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La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento" y viene del ámbito de los deportes donde el coach

es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una mejor performance. "Ontología"
es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching
ontológico significa entrenamiento en el ser

El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni
recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía
respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el
descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que
faciliten el acceso a los resultados buscados

El Coaching Ontológico se orienta al logro de resultados extraordinarios, con efectividad y


bienestar. Sin embargo, el foco del Coaching es la persona, el ser humano, y no el resultado o el
efecto. Lo visible (el efecto) es lo que se percibe y, al mismo tiempo, oculta la importancia de lo
invisible (la causa o el contexto). Por ello, desde siempre, las personas, seducidas por el resultado,
pierden de vista la infraestructura y el proceso que son pre-condición para obtenerlo.

La paradoja es que para conseguir un resultado, es necesario primero comportarse de manera tal
de producir ese resultado. Y para comportarse de tal manera, es necesario primero ser el tipo de
persona (equipo u organización) capaz de comportarse así. No hay, en definitiva, ocupación más
práctica y efectiva que prepararse para ser la persona capaz de comportarse de la manera
requerida para producir los resultados deseados.

Al concentrarse en el ser, la persona se vuelve mucho más flexible para modificar su hacer (y por
ende su obtener). Igualmente, al concentrarse en sus valores fundamentales, una organización se
vuelve mucho más flexible para modificar sus estrategias (y por ende sus resultados). Esta
flexibilidad no es simplemente una buena idea; en un mundo en permanente cambio es un
requerimiento vital para la supervivencia

DOS PRINCIPIOS DEL COACHING: 1) No sabemos como las cosas son, solo sabemos como las
observamos o como las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos. (Rafel Echeverria) 2)
Los seres humanos no disponemos de mecanismos biológicos que nos permitan tener
percecpiones de cómo las cosas son (nuestras percepciones son limitadas, percibimos desde un
punto de vista determinado y con condicionamientos) Esto no quiere decir que no tengamos
acceso a la realidad, las cosas están existen pero no podemos conocerlas independientemente de
nosotros, de quien las esta observando, no podemos separar al observador de lo observado
porque cada uno interpreta su realidad a su manera, cada uno con su historia, sus modelos
mentales, vive en su realidad y la interpreta de un modo diferente

MODELO PAR Para unos, una persona tiene mal carácter, para otros es un pan de Dios. ¿Qué hace
que ante una misma circunstancia, ante un mismo hecho, dos o más personas vean o sientan de
modo diferente? Acontece que << bueno >> o << malo >> son interpretaciones, por lo tanto son
subjetivas. Dependen del observador que cada uno es. Tenemos diferentes perspectivas acerca de
un mismo hecho y esto es así porque nuestra experiencia está filtrada por nuestros sistemas de
creencias, por nuestros modelos mentales. Meter Senge (En la quinta disciplina) define los
modelos mentales como supuestos profundamente arraigados, generalizaciones e imágenes que
influyen sobre nuestra manera de observar el mundo y, por lo tanto, también sobre nuestra
manera de actuar en él. Había tres albañiles trabajando en una construcción. Una persona que
pasaba se acercó a uno de ellos y le pregunto << ¿Qué está haciendo, buen hombre? >>. << Estoy
colocando ladrillos –contestó-. Es un duro trabajo con el que gano el pan de cada día. >> Se acercó
al segundo y reiteró la misma pregunta, a lo que el albañil respondió: << Estamos colocando
ladrillos, construyendo juntos el lado norte de esta estructura. >> Finalmente se aproximó al
tercero, quien ante la pregunta, y con orgullo, dijo: << Coloco ladrillos ayudando a levantar la
catedral más hermosa de mi pueblo. >> Los modelos mentales forman parte de nuestra existencia.
Operan permanentemente en cualquier ámbito de nuestra vida condicionando nuestras
percepciones. Sobre esas percepciones habrá interpretaciones y éstas, a su vez, definirán acciones.
Toda acción resulta del tipo de observador que cada uno es.De acuerdo con el sentido que le
demos a una situación actuaremos de una u otra manera. Esa acción nos aproximará a un
resultado que puede coincidir o no con los objetivos propuestos La tarea del coach consistirá en
ayudar al coacheado a aprender a ser un observador diferente.

Qué difícil es aprender algo nuevo, cuando pretendemos hacer las cosas solos, perfectas y en la
primera vez! ¡Qué difícil es aprender algo nuevo, cuando no damos (o no nos damos) permiso para
equivocarnos! ¡Qué difícil es aprender algo nuevo, cuando pretendemos saber todo! Y... qué difícil
se hace vivir en este tiempo de cambios, con esta dificultad para aprender.

En esta época vivimos en una tendencia a buscar el "cómo hacer" determinada cosa, en buscar "la
receta" y muchas veces nos olvidamos del "quién hace". Y sucede que, "los 10 secretos para ser
feliz" o "los 10 secretos para la empresa super rentable" no están funcionando. Sin desvalorizar la
importancia de lo técnico, proponemos poner el foco en la persona, equipo u organización que
buscan cierto resultado. Antes de preguntarnos ¿cómo se hace?, poder preguntarnos ¿quién
estoy/estamos siendo? ¿Qué estoy/estamos viendo? ¿Qué es lo que NO estoy/estamos viendo?
¿Cuáles son mis/nuestras expectativas? ¿Cuáles son mis/nuestras dificultades? ¿Qué me/nos pasó
en una experiencia anterior? ¿Cuáles son mis/nuestras tendencias? ¿Qué costos estoy/estamos
dispuestos a pagar? Tanto en el ámbito personal, como en el familiar, empresarial y social, la
posibilidad de lograr los resultados que nos importan dependen de las acciones que realizamos. Lo
que a veces olvidamos es que no hay acción sin actor, no hay acción en abstracto. La acción, y por
ende el resultado a producir, depende enteramente de quien la lleva a cabo.

BRECHA DE APRENDIZAJE: ATRAVESARLA COMO PROTAGONISTAS Es el proceso a través del cual el


coacheado acorta la brecha entre dos momentos o estados. M1 ——————————— M2
Brecha de aprendizaje En m1 está lo que sé, lo que puedo, lo que tengo; en m2 lo que no sé, lo
que no puedo, lo que quiero. Entre ambos hay una distancia que llamaremos brecha de
aprendizaje.Coaching es el proceso a través del cual acortamos la brecha de aprendizaje con
nuevas respuestas y acciones EXPLICACIONES GENERATIVAS Y TRANQUILIZADORAS Dependiendo
sobre como relatemos un suceso, podremos hablar de explicaciones tranquilizadoras o
generativas. Explicaciones tranquilizadoras (o reactivas) Son tranquilizadoras porque en ellas me
declaro inocente y pongo la responsabilidad n el sistema, o en la cultura o en el tiempo, o…;
siempre habrá un motivo. Estas explicaciones cierran posibilidades de acción. Explicaciones
generativas. Haciendo parte del problema, puedo ser parte de la solución, pero obrar de este
modo tiene un costo que es la responsabilidad. Estas explicaciones abren posibilidades de acción.
VICTIMA VS PROTAGONISTA Desde un lugar de victima siempre soy inocente y nunca soy parte del
problema pero tampoco soy parte de la solución. Soy un espectador. No asumo responsabilidad
alguna, la culpa es externa entonces no puedo hacer nada para cambiarlo, el precio de la inocencia
es la impotencia. El protagonista también aprendiz se ve como parte del problema, como
contribuyente del resultado y de la situación. Asume responsabilidad. Ej: una persona llega tarde a
una reunión y cuando llega dice que fue porque el transito estaba terrible, la variable explicativa
aquí es el transito y la culpa la tiene la ciudad que tiene este transito entonces quien debería
cambiar? Los demás conductores. Esto es verdad, ya que si no hubiera tantos autos hubiera
llegado mas temprano pero es debilitante porque a menos que los demás conductores modifiquen
su conducta seguirá llegando tarde al trabajo. Es decir, la victima habilita poder en los otros en vez
de asumir responsabilidad frente a lo que le pasa. EL COACH TAMBIEN HACE REVISAR LOS JUICIOS
Los juicios son opiniones y por lo tanto son subjetivos. • Juan llegó tarde a las últimas tres
reuniones de equipo. (observación) • Juan no está interesado en el proyecto. (juicio) El error
radica en que muchas veces confundimos ambos conceptos y tenemos conversaciones y
discusiones basados únicamente en opiniones, sin detenernos en los hechos y es muy habitual que
transformemos nuestras opiniones en un hecho y luego tomemos decisiones, accionemos o re-
accionemos, como si realmente lo fueran. Observaciones y juicios no son buenos ni malos, ni las
observaciones son mejores que las opiniones. Las observaciones pueden ser ciertas o falsas, los
juicios fundados o infundados. Para evaluar si un juicio/opinión es productivo es importante
reconocer por lo menos cinco aspectos. 1. Objetivo: que finalidad me mueve a emitirlo, siempre
emitimos un juicio por algo 2. Estandares de comportamiento con el que se lo compara. 3. En que
espacio es como el juicio que emitimos. Los juicios generalizados carecen de fundamentos 4.
Poder dar afirmaciones, en relación a lo que estamos juzgando 5. Poder dar afirmaciones del juicio
opuesto Los juicios siempre hablan de quienes los emiten. Ej si quisiéramos fundar el juicio “Pedro
es aburrido en las reuniones” deberíamos también examinar los fundamentos del juicio “Pedro no
es aburrido en las reuniones”. Bien podríamos descubrir que aunque produzcamos varias
instancias en las que Pedro se ha mostrado aburrido en las reuniones, ha habido muchas mas
instancias en las que ha estado bastante entretenido “Pedro es aburrido en las reuniones” fue
fundado? No. Este no es un juicio fundado

