Tema 7

Riesgos psicosociales
[7.1] Presentación
[7.2] Conceptualización de riesgos psicosociales
[7.3] Factores saludables ante los riesgos psicosociales
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TEMA
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Ideas clave
7.1. Presentación
Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se presentan a
continuación.
En el siguiente vídeo se ofrece una conceptualización de los riesgos psicosociales,

además de recoger los factores saludables ante estos riesgos.
Accede al vídeo a través del aula virtual
7.2. Conceptualización de riesgos psicosociales
En los últimos años hemos asistido en el panorama de la seguridad y salud en el trabajo

a nivel internacional, y muy especialmente a nivel europeo, a la emergencia de los
estudios y análisis de lo que se ha venido en llamar nuevos riesgos y dentro de ellos
los que se consideran de carácter psicosocial.
La última y muy reciente comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de

2002 sobre «cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo:
TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)» está plagada de

referencias a este tipo de riesgos laborales:
» Para empezar, hace hincapié en que se ha de promover un verdadero bienestar

en el trabajo (físico, moral y social), que no se mida únicamente por la ausencia de
accidentes o enfermedades profesionales. Y en este nuevo enfoque global se define
como uno de los objetivos el de prevenir los riesgos sociales: el estrés, el acoso en el
trabajo, la depresión, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del
alcohol, las drogas o los medicamentos.
» Señala que los servicios de prevención de las empresas deben ser auténticamente
multidisciplinares y deben incluir los riesgos sociales y psicológicos.
» Habla también de adaptar el actual marco normativo para la integración en el

mismo de algunos factores de riesgo psicosocial como el acoso psicológico o la
violencia en el trabajo.
» Indica la realización, por parte de las autoridades europeas en la materia, de una

recopilación de datos y otras informaciones a fin de medir la incidencia de estos
fenómenos y definir indicadores de seguimiento.
» Manifiesta la conveniencia de que las instancias del diálogo social aborden los
nuevos riesgos y en particular el estrés, cuyo carácter multiforme justifica
plenamente un planteamiento de estas características y que implique a los
interlocutores sociales.
Hoy, tanto la Ley General de Sanidad como la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
señalan la «protección integral de la salud de los trabajadores» y, cuando definen el
riesgo laboral como «la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño
derivado del trabajo», considerando en este último a «las enfermedades, patologías o
lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo», están extendiendo e incluyendo las
patologías de carácter psíquico como riesgos laborales.
Así, la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 15, señala

expresamente que «...el empresario deberá planificar la prevención, buscando un
conjunto coherente que integre en ella la técnica, organización de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo», determinando

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consecuentemente las premisas aplicables a la prevención de riesgos, teniendo en

cuenta los de carácter psíquico o psicológico.
La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la

aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de
los trabajadores en el trabajo, obliga al empresario a garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con arreglo a
los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar los
riesgos en su origen, adaptar el trabajo al trabajador; en particular en lo que respecta a
la concepción de los puestos de trabajo, así como en la elección de los equipos de
trabajo y los métodos de trabajo y de producción. Todo ello con miras a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud.
En la misma línea, la Ley 31/1995, en el artículo 15.1 establece los principios generales
en los que debe inspirarse el cumplimiento del deber de protección, y que son:
» Evitar los riesgos.

» Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
» Combatir los riesgos en su origen.
» Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de
los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo
y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo
y a reducir los efectos del mismo en la salud.
» Tener en cuenta la evolución de la técnica.
» Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
» Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales
y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
» Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
» Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
En resumen, los riesgos psicosociales están incluidos en el deber general de

protección y en los principios de la actividad preventiva.
Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan
muchos aspectos.

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El ambiente de trabajo es considerado como un grupo de factores que son dependientes

entre sí y que actúan sobre el hombre en el trabajo. Los factores psicosociales
estresantes que se encuentran en el ambiente de trabajo son numerosos y de diferente
naturaleza y comprenden aspectos del medio físico, así como otros de organización y
sistemas de trabajo o de calidad de las relaciones humanas en la empresa.
El entorno laboral, junto a las percepciones y experiencias del trabajador,

conforman esos factores psicosociales. El estudio de estos elementos personales
está relacionado con la manera en que las actitudes, la motivación, la formación y las
capacidades perceptivas, físicas y mentales de las personas pueden interactuar con
aspectos de seguridad y salud.
Las teorías desarrolladas acerca de la personalidad social del individuo suponen que las
principales influencias sobre el comportamiento humano provienen del entorno. Sin
embargo, dada la complejidad del comportamiento humano se hace necesario, para
poder explicarlo, basarse en tres variables psicológicas:
» La percepción: es el proceso que utilizamos para seleccionar, organizar,

almacenar e interpretar los estímulos y transformarlos en una imagen significativa y
coherente del mundo. La percepción se encuentra influida, entre otros, por los
siguientes factores:
o Estereotipos: En el contexto en el que nos movemos, pueden definir un

determinado grupo.
o Necesidades: La influencia que ejercen las necesidades en la formación de las
percepciones es importantísima. Las necesidades y los deseos pueden
distorsionar nuestra imagen del mundo.
La exposición de los trabajadores al riesgo depende tanto de los riesgos objetivos

(aquellos que pueden ser evaluados) como de la percepción que el trabajador
tenga de los mismos. En este último caso, estará influido por sus actitudes,
capacidad personal, nivel de información recibido, etc. Si el riesgo objetivo no es
asumido en su justa magnitud, la tolerancia al riesgo será mayor y, por tanto,
disminuirá la actitud preventiva.

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» Las actitudes: Son determinantes del comportamiento porque están ligadas a la

percepción, la personalidad y la motivación. Las actitudes se aprenden,
definen la predisposición a actuar frente a ciertos aspectos del mundo y aportan la
base emotiva de las relaciones interpersonales y de la identificación con los demás.
Están directamente conectadas con la imagen de uno mismo, la influencia de

los grupos y el deseo de cumplir con las normas y de mantener las mismas
opiniones que el grupo.
Los individuos tienen diferentes actitudes frente a la salud y la seguridad ya que

están motivados o influidos de diferentes maneras. Las actitudes no son susceptibles
de observación y su existencia debe inferirse a través de las conductas. La conducta
insegura aparece como una de las principales causas achacables al factor humano en
la producción de accidentes.
Reforzar las conductas seguras es hacer prevención, pero para ello es necesario
identificar la forma segura de trabajar y reconocer los aspectos positivos y negativos
que plantea.
» La motivación: interviene en la orientación hacia los objetivos y suele ser el

resultado de acontecimientos y procesos diversos internos o externos al
individuo. Esta diversidad tiene como consecuencia diferentes patrones de
conducta que se relacionan, de alguna manera, con las necesidades y los objetivos.
El ser humano actúa por motivos, es decir, para conseguir lo que necesita
(comida, dinero, prestigio, etc.) o para evitar lo que teme (enfermedades, castigos,
etc.). Podemos decir que la motivación es el tipo de conducta humana dirigida a
conseguir aquello que se necesita o desea.
Las teorías de la motivación se dividen en dos categorías: las de contenido y las

de proceso.
o Las teorías de contenido se centran en las necesidades individuales para

explicar la satisfacción en el trabajo, el comportamiento del trabajador y los
sistemas de recompensa. Sugieren que las necesidades del individuo despiertan
tensiones en él y que provocan una respuesta en la forma de comportamiento.

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o Las teorías de proceso proporcionan una descripción y análisis sobre cómo se da

energía, dirige, sostiene y frena el comportamiento.
Factores importantes en la mejora de la motivación hacia la conducta segura

incluyen la consulta a las partes en la planificación de la organización del trabajo y el
uso de reuniones de trabajo y comités para definir los objetivos, incluyendo los de
seguridad y salud.
Respecto a las características de la empresa podemos establecer que el entorno

que rodea al hombre influye considerablemente sobre su bienestar físico, psíquico y
social. Parece que existen ciertas conexiones entre ciertas formas y condiciones de la
realidad física en la que vivimos y el comportamiento que adoptamos, entendido
éste en su más amplia dimensión.
La elección de un entorno se hace, en una gran parte, motivado por factores ajenos a
los deseos y necesidades del individuo. El marco ambiental de este modo, se puede
constituir en una fuente de problemas, restricciones e incomodidades que ponen a
prueba la capacidad de adaptación del sujeto. Esto no supone negar que el individuo
tiene una gran capacidad para adaptarse a distintas situaciones, sino que ese marco
ambiental en el que vivimos tiene unas ventajas y unos inconvenientes que nos van a
facilitar o a dificultar la vida.
Las expectativas y las necesidades de los individuos acerca de las

características del entorno de la empresa, son básicamente parecidas a las que
tenemos en la elección de nuestra vivienda. Pero a la hora de trabajar, la posibilidad
de elegir una empresa que responda a nuestras expectativas se ve coartada aún en
mayor medida. No trabajamos donde queremos sino donde podemos.
El hecho de que tengamos menos capacidad de elección no disminuye la necesidad o

el deseo de que la empresa en la que trabajamos tenga unas determinadas
características. Además en el ámbito laboral, por algunas de sus peculiaridades, la
carencia de estas características se puede convertir en una presión adicional a las
demandas propias del trabajo que puede agravar el conjunto de problemas
psicosociales sobre el individuo.

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7.3. Factores saludables ante los riesgos psicosociales
Los factores de riesgo psicosocial se definen por una serie de características, entre
las que destacan:
» Se extienden en el espacio y el tiempo. Una característica muy común de los

factores psicosociales es la no localización. Una cultura organizacional, un estilo de
liderazgo o un clima psicosocial no están ubicados en ningún lugar ni es posible
precisarlos en un momento especial, son características globales de la empresa u
organización. Incluso otros factores laborales como la carga de trabajo, roles o
capacidad de control no tienen un lugar y un momento propios, sino que son
elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los
mismos.
» Dificultad de objetivación. El rol, la cohesión grupal, la supervisión, la

comunicación no tienen unidades propias de medida. A pesar de los esfuerzos de los
investigadores en la búsqueda de indicadores de tales variables, frecuentemente el
recurso más utilizado en la evaluación consiste en la apreciación de la experiencia
colectiva.
» Afectan a los otros riesgos. El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el

estrés y la tensión, suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas
que propician los errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la
persona.
» Tienen escasa cobertura legal. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos

laborales ha sido considerable, tanto en sus aspectos generales como globales, lo que
ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones de trabajo. Sin
embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha trabajado
de modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a la salud, lo
que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la misma
inspección del estado.
» Están moderados por otros factores. Los factores psicosociales de riesgo

afectan al trabajador a través de sus propias características contextuales y
personales.

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» Dificultad de intervención. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales

son factores organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y
concepción global de la empresa. La intervención psicosocial suele requerir plazos
no inmediatos y resultados no asegurados, lo que aumenta la resistencia de los
responsables a intervenciones costosas sin resultados asegurados.
Las características de los riesgos psicosociales inciden en:
» Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos

psicosociales no se refieren a aspectos secundarios de las condiciones
organizacionales del trabajo, sino a elementos básicos de sus características de
ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de su derecho a la integridad
física y personal, de su derecho a la libertad y de su derecho a la salud positiva y
negativa.
» Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador, a
través de los mecanismos de la respuesta del estrés. Tal como lo recoge la OIT y la
OMS, tales réplicas están fuertemente mediadas por los mecanismos de percepción y
contextuales, es decir los efectos sobre la salud del trabajador de los factores
psicosociales de estrés son principalmente moduladores.
» Afectan a la salud mental de los trabajadores. Aunque no pueda hacerse una

diferenciación neta, los riesgos psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de
forma importante y global a los procesos de adaptación de la persona y su sistema de
estabilidad y equilibrio mental.
» Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos

psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de
los trabajadores ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al
desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema.
Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos a enunciar los principales factores
psicosociales existentes en una situación de trabajo, agrupados en torno a los
siguientes grupos, por considerar que ejercen una gran influencia sobre el trabajador:
tiempo de trabajo, tarea y estructura de la organización del trabajo.

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Tiempo de trabajo
Hace referencia a la organización y al contenido del trabajo, que son

analizados en función del tiempo. Se trata de estudiar los horarios de trabajo, la
duración de las jornadas, la optimización de pausas y descansos, etc.; evaluando, así, la
relación fatiga - descanso y tomando en consideración el tipo de trabajo, su contenido y
carga, así como los distintos tipos de organización.
Las horas de trabajo estructuran la forma de vida de la población activa. Están

vinculadas a las estructuras del sueño y de la vigilia, a la participación social y al estilo
general de vida de la población. Evidentemente esto también repercute en la salud.
Podemos decir que, hoy en día, la organización del tiempo de trabajo se está
convirtiendo en una dimensión fundamental de la organización de la
empresa. Las formas de organización del tiempo de trabajo tienden a cubrir diversos
objetivos: aprovechar al máximo los equipos, máquinas y herramientas, adaptarse a las
variaciones de la demanda del mercado, mejorar la eficacia del tiempo de trabajo
mediante la disminución de tiempos improductivos, etc.
Aunque son múltiples las posibilidades en cuanto a los regímenes horarios a utilizar,
son tres los temas que vamos a tratar por su especial interés ergonómico: las pausas
de trabajo, el horario flexible y el trabajo a turnos y nocturno.
» Pausas de Trabajo:
En estrecha relación con la duración de la jornada de trabajo se encuentra el tema de

las pausas y descansos, ya que permiten al trabajador recuperarse. Las pausas
constituyen un medio de lucha contra la fatiga debida a trabajos monótonos, a los
esfuerzos físicos realizados para la ejecución de una tarea, a ambientes físicos
desfavorables (elevado nivel de ruido, altas temperaturas, etc.), etc.
No obstante, este efecto beneficioso general de las pausas debe ser analizado con
más detalle puesto que son muchos los aspectos a considerar, como por ejemplo
cuándo hay que descansar, número y duración de las pausas, etc. Estos factores
deben contemplarse simultáneamente y para su establecimiento deberían tenerse en
cuenta las curvas de fatiga y recuperación.

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Cabe decir, como orientación general, que se deben introducir pausas cortas en el
desarrollo mismo del trabajo y conservar alguna pausa larga en la jornada para
permitir una ruptura de la actividad que se realiza. Todo esto conduce a un aumento
de la productividad junto a una disminución en el número de accidentes, un
mejoramiento en el estado de salud y unos efectos beneficiosos en cuanto a la fatiga.
» Horario Flexible:
Permite que el trabajador organice su tiempo de trabajo y lo adapte a sus

necesidades cotidianas. Habitualmente no existe una flexibilidad total, suele
establecerse un período de horario fijo en el cual todos los trabajadores tienen que
estar presentes, mientras que el tiempo de inicio y final de trabajo puede ser
decidido libremente por los trabajadores.
En cuanto a las ventajas que este tipo de organización del horario de trabajo tiene
para el trabajador, podemos encontrar la supresión de medidas disciplinarias por
retrasos y la medida más justa del tiempo de trabajo.
La semana reducida consiste en condensar el número de horas de trabajo en

menos de cinco días/semana, lo que da lugar a una jornada laboral de entre nueve y
doce horas.
Una de las principales ventajas de este sistema es el aumento de períodos de

descanso prolongados, sin embargo, no se puede olvidar que es a costa de un
período de trabajo concentrado, que apenas deja tiempo para otras actividades y
para la recuperación de la fatiga.
La duración máxima de trabajo recomendable es de nueve a nueve horas y media, y

a que parece ser que esta duración no aumenta la fatiga de forma significativa. Sin
embargo, las personas que han experimentado este tipo de horario no parecen
sentirse satisfechas.
» Trabajo a Turnos y Nocturno:
El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como «toda forma de

organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ritmo, continuo o

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discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en

horas diferentes en un período determinado de días o de semanas».
Asimismo, se considera trabajo nocturno el que tiene lugar «entre las 10 de la noche
y las 6 de la mañana» y se considera trabajador nocturno al que «invierte no menos
de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su jornada anual
en este tipo de horario».
Los efectos negativos del horario de trabajo sobre la salud de los trabajadores,
adquieren una dimensión especial cuando se trabaja de forma continua de noche o
en turnos rotativos, ya que el cambio constante de horarios tiene una incidencia
sobre la vida social y familiar, a parte de las repercusiones directas sobre la salud
que tiene el trabajo nocturno.
o Alteraciones físicas: Las diferentes funciones del organismo humano están

sujetas a ciertos ritmos biológicos determinados por el entorno físico y social, que
tienden a mantenerse a pesar de las variaciones de los horarios de trabajo de un
sujeto. Algunos de estos ritmos corresponden aproximadamente a períodos de 24
horas y son denominados ritmos circadianos. Entre las variaciones
circadianas que se pueden producir se encuentran:
- La temperatura corporal central (más elevada por la mañana).

- Las funciones cardiovasculares y respiratorias que descienden durante la
noche.
- Las funciones endocrinas (alteraciones en la secreción de glucocorticoides y
catecolaminas, etc.).
Cuando se produce una falta de coincidencia entre los ritmos naturales inducidos
por el entorno y los del tiempo de trabajo y de reposo, el organismo se ve obligado
a buscar un ajuste permanente que puede ser más o menos difícil según los
sujetos.
De esta manera, los cambios de horario que supone el trabajo por turnos
provocan una serie de consecuencias referidas especialmente al descenso de la
actividad mental y de la capacidad de atención y reacción, al equilibrio nervioso y
a la fatiga.

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o Alteraciones del sueño: Una duración diaria media de sueño de

aproximadamente 07,30 horas (con variaciones individuales importantes) se
considera necesaria. El sueño comprende distintas fases que se corresponden con
el llamado sueño ligero, sueño profundo, sueño paradójico y se suceden de una
manera relativamente fija.
En la práctica, se constata en las personas que trabajan por turnos, especialmente

cuando se trata de puestos de noche, una reducción de la duración del sueño, que
entraña una reducción sensible del sueño paradójico, el cual juega un papel
fundamental en el reposo mental.
A su vez, las perturbaciones del sueño y la insuficiencia de éste tienen

repercusiones sobre la salud (sistemas nervioso, digestivo y circulatorio), sobre el
riesgo de sufrir accidentes, sobre la tarea profesional y sobre el rol familiar,
influyendo negativamente sobre la capacidad de adaptación del individuo al
medio.
o Alteraciones en la vida privada, social y profesional: Los cambios de

horarios de trabajo plantean problemas de orden material y psicológico.
En el plano privado, las repercusiones sobre la familia dependen de la manera

en que el trabajador y los miembros de ésta traten de adaptarse a sus horarios
recíprocos, aunque es casi inevitable que la inestabilidad del horario perturbe las
relaciones familiares.
Por lo que se refiere al plano social, la consecuencia más inmediata es la

disminución de las posibilidades de participación en actividades fuera del ámbito
laboral.
En el plano profesional, los trabajadores que trabajan a turnos suelen tener un

fuerte sentimiento de pertenencia al equipo en que trabajan, de tal forma que, a
nivel de grupo, se sienten menos las tensiones habituales de una organización.
Pero frente a esta aparente ventaja, la mayoría estima que no pueden beneficiarse
plenamente de las facilidades ofrecidas por la empresa, especialmente en los
temas referidos a la formación.

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Tarea
Todo trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor o por
el contrario lo pueden convertir en desagradable, molesto y aburrido. Las tareas deben
ser diseñadas en concordancia con los principios ergonómicos que tienen en cuenta
las limitaciones de la ejecución humana. El diseño del trabajo y del entorno laboral
debe basarse en el análisis de las actividades exigidas al trabajador.
Factores ambientales tales como temperatura, ruido o iluminación, entre otras, pueden
llegar a convertirse en estresores ambientales pudiendo tener un efecto sobre la
realización de la tarea y contribuir al accidente.
La tarea realizada por el trabajador comprende un grupo de factores que pueden tener
una potencialidad motivadora real y tienen que ver con el trabajo en sí mismo y las
posibilidades de desarrollo que éste ofrece al individuo, o por el contrario pueden ser
causantes de daños a la salud.
Entre estos factores mencionados, podríamos citar:
» Ritmo de Trabajo:
El tiempo que se requiere para realizar una tarea varía según los individuos y
también para un mismo individuo, según su estado de fatiga, etc.
Para los trabajos en cadena, el ritmo estará definido por la necesidad del trabajador
de seguir una cadencia que le es impuesta. Este tipo de trabajo es muy problemático
ya que elimina totalmente la posibilidad de autorregulación del individuo, haciendo
trabajar a todos de la misma manera y al mismo ritmo. Dadas las diferencias
individuales, las posibilidades de adaptación a este sistema de trabajo son muy
dispares.
Para los trabajos considerados como no repetitivos, el ritmo resulta de la exigencia

de lograr un cierto rendimiento en un periodo de tiempo dado. Los criterios que se
utilizan para caracterizar el ritmo de trabajo, son:
o Modo de remuneración: Puede ser un apremio muy fuerte para el trabajador si

se le obliga a respetar un cierto tiempo o a superarlo para obtener una mejor

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remuneración. Las diversas formas de salario por rendimiento son así más o
menos apremiantes (prima colectiva o individual que incita al trabajador a
trabajar cada vez más rápido) al precio de un importante esfuerzo nervioso.
o El hecho de trabajar en cadena o no.
o Existencia de pausas que constituyen un momento de reposo para el trabajador.
o El hecho de poder detener la cadena o la máquina.
o La posibilidad de ausentarse de su trabajo fuera de los tiempos de pausa
previstos es un factor que incide en el ritmo de trabajo.
o La eventualidad de atrasos a recuperar.
Desde un punto de vista ergonómico, el ritmo de trabajo debe permitir trabajar

durante toda la jornada sin que la incidencia de la fatiga sea importante.
» Monotonía / Repetitividad:
La aplicación de los principios de la organización científica del trabajo ha generado

una gran proporción de puestos cuyas tareas son puramente repetitivas. El
trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa, sus gestos se convierten en
meros reflejos y disminuye su libertad. El trabajo fragmentado provoca que el
trabajador perciba que su tarea tiene poco sentido a la vez que un desconocimiento
de la situación que ocupa su tarea dentro del proceso productivo.
La introducción de nuevas tecnologías puede dar lugar, en ocasiones, a un

empobrecimiento del contenido del trabajo. El trabajador capaz de intervenir y
tomar decisiones se convierte en un ‘observador’ de las máquinas, que son las que
contienen el conocimiento esencial de proceso de trabajo.
Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono, rutinario, efectuado en un

ambiente poco estimulante y propio de la producción en masa con afecciones
orgánicas, trastornos fisiológicos, fatiga física (por la repetitividad de los
gestos musculares), fatiga mental (monotonía, aburrimiento),
empobrecimiento intelectual del individuo que no desarrolla su capacidad en el
trabajo e insatisfacción bastante generalizada.
Para que un trabajo sea interesante, éste debe ser variado, tener una cierta
multiplicidad de tareas y de atribuciones, lo que permite, además, regular mejor la
carga de trabajo.

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» Iniciativa / Autonomía:
Es la posibilidad que tiene el individuo de organizar su trabajo, regulando su ritmo,

determinando el orden y la forma de realizar las tareas encomendadas,
interviniendo en la resolución de anomalías, etc., lo cual constituye un importante
factor de satisfacción.
En el caso contrario, se puede llegar a una total dependencia tecnológica, a la

eliminación total de la iniciativa e incluso a una invasión de la intimidad del
trabajador, cuando el control por el sistema se hace exhaustivo.
» Nivel de cualificación exigido por el puesto:
Actualmente, esta consideración está fundada principalmente sobre el tiempo de

aprendizaje en el puesto de trabajo y sobre el nivel de formación previa necesario
para ejecutar correctamente la tarea.
Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto más rico suele ser el
contenido del trabajo a realizar y, en consecuencia, mayores las posibilidades de
realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.
» Nivel de Responsabilidad:
Sin olvidar las diferencias individuales, para que el trabajo sea satisfactorio debe
ofrecer la posibilidad de actuar con autonomía y permitir que la iniciativa y
responsabilidad del individuo se manifiesten. La gravedad de las consecuencias de
los posibles errores mientras se realiza la tarea, puede determinar la aparición de
diversas alteraciones en el trabajador si éste no se encuentra suficientemente
formado para realizarla.
Estructura de la organización del trabajo
El comportamiento de cada persona se conforma por la interacción entre sus

propias características y las características de la situación en que se
encuentra. Esto significa que no existe una manera única y eficaz de dirigir, sino que
existen una serie de factores relativos a la organización que junto a las características de

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los individuos y grupos implicados, han de ser estudiados para llegar a un diagnóstico
correcto de la situación.
La organización debe crear un clima que promueva el compromiso de los

trabajadores con la seguridad y la salud. Este compromiso no debe limitarse a
una declaración formal sino que ha de resultar patente en las actividades cotidianas de
la empresa, de manera que todos los trabajadores lo tengan presente, siendo
fundamental contar con un sistema eficaz de seguimiento de la seguridad que
identifique, investigue y corrija cualquier desviación.
Entre los factores relativos a la estructura de la organización que pueden provocar una
insatisfacción laboral, podemos mencionar la comunicación en el trabajo, el estilo de
mando y la participación en la toma de decisiones.
» Comunicación en el trabajo:
La comunicación es el resultado de un entendimiento mutuo entre el comunicador y

el receptor. El ser humano es en esencia un ser social, y la manifestación
básica de su sociabilidad es la comunicación con los demás. Se ha
establecido una relación entre el estrés laboral y las relaciones en el medio de
trabajo, es decir, las relaciones del trabajador con sus colegas, superiores y
subordinados y el apoyo que éstos le prestan.
Existe un tipo de comunicación denominada interpersonal que abarca desde las

órdenes dadas directamente hasta las expresiones casuales. Los problemas que
pueden surgir en este tipo de comunicación se pueden atribuir a diferencias en las
percepciones de los individuos, a la forma en que un individuo prefiere relacionarse
con otros y la manera en que desarrolla estrategias personales para mejorar la
comunicación.
El diseño de la organización debe propiciar los flujos de comunicación.

Los flujos de comunicación no suelen ser unidireccionales, pero para su estudio es
útil clasificar la comunicación en:
o Descendente: Es la que fluye desde los niveles altos de la jerarquía hasta los
niveles inferiores. Sus objetivos son coordinar las diferentes áreas para lograr los
objetivos de la organización, informar a los individuos para que contribuyan a la

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consecución de dichos objetivos y mantener motivados a los trabajadores. Los

canales más comunes son las instrucciones de trabajo, las publicaciones de la
empresa, etc. La ausencia de esta información puede crear situaciones
insatisfactorias.
o Ascendente: Es el mensaje abierto de los trabajadores hacia sus jefes. Sirve para
conocer si los subordinados han recibido y comprendido los mensajes, para ayudar a
corregir y evaluar los objetivos, planes y métodos y para informar del
funcionamiento de la organización. Los canales más utilizados son los buzones de
sugerencias, las reuniones de grupo, etc.
o Horizontal: Consiste en el intercambio de información entre los individuos de un

mismo nivel jerárquico en la organización. Es importante para la coordinación de
tareas y para proporcionar apoyo emotivo y social al individuo.
Obstáculos en la comunicación:
- La distancia física puede ser un obstáculo para la comunicación entre los
miembros de una organización, cuando sus tareas requieren contactos
frecuentes.
- La especialización en las funciones puede dificultar también la comunicación.
- La relación interpersonal.
- Las aptitudes tácticas (habilidad para recibir y transmitir información).
- El ruido…
» Estilo de mando
El mando es el encargado de proporcionar información, dar órdenes e instrucciones,

etc. Se pueden definir cuatro estilos de mando en función de las
características desarrolladas:
o Muestran ansiedad y hostilidad y suelen dar la impresión de insensibilidad hacia

los demás. No utilizan la exposición ni están dispuestos a ampliar el área de
conocimientos de los demás. Este tipo de mando suele provocar unas
comunicaciones interpersonales malas e ineficaces y un deterioro de la
creatividad individual.

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o Desean relacionarse con sus subordinados, pero son incapaces de expresar sus
verdaderas ideas y sentimientos. Es probable que los trabajadores sientan
desconfianza al percibir que estos jefes se reservan sus propias opiniones con lo
que se puede producir cierto enrarecimiento en las relaciones laborales.
o Valoran sus propias ideas y opiniones pero no las de los demás. Lo que más les
interesa es decir lo que tienen que decir y mantener su propia sensación de
importancia y prestigio. Este tipo de mando suele crear hostilidad, inseguridad,
dependencia y poca individualidad, factores éstos que pueden llegar a agredir la
salud del individuo.
o Sugieren procedimientos y tienen la confianza de exponer sus propios

sentimientos. Equilibran la exposición con la respuesta del grupo, lo que suele
provocar un mayor grado de creatividad y responsabilidad en el trabajador.
» Participación en la toma de decisiones
Dentro de los factores de organización se encuentra la participación como factor

causante de ansiedad y estrés, en la medida en que su ausencia conlleva una falta de
control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo.
Diversos factores de la estructura orgánica y del medio ambiente social de una

empresa, como su política general, la falta de una auténtica consulta, la no
participación en la toma de decisiones, la limitación de la iniciativa, etc., constituyen
un conjunto de elementos que influyen en gran medida en el bienestar de los
trabajadores.
Participar es intervenir más o menos directamente en la toma de decisiones. Para

facilitar la participación se han de arbitrar los mecanismos necesarios que
permitan conseguir los objetivos a través de la toma de decisiones de todos
los implicados en los mismos.
Estos mecanismos son:
o Dar la información necesaria para conocer el tema.

o Formarse una opinión en base a la información de que se dispone.
o Tomar la decisión que corresponda.

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o Actuar, es decir, lograr el objetivo.
Conviene señalar que, atendiendo a los estudios sociológicos existentes, nos

encontramos que la participación, tanto en calidad como en cantidad, es mayor en
función de las siguientes circunstancias: conciencia política, nivel de educación,
nivel de ingresos, estatus, sexo, etc.
El hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de

quienes participan, a un aumento de la productividad, a un mejor rendimiento, a
una disminución de las enfermedades físicas y mentales así como de ciertos
trastornos del comportamiento causados por el estrés laboral.
Respecto a las consecuencias de los factores psicosociales podemos afirmar

que cuando en una empresa se produce el equilibrio entre los factores humanos y las
condiciones de trabajo, el trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo,
aumenta la motivación, la capacidad de trabajo y mejora la salud. Un desequilibrio
entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por un lado, y las necesidades,
aptitudes y aspiraciones del trabajador, por otro lado, producen reacciones de tipo
diferente.
Cuando existe una mala adaptación, cuando las necesidades no están satisfechas y
cuando las habilidades están sobre o infravaloradas, el individuo reacciona con
respuestas alteradas de carácter psicológico, fisiológico y de comportamiento, que
pueden tener como consecuencias inmediatas la aparición de incidentes y/o
accidentes.
Los resultados dependen, en gran medida, de las habilidades del individuo para
hacer frente a las situaciones difíciles de la vida y para controlar las manifestaciones
precoces de las consecuencias. Por consiguiente, ante una misma situación
estresante —dentro de unos límites razonables— un individuo podrá reaccionar con
éxito y mantenerse sano, mientras que otro tendrá problemas de salud.
Las consecuencias que los factores psicosociales tienen sobre la salud del trabajador
hacen referencia a alteraciones fisiológicas y psicosomáticas (dolores de
cabeza, trastornos del sueño, dolores musculares, etc.); alteraciones psíquicas
(problemas de atención, frustración, inseguridad, etc.) o alteraciones sociales
(mala comunicación, aislamiento, inadaptación, etc.).

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Todo esto, a su vez, crea disfunciones en la organización dándose un aumento

del absentismo, disminución del rendimiento, rotación de puestos de trabajo, mayor
número de accidentes y averías, etc.

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Lecturas
Factores de riesgo psicosocial en el trabajo
En la presente guía aparecen reflejadas las buenas prácticas para disminuir e identificar
los riesgos psicosociales en el mundo laboral.
Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
http://www.madridsalud.es/publicaciones/saludpublica/RiesgosPSICOSOCIALES.pdf
TEMA 7 – Lecturas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Más recursos
Vídeos
INSHT. Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud
Vídeo que analiza los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud.
Accede al vídeo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
https://www.youtube.com/watch?v=3KEGb9zWScg
Bibliografía
Awa, W.L., Plaumann, M. y Walter, U. (2010). Burnout prevention: a review of intervention programs.
Patient Education and Counselling, 78,184-90.
Báez, C. (2008). Incivismo entre compañeros de trabajo: el inicio de la violencia. Revista ROL de
Enfermería, 3, 28-32.
Bakker, A.B., Demerouti, E., de Boer, E. y Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as
predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341–356.
Robbins, S.P. (2009). Comportamiento Organizacional. EEUU: Editorial Prentice Hall Inc.
TEMA 7 – Más recursos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Test
1. ¿Por medio de que proceso que utilizamos para seleccionar, organizar, almacenar e
interpretar los estímulos y transformarlos en una imagen significativa y coherente del
mundo?
A. Atención.
B. Motivación.
C. Percepción.
2. Las teorías de la motivación se dividen en dos categorías:

