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DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES:

ABARCA LOS ARTICULOS 62 AL 89 LCT. Y CCTES.

1-CONCEPTO: SON LAS PRESTACIONES RECIPROCAS Y LAS FACULTADES QUE SURGEN DEL
CONTRATO DE TRABAJO. ABARCAN TANTO AL TRABAJADOR COMO AL EMPLEADOR PORQUE
AMBOS ACTUAN COMO ACREEDORES O DEUDORES, YA QUE A CADA OBLIGACION LE
CORRESPONDE UN DERECHO DE LA OTRA.

2-DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES.

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES DE LAS PARTES.

1. DEBER DE COLABORACION ART 62; 89 “el trabajador está obligado a prestar


auxilios….”

2. DEBER DE SOLIDARIDAD ART 62

3. DEBER DE BUENA FE. ART 63

DERECHOS DEL TRABAJADOR:

1. PERCEPCION DEL SALARIO. REMUNERACION. Art 74; Art 103 al 149 LCT

2. LIMITE AL EJERCICIO DE LAS FACULTADES DEL EMPLEADOR, RESPECTO A SU DIGNIDAD,


SUS DERECHOS PATRIMONIALES Y SALUD PSICOFISICA. ART 66. LTC USO ABUSIVO DEL IUS
VARIANDI.

3. OCUPACION EFECTIVA. Art 78 LCT

4. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACION. LEY 23592.

5. DERECHO A LA INTIMIDAD. Violación a la correspondencia electrónica. Ley 26388 art 153


Y 153 bis, Código Penal.

(Epígrafe sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.388, B.O. 25/6/2008)

ARTICULO 153. - Será reprimido con prisión de quince (15) días a seis (6) meses el que abriere
o accediere indebidamente a una comunicación electrónica, una carta, un pliego cerrado, un
despacho telegráfico, telefónico o de otra naturaleza, que no le esté dirigido; o se apoderare
indebidamente de una comunicación electrónica, una carta, un pliego, un despacho u otro
papel privado, aunque no esté cerrado; o indebidamente suprimiere o desviare de su destino
una correspondencia o una comunicación electrónica que no le esté dirigida.

En la misma pena incurrirá el que indebidamente interceptare o captare comunicaciones


electrónicas o telecomunicaciones provenientes de cualquier sistema de carácter privado o de
acceso restringido.
La pena será de prisión de un (1) mes a un (1) año, si el autor además comunicare a otro o
publicare el contenido de la carta, escrito, despacho o comunicación electrónica.

Si el hecho lo cometiere un funcionario público que abusare de sus funciones, sufrirá además,
inhabilitación especial por el doble del tiempo de la condena.

(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.388, B.O. 25/6/2008)

ARTICULO 153 BIS. - Será reprimido con prisión de quince (15) días a seis (6) meses, si no
resultare un delito más severamente penado, el que a sabiendas accediere por cualquier
medio, sin la debida autorización o excediendo la que posea, a un sistema o dato informático
de acceso restringido.

La pena será de un (1) mes a un (1) año de prisión cuando el acceso fuese en perjuicio de un
sistema o dato informático de un organismo público estatal o de un proveedor de servicios
públicos o de servicios financieros.

6. LIBERTAD DE EXPRESION. Ley 26911 art. 73 LCT

7. INVENCIONES O DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR. Art. 82

8. DERECHO DE FORMACION PROFESIONAL EN LAS PYMES. Ley 24.467 art 96

DEBERES DEL TRABAJADOR:

1. DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION. Art 84 LCT

2. DEBER DE FIDELIDAD. Art 85 LCT

3. DEBER DE OBEDIENCIA. Art 86 LCT

4. DEBER DE CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE TRABAJO. Art 86 LCT (2da parte)

5. RESPONSABILIDAD DE DAÑOS. Art 87. LCT; art 133 Y 135 LCT.

6. DEBER DE NO CONCURRENCIA. Art 88 LCT

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

1. FACULTAD DE ORGANIZACIÓN. Art 64 LCT

2. FACULTAD DE DIRECCION. Art 65 LCT

3. FACULTAD DE CONTROL. Arts. 70; 210 LCT

4. PODER REGLAMENTARIO. “Reglamento de empresa o de taller”. Estos reglamentos son


obligatorios para los trabajadores. (Exp).
5. FACULTAD DE ALTERAR CONDICIONES NO ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. –IUS
VARIANDI-

6. PODER DISCIPLINARIO.- Art 67; 69; 131; 220; apercibimiento, suspensiones y despido.
Llamado de atención-advertencia.- por falta o disminución de trabajo: 30 días; por razones
disciplinarias 30 días; por fuerza mayor 75 días; no pueden exceder de 90 días en conjunto. Y
es partir de la primera sanción que se cuenta el año.