Para determinar el perfil del cliente y tenerlo en cuenta al diseñar el plan de acción personalizado

¿Qué te encanta?

¿Qué odias?

¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ¿Qué es lo que más te gusta de hacer eso?

¿Qué te sale bien y fácil?

¿Qué te cuesta trabajo?


¿Cuáles son tus fortalezas / dones / talentos?

¿Qué cosas te cargan / descargan las pilas?

¿A quién admiras y por qué?

¿Cuáles son los defectos que te molestan de los demás?

¿Cuáles son tus formas de auto-sabotaje?

Preguntas de coaching para reconectarlo / ayudarlo a encontrar un rumbo

Si lo que tienes ahora no te gusta ¿cómo crees que debería ser?

¿Cómo se sentiría tener idea de para dónde vas?

¿Cómo te imaginabas que iba a ser tu vida?

¿Qué te gustaría que pasara hoy que no esté pasando?

Si tu situación financiera estuviera solucionada de por vida ¿qué te gustaría hacer que te hiciera
sentir útil?

Si tuvieras una varita mágica…

Si fueras a vivir tu vida a tope ¿de qué sería lo primero que tendrías que deshacerte?

¿Habría algo que de tener más / menos marcaría alguna diferencia en tu vida?

¿Qué estás soportando o tolerando actualmente que no te haga feliz?

¿Qué quisieras hacer antes de morirte?

¿Qué te daría más paz?

¿Qué te pondría una sonrisa en la cara?

Tu vida sería perfecta de no ser por…

¿Qué te gustaría que dijera tu epitafio?

Preguntas de coaching para ayudarlo a cambiar de perspectiva

¿Qué se puede aprender de todo esto?


Esto sólo podría ser perfecto en caso de que tú…

Si la única opción fuera reírse ¿cómo podrías sacarle la gracia?

¿Hay algo para agradecer en todo esto?

¿Hay formas de hacerlo diferente?

¿Qué es lo que tiene más valor de tu óptica actual?

¿Qué destrezas te ha generado está situación?

¿Después de esto, te sientes más / menos (tolerante, impaciente, enjuiciador, etc) que antes?

Preguntas de coaching para la toma de conciencia

¿Qué cosas tendrías que repetir para asegurarte de que en un futuro vas a volver a estar
exactamente en la misma situación?

¿Qué se te cruza por la cabeza cuando piensas en eso?

De seguir cómo vas ¿cómo crees que vas a estar en 10 años?

¿Hay alguna conexión entre lo que estamos hablando y tus valores o principios?

¿Qué te impide hacerlo… qué te estás diciendo?

¿Te estás escuchando? ¿Oíste lo que dijiste?

¿Qué resultado esperas obtener con lo que estás haciendo?

¿Cuáles son las ventajas de hacer / no hacer eso?

¿De qué forma contribuye esto a tu vida? ¿Qué te aporta? ¿Qué sacas?

¿Cómo estás alimentando ese hábito?

¿Ya te había pasado algo semejante?

¿Soltar eso significaría dejar atrás qué cosa?

¿Quién es el que tiene el timón ahora?

Preguntas de coaching para crear acción


¿Desde hace cuánto vienes pensando en eso?

¿Cómo te sentirías si ya lo hubieras hecho?

¿Qué pasaría si lo hicieras?

¿Qué pasa si no lo haces?

¿Qué te hace falta para estar listo?

¿Qué podrías hacer que no estés haciendo?

¿Qué tienes que dejar de hacer?

¿Qué sería lo único que podrías hacer en este momento?

¿Qué se te ocurre que habría que hacer para prepararte?

¿Qué habría que hacer para que sucediera lo que te gustaría que pasara?

¿Qué te acercaría a la meta?

Seamos fatalistas, ¿qué es lo peor que podría pasar?

¿Qué sería lo mejor de lograrlo?

¿Qué sería lo peor de no lograrlo?

¿Qué podría hacer que te llamara la atención en lugar de huirle?

Preguntas de coaching para establecer la meta

¿Podríamos comenzar a trabajar en tu meta ahora mismo o tendríamos que esperar algo?

¿Cuál es tu motivación principal para alcanzarlo?

¿Cómo vamos a saber cuándo alcances la meta?

¿Qué plazo quieres darte para alcanzarla?

¿Te interesa que te cuente algo de cómo alcanzar metas más fácilmente?

¿Cómo podríamos voltear eso que me estás diciendo y expresar lo que quieres alcanzar en lugar
de lo que quieres dejar atrás?

Preguntas de coaching para diseñar un plan de acción


¿Con qué cosas cuentas para alcanzar tu meta en este momento?

¿Cuáles te están haciendo falta?

¿Cuál podría ser un primer paso?

¿Qué habría que hacer para descubrir el primer paso?

¿Quién te podría dar luces con este asunto?

¿Con quién te podrías juntar que estuviera en la misma onda?

¿Quién se podría burlar o sabotearte?

Eventualmente ¿qué obstáculos podrías encontrar en el camino?

¿Cómo podrías evitarlos?

¿Cómo podríamos poner tus talentos a trabajar por tu meta?

¿Qué podríamos hacer si tus formas de auto-sabotaje aparecieran en el camino?

Preguntas de coaching para que el cliente encuentre soluciones propias

¿Cómo te puedo ayudar yo?

Si te estuvieras oyendo ¿qué consejo te darías?

Suena interesante… cuéntame más

¿Con qué palabra resumirías el asunto?

¿Cuál sería la mejor pregunta que yo te podría hacer para despejar la situación?

¿Qué es lo que necesitarías en este momento?

¿Cómo quieres que reaccione si te sorprendo haciendo eso?

Darle 5 segundos de silencio para que se oiga pensar. No hay que sentirse mal si no responde
inmediatamente, probablemente sólo está articulando.

Ejemplos de Preguntas Débiles y Preguntas


Poderosas
Oct 15, 2014 | Recursos de coaching GRATIS | 1 Comment
Todas las preguntas que realizamos conllevan supuestos e ideas que deben ser aceptadas
para que la pregunta tenga sentido. Las preguntas dirigen la atención hacia ciertas áreas y la
alejan de otras. Por ejemplo, ¿cuál es la gravedad de la situación? contiene el supuesto de
que la situación es grave. O la pregunta, ¿cuál es la mejor opción para resolver esta
situación? contiene el supuesto de que tienes más de una elección, y de que la situación tiene
una solución. Es muy importante que prestes atención al tipo de preguntas, que formulas a
menudo, para encontrar los supuestos que haces de forma inconsciente. Recuerda que las
preguntas evocan estados emocionales.
Las preguntas que comienzan con un por qué suelen ser menos poderosas y tienden a
enfocarse en el pasado sin ayudar a pasar a la acción. Por ejemplo, en vez de preguntarte:
¿por qué tengo tan mala suerte?, es más proactivo preguntarse: ¿cómo puedo evitar esta
situación en el futuro?O en vez de preguntarte: ¿por qué me pasa siempre lo mismo?, es más
proactivo preguntarse: ¿qué puedo aprender de esta experiencia?
Una pregunta, que empieza con un por qué, puede ser poderosa si la enfocamos a identificar
nuestros valores. Por ejemplo, ¿por qué hice esto? ¿Qué fue importante aquí para que hiciera
esto? Las preguntas que empiezan con qué ycómo son más poderosas. Es más probable que
se enfoquen en el presente, en una situación concreta y que lleven a la acción. Una excepción
es: ¿qué debería hacer?, aunque resulta mejor formulada así: ¿qué es lo que quiero hacer?

