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                                                                                                              PROCEDIMIENTO

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Desarrollo del Talento Humano
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1. OBJETIVO

Potencializar el talento humano a través de programas de desarrollo, que contribuyan a que


los(as) colaboradores(as) se desempeñen efectivamente en función de sus objetivos y los
trazados por la organización.

2. ALCANCE

Desde la inducción, entrenamiento, e identificación de competencias a fortalecer hasta el diseño,


implementación y seguimiento de programas de desarrollo para los(as) colaboradores(as) de
Coomeva Medicina Prepagada.

3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES

3.1. Actividades de formación específica: programa de entrenamiento, actividades de


formación complementaria y actualizaciones en temas o materias que profundizan el nivel de
conocimiento que el(la) colaborador(a) debe tener para el adecuado desempeño según el cargo.
Son de interés particular de acuerdo al cargo del(la) colaborador(a). Estas actividades pueden ser
materias/cursos, seminarios, diplomados, foros, congresos, entre otras.

3.2. Formación: acciones de desarrollo de tipo educativo orientadas a fortalecer competencias


técnicas y actitudinales de los(as) colaboradores(as).

3.3. Inducción: proceso que brinda al colaborador(a) información general acerca de la


organización, para lograr su conexión y adaptación a la misma.

3.4. KME (knowledge management enviroment): plataforma tecnológica (Campus Virtual


Coomeva) en la cual se hace el registro académico de las actividades de formación y los(as)
colaboradores(as) realizan actividades académicas.

3.5. Modelo pedagógico: es la descripción formal del proceso educativo que interrelaciona los
agentes básicos de la comunidad educativa con el conocimiento para conservarlo, innovarlo,
producirlo o recrearlo dentro del contexto de la organización.
3.6. Modelo pedagógico cognitivo: es el modelo donde el protagonista es el estudiante, con
papeles secundarios para el docente y el conocimiento; aquí el estudiante es el promotor de su
propio aprendizaje y el docente es un animador y facilitador del conocimiento.

3.7. Plan maestro de formación (PMF): presentación formal y organizada de las actividades de
formación que se planea desarrollar y/o que se desarrollan durante el año.

3.8. Programa de entrenamiento: es el conjunto de temas que como mínimo, debe recibir un(a)
colaborador(a) antes de empezar a desempeñar una responsabilidad del cargo.

3.9. Brecha / gap: es la diferencia entre el nivel de competencia requerida para el cargo y el
nivel menor evidenciado.

3.10. Comportamiento o conducta: es una actuación observable que refleja el cumplimiento de


una competencia.

3.11. Competencia: comportamientos observables y sostenibles que demuestran la combinación


y aplicación de conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad y motivación que
caracterizan a un individuo.

3.12. Hábito: es una conducta repetida y observable, que forma parte de la identidad de un
individuo o grupo de personas.

3.13. Atributos: son palabras (adjetivos) que resumen de una manera poderosa el significado de
la competencia y su alineación con valores, rasgos de líder, componentes de la cultura Coomeva
y las conductas esperadas.

3.14. Momentos de carrera: son estadios de evolución de un colaborador en sus asignaciones


profesionales, que implican diferentes niveles de exigencia en los atributos del modelo de
liderazgo colectivo Coomeva.

3.15. Acuerdo de desempeño: proceso que permite alinear la estrategia y llevarla al puesto de
trabajo permitiendo medir la contribución del colaborador en el cumplimiento de logros en el
cargo y sus competencias en términos de atributos.

3.16. Cuadros de reemplazo: modelo estructurado de reemplazos de personal, de modo que se


pueda asegurar la transferencia de conocimientos sin afectar el normal desempeño de la
organización. 

4. DOCUMENTOS RELACIONADOS

4.1. Documentos internos: 

 (MP-LMR-042):LMR Desarrollo del Talento Humano


 (MP-FT-1235):Formato de Plan Maestro de Formación Simplificado

 (MP-FT-1234):Formato de Acuerdo de Desempeño

 (MP-FT-1233):Formato de Cuadro de Reemplazo

 (MP-FT-1232):Formato de Plan de Desarrollo Individual

 (MP-FT-1231):Formato de Carta de Compromiso de Capacitación Individual

 (MP-FT-1230):Formato de Plan Maestro de Formación Detallado

 (MP-FT-1220):Formato de Ficha Técnica de Actividades de Formación

 (MP-FT-1219):Formato de Programa de Entrenamiento

 (MP-FT-1218):Formato de Programa de Formación Básica

 (MP-FT-1217):Formato de Control de Asistencia

 (MP-FT-1229):Formato de Autorización Deducciones por Nómina

 (MP-FT-1214):Formato Encuesta de Actividad de Formación Virtual

 (MP-FT-1202):Formato Matriz de Eficacia de la Formación

 (MP-DC-672):Modelo de Eficacia en Acciones de Formación

 (MP-DC-647):Modelo de Gestión del Conocimiento

 (MP-DC-690):Modelo de Liderazgo

 (MP-DC-695):Modelo de Desarrollo de Colaboradores

4.2. Documentos externos: 

 CSA-TH-DC-124 Manual evaluación de desempeño.

 GC-PR-026 Desarrollo del personal.

 GC-PR-005 Normas y políticas corporativas de gestión humana.

 
5. NORMAS

5.1. Normas generales:

5.1.1. Las normas y políticas para el desarrollo de personal de Coomeva Medicina Prepagada,
están basadas en los lineamientos definidos por la gerencia corporativa de gestión humana y en
el direccionamiento estratégico definido para la empresa.

5.1.2. La gerencia corporativa de gestión humana define las competencias, atributos y conductas
para cada momento de carrera y que deben ser evidenciadas por el personal según su cargo.

5.1.3. Las habilidades blandas del personal se evalúan de acuerdo a los criterios establecidos en
el documento (MP-DC-690):Modelo de Liderazgo en el cual se definen las conductas asociadas
a cada uno de los atributos que cada colaborador(a) debe evidenciar según el momento de carrera
en que se encuentra.  El objetivo es que cada colaborador(a) pueda ir potencializando sus
competencias hacia las conductas de más alto nivel.

5.1.4. La transferencia del conocimiento adquirido se gestiona a través de un modelo de gestión


de conocimiento, descrito en el documento (MP-DC-647):Modelo de Gestión del Conocimiento
el cual pretende identificar, capturar, asegurar, mantener y trasferir los conocimientos necesarios
para el funcionamiento y articulación de los procesos.

5.1.5. Los atributos del personal se miden periódicamente a través del acuerdo de desempeño.
Ver: (MP-FT-1234):Formato de Acuerdo de Desempeño

5.1.6. El(la) Jefe(A) Nacional de Talento y Cultura, es el(la) encargado(a) del proceso de
desarrollo.

5.1.7. El plan de desarrollo individual se encuentra basado en el modelo de desarrollo del talento
descrito en el documento: (MP-DC-695):Modelo de Desarrollo de Colaboradores

5.1.8. Es obligación del colaborador(a) asistir a las actividades de formación que sea citado y se
considera como falta grave el incumplimiento no justificado, haciendo parte del acuerdo de
desempeño en la competencia de aprendizaje y desarrollo.

5.1.9. Los(as) jefes(as) respectivos(as) deben facilitar el tiempo necesario para la asistencia de
los(as) colaboradores(as) a las actividades de formación ofrecidas por gestión humana, las cuales
deben haber sido planeadas con anterioridad.

5.1.10. El(la) jefe nacional de talento y cultura   o el(la) director(a) regional de gestión humana
según corresponda, deben comunicar por correo electrónico o carta la inasistencia del
colaborador(a) al jefe(a) inmediato(a).

5.1.11. Cuando el incumplimiento al evento de formación no sea justificado y la empresa haya


incurrido en costos por aquél, el colaborador debe asumir la parte correspondiente a su
participación, para lo cual el(la) colaborador(a) en cuestión debe autorizar por escrito el
descuento en el: (MP-FT-1229):Formato de Autorización Deducciones por Nómina  

5.1.12. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento registra en el: (MP-FT-
1235):Formato de Plan Maestro de Formación Simplificado todas las actividades de formación
solicitadas de manera general y su seguimiento, además debe registrar el: (MP-FT-
1230):Formato de Plan Maestro de Formación Detallado todas las actividades de formación
solicitadas y ejecutadas con la información detallada de los asistentes.

