Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
PROCEDIMIENTO
Códig
Desarrollo del Talento Humano
Versió
1. OBJETIVO
2. ALCANCE
3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES
3.5. Modelo pedagógico: es la descripción formal del proceso educativo que interrelaciona los
agentes básicos de la comunidad educativa con el conocimiento para conservarlo, innovarlo,
producirlo o recrearlo dentro del contexto de la organización.
3.6. Modelo pedagógico cognitivo: es el modelo donde el protagonista es el estudiante, con
papeles secundarios para el docente y el conocimiento; aquí el estudiante es el promotor de su
propio aprendizaje y el docente es un animador y facilitador del conocimiento.
3.7. Plan maestro de formación (PMF): presentación formal y organizada de las actividades de
formación que se planea desarrollar y/o que se desarrollan durante el año.
3.8. Programa de entrenamiento: es el conjunto de temas que como mínimo, debe recibir un(a)
colaborador(a) antes de empezar a desempeñar una responsabilidad del cargo.
3.9. Brecha / gap: es la diferencia entre el nivel de competencia requerida para el cargo y el
nivel menor evidenciado.
3.12. Hábito: es una conducta repetida y observable, que forma parte de la identidad de un
individuo o grupo de personas.
3.13. Atributos: son palabras (adjetivos) que resumen de una manera poderosa el significado de
la competencia y su alineación con valores, rasgos de líder, componentes de la cultura Coomeva
y las conductas esperadas.
3.15. Acuerdo de desempeño: proceso que permite alinear la estrategia y llevarla al puesto de
trabajo permitiendo medir la contribución del colaborador en el cumplimiento de logros en el
cargo y sus competencias en términos de atributos.
4. DOCUMENTOS RELACIONADOS
(MP-DC-690):Modelo de Liderazgo
5. NORMAS
5.1.1. Las normas y políticas para el desarrollo de personal de Coomeva Medicina Prepagada,
están basadas en los lineamientos definidos por la gerencia corporativa de gestión humana y en
el direccionamiento estratégico definido para la empresa.
5.1.2. La gerencia corporativa de gestión humana define las competencias, atributos y conductas
para cada momento de carrera y que deben ser evidenciadas por el personal según su cargo.
5.1.3. Las habilidades blandas del personal se evalúan de acuerdo a los criterios establecidos en
el documento (MP-DC-690):Modelo de Liderazgo en el cual se definen las conductas asociadas
a cada uno de los atributos que cada colaborador(a) debe evidenciar según el momento de carrera
en que se encuentra. El objetivo es que cada colaborador(a) pueda ir potencializando sus
competencias hacia las conductas de más alto nivel.
5.1.5. Los atributos del personal se miden periódicamente a través del acuerdo de desempeño.
Ver: (MP-FT-1234):Formato de Acuerdo de Desempeño
5.1.6. El(la) Jefe(A) Nacional de Talento y Cultura, es el(la) encargado(a) del proceso de
desarrollo.
5.1.7. El plan de desarrollo individual se encuentra basado en el modelo de desarrollo del talento
descrito en el documento: (MP-DC-695):Modelo de Desarrollo de Colaboradores
5.1.8. Es obligación del colaborador(a) asistir a las actividades de formación que sea citado y se
considera como falta grave el incumplimiento no justificado, haciendo parte del acuerdo de
desempeño en la competencia de aprendizaje y desarrollo.
5.1.9. Los(as) jefes(as) respectivos(as) deben facilitar el tiempo necesario para la asistencia de
los(as) colaboradores(as) a las actividades de formación ofrecidas por gestión humana, las cuales
deben haber sido planeadas con anterioridad.
5.1.10. El(la) jefe nacional de talento y cultura o el(la) director(a) regional de gestión humana
según corresponda, deben comunicar por correo electrónico o carta la inasistencia del
colaborador(a) al jefe(a) inmediato(a).