Preguntas débiles
 ¿De quién es la culpa?
 ¿Por qué hicieron esto?
 ¿Por qué no puedo hacer esto?
 ¿Por qué me sucedió a mí?

Preguntas poderosas
 ¿Cuál es la solución?
 ¿Qué les hizo actuar así?
 ¿Qué necesito para lograrlo?
 ¿Qué me aporta esta experiencia?
En resumen, las preguntas poderosas están orientadas hacia el futuro y conducen a la
acción. Están orientadas hacia la meta y no hacia el problema, y preguntan qué en lugar de
por qué. Es importante recordar que contienen supuestos positivos y útiles acerca de la
situación. Veamos, a continuación, algunos ejemplos de preguntas poderosas:
 ¿Qué no estoy dispuesto a cambiar?
 ¿Qué haré de diferente manera la próxima vez?
 ¿A qué me estoy resistiendo?
 ¿Qué haría si no pudiera fracasar?
 ¿Cuáles son mis expectativas aquí?
 ¿Cuáles son mis habilidades y talentos?
 ¿Qué hábitos me están deteniendo?
 ¿Hasta qué punto estoy comprometido con mi objetivo?
 ¿Cuáles son mis recursos en esta situación?
 ¿Qué es lo que más me motiva?
 ¿En qué pierdo la noción del tiempo?
 ¿Qué otras opciones tengo?
 ¿Qué es lo mejor que podría suceder?
 ¿Cómo y cuándo sabré que he alcanzado mi meta?
 ¿Qué me impide conseguirlo?
 ¿Qué más voy a hacer?
 ¿Quién puede ayudarme?
 ¿En quién me estoy convirtiendo?
 ¿En qué áreas de mi vida no me siento satisfecho aún?

JUICIOS EN NUESTRA COLUMNA IZQUIERDA

¿De qué hablamos cuando no hablamos de lo que deberíamos hablar?

La idea central de este método es tomar conciencia de un subtexto que

subyace en todas nuestras conversaciones. Este subtexto, no siempre

consciente está confirmado por supuestos tácitos e implícitos, que por lo

general terminan siendo desplazados, ocultados o negados, pero que,

no obstante todas las acciones, siguen estando presentes en las

conversaciones, provocando muchas veces situaciones no deseadas en

lo personal, en lo interpersonal y también en la eficacia de lo que

esperamos como resultado.

¿Qué es la columna izquierda y cómo procesarla? Columna izquierda es

una técnica para ver como operan nuestros modelos mentales en

situaciones particulares. Revela cómo manipulamos las situaciones para

no afrontar nuestros verdaderos sentimientos y pensamientos

obstaculizando la corrección de una situación contraproducente. En

situaciones conflictivas frustramos oportunidades para el aprendizaje.

Ejemplo

Conversación entre Daniel (Líder de proyecto) y Federico (Director del

área)

Columna izquierda (Pensamientos

y sentimientos no dichos)

Columna derecha (Lo explícito; lo


que fue dicho)

¿Cómo estará hoy de ánimo? Esta

muy serio. Seguramente nada lo

conformará.

Daniel (D): Hola Fede! Buen

día.Federico (F): Buen día,

adelante, pasa…

Cambia de excusa! Siempre llegas D: Discúlpame la demora, mucho

tarde!Me saca de quicio. Prefiero

mirar el proyecto a solas.

tránsito.

Siempre tiene otras prioridades.

Nunca hay tiempo para mis cosas.

F: Pasemos a lo nuestro, 10

minutos tengo otra reunión.

Me atrasé porque nunca tuve la

oportunidad de reunirme antes con

vos.

D: Aquí está el diseño terminado.

Estamos un poco atrasados, pero

igual llegamos.

Otra vez lo mismo! Me dan ganas

de mandar todo al diablo. Después

introduce cambios sin consultarme,

nunca una felicitación.

F: (hojea rápidamente) dejámelo

que más tarde lo miraré con más

detenimiento.

D: OK, avísame. El equipo está


ansioso y entusiasmado con el

proyecto.

¿Cuáles son los contenidos de la columna izquierda? Básicamente,

estará llena de juicios, además de supuestos, interpretaciones,

sensaciones y emociones. Y no sólo negativas. ¿Por qué no expresamos

esos pensamientos y sentimientos que quedan en la columna? Porque si

lo hiciéramos tememos a las consecuencias no deseadas, a quedar

expuestos, etc. La columna izquierda no es una elección, ocurre con

independencia de la voluntad de la persona.

Como procesar nuestros juicios

Muchos problemas de columna izquierda se producen porque

confundimos hechos con opiniones. Las observaciones son descripciones

de << hechos objetivos >>, confirmables por cualquier miembro de una

misma comunidad lingüística. Los juicios u opiniones son descripciones

subjetivas. Describen como cada particular persona (observador) ve u

otorga sentido a una situación que a su vez está condicionada por el

filtro de sus modelos mentales.

Ejemplo: El ajedrez es difícil.

El ajedrez no es fácil ni difícil, es un juego. Fácil, difícil son apreciaciones

que hablan más de la persona que las emitió que del objeto o persona

de la que se habló.

¿Cómo procesar la opinión?: el ajedrez es difícil. ¿De qué estoy

hablando, cuál es el sujeto? El ajedrez. Un primer paso para procesar,

sería, como vimos cuando hablamos de juicios, << apropiarnos >> de

la opinión: Yo opino que el ajedrez es difícil. Un segundo paso para ir

más profundo, es buscar en aquella verdad más esencial que se halla

por detrás de la formulación. Me es difícil aprender a jugar ajedrez.

Aunque lo menciono, ya no hablo del ajedrez, sino de mí. Se trataría no

de definir la cosa o la cuestión, sino de mi relación con la cosa o


cuestión. Procesar la columna de la izquierda implica aprender a pensar

de manera diferente, a ser un observador diferente y a relacionarnos de

un modo diferente; responsabilidad, porque considero que somos cocreadores

de nuestra realidad y desde allí elegimos asumir el poder y la

responsabilidad de dar nuevas respuestas en la acción. En el coaching,

la escucha y la indagación del coach para ayudar en distinciones es más

que relevante, y abre nuevas posibilidades de acción efectiva.

Los siguientes son prerrequisitos fundamentales y sumados a

una ética personal e impecable responsabilidad profesional, se

tornan necesarios para sostener el éxito en la práctica del

coaching.

• Escucha activa y reflexiva

• Intuición

• Respeto hacia el otro como un legítimo otro.

• Centrarse en el cambio ontológico, no en intereses propios.

• No dar consejos

• No decirle al coacheado qué hacer, ni mucho menos cómo debe

ser o actuar.

• Eliminar el << tienes que … >>, << deberías … >>

• Validar la opinión del coacheado y ayudarlo a rearticular su

creencia.

• No presionar

• Empatía.

• Maestría en la formulación de preguntas

Las cuatro etapas y los siete pasos del proceso de coaching

• Etapa I Introducción/apertura: paso 1

• Etapa II Exploración, comprensión e interpretación: pasos 2, 3 y

• Etapa III Expansión: pasos 5 y 6


• Etapa IV Cierre: paso 7

• Los siete pasos

1 Generación del contexto.

• Contrato1.1 Pedido del coacheado / pedido de la empresa / oferta

o pedido del coach

• 1.2 Contexto: tiempo, lugar confidencialidad, etc.

• 2 Acordar objetivos de procesos; fijar metas

• 2.1 Chequear el quiebre

• 2.2 Foco en brecha entre intensiones y resultados

• 2.3 Acuerdo explícito entre coach y coachee/contrato/metas del

proceso

• 3 Explorar la situación actual

• 3.1 ¿Qué está ocurriendo?