5.1.13. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento debe registrar todas las
actividades de formación tanto virtuales como presenciales en el Campus Virtual Coomeva y
hacer seguimiento a su ejecución, asegurando que queden registradas las memorias de la
actividad como material para la transferencia de conocimiento según el modelo de gestión del
conocimiento.

5.1.14. El conocimiento o la habilidad adquirida en la actividad de formación podrá evidenciarse


evaluando al colaborador(a), en este caso debe obtener un puntaje igual o superior al que se
defina con el(la) líder de la actividad. Es responsabilidad del él(la) gestor(a) regional/nacional de
desarrollo del talento asegurar que todas las actividades de formación tengan una evaluación de
conocimiento y una encuesta de satisfacción, según lo estipulado en el modelo de eficacia de la
formación para Coomeva Medicina Prepagada, que se encuentra el documento: (MP-DC-
672):Modelo de Eficacia en Acciones de Formación

5.1.15. El(la) jefe nacional de talento y cultura puede aprobar actividades de formación a
realizarse en las diferentes regionales.

5.1.16. La eficacia de las actividades de formación se mide, de acuerdo a lo estipulado en el


modelo de eficacia de la formación para Coomeva Medicina Prepagada, que se encuentra en el
documento: (MP-DC-672):Modelo de Eficacia en Acciones de Formación y en el: (MP-FT-
1202):Formato Matriz de Eficacia de la Formación y con los resultados del momento 3 del
acuerdo de desempeño.  Sin embargo, estos resultados también se ven influenciados por otras
actividades de desarrollo realizadas por el colaborador (acciones vivenciales, retroalimentación
y/o coaching).

5.1.17. En caso de retiro del colaborador(a), el(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del
talento, debe validar si el(la) colaborador(a) tiene compromisos de permanencia e informar al
proceso de administración de personal, para trámites de elaboración de la paz y salvo de retiro.
En caso de no haber cumplido el tiempo de permanencia, el(la) jefe nacional de talento y cultura
o director(a) regional gestión humana define si se le descuenta el valor invertido por la
organización en la capacitación. El descuento es proporcional al tiempo faltante. 

5.2. Identificación de necesidades de desarrollo:


5.2.1. Las identificaciones de necesidades de desarrollo es una actividad periódica y dinámica
que se evidencian a través de los(as) líderes de áreas, resultados de acuerdos de desempeño,
indicadores de proceso, planes de trabajo de diseño de nuevos procesos, productos y servicios,
mejoramiento de procesos y desarrollos tecnológicos, planes de acción derivados de auditorías
internas del sistema de gestión, direccionamiento estratégico, clima y cultura organizacional.

5.2.2. Estas necesidades de desarrollo están enfocadas a la gestión de conocimiento o


fortalecimiento de nuevos hábitos comportamentales de los(as) colaboradores(as) y son
reflejadas en el plan maestro de formación y/o el plan de desarrollo individual.

5.3. Plan de desarrollo individual:

5.3.1. Los planes de desarrollo individual se priorizan según de las necesidades del área y de la
organización, definidas por la dirección nacional de gestión humana Coomeva Medicina
Prepagada.

5.3.2. Es responsabilidad de los(as) líderes de área elaborar el plan de desarrollo individual de su


personal a cargo, con la asesoría del área de desarrollo del talento, en el: (MP-FT-1232):Formato
de Plan de Desarrollo Individual

5.3.3. El(la) gestor(a) nacional/regional de desarrollo realizará acompañamiento a los(as) líderes


para garantizar la pertinencia de las actividades de desarrollo propuestas.

5.3.4. El plan de desarrollo individual se determina de acuerdo con los siguientes factores: a)
resultados de desempeño b) aspiraciones de carrera c) etapa de contribución del colaborador(a)
d) necesidades de desarrollo.

