Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la

conforman. Cada individuo tiene algo que aportar y para convertir el conocimiento
personal en organizacional, es necesario promover un ambiente que fomente el
diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación
desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide organizacional y no bastarán las
palabras o afiches en la cafetería, sino con comportamientos que se conviertan en
modelo para todos, desde los mismos líderes.
 
El objetivo fundamental de un PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de
Capacitación, es procurar el desarrollo sostenido de la comunidad u organización
y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y
desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria,
para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales,
afectivas y sociales. Para el efecto debe seguirse con una serie de pasos que
permitan su establecimiento y puesta en marcha   Estamos para apoyarte!
contáctanos  a: info@plandecapacitacion.com
 

 
 
Indicador Horas/Hombre de Capacitación
Es la manera usual de denominar a las horas de capacitación tanto presupuestadas
o efectivas por un determinado número de personas. Sirve para generalizar el
tiempo invertido en cursos de capacitación con diversas cargas curriculares tanto
para colaboradores de género masculino y femenino.
 
Fórmula de Cálculo:    HHC = HTC / NPC
 
Horas Hombre de Capacitación = Horas Totales de Capacitación /
Número de Personas Capacitadas
 
 Objetivos de un Plan de Capacitación
  Promover el mejoramiento de sistemas de comunicación internos.
 Incrementar la productividad de las personas y por ende de la organización.
 Promover la eficiencia de cada colaborador de todos los niveles
jerárquicos.
 Promover un ambiente de mayor estabilidad en el empleo.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias.
 Reducir las quejas de los colaboradores y a proporcionar una moral de
trabajo cada vez más elevada.
 Promover el mejoramiento de los resultados mediante la aplicación de
sistemas y procedimientos.
 Contribuir a bajar los Índices de la Rotación del Personal tanto por
renuncias o despidos.
 Proveer al colaborador de una preparación que le permita desempeñar
puestos de mayor responsabilidad como parte de un Plan de Carrera
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal con parte de un
Plan de Carrera.
 Contribuir a reducir los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo del aprendizaje.
 Reducir los costos operativos.
 

 
En la práctica se utilizan indiscriminadamente varios términos en el área de
capacitación, desarrollo humano y desarrollo organizacional.  Es interesante que
podamos diferenciar los distintos términos:
 
EDUCACIÓN | Es el proceso generado por toda influencia que el ser humano
recibe del ambiente social, sean estos conductas, valores y patrones de
comportamientos, a lo largo de toda su existencia, para adaptarse a las normas y
los valores sociales vigentes y aceptados en su integración a la sociedad.
 
CAPACITACIÓN |Es una actividad planeada y basada en necesidades
reales de conocimientos orientadas a una mejor comprensión, desempeño y actitud
del ser humano en su puesto actual o futuro.  La capacitación nos permite ser más
capaces.
  
ADIESTRAMIENTO | Una vez realizada la selección de una persona para un
puesto de trabajo, es el proceso de enseñanza - aprendizaje orientado a dotar a
una persona, de conocimientos con la finalidad de desarrollar sus habilidades para
alcanzar los objetivos específicos de su puesto de trabajo.  Se emplea en el campo
militar. v.g. Adiestramiento militar.
 
ENTRENAMIENTO | Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual los individuos aprenden conocimientos,
desarrollan aptitudes y fortalecen habilidades en función de determinados objetivos
mediante la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo.  Desde
otra óptica, el entrenamiento se alcanza mediante la acción repetitiva de lo
aprendido, la repetición mecánica de una acción. v.g. Entrenamiento de conteo de
billetes a cajeros bancarios.
 
FORMACIÓN | Es la etapa inicial de desarrollo de un individuo o grupo de
individuos que se caracteriza por una programación curricular en determinada
disciplina o ciencia y que permite a quien la obtiene, alcanzar niveles educativos
superiores.
 

 
DESARROLLO | Corresponde a la Educación que recibe una persona para su
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo que desempeña
con objetivos a largo plazo, y ligadas a un Plan de Carrera.
 
 

 
DNC | Detección de Necesidades de Capacitación
  
La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización,
con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).
 

Las necesidades de capacitación existen

cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus
tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales. La DNC es el método
para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.
 
 

 
La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el
mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que
la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus
objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la
unidad y finalmente los de la institución.  El otorgar al colaborador las herramientas
necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera el él mayor motivación,
al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y más
rápidamente.
 