• 3.2 Observaciones y juicios. Fundamentos. Procesos de

razonamiento.

• 3.3 Emociones

• 3.4 Columna izquierda

• 4 Reinterpretar brechas interpretativas

• 4.1 Re-articular y re-interpretar creencias. Responsabilización

• 4.2 Indagar en la matriz. Rematrizar

• 5 Diseñar acciones efectivas

• 5.1 Explorar alternativas y posibilidades de acción. Elección de la

acción.

• 6 Role-playing

• 7 Reflexiones finales y cierre.

• 7.1 Integración de aprendizajes y compromisos para la acción.

Preguntas de coaching:

INDAGAR

Que te esta pasando?


Que debería ocurrir para que estes mejor? (hacer foco en acciones

personales) Que desearías que sucedería?

BRECHA ENTRE SITUACION ACTUAL Y SITUACION DESEADA

Como podes conseguir lo que necesitas? Pedir Ayuda?

Que competencias necesitas desarrollar? Aprednizaje

Como podes desarrollar nuevas competencias o habilidades para hacer

la situación menos difícil?

Como queres ser ante estas circunstancias? Como elegís responder?

Que pasaría si continuas en esta situación/posición? Indagar emociones

Que cambiaria si ocurriera….?

En que te preocupa lo que esta sucediendo?

Como explicas esta situación? Victima - Protagonista

Donde estas concentrando tu energía (influencia – preocupación)

Por que crees que llegaste a esto? En que datos se funda tu opinión?

Que es lo que te gustaría decir y no lo decis? Cuales son las

consecuencias de decir y no decir? Columna Izquierda

RE INTERPRETAR

Que posibilidades tenes para responder?

Como podes explicarlo en 1° persona, en positivo?

En que contribuyes a esta situación?

Te paso algo similar antes? Como lo resolviste?

Cuales son los recursos que tenes ahora?

DISEÑAR ACCIONES

Que podes hacer de modo diferente?

Que alternativas de acción ves como posibles?

Que te impide actuar?

Como te sentís ahora?

Que vas a hacer? Cual es tu compromiso de acción?

Que aprendiste?
Ejemplos de preguntas poderosas

Alternativas

¿Cuáles son las posibilidades?

Si tuvieras que escoger, ¿qué harías?

¿Cuáles son las posibles soluciones?

¿Qué pasará si lo haces y qué pasará si no lo haces?

Valoración

¿Qué te parece todo esto?

¿Qué piensas? (¿Qué es mejor?)

¿Cómo lo ves?

¿Cómo te sientes al respecto?

Historial

¿Qué te llevó a ____________?

¿Qué has intentado hasta ahora?

¿Qué te parece todo esto?

Clarificación

¿Qué quieres decir?

¿Cómo se ve/suena/se percibe tal cosa?

¿Qué es lo que parece confundirte?

Descripción

¿Cómo era?

¿Qué pasó?

Y entonces, ¿qué?

Evaluación

¿De qué manera?

¿Cómo encaja esto con tus planes/ estilo de vida/ valores?

¿Qué piensas?

Exploración

¿Te gustaría que hiciéramos una tormenta de ideas sobre este tema?
¿Desde qué otros puntos de vista podrías mirar este asunto?

¿Qué sería sólo una posibilidad más?

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Ejemplos

¿Por ejemplo?

¿Como qué?

¿Cómo…?

Extensión

¿Qué más?

¿Qué otras ideas tienes al respecto?

Preparación para el fracaso

¿Qué pasará si las cosas no salen como deseas?

¿Qué pasará si no funciona?

Si esto fracasa, ¿qué harás?

¿Cómo quieres que sea?

Diversión, Suavizar

¿Qué fue divertido acerca de ________?

¿Qué tiene gracia de esta situación?

¿Cómo puedes encontrar el modo de hacerlo divertido?

¿Cómo quieres que sea?

Hipótesis

Si pudieras volver a empezar, ¿qué harías de forma diferente?

Si te hubiese ocurrido a ti, ¿qué habrías hecho?

¿De qué otro modo podría alguien manejar la situación?

Si pudieses hacer lo que quisieras, ¿qué harías?

Identificación del tema

¿Cuál parece ser el problema?

¿Cuál parece ser el mayor obstáculo?

¿Qué es lo que te impide continuar?


¿Qué es lo que más te preocupa de ________?

Puesta en práctica

¿Qué tendrás que hacer para completar el trabajo?

¿Qué apoyos necesitas para cumplir _____?

¿Qué harás?

¿Para cuando lo harás?

Información

¿Qué información necesitas para poder decidir?

¿Qué sabes sobre eso ahora?

¿Cómo crees que puedes encontrar más información ?

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¿Qué idea tienes ahora de esa situación?

Integración

¿Cómo te explicas esto?

¿Cuál ha sido la lección/el aprendizaje que has sacado?

¿Cómo puedes asimilar ese aprendizaje?

¿Cómo encajarías todo esto en un conjunto?

Implicación

¿Qué parte tuviste en este asunto?

¿Cómo encajas en la situación?

¿De qué fuiste responsable?

Volver a empezar

Si tuvieras la posibilidad de elegir libremente, ¿qué harías?

Si se repitiese la misma circunstancia, ¿qué harías?

Si pudiéramos hacer borrón y cuenta nueva, ¿qué harías?

Si lo tuvieras que hacer otra vez, ¿qué harías?

Inicio

¿En qué te gustaría centrarte hoy?

¿Sobre qué te gustaría hacer coaching hoy?


¿Qué te gustaría explorar hoy?

Resultados

¿Qué quieres?

¿Cuál es el resultado que deseas conseguir?

Si lo consiguieras, ¿qué te aportaría?

¿Cómo sabrás que lo has recibido/conseguido?

Perspectiva

Cuando tengas 95 años de edad, ¿qué querrás decir de tu vida?

¿Qué te gustaría estar haciendo de aquí a cinco años?

¿Cuál es el propósito de tu vida?

En el contexto general de las cosas, ¿qué importancia tiene ésta?

Planificación

¿Qué piensas hacer al respecto?

¿Cuál es tu plan de acción?

¿Qué clase de plan necesitas crear?

¿Cómo supones que podrías mejorar la situación?

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Predicciones

¿Cómo crees que funcionará todo?

¿Qué te aportará esto?

¿Dónde te llevará esto?

¿Cuáles son las posibilidades de éxito?

Relación

Si haces esto, ¿cómo afectará a ___________?

¿Qué impacto tendrá esto en tu equilibrio/en tus valores?

¿Cómo afecta esto a la situación en su conjunto?

¿Qué más necesitas tener en cuenta?

Emprender Acciones

¿Qué acciones vas a acometer? ¿Y después de éstas?


¿Qué harás? ¿Cuándo?

¿Adónde irás a partir de aquí/de este punto? ¿Cuándo lo harás?

¿Cuáles son tus siguientes pasos? ¿Cuándo los darás?

Resumen

¿Cómo está funcionando esto? ¿Cómo va esto?

¿Cómo describirías esto?

¿Qué crees que significa todo esto?

¿Cómo resumirías el trabajo/ esfuerzo realizado hasta ahora?

Tipos de preguntas en Coaching

Preguntas simples y abiertas

¿Qué quieres conseguir?

¿Qué te lo impide?

….

Las preguntas breves y sencillas tienen más impacto sobre los coachees, ya que no dan lugar a
perderse, no hacen pensar demasiado, sino que van al foco del asunto, son “minimalistas”. No es
lo mismo preguntar:

¿Qué opción prefieres?

Que:

¿De todas las opciones posibles que ahora mismo tienes sobre la mesa, cuáles crees que son las
más interesantes para ti?

Las preguntas abiertas se caracterizan porque invitan al cliente a abrir mucho más su conciencia y
buscar nuevas soluciones.

