Administración y gestión de empresas gestión de talento humano

Talento humano (TH) es el concepto más actual de las personas que trabajan en una organización,
en un principio se hablaba de Capital humano, pero fue criticado por que puede ser comparado
con cualquier tipo de recurso. Siendo injusta para las personas, que solo eran un recurso mas
dentro de toda la organización.

Obviamente y ya lo
vimos, estrategia, esto es
parte baja de los
lineamientos y tiene que
ver con las políticas y
estrategias del TH. Esta
enmarcado en la visión,
misión, objetivos
estratégicos y metas que
tiene una empresa u
organización, siempre
esto tiene que estar
alineado con las
estrategias y misiones, ya
que las personas tienen
que compartir la visión
que tiene la empresa o organización, esto parte con los valores que se fomentan, si esto no es así,
la organización corre un serio riesgo.

El gran sistema del TH, que

baja desde los planes de la
organisacion, ( que se
organisan a nivel estrategico,
tacvtico y operativo). Dentro
de estos planes se incluyen a
las personas, dode se
desarrollan el principal
subsistema de obtencion,
que reconoce los procesos
de reclutamiento selecion,
contratacion e induccion.

Cuando se selecciona a una

persona y se encuentra
trabajando para la empresa
u organisacion nace la
evaluacion de desempeño,
donde se pueden tomar 2 caminos, en uno si el desempeño no es adecuado o se quiere mejorar el
desempeño existente, se generan una capasitacion y desarrrollo. Y tambien se generan las
compesaciones, que es como se premia el buen desempeño del TH. Estos 4 sistemas se
denominan el proceso generico del TH.

En estos procesos genericos, nosotros intentamos crear cualidades a partir de la obtencion de

nuevos talentos o desvincular personas. El otro objetivo de estos procesos genericos es el de
reforzar cualidades, estas a travez de el sistema de evaluacion del desempeño y el sistema de
remuneraciones y compensasiones hacia las personas.

Sistema de obtencion de personal, que bendria sieno el corazon del este sistema.posee los
isguientes sub sistemas:

- La definicion interan del perfil de competencias que se tiene en el organismo o empresa,

esto esta delimitado por las estrategias y planes que poslee la empresa,
- Etapa de reclutamiento, es hacer de un extraño un candidato
- Selección, es buscar entre todos los candidatos a la persona mas competente, a travez de
entrevistas, test psicologicos. Dentro de la muestra, disminuir hasta conseguir al mejor o
mejora del grupo.
- Contratacion,trasformar al mejor en un trabajador de la empresa
- Induccion u orientacion, esto es para que conosca adecuadamente su puesto de trabajo,el
personal, compañeros y que se sienta pare de la empresa se forme parte de ella y sus
valores. Es un proceso muy largo, normalmente la adaptacion es muy lenta, por lo que una
induccion es ecencial para hacer que sea un buen empleado.
- Desvinculacion, hacer de un ex funcionario un leal difusor de la imagen corporativa, es
decir tener buenos programas de desvinculacion. Las empresas modernas y conciente
tienen programas buenos
de desvinculacion,
cuando se tienen que
disminuir el numero de
empleados, los somenten
a programas de
capacitacion en distintas
areas, para cuando
salgan de la empresa
puedan adquirir nuevos
empleos o crear uno.

Todo esto esta enmarcado en la

estrategia donde por un lado esta
a mision y las politicas

El proceso de reclutamiento:

Es la primira sub sistema del

sistema de obtencion de personal, parte con la planeacion de TH, cuales son las politicas, perfiles
del cargo, posteriormente se definen cuales son las allternativas de reclutamiento ( de donde
sacare a la persona ideal para el cargo). Existen 3 (dice 2 pero son 3) alternativas:
 - Fuentes internas : yo comboco a personal interno que quiera dejas su puesto y optar a
este nuevo cargo.
- Fuentes externas: donde se recurre a los medios de comunicación ( diarios, redes sociales,
etc). Para que lleguen personas que no se conocen.
- Metodos mixtos: En la U se hace esto. Se convoca a las personas internas, se les comunica
que existe un cargo disponible y ellos postulan, si es que no cumplen con los perfiles del
puesto, se realiza un concurso externo, para que llegen personas desconocidas.