DEBERES DEL EMPLEADOR:

1. PAGO DE LA REMUNERACION. Art 74; Art 103 al 149 LCT

2. DEBER DE PREVENCION, SEGURIDAD Y PREVENCION

3. DEBER DE OCUPACION.

4. DEBER DE DILIGENCIA.

5. DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES A SU CARGO: ORG DE SEG SOC-ORG


SINDICALES- CERT DE TRABAJO. ARTICULO 80 LCT

6. DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO. LEY ANTI DISCRIMINACION 23.592

7. DEBER DE LLEVAR LIBROS. ART 52 LCT / ART 7 LEY 24013

8. DEBER DE FORMACION PROFESIONAL.

9. DEBER DE INFORMACION.-

DERECHOS DEL EMPLEADOR:

1-FACULTAD DE ORGANIZACIÓN

-Art 64 LCT. “el empleador tiene facultades suficientes para organizar económicamente y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.-

2-FACULTAD DE DIRECCION.

-Art 65 LCT. “las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador”.-

3-FACULTAD DE CONTROL.

Art 70 LCT –primer párrafo-: “los sistemas de controles personales del trabajador destinados a
la protección de los bienes del empleador, deberán siempre salvaguardar la dignidad del
trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal”.
Limite:

Art 71-LCT “los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la
autoridad de aplicación”

Art 70- LCT“los controles de personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a las
personas de su mismo sexo”.-

4-PODER REGLAMENTARIO.

Puede ser verbal o escrito, este ultimo por medio de reglamento de empresa o taller, son de
uso obligatoria para el trabajador; no pueden violar la dignidad del trabajador sobre la base de
LCT, CCT o los Estatutos Profesionales.- Tampoco pueden tener clausulas que afecten la moral
y las buenas costumbres.-

5-FACULTAD DE ALTERAR CONDICIONES NO ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. IUS


VARIANDI.

Art 66 -LCT (de acuerdo al texto introducido por la ley 26.088- BO 24/4/2006) “el empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo, al trabajador
le asiste la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En ese ultimo supuesto la acción se sustanciara
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones o modalidades de
trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva”.-

Art 69- LCT: “no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación
del contrato de trabajo”

REQUISITOS DEL IUS VARIANDI PARA SER LEGALMENTE ADMINISIBLE. Y no resultar abusivo,
requisitos fijados en la LCT-

1- RAZONABILIDAD: art 68 LCT. Debe ser aplicado en forma funcional, debe responder a un
servicio funcional de la explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de los
bienes o de servicios. Debe existir una razón valedera. Está prohibido el uso arbitrario, aquel
que no se basa en necesidades funcionales o interés colectivo de la empresa. La LCT excluye el
uso arbitral, la irrazonabilidad, el propósito hostil, toda forma de abuso o cualquier otra actitud
contraria a la buena fe.

2- INALTERABILIDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Por la ley


de Contrato de Trabajo está prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo,
su esencia o núcleo, como el lugar donde prestan tareas; distribución de tiempo de trabajo; el
tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría laboral; la integración de equipos de
trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo.-

3- INDEMNIDAD DEL TRABAJADOR: este punto se dirige a que los cambios que realice el
empleador no debe subjetivamente dañar moral ni materialmente en forma genérica al
trabajador; pero particularmente se orienta a que el empleador en los cambios que realice
debe tener en cuenta a cada trabajador en particular en donde esos cambios que realice no
debe ocasionar un grave perjuicio teniendo en cuenta las razones familiares, personales, de
salud, de tener otro trabajo, de cuidar a su hijo o estudiar.-

ELEMENTOS ESTRUCTURALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

LA REMUNERACION. ES INTANGIBLE Y NO PUEDE MODIFICARSE DURANTE EL TRANSCURSO


DEL CONTRATO DE TRABAJO. CUALQUIERA MODIFICACION DE LA REMUNERACION ES UN
ABUSO DEL IUS VARIANDI. INCLUSO NO SE PUEDE ARGUMENTAR RAZONES DEL MERCADO,
ECONOMICAS

