ALRH.M6 (Asesoría Laboral en Recursos Humanos Módulo 6)

ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS
6. PROCEDIMIENTO LABORAL Y NEGOCIACIÓN
 Principios del derecho laboral
Oralidad
Predomina la oralidad frente a la escritura, lo que significa que la resolución judicial

solo puede: basarse en material aportado de forma oral. Esto no significa ausencia total
de escritura, se necesitará una combinación de ambas para garantizar una decisión
justa. La oralidad se manifiesta de manera especial durante el acto del juicio cuando el
demandante ratifica la demanda y el demandado la contesta. También se hace patente
en algunos sistemas jurídicos a través de la ausencia documental.
Celeridad
Es una derivación del principio de oralidad por el que se aspira a eliminar las trabas que
para la tutela judicial efectiva supone una administración premiosa de justicia.
Inmediación
Se entiende en general la directa relación entre juzgador y partes.
Concentración
Como consecuencia del predominio de la oralidad, se acepta que el procedimiento

laboral viene presidido por el principio de concentración, lo que hace que los actos
procesales no puedan separarse en el tiempo por plazos interrumpidos.
A estos cuatro principios se une el principio dispositivo que dice que el juez deberá
dictar sentencia según lo que aleguen y prueben las partes. Corresponde al juez el
equilibrio procesal de las partes. No se podrá hacer una investigación de oficio, sino
que será a instancia de parte.
 Actividades pre-procesales
- Conciliación previa.
Página 318
- Reclamación Administrativa previa.
Conciliación previa
Existe un trámite previo a la demanda para intentar que las partes lleguen a un acuerdo
para evitar el colapso judicial. Este trámite es la conciliación previa. No es necesaria
cuando se requiera la reclamación previa administrativa y los procesos relativos a
vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, los de derechos de conciliación de vida personal, familiar y
laboral, los iniciados de oficio, impugnación de convenios colectivos o de los Estatutos
de los Sindicatos y los de tutela de derechos fundamentales.
Este proceso se inicia presentando la papeleta de conciliación ante el Servicio de

Mediación, Arbitraje y Conciliación. En esta papeleta se debe concretar toda la
reclamación puesto que, si no se llega a un acuerdo, se pedirá posteriormente. En el
momento de presentación de la papeleta, se citará a las partes para el intento de
conciliación. Se tiene que ser muy meticuloso al redactar la papeleta ya que más tarde
no se podrán añadir hechos no alegados en ella.
En el momento de la conciliación se podrán dar varios supuestos:
- Que no comparezca el reclamante (se archivará).

- Que no comparezca el demandado (se intentará otra vez y si no se consigue, se
llevará por la vía judicial).
- Si se presentan las dos partes, pero no se llega a un acuerdo se puede presentar
una demanda.
- Si se presentan las dos partes y se llega a un acuerdo se produce una
transacción con valor de sentencia.
Reclamación administrativa previa
Se da cuando se pretende demandar al Estado, Comunidades Autónomas,

Ayuntamientos, Seguridad Social, Servicio Público de Empleo Estatal o cualquier ente
público.
Página 319
Primero se debe presentar una solicitud al ente público. Si es denegada, hay que
presentar la reclamación administrativa previa. Si se deniega, se formalizará una
demanda.
 El proceso ordinario
La demanda la puede presentar el trabajador sin representación alguna, aunque se

recomienda un abogado por lo complejo del procedimiento. El procedimiento judicial
se tramita ante los juzgados de lo Social.
La demanda debe contener los siguientes datos:
- Órgano al que se dirige.

- Nombre, apellidos, DNI y domicilio del demandante.
- Datos de la empresa demandada y domicilio.
- Acción que se promueve.
- Enumeración de los hechos.
- Súplico.
- Fecha y firma del demandante.
La demanda deberá ser acompañada de la copia del acta de conciliación o resolución
denegatoria.
Acto del juicio:
- Intento de conciliación.
- Ratificación de la demanda.
- Pruebas:
a. Interrogatorio de las partes.
b. Documental.
c. Testifical.
d. Pericial.
e. Reconocimiento judicial.
f. Medios de reproducción e instrumentos de archivo.
Página 320
Conclusiones
Si no hay defecto de forma, la demanda se llevará a trámite y se citarán a las partes en

el acto de juicio, momento en el que se llevarán a la práctica todas las pruebas y se
defenderá a la parte demandante. El juez dictará una sentencia razonada y cabrá un
recurso de suplicación.
En el procedimiento por despido, el plazo es de 20 días hábiles a partir del día siguiente
del despido (no para la presentación de la papeleta, sino para la presentación de la
demanda). Este plazo solo se suspende por dos razones: por la presentación de la
papeleta (aunque se reanuda al día siguiente de la conciliación o 15 días desde su
presentación si no se hace efectiva) o por la solicitud del abogado de oficio.
En el caso de despido, rigen las normas de dos principios:
- Inversión de la carga de la prueba.

- Inversión en la fase de alegaciones.
Por regla general, corresponde al trabajador que demanda a la empresa probar que los
hechos que alega contra la misma son ciertos. El período de inversión en alegaciones
corresponde a la defensa de la empresa.
Por ejemplo, en los casos de discriminación por sexo, raza, orientación sexual o
cualquier otra vulneración de derechos fundamentales, como podría ser el mobbing, el
trabajador debe aportar un indicio de prueba y, con ello, el juez debe decidir si es
suficiente para invertir la carga de la prueba y obligar a la empresa a demostrar que sus
decisiones o medidas no están fundadas en la discriminación; o en el caso de
los accidentes de trabajo, corresponde a la empresa probar que adoptó las medidas de
seguridad suficientes para evitar el peligro o el daño.
Al empresario se le exigirán 4 requisitos:
- Reconocimiento del despido improcedente.

- Realización de una oferta adecuada.
Página 321
- Depósito de la oferta en el Juzgado de lo Social.

- Consignación.
 Recursos
Esquema de competencias:
JUZGADOS DE LO SOCIAL - Recurso de reposición

- Recurso de súplica
SALAS DE LO SOCIAL DE LOS
- Recurso de suplicación
TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA
- Recurso de queja
SALAS DE LOS SOCIAL DE LA
- Recurso de súplica
AUDIENCIA NACIONAL
SALA CUARTA DEL TRIBUNAL - Recurso de casación ordinaria
SUPREMO - Recurso de casación
Recurso de reposición
Este recurso solo se puede interponer contra resoluciones de mera tramitación, autos o
providencias dictadas por el Juzgado de lo Social. El plazo es de cinco días a contar
desde el día siguiente de la notificación de la resolución. Se formula ante el mismo
Juzgado de lo Social y es este quién dicta la resolución. Se tendrá que indicar el
precepto legal que se considera infringido por la resolución judicial recurrida.
Recurso de súplica
Se trata de un recurso no devolutivo puesto que lo tramitará el mismo órgano que dicte
la resolución. Serán competentes:
- Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de la Comunidad

Autónoma.
- Las Salas de lo Social de la Audiencia Nacional.
Página 322
El plazo para interponerlo es de cinco días a partir del día siguiente de la notificación
resolutiva ante el mismo Tribunal que dictó resolución y será este quién lo resuelva.
Recurso de suplicación
Este recurso se puede interponer contra todas las sentencias dictadas por los Juzgados
de lo Social exceptuando las siguientes materias:
- Vacaciones.
- Materia electoral.
- Clasificación profesional.
- Reclamaciones de cuantía inferior a 1.800€.
- Sanciones.
- Concreción horaria y períodos de disfrute en permisos por lactancia y reducción
de jornada por motivos familiares.
Siempre cabe un recurso de suplicación en los procesos por despido.
También podremos interponer un recurso de suplicación en los siguientes casos:
- Contra sentencias con falta esencial de procedimiento.

- Contra sentencias que decidan sobre la competencia del juzgado.
- Contra sentencias de conflicto colectivo.
- Contra autos dictados en recurso de reposición.
Los motivos del recurso de suplicación son los siguientes:
- Reponer los autos al momento procesal.

- Revisar hechos declarados.
- Examinar infracciones legales.
El recurso debe ser claro, preciso y deberán estar separadas las infracciones . No será
necesario que se den los tres motivos, sino que bastará con que se dé uno de ellos.
El recurso tiene dos fases:
Página 323
- Fase de anuncio.
- Fase de formalización.
Recurso de Casación para Unificación de Doctrinas
El recurso de Casación para Unificación de Doctrina se podrá interponer contra

sentencias dictadas en recursos de suplicación por las Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. Estos son los pasos
que sigue este recurso:
- Demanda ante el Juzgado de lo Social.

- Sentencia por el Juzgado de lo Social.
- Recurso de Suplicación, ante el Tribunal Superior de Justicia.
- Sentencia por el Tribunal Superior de Justicia.
- Recurso de Casación para Unificación de Doctrina ante la Sala IV del Tribunal
Supremo.
- Sentencia por el Tribunal Supremo.
Este recurso consta de dos partes:
- Preparación.
- Emplazamiento e interposición.
 Ejecución de sentencias
En ocasiones se pueden encontrar sentencias que reconocen los derechos a los

trabajadores pero que en la práctica es muy difícil llevarse a cabo. Los Tribunales y los
Juzgados tienen función declarativa y ejecutiva.
El proceso ejecutivo se basa en los siguientes principios:
- Principio dispositivo.
- Principio de impulso de oficio.
Página 324
- Principio de prohibición de transacción o renuncia de los derechos reconocidos