5.3.5. El seguimiento al plan de desarrollo es responsabilidad de los(as) líderes de área, quienes


su vez deben de retroalimentar al área de gestión humana. 

5.4. Formación y capacitación:

5.4.1. Las actividades de formación se clasifican en dos ciclos de aprendizaje: ciclo de formación
básica, ciclo de formación específica.

5.4.2. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento, según corresponda, debe
organizar y garantizar con el ente respectivo (interno/externo), la logística de las actividades de
formación; la que puede incluir según lo acordado con el(la) líder de la actividad: citación a
participantes, alistamiento de formatos de asistencia, reserva, entrega y recibo de las áreas de
formación con los respectivos equipos que hagan parte de éste.
5.4.3. La aprobación de las actividades de formación está sujetas al presupuesto asignado para
este rubro y se priorizan teniendo en cuenta: direccionamiento estratégico, impacto en el proceso,
número de colaboradores(as) que recibirán la formación, planes de desarrollo individual y
colectivos.

5.4.4. Ciclo de formación básica:

5.4.4.1. El ciclo de formación básica contempla la inducción y materias de interés general que
requieran los(as) colaboradores(as).

5.4.4.2 las materias de interés general se cursan de acuerdo a las especificaciones descritas en el:
(MP-FT-1218):Formato de Programa de Formación Básica el(la) gestor(a) nacional de desarrollo
del talento, es responsable de mantener actualizadas las materias o cursos del ciclo de formación
básica relacionadas en dicho formato.

5.4.4.3. En las oficinas diferentes a la principal, el(la) jefe(a) inmediato(a) del colaborador(a) es
responsable de que este realice su formación básica, el(la) gestor(a) regional de desarrollo del
talento facilitará el proceso.

5.4.4.4. La inducción a la organización se realiza por medio una actividad presencial y/o virtual.

5.4.4.5. La presencial busca la conexión emocional con los(as) nuevos(as) colaboradores(as) y


para ellos se programan jornadas mensuales de acuerdo al número de colaboradores(as) que
ingresen en cada regional. Debe procurarse que el(la) colaborador(a) ingrese a la empresa en una
de las fechas programadas para que realice su inducción antes de iniciar labores.  CSA es el
encargado de entregar las cartas de citación a los(as) colaboradores(as) con la fecha y el sitio en
donde se debe presentar.

5.4.4.6. La inducción presencial la reciben todas las personas que ingresen como nuevos
colaboradores a Coomeva Medicina Prepagada, sea su contrato por nómina o temporal.

5.4.4.7. La inducción virtual deben aprobarla todos(as) los(as) colaboradores(as) nómina y


temporales, excepto aprendices y estudiantes práctica.

5.4.4.8. En oficinas donde no se puede realizar la inducción presencial, se deben matricular a


todos(as) los(as) colaboradores(as) a la inducción virtual.

5.4.4.9. De acuerdo a los cambios que haya en los contenidos de la inducción, se harán jornadas
de reinducción para todos(as) los(as) colaboradores(as).

5.4.5. Ciclo de formación específica: En el ciclo de formación específica se desarrolla el


programa de entrenamiento, actividades de formación complementaria, actualizaciones y
evaluaciones masivas a colaboradores(as).

5.4.5.1. El entrenamiento tiene como objetivo "ubicar" al colaborador(a) en el cargo, por lo tanto,
se procura que este se realice antes de que el(la) colaborador(a) inicie la ejecución de sus
funciones y consta solamente de los temas críticos que debe conocer el(la) colaborador(a) para
ejecutar las mismas.

5.4.5.2. El(la) jefe(a) inmediato(a) es responsable de garantizar que cada colaborador(a) realice
el debido entrenamiento en el cargo.

5.4.5.3. El mentor de entrenamiento en cada área debe acompañar y/o facilitar el proceso de
entrenamiento a los(as) colaboradores(as) que ingresan a la empresa y garantizar su realización. 
También tiene la responsabilidad de coordinar las citas o reuniones con los entrenadores en los
temas definidos para cada cargo.