LA TAREA: LA CALIFICACION CONTRACUTUAL DE LA TAREA POR MEDIO DE LA ACTIVIDAD O


DEL CCT, DONDE INTITULA LA CATEGORIA LABORAL REFLEJADA EN EL RECIBO DE SUELDO – O
NO-, NO PUEDE SER VARIADA EN DESMEDRO DEL TRABAJADOR. O POR MEDIO DEL PRINCIPIO
DE LA REALIDAD.- EL EMPLEADOR NO PUEDE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO O
LAS TAREAS LABORALES. EN EL CASO QUE EVENTUALMENTE EL TRABAJADOR DESEMPEÑE
TARAS CON CALIFICACION LABORAL SUPERIOR SE DEDUCIRA POR ESE TIEMPO QUE PRESTE LAS
TAREAS SIEMPRE Y CUANDO SUBSITE EL OBJETO QUE LE DIO ORIGEN. SINO EL TRABAJADOR
ADQUIRIRA LA CATEGORIA SALARIAL EN FORMA PERMANENTE.

JORNADA: LA DURACION DEL TIEMPO DE TRABAJO ES UN ELEMENTO ESENCIAL DEL


CONTRATO DE TRABAJO, Y NO PUEDE SER ALTERADO POR EL EMPLEADOR. NO PUDIENDO
AUMENTAR EN FORMA UNILATERAL LA JORDADA LABORAL EN CARGA HORARIA; NI SIQUIERA
AUMENTANDO LA REMUNERACION. SI ESTA PERMITIDO ES MODIFICAR UNILATERALMENTE LA
DISTRIBUCION HORARIA DEL TIEMPO DE TRABAJO. AGREGAR EL SABADO COMO DIA LABORAL
AUNQUE NO SE AUMENTE LA CARGA HORARIA LABORAL. SIEMPRE Y CUANDO NO CAUSE UN
PERJUICIO MORAL O PATRIMONIAL AL TRABAJADOR.

LUGAR DE PRESTACION: SE TRATA DE UN ELEMENTO ACCIDENTAL DEL CONTRATO DE


TRABAJO, NO ES UN ELEMENTO ESENCIAL, POR LO CUAL EL EMPLEADOR PODRA
TRASLADARLO A OTRO ESTABLECIMIENTO DE LA EMPRESA, SI LA EMPRESA LO REQUIERE POR
RAZONES OBJETIVAS. EN ESTOS CASOS DEBE NEGOCIAR CON EL TRABAJADOR Y CONTAR CON
SU CONSENTIMIENTO EXPRESO, RECONOCIENDO LOS GASTOS DE MOVILIDAD O COLOCAR UN
TRANSPORTE A DISPOSICION DE LOS MISMOS PARA EL TRASLADO. Y ADEMAS RECONOCER
LAS HORAS SUPLEMENTARIAS QUE INSUME EL TRANSPORTE.

DESPIDO INDIRECTO: EN EL CASO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI, EL TRABAJADOR NO DEBE


CONSIDERARSE DESPEDIDO DE INMEDIATO, DE ACUERDO AL PRINCIPIO DE BUENA FE, SINO
QUE PREVIAMENTE EL TRABAJADOR DEBE INTIMAR FEHACIENTEMENTE AL EMPLEADOR
EXPLICANDO CUAL ES EL MOTIVO QUE INVOCA –CAUSAL ESENCIAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO VULNERADO-, CON EL FIN DE BRINDARLE LA POSIBILIDAD DE REVEER LA CUESTION.
EL EMPLEADOR TENDRA DOS OPCIONES:

1- DEJAR SIN EFECTO LA MODIFICACION, CONTINUANDO EN TAL CASO CON LA RELACION


LABORAL.-

2- MANTENER SU DECISION, EN DONDE EL TRABAJADOR SE CONSIDERARA DESPEDIDO


INDIRECTAMENTE.

EL ART 66 LCT: “cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa…” EL LEGISLADOR DE
ESTA MANERA LE DA AL TRABAJADOR UNA HERRAMIENTA JURIDICA, SIENDO ESTA UNA
ACCION AUTONOMA Y ESPECIFICA, SIENDO LA CONSECUENCIA JURIDICA QUE SE CONSIDERE
INJURIADO Y DESPEDIDO. YA QUE NO SE EXISTE NEGATIVA DE TAREAS INVOCANDO COMO
FUE CELEBRADO EL CONTRATO DE TRABAJO.-
ACCION CAUTELAR O DE REPOSICION: (la ley 26.088 modifico el) art 66, LCT si el empleador
dispone medidas que importen un ejercicio de ius variandi el trabajador podrá considerarse
despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores, que
tramitara por la via sumarísima prevista en el art 498, CPCCN, y similares de los códigos
provinciales. Esta es una opción que tiene el trabajador: nada le impedirá practicar la
intimación bajo apercibimiento de considerarse despedido si la modificación del empleador es
un uso abusivo del ius variandi.

El trabajador puede llevar a cabo esta acción siempre que sea viable materialmente ya que de
lo contrario el Juez debe rechazar la demanda, fundamentalmente porque es inviable el
restablecimiento de las condiciones anteriores. En donde el Juez determinara que las cosas
pasen al estado anterior, y si no fuera así aplicara astrientes en caso de incumplimiento.

El rechazo de la demanda: puede tener dos razones; 1- que la aplicación del ius variandi de
parte del empleador este sujeto al art 66 LCT; 2- o que implementar la situación al estado
anterior sea imposible por cuestiones objetivas y materiales como ser que el establecimiento
se haya trasladado, cierre de sección o nuevas tecnologías.-

No innovar: mientras se lleve a cabo el juicio sumarísimo no se podrá innovar en las


condiciones y modalidades de trabajo hasta que recaiga sentencia definitiva. La medida de no
innovar debe ser dictada a pedido de parte.

6-PODER DISCIPLINARIO.

EL EMPLEADOR LAS LLEVA A CABO : a.-RACIONALIDAD,

b.-PROPORCIONALIDAD,

c.-CONTEMPORANEIDAD Y POR NOTA ESCRITA.

d.-NO DUPLICACION DE SANCIONES.

e.-NON BIS IN IDEM.-

1. LA CAUSA DEBE SER CLARA, JUSTA, DETERMINAR LOS HECHOS, LA FECHA DE LOS
MISMOS.

2. EL EMPLEADOR DEBE COMUNICAR LA SANCION POR ESCRITO. CARTA DOCUMENTO, TCL


O NOTA FIRMADA.

3. LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS DEBEN SER LEGALMENTE ADMISIBLES (JURIDICIDAD) SE


EXCLUYEN: MEDIDAS DISCIPLINARIAS QUE PRODUZCAN MENOSCABO A LA DIGNIDAD DEL
TRABAJOR Y ABUSO DE SUS DERECHOS, MULTAS Y RETENCIONES DE LAS REMUNERACIONES.
MODIFICAR LAS CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO CATEGORIA,
REMUNERACION Y CASTIGOS POR ESTAS CUESTIONES.-

4. SI LOS ESTATUTOS PROFESIONALES O CCT TIENEN O REGLEMANTOS DE EMPRESA TIENEN


UN REGLAMENTO ESPECIAL PARA EL PROCEDIMIENTO DE SANCIONES EL EMPLEADOR LO
TIENE QUE LLEVAR A CABO.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o


incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la
misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los
límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos
internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización
del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.

No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de
trabajo.

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o
alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en
especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por
vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo


no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a
partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el


artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el
artículo 68.

DEBERES DEL EMPLEADOR:


1-PAGO DE LA REMUNERACION. (Se ven los artículos en el titulo Remuneracion).- art 74 –LCT
“El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en
los plazos y condiciones previstos en la ley”. Artículos 103 a 149 LCT.

2-DEBER DE PREVENCION, SEGURIDAD Y PREVENCION:

Art. 75. —Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo
de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la
dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados
de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le
ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en
transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera
configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo
el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los
trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 27.323 B.O. 15/12/2016)

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión
del mismo.

Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en
el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a
su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y
confort.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de
modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa
del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese
en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

3-DEBER DE OCUPACION.

Art. 78. —Deber de ocupación.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o


categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan
la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que
dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.

4-DEBER DE DILIGENCIA.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de
modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa
del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese
en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

5-DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES A SU CARGO:

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.