5.1.12. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento registra en el: (MP-FT-
1235):Formato de Plan Maestro de Formación Simplificado todas las actividades de formación
solicitadas de manera general y su seguimiento, además debe registrar el: (MP-FT-
1230):Formato de Plan Maestro de Formación Detallado todas las actividades de formación
solicitadas y ejecutadas con la información detallada de los asistentes.
5.1.13. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento debe registrar todas las
actividades de formación tanto virtuales como presenciales en el Campus Virtual Coomeva y
hacer seguimiento a su ejecución, asegurando que queden registradas las memorias de la
actividad como material para la transferencia de conocimiento según el modelo de gestión del
conocimiento.
5.1.15. El(la) jefe nacional de talento y cultura puede aprobar actividades de formación a
realizarse en las diferentes regionales.
5.1.17. En caso de retiro del colaborador(a), el(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del
talento, debe validar si el(la) colaborador(a) tiene compromisos de permanencia e informar al
proceso de administración de personal, para trámites de elaboración de la paz y salvo de retiro.
En caso de no haber cumplido el tiempo de permanencia, el(la) jefe nacional de talento y cultura
o director(a) regional gestión humana define si se le descuenta el valor invertido por la
organización en la capacitación. El descuento es proporcional al tiempo faltante.
5.3.1. Los planes de desarrollo individual se priorizan según de las necesidades del área y de la
organización, definidas por la dirección nacional de gestión humana Coomeva Medicina
Prepagada.
5.3.4. El plan de desarrollo individual se determina de acuerdo con los siguientes factores: a)
resultados de desempeño b) aspiraciones de carrera c) etapa de contribución del colaborador(a)
d) necesidades de desarrollo.
5.4.1. Las actividades de formación se clasifican en dos ciclos de aprendizaje: ciclo de formación
básica, ciclo de formación específica.
5.4.2. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento, según corresponda, debe
organizar y garantizar con el ente respectivo (interno/externo), la logística de las actividades de
formación; la que puede incluir según lo acordado con el(la) líder de la actividad: citación a
participantes, alistamiento de formatos de asistencia, reserva, entrega y recibo de las áreas de
formación con los respectivos equipos que hagan parte de éste.
5.4.3. La aprobación de las actividades de formación está sujetas al presupuesto asignado para
este rubro y se priorizan teniendo en cuenta: direccionamiento estratégico, impacto en el proceso,
número de colaboradores(as) que recibirán la formación, planes de desarrollo individual y
colectivos.
5.4.4.1. El ciclo de formación básica contempla la inducción y materias de interés general que
requieran los(as) colaboradores(as).
5.4.4.2 las materias de interés general se cursan de acuerdo a las especificaciones descritas en el:
(MP-FT-1218):Formato de Programa de Formación Básica el(la) gestor(a) nacional de desarrollo
del talento, es responsable de mantener actualizadas las materias o cursos del ciclo de formación
básica relacionadas en dicho formato.
5.4.4.3. En las oficinas diferentes a la principal, el(la) jefe(a) inmediato(a) del colaborador(a) es
responsable de que este realice su formación básica, el(la) gestor(a) regional de desarrollo del
talento facilitará el proceso.
5.4.4.4. La inducción a la organización se realiza por medio una actividad presencial y/o virtual.
5.4.4.6. La inducción presencial la reciben todas las personas que ingresen como nuevos
colaboradores a Coomeva Medicina Prepagada, sea su contrato por nómina o temporal.
5.4.4.9. De acuerdo a los cambios que haya en los contenidos de la inducción, se harán jornadas
de reinducción para todos(as) los(as) colaboradores(as).
5.4.5.1. El entrenamiento tiene como objetivo "ubicar" al colaborador(a) en el cargo, por lo tanto,
se procura que este se realice antes de que el(la) colaborador(a) inicie la ejecución de sus
funciones y consta solamente de los temas críticos que debe conocer el(la) colaborador(a) para
ejecutar las mismas.
5.4.5.2. El(la) jefe(a) inmediato(a) es responsable de garantizar que cada colaborador(a) realice
el debido entrenamiento en el cargo.
