Está en la página 1de 39

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE TIJUANA

Tarea 1. Teorías de las necesidades

Equipo 2 – EMI 9C

REALIZADO POR:

Barrita López Jesus Omar

Bojórquez Bernal Jhomar Antonio

González Licona Heber

Guerrero Vargas Gloria Lizbeth

Hernández García Juan Lidier

TIJUANA, B.C. MAYO, 2021


Índice
Introducción...............................................................................................................4

Barrita López Jesús Omar.....................................................................................4

Bojorquez Bernal Jhomar Antonio.........................................................................5

Heber González Licona..........................................................................................6

Guerrero Vargas Gloria Lizbeth.............................................................................7

Hernández García Juan Lidier...............................................................................8

Teorías de las Necesidades......................................................................................9

Condicionamiento operante de Skinner.................................................................9

Reforzadores positivos.......................................................................................9

Reforzadores negativos......................................................................................9

Castigos positivos (o por presentación)...........................................................10

Castigos negativos (o por remoción)................................................................10

Programas de reforzamiento...............................................................................10

Jerarquía de Necesidades de Maslow.................................................................12

Estructura de la teoría de las necesidades humanas..........................................13

Las necesidades psicológicas del ser humano................................................15

Pirámide de Maslow y el ámbito laboral...........................................................15

"X" y "Y" de McGregor.........................................................................................16

Teoría X............................................................................................................16

Teoría Y............................................................................................................17

Expectativas de Vroom........................................................................................19

Factores higiénicos de Herzberg.........................................................................20

Factores de higiene:.........................................................................................21

Teoría de grupos y comunicación...........................................................................23

2
Grupos formales, informales y equipos de trabajo..............................................23

Características:.................................................................................................23

Estatutos...........................................................................................................25

Roles.................................................................................................................25

Etapas de desarrollo de un grupo:.......................................................................26

Grado de madurez y de pertenencia...................................................................27

Ética, moral y conciencia grupal..........................................................................29

La ética.............................................................................................................29

La moral............................................................................................................29

Relaciones interpersonales afectivas..................................................................29

Habilidades y actitudes........................................................................................30

Comunicación:......................................................................................................30

Sociograma..........................................................................................................31

Entrevistas............................................................................................................32

Observación.........................................................................................................32

Registro de rasgos...........................................................................................33

Conclusión...............................................................................................................34

Barrita López Jesús Omar...................................................................................34

Bojorquez Bernal Jhomar Antonio.......................................................................35

Heber González Licona........................................................................................36

Guerrero Vargas Gloria Lizbeth...........................................................................37

Hernández García Juan Lidier.............................................................................38

Bibliografía...............................................................................................................39

3
Introducción
Barrita López Jesús Omar

El tema de la relación empleado-empresa es un tema que siempre había sido


controversial, ya que sabíamos que muchas veces las empresas utilizaban ciertos
métodos para asegurarse que sus números de producción se acerquen a las
metas mensuales, anuales, etc. Afortunadamente, con el paso del tiempo esta
situación ha venido mejorando, ya que estas empresas han implementado
métodos en los que se pone como prioridad el desarrollo personal del trabajador,
de esta manera se motiva al mismo a realizar sus actividades de una manera
óptima, para de esta manera poder cumplir con las metas de la empresa.

Estudios han comprobado que cuando un ambiente laboral es favorable para el


desempeño de los trabajadores sus números internos ya sea en productividad, en
producción, en calidad de ventas, etc. Además, en los trabajadores, se ha
demostrado que se refuerza un nivel de confianza en si mismo, ya que se siente
tomado en cuenta y valorado por su empresa.

Algunos de estos estudios serán presentados a continuación en este reporte,


como parte de estrategias implementadas en diversas empresas para lograr estos
resultados favorables.

Mencionaremos la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow, en ella se nos


muestra que atañen a cada uno de los individuos y que se muestran en forma
piramidal. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades fisiológicas,
como lo son para el ser humano: el alimento, descanso, salud etc. Estas son
necesidades que a corto plazo cubrirán necesidades importantes, pero a largo
plazo se consideran como necesidades optimas la seguridad, la confianza, etc.

4
Bojorquez Bernal Jhomar Antonio

Las necesidades del “desarrollo del ser” son importantes para el crecimiento
personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo de crecer
como persona.

Maslow nos habla sobre las necesidades instintivas y hace una distinción entre
necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de
reconocimiento) y de “desarrollo del ser” (autorrealización). La diferencia existente
entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia,
mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo.
Satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar consecuencias o
sentimientos displacenteros.

La teoría X e Y de McGregor las explica y a su vez las convierte en una de las


más influyentes teorías en el área administrativa, en el comienzo de la Teoría
Conductista para el Área de la administración. Refiriéndose a la conducta de
personas o trabajadores cuyas características reflejan un tipo de conducta X
(pesimismo) y un tipo de conducta Y (optimismo). En las teorías el gerente o la
organización evalúan como trataran al trabajador dependiendo de sus actitudes, y
de allí deducirán si motivar al trabajador (teoría Y) o exhortarlo a que cumpla sus
funciones (teoría X).

5
Heber González Licona
Los equipos son importantes en todo momento, saber trabajar en equipo de una
buena manera nos ayuda a conseguir y lograr nuestros objetivos y metas que nos
proponemos al inicio de cada proyecto que empezamos, saber enfocarnos hacia
qué dirección vamos y seguir ese camino sin importar lo que pase o lo que digan a
nuestro alrededor manteniendo siempre la mirada en nuestras metas, eso habla
que tenemos clara nuestra visión.

Desde la era de la prehistoria y de nuestros antepasados ellos ya ponían en


marcha el trabajo en equipo y no solo era trabajar en equipo, sino que también
contaban con una buena organización a la hora de la realización de sus
actividades, todos tenían bien marcados sus puestos y las actividades que debía
de desempeñar para que el trabajo saliera de la mejor manera. A pesar de quizás
no tener un idioma tal cual lo conocemos como hoy en día, ellos se podían
comunicar a través de gestos, señas o dibujos los cuales les ayudaba a
organizarse.

Con el paso del tiempo la humanidad ha ido evolucionando a tal grado de que en
la actualidad han perfeccionado como trabajar en equipo y tener equipos de alto
desempeño. Esto se ve en la vida cotidiana ya no solo en el trabajo, también en
las escuelas, iglesias, equipos de deportes, etc. Esto ha ido perfeccionándose a tal
grado que si no sabes trabajar en equipo prácticamente estas fuera del trabajo y
no te toman en cuenta para la realización de las actividades.