por sentencias favorables al trabajador.
- Principio de desigualdad de las partes.
- Principio de reparto proporcional.
Insolvencia
En cuanto a la insolvencia, la Ley dice lo siguiente:
Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozarán de
preferencias sobre otros créditos.
Preferencia de los créditos salariales:
- Los correspondientes a los últimos treinta días de trabajo gozarán de

preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque este se encuentre garantizado
por prenda o hipoteca, hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional.
- Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto
de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén
en posesión del empresario.
- Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la
condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar
el triple de Salario Mínimo Interprofesional por el número de días de salario
pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro tipo de
crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que
estos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal
calculada sobre una base que no supere el triple del Salario Mínimo.
- El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un
año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido
el cual prescribirán tales derechos.
- Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación
en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en
Página 325
concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes
de aquel. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley
Concursal sobre clasificación de créditos, ejecuciones y apremios.
FOGASA es un organismo autónomo que garantiza que los trabajadores perciban los
salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral. Es un
organismo autónomo de carácter administrativo adscrito al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento
de los fines establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a Organismo autónomo goza de:
- Autonomía de gestión.
- Patrimonio y tesorería propia.
- Personalidad jurídica propia y diferenciada, sin que ello suponga la quiebra del
principio de la personalidad jurídica única de la Administración General del
Estado. Personalidad diferenciada, pero no independiente.
- Sometimiento al principio de legalidad.
- Ámbito de actuación geográfica sobre todo el territorio nacional.
Beneficiarios
Los trabajadores vinculados por relación laboral. Quedan excluidos los socios de
cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar, así como
los administradores y consejeros de sociedades mercantiles capitalistas asimilados a
trabajadores por cuenta ajena, en los términos del artículo 136.2 del Texto Refundido
de la Ley General de la Seguridad Social. Los efectos del procedimiento de insolvencia
sobre el contrato de trabajo y sobre la relación laboral se regularán exclusivamente por
la Ley del Estado miembro aplicable al contrato de trabajo.
Ejecución Provisional de la Sentencia
En materia de Seguridad Social, para el reconocimiento de prestaciones, se ejecutan

provisionalmente las sentencias y se hace efectivo el pago periódico mientras dura el
Página 326
proceso. Una vez finalizado el proceso, el ejecutante no tendrá la obligación de
devolver las cantidades mientras continúe el derecho.
Si las prestaciones son de pago único, el trabajador podrá pedir un anticipo que no
supere el 50% de la condena. Si se le deniega tendrá que devolver el anticipo con cargo.
Ejecución Parcial
Se permite una ejecución parcial de la sentencia en los pronunciamientos que no

hubiesen sido impugnados por las partes.
Ejecución frente a Entes Públicos
En el momento en el que hay sentencia firme frente a un ente público, se le requerirá

para que cumpla. Si no cumple, el Juzgado dictará una resolución donde se dirá quién
es el órgano administrativo y funcionarios que deberán responsabilizarse. Si aun así no
cumple, lo único que podrá hacer es poner en conocimiento del Ministerio Fiscal estas
actuaciones.
 Negociación colectiva, Convenios Colectivos y Conflictos Laborales
A) Concepto de negociación colectiva
La negociación colectiva es una actividad o un proceso que está encaminado a la

conclusión de un contrato o un acuerdo colectivo relativo a las condiciones de trabajo y
de empleo. Se celebra entre la parte empleadora y la parte representadora de los
trabajadores.
El derecho de negociación colectiva está reconocido en la Constitución Española de
1978, art. 37.1:
“La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los

representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante
de los convenios”.
Página 327
En el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores se hace alusión al concepto y eficacia de la

negociación colectiva y de los convenios colectivos y afirma que constituyen la
expresión del acuerdo libremente adoptado por trabajadores y empresarios en virtud
de su autonomía colectiva.
La autonomía colectiva es el gran principio sobre el que se asienta la negociación
colectiva. En base a esta se negocia en nombre de los colectivos representados.
Hay distintos tipos de negociación colectiva:
Los convenios colectivos:
- Convenios colectivos estatutarios.