Se busca tener un numero grande de personas reclutadas, para despues seleccionar a el/le
“mejor”.

Proceso de selección

Definición del puesto de trabajo y perfiles requeridos. Es decir, las habilidades necesarias para
quedar en el puesto. Como manejo de herramientas, actitudes habilidades y valores.

Procedimientos propios de cada

entidad, con respecto a la captación
de personas, de forma interna,
externa o mixta.

Análisis documental y preselección, es

decir los antecedentes y curriculums,
una comisión encargada de hacer la
selección del gran numero de
postulante para comenzar a
disminuirlos, por ejemplo, de un total
de 50 postulantes, deben reducirlos a
3.

(EXCLUSION)

Pruebas técnicas y de comportamiento: muchas organizaciones, realizan pruebas técnicas, que

tienen que ver con conocimiento, de saber hacer y las pruebas de comportamiento son
normalmente, entrevistas con el grupo, la comisión de selección y el personal.

(EXCLUSION)

Entrevista área personal

Selección: De la persona ideal

Proceso de formación y desarrollo. Posterior a la contratación, desarrollo y experiencia del

personal, se comienza a evaluar el desempeño de cada una y a partir de esto:

Se detectan necesidades, debilidades o falencias en los procesos de formación y desarrollo. Que

característica se quiere reforzar o en que se puede actualizar. La era del conocimiento entrega
nuevas herramientas, con las cuales, las personas deben actualizarse. No sirve tener un alto
desempeño laboral, si es que no se está actualizado, debido a que las necesidades cambian.

Definición de objetivos específicos de F Y D: ¿qué quiero lograr? Aumentar la productividad,

aprender nuevas normas de contabilidad (todo depende del área) para definir los objetivos
específicos de logro.

Selección del método de F y D: Hoy existen una variada lista de metodologías. Las plataformas
virtuales, formaciones presenciales o métodos mixtos, para formar y desarrollara al TH.

Implementar el programa de F y D. y Finalmente Evaluación de los programas de F Y D. evaluar al

curso, es decir los
oradores, las
técnicas, el curso,
los programas y el
material. También
a las personas
capacitadas, es
decir que si se
lograron las
competencias
esperadas y
planteadas a
través de los
objetivos. Existen
muchas brechas
en muchas
instituciones, por
ejemplo, en la U
se realizan
múltiples cursos de administración y gestión, pero existe una carencia de la evaluación del impacto
de esos programas en el personal y su desarrollo. Se invierten muchos recursos en las
capacitaciones, pero muy poco en asegurarse en obtener el desempeño esperado, es decir si las
personas adquieren las capacidades otorgadas por los cursos.

Propositos de Formacion y desarrollo de RRHH (recurso humano = talento humano) El principal

objetivo es crear nuevas habilidades, cualidades y competencias, y esto en que Impacta:

- Incremento de la productividad en todos los niveles de la organización.

- Prevención de obsolescencia: todo cambia, por lo que si no se actualiza queda obsoleto,
por lo tanto, es necesario adaptarse a las nuevas necesidades.
- Preparación para tareas de nivel superior.
Procesos de Evaluación de
desempeño.

Al igual que el proceso de

formación desarrollo, se deben
distinguir las labores críticas que
se deben evaluar. Se genera una
metodología de evaluación del
trabajo. Y se aplica,
posteriormente, se procese a
hacer una revisión de los casos a
intercambiar opiniones, a discutir
las falencias que sucede

Fuentes alternas de información para la evaluación

A la antigua era que el jefe evaluaba a su subalterno, si el jefe o jefa, tenia algún problema
personal con el subalternos las evaluaciones eran totalmente negativas, es una evaluación
unidireccional. No era objetiva

Posteriormente se realizaron evaluaciones de 180ª es decir que te evalúan los compañeros de

trabajo, clientes y jedes, lo que hace mucho más objetiva la evaluación de desempeño

Hoy en día también existe la autoevaluación, también existen la evaluación de 360º, además de tu
jefe, los colegas y uno mismo, también te evalúan tus subordinados, que dice la gente bajo mi
liderazgo, del desempeño o función que cumplo en la empresa, aun que esto no es muy aplicado.