A continuación hablaremos acerca de los equipos de alto rendimiento, como


podemos reforzar el hambre de las personas por querer realizar de mejor manera
sus actividades ando lo mejor de ellos y como motivarlas a obtener y logras los
objetivos y las metas establecidas.

6
Guerrero Vargas Gloria Lizbeth
Las organizaciones de hoy en día apuntan hacia ciertas actividades y aptitudes
innatas en las personas, esto es hacia la competición del individuo. Las empresas
se fijan en que tienen perspectivas de alcanzar sus logros.

En la presente investigación abordamos en primer lugar las teorías de las


necesidades algunas de ellas son las de Skinner, el reforzamiento positivo o
negativo así como los castigos positivos o negativos según correspondan,
jerarquía de necesidades de Maslow, también conocida como pirámide de
Maslow, teoría "X" y "Y" de MCGregor, en este teoría se especificará lo que es la
tira "X" donde se toma al operador como alguien incapaz también se explica la
teoría "Y" dónde el operador es alguien que puede hacer el trabajo por sí mismo
sin necesidad de vigilancia, expectativa de Vroom, factores higiénicos de
Herzberg.

En segundo lugar, se verán la teoría de grupos y comunicación.

Un grupo es un conjunto de individuos cuyas relaciones mutuas hacen a estas


interdependientes en algún grado significativo. Los grupos se pueden clasificar en
formales informales.

A laborar en una organización del empleado se estará desempeñando en una


ocupación en particular. La manera cómo se desempeña puede ser evaluada y así
determinar los resultados de la ejecución de su trabajo finalmente, influye en la
organización.

7
Hernández García Juan Lidier

Las empresas en la actualidad se preocupan más por el bienestar de sus


empleados ya que analizan y emplean diversas estrategias que puedan adecuarse
al giro del negocio, puesto que al preocuparse por el desarrollo personal de cada
uno de sus colaboradores generan un impacto positivo en el cumplimiento de los
objetivos de la empresa, esto en consecuencia de una mayor motivación y
sentimiento de lealtad.

Al crear un ambiente participativo, seguro, sociable, que fomente el desarrollo de


las habilidades de los colaboradores, crece la actitud proactiva dentro de la
empresa, y se crean vínculos más fuertes con la compañía eliminando la
indiferencia o apatía por los intereses de la empresa. Es por lo que en este reporte
se hablaran de las diversas estrategias, teorías que existen, así como el impacto
que tienen en los miembros de una empresa.

Para comenzar, empezaremos hablando de la teoría de la jerarquía de las


necesidades de Maslow, propuesta dentro de su teoría de personalidad, en la que
se nos muestra una serie de necesidades que atañen a cada individuo, y que se
encuentran organizadas en forma de pirámide, en la parte mas baja de la
estructura se ubican las necesidades mas importantes y en la superior las de
menor importancia. En la base de la pirámide se encuentran las fisiológicas en
donde el individuo puede satisfacer sus necesidades como alimentos, descanso,
salud, al cubrir sus necesidades básicas el ser humano logra una satisfacción,
pero no es a largo plazo pues al tenerlas en un nivel óptimo, buscara cumplir con
necesidades como su seguridad, necesidades sociales, de autoestima como lo es
el reconocimiento, confianza, éxito, que al cumplirlas crearan un sentimiento en el
individuo de autorrealización.

8
Teorías de las Necesidades

Condicionamiento operante de Skinner

Para Skinner la conducta puede explicarse mediante las conexiones entre


estímulos y respuestas, sin necesidad de considerar los procesos mentales.
Entiende que existe una conducta respondiente, provocada por estímulos
conocidos, que puede comprenderse mediante el condicionamiento clásico, pero
que la mayor parte de la conducta humana es operante, es decir, que es emitida
espontáneamente por el organismo sin necesidad de recurrir a estímulos
conocidos.

Skinner adoptó la ley del efecto de Thorndike y denominó refuerzo o reforzador a


todo estímulo que sigue a una respuesta y que incrementa la probabilidad de que
ésta se repita. Los estímulos que actúan como reforzadores pueden ser de dos
tipos:

Reforzadores positivos

Cuando la consecuencia que fortalece la conducta es la aparición de un estímulo


(normalmente placentero).

Reforzadores negativos

Cuando lo que fortalece la conducta es la supresión de un estímulo (normalmente


aversivo o desagradable).

Así, el reforzamiento es el uso de determinados reforzadores para favorecer o


fortalecer una conducta y, como éstos, puede ser positivo o negativo. Ambos
tienen el mismo efecto: aumentar la probabilidad de la respuesta. Por ejemplo, se
tiene un reforzamiento positivo cuando una mujer recibe piropos al estrenar un
vestido o un alumno chistoso recibe halagos por sus gracias (véase que las
conductas reforzadas no tienen por qué ser “positivas” en el sentido de
beneficiosas). Por el contrario, un reforzamiento negativo puede ser el molesto
pitido del cinturón de seguridad del coche que no se desactiva hasta que nos lo
abrochamos (la desaparición del sonido refuerza nuestra conducta).

9
Es importante no confundir el reforzamiento negativo con el castigo, ya que el
reforzamiento, sea positivo o negativo, siempre implica el fortalecimiento de la
conducta, mientras que el castigo supone la disminución o supresión de un
determinado comportamiento. La misma distinción que se hace para los
reforzadores se puede aplicar a los castigos:

Castigos positivos (o por presentación)

Cuando la consecuencia que debilita la conducta es la aparición de un estímulo


(en este caso, aversivo).

Castigos negativos (o por remoción)

Cuando lo que fortalece la conducta es la supresión de un estímulo (en este caso,


placentero).

Fortalecimiento Supresión de
de la conducta la conducta
Se presenta un REFORZAMIENTO CASTIGO
estimulo POSITIVO POSITIVO

Se suprime un REFORZAMIENTO CASTIGO


estimulo NEGATIVO NEGATIVO

Programas de reforzamiento

El uso de reforzadores permite fortalecer o fomentar una conducta, es decir,


aumentar la probabilidad de que se produzca una determinada respuesta. La
efectividad de este condicionamiento depende, sobre todo, del modo de efectuar
ese reforzamiento.

La manera más sencilla es el reforzamiento continuo, que consiste en aplicar el


reforzador cada vez que se produce la respuesta deseada; con él se consigue un
rápido aprendizaje. Ahora bien, una vez que la respuesta operante ha sido
condicionada éstas se mantienen mejor cuando el reforzador no se aplica de
forma continua sino de forma intermitente. Según Skinner, hay dos programas

10
básicos de reforzamiento intermitente: los programas de intervalo y los programas
de razón.