- Convenios colectivos extra-estatutarios.
Los acuerdos colectivos que son pactos de contenido más reducido:
- Pactos de empresa.
B) El convenio colectivo estatutario
El convenio colectivo estatutario es aquel que está fundamentado en las normas del
Estatuto de los Trabajadores. La regulación normativa de los convenios colectivos
estatutarios se encuentra en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (arts. 82 a 92,
ambos inclusive).
Características
Los convenios colectivos estatutarios, que son los regidos por el Título III del Estatuto
de los Trabajadores, con las estrictas exigencias de legitimación que allí se establecen,
tienen eficacia normativa y general erga omnes y, en consecuencia, resultan de
aplicación a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
Las unidades de negociación
Las unidades de negociación son las partes en las que se estructura la negociación
colectiva y, en base a ellas, las partes intervinientes pueden delimitar el campo sobre el
Página 328
que se va a negociar. Las unidades de negociación están recogidas en el art. 83 del
Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 83. Unidades de negociación
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes
acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más

representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán
establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de
la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos

sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y
asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de
conformidad con lo establecido en esta ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente

elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los
acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento
de esta ley para los convenios colectivos.
De esta forma, dividiremos las unidades de negociación atendiendo a tres criterios: el
territorial, el funcional y el personal:
- Criterio territorial: la negociación puede ser estatal, comunitaria, provincial,

interprovincial, comarcal, local… También a nivel de empresa, centro de trabajo
o departamentos.
- Criterio funcional: sobre un sector económico, un subsector, sobre un grupo de
empresas.
Página 329
- Criterio personal: la negociación podrá ser aplicada sobre todo el ámbito

territorial de la negociación, a todas las empresas del sector o a todos los
trabajadores de una empresa.
Naturalmente, en la negociación colectiva se pueden dar los tres criterios a la vez y
entonces surgirán dudas de que convenio es aplicable.
Legitimación y Capacidad en la negociación colectiva
El art. 87 del Estatuto de los Trabajadores nos dice quiénes están legitimados para
negociar.
Estarán legitimados para negociar:
1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa,

delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las
hubiere. En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la
empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto,
sumen la mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios será
necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un
acuerdo expreso, con los requisitos del art. 80 de esta ley, de designación, a
efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en
tal ámbito. En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan
como interlocutores.
2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel

estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados,
federados o confederados a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de

Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho
Página 330
ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales
afiliados, federados o confederados a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros
de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y
funcional al que se refiera el convenio.
3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior, las

asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del art. 1,2 de esta
ley, y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores
afectados.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los

sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más
representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 art. 7 LOLS y las
asociaciones empresariales de la comunidad Autónoma que reúnan los
requisitos señalados en la disposición adicional 6ª de esta ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación

empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar
parte de la comisión negociadora.
C) El contenido del convenio colectivo
El contenido material del convenio colectivo
El artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores establece las materias sobre las que se
puede negociar en un convenio colectivo:
- Materias de índole laboral.

- Materias de índole sindical.
- Materias de Seguridad Social.
- Materias de índole económica.
Página 331
- Procedimientos referentes a la movilidad geográfica, modificación sustancial de

las condiciones de trabajo y despidos colectivos.
- Procedimiento de despidos objetivos.
- Planes de igualdad.
Límites del Contenido del Convenio
El primer límite que nos encontramos es la Ley. El convenio no puede perjudicar a

terceros y está sometido a cuatro principios:
- Suplementariedad: siempre mejorando los mínimos establecidos por la Ley.

- Complementariedad: La Ley dicta lo básico para su posterior desarrollo.
- Supletoriedad: en caso de que algo no esté detallado en un convenio, se
aplicará lo establecido en la Ley para dicha materia.
- Exclusión: algunas materias solo son regulables mediante la Ley y ningún
convenio podrá modificar su regulación.
El contenido formal del convenio colectivo
Está contemplado en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores:
Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias
de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias
surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de
esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán las
misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas,
siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos
dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los
convenios.
Página 332
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los

convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el
deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso,
planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del
Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
D) Elaboración de un convenio colectivo
La elaboración de un convenio colectivo está sometida a un proceso normado. Por lo

general, la Administración queda al margen puesto que el papel fundamental en el
ámbito de las relaciones laborales es representado por empresas y trabajadores. El
artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores fundamenta este procedimiento
negociador.
Iniciativa
Cualquiera de las partes legitimadas puede impulsar la iniciación de la negociación. Se

hará la propuesta a la otra parte por escrito y se remitirá copia a la autoridad laboral
cuya competencia vendrá determinada por el ámbito del convenio.
En este escrito deberán constar:
- La representación que se ostente.