5.4.5.3. El mentor de entrenamiento en cada área debe acompañar y/o facilitar el proceso de
entrenamiento a los(as) colaboradores(as) que ingresan a la empresa y garantizar su realización.
También tiene la responsabilidad de coordinar las citas o reuniones con los entrenadores en los
temas definidos para cada cargo.
5.4.5.4. El entrenamiento se debe registrar por parte del colaborador(a) en el: (MP-FT-
1219):Formato de Programa de Entrenamiento una vez diligenciado, este debe subirse
digitalizado al Campus Virtual Coomeva (KME) para que el(la) gestor(a) de desarrollo lo
verifique y califique.
5.4.5.6. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento, según corresponda, debe
hacer gestión y seguimiento hasta recibir diligenciado el: (MP-FT-1219):Formato de Programa
de Entrenamiento
5.4.5.7. Los programas de entrenamiento son dinámicos y su contenido varía, entre otros, por
cambios en el proceso, por el rol del cargo o por habilidades y conocimientos previos del
colaborador(a) que lo recibe.
5.4.5.9. En el caso de encargatura, el(la) jefe(a) de inmediato debe gestionar la capacitación del
colaborador(a) en los temas que considere necesarios.
5.4.5.10. Personal temporal y colaboradores(as) que cambian de cargo también deben diligenciar
el: (MP-FT-1219):Formato de Programa de Entrenamiento
5.4.5.15. El(la) gestor(a) nacional/regional desarrollo del talento es quien programa y vela por la
ejecución de las actividades de formación aprobadas.
5.4.5.16. El(la) gestor(a) nacional/regional de desarrollo del talento debe identificar del plan
maestro de formación las actividades que pueden llevarse a cabo con recurso interno o por
consecución de capacitaciones gratuitas o por contraprestación con las administradora riesgos
laborales, cajas de compensación, SENA, fundación Coomeva u otras entidades.
5.4.5.17. En el caso de actividades de formación contratadas con entes externos y que generen un
costo, el(la) gestor(a) nacional/regional de desarrollo del talento solicita cotizaciones al área de
compras de su regional o de CSA. De las alternativas recibidas se escoge el proveedor.
5.4.5.20. Es responsabilidad del él(la) jefe nacional de talento y cultura y director(a) regional
gestión humana, el control y ejecución del presupuesto del plan maestro de formación y dar
respuesta a la gerencia general/regional o dirección nacional de gestión humana. Además, son
responsables de hacer seguimiento al cumplimiento de las actividades de formación aprobadas.
5.4.5.21. En los casos que debe descontarse al colaborador(a) alguna suma de dinero por
concepto de capacitaciones recibidas, el(la) gestor(a) nacional/regional de desarrollo del talento
debe remitir al colaborador(a) de gestión humana encargado(a) del proceso de administración de
personal, acompañado de la factura del evento, el: (MP-FT-1229):Formato de Autorización
Deducciones por Nómina , para el cargue en peoplenet del descuento a realizar.
5.4.5.22. Las actividades de formación realizadas por las áreas deben quedar registradas en el
Campus Virtual Coomeva. Para esto, el(la) respectivo(a) líder debe remitir al gestor(a) de
desarrollo de su regional/nacional el: (MP-FT-1220):Formato de Ficha Técnica de Actividades
de Formación y el: (MP-FT-1217):Formato de Control de Asistencia , debidamente diligenciado.
Las actividades de formación se pueden llevar a cabo en distintas sesiones o grupos, en este caso
sólo se diligencia la ficha técnica una sola vez. Sin embargo, por cada sesión presencial deberá
enviarse el: (MP-FT-1217):Formato de Control de Asistencia
5.4.5.24. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento debe asegurar la entrega del
certificado o constancia de capacitación a cada colaborador(a) por parte del ente respectivo,
interno o externo, cuando así aplique.