Los programas de intervalo tienen como base el tiempo, es decir, el reforzador


se aplica después de un determinado periodo de tiempo, que puede ser fijo o
variable:

Programas de intervalo fijo: consisten en administrar el reforzador tras un


periodo o intervalo constante de tiempo, independientemente de las respuestas
que emita el sujeto. Con ellos, la frecuencia de respuestas aumenta según se
aproxima el momento del reforzamiento y luego disminuye. Tienen poca
persistencia y la frecuencia de respuestas decae rápidamente si cesa el
reforzamiento.

Programas de intervalo variable: en estos programas el periodo de tiempo entre


un reforzador y otro varía aleatoriamente. Consigue una frecuencia de respuestas
lenta y estable y una mayor persistencia que el anterior.

Programas de razón: se basan en la respuesta del sujeto, esto es, el reforzador


se aplica después de que el sujeto emite un determinado número de respuestas,
que también puede ser fijo o variable:

Programas de razón fija: en estos programas el reforzador se administra tras la


realización de un número establecido de respuestas. Consigue una frecuencia de
respuestas rápida pero poco persistente cuando cesa el reforzador. Producen,
según Skinner, una frecuencia muy alta de respuestas siempre que la razón no
sea demasiado alta.

Programas de razón variable: el número de respuestas entre un reforzador y otro


varía aleatoriamente, de manera que el sujeto nunca sabe si su respuesta será
reforzada. Ofrece una frecuencia de respuestas muy alta y mayor persistencia que
el anterior.

Tanto el reforzamiento continuo como los dos programas fijos de reforzamiento


intermitente son bastante predecibles, por lo que su persistencia es menor: los

11
programas variables son los más apropiados para el mantenimiento de las
respuestas.

Además, la velocidad de respuestas depende del control que se tenga sobre el


reforzamiento. En los programas de razón el individuo ofrece más
rápidamente las respuestas con el fin de conseguir el reforzamiento.

Al igual que ocurre en el condicionamiento clásico, la supresión del reforzamiento


conduce a la extinción, aunque el proceso puede tardar cierto tiempo.

Jerarquía de Necesidades de Maslow

La teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow, se basa en la


existencia de una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de las más urgentes a las que lo son menos. Esto se
debe a que, según Maslow, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida
hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales se ordenan según la
importancia que tengan para nuestro bienestar.

La representación gráfica de esta jerarquía de necesidades es a través de una


pirámide, de ahí que esta teoría también se conozca por la pirámide de Maslow,
en la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más vitales y
prioritarias para la supervivencia de orden biológico, mientras que en la superior
se encuentran aquellas de menor urgencia y que tienen que ver con la
autorrealización. Así, al ser satisfechas las necesidades de los niveles inferiores,
el individuo no se vuelve apático, sino que encuentra en los estadios superiores la
meta próxima a alcanzar para estar satisfecho.

Ahora bien, la sociedad de consumo ha generado profundos cambios culturales,


los cuales han modificado el contenido, los términos y los conceptos de los deseos
naturales del ser humano. Hoy en día, en contra de lo que dice la teoría de las
necesidades humanas, parece que solo nos preocupamos por tener, por acumular

12
todo tipo de bienes y servicios, coleccionándolos sin importar la utilidad para
nosotros.

Por otro lado, las dimensiones más existenciales han ido perdido vigencia, y con
ellas los valores que fueron en su tiempo la base de las relaciones sociales y la
piedra angular de las distintas culturas. De ahí que sea necesario revisar y
recategorizar la noción de necesidad en la actualidad.

Estructura de la teoría de las necesidades humanas

La teoría de las necesidades humanas de Maslow formula una estructura


jerárquica que defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas,
los seres humanos desarrollan deseos más elevados. Estas metas estarían
categorizadas en de cinco niveles:

 Necesidades fisiológicas. Estas constituyen la máxima prioridad del


individuo, ya que se encuentran relacionadas con su supervivencia y
reproducción. En este nivel encontramos necesidades como la homeostasis,
esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante que
favorezca al máximo su vida. Además, también se encuentran aquí la
alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
el sexo y la respiración.
 Necesidades de seguridad. Con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. En este nivel encontramos
la necesidad de estabilidad, de tener empleo, recursos, salud y protección,
entre otras. Estos deseos se relacionan con el temor de los individuos a perder
el control sobre su vida, y están íntimamente ligados al miedo, principalmente a
lo desconocido.
 Necesidades sociales. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, la motivación se centra en las que tienen que ver con el ámbito
social, con el deseo de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de este nivel tendríamos algunos aspectos como la

13
comunicación con otras personas, establecer amistad con ellas, manifestar y
recibir afecto, vivir en comunidad, pertenecer a un grupo y sentirse aceptado
por él.
 Necesidades de reconocimiento. También conocidas como “de autoestima”.
Los deseos de este cuarto nivel radican en la necesidad de sentirse apreciado,
tener prestigio y destacar dentro de un grupo social. De igual manera, también
se incluyen la autovaloración y el respeto por uno mismo.
 Necesidades de autosuperación. También llamadas “de autorrealización”,
son las metas más complejas de alcanzar. En este nivel el ser humano quiere
trascender su propia mortalidad, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo. Son necesidades relacionadas con el
desarrollo espiritual, moral y la búsqueda de una misión en la vida.

Homeostasis: Estado de equilibrio entre todos los sistemas del cuerpo que el
cuerpo necesita para sobrevivir y funcionar correctamente.

14
Las necesidades psicológicas del ser humano

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud mental como ‘un


estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia
de afecciones o enfermedades’.

El bienestar psicológico engloba nuestras necesidades más elevadas como un


conjunto de sensaciones que hacen referencia a cómo juzgamos nuestra vida a
nivel global. Estas necesidades no están necesariamente relacionadas con
experimentar situaciones placenteras o con satisfacer nuestros deseos
personales, sino con un conjunto de dimensiones más amplias.

Entre las necesidades psicológicas más importantes del ser humano se


encuentran la necesidad de afecto y amor, necesidad de pertenencia y necesidad
de reconocimiento. La necesidad psicológica más elevada del ser humano, se
halla en la autorrealización; y es a través de su satisfacción como se encuentra
una justificación o un sentido válido a la vida.

Por lo tanto, y a pesar de que muchas investigaciones y estudios apoyan la teoría


de las necesidades humanas de Maslow, existen otras muchas que no parecen ir
en la misma línea y que han realizado críticas hacia este modelo como lo
abstracto que es su concepto de autorrealización. De hecho, hay estudios que
afirman que incluso sin tener cubiertas las necesidades más básicas, también son
importantes las relacionadas con la autorrealización y el reconocimiento.