“La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará
asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación
deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado
a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo
de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente


en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor
de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las
sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O.
17/11/2000)”.-

EL EMPLEADOR TIENE TRES OBLIGACIONES: COMO AGENTE DE RETENCION

1- Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales;

2- Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando se extinga el contrato de trabajo o


hay causas razonables que así lo ameriten o justifiquen;

3- Entregar al momento de la extinción del contrato de trabajo o cuando haya causas


razonables certificado de servicios y remuneraciones, constancia de duración del contrato de
trabajo, remuneración, categoría salarial, constancia de aportes y contribuciones a los
organismos de la seguridad social y a los sindicatos.

DE ESTA MANERA SON TRES CERTIFICADOS AL MOMENTO DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN


LABORAL:

a- Certificado de aportes y contribuciones a los organismo de la seguridad social y

b- Certificado de aportes los sindicatos.

c- Certificado de servicios y remuneraciones.-

Los aportes y las contribuciones están dirigidas a cubrir las contingencias sociales –cuota
social, contribuciones especiales pactadas en los convenios colectivos de trabajo- y son las
sumas retenidas al trabajador (aportes) o las que el empleador ingresa a modo de impuesto al
trabajo y por razones de solidaridad (contribuciones).

El empleador está obligado por un lado a retener de las remuneraciones de los trabajadores
determinadas sumas de dinero y como agente de retención y por otro lado a depositar
determinados montos como deudor directo.

Aportes al sindicato cuota sindical – ley 23.551, art 38.-

Sistema integrado de jubilaciones y pensiones – ley 24.241.- art 11 y 12 inc. c)

Obras sociales – ley 23.660 y 23.661.-

Régimen de asignaciones familiares – ley 24.714.

Obligaciones fiscales impuestos a las ganancias.-

Contribuciones solidarias impuestas en los CCT ley 14250 art 9; ley 23551 art 38

Mutuales contribuciones ley 20.321

Cooperativas ley 20.337

Obras sociales ley 23.660

SANCIONES SI EL EMPLEADOR NO ENTREGA LOS CERTIFICADOS DEL ART. 80 LCT


Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente
en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor
de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las
sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O.
17/11/2000)”.

ART 132 BIS SANCION CONMINATORIA (Esta Sanción no procede en Contratos sin Registrar).

El art 132 bis, incorpora el art 43 de la ley 25.345, dispone que si el empleador no hubiese
ingresado total o parcialmente los importes a los organismos de la seguridad social, sindicales
o entidades e instituciones, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una
sanción conminatoria mensual equivalente a la última remuneración mensual devengada a su
favor (decreto 146/2001), desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acredite de
modo fehaciente haber ingresado los fondos retenidos más los intereses, sin perjuicio de la
pena de haber cometido un delito penal de evasión fiscal.

El decreto 146/2001 estableció que para que la sanción conminatoria proceda debe intimar el
trabajador al empleador para que en el término de 30 días corridos contados a partir de la
recepción de la intimación fehaciente el empleador ingrese a los respectivos organismos
recaudadores los importes mas intereses y multas que pudieran corresponder.

Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores
con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios
y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción
del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos
importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados,
deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará
con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente
haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción
conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en
la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

(Artículo incorporado por art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Tres posturas:

1- Desde la fecha de la sentencia.

2- Desde la fecha de la extinción del vínculo laboral


3- Desde la fecha de haber notificado al empleador.

CERTIFICADO DE TRABAJO REGISTRADO. Emitido por el MTSSS x la resolución 774/2008 de la


Secretaria de Trabajo crea el certificado de trabajo que otorga el MTSSS con el objeto de
estimular el trabajo registrado. No genera derechos a favor del solicitante. Tiene validez x 60
días.

CERTIFICADO DE SERVICIOS Y REMUNERACIONES. Desde la AFIP y ANSES, se ha instrumentado


las medidas necesarias tendientes a informatizar el cumplimiento de esta obligación

AFIP se implementó el sistema informático por medio del cual el empleador puede gestionar la
emisión y gestión de certificados de servicios y remuneraciones y en ANSES también por
medio de la resolución 2316 / resolución 76/09

6-DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO. LEY ANTI DISCRIMINACION 23.592

El principio de igualdad ante la ley se plasma en el art 16 CN.-

Igual remuneración por igual tarea se plasma en art 14 bis CN

La ley 20.392 prohíbe discriminar la mano de obra entre personas de distinto sexo.