A. Las de contenido y las de proceso.
B. Las de proceso y las de acción.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
3. La elección de un entorno se hace, en una gran parte, motivado por factores:

A. Ajenos a los deseos y necesidades del individuo.
B. Como a los deseos y necesidades del individuo.
C. Como los anhelos y los factores ambientales.
4. El comportamiento de cada persona se conforma por la interacción entre:

A. Sus propias características y las características de las personas de su entorno.
B. Sus propias características y las características de la situación en que se encuentra.
C. Las características de la situación en que se encuentra y las características de
las personas de su entorno.
5. La percepción se encuentra influida por:
A. Estereotipos.
B. Necesidades.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
6. La introducción de nuevas tecnologías puede dar lugar, en ocasiones, a:

A. Un empobrecimiento del contenido del trabajo.
B. Un empobrecimiento de la concentración.
C. Un empobrecimiento de la atención.
TEMA 7 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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7. Algunos de estos ritmos corresponden aproximadamente a períodos de 24 horas y

son denominados ritmos:
A. Circadianos.
B. Distímicos.
C. Cíclicos.
8. Reforzar las conductas seguras es hacer:

A. Predicción.
B. Prevención.
C. Tratamiento.
9. Los factores de riesgo psicosocial se definen por una serie de características, entre las que destacan:
A. Están en un espacio y en un tiempo concreto.
B. Tienen gran cobertura legal.
C. Dificultad de objetivación.
10. La motivación interviene en la orientación hacia:
A. La metodología.
B. El estado de la cuestión.
C. Los objetivos.
TEMA 7 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

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Riesgos psicosociales

[7.2] Conceptualización de riesgos psicosociales

[7.3] Factores saludables ante los riesgos psicosociales

En el siguiente vídeo se ofrece una conceptualización de los riesgos psicosociales,

Accede al vídeo a través del aula virtual

7.2. Conceptualización de riesgos psicosociales

En los últimos años hemos asistido en el panorama de la seguridad y salud en el trabajo

La última y muy reciente comunicación de la Comisión Europea de 11 de marzo de

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad (2002-2006)» está plagada de

» Para empezar, hace hincapié en que se ha de promover un verdadero bienestar

» Habla también de adaptar el actual marco normativo para la integración en el

» Indica la realización, por parte de las autoridades europeas en la materia, de una

Así, la propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 15, señala

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

consecuentemente las premisas aplicables a la prevención de riesgos, teniendo en

La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la

» Evitar los riesgos.

En resumen, los riesgos psicosociales están incluidos en el deber general de

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

El ambiente de trabajo es considerado como un grupo de factores que son dependientes

El entorno laboral, junto a las percepciones y experiencias del trabajador,

» La percepción: es el proceso que utilizamos para seleccionar, organizar,

o Estereotipos: En el contexto en el que nos movemos, pueden definir un

La exposición de los trabajadores al riesgo depende tanto de los riesgos objetivos

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

» Las actitudes: Son determinantes del comportamiento porque están ligadas a la

Están directamente conectadas con la imagen de uno mismo, la influencia de

Los individuos tienen diferentes actitudes frente a la salud y la seguridad ya que

» La motivación: interviene en la orientación hacia los objetivos y suele ser el

Las teorías de la motivación se dividen en dos categorías: las de contenido y las

o Las teorías de contenido se centran en las necesidades individuales para

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

o Las teorías de proceso proporcionan una descripción y análisis sobre cómo se da

Factores importantes en la mejora de la motivación hacia la conducta segura

Respecto a las características de la empresa podemos establecer que el entorno

Las expectativas y las necesidades de los individuos acerca de las

El hecho de que tengamos menos capacidad de elección no disminuye la necesidad o

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

7.3. Factores saludables ante los riesgos psicosociales

» Se extienden en el espacio y el tiempo. Una característica muy común de los

» Dificultad de objetivación. El rol, la cohesión grupal, la supervisión, la

» Afectan a los otros riesgos. El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el

» Tienen escasa cobertura legal. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos

» Están moderados por otros factores. Los factores psicosociales de riesgo

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

» Dificultad de intervención. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales

Las características de los riesgos psicosociales inciden en:

» Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos

» Afectan a la salud mental de los trabajadores. Aunque no pueda hacerse una

» Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Hace referencia a la organización y al contenido del trabajo, que son

Las horas de trabajo estructuran la forma de vida de la población activa. Están

En estrecha relación con la duración de la jornada de trabajo se encuentra el tema de

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Permite que el trabajador organice su tiempo de trabajo y lo adapte a sus

La semana reducida consiste en condensar el número de horas de trabajo en

Una de las principales ventajas de este sistema es el aumento de períodos de

La duración máxima de trabajo recomendable es de nueve a nueve horas y media, y

» Trabajo a Turnos y Nocturno:

El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como «toda forma de

TEMA 7 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en

o Alteraciones físicas: Las diferentes funciones del organismo humano están