- Los ámbitos de aplicación.
- Las materias sobre las que se va a negociar.
Una vez que la otra parte reciba la propuesta, queda obligada a la negociación (aunque
no a llegar a un acuerdo). La oposición quedará obligada a manifestarse
motivadamente por escrito.
Comisión Negociadora
Desde la recepción de la comunicación, la comisión negociadora tendrá un plazo de un
mes para su constitución.
Página 333
Las partes negociadoras designarán a las personas que formarán parte de la comisión y
también podrán nombrar un presidente y asesores. Las partes negociadoras estarán
obligadas a nombrar un secretario que levante las actas de las sesiones negociadoras.
Estas actas deberán estar firmadas por el secretario y por un representante de cada
una de las partes.
El número de miembros que podrán formar parte de la comisión negociadora está

estipulado en el artículo 88.3 del Estatuto de los Trabajadores y no excederá de 12
miembros en los convenios colectivos de ámbito de empresa o inferior y no excederá
los 15 miembros en el ámbito supra empresarial.
Desarrollo de la negociación
No existen normas de cómo se tiene que llevar a cabo la negociación, pero imperará el
principio de buena fe. Este principio no exige que como resultado se llegue a un
acuerdo entre las partes.
Toma de acuerdos
Se requerirá de voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones para
la adopción de acuerdos.
Una vez exista acuerdo, debe someterse a la forma de documento bajo sanción de
nulidad.
Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes podrá solicitar el procedimiento de conflicto
colectivo (art. 17 y siguientes del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo).
Trámites posteriores
Si se alcanza un acuerdo en la negociación deberá presentarse el convenio ante la

autoridad laborar competente dentro del plazo de 15 días desde que las partes lo
hayan firmado.
Página 334
Una vez registrado, se remitirá al órgano competente para ser depositado y la

Autoridad laboral que lo registró lo tendrá que enviar al BOE o al Boletín Oficial
autonómico para su publicación, en un plazo máximo de 10 días desde la presentación
en el registro.
E) La impugnación del convenio colectivo
El convenio colectivo podrá ser impugnado de manera directa o indirecta, directa si es

por la autoridad laboral o las partes negociadoras e indirecta si es por los trabajadores
afectados por su aplicación.
De manera directa
Habrá dos opciones: por la autoridad laboral o a través del proceso de conflicto
colectivo. La primera de ellas se llevará a cabo si el convenio colectivo va en contra de
la ley o lesiona gravemente el interés de terceros. Ante la jurisdicción laboral se
impugnará de oficio dicho convenio.
En la segunda, si es por la ilegalidad del convenio estarán legitimados los órganos de

representación legal o sindical de los trabajadores de la empresa, los sindicatos y las
asociaciones empresariales interesados. Si es por la lesividad de los intereses de
terceros, podrán hacerlo aquellos que se hayan visto perjudicados.
De manera indirecta
Será de la mano de los trabajadores o mediante Recurso de Amparo. Para esta segunda
opción no es necesario que el convenio viole ningún derecho fundamental y/o libertad
pública.
F) Eficacia jurídica del convenio
Los convenios estatutarios tendrán fuerza de ley para los empresarios y trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación. Partiendo de este punto, los efectos del convenio
serán los siguientes:
Página 335
- Aplicación imperativa y automática.

- El convenio posterior deroga al anterior.
- El trabajador no podrá renunciar a las condiciones establecidas en el convenio.
- El convenio tendrá que ser publicado en el Boletín Oficial correspondiente y,
una vez publicado empezarán sus efectos, pero se puede pactar una entrada en
vigor distinta a la de la publicación.
- La Inspección de trabajo y de la Seguridad Social será la encargada de velar por
el cumplimiento del convenio colectivo.
- Estamos ante una ley, con lo cual su infracción puede ser alegada en Casación o
Suplicación.
G) Vigencia del convenio colectivo
El convenio estará vigente durante el tiempo que acuerden las partes firmantes.
Se necesitará denuncia expresa por parte de una de las partes firmantes para su
finalización.
Una vez vencido el plazo del convenio, si ninguna de las partes ha denunciado, se
prorrogará de año en año, hasta que una de las partes haga denuncia expresa.
H) Interpretación y aplicación del convenio colectivo
Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo
1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social,

el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e
interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria
de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos

y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los
convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo
Página 336
arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios

colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el
acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les
permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo
previsto en los artículos 87, 88 y 89.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y

conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos.
Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se
hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y
formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre
puntos no sometidos a su decisión.
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación

del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter
previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos
no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial
competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del

convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios
colectivos regulados en esta ley.
5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo

serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual,
cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
La interpretación general se lleva a cabo a través de la jurisdicción competente pero la

Comisión Paritaria es la figura más importante en la interpretación y aplicación del
convenio colectivo. Esta es creada por las partes negociadoras. Solo será exigible
cuando se establezca en el convenio. En todo caso, el trabajador siempre será asistido
por el ejercicio de la acción.
Página 337
Determinados convenios impondrán al trabajador la necesidad de acudir a la medición

o al arbitraje para solucionar controversias que nacen de la aplicación e interpretación
de los convenios colectivos.
I) Concurrencia de convenios
Al existir tantísimos convenios puede darse la situación de que varios de ellos

concurran ante un determinado supuesto de hecho. Solo se dará concurrencia si se dan
estos aspectos:
- Que ambos convenios traten sobre las mismas relaciones de trabajo.