Ahora bien, independientemente de las críticas recibidas, la teoría de las


necesidades de Maslow es un aporte fundamental en la psicología que contribuyó
a establecer y desarrollar la psicología humanista y el concepto de bien común.

Pirámide de Maslow y el ámbito laboral

Las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, precisan que sus
trabajadores se encuentren motivados y que sepan motivar a las personas a su
cargo. Por eso, unas condiciones favorables para los empleados están

15
relacionadas positivamente con su rendimiento. ¿Por qué? Se ha comprobado que
la felicidad y la motivación incrementan la productividad.

Huelga decir que buenas condiciones salariales, políticas de empresa de


conciliación de la vida familiar con la laboral, flexibilidad horaria, buen ambiente en
el trabajo e instalaciones salubres, entre otros, son fuentes potentes de motivación
para los trabajadores.

Así pues, ¿cómo podríamos enfocar una pirámide de Maslow laboral?

A. Tener un empleo que me permita vivir.


B. Que mi empleo sea fijo y con un sueldo bueno.
C. Tener buenos compañeros de trabajo.
D. Que reconozcan mi experiencia y logros en el trabajo.
E. Asumir retos que sean de mi interés en el trabajo.

"X" y "Y" de McGregor

Teoría X
La concepción convencional de las tareas directivas se ha repetido demasiadas
veces que la industria posee los conocimientos fundamentales para utilizar las
ciencias físicas y la tecnología para conseguir el beneficio material de la
humanidad y que debemos aprender cómo utilizar las ciencias sociales para
conseguir que nuestras organizaciones humanas sean verdaderamente eficaces.

Para conducir la energía humana hacia las necesidades organizativas, se puede


formular mediante tres proposiciones. Para evitar las complicaciones introducidas
al etiquetar términos, llamaremos a este conjunto de proposiciones «Teoría X»:

1) La dirección es responsable de la organización de los elementos de la


actividad productiva: dinero, materiales, equipamiento, personal, en interés de
los fines económicos.

16
2) En lo referente al personal, es un proceso de dirigir sus esfuerzos, motivarles,
controlar sus acciones, modificar sus conductas para que se ajusten a las
necesidades de la empresa.
3) Sin una intervención activa por parte de la dirección, las personas actuarían
pasivamente, incluso se resistirían, a las necesidades de la empresa. Por
tanto, deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, controladas; sus
actividades deben ser dirigidas. Ésta es la tarea de la dirección. Se suele
resumir todo esto diciendo que dirigir consiste en conseguir que se hagan las
cosas a través de otras personas.

Tras esta teoría convencional subyacen varias creencias adicionales, menos


explícitas, pero muy extendidas:

4) El hombre corriente es indolente por naturaleza, trabaja lo menos posible.


5) Carece de ambiciones, no le gustan las responsabilidades, prefiere que se le
dirija.
6) Es intrínsecamente egoísta, indiferente a las necesidades de la empresa.
7) Es resistente a los cambios por naturaleza.
8) Es crédulo, no muy brillante, la víctima propicia del charlatán y el demagogo.

Teoría Y

Una teoría distinta sobre la tarea de dirigir personas, basada en supuestos más
adecuados sobre la naturaleza y motivación humanas

1) La dirección es responsable de la organización de los elementos de la


empresa productiva.
2) Las personas no son por naturaleza pasivas o resistentes a los cambios
empresariales.
3) La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir
responsabilidades, la disposición para dirigir la conducta hacia los fines
organizativos, están todos presentes en las personas.
4) La tarea esencial de la empresa es disponer las condiciones y métodos
organizativos de la operación de tal forma que las personas puedan

17
conseguir sus propios objetivos más que dirigir sus propios esfuerzos hacia
los objetivos empresariales.

Este proceso está basado fundamentalmente en la creación de oportunidades,


liberación de las potencialidades, disolución de obstáculos, fomento del desarrollo
y ofrecimiento de directrices.

Otra forma de decir esto es que la Teoría X se basa exclusivamente en el control


externo de la conducta humana, mientras que la Teoría Y se basa principalmente
en el autocontrol y el autogobierno. Merece la pena señalar que esta distinción es
la diferencia entre tratar a las personas como niños y tratarlas como adultos
maduros. Después de varias generaciones de los primeros, no podemos esperar
un cambio a los últimos de la noche a la mañana.

Dificultades:

Existen muchos obstáculos impresionantes que superar, las condiciones


impuestas por la teoría empresarial convencional han atado a los hombres a
trabajos limitados que no utilizan su capacidad, que les han desanimado a aceptar
responsabilidades, han apoyado su pasividad, han eliminado el significado de
trabajo. Las habilidades, aptitudes, expectativas del hombre, su concepción global
de formar parte de una organización industrial se ha visto condicionada por esta
experiencia bajo estas circunstancias.

Hoy la gente está acostumbrada a que la dirijan, manipulen, y controlen en las


organizaciones industriales y a encontrar la satisfacción de sus necesidades
sociales, egoístas y de autorrealización fuera del trabajo.

Otra forma de decir esto es que la Teoría X se basa exclusivamente en el control


externo de la conducta humana, mientras que la Teoría Y se basa principalmente
en el autocontrol y el autogobierno.

Esta distinción es la diferencia entre tratar a las personas como niños y tratarlas
como adultos maduros. Después de varias generaciones de los primeros, no
podemos esperar un cambio a los últimos de la noche a la mañana.

18
Algunos pasos en la dirección correcta:

1. Descentralización y delegación. Son formas de a la gente del control


demasiado directo de las empresas convencionales, dándoles un grado de
libertad para dirigir sus propias actividades y asumir responsabilidades.
2. ampliación del trabajo. Fomenta la responsabilidad en la base de la
empresa y ofrece oportunidades para satisfacer las necesidades sociales y
egoístas.
3. Participación y dirección consultiva.
4. Apreciación del trabajo.

Expectativas de Vroom

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, sugiere que una persona tiende a
actuar de una manera concreta según la creencia de que, tras realizar una acción,
llagará la recompensa.

Esta teoría es una de las más utilizadas actualmente y fue expresada a través de
la siguiente fórmula: Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.
 Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona
le otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.
 Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la
confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados
esperados.
 Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree que
su empresa le otorgará las recompensas prometidas.

Si bien es cierto que los sentimientos relacionados con esta teoría no se pueden
medir cuantitativamente, se pueden realizar aproximaciones que permitan conocer
a los empleados.

