CAPITULO 4 _RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Al concluir el estudio de este capitulo, usted sera capaz de: @ Describir el mercado de trabajo y sus caracteristicas @ Explicar el mercado de recursos humanos y sus caracteristicas © Definir el concepto de reclutamiento de personal @ Conocer las modalidades del reclutamiento interno y externo © Describir las técnicas para el reclutamiento externo © Evaluar los resultados del reclutamiento meee om @ Mercado de trabajo @ Mercado de RH @ Concepto de reclutamiento @ El enfoque del reclutamiento @ Técnicas de reclutamiento externo @ Evaluacién de los resultados del reclutamiento}@ CAso inTRODUCTORIO POWERCONSULTING PowerConsulting es un negocio de consultoria en cues tiones administrativas, Su cartera de servicios abarca !8 asesoria en calidad y productividad. Su cartera de clientes icluye 120 industrias grandes y ademas esta en nego~ ciaciones para obtener nuevos contratos de consultoria. Ricardo Costa, el presidente, preocupado por mantener un equipo de consultores de alto perfil para que atienda el crecimiento de los servicios, solicit a Marina Silveira, la directora de RH, un proyecto para un nuevo sistema de nde candidatos a consultores. reclutamiento y selec La idea entusiasmé a Marina y fue mucho mas lejos. icardo un nuevo sistema de prepa- Llevé al escritorio de nonacieronjuntas. Las Las personas las organizacio: ( organizaci personas que desean tener como colaboradores y las personas escogen a las orgar zaciones donde quieren trabajar y aplicar is. Se trata de una eleccién reciproca que depende de innumerables factores y circunstancias. Sin embargo, para que esa relacién sea posible es névesa= rio que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localiceny puedan iniciar una relacién, Este es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportuni- dades que la organizacién ofrece a las personas que po- sean determinadas caracteristicas que desea. Por medio. del reclutamiento, la organizacién —que forma parte del mercado de trabajo— envia una sefal de oportunidades de empleo a determinados candidatos que forman parte del mercado de RH. El reclutamiento funciona como un ppuente entre el mercado de trabajo y el mercado de RH. El mercado es el lugar donde tienen lugar las transaccio- nes y lasrelaciones. Mercado significa el espacio de tran- sacciones, el contexto de los trueques y los intercambios entre quienes ofrecen tun producto o servicio y aquellos {que demandan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demand es la caracteristica principal de todo a de consultores sustentado en la; n capacitacion). Como Itores preparados y co sta de Marina consiste en ra someterlos @ UN prog y de evaluaci6n que imp Cada gerente seria el la propues jonar trainees, Pa! i ia convertir a los gerentes ‘eign, Marina queria conv a oa iAH y, con ello, transformar a Po .dministradores de cones ‘en una fabrica de corebros privilegiados, proyecto seria el inicio de e52 vision. © mercado, El mercado de trabajo (MT) se compenep Ios ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen is jones, Toda organizacién —en lame dida que o} parte integrante de un MT. es FIMTes dinamico y sufre cambios continuos.Lasce racteristicas estructurales y coyunturales del MT in yen en las précticas de ARH de las compaiias.. el MT esté en situaci6n de oferta —cuando lasCAPITULO 4 Reclutamiento de personal 107, Mercado de trabajo is Oferta 3 + Abundantes oportunidades de empleo. << dormant ‘= Escasas oportunidades de empleo Figura 4.1_Las situaciones de! mercado de trabajo. dades de trabajo son més que la demanda—las organi- zaciones se encuentran ante un recurso escaso y dificil: Jas personas son insuficientes para lenar los puestos abiertos. Cuando el MT esté en situacién de demanda, ‘sea cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso facil y abundante, es decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado. ‘Ademés, las caracteristicas del MT también influyen enel comportamiento de las personas y, en particular, de Jos candidatos aempleo. Cuando el MTestéen situacién de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunida- des de empleo para los candidatos. En estas circunstan- cias pueden escoger y seleccionar a las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios mas altos. Como existen buenas oportunidades en el MT, los empleados encuentran motivos para abandonar sus ac- tuales empleos para tratar de tener mejores oportuni- dades en otras organizaciones. No obstante, cuando el MT esi en situacién de demanda, los mecanismos se invierten, como muestra la figura 43. Factores condicionantes del MT Innumerables factores condicionan el MT: el crecimien- to econémico, la naturaleza y la calidad de los puestos ‘+ Pocas inversiones en reclutam __ alla oferta de candidatos116) PARTE IIe Incorporar a las persone 93% de ocupados. Estos, a bordo de empresas que $2 jor por un sal@- aran en ellas un trabajo mei ante demizan, real io mayor. O por una realiz en el mismo ambiente de trabajo. En el primer ‘enor reduecién del empleo ¥ reciente de juego rudo se presenta una mi una mayor migra Brasil, la inflaci6n atin ronda 5% al afio, tado por debajo de 3.5%. :Por culpa de la modern! No. Debido a las politicas monetarias y fiscales del piiblico. La llamada crisis fiscal es el gran villano del mer cado de trabajo, porque anula la capacidad de invert 'Y de emplear) del sector publico y debilita la voluntad pare emprender del sector privado, bajo las garras de eréditos cortos y caros y de impuestos onerosos e injustos. PL mas LA FALTA DE CALIFICACION EXCLUYE A 98% DE Los: fe 100 mil personas fueron atendidas en mma Nacional de Empleo (Sine- leo y Relaciones Laborales del 11194 vacantes ofre- no es que haya En un afio, cerca d el puesto central del Sister SP) de la Secretaria de Empl Estado de Sao Paulo para disputar las cidas por las empresas. Lo mas dram: nueve candidatos que disputen cada vacante, La falta de calificacién y el gran nimero de exigencias impuestas Por sterminantes para que menos de fueran empleadas. Casi 98% fue- .cién. Mientras las vacan- Jas empresas fueron det 2%, s6lo 1.875 personas, ron excluidas por falta de califica oe ee TT TS] as iento Der ataa de reclutamiento la organizaci6n atrae ‘al MRH para abastecer su proceso de se- ‘realidad, el reclutamiento funciona como ,comunicacion: la organizacién divulga =mnidades de trabajo al MRH. El recluta- surre con el proceso de comunica- de dos vias: comunica y divulga al mismo tiempo que atrae a fe seleccién. Sielreclutamien- mo jues . dol ros vez mejores, @ costes: Los accioni .gocio. Los tral articiparan de lo io). Los cor midores: jen en el ne! juctivos Y P: ajo (y del sl ietos mejores y Mas bal Fads. La modernizacion, °F el segundo tien consumo, la proauccion:e) salario y el emple pleo en la economia on general y en la p fue, modernizada, se YuOlVe audaz, compite ‘mercado interno ¥ en ol extEr7O" e y consul (redinversi seran més prod ta calidad del tra pondran de produ TRABAJADORES” tes disminuyen, las empré perfil del trabajador deman resumir en: bachillerato terminado, experien curso técnico del tipo de los ofrecidos por el Ser Nacional de Aprendizagem Industrial), ademas d para trabajar en equipo. Esta nueva realidad ‘ sustituir los cursos tradicionales, como los ‘mecénico o fresador, por entrenamientos m: radesarrollarla sociabilidad en sus curriculos. basta con tener sélo habilidades técnicas. © basicos. Lo fundamental es que atraiga cand que sean seleccionados. externo. ELreclutamiento interno actuia en 10s ¢ trabajan dentro de la organizacion Para promoverlos o transferirlosa otras complejas o mas motivadoras. El d actia en los candidatos que estén entCONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO ‘+ Elreclutamiento es un conjunto de actividades disefiadas para atraer a candidatos calificados a una organizacién. 7? *+ El reclutamiento es un conjunto de técnicas “y procedimientos que pretends atraer a cand. "datos potencialmente calificados y capaces de -_ ocuipar puestos dentro de la organizacion. Basi- __camente es un sistema de informacion por el ‘cual la organizacion divulga y ofrece al mercado "de recursos humanos las oportunidades de em- -pleo que pretende llenar."® [eB etieclutomicnto 8 el proceso de atraer a un Conjunto de candidatos para un puesto particu- “4 lr = Debe anunciar la disponibilidad del puesto en mercado y atraer a candidatos calificados pa- @ Gisputarlo. El mercado donde la organizacién isca a los candidatos puede ser interno, exter }0 una combinacién de ambos. En otras pala- as, la organizacion debe buscar candidatos en sinterior, en el exterior o en ambos contextos,"* | reclutamiento es el conjunto de politicas y CAPITULO 4¢ Reclutamiento de personal (417) fuera de la organizaci6n, para someterlos a su proceso de seleccién de personal Asi, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisicién de compe- tencias externas. Fl reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organizacién y el externo se enfoca en los candidatos que estan en el MRH. Uno pri- vilegia a los trabajadores actuales para ofrecerles opor- tunidades mejores, mientras que el otro busca candida- tos externos para hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organizacién en este momento, El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos mas altos y, por tanto, mis complejos, pero dentro de la misma area de acti- vidad de la persona) y de transferencias (puestos del ‘mismo nivel, pero que implican otras habilidades y co- nocimientos de la persona y situados en otra area de ac- tividad de la organizacién). Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar. El reclutamiento interno y el externo contribuyen a Ja formacién y la continua actualizacién del banco de talentos que servird de fuente para los reclutamientos faturos, Las vacantes se llenan con los colabora- 88 atusles dela organizacionReclutamiento interno * Los puestos vacantes los cubren traba adores seleccionados y promovidos dentro de la organizacion Reclutamiento externo oe Se 7 Ls pussies vacant ls cubren con can- tos puctsternos que son soleccionados @ freon a la organizecion Los candidatos salen de entre los cuadros. de la propia organizacion Los candidatos son reclutados externa frente en el mercado de los recursos humanos | Los candidatos ya son conocidos por la y.su desemperio ha sido evaluado seleccion, Las oportunidades ‘se ofrecen a los trab: Quienes pueden subir a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional ‘tro de la organizacion. {es de empleo son sdo y esos candidatos Figura 4.13 Las diferencias entre el reclutamiento interno y 6! externo. ART cia RR enfoque , del reclutamiento EI ‘A fin de cuentas, :cual es el propésito del reclutamiento de personal? Depende de su enfoque, del objetivo quese propone. El reclutamiento puede tener por objeto bus- car a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organizacién y mantener el statu quo. Por otra parte, se puede concentrar en la adquisicién de competenciasne- cesarias para el éxito de la organizaci6n y para aumentar la competitividad del negocio. La figura 4.14 brinda una jdea sobre cmo enfocar las actividades del reclutamien- to de personas. ‘Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos pa ra que ocupen los puestos vacantes y disponibles enon; ppena interesarse en atraer también las com ces valela tencias necesarias para el €xito de a organ jutamiento interno jentras que el reel Mienteen de trabajadores cor tingente ‘circunscrito tamiento externo abarca un enorme contingente deca didatos dispersos en el MRH. Su Ambito de actuacins inmenso y los candidatos no siempre reciben assefaes Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza die sas ténicas para influir en los candidatos y atraers trata de elegir Ios medios mas adecuados para llega candidato deseado, dondequiera que esté, para ate? a la organizacién. i El proceso de reclutamiento inicia cuando el at dato Ilena su solicitud de empleo o presenta s¥ curio lum vitae a la organizaciOn. La solicitud de empleo formato que llena el candidato conus datos Peo”CAPITULO 4 Roclutamiento de personal (121) acca rey Gees Reclutamiento * Atraer a candidatos pare los puestos competenei Objetivo primario | + Atraer a candidatos que tengan vacantes competencias ‘+ Abastecer el proceso de selectién con * Abastecer el proceso de seleccién con | candidatos para ocupar las vacantes, bjetivo final candidatos que cuentan con las compe- tencias que necesita la organizacién © + Rapider para atraer candidatos + Rapidez para atraer a los candidatos Fficiencia con las competencias necesarias * Candidatos disponibles en el banao de candidatos oe * Competencias disponibles en el banco ipod de candidatos * Grado de atractivo de los candidatos ¥ Indiendor! ‘Grado de atractivo de las competencias __ * Banco de candidatos internos o exter Be eceaseseehsain ee Rendimiento sobre | * Banco de competencias internas 0 = aioe ovecuiamniehte ahavenion externas/costos del reclutamiento Figura 4.14 Reclutamiento con base en los puestos frente a reclutamiento con base en las competencias. catélogo o carpeta del candidato. El CV se presenta en 1a formacién escolar (estudios cursados), la experiencia secciones: los datos personales (informaci6n bésica, co- profesional (empresas en las que ha trabajado y trabaja) ‘mo nombre, edad, direcci6n y teléfono para contacto), y habilidades y calificaciones profesionales (principales os objetivos pretendidos (puesto o posicién deseada), _ puntos fuertes y competencias personales). Ga eA dores actuales de la organizacién. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofre- €e oportunidades a extrafios. Requiere aplicar técnicas de seleccién para elegir los candidatos extemos y eso significa costos de izacién organizacional pa- los nuevos trabajadores.