidos; como por ejemplo: la mejora continua de procesos y sistemas, las
modificaciones estructurales y de diseño, los cambios en la administración de los
RRHH, entre otros.
En cuanto a los cambios revolucionarios, son las modificaciones totales que
demandan la implementación de una estrategia global e inmediata, e implican un
cambio de paradigma, los cuales suelen presentarse al realizar procesos de
reingeniería o innovación. Asimismo, no cambiar también es una acción posible de
la organización, pero la consecuencia ineludible es que la empresa terminará por
cumplir su ciclo y desaparecer.
Existe un modelo del proceso de cambio el cual suele originarse a partir de un
planteamiento estratégico cuyo propósito es detectar amenazas y oportunidades en
el entorno externo, así como ubicar debilidades a subsanar o fortalezas a explotar
en el contexto interno, el cual consta del siguiente proceso: percepción de la
necesidad de cambio; diagnóstico y búsqueda de soluciones alternativas a los
problemas planteados; selección de las técnicas de intervención más adecuadas;
acumulación del poder necesario para la introducción del cambio; planificación
sistemática de la implementación del cambio; implementación del cambio e
institucionalización del cambio.
La modificación o el rechazo del cambio en cualquiera de las etapas, implica que la
innovación no ha tenido éxito y el proceso se interrumpe. Por otro lado, cuando los
cambios no funcionan la organización debe estar preparada para modificarlos o
rechazarlos, y también para poner en acción una estrategia que le permita salir del
proceso con la menor pérdida posible.
Los dirigentes de las organizaciones tienden a estar más dispuestos al cambio que
el resto del personal, pues son capaces de comprender la necesidad de realizar
modificaciones y consideran que efectuarlas es positivo para la Empresa. Sin
embargo, es inevitable que los cambios organizacionales generen cierto grado de
resistencia, ya que, puede dar como resultado una reducción de beneficios o una
pérdida de poder, provocando temor e incertidumbre, y como dice el antiguo dicho;
“más vale malo por conocido que bueno por conocer”.
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La clave para obtener un éxito duradero consiste en trabajar con el cambio gradual
y con el cambio revolucionario al mismo tiempo, ya que, las organizaciones que
consigan esta meta estarán mejor capacitadas para competir tanto hoy como en el
futuro. Manejar organizaciones innovadoras implica saber cómo trabajar con el
cambio discontinuo.
Para las organizaciones actuales, la meta debería ser alcanzar una combinación
entre el corto y el largo plazo, es decir, los directivos deben aprender a como
insertarse entre la mejora continua y la innovación, entre la evolución y revolución
de la empresa como en los cambios que ésta encare, sin embargo, su
implementación tiene su complejidad.

Sin duda que, la gestión del cambio es una habilidad básica para las empresas y
personas que se viene aplicando hace muchos años atrás, y que hoy en día se
hace cada vez más relevante, ya que la tecnología evoluciona tan rápido que cada
avance se queda casi obsoleto de un día para otro y, en ese contexto,  el mundo
laboral se ve obligado a adoptar nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajar y
nuevas maneras de interactuar. Por otra parte, la integración económica
internacional, la madurez de los mercados internaciones y la competencia han
generado una economía globalizada que afecta todos los negocios creando
oportunidades y amenazas.
Sin embargo, el cambio no es la estabilidad, es lo que hoy marca la pauta, es decir,
mientras los cambios alguna vez ocurrieron de manera paulatina y poco frecuente,
en la actualidad son drásticos y constantes.

Es relevante destacar la crisis social ocurrida en octubre de 2019; las empresas

tuvieron que adaptarse a la situación del momento estipulando horarios más
flexibles, permitiendo un horario de entrada no tan rígido y horarios de salida
prudentes para que los trabajadores pudiesen llegar seguros, o incluso dar la
posibilidad a sus colaboradores de realizar sus labores desde sus hogares.
Además, debido a la pandemia que ha afectado nuestro país todo lo que va del año
2020, las organizaciones han tenido que implementar e incluso invertir en nuevas
modalidades de trabajo a través de plataformas online, asimismo ha ocurrido con
centros educacionales como universidades y colegios.
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En consecuencia, el estallido social y la pandemia son fuerzas externas las cuales

