Productividad de Capital Humano

Selección de Personal
Selección de Personal

Es una serie de pasos para elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento,
a la persona que garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización. Estas etapas
varían de una organización a otra según las políticas en cuanto a selección de personal; a veces,
el proceso puede ser simple y eficaz, o complejo y costoso (el tamaño de la organización influye
en ello).

En esta etapa de las asignaciones internacionales debe tener como resultado lo siguiente:
autoselección (la cual puede evitar obligar a empleados prometedores a aceptar repatriaciones
donde no tendrían éxito o no serían felices); creación de una reserva de candidatos con
información de disponibilidad, idiomas, habilidades y países seleccionados; diseño de 48 de 331
Cuarto Semestre mecanismos de evaluación de las habilidades basado en la capacidad técnica y
directiva necesaria para los países de la asignación; establecimiento de sistemas de evaluación de
las habilidades enriquecidas y adaptación a diferentes ambientes, flexibilidad, madurez,
estabilidad emocional, atracción por la cultura local y habilidades de lenguaje y comunicación.

Proceso de selección de personal en las empresas

Contar con profesionales capacitados y comprometidos con su trabajo es clave para mejorar y
hacer crecer una empresa. Para ello, es necesario poner en marcha un buen proceso de
reclutamiento y selección de personal.

¿En qué consiste la selección de personal?

La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige entre diferentes

candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte de la necesidad de contratar a
nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha quedado vacante o se ha creado una nueva, e
incluye desde el reclutamiento del talento hasta la selección final de los profesionales más
capacitados y que más valor puedan aportar a la empresa.

Las fases del proceso de selección de personal

1. Definición de las necesidades de personal: La primera fase del proceso de selección de

personal es cuando la empresa clarifica sus necesidades en materia de personal y decide
 si realmente debe contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los
empleados actuales.
2. Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se elabora el perfil
ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y competencias que
debe tener el candidato ideal.
3. Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de selección de personal, la
empresa comienza a buscar activamente candidatos recurriendo a diferentes medios,
desde la prensa y radio local hasta las redes sociales. Para afinar la búsqueda, es
fundamental indicar con precisión los requisitos.
4. Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos los curriculum vitae, se
realiza una primera selección para agilizar el proceso de selección de personal teniendo
en cuenta si la experiencia y formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.
5. Selección. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de selección, ya sean
psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales. Aquellos que superen todas
las pruebas pasan a una entrevista por skype o personal para confirmar los datos, evaluar
su motivación y conocer su disponibilidad.
6. Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora un informe en el
que se evalúan los pros y contras de los candidatos más adecuados.
7. Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de reclutamiento y selección de
personal se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto
las competencias profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura
organizacional.
8. Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la remuneración hasta el
puesto que esa persona ocupará, las funciones que realizará, si habrá un periodo de
prueba y el tiempo que trabajará en la empresa. Y se procede a su firma.
9. Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado conozca las normas
y funcionamiento de la empresa, informándole de todo lo que necesita saber para realizar
su trabajo. Se detectan además posibles necesidades de formación.
10. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las evaluaciones de desempeño
se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la eficacia del
proceso de selección de personal y realizar los cambios que sean necesarios.
La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de
selección.

Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables,

sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de
staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos
de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta ante el
organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger,
aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

Identificación de las características personales del candidato

 Ejecución de la tarea en si
 Interdependencia con otras tareas
 Interdependencia con otras personas

La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las
que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como
candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al
organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de
comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección
y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión
final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo
solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de
staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

1.- Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay
sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2.- Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer
exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale
del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser
aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.

3.- Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato
se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato
puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los
otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación.
Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno
podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte del concepto de que el candidato es
multifacético.

Técnicas de Selección/Proceso de selección

  Requisición
 Solicitud
 Entrevistas
 Pruebas de conocimientos
 Pruebas psicotécnicas
 Pruebas de personalidad
 Grafología
 Assessment center
 Técnicas de simulación
 Polígrafo y prueba de Honestidad
 Antecedentes
 Estudio socioeconómico

Conclusión

En este ensayo se mostraron muchos pasos o procedimientos que el departamento de recursos

humanos se encarga o realiza al momento de llevar a cabo la selección del personal, en esta
sección o procedimiento la selección del personal consiste primero en describir las características
que se buscan para generar o publicar la vacante, en este caso de debe de especificas cuantas
vacantes habrá y de que rango son cada una, luego cuando el candidato se presente a la
organización debe hacer la entrega de su solicitud ya que esta es fundamental a la hora de querer
seleccionar al nuevo personal determinando y examinando cada uno mediante su solicitud para
ver si cumple con las características estipuladas por la organización, así como otro medio de
selección puede ser las entrevistas se seleccionan a todos los posibles candidatos mediante una
comunicación entre el seleccionador y el aspirante, de ahí se puede partir a dos tipos del proceso
de selección, el primero se llama selección por medio de comparación, en este consiste en la
comparación de los posibles candidatos y el que más se apegue a lo que busca la empresa será el
seleccionado y contratado para la vacante, el segundo es selección por decisión y se divide en 3
Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. Modelo de selección:
cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante y Modelo de clasificación: es el enfoque
más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes.

Bibliografías

Amaro, R. (1981). “Administración de persona” l. México: Limusa.

L.C. y L.C.C. Enrique J. “Planeación e Integración de los Recursos Humanos”. UNAM