Ernesto Yturralde comenta que los sistemas educativos contemporáneos o
sistemas de enseñanzas tradicionales, se basan en el estudio teórico, que sustenta
el estudio en la memorización, en la investigación en menor escala, se sustenta en
las evaluaciones de conocimientos mediante pruebas escritas y orales para
alcanzar finalmente el certificado impreso.  En el mundo real, las exigencias van
más allá de la memorización de hechos y fechas, más allá de los conocimientos
que adquirimos, más allá de los saberes, puesto que para alcanzar el éxito se
requiere tener las habilidades sociales o habilidades blandas muy desarrolladas,
como fuese comprobado por las investigaciones de la Universidad de Harvard.
 
Ernesto Yturralde se refiere a las llamadas "Hard Skills o habilidades duras,
como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar
determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la
formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las
funciones; mientras que las Soft Skills, denominadas como habilidades blandas,
habilidades sociales o people skills, son aquellas requeridas para tener una buena
inter-relación con los demás, habilidades para escuchar, hablar, para
comunicarnos, para liderar, delegar, analizar, juzgar, para negociar, llegar a
acuerdos, para trabajar en equipo -se incluye- la actitud, la capacidad de
motivación, auto-motivación y la orientación a los logros.  Un individuo que tiene
desarrolladas sus habilidades duras al máximo, pero que no es capaz de integrarse
y comunicarse con otros, dentro de un núcleo o sociedad, difícilmente alcanzará el
éxito en sus propósitos".
 

 
Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar.
La capacitación debe ser periódica y permanente.
 
Las DNC permitirán:
 Corregir problemas en la organización
 Reencaminar desviaciones en la productividad

 Impactos por cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas ante la

reducción o incremento del personal
 Frente a cambios de funciones o de puestos
  Al recibir solicitudes del personal

Diseña un programa de capacitación para tu empresa y acelera la

productividad de tus nuevos recursos humanos

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manera de capacitarlos en sus nuevas responsabilidades? Descúbrelo con un clic.
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Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida
del talento del equipo. Es por esto que para cada nueva contratación, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las
herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor.

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar
a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos.

La inducción y el entrenamiento en el puesto

Una vez que se ha reclutado y seleccionado al

colaborador deseado, es necesario orientarlo y
capacitarlo; proporcionándole la información y
los conocimientos necesarios para que tenga
éxito en su nueva posición, aún cuando ya
cuente con experiencia en el puesto.

La inducción. La inducción es el proceso inicial

por medio del cual se proporcionará al
individuo la información básica que le permita
integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es
común que la inducción incluya: los valores de
la organización, misión, visión y objetivos,
políticas, horarios laborales, días de descanso,
días de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, etcétera.
Además de estos temas, no esta de más ejercer
una sensibilización hacia la calidad, al servicio
al cliente y el trabajo en equipo, entre otros
puntos.

Entrenamiento en el puesto. Una vez

terminado el proceso de inducción, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va a
desempeñar. Para preparar esta información es necesario saber cuales van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe
directo y el organigrama de la compañía. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo
que se espera de él.

Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la “descripción del puesto”, la cual debe contener la siguiente
información:

 Título del puesto

 Departamento al que pertenece
 Fecha de elaboración
 Descripción general del trabajo que realizará el ocupante del puesto.
 Descripción específica detallando punto por punto cada una de las actividades que realizará el ocupante del puesto de
manera muy clara y definida.
 Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su cargo.
 Describa la relación directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro de la compañía,
(organigrama).

Adiestramiento

El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempeñar sus labores involucrándose de situaciones reales.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que
le es totalmente nuevo. Para ello existen varias técnicas, pero una que se aplica con mayor éxito es el método de los cuatro
pasos:

1. Prepare al trabajador.
2. Muéstrele el trabajo.
3. Póngalo a prueba.
4. Sígalo en la práctica.

El siguiente es un método alternativo:

1. El instructor dice y hace.

2. El instructor dice y el alumno hace.
3. El alumno dice y el instructor hace.
4. El alumno hace y dice.
No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y que hay algunos que necesitan mas
tiempo que otros para aprender; ayúdelos a que esto suceda por el bien de su empresa.

Capacitación y desarrollo profesional

Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación que recibe una persona con el fin de
estimular su efectividad en la posición que desempeña dentro de la compañía. Normalmente la capacitación tiene objetivos a
corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica, como por ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el
desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, líderes y ejecutivos con conocimientos y talentos específicos, por
ejemplo: un posgrado en Finanzas.

Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación requieren nuestros colaboradores, y con la
finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión, debemos realizar previamente las siguientes
actividades:

- Elabore una descripción de todos los puestos de su compañía

- Realice una “Detección de Necesidades de Capacitación”. Observe

como se desempeñan sus empleados, como tratan a los clientes, o
simplemente conteste lo siguiente: ¿Qué tendría que tener esta
persona para poder ser gerente del área? A través de la observación,
realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y
evaluando su desempeño, podemos formarnos una idea sobre las
necesidades de capacitación.