5.4.5.4. El entrenamiento se debe registrar por parte del colaborador(a) en el: (MP-FT-
1219):Formato de Programa de Entrenamiento una vez diligenciado, este debe subirse
digitalizado al Campus Virtual Coomeva (KME) para que el(la) gestor(a) de desarrollo lo
verifique y califique.

5.4.5.5. El entrenamiento de los(as) colaboradores(as) de nivel estratégico (gerencias,


direcciones regionales/nacionales) consiste en una serie de entrevistas con cargos clave para su
rol y para ello se les programan dichas entrevistas, en este caso no es obligatorio diligenciar el:
(MP-FT-1219):Formato de Programa de Entrenamiento , el entrenamiento se evidencia subiendo
al aula virtual (KME) la agenda de entrevistas y firmada por el(la) colaborador(a).

5.4.5.6. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento, según corresponda, debe
hacer gestión y seguimiento hasta recibir diligenciado el: (MP-FT-1219):Formato de Programa
de Entrenamiento

5.4.5.7. Los programas de entrenamiento son dinámicos y su contenido varía, entre otros, por
cambios en el proceso, por el rol del cargo o por habilidades y conocimientos previos del
colaborador(a) que lo recibe.

5.4.5.8. No es necesario que los(as) aprendices y practicantes realicen el programa de


entrenamiento, puesto que no desempeñan uno de los cargos definidos en la estructura
organizacional.

5.4.5.9. En el caso de encargatura, el(la) jefe(a) de inmediato debe gestionar la capacitación del
colaborador(a) en los temas que considere necesarios.

5.4.5.10. Personal temporal y colaboradores(as) que cambian de cargo también deben diligenciar
el: (MP-FT-1219):Formato de Programa de Entrenamiento

5.4.5.11. Al personal temporal que se contrate directamente por la organización, le es válido el


programa de entrenamiento que haya recibido, siempre y cuando se desempeñe en el mismo rol.

5.4.5.12. Las actividades de formación complementaria hacen parte de un proceso continuo de


formación durante la permanencia del colaborador(a) en el cargo.
5.4.5.13. El(la) gestor(a) regional/nacional consolida las necesidades de formación provenientes
de los acuerdos de desempeño y demás fuentes registrándolas en el: (MP-FT-1235):Formato de
Plan Maestro de Formación Simplificado y en el: (MP-FT-1230):Formato de Plan Maestro de
Formación Detallado , para el seguimiento de la ejecución de las mismas.   Las necesidades de
formación derivadas de otras fuentes deben ser solicitadas por las áreas por medio Campus
Virtual Coomeva.

5.4.5.14. Para la aprobación, priorización y definición del porcentaje o monto de financiación de


las actividades de formación solicitadas por los(as) colaboradores(as) se reúnen el(la) gestor(a)
regional/nacional de desarrollo del talento con su jefe(a) inmediato(a).

5.4.5.15. El(la) gestor(a) nacional/regional desarrollo del talento es quien programa y vela por la
ejecución de las actividades de formación aprobadas.

5.4.5.16. El(la) gestor(a) nacional/regional de desarrollo del talento debe identificar del plan
maestro de formación las actividades que pueden llevarse a cabo con recurso interno o por
consecución de capacitaciones gratuitas o por contraprestación con las administradora riesgos
laborales, cajas de compensación, SENA, fundación Coomeva u otras entidades.

5.4.5.17. En el caso de actividades de formación contratadas con entes externos y que generen un
costo, el(la) gestor(a) nacional/regional de desarrollo del talento solicita cotizaciones al área de
compras de su regional o de CSA. De las alternativas recibidas se escoge el proveedor.

5.4.5.18. El pago a proveedores de las actividades de formación es realizado de acuerdo al


proceso: (MP-PR-0081):Gestion de Pagos y Desembolsos

5.4.5.19. En el caso de que no se puedan realizar actividades de formación solicitadas, el(la)


gestor(a) nacional/regional de desarrollo del talento debe informar al área solicitante indicando el
motivo.

5.4.5.20. Es responsabilidad del él(la) jefe nacional de talento y cultura y director(a) regional
gestión humana, el control y ejecución del presupuesto del plan maestro de formación y dar
respuesta a la gerencia general/regional o dirección nacional de gestión humana. Además, son
responsables de hacer seguimiento al cumplimiento de las actividades de formación aprobadas.

5.4.5.21. En los casos que debe descontarse al colaborador(a) alguna suma de dinero por
concepto de capacitaciones recibidas, el(la) gestor(a) nacional/regional de desarrollo del talento
debe remitir al colaborador(a) de gestión humana encargado(a) del proceso de administración de
personal, acompañado de la factura del evento, el: (MP-FT-1229):Formato de Autorización
Deducciones por Nómina , para el cargue en peoplenet del descuento a realizar.

5.4.5.22. Las actividades de formación realizadas por las áreas deben quedar registradas en el
Campus Virtual Coomeva. Para esto, el(la) respectivo(a) líder debe remitir al gestor(a) de
desarrollo de su regional/nacional el: (MP-FT-1220):Formato de Ficha Técnica de Actividades
de Formación y el: (MP-FT-1217):Formato de Control de Asistencia , debidamente diligenciado.
Las actividades de formación se pueden llevar a cabo en distintas sesiones o grupos, en este caso
sólo se diligencia la ficha técnica una sola vez. Sin embargo, por cada sesión presencial deberá
enviarse el: (MP-FT-1217):Formato de Control de Asistencia

5.4.5.23. La asistencia a las actividades de formación presencial que reciban los(as)


colaboradores(as) temporales debe firmarse en el formato que defina la empresa temporal.

5.4.5.24. El(la) gestor(a) regional/nacional de desarrollo del talento debe asegurar la entrega del
certificado o constancia de capacitación a cada colaborador(a) por parte del ente respectivo,
interno o externo, cuando así aplique.

5.4.5.25. El(la) director(a) regional gestión humana o el(la) Jefe(a) Nacional de Talento y
Cultura debe solicitar a la gerencia nacional de gestión humana la aprobación de la asistencia del
colaborador(a) a actividades de formación internacionales.

5.4.5.26. Los(as) jefes(as) deberán tener en cuenta los siguientes criterios para definir el personal
que accede a las actividades de formación establecidas por la empresa: 

 Relación del tema a capacitar con las funciones que desempeña el colaborador(a)

 Capacitaciones recibidas anteriormente en temas relacionados.

Los(as) colaboradores(as) que en primera instancia no tuvieron cubrimiento, podrán tenerse en


cuenta en la programación de nuevas actividades académicas.

5.5. Acuerdo de desempeño:

5.5.1. El acuerdo de desempeño es un proceso que se realiza entre el(la) jefe(a) inmediato(a) y su
personal a cargo donde se definen objetivos y se evalúa su cumplimiento, así como las conductas
según el momento de carrera. También se identifican las aspiraciones de carrera y las acciones de
desarrollo necesarias.

5.5.2. La dirección nacional de gestión humana establece lineamientos de aplicación del acuerdo
de desempeño dentro de la organización dependiendo de la estrategia definida y las fechas
programadas por el corporativo.

5.5.3. El acuerdo de desempeño consta de tres momentos que se realizan de acuerdo a las fechas
definidas por el corporativo.

5.5.3.1. Momento 1: definición de expectativas. En el momento 1 se establecen los objetivos que


el(la) colaborador(a) debe cumplir durante el periodo a evaluar, la ponderación y la meta de cada
uno. Estos objetivos deben ser específicos, claros, medibles y alcanzables, estar basados en las
prioridades estratégicas de la organización y estar alineados desde el nivel nacional al nivel
regional. 
5.5.3.2. Momento 2: retroalimentación y coaching. En el momento 2, el(la) colaborador(a) en
conjunto con su evaluador(a), describe el avance obtenido frente a los objetivos planteados en el
primer momento, se retroalimentan las conductas, se definen necesidades de desarrollo y si es
necesario se modifican los objetivos a cumplir. El evaluador(a) realiza con el(la) colaborador(a)
el diálogo de carrera e identifica y registra las aspiraciones de carrera y conductas a fortalecer
para orientar los planes de desarrollo.