 Analiza la importancia que los trabajadores le dan a las expectativas. Si


valoran más las intrínsecas (satisfacción, felicidad, sensación de cumplimiento)
o las extrínsecas (salario, ascensos, días libres). Esta información permite

19
conocer qué tipo de liderazgo conviene más utilizar: transaccional o
transformacional.
 Trata de conocer las creencias qué impulsan al personal a actuar de una
manera determinadas para fomentarlas.
 Analiza la confianza depositada de los trabajadores en la empresa y en sus
superiores. Si un empleado cree que las promesas de su jefe no se van a
cumplir, sus niveles de motivación descenderán considerablemente. Por ello,
es importante fomentar relaciones sanas entre los miembros de un mismo
equipo.

Estos factores se pueden desarrollar a través de dinámicas de grupo, en las que


participen varios o todos los trabajadores, o a través de entrevistas personales,
cuando se quiera analizar el tema de manera más profunda.

Se recomienda que, para mejorar el nivel motivacional de los trabajadores, se


ponga en valor su auto eficiencia y sus logros, es decir, el resultado que ha tenido
su esfuerzo en una determinada tarea. Por lo tanto, la teoría que Vroom propone
cuenta con tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: probabilidad que percibe el individuo de que


ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: cuanto considera el individuo que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Factores higiénicos de Herzberg

Herzberg propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la


«Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores:

20
 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo,
pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene.
Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos
evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son
pésimos provocan insatisfacción.
Factores de higiene:

 Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.


 Condiciones laborales: iluminación y temperaturas adecuadas, entorno físico.
 Seguridad: privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y procedimientos de la compañía.
 Factores sociales: oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y
para convivir con los compañeros de trabajo.
 Categoría: títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas, acceso al
baño de los directivos.

21
B) Categorizar las necesidades del individuo como resultado de su interacción en
la organización.
1. Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras
necesidades corporales.
2. Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño
físico y emocional.
3. Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto
de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima
como estatus, reconocimiento y atención.
5. Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a
ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio
potencial y la autorrealización.
a) Proponer mecanismos de adaptación de los individuos al grupo con base a la
satisfacción de sus necesidades y expectativas.

22
Teoría de grupos y comunicación

Describir la dinámica de grupos a partir de los elementos que lo integran:

Grupos formales, informales y equipos de trabajo

Grupos formales: este tipo de grupos no se forma de manera espontánea, a sus


integrantes se le imponen ciertas normas y una formación antes de comenzar su
cometido, el cual es el logro de un objetivo definido en un periodo determinado.

Nos referimos a los que definen la estructura de la organización, con asignaciones


determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el
comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la
organización.

Grupos informales: estos son complementarios a los grupos formales, se originan


a raíz de los primeros.

Son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la
organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que
surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

Equipo de trabajo: grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr
una meta, tiene como objetivo alcanzar metas en común, en este se ponen en
juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las
competencias, de las distintas personas que lo integran, buscando así una
sinergia.

Características:

Tamaño del grupo.

Existe una relación inversa entre tamaño y cohesión. El tamaño incide en el


esfuerzo que cada integrante realizará.

La formación de la PEREZA SOCIAL (Tendencia a no trabajar mucho debido a


que otros llevarán la carga del trabajo.) no es tolerada en un grupo cohesionado.
Sin embargo, los grupos grandes parecen fomentar dicha práctica.

23
Cohesión

Atracción de los integrantes hacia el grupo y las fuerzas ejercidas sobre los
individuos para que permanezcan activos y resistan al deseo de abandonarlo.

Factores que influyen en la cohesión de un grupo

En los grupos surgen propiedades que de alguna manera cambian el


comportamiento de sus miembros, estas propiedades son:

 Tamaño: El tamaño afecta la efectividad del grupo dependiendo de la actividad


que se realice. Hay algunas actividades para las que los grupos pequeños
pueden funcionar muy bien, como para cuando se realizan actividades rápidas,
en la cual se puede ver que los miembros no se entorpecen entre sí. Y en otras
actividades donde se requiere que el grupo sea grande. También es muy
importante saber lo que genera en cada miembro del grupo, que este sea
grande o pequeño, afecta de alguna manera su comportamiento y el concepto
que se tiene de este.
 Cohesión: Se trata del grado de unión y dependencia, el esfuerzo de cada
miembro del grupo para seguir unido a este. El tiempo que el grupo haya
estado unido va a tener mucha relevancia en su cohesión puede verse que en
los grupo que trabajan juntos muchos años tienen mucha mayor cohesión que
los que llevan unidos semanas, pero el tiempo no es lo único que determina la
cohesión del grupo. También se pueden realizar acciones orientadas a la
cohesión del grupo: Hacer más pequeño el grupo, estimular el acuerdo con las

24
metas del grupo, aumentar el estatus y la dificultad que se percibe para
ingresar a este, estimular la competencia con otros grupos, recompensar más
al grupo que a los miembros individuales y aislar físicamente al grupo.
 Estatus: Dentro o fuera de la organización vemos que se encuentra el status,
aun dentro de un pequeño grupo, en las tareas diferenciadas que realiza. El
estatus lo determina: el poder que una persona ejerce sobre los demás, la
capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo y a
las características personales de cada persona.
 Roles: Cada persona en su vida ocupa diferentes roles para cada faceta de su
vida: rol de padre, de hijo, de hermano, de compañero de trabajo y de jefe.
Cada rol requiere diferentes características de una misma persona.

Estatutos

El estatus del grupo. Al diseñar la estructura los grupos ocupan un lugar en la


misma, lo que dará lugar a una diferenciación jerárquica entre los grupos.

El que un grupo ocupe un mayor rango puede deberse a:

 Su rendimiento general.
 La exigencia de ciertos niveles de destreza para pertenecer al grupo.
 La realización de trabajos peligrosos (implica mayores remuneraciones).
 Si sus integrantes han sido considerados con mayor frecuencia para las
promociones que los demás empleados.

Cuanto mayor es el rango de un grupo, mayor es su cohesión.

Roles

Roles de equipo sociales

Son aquellos definidos por sus características personales, es decir, por su carácter
y por cómo esto motiva de una manera muy concreta la resolución de conflictos.

El investigador es aquel que busca todas las opciones posibles antes de empezar
a analizar las soluciones. Es sociable y colaborativo.

25
El cohesionador es fundamental en todo equipo de trabajo porque es quien
mediará en caso de que se produzca algún conflicto. Es el perfil de personas
pacíficas y tranquilas.

El coordinador se caracteriza por su tolerancia. Además, escucha a todos los


participantes sin ningún tipo de prejuicio y organiza las ideas para lograr los
objetivos finales.

Roles de equipo mentales

Son los que están orientados a la búsqueda de ideas.

El especialista aporta conocimiento específico sobre el tema tratado.

El evaluador es el que, antes de plantear cualquier solución, estudia


minuciosamente las ventajas y los inconvenientes. En ese momento proporciona
los instrumentos necesarios para que el cumplimiento de los objetivos se realice
de forma óptima.

El cerebro es el encargado de resolver las situaciones más complicadas, aquellas


que parece que no tienen solución. Se caracteriza por su creatividad, pero le
cuesta comunicarse con los que le rodean.

Etapas de desarrollo de un grupo:

Para lograr desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder
varias etapas de desarrollo: incertidumbre, cuestionamiento, aceptación y
realización y desempeño.

Incertidumbre

En la etapa de la incertidumbre mostramos entusiasmo optimismo, pero a la


misma vez temor por la tarea que nos espera. Ahí tenemos que definir cuál es la
tarea a realizar y cuál será nuestro plan de acción.

26
Cuestionamiento

El cuestionamiento se refleja por la resistencia a llevar a cabo la tarea asignada y


en los marcados cambios de actitudes del equipo. Algunos de los
comportamientos esperados son la creación de conflictos, el tratar de competir y el
intentar establecer metas irreales.

Aceptación

La etapa de la aceptación nos provee una nueva habilidad de expresar críticas


constructivas y la aceptación de que YO soy miembro de este equipo. Aquí todo
es positivo, contamos con la opinión de todos los miembros y nos dejamos llevar
por las reglas básicas.

Realización y desempeño

Finalmente llegamos a la etapa de la realización y desempeño. Aquí existe gran


satisfacción por el progreso del trabajo y el alto nivel de confianza de los
miembros.

Grado de madurez y de pertenencia

Madurez de un equipo

La madurez está definida por el nivel de motivación del equipo en el alcance de


metas, por el deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades, manteniendo
un permanente comportamiento activo.

Factores que determinan el nivel de madurez de un equipo

Realización: Es la identificación, el establecimiento y el cumplimiento de metas por


parte de los miembros del equipo.

27
Responsabilidad: Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en la
institución y la respuesta a ese compromiso por parte del equipo.

Experiencia: Es la asimilación de conocimientos y habilidades en el trabajo


puestas al servicio del equipo y su aprovechamiento.

Actividad: Es la inversión de energías e trabajos significativos distribuidos, de


acuerdo con sus capacidades, entre los miembros del equipo.

Adaptabilidad: Es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los


cambios y las influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus objetivos.

Perspectiva: Es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos que
están en juego al realizar su tarea, según los objetivos de la organización.

Posición: Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada uno de
sus miembros en la tarea, considerados sus recursos tecnológicos y su influencia
personal, sin perjuicios de jerarquía o antigüedad.

Grado de pertenencia de un equipo

Relaciones interpersonales afectivas: En las relaciones con compañeros de


trabajo es muy fácil que estas trasciendan de lo laboral a lo personal. Así, por
ejemplo, es muy común encontrar entre el personal de la empresa compañeros de
trabajo que ahora son amigos.

También se presenta el caso contrario. Con falta de profesionalismo se puede


llegar a ‘demonizar’ a un compañero o grupo de trabajo y generar rivalidades que
propicia división interna y crea bandos fracturando la unidad de la organización.

Hay otros tipos de relaciones que se pueden presentar entre compañeros de


trabajo como pueden ser: relaciones amistosas o sentimentales, podría decirse
que esto es imposible de evitar o que no tiene nada de malo el hecho de que se
dé una relación afectiva dentro de la empresa.

28
Ética, moral y conciencia grupal

La ética

No se limita sólo a ver cómo se realizan los actos, sino que busca emitir un juicio
sobre estos, que permite determinar si un acto ha sido éticamente bueno o
éticamente malo. Ello implica establecer una distinción entre lo que sea bueno y lo
que sea malo desde el punto de vista ético, y si el bien y el mal éticos coincidan o
no con lo que serían el bien y el mal en sí. Mientras que en un grupo la ética son
los principios de conducta que gobiernan a un individuo o bien a todo el grupo.

La moral

Son los estándares que tiene un individuo o un grupo acerca de qué es correcto o
incorrecto, o lo que está bien o mal. Como la existencia de acciones y actividades
susceptibles de valoración moral se fundamenta en el ser humano como sujeto de
actos voluntarios. Se puede expresar como las normas o reglas por las que surge
la conducta del ser humano hacia la sociedad y consigo mismo.

La conciencia grupal

Es la suma de todas las conciencias de los individuos quienes, a través de los


esfuerzos sinceros, han unido, fusionado y mezclado sus conciencias con la
conciencia de los demás y cuando un grupo de seres (conciencia individual)
obedecen en un punto específico, forman entre toda una sola conciencia
denominada conciencia grupal o colectiva.

Relaciones interpersonales afectivas

Las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de un grupo,


son definidas como la relación del hombre con otro hombre, ya directas o
mediatas. Constituyen una forma peculiar de reflejo de las relaciones sociales y en
su desarrollo, dan lugar a una estructura de posiciones en el grupo.

29
Para esto hay un instrumento de mucha ayuda en la evolución de un grupo es la
llamada Ventana de Johari:

Conocido por uno No conocido por un


mismo mismo

Conocido para los


Publico Punto ciego
demás

No conocido para los Desconocido o


Privado
demás inconsciente

La ventana de Johari parte de considerar dos variables básicas. Por un lado, está
la visión que uno tiene de sí mismo mientras por otro lado la visión que existe de
los otros. Esto deriva una ventana compuesta por cuatro persianas.

El área ciega parte del conocimiento que tienen otros de usted, que no se le dicen.
Mientras que el área oculta considera del conocimiento que usted tiene de sí
mismo, que no está dispuesto a decirles a otros.

El área desconocida es un área bien interesante, es el conocimiento que usted


puede tener de sí mismo, aprendiendo sobre las áreas ciegas y ocultas.
Finalmente, está el área pública, que es el área que refleja el conocimiento que
usted y los otros tienen sobre sí mismo a través de sus conductas y palabras.

Habilidades y actitudes

Comunicación:

efectiva, formal e informal, ascendente, descendente y lateral

Identificar las técnicas de evaluación de dinámica de grupos:

Existen diversas técnicas para evaluar las dinámicas entre grupos, entre ellas se
encuentran los socios gramas, entrevistas y observaciones.