No son preguntas que se puedan responder con un “sí” o con un “no”. Cuando los coaches en
formación se inician el en mundo del coaching suelen cometer el error de hacer demasiadas
preguntas cerradas, lo que provoca que sus sesiones de coaching parezcan “conducidas” hacia una
dirección y en las cuales no hay una apertura real y suficiente por parte del coachee. En coaching
las preguntas abiertas se utilizan la mayor parte del tiempo, sobretodo porque ofrecen al cliente
un amplio abanico para crear nuevas posibilidades. Las preguntas abiertas son ideales para
empezar a hablar sobre un tema y profundizar en él. Podemos utilizar preguntas cerradas para
otros propósitos, pero son pocas veces las que se utilizan.

¿Te gustaría que tu equipo estuviera más motivado? (Cerrada)

¿Qué te gustaría conseguir con tu equipo? (Abierta) Esta pregunta no impone limitación.

¿Estás motivada? (Cerrada) Esta pregunta no invita a profundizar

¿En qué medida estás motivada? (Abierta)

Una pregunta cerrada oportuna puede provocar o confirmar una decisión o conclusión.

¿Lo harás?

¿Lo comunicarás a tu socio?

Una pregunta cerrada realizada a destiempo hará que el cliente se bloquee y no pueda profundizar
en el tema que se está tratando.

preguntas en coaching

Preguntas que invitan al coachee a decidir sus objetivos

¿Qué te gustaría conseguir?

¿Cuáles son tus objetivos?

¿Qué metas te has planteado?

¿Qué quieres?

Preguntas que invitan a visualizar el futuro

¿Cómo te ves en diez años?

¿Cómo te gustaría ser?

Si pudieras proyectarte hacia el futuro ¿Cómo te gustaría verte?

¿Cómo imaginas el futuro de este proyecto?


Imagina el futuro ideal de esta relación ¿Cómo te gustaría que fuera?

Preguntas que crean posibilidades

¿Qué pasaría si pudieras?

¿Qué pasaría si no hubiera límites?

¿Cómo sería el futuro si tu empresa innovara tanto como tú quieres?

¿Cómo sería todo si este conflicto no estuviera presente?

¿Con qué recursos te gustaría contar?

Preguntas que sacan a la luz las limitaciones

¿Qué te lo impide?

¿Qué se está interponiendo en tu camino?

¿Qué limitaciones te encuentras?

Preguntas que profundizan en los sentimientos y emociones

¿Cómo te sientes?

¿Cómo te hace sentir este conflicto?

¿Qué sientes cuando piensas en ello?

¿Qué emociones hay dentro de ti cuando hablas de esto?

Preguntas que dan la responsabilidad al coachee

¿Qué resultados quieres conseguir hoy?

¿Qué vas a hacer?


¿En qué medida estás comprometido con esto?

¿Cómo te gustaría terminar esta sesión?

listado de preguntas coaching

Preguntas que hablan de la situación actual

¿Dónde te encuentras?

¿Del 1 al 10 cuál es tu nivel de satisfacción con tu salud?

¿Cuáles son las características de la situación actual?

¿Cómo te sientes en este momento?

Preguntas que nos hablan de próximas acciones

¿Cuál es el próximo paso?

¿Qué acciones te ayudarían a conseguir tu objetivo?

¿Qué pequeño paso sería importante dar?

¿Qué vas a hacer de aquí a la próxima sesión?

Preguntas que nos hablan de distintas opciones

¿Qué opciones tienes?

¿Que alternativas hay?

¿Qué distintos escenarios te puedes encontrar?

¿Qué formas tienes de abordar este asunto?

Preguntas que nos hablan del plan de acción

¿Qué acciones habría que incluir en el plan?

¿Qué pasos serán necesarios para conseguir su objetivo?


¿Cuales serán los principales hitos en el camino?

Preguntas para pedir permiso y profundizar

¿Puedo interrumpirte?

¿Puedo decirte qué me dice mi intuición?

¿Puedo hacerte una pregunta sobre este tema?

¿Te importa si intento reformular lo que he comprendido?

¿Puedo decirte lo que siento?

Preguntas evocan a escenarios ideales

¿Cuál sería el mejor resultado?

¿Cuál sería el resultado ideal?

En última instancia ¿Qué te gustaría conseguir?

Imagina que han pasado un par de años, todo ha salido como querías y nos volvemos a encontrar
¿Qué has hecho para conseguirlo?

Preguntas que hablan del peor escenario

¿Cual es el peor escenario posible?

¿Qué pasaría si no lo consigues?

¿En qué medida estas preparado para fallar en este asunto?

¿Qué podría ser lo peor?

Preguntas sobre éxitos pasados

¿Cuál fue tu comportamiento en una situación similar en la que tuviste éxito?

En alguna situación similar a la actual en el pasado ¿Cómo conseguiste salir con éxito?
Aunque sea en diferente contexto, ¿Cuándo tuviste la fuerza de voluntad necesaria para superar
un asunto similar?

Preguntas que añaden metáforas útiles

Escuchándote tengo la sensación de que tienes una pesada carga a la espalda ¿Cómo sería si en su
lugar tuvieras unas estupendas alas?

Tengo la impresión de que estás metido en una ciénaga con el barro hasta las cejas ¿Cómo sería si
pudieras nadar en un mar abierto y cristalino?

Preguntas que invitan a cambiar de perspectiva

¿Cómo solucionaría una persona en la que confías este asunto?

¿Qué consejo te darías a ti mismo?

Si esto le estuviera ocurriendo a uno de tus hijos en el futuro ¿Qué consejo le darías?

Si vieras esta situación y la trataras con más sentido del humor ¿Qué solución le darías?

Imagina que eres un vendedor muy exitoso ¿Qué harías en esta situación?

Preguntas para desestructurar la forma de pensar del cliente

¿A qué obedece este comportamiento tuyo?

¿Cuál es el denominador común de los últimos conflictos que has vivido?

¿De qué forma todo lo que me estás diciendo hoy comparte cierta similitud?

Cuando dices esto ¿Qué fuerza interior tuya está actuando?

¿Qué parte de ti no estás teniendo en cuenta?

Preguntas que invitan a elegir

¿Qué opción de las tres prefieres?

¿Qué camino vas a tomar, el A o el B?


Entre resolver el conflicto, aceptarlo o resignarte, ¿qué prefieres?

¿Vas a reaccionar de forma inmediata o prefieres esperar?

preguntar en coaching

Preguntas que ayudan a iniciar una sesión

¿Qué tal te encuentras?

¿Qué quieres trabajar hoy?

¿Qué te gustaría hacer hoy?

¿De qué te gustaría que hablásemos?

¿En qué podemos trabajar juntos?

¿Cuál es el resultado que te gustaría obtener de esta sesión?

¿Cómo puedo ayudarte?

¿Qué quieres conseguir en esta sesión?

¿Qué esperas hoy de mí?

Preguntas para profundizar en la experiencia

¿Cómo te sientes cuando eso ocurre?

¿Qué hiciste para que eso ocurriera?

¿Qué consecuencias tuvo?

¿Qué factores habían en esa situación?

¿Qué es para ti…?

¿Qué sientes al enfrentarse a una situación como esta?

Preguntas que ayudan a tomar conciencia

¿De qué te das cuenta?

¿De qué eres consciente ahora?


¿Qué has aprendido?

¿Cuál es la conclusión que sacas de todo esto?

Las preguntas poderosas son la clave del desarrollo de los coachees. Mediante la utilización de las
preguntas los coaches ayudan a los clientes a desarrollar todo su potencial ofreciendo un cambio
de perspectiva significativo.

Espero que este listado te pueda ayudar a desarrollar mejor a otros.

Nuestro admirado Rilke nos decía:

“Ten paciencia con todo lo que quede por resolver en tu corazón. Procura amar las preguntas
mismas, como a cuartos cerrados y como a libros escritos en una lengua extranjera. No has de
buscar ahora las respuestas. No pueden serte dadas debido a que no has podido vivirlas. Es
cuestión de experimentarlo todo. Ahora has de vivir las preguntas. Quizás gradualmente, casi sin
notarlo, encuentres que experimentas las respuesta, Algún día lejano”.

Una definición más exacta, es la que ofrece la International Coaching Federation, la mayor
asociación de coaches a nivel mundial:

“El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a obtener
resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante el
proceso de coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora
su calidad de vida.