5.5.3.3. Momento 3: valoración y evaluación final En el momento 3, el evaluador califica el


resultado de los objetivos planteados y las conductas del colaborador(a). De acuerdo con la
calificación de objetivos y comportamientos en el acuerdo de desempeño, se clasifica el(la)
colaborador(a) en determinado cuadrante de la grilla de desempeño y se genera el nivel de
desempeño global que corresponde a la siguiente fórmula: Nivel desempeño global = objetivos x
0,7 + atributos x 0,3

5.5.4. El(la) jefe nacional de talento y cultura es el(la) responsable de administrar el modelo de
acuerdo de desempeño a aplicar, el cuál debe incluir parámetros, criterios de evaluación, pesos,
entre otros. También debe realizar el seguimiento a la ejecución del acuerdo de desempeño en las
fechas establecidas para cada momento.

5.5.5. El(la) gestor(a) nacional y regional de desarrollo de talento debe validar y garantizar la
correcta asignación de evaluados a evaluadores para la aplicación del acuerdo de desempeño.

5.5.6. El acuerdo de desempeño se aplica a colaboradores(as) que cumplan con los siguientes
criterios: 

 Tenga contrato directo e indefinido con la empresa.

 Haya ingresado hasta el 31 de agosto del año en curso.

 No se le aplica evaluación de acuerdo de desempeño los aprendices y estudiantes en


práctica.

5.5.7. Si un(a) colaborador(a) ingresa después de realizado el primer momento y antes del
segundo momento de acuerdo de desempeño, una vez aprobado su periodo de prueba, inicia su
proceso de acuerdo de desempeño establecido para esa vigencia.

5.5.8. Si el(la) colaborador(a) al instante de realizar cualquiera de los momentos del acuerdo de
desempeño, se encuentra en licencia de maternidad, licencia no remunerada u otro tipo de
ausencia prolongada culmina su proceso al momento de su reintegro.

5.5.9. Si el(la) colaborador(a) cambia de área en la etapa de realización del primer o segundo
momento del acuerdo de desempeño, sus objetivos individuales deben ser ajustados de acuerdo a
sus nuevas responsabilidades, y la retroalimentación y coaching debe realizarse por el(la) jefe(a)
anterior.
5.5.10. Si el(la) colaborador(a) se traslada de área antes del cierre de la evaluación, su último
jefe(a) inmediato(a) o evaluador(a) debe realizar la calificación y cierre del tercer momento del
acuerdo de desempeño.

5.5.11. Únicamente para los casos en que la herramienta peoplenet presente inconvenientes
técnicos que dificulten la realización del proceso se utiliza el: (MP-FT-1234):Formato de
Acuerdo de Desempeño . Al momento de restablecerse la herramienta, cada líder debe garantizar
el registro de la información del proceso en el portal del líder. 

5.6. Cuadros de reemplazo:

5.6.1. Los cuadros de reemplazo se alimentan con los(as) candidatos(as) que poseen el potencial
requerido para cubrir la posición en caso de estar vacante.

5.6.2. Los(as) líderes podrán postular los(as) colaboradores(as) al cuadro de reemplazo, sin
embargo, en acuerdo con gestión humana se valida y determina si el candidato(a) está listo o
requiere desarrollar determinadas competencias para ocupar la posición.

5.6.3. Al realizar los cuadros de reemplazo debe hacerse un análisis global de las
conductas/atributos de los(as) candidato(as) y se clasifica según el tiempo en que está listo para
ocupar el cargo así:

5.6.4. Los cuadros de reemplazo se realizan con prioridad por cargos críticos y claves; y se
actualizan anualmente.

5.6.5. En el: (MP-FT-1233):Formato de Cuadro de Reemplazo , registra la información de los


cuadros de reemplazo. 

6. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

 (MP-DC-696):Flujograma Proceso de Desarrollo del Talento Humano

7. CONTROL Y RIESGOS DEL PROCEDIMIENTO

Se encuentra en espera el mapa de riesgos del presente procedimiento, de acuerdo al plan de


acción PA181-001.

Brigitte Wilches Salazar @ 2019-03-01, 18:15:20

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