han repercutido negativamente en muchas organizaciones debido a despidos
masivos y el quiebre de empresas, causando mucha cesantía en el país y
problemas económicos.
Sin embargo, viéndolo por el lado positivo, hay organizaciones de distintos rubros,
que han sabido sobrellevar esta situación y se han reinventado con ideas
novedosas, dejando la rigidez de lado, provocando que todos los individuos que
componen la organización se unan aún más para cumplir los objetivos
organizacionales, generando una fidelización para llevar este cambio al éxito y que
no fracase en el corto plazo.
Con lo anterior, a pesar de que estas son gestiones de cambio que debieron
realizar las organizaciones “a la fuerza”, debido al ambiente externo que cambió
drásticamente, la gestión del cambio también puede ser una habilidad
organizacional planificada, y a pesar de que generalmente cuando se habla de
“cambio”, existe un cierto grado de temor por la incertidumbre de algo desconocido
y que no se sabe si va a funcionar, a veces un cambio resulta bastante positivo,
sobre todo cuando la organización tiene ciertos reglamentos que vienen de muchos
años atrás, generalmente los trabajadores sienten cierto descontento con algunas
situaciones. Es por esto que, se ha hecho notar ya hace un par de años, que las
organizaciones se han ido adaptando a las necesidades de las fuerzas internas, es
decir, a las peticiones de sus trabajadores, donde se pueden destacar por ejemplo:
que la ropa no necesariamente debe ser formal; que ciertos puestos de trabajo que
antes eran solamente pensado para hombres, hoy en día también contratan a
mujeres y viceversa; y a pesar de que aún existe la jerarquía en las organizaciones,
en este momento se hace más fácil dar una opinión o punto de vista a un alto
mando; y esto ocurre porque gracias a la gestión del cambio, la cultura ha ido
evolucionando positivamente para darle satisfacción a los trabajadores de la
organización.
Finalmente, la gestión del cambio es una habilidad que la considero muy útil ya sea
planificada o no, ya que es bueno que la organización se adapte a ciertas
peticiones de los trabajadores con la finalidad de mejorar la calidad laboral, y por
otra parte, siempre se debe tener en cuenta que puede ocurrir alguna situación en
un momento inesperado, e imponga un cambio forzoso que no se esperaba debido
al ambiente cambiante en el que vivimos, por lo que es relevante que los miembros
de las organizaciones estén dispuestas al cambio y no se queden en la monotonía.
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Conclusiones

En la actualidad las organizaciones necesitan adaptarse de manera continua a las

nuevas situaciones si quieren mantenerse en el largo plazo. Para ello es relevante
que tengan un concepto claro de lo que significa el cambio.
Si bien es cierto el cambio siempre trae consigo un temor e incertidumbre, las
organizaciones generalmente son capaces de reducirlo y limitar sus repercusiones
planeando con cuidado la introducción de las modificaciones. Entre los factores que
afectan de manera directa este proceso están las fuerzas del cambio, las cuales
pueden originarse dentro o fuera de la organización, y están fuertemente ligadas al
centro de los cambios organizacionales como vehículo para efectuarlo. Una vez
que se ha evaluado la necesidad de introducir transformaciones se debe
dimensionar de manera correcta el tipo, el alcance y la profundidad de los cambios,
y ponderarlos frente a la estabilidad. Es obvio que las organizaciones necesitan
cambiar con frecuencia, pero también es un hecho que casi nunca es fácil lograrlo,
por lo que, los agentes de cambio juegan un rol importante en el manejo de la
gestión de cambio en las organizaciones.
Las personas se resisten a las transformaciones por diversos motivos, y cuando no
sienten la necesidad de cambio, su respuesta común será, en el mejor de los
casos, la indiferencia, y en el peor de los casos las personas ejercerán una
resistencia activa. Por lo mismo, es necesario que la organización sea capas de
implementar un cambio estratégico que depende de un diagnóstico de factibilidad y
de intervención.
Para mantener el ritmo del cambio las organizaciones deben tener clara la función
estratégica de éste, y reaccionar con rapidez para dar respuesta a interrogantes tan
importantes como: de qué manera debe buscar una ventaja competitiva; qué
capacidades organizacionales debe desarrollar la empresa para obtenerla, y qué
enfoques competitivos debe elegir para alcanzar un desempeño estratégico
superior al promedio.
Sin duda que con todo lo que ha ocurrido en nuestro país entre el año 2019-2020,
la gestión del cambio se ha hecho notar pero de manera forzosa, debido a la rápida
adaptación que debieron tomar las organizaciones, sin embargo, esto es un empuje
para las empresas que se encontraban estancadas con culturas obsoletas, ya que
una organización la hacen los miembros, y es relevante escucharlos para
mantenerse estables en el largo plazo.