- Que ante un mismo supuesto de hecho, se den distintas soluciones.
- Que sean convenios estatutarios.
Está prohibida la concurrencia de convenios así que no se han establecido soluciones.

Será la Autoridad laboral la que haga cumplir la legalidad remitiendo el convenio a la
Autoridad judicial social.
Esquema de elaboración de un convenio colectivo:
SOLICITUD DE NEGOCIACIÓN: los sujetos legitimados, normalmente la parte

trabajadora, envían una solicitud escrita para iniciar las negociaciones a la otra parte
legitimada. Será enviada una copia de esta comunicación a la autoridad laboral.
El escrito tiene que incluir las materias objeto de negociación o “tabla reivindicativa”.
CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA: en un plazo máximo de un mes, la

parte interpelada debe dar contestación. Solo podrá negarse a negociar (por escrito y
con copia a la autoridad legal) en caso de causa legal o de convenio que no haya
vencido.
El número máximo de miembros para cada una de las representaciones es de 12 en
convenios empresariales y de 15 en las de ámbito superior.
Página 338
ACUERDO: requiere del voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones.
En cualquier momento las partes pueden acordar la intervención de un mediador.
PRESENTACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL: registro dentro del plazo de quince días

a contar desde la fecha de la firma.
DEPÓSITO: el convenio será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y

conciliación competente para su depósito.
PUBLICACIÓN: será publicado en el BOE o en el boletín oficial de la Comunidad

Autónoma en función del ámbito territorial. Desde su publicación se convierte en
norma jurídica exigible.
Las partes suelen informar a sus representados durante el proceso de negociación
mediante la publicación de comunicados parciales y la difusión o consulta de sus
posiciones.
 El Convenio colectivo extraestatutario
El convenio colectivo extraestatutario es aquel que se pacta fuera de las normas del
Título III del Estatuto de los Trabajadores. La normativa por la que se rige es el art. 37.1
de la Constitución Española y la voluntad de las partes. Como límite tiene las normas de
carácter imperativo en materia de acuerdos y las del Código Civil sobre contratos.
Legitimación para negociar
Por parte de los trabajadores:
Página 339
- El comité de empresa.
- Los delegados de personal.
- Las secciones sindicales.
- Una delegación elegida en asamblea.
Por parte del empresario:
- Él mismo.
- Aquel que nombre como su representante.
Procedimiento negociador
Libertad absoluta de las partes sin trámites administrativos.
Contenido del convenio
Libertad de pacto mientras se respeten las normas legales y reglamentarias

imperativas. De no ser así, se produce la nulidad del convenio.
La eficacia del convenio extraestatutario es contractual. El convenio se aplica por

incorporación de sus cláusulas a los contratos. Por lo tanto, pueden existir contratos de
trabajo que estén por debajo de lo estipulado en el convenio colectivo. El
incumplimiento empresarial de este tipo de convenio no será objeto de sanción
administrativa ya que no es obligatorio publicar en el boletín correspondiente y el Juez
está obligado a saber de su existencia.
Los convenios de eficacia limitada, que son los llamados convenios extraestatutarios,
que se negocian fuera del procedimiento y la tramitación establecidos en el Estatuto de
los Trabajadores, tienen fuerza vinculante, pero limitada a las relaciones individuales de
los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han
firmado.
Su eficacia jurídica es la siguiente:
Página 340
- El convenio solo se aplicará a los contratos individuales, mediante la

incorporación de forma tácita o expresa a las cláusulas del contrato individual.
- Lo que se establece en sus cláusulas no puede afectar a quienes no acrediten
pertenecer a alguno de los sindicatos que lo suscribieron.
- No es precisa ni la publicación ni el registro de los mismos, dado que su validez
se da solo entre las partes firmantes del mismo.
- Las condiciones más favorables, incorporadas a los contratos individuales de
trabajo por estos convenios, tienen la consideración de condición más
beneficiosa. Un convenio estatutario posterior puede compensarlas o
absorberlas dentro de otras mejoras, pero no suprimirlas. No obstante, los
beneficios establecidos mediante estos pactos tienen una vigencia temporal,
por lo que las condiciones colectivamente pactadas en un convenio
extraestatutario no generan derecho adquirido, dado que pueden ser
sustituidas por otros pactos colectivos o convenio posterior.
Su eficacia depende del ámbito en el que se produzca el acuerdo. De esta manera
estarán afectados por el mismo:
- Cuando sea de ámbito empresarial: si se realiza por las secciones sindicales

estarán afectados los trabajadores a quienes estas representen, si es firmado
por los comités de empresa o delegados de personal el acuerdo vincula a todos
los trabajadores de la empresa.
- Cuando el pacto tenga un ámbito superior al de la empresa vinculará a los
trabajadores y empresarios afiliados a la asociación sindical o empresarial
firmante del convenio.
 Los acuerdos o pactos de empresa
Se negocian entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
El ámbito es muy limitado.
Página 341
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa

y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de
clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir
distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que

tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa
como indirecta, entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un

grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral
objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones
correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias
de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que
se desempeñen durante mayor tiempo.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán

conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo
colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,

méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del
empresario.
Página 342
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios

y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación,
tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse
medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de
discriminación.
Artículo 34. Jornada
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y

los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá
distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada
de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de

descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con
un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada

realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o
pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de
previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución
irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses
desde que se produzcan.
Página 343
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como
mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve

diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución
del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre
jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho

horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la
formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con
cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas,

deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no
inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de
trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de

descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse
siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas
y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al

final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo

exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad

Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y
Página 344
duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y
trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la

jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso,
lo previsto en aquella.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible

u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que
permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad
en las empresas.
Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por

los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la
expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los

trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de
productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
Página 345
colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo

desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a
inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes
materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional

prevé el artículo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
Página 346
la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el

procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo
41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren

las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción
o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con
exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su
duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no
podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las
que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la
empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes

podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un
plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención
de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán
recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83,
para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de
someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo
Página 347
será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los

procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran
solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución
de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando
la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la
empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los
órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un
árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para
asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco
días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos.
Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de
consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que

haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser
comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo
regulado en el nuevo convenio.
Su aplicación siempre es supletoria en relación a los convenios colectivos estatutarios.

En caso de existir se aplicará a todos los trabajadores de la empresa. El procedimiento
de negociación es libre (las partes regularán estos aspectos). No hay obligación de
publicación. Solo podrán ser impugnados a través del procedimiento especial de
conflicto colectivo. No cabe la impugnación judicial de oficio por la autoridad laboral.
Página 348
 Medidas de conflicto colectivo: huelga y cierre patronal
La huelga es una forma de protesta en la que sus participantes dejan de realizar la

actividad que llevan a cabo normalmente en perjuicio de aquellos a los que lanzan sus
quejas.
La huelga
La Constitución Española hace referencia a la huelga como un derecho fundamental:
“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus

intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Es una medida de presión en defensa de los intereses de los trabajadores y podrá ser
ejercitado por aquellos que trabajan por cuenta ajena. Es un derecho de titularidad
individual, pero de ejercicio colectivo.
La huelga podrá ser declarada:
- Por los representantes de los trabajadores.
- Por los propios trabajadores.
El derecho de huelga es irrenunciable y cualquier pacto individual que contenga una

renuncia a este derecho tendrá carácter nulo. Nos basamos en el principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
 Ejercicio efectivo del derecho de huelga
A falta de Ley que desarrolle su contenido, el RDLT ocupa transitoriamente dicho vacío.
Preparación y declaración
Los actos de preparación de la huelga los llevan a cabo los representantes de los
trabajadores. Estos representantes convocan a la huelga a todos los trabajadores.
Página 349
Hay varias soluciones del conflicto antes de hacerse efectivo. Los sujetos que tienen
legitimación para convocar huelga son los trabajadores, los representantes de los
trabajadores y los sindicatos.
Se tendrá que hacer un acuerdo de huelga por escrito y se tendrá que comunicar al
empresario afectado y a la autoridad competente. Este escrito deberá contener:
- Objetivos de la huelga.
- Gestiones realizadas para resolver el conflicto antes de la adopción del acuerdo
de huelga.
- Fecha de inicio.
- Composición del comité de huelga.
Se deberá comunicar la huelga con una antelación mínima de cinco días naturales. Si se
trata de empresas de servicios públicos tendrán que ser diez.
Desarrollo de la huelga
Los trabajadores afectados cesarán su actividad y no serán sustituidos.
Artículo 7. RDLT
“El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente,
mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores
afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias”.
El comité de huelga es un órgano previsto por la Ley para la gestión de la huelga. Solo
podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de
trabajo afectados por el conflicto. Nunca podrá exceder de doce personas y le
corresponderá participar en todas las actuaciones sindicales, administrativas o
judiciales que se realicen para la solución del conflicto.
Página 350
Desde el momento de preaviso, y durante la huelga, el comité de huelga y el

empresario deberán comenzar una negociación para llegar a un acuerdo, lo que no
quiere decir que los trabajadores puedan dar por terminada en cualquier momento la
huelga. El pacto que ponga fin a la huelga tiene la misma eficacia que el convenio
colectivo.
Fin de la huelga
La huelga puede terminar por diversos motivos:
- Por transcurso del período previsto.