Más adelante se analizan las siguientes técnicas.

30
Sociograma

Un sociograma es una técnica que, a través de la observación y la


contextualización, presenta en un gráfico las distintas relaciones entre los sujetos
que forman un grupo. De esta manera, logra explicitar los lazos de influencia y de
preferencia que existen en dicho conjunto.

Los sociogramas se utilizan para explicar la estructura de una organización, ya


sea grande o pequeña. También se trata de una herramienta que permite analizar
el funcionamiento de las redes delictivas, por ejemplo.

El sociograma es una técnica sociométrica, es decir, una técnica que permite


medir las relaciones sociales entre los integrantes de un grupo humano, donde sus
elementos se conocen, poseen objetivos en común y se influyen mutuamente.

A nivel gráfico, un sociograma representa las relaciones interpersonales mediante


puntos (los individuos) que aparecen conectados por una o más líneas (las
relaciones interindividuales).

El gráfico obtenido permite visualizar las relaciones de afinidad, detectar


subgrupos dentro del grupo principal y ubicar a los líderes sociométricos (las
personas más influyentes). De esta forma, es posible actuar sobre el grupo para
activar vínculos potenciales o desactivar aquellos existentes.

El sociograma es, por lo tanto, una herramienta muy usual en el campo de la


sociología, la ciencia encargada del estudio de los grupos sociales. Con este tipo
de técnicas, la sociología analiza las relaciones que los sujetos mantienen entre sí
y con el sistema, y el grado de cohesión que existe en la estructura social.

Los métodos de la sociología pueden ser cualitativos (con descripciones


detalladas de situaciones, comportamientos y personas) o cuantitativos (que se
encarga de las características y variables que pueden ser representadas por
valores numéricos).

31
Entrevistas

La entrevista del entrevistador con el entrevistado en especial, constituye también


un valioso recurso para obtener información sobre los rasgos de su personalidad.

Generalmente, en una entrevista suele haber una serie de preguntas que se


plantean al entrevistado con un determinado fin, que casi siempre es conocer sus
puntos de vista sobre ciertos aspectos de un tema; para ello se preparan de
antemano una serie de preguntas que, dentro de un carácter más o menos
informal, se hacen en el desarrollo de la entrevista.

La entrevista difiere un poco del tono general que se suele dar a las mismas; en
este tipo de entrevistas interesa, más que la formalidad de las respuestas, lo que
el alumno deje entrever a través de ellas, las reacciones emocionales que
presente y el grado de confianza que manifieste al educador.

Para que la entrevista sea realmente representativa, necesita realizarse en un


clima que favorezca la comunicación, sin demasiada formalidad dando la
impresión de que se trata de una conversación en la que el maestro no deberá
forzar de ninguna manera el grado de intimidad de las respuestas.

A través de una entrevista se puede obtener información importante acerca de:

La situación familiar, sus sensaciones en el grupo, Las dificultades que el estudio


le representa, etc.

Observación

Observar significa "considerar con atención" algo que necesitamos analizar;


muchas veces observamos movidos por el interés, otros movidos por la necesidad
de emitir un juicio posterior, pero, ciertamente, la observación es uno de los
recursos más ricos con que el maestro cuenta para evaluar principalmente lo que
se refiere al área afectiva.

Las técnicas de observación tienen como finalidad describir y registrar


sistemáticamente las manifestaciones de la conducta del educando, como
resultado de una constante observación del mismo.

32
Los principales instrumentos que se emplean en las técnicas de observación son:
los registros de rasgos, las escalas estimativas, los registros anecdóticos y las
entrevistas.

Registro de rasgos

A través de un registro de rasgos se pretende reunir el mayor número de datos


posibles acerca de la personalidad del alumno; se trata de tomar nota de cuáles
rasgos son característica suya y cuáles no, aunque de algunos no podrá definirse
con toda claridad.

Podríamos decir que el registro de rasgos es un reflejo de la personalidad del


alumno que proporcionará un rico panorama general del mismo, de donde
podremos partir para planear la promoción individual de cada educando. Es muy
importante tener en cuenta que, por medio de este registro, se trata de saber
solamente si el alumno posee o no el rasgo señalado, de ninguna manera el grado
en que lo posee. El registro de rasgos tiene la ventaja de permitir que se reúna
amplia información sobre los alumnos, aunque en una forma no pormenorizada.

Ejemplo de un registro de rasgos puede ser el siguiente en el que se mencionan


los relacionados con la forma de trato para los compañeros de clase:

Rasgos Si No No se define
Amable
Servicial
Respetuoso
Cortante
Dominante
Consecuente
Agresivo
ETC.

33
Conclusión

Barrita López Jesús Omar

Muchas veces tenemos la oportunidad de relacionar nuestros trabajos de


investigación con nuestra vida laboral.

En esta ocasión, podemos darnos cuenta que no en todos los puestos de trabajo
se toma completamente en cuenta el verdadero valor de un trabajador, siempre se
piensa primero en “sacar el trabajo” sin pensar antes en el bien estar del
trabajador.

Siempre se ha intentado el implementar como líder de equipo laboral el escuchar


las necesidades de los trabajadores o integrantes del equipo laboral, pero esto
también puede llegar a ser contraproducente ya que muchos de ellos quieren
aprovecharse de esa situación, se debe buscar un equilibrio entre estas dos
situaciones, el dar y dar.

Yo como líder te escucho, recibo tus ideas y vemos la manera de implementarlo


siempre y cuando sean ideas bien planteadas y objetivas, tu como integrante del
equipo, serás responsable al llevar a cabo las actividades, ya que, como parte del
equipo, eres un eslabón en la cadena.

Relacionando las teorías presentadas en esta investigación, nos damos cuenta


que las aplicamos día a día inconscientemente, en nuestra vida personal, en el
trabajo, la escuela etc. Siempre queriendo ser mejores personas, mejores
trabajadores, queriendo aportar lo mejor de nosotros en todo lo que hacemos.

Si individualmente implementamos estas teorías en nuestras actividades diarias a


conciencia, podemos lograr mejores resultados, compartirlas con las personas a
nuestro alrededor, creara un ambiente más llevadero para todos.

34
Bojorquez Bernal Jhomar Antonio

A lo largo de la realización del documento se pudieron observar información que


ayudaba a dar un panorama más completo sobre las metas y objetivos que tiene
el ser humano se vieron conceptos nuevos e importantes sobre el tema de la
teoría de las necesidades y muchos otros como técnicas que conforman sistemas
de evaluación y mejora de equipo los cuales pueden utilizarse en cualquier
momento que sea necesario.