5.4.5.25. El(la) director(a) regional gestión humana o el(la) Jefe(a) Nacional de Talento y
Cultura debe solicitar a la gerencia nacional de gestión humana la aprobación de la asistencia del
colaborador(a) a actividades de formación internacionales.
5.4.5.26. Los(as) jefes(as) deberán tener en cuenta los siguientes criterios para definir el personal
que accede a las actividades de formación establecidas por la empresa:
Relación del tema a capacitar con las funciones que desempeña el colaborador(a)
5.5.1. El acuerdo de desempeño es un proceso que se realiza entre el(la) jefe(a) inmediato(a) y su
personal a cargo donde se definen objetivos y se evalúa su cumplimiento, así como las conductas
según el momento de carrera. También se identifican las aspiraciones de carrera y las acciones de
desarrollo necesarias.
5.5.2. La dirección nacional de gestión humana establece lineamientos de aplicación del acuerdo
de desempeño dentro de la organización dependiendo de la estrategia definida y las fechas
programadas por el corporativo.
5.5.3. El acuerdo de desempeño consta de tres momentos que se realizan de acuerdo a las fechas
definidas por el corporativo.
5.5.4. El(la) jefe nacional de talento y cultura es el(la) responsable de administrar el modelo de
acuerdo de desempeño a aplicar, el cuál debe incluir parámetros, criterios de evaluación, pesos,
entre otros. También debe realizar el seguimiento a la ejecución del acuerdo de desempeño en las
fechas establecidas para cada momento.
5.5.5. El(la) gestor(a) nacional y regional de desarrollo de talento debe validar y garantizar la
correcta asignación de evaluados a evaluadores para la aplicación del acuerdo de desempeño.
5.5.6. El acuerdo de desempeño se aplica a colaboradores(as) que cumplan con los siguientes
criterios:
5.5.7. Si un(a) colaborador(a) ingresa después de realizado el primer momento y antes del
segundo momento de acuerdo de desempeño, una vez aprobado su periodo de prueba, inicia su
proceso de acuerdo de desempeño establecido para esa vigencia.
5.5.8. Si el(la) colaborador(a) al instante de realizar cualquiera de los momentos del acuerdo de
desempeño, se encuentra en licencia de maternidad, licencia no remunerada u otro tipo de
ausencia prolongada culmina su proceso al momento de su reintegro.
5.5.9. Si el(la) colaborador(a) cambia de área en la etapa de realización del primer o segundo
momento del acuerdo de desempeño, sus objetivos individuales deben ser ajustados de acuerdo a
sus nuevas responsabilidades, y la retroalimentación y coaching debe realizarse por el(la) jefe(a)
anterior.
5.5.10. Si el(la) colaborador(a) se traslada de área antes del cierre de la evaluación, su último
jefe(a) inmediato(a) o evaluador(a) debe realizar la calificación y cierre del tercer momento del
acuerdo de desempeño.
5.5.11. Únicamente para los casos en que la herramienta peoplenet presente inconvenientes
técnicos que dificulten la realización del proceso se utiliza el: (MP-FT-1234):Formato de
Acuerdo de Desempeño . Al momento de restablecerse la herramienta, cada líder debe garantizar
el registro de la información del proceso en el portal del líder.
5.6.1. Los cuadros de reemplazo se alimentan con los(as) candidatos(as) que poseen el potencial
requerido para cubrir la posición en caso de estar vacante.
5.6.2. Los(as) líderes podrán postular los(as) colaboradores(as) al cuadro de reemplazo, sin
embargo, en acuerdo con gestión humana se valida y determina si el candidato(a) está listo o
requiere desarrollar determinadas competencias para ocupar la posición.
5.6.3. Al realizar los cuadros de reemplazo debe hacerse un análisis global de las
conductas/atributos de los(as) candidato(as) y se clasifica según el tiempo en que está listo para
ocupar el cargo así:
5.6.4. Los cuadros de reemplazo se realizan con prioridad por cargos críticos y claves; y se
actualizan anualmente.