- Determine cual o cuales cursos – entrenamientos son necesarios

para mejorar el desempeño de su empresa en general y después
seleccione que empleados son los adecuados para adquirir esa
capacitación.

- Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y

determine de que forma recuperará el dinero que invierta (retorno
sobre inversión). Por ejemplo, si contrato un curso profesional de
ventas para todos mis vendedores, y si después de tomar este curso
mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%, esto generaría
utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperaría mi inversión en Y
meses.

Determinando la efectividad de la capacitación

Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica y

la medición de los avances reflejan resultados positivos, podemos
determinar que tan efectiva fue la capacitación impartida. Cuando
un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no
fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las
necesidades de capacitación.

Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar:

 Cambio de conducta en el personal

 Impacto positivo en la productividad de la empresa
 Mejoría en el desempeño después de la capacitación.

Existen otros programas de capacitación que es importante incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:

 Alfabetización. Póngase en contacto con la oficina del Instituto Nacional de Educación para los Adultos (INEA) mas
cercano.
 Educación sexual, programas de combate a la drogadicción, problemas familiares, etc. Diversos centros de capacitación
imparten gratuitamente estos temas.

Las actividades de capacitación que realice en su compañía tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y
comprometido con la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal.
Para su información: aspecto legal de la capacitación

CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo - México)

De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que
le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el
patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Tenga siempre una Ley Federal del Trabajo actualizada y consulte en ella todo lo relacionado a la Capacitación y Adiestramiento
de los trabajadores en el art. 153.

Siempre puede recurrir a los profesionales

Cuando internamente no contamos con las habilidades y conocimientos para realizar la capacitación de nuestro personal, siempre
podemos recurrir a empresas que se dedicadas a la consultoría en Recursos Humanos o a instructores externos habilitados y
registrados ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Mario Arzola es Licenciado en Relaciones Industriales por la Universidad Regional del Norte y Maestro en Administración de
Recursos Humanos por la Universidad Autónoma de Chihuahua. Ha colaborado en empresas como Bimbo, Sistemas Eléctricos y
Conductores (SECOSA) y Solectron en las áreas de recursos humanos y capacitación de personal, entre otras. Actualmente se
desempeña como asesor de recursos humanos en reclutamiento y selección de personal, exámenes psicométricos y clima laboral.

Solución al problema

Los nuevos trabajadores pueden conseguir el entrenamiento acompañando a

trabajadores experimentados en sus llamadas de ventas. Pues ganan familiaridad con
los productos y los clientes de la firma, dan los nuevos trabajadores responsabilidad de
aumento hasta que ellos asignan eventual su propio territorio. Pues los negocios
experimentan la mayor competición, la presión creciente se pone sobre representantes
de ventas a las ventas del producto.

Los representantes de ventas permanecen al corriente de productos nuevos y de las

necesidades que cambian de sus clientes en una variedad de maneras. Atienden a las
demostraciones comerciales en las cuales los productos nuevos y las tecnologías
showcased. También atienden a conferencias y a convenciones para satisfacer a otros
representantes y clientes de ventas y para discutir progresos de producto nuevo.
Además, la fuerza de ventas entera puede participar en reuniones compañi'a-
patrocinadas para repasar funcionamiento de ventas, el desarrollo de producto, metas
de las ventas, y lo beneficioso.

Hay muchas certificaciones diseñadas para levantar estándares y para desarrollar las
habilidades de los representantes, de la venta al por mayor y de la fabricación de
ventas. Algunos ejemplos son el representante de los fabricantes profesionales
certificados, el profesional certificado de las ventas, y el representante farmacéutico
nacional certificado. La certificación puede implicar la terminación del entrenamiento
formal y de aprobar una examinación.

Los que desean hacer representantes de ventas deben poder meta orientada,
incentivo, y trabajar manan independientemente y como parte de un equipo. Una
personalidad y un aspecto agradable, la capacidad de comunicarse bien con la gente, y
las habilidades problem-solving se valoran altamente. La paciencia y la perseverencia
también son dominantes a terminar una venta, que puede tomar varios meses.

Con frecuencia, la promoción lleva la forma de una asignación una cuenta más grande
o el territorio donde están probables las comisiones ser mayores. Los representantes
de ventas experimentados pueden moverse en trabajos como amaestradores de las
ventas, que mandan a nuevos empleados en la venta de técnicas y en políticas y
procedimientos de la compañía. Los que tienen buenos expedientes de las ventas y
capacidad de la dirección pueden avanzar a un nivel más alto colocan por ejemplo
supervisor de las ventas, encargado de districto, o el vice presidente de ventas.
Además de oportunidades del adelanto dentro de una firma, los agentes de algunos
fabricantes entran el negocio para sí mismos. Otros encuentran oportunidades en
comp