En cada sesión, el cliente elige el tema de conversación mientras el coach escucha y contribuye
con observaciones y preguntas. Este método interactivo crea transparencia y motiva al cliente
para actuar. El coaching acelera el avance de los objetivos del cliente, al proporcionar mayor
enfoque y conciencia de sus posibilidades de elección. El coaching toma como punto de partida la
situación actual del cliente y se centra en lo que éste/a está dispuesto a hacer para llegar a donde
le gustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado depende de las
intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerza del coach y de la
aplicación del método de coaching”

Cómo funciona el coaching?


Se puede entender qué es el coaching viéndolo desde el punto de vista de la metáfora del puente:
Todos en nuestras vidas personales o profesionales nos encontramos en momentos en los que nos
gustaría avanzar porque tenemos nuevos retos, objetivos o simplemente porque estamos
bloqueados y queremos salir de una determinada situación en la que sabemos que estamos
perdiendo potencial. Imaginemos que el coaching es como la construcción de un puente que nos
ayuda a avanzar, y como todo puente tiene:

La situación inicial. El punto de partida en el que se encuentra uno (es el lugar donde empieza el
puente), la situación inicial de un proceso de coaching.

La situación final. Sabemos o por lo menos intuimos a donde nos gustaría llegar, como nos gustaría
sentirnos, qué nos gustaría conseguir, siendo esa situación deseada el final del puente o las
expectativas que tenemos del proceso de coaching.

El camino para llegar de una a otra situación. Para llegar desde el lugar inicial al final hace falta
construir el puente. Cliente y coach trabajarán juntos para construir ese puente y hacer que el
cliente consiga sus objetivos.

Este puente será construido descubriendo y potenciando las capacidades del cliente o coachee (el
nombre que recibe la persona que recibe un proceso de coaching), identificando y superando
obstáculos, generando recursos, habilidades y actitudes ante su propio desarrollo.

El hecho de que el coach sea un especialista en sacar lo mejor de su cliente sin necesidad de
“decirle lo que tiene que hacer”, “aconsejarle” o “enseñarle como lo tiene que hacer” hace que las
personas que mundialmente se dedican al coaching provengan de distintas experiencias
profesionales y contextos, desde directivos con gran experiencia en entornos organizacionales,
pasando por psicólogos, deportistas, y en definitiva, cualquier persona que en un punto
determinado de su vida decidió dedicarse al desarrollo de otros, bien sean personas
independientes, profesionales, directivos o equipos.

Hoy día el coaching está muy extendido a nivel mundial en países desarrollados, lo utilizan las
empresas para aprovechar el potencial de sus directivos y las personas para mejorar sus vidas. Son
muchos los profesionales que persiguiendo realizar cambios en sus carreras profesionales o
superar retos con los que se encuentran, contratan los servicios de un coach.

El coaching siempre está al servicio del cliente, siempre y cuando se actúe dentro de los códigos
éticos de la profesión que se pueden consultar en la página web de cualquier asociación de
coaching mínimamente seria.
Si el coaching está consolidado como un método efectivo para desarrollar a las personas es porque
durante estos años, los que nos dedicamos a él, y las asociaciones, hemos acotado el término y
defendido lo que es y lo que no es coaching. Sin embargo, esto no impide que algunos
profesionales tengan malas prácticas o que los medios de comunicación con su poder de influencia
sobre la conciencia social confundan en ocasiones el término.

Lo que es coaching y lo que no es coaching

Formación. En la formación de cualquier tipo se transmite un conocimiento al alumno, ya sea


mediante libros, clases magistrales, mediante dinámicas de grupo o reflexiones. Es cierto que hay
formación más directiva y otra más experiencial y participativa, pero en cualquier caso el profesor
sabe lo que hay que hacer, las buenas prácticas, los consejos y teorías subyacentes para conseguir
los fines del alumno, y de alguna forma lo transmite.

Mentoring. El mentoring es un método de mucha efectividad para desarrollar a otros, pero no es


coaching. El mentor sabe, conoce el campo de expertise del pupilo o mentee y puede dar consejo,
ayudar a reflexionar y tutorizar o servir de guía sobre su desarrollo. El mentoring ha evolucionado
desde un estilo más directivo hace tan sólo una o dos décadas, a un estilo mucho más parecido al
coaching, por su carácter reflexivo y de involucración del mentee. Aún así, las expectativas en
mentoring son que el mentor tutorice, guíe y oriente al mentee.

Consultoría. En la consultoría los consultores son expertos en el terreno y área de mejora, y por lo
tanto pueden ofrecer un análisis fiable de la situación, así como ofrecer un plan de mejora fruto de
su experiencia, teorías, tecnologías u otros campos. La consultoría no es coaching (aunque muchos
consultores hayan enriquecido sus métodos con técnicas de coaching).

que es el coaching y que no

Counselling. En el counselling al igual que en el mentoring hay un experto en algo, bien sea
relaciones de pareja, negocios, carrera profesional u otro. Este/a experto/a aconseja y orienta a
otra persona sobre el camino a seguir. Por este motivo no es coaching.

Terapia. Dentro de la psicología existen multitud de corrientes terapéuticas que ayudan a las
personas a superar problemas o a tener mejores vidas. Las corrientes más psicodinámicas se
enfocan más en el pasado, en la historia del paciente (no cliente) y en cómo esa historia
condiciona su presente. Las corrientes más conductistas se enfocan en lo que el paciente tiene que
hacer para mejorar su vida, ofrecen consejo y asesoramiento claro y concreto. Existen también
corrientes y terapias humanistas, que comparten algunos de los principios del coaching, y de los
que a buen seguro el coaching ha tomado conocimientos y buenas prácticas.

Sin embargo la principal diferencia entre el coaching y estas corrientes, es que los coaches no
trabajamos (ni estamos capacitados para hacerlo) con los problemas habituales que llevarían a un
paciente a terapia.

Nuestro campo de expertise no es la psicología, ni el sanar a las personas, sino más bien ayudar a
personas que ya están sanas, se saben maduras e identifican como quieren sentirse, a conseguir
más plenitud en sus vidas personales o profesionales.

También es cierto que la realidad nos demuestra que muchos profesionales del mundo del
coaching, debido al background que tienen, realizan entres sus actividades profesionales más de
una de las actividades que he citado, ya sea formación, consultoría, terapia o cualquier otra. Esto
no debería suponer ningún tipo de inconveniente siempre que tanto los clientes como el
profesional sepan diferenciar y estén explícitamente informados de cuál es el método que se está
utilizando, sus limitaciones, ventajas e inconvenientes.

Quizás esta falta de clarificación es lo que causa que en muchos casos los clientes acaben
confundiendo el coaching con otras metodologías de desarrollo, y por este motivo tanto las
asociaciones de coaching, como cualquier profesional de los que nos dedicamos a ello debamos
velar constantemente por la profesión.

Los procesos de coaching ejecutivo son cada vez más comunes en las empresas, tanto asumidos
por la propia empresa, que desea desarrollar el potencial de uno o varios directivos, como por
parte de muchos profesionales que quieren mejorar sus capacidades, asumiendo ellos la inversión
del proceso. En este artículo espero hablarte de las fases de un proceso de coaching ejecutivo con
objeto de arrojar cierta luz sobre este tema…

El coaching es un proceso, algo que ocurre, que tiene un principio un desarrollo y un final.

Quizás la complejidad de los procesos de coaching estriba principalmente en que estos trabajan
con una materia prima emocional, más que racional, y dónde existe emoción existe también
menos concreción, exactitud y objetividad. Ese es el motivo por el que hay algo de confusión en
ciertos ambientes, en los cuales la racionalidad inunda la sala, cuando se habla de coaching
ejecutivo.
Fases de un proceso de coaching

Todo se inicia y comienza con una necesidad por parte de una empresa o de un profesional. A
partir de ahí y una vez seleccionado el coach o coaches más apropiados, se inicia el proceso.

Fase de inicio del proceso

La primera parte del proceso es fundamental para dos factores:

Establecer el acuerdo. Aunque es posible que muchos de estos puntos se hayan comentado ya
anteriormente, en el inicio del proceso se debe de clarificar y fortalecer el acuerdo entre coach y
coachee. Para ello se comentan los compromisos necesarios para que el proceso tenga éxito,
horarios, logística, etcétera.

Establecer la confianza necesaria entre coach y coachee. La primera sesión y quizás las dos
siguientes son las sesiones clave para que la relación se fortalezca y se cree un vínculo de
confianza que favorezca la apertura y la asunción de responsabilidades por parte del coachee.

Establecer objetivos e indicadores. Al inicio de un proceso de coaching es cuándo se determina


qué se quiere lograr. En este “horizonte” que se está creando, coach y coachee pueden
determinar metas tangibles o materiales (conseguir mejorar las ventas un 20%) o inmateriales
(mejorar la relación con mi socio, etc…). Además se establecen ciertos indicadores de cómo se
medirá o se percibirá el éxito en la consecución de objetivos.

Fase de desarrollo del proceso

El desarrollo del proceso suele tener entre 3 y 15 sesiones, dependiendo del coach y de la
envergadura de la situación planteada por el coachee. La media de sesiones a nivel mundial en un
proceso de coaching está entre 8 y 12 sesiones, pero todo esto dependerá de cada coach.

El número medio de sesiones que llevamos a cabo en nuestro despacho de coaching de Valencia
es de entre 8 y 14 habitualmente, dependiendo de la situación de cada coachee. El número medio
de sesiones que personalmente llevo a cabo en procesos de coaching en empresa es de 10.

En este desarrollo del proceso, las sesiones suelen seguir el siguiente esquema:

Contacto con el Aquí y Ahora del coachee.

Revisión de las acciones a las que el coachee se había comprometido en la anterior sesión.
Revisión de los objetivos globales del proceso.

Establecimiento de los objetivos para la sesión actual.

Proceso: Indagación – Escucha – Reflexión

Acciones que llevará a cabo el coachee para la siguiente sesión.

Aprendizajes de la sesión.

Pero no te equivoques… el proceso de coaching es un proceso en el que se “danza con el cliente” y


esto quiere decir que no hay reglas fijas, que no funcionan las soluciones racionales, y que el coach
aprenderá a estar en sintonía con el cliente. Siempre, por un lado, tratando de estar en su misma
onda y por otro lado tener una estrategia sobre lo que está ocurriendo, sobre cómo su cliente se
está autosaboteando o tener una visión más sistémica que la que nos permite la empatía por sí
misma.

Si todo ocurre según lo establecido, el proceso avanzará y la consecución de objetivos será algo
tangible por parte del coachee. Por lo que será recomendable ir haciendo evaluaciones periódicas
de la satisfacción del coachee con el proceso y con su coach.

En este sentido algunas preguntas nos pueden ayudar son:

¿En qué medida estás satisfecho/a con el proceso?

¿Qué objetivos de los planteados estás consiguiendo?

¿Qué has aprendido hasta el momento?, ¿De qué te has dado cuenta?

¿En qué medida te sientes satisfecho/a con mi intervención como coach?

¿Hay algo que quieres comentarme o que te gustaría que tuviera en cuenta?

Fase de final del proceso

Las siguientes once competencias básicas de coaching han sido desarrolladas para

fomentar una mayor comprensión sobre las habilidades y los enfoques utilizados

actualmente en la profesión de de acuerdo con la definición del ICF. También son

útiles para comparar y contrastar lo que se espera de un programa de formación

específico de coaches y la formación que usted haya recibido o va a recibir.

Finalmente, estas competencias han sido usadas como la base para el proceso de
Acreditación ICF.

Las competencias básicas se han agrupado en cuatro apartados que se encajan

lógicamente dentro de una categoría de orientación lógica de las competencias según

los puntos en común que tienen lógicamente basado en el modo habitual en que se

contemplan las competencias en cada grupo. Los grupos y las competencias

individuales no están ponderadas ni ordenadas según su importancia o prioridad.

Todas pueden considerarse críticas o claves y por tanto deben ser demostradas por

cualquier coach competente.

A. ESTABLECER LOS CIMIENTOS

1. ADHERIRSE AL CÓDIGO DEONTOLÓGICO Y ESTÁNDARES

PROFESIONALES

2. ESTABLECER EL ACUERDO DE COACHING

B. CREAR CONJUNTAMENTE LA RELACIÓN

3. ESTABLECER CONFIANZA E INTIMIDAD CON EL CLIENTE

4. ESTAR PRESENTE EN EL COACHING

C. COMUNICAR CON EFECTIVIDAD

5. ESCUCHAR ACTIVAMENTE

6. REALIZAR PREGUNTAS POTENTES

7. COMUNICAR DIRECTAMENTE

D. FACILITAR APRENDIZAJE Y RESULTADOS

8. CREAR CONSCIENCIA

9. DISEÑAR ACCIONES

10. PLANIFICAR Y ESTABLECER METAS

11. GESTIONAR PROGRESO Y RESPONSABILIDAD

Nota: Cada competencia listada tendrá en las páginas siguientes una definición y

comportamientos asociados. Se clasifican los comportamientos como aquellos que

deben estar presentes y visibles en cada interacción de coaching (escrito en letra

regular), o aquellos que se requieren en situaciones específicas de coaching y, por tanto,

no estarán necesariamente presentes en cada interacción de coaching (en cursiva).


ICF Spanish Chapter Octubre 2003

A. ESTABLECER LOS CIMIENTOS

1. Adherirse al código deontológico y estándares profesionales - Capacidad

de comprender la ética y los estándares del coaching y de aplicarlos

apropiadamente en todas las situaciones de coaching.

a. Comprende y exhibe en su propio comportamiento los Estándares de

Conducta de la ICF.

b. Entiende y respeta el Código Deontológico de la ICF.

c. Comunica claramente las distinciones entre coaching, consultoría,

psicoterapia y otras profesiones de apoyo.

d. Refiere el cliente a otro profesional de apoyo en caso necesario,

sabiendo cuando esto es necesario y cuáles son los recursos

disponibles.

2. Establecer el acuerdo de coaching - Habilidad de entender lo que se

necesita en cada interacción específica de coaching y establecer el acuerdo con

cada nuevo cliente sobre el proceso y la relación de coaching.

a. Entiende y trata con el cliente de una manera efectiva las líneas

generales y parámetros específicos de la relación de coaching (ej: aspectos

logísticos, honorarios, concertación de citas, participación de terceras

personas si fuera necesario, etc

b. Alcanza acuerdos sobre lo que es adecuado y lo que no dentro la

relación, lo que se ofrece y lo que no se ofrece, y todo lo referente a las

responsabilidades del coach y del cliente.

c. Determina si hay un encaje efectivo entre su método de coaching y las

necesidades del cliente potencial.

B. CREAR CONJUNTAMENTE LA RELACIÓN

3. Establecer Confianza e Intimidad con el cliente - Habilidad para crear un entorno

seguro que contribuya al desarrollo de respeto y confianza mútuos


a) Da muestras de interés genuino por el bienestar y el futuro del cliente

b) Demuestra contínuamente integridad personal, honestidad y sinceridad

c) Establece acuerdos claros y cumple las promesas

d) Demuestra respeto por las percepciones del cliente, estilo de aprendizaje y

manera de ser

e) Apoya constantemente y anima nuevos comportamientos y acciones,

incluyendo aquellos que incluyen tomar riesgos y miedo al fracaso

f) Pide permiso al cliente para adentrarse en temas delicados o que sean nuevos

para el cliente

4. Estar Presente en el Coaching - Habilidad para tener plena conciencia y presencia

y crear relaciones espontáneas de coaching con el cliente, usando un estilo abierto,

flexible y que demuestre seguridad y confianza.

a) Está presente y es flexible durante el proceso de coaching, y “baila” en el

momento

ICF Spanish Chapter Octubre 2003

b) Utiliza su intuición y confía en su saber interno – hace caso a sus

“corazonadas”

c) Está abierto a no saber y toma riesgos

d) Ve diversas maneras de trabajar con el cliente, y escoge en cada momento la

más efectiva

e) Utiliza hábilmente el sentido del humor para crear un tono ligero y con energía

f) Cambia de puntos de vista con seguridad y confianza y experimenta con

nuevas alternativas a sus propias acciones

g) Demuestra confianza cuando trata con emociones fuertes y tiene auto-control,

de manera que no se ve desbordado ni dominado por las emociones del

cliente.