Algunos que vimos fueron el sociograma que es la gráfica que denota las
relaciones existentes en el equipo o La entrevista que es la técnica que nos ayuda
a conocer, mediante una serie de preguntas, el tipo de persona que entrara a
nuestro equipo.

Una de las cosas que más llamó mi atención fue el tema de las teorías de las
necesidades, en específico la teoría “X” y “Y” este nos daba dos formas distintas
de poder ver al operador además de que explican cómo es que actúa un superior
dependiendo de la teoría.

La observación puede dotamos de algún tipo de explicación acerca de lo que


hemos captado, al colocarlo en relación con otros datos y con otros conocimientos
previos.

Una persona puede relacionar toda esta información con experiencias que ha
tenido en su ambiente laboral, e incluso identificarse a uno mismo o a alguien con
el que trabaja como un ejemplo de las teorías de las necesidades.

35
Heber González Licona

El ser humano siempre ha tenido la necesidad de satisfacer sus deseos, entre


ellos los principales como comer, dormir y apetito sexual, pero no solo eso sino
conforme más tienen más desean. En la actualidad hay ciertas normas las cuales
se tienen que seguir ya que si no se siguen, nos metemos en problemas, pero así
como nos podemos meternos en problemas por no seguir estas normas o reglas
también, podemos recibir gratificaciones y reconocimientos por obedecer estas
normas, esto ayuda de manera que ver esto las personas quieran obtener estos
reconocimiento y tengan que seguir las reglas de manera correcta.

Muchas veces a las personas que no siguen las normas cuando estas se
corrompen de manera que afecta a más personas estos son castigados de
distintas maneras y la sociedad castiga también a estas personas limitándolas en
la realización y excluyéndolos de ciertas actividades. La razón de esto es para que
las personas no vuelvan a corromper las reglas y puedan hacer conciencia de las
consecuencias que con lleva hacer estas acciones.

Las personas buscan la aprobación y la aceptación de las demás personas,


sentirse queridos, que pertenecen a un lugar, a un equipo o conjunto de personas,
ya sea en el trabajo, en la familia o con los amigos, muchas veces pertenecer a
estos grupos solo por sentirse queridos se vuelve contradictorio ya que, esto nos
convierte en algo que no somos y nos transforma dejando nuestras cualidades
que nos hacen diferentes a los demás atrás, y cuando este grupo de personas nos
deja de aceptar perdemos el sentido de identidad. Hasta que encontramos nuestro
grupo en el cual nos identificamos tal como somos y nos sentimos aceptados sin
necesidad de fingir y siendo auténticos y nos ayuda a crecer, tanto personal como
profesionalmente.

36
Guerrero Vargas Gloria Lizbeth

En este reporte hemos intentado resumir los conceptos más importantes que
conciernen al tema de las teorías de las necesidades y las teorías de grupos y
comunicación, teorías que dan puntos a resaltar cómo son los siguientes:

En primer lugar, consideró que el estudio de las teorías como las que acabamos
de ver en las teorías de las necesidades nos dan un panorama más completo
sobre lo que es las metas que tiene el ser humano con respecto la está final
querer sentirse pleno.

El segundo punto es con respecto a la teoría "X" y "Y" de MCGregor esta teoría
me llamó mucho la atención debido a que la teoría "X" es muy diferente a lo que
se plantea la teoría "Y" por lo tanto se nos da un panorama en el que no sólo se
tiene que ver a un operador de una sola forma, sino que también nos muestra el
otro extremo de la reacción de los operadores ante los trabajos puestos por un
superior además que también nos dicen cómo debe de actuar un superior ante
estas dos teorías.

El tercer punto a resaltar es de la teoría de grupos y comunicación considero que


esta teoría engloba a ciertos grupos y especificando los integrantes de estos o al
menos los más frecuentes, esto no significa que en todos los grupos se
encuentren este tipo de integrantes.

37
Hernández García Juan Lidier.

Esta investigación me pareció bastante interesante pues lo relacione con diversas


experiencias laborales que he tenido, muchas veces observamos las actitudes de
nuestros compañeros de trabajo hacia la empresa a veces correctos pero la
mayoría de las veces incorrectos pues creo que según lo que dice la teoría “x” es
verdad, muchas personas suelen ser indolentes y realizar su menor esfuerzo, en
sus puestos de trabajo, ya he tenido puestos de liderazgo y tenía una errónea
forma de ver las cosas, donde parecía que se castigaba la eficiencia con más
trabajo, más responsabilidades y las misma remuneración o similar al resto de los
empleados.

Como líder buscaba formas de motivar a mis compañeros de trabajo para que se
involucraran más con las tareas y responsabilidades de la compañía que no solo
era hacer una cosa todo el día o hacerla porque si y listo, pero no conocía estas
teorías que me parecieron tan acertadas, en efecto creo que es muy importante la
motivación de las personas, la capacitan, fomentar el desarrollo de sus
habilidades, ya que se crean colaboradores fuertes proactivos que sacan a relucir
sus talentos y estos van creciendo dentro de la empresa, y estas personas son
motivadores, son líderes que motivan y crean grupos de trabajo que demuestra
una mayor madurez, definida por el nivel de motivación para el cumplimiento de
las metas, esta madurez dada por factores como lo son la realización, la
responsabilidad al sentir como propio lo que sucede en la compañía y la respuesta
al compromiso como parte del equipo, además de una experiencia dada por los
conocimientos y habilidades de trabajo puestas al servicio del equipo y su
aprovechamiento, también me pareció muy interesante la teoría de los factores
higiénicos de Herzberg me parecieron interesantes ya que al cubrir los factores de
higiene el individuo buscara cubrir los de motivación, cuando los factores
higiénicos son óptimos se evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los
factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

38
Bibliografía

 Hernández Rojas Sayuri. (2015, octubre 20). Grupos formales e informales y


equipos de trabajo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/grupos-
formales-e-informales-y-equipos-de-trabajo/
 McGregor, D.M. (1960). The Human Side of Enterprise. En Yarhood, D.L.
(1986). Public Administration, Politics and People: Selected Readings for
Managers, Employees and Citizens, New York: Longman Publishing Group;
134-144.
 Hogg, M. (2010). Psicología social. Vaughan Graham M. Panamericana.
Editorial: Panamericana.
 Lawler III, E.E., y Suttle, J.L. (1973). Teoría de la expectativa y
comportamiento laboral. Comportamiento organizacional y desempeño
humano, 9 (3), 482-503.

39

También podría gustarte