- Desistimiento o abandono de los convocantes.
- Desistimiento o abandono de los propios trabajadores.
- Acuerdo con el empresario.
- Intervención de la autoridad pública fijando un arbitraje obligatorio.
Los efectos de la huelga sobre la relación laboral
- Suspensión del contrato de trabajo.

- No computa como falta de trabajo.
- El trabajador se encuentra en situación de alta especial en la Seguridad Social.
El cierre patronal
El art. 37.2 de la Constitución Española dice que
se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de

conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de
las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para
asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El cierre o paro patronal se refiere a la medida de acción directa consistente en la

paralización total o parcial de las actividades de uno o varios establecimientos o
actividades económicas por decisión del empresario. No es un derecho ya que no hay
ninguna norma que así lo regule y suele estar dirigido a los trabajadores o sindicatos
Página 351
para evadir sus peticiones laborales. También se puede dirigir al Estado con el fin de
cambiar la política pública.
Efectos del cierre patronal:
- Suspensión del contrato de trabajo.

- Suspensión del trabajo y del salario.
- Situación de alta especial en el sistema de la Seguridad Social.
Página 352

ALRH.M6 (Asesoría Laboral en Recursos Humanos Módulo 6)

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

ALRH.M6 (Asesoría Laboral en Recursos Humanos Módulo 6)

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

ASESORÍA LABORAL EN RECURSOS HUMANOS

6. PROCEDIMIENTO LABORAL Y NEGOCIACIÓN

 Principios del derecho laboral

Predomina la oralidad frente a la escritura, lo que significa que la resolución judicial

en algunos sistemas jurídicos a través de la ausencia documental.

Se entiende en general la directa relación entre juzgador y partes.

Como consecuencia del predominio de la oralidad, se acepta que el procedimiento

procesales no puedan separarse en el tiempo por plazos interrumpidos.

que será a instancia de parte.

- Reclamación Administrativa previa.

Este proceso se inicia presentando la papeleta de conciliación ante el Servicio de

no se podrán añadir hechos no alegados en ella.

En el momento de la conciliación se podrán dar varios supuestos:

- Que no comparezca el reclamante (se archivará).

transacción con valor de sentencia.

Reclamación administrativa previa

Se da cuando se pretende demandar al Estado, Comunidades Autónomas,

La demanda la puede presentar el trabajador sin representación alguna, aunque se

La demanda debe contener los siguientes datos:

- Órgano al que se dirige.

La demanda deberá ser acompañada de la copia del acta de conciliación o resolución

Acto del juicio:

f. Medios de reproducción e instrumentos de archivo.

Si no hay defecto de forma, la demanda se llevará a trámite y se citarán a las partes en

presentación si no se hace efectiva) o por la solicitud del abogado de oficio.

En el caso de despido, rigen las normas de dos principios:

- Inversión de la carga de la prueba.

corresponde a la defensa de la empresa.

Al empresario se le exigirán 4 requisitos:

- Reconocimiento del despido improcedente.

- Depósito de la oferta en el Juzgado de lo Social.

JUZGADOS DE LO SOCIAL - Recurso de reposición

precepto legal que se considera infringido por la resolución judicial recurrida.

la resolución. Serán competentes:

- Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de la Comunidad

de lo Social exceptuando las siguientes materias:

de jornada por motivos familiares.

Siempre cabe un recurso de suplicación en los procesos por despido.

También podremos interponer un recurso de suplicación en los siguientes casos:

- Contra sentencias con falta esencial de procedimiento.

- Contra autos dictados en recurso de reposición.

Los motivos del recurso de suplicación son los siguientes:

- Reponer los autos al momento procesal.

El recurso tiene dos fases:

Recurso de Casación para Unificación de Doctrinas

El recurso de Casación para Unificación de Doctrina se podrá interponer contra

- Demanda ante el Juzgado de lo Social.

Este recurso consta de dos partes:

En ocasiones se pueden encontrar sentencias que reconocen los derechos a los

Juzgados tienen función declarativa y ejecutiva.

El proceso ejecutivo se basa en los siguientes principios:

- Principio de prohibición de transacción o renuncia de los derechos reconocidos

- Principio de reparto proporcional.

En cuanto a la insolvencia, la Ley dice lo siguiente:

Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozarán de

preferencias sobre otros créditos.

Preferencia de los créditos salariales:

- Los correspondientes a los últimos treinta días de trabajo gozarán de

En cuanto a Organismo autónomo goza de:

Ejecución Provisional de la Sentencia

En materia de Seguridad Social, para el reconocimiento de prestaciones, se ejecutan

proceso. Una vez finalizado el proceso, el ejecutante no tendrá la obligación de

devolver las cantidades mientras continúe el derecho.

Se permite una ejecución parcial de la sentencia en los pronunciamientos que no