C. COMUNICAR CON EFECTIVIDAD

5. Escuchar activamente - Habilidad para enfocarse completamente en lo que el


cliente dice y lo que no dice, entender el significado de lo que se dice en el contexto de

los deseos del cliente , y apoyar al cliente para que se exprese en su totalidad.

a) Atiende al cliente y sus necesidades y objetivos, y no dirige el proceso según

las necesidades y objetivos del coach

b) Escucha las preocupaciones, metas, valores y creencias del cliente sobre lo

que éste considera que es posible y lo que no lo es

c) Ve la diferencia entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal del

cliente

d) Resume, parafrasea, reitera, refleja lo que el cliente ha dicho para asegurar

claridad y entendimiento

e) Anima, acepta, explora y refuerza al cliente para que exprese sus sentimientos,

percepciones, preocupaciones, creencias, sugerencias, etc.

f) Integra y construye basándose en las ideas y sugerencias del cliente

g) Extrae lo esencial de lo que el cliente comunica y le ayuda a llegar a ello sin

perderse en largas historias descriptivas

h) Permite al cliente expresar o “ventilar” su situación sin emitir juicios de valor ni

quedarse enganchado en ella, con el fin de poder continuar el proceso

6. Realizar preguntas potentes - Habilidad de hacer preguntas que revelen la

información necesaria para sacar el mayor beneficio para el cliente y la relación de

coaching

a) Hace preguntas que reflejen la escucha activa y el entendimiento del punto de

vista del cliente,

b) Hace preguntas que evoquen descubrimiento, toma de conciencia, compromiso

o acción (por ejemplo, aquellos que desafían las presunciones del cliente)

c) Hace preguntas abiertas que aporten mayor claridad, posibilidades o nuevos

aprendizajes

d) Hace preguntas que lleven al cliente hacia lo que desea, no preguntas que

lleven al cliente a justificarse o mirar al pasado.

7. Comunicar Directamente - Habilidad para comunicarse de manera efectiva


durante las sesiones de coaching, y utilizar el lenguaje de modo que tenga el mayor

impacto positivo posible sobre el cliente.

ICF Spanish Chapter Octubre 2003

a) Es claro, articula y es directo al aportar y compartir feedback

b) Reencuadra y articula para ayudar al cliente a entender desde otra perspectiva

lo que éste quiere o aquello de lo que no está seguro

c) Indica claramente los objetivos del coaching, la agenda de la sesión, el

propósito de las técnicas o ejercicios

d) Utiliza lenguaje apropiado y respetuoso con el cliente (el: que no sea sexista,

racista, demasiado técnico, o una jerga..)

e) Utiliza metáforas y analogías que ayuden a ilustrar un tema o pintar un cuadro

con palabras

D. FACILITAR APRENDIZAJE Y RESULTADOS

8. Crear consciencia - Habilidad de integrar y evaluar con precisión múltiples fuentes

de información y de hacer interpretaciones que ayuden al cliente a ganar consciencia y

de ese modo alcanzar los resultados acordados

a) Va más allá de lo qué se dice al determinar las preocupaciones del cliente, no

dejándose llevar por la descripción que hace el cliente,

b) Propone reflexiones y dilucidaciones en busca de una mayor comprensión,

conocimiento y claridad

c) Identifica para el cliente sus preocupaciones ocultas, las maneras fijas y típicas

de percibirse a sí mismo y al mundo, las diferencias entre los hechos y su

interpretación, las disparidades entre sus pensamientos, sensaciones y

acciones

d) Ayuda a los clientes a descubrir para ellos mismos nuevos pensamientos,

creencias, percepciones, emociones, humores, etc que le refuerzan en su

capacidad para actuar y alcanzar lo que es importante para ellos

e) Comunica perspectivas más amplias a los clientes y les inspira a


comprometerse para cambiar sus puntos de vista y encontrar nuevas

posibilidades para la acción

f) Ayuda a los clientes a ver los diferentes factores interrelacionados que les

afectan, tanto a ellos mismos como a sus comportamientos (ej: pensamientos,

emociones, cuerpo, historial).

g) Expresa nuevos descubrimientos a los clientes de maneras que sean útiles y

con significado para éstos

h) Identifica en los clientes sus puntos fuertes, las áreas importantes de

aprendizaje y desarrollo, y qué es lo más importante para tratar durante el

coaching,

i) Pide al cliente que distinga entre asuntos triviales y relevantes,

comportamientos situacionales sobre otros recurrentes, cuando detecte

discrepancias entre lo que se ha dicho y lo que se ha hecho

9. Diseñar acciones - Habilidad para crear con el cliente oportunidades para

desarrollar aprendizaje continuo, tanto durante el coaching como en situaciones de la

ICF Spanish Chapter Octubre 2003

vida o el trabajo, y para emprender nuevas acciones que conduzcan del modo más

efectivo hacia los resultados acordados

a) Desarrolla ideas conjuntamente y ayuda al cliente a definir acciones que

permitan al cliente demostrar, practicar y profundizar en nuevos aprendizajes

b) Ayuda al cliente a enfocarse y explorar sistemáticamente las preocupaciones y

oportunidades específicas claves para alcanzar las metas

c) Compromete al cliente a explorar ideas y soluciones alternativas, a evaluar

opciones y a tomar decisiones relevantes

d) Promueve la experimentación y el auto-descubrimiento activos, en los cuales el

cliente aplique lo que ha sido discutido y aprendido inmediatamente después

de las sesiones, bien en su vida o en su trabajo

e) Celebra los éxitos del cliente y las capacidades de crecimiento en el futuro


f) Desafía las presunciones y puntos de vista del cliente provocando nuevas

ideas y encontrando nuevas posibilidades para la acción

g) Plantea y defiende puntos de vista que estén en concordancia con las metas

del cliente y le invita a que los considere sin ningún compromiso por su parte

h) Ayuda al cliente a “hacerlo ahora” en la sesión de coaching, aportando apoyo

inmediato

i) Anima al cliente a ir siempre más allá y aceptar desafíos pero a un ritmo

cómodo para el aprendizaje

10. Planificar y Establecer Metas - Habilidad para desarrollar y mantener con el

cliente un plan de coaching efectivo

a) Consolida la información recogida y establece un plan de coaching y metas de

desarrollo con el cliente que tratan sus preocupaciones así como las

principales áreas de aprendizaje y desarrollo

b) Crea un plan con resultados que son alcanzables, medibles, específicos y con

fechas determinadas

c) Hace ajustes a lo planificado, en función de lo que se justifique por el proceso

del coaching y por los cambios en la situación

d) Ayuda al cliente a identificar y acceder a diferentes recursos para aprender (ej:

libros, otros profesionales,...)

e) Identifica y apunta los primeros éxitos que son importantes para el cliente.

11. Gestionar Progreso y Responsabilidad - Capacidad de poner la atención en lo

que realmente es importante para el cliente y dejar la responsabilidad para actuar en

manos del cliente

a) Plantea y pide claramente al cliente acciones que le dirijan hacia las metas

planeadas,

b) Demuestra seguimiento a través de preguntas al cliente sobre esas acciones, a

las cuales éste se había comprometido en sesiones previas

c) Da reconocimiento al cliente sobre lo que ha hecho, lo que no ha hecho, ha

aprendido o se ha dado cuenta desde la sesión anterior,


d) Prepara, organiza y repasa eficazmente con el cliente la información obtenida a

lo largo de las sesiones,

e) Mantiene al cliente sobre la pista entre sesiones prestando atención al plan de

coaching y sus resultados, líneas de actuación acordadas y temas para futuras

sesiones

f) Se enfoca en el plan de coaching pero también está abierto para ajustar

comportamientos y acciones basadas en el proceso de coaching y cambios de

dirección en las sesiones,

ICF Spanish Chapter Octubre 2003

g) Es capaz de retroceder y avanzar en el escenario general a donde se dirige el

cliente, fijando el contexto de lo que se está discutiendo y a dónde quiere ir el

cliente,

h) Promueve autodisciplina en el cliente e impulsa la responsabilidad del cliente

sobre lo que dice que va a hacer, por los resultados de una acción deseada, o

por un plan específico con plazos determinados

i) Desarrolla la capacidad del cliente para tomar decisiones, tratar

preocupaciones o temas claves, y desarrollarse a sí mismo (obtener feedback,

determinar prioridades, fijar el ritmo de aprendizaje, reflexionar sobre y

aprender de las experiencias propias),

j) Enfrenta al cliente de un modo positivo con el hecho de que no llevó a cabo las

acciones acordadas.

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