La ley 23.592 “antidiscriminatoria” prohíbe todo tipo de discriminación:

ARTICULO 1.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja de algún modo menoscabe el
pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos
en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A
los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología,
opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

ARTICULO 2.- Elevase en un tercio el mínimo y en un medio el máximo de la escala penal de


todo delito reprimido por el Código Penal o Leyes complementarias cuando sea cometido por
persecución u odio a una raza, religión o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en
parte a un grupo nacional, étnico, racial o religioso. En ningún caso se podrá exceder del
máximo legal de la especie de pena de que se trate.

ARTICULO 3.- Serán reprimidos con prisión de un mes a tres años los que participaren en una
organización o realizaren propaganda basados en ideas o teorías de superioridad de una raza o
de un grupo de personas de determinada religión, origen étnico o color que tengan por objeto
la justificación o promoción de la discriminación racial o religiosa en cualquier forma. En igual
pena incurrirán quienes por cualquier medio alentaren o iniciaren a la persecución o el odio
contra una persona o grupos de personas a causa de su raza, religión, nacionalidad o ideas
políticas.

*ARTICULO 4.- Se declara la obligatoriedad de exhibir en el ingreso a los locales bailables, de


recreación, salas de espectáculos, bares, restaurantes u otros de acceso público, en forma
clara y visible el texto del artículo 16 de la Constitución Nacional, junto con el de la ley.

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. LCT

Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 81. —Igualdad de trato. (LCT)

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

7-DEBER DE LLEVAR LIBROS. ART 52 LCT / ART 7 LEY 24013

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones


familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la
autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de


hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que
resulte su número y fecha de habilitación.

8-DEBER DE FORMACION PROFESIONAL.

LEY 24576

ARTICULO 1° — Modificase el título II de la Ley de Contrato de Trabajo, agregándose el


Capítulo VIII. TITULO II. CAPITULO VIII. De la formación profesional
Artículo: La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de
acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.

Artículo: El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con


la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al
Estado.

Artículo: La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del


empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a
los medios que le provea el empleador para dicha capacitación.

Artículo: La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la


legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa,
sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la
planificación de acciones de formación y capacitación profesional.

Artículo: La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la


legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá
solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor
adecuación del personal al nuevo sistema.

Artículo : En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción


del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación
profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el
trabajador acciones regulares de capacitación.

Artículo: El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del
trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su
lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.

9-DEBER DE INFORMACION.- BALANCE SOCIAL.

REGIMEN LABORAL. Ley 25.877. Derógase la Ley Nº 25.250 y sus normas reglamentarias.
Ordenamiento del Régimen Laboral. Derecho Individual del Trabajo. Período de Prueba.
Extinción del Contrato de Trabajo. Preaviso. Promoción del Empleo. Derecho Colectivo del
Trabajo. Negociación Colectiva. Procedimiento de la Negociación Colectiva. Conflictos
Colectivos de Trabajo. Balance Social. Administración del Trabajo. Inspección del Trabajo.
Simplificación Registral. Cooperativas de Trabajo. Disposiciones Finales.

ARTICULO 25. — Las empresas que ocupen a más de TRESCIENTOS (300) trabajadores deberán
elaborar, anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a
condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.
Este documento será girado por la empresa al sindicato con personería gremial, signatario de
la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA (30) días de
elaborado. Una copia del balance será depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL, la que será considerada estrictamente confidencial.

ARTICULO 26. — El balance social incluirá la información que seguidamente se indica, la que
podrá ser ampliada por la reglamentación tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las
actividades de que se trate:

a) Balance general anual, cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros


anexos y memoria del ejercicio.
b) Estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa.

c) Incidencia del costo laboral.

d) Evolución de la masa salarial promedio. Su distribución según niveles y categorías.

e) Evolución de la dotación del personal y distribución del tiempo de trabajo.

f) Rotación del personal por edad y sexo.

g) Capacitación.

h) Personal efectivizado.

i) Régimen de pasantías y prácticas rentadas.

j) Estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables.

k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas.

l) Programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de


personal o puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo.

ARTICULO 27. — El primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponderá al


año siguiente al que se registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida.

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