Compensaciones

Una vez que ya se tiene a alguienc

ontratando y trabajando con
nosotros, como se compensa el
tiempo que esta persona le ah
dedicado a la organisacion, por un
lado estan las compensaciones
finacieras, el suelo, algunos cargos
tienen bonificaciones por algunas
razones, o asignaciones por
responsabilidades y por
desplazamientos. Y por otro lado tenemos las no financieras que tienen mucho que ver con las
motivaciones de las personas (las financieras te motivan solo al principio). Esta el bienestar,
reconisimientos, decirles o hacerles un regalo que le demuestre lo agradesido de su desempeño,
tareas motivadoras, no siempre en lo mismo asignar tareas nuebvvas. Simbolos de estatus,
monumentos, autos, celulares, etc. Clima organisacional, cuando las personas poseen una buena
actitud , las personas se sienten motivadas a trabajar mas, pasa lo contrario con un grupo mala
onda jejejej. Dentro de las no financieras tmbien se encuentran los procesos de formacion y
desarrollo.
Consideraciones para fijar las compensaciones

- Puesto de trabajo (jerarquías y responsabilidades) parte de la remuneración de los cargos

altos, depende de las responsabilidades que ellos tienen y no por sus tareas, ya que
responden ellos por las fallas o problemas legales que existan.
- La persona que los desempeña: La persona, ya que se espera mucho mas de una persona
con experiencia, que a una persona que recién viene llegando (ya sea en el mismo cargo)
- La empresa: Los sueldos en las diferentes empresas son muy distintos, ya sea una
transnacional o multinacionales.
- La negociación sindical: cuando los sindicatos son grandes, y muy organizado logran
compensaciones y una calidad laboral muy buena. Como pasa en las mineras de Chile.
Los sindicatos deben entender, que debe haber un justo equilibrio entre la remuneración
justa y la competitividad de la empresa. Los sindicatos antiguos negociaban en la lógica del
patrón y el empleado, el abuso.
- Factores externos a la empresa: políticas de gobiernos que fijan la renta mínima y otros
factores que apoyan a los empleados. Condiciones del mercado laboral, nivel
compensatorio de la zona, costo de vida, costo colectivo, requerimientos legales.

Compensaciones integrales

Aquí tenemos un puzle, que nos habla de las compensaciones del ámbito económico y el no
económicas, por un lado, están las remuneraciones que es lo que nos pagas, por otro están los
beneficios que son los programas de bienestar, el acceso a ciertas actividades físicas (convenios
con gym). Clima laboral, que es fundamental, vinculado a la productividad y el compromiso. Los
programas de formación y desarrollo que tiene que ver con el seguir creciendo, ya sea en lo
profesional y personal, talleres de yoga.

Educación-capacitación

Los programas, por un lado, tienen mucho sentido en la era en que vivimos (era de conocimiento).
Todo cambia muy rápido y las tecnologías también, lo que provoca que la competencia también ah
aumentado mucho, ya que las diferentes tecnologías y competencias profesionales ha mejorado y
cambian constantemente.

Las nuevas industrias dependen mas de los intangibles y del aprendizaje que de los tangibles
(tamaño, materias primas, etc.) en la era del conocimiento e información se ha acuñado el termino
de educación continua, ya que se tiene que estar actualizando los conocimientos constantemente.
No solo el aprendizaje formal es importante si no que también el informal, ya que no siempre lo
formal es lo mejor, sino que depende de las áreas en donde nos vamos a desempeñar.
 Aprendizaje a lo largo de toda la vida (educación continua)

Visión de largo plazo, debido a que la vida del ser humano es mas larga, y a la hora del retiro
pueden seguir produciendo. (repite lo mismo de la diapo

Modelo de competencias
humanas

La base de la piramide, es lo
que somos, luego en un nivel
superior esta el sistema de
habilidades y destrezas el
Hacer. Por ultimo el sistema
de conocimientos el saber

Pilares Fundamentales:

Aprender a conocer (saber

saber)

Aprender a hacer (saber hacer)

Aprender a convivir: el ambiente laboral, el cual es importante para el desempeño

Aprender a ser. Ser personas y no maquinas. Personas que se desempeñan con otras.

Min 40. Extra de General Electrics. si tus acciones inspiran a otras a: soñar más, aprender más,
hacer más y ser mejores; eres un líder.