Ensayo sobre las características de los sistemas de recompensas,

sanciones y la remuneración tradicional, remuneración por competencia y

remuneración fija y variables.

Toda empresa debe tener un sistema de recompensas y sanciones para mantener

el orden, el equilibrio y el funcionamiento normal; además de las vacaciones, el

salario, la promoción debe considerar brindar otras formas de incentivos para los

empleados.

Las recompensas, o sanciones son los elementos básicos que inspiran a las

personas a hacer todo lo posible para lograr los objetivos y el desarrollo

organizacionales.

Dentro de las características principales de las recompensas, o sanciones están

las siguientes:

Recompensas:

1. Incrementar gradualmente el salario cada año de acuerdo con el

desempeño y las metas de cada empleado.

2. Con base en los resultados obtenidos en las evaluaciones que se deben

realizar cada seis meses, se entregan bonificaciones a todos los que

integran la institución al final del año.

3. Existe la seguridad ocupacional en la parte física de la empresa y en las

partes sociales y legales (riesgos laborales, seguros de salud,

administradoras de fondos de pensiones) y las emociones de cada

trabajador.
 4. Cursos de formación para mejorar el desempeño de todos.

5. Facilidades para recibir préstamos o adelantar salario en función del salario.

6. Reconocimiento al empleado del mes.

7. Asignar mayores responsabilidades.

Sanciones:

1. Advertencia verbal.

2. Reducción de bonificación.

3. Advertencia por escrito, pero no se copiará a su archivo.

4. Los empleados deben firmar y fechar la advertencia en la sección de

observación y agregar sus opiniones.

5. Las advertencias se asientan en sus registros, y luego de 6 advertencias

según la gravedad de las advertencias, serán degradados o removidos de

la organización.

La remuneración tradicional se concentra básicamente en el salario previamente

determinado. No motiva a los empleados a participar en profundidad en el trabajo,

sino que les asigna funciones específicamente.

La evaluación del desempeño de cada persona no afectará el salario que pueda

recibir. Sólo los ejecutivos pueden recibir el bono previamente acordado,

dependiendo de la meta.

Por otro lado, la remuneración por competencia, está relacionada con el nivel de

información, el nivel de formación de cada empleado, y premia determinadas

habilidades técnicas o de comportamiento.

Las remuneraciones por competencias, están centradas en el personal más que

en los puestos, es decir, el salario no tiene nada que ver con los requisitos del

puesto, sino que está relacionado con las calificaciones del personal que

desempeña el puesto.

El salario mensual o el salario anual cambia de acuerdo con la evaluación de

desempeño de cada trabajador, lo que muestra claramente que el salario no es

fijo, por lo que hace que los empleados trabajen más para obtener un mejor

salario. Considerando que la evaluación del desempeño afecta directamente el

salario de la persona. Todo esto lleva a que los empleados se involucren más en

la empresa y hagan todo lo posible para lograr los objetivos de la empresa.

La remuneración por variables, es para promover el desempeño individual y / o

colectivo, así como para reconocerlo y valorarlo. Su propósito es motivar, es decir,

incentivar a los empleados a orientar su comportamiento y adaptarse a su

comportamiento para producir el desempeño cualitativo o cuantitativo esperado

por la empresa.

La remuneración fija, se refiere al salario fijo por el trabajo que desempeña en el

puesto designado. Considera el nivel de responsabilidad, el dominio o la

experiencia de las habilidades clave del empleado. Por tanto, su función es

retribuir los tres componentes de la capacidad del colaborador: conocimiento,

saber hacer y saber hacer.

Finalmente, el sistema de recompensas incluye el paquete general de beneficios

proporcionados por la organización a sus miembros, así como los mecanismos y

procedimientos para distribuir estos beneficios.

Por otro lado, el sistema de castigo incluye una serie de medidas disciplinarias

diseñadas para orientar el comportamiento de las personas que se desvían del

curso esperado y evitar que repitan (advertencias verbales o escritas) o Castigar a

los reincidentes en casos extremos (suspender) o aislar al responsable de la

empresa de los demás (aislar de la organización).

 Plan de incentivos para los colaboradores.

La Empresa KD, por motivo al gran esfuerzo de sus empleados y las adquiridas

por la empresa por las grandes ventas en el mes de marzo 2021, ha programado

para el mes de junio del presente año un incentivo del equivalente al 10% de su

salario, planificar entregar un incentivo laboral a sus empleados, según la función

que desempeñan.

Objetivo del incentivo: Medir la productividad de la empresa y analizar los

resultados y mejorar los procesos.

Empleados Cargos Salarios Porciento Ganancia

Benito Seguridad 10,000. 00 10% 1,000. 00
Carlos Mensajero 9, 000. 00 10% 900. 00
Víctor Chofer 12, 000. 00 10% 1,200. 00
Mariela Secretaria 15, 000. 00 10% 1,500. 00
Marino Supervisor 18, 000. 00 10% 1, 800. 00