ACTUACION LABORAL

COMISIÓN D
DOCENTE: María Cristina Gaitán
CLASE N° 3
UNIDAD N° 2
TEMA DE LA CLASE: Facultades, Derechos y Obligaciones de las partes:
Facultades y Obligaciones del empleador. Derechos y Responsabilidades
del trabajador. Trabajo de Mujeres. Protección de la Maternidad. Estado
de Excedencia. Trabajo de Menores. Transferencia del contrato de
trabajo.

OBJETIVOS DE LA CLASE
 Comprender las obligaciones genéricas de las partes intervinientes en
el contrato de trabajo, las facultades y obligaciones que tiene el
empleador, y los derechos y responsabilidades del trabajador.
 Conocer las cuestiones específicas del régimen de contratos de trabajo
aplicable a mujeres y menores de edad.
 Conocer la situación laboral del trabajador en casos de transferencia,
arrendamiento o cesión del establecimiento de trabajo a otros
propietarios.

PRESENTACIÓN DE LA CLASE

Hola a todos, en nuestra tercera clase trataremos en

primer lugar los derechos y obligaciones de las partes. Como vimos en las
dos clases anteriores, el contrato de trabajo genera una relación jurídica –

Gaitán María Cristina 1 Actuación Laboral

relación de trabajo-, en virtud de la cual ambas partes están obligadas a
cumplir y tienen el derecho de exigir determinadas prestaciones.

El trabajador tiene la obligación de poner su capacidad de

trabajo a disposición del empleador y el derecho de percibir la remuneración;
recíprocamente, el empleador tiene el derecho de apropiarse del trabajo y la
obligación de remunerarlo. Estas dos prestaciones –trabajo y remuneración-
constituyen el eje central del contrato, pero existen otros derechos y deberes
de las partes.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

En primer lugar debemos saber qué se entiende por

derechos y deberes: se trata de las prestaciones recíprocas y las facultades
que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al
empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a
cada obligación de una de las partes le corresponde un derecho a la otra.
Están regulados en la LCT en los arts 62 a 89, además de lo que pueden
establecer los convenios colectivos de trabajo y los estatutos profesionales.

Las obligaciones de las partes se presentan como deberes

de prestación, y pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer.
Se deben cumplir dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la
solidaridad (art. 62 y 63 LCT), que son los deberes genéricos de conducta que
resultan aplicables tanto al trabajador como al empleador tanto al iniciarse,
durante el desarrollo y al momento de la extinción del contrato de trabajo.

DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR

Derechos del empleador

Gaitán María Cristina 2 Actuación Laboral

 1) Facultad de organización: “el empleador tiene facultades suficientes
para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento” (art. 64 LCT). Es el conjunto de atribuciones que tiene
para determinar las modalidades de la prestación laboral; se
manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el
trabajador y las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe
realizar. Ojo esta facultad debe ser ejercida de acuerdo a las
disposiciones legales, por ejemplo el empleador no podría ordenar al
trabajador funciones ajenas a su categoría laboral (salvo casos de
urgencia o en forma transitoria)

2) Facultad de dirección: Es la potestad de emitir directivas a los

trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y
modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Comprende tanto las funciones ordenadoras, como las de control,
vigilancia y de decisiones sobre la organización de la empresa. (Ver art.
65 LCT).

3) Facultad de control: Se encuentra relacionado con el poder de

dirección, consiste en el poder y posibilidad de controlar la debida
ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del
trabajo, verificando la producción; la asistencia y puntualidad; el
control de la salida, etc. (Ver arts. 70, 71, 72). También puede ejercer
controles médicos y exámenes periódicos (art. 210 LCT).

Atención: relacionado con la facultad de control se encuentra la

correspondencia electrónica. Si bien existe la posibilidad de monitoreo de las
cuentas corporativas de los empleados, -ya que se trata de herramientas de
trabajo-, por la ley 26.388 –modificatoria del código penal- del año 2008 se
consagró la privacidad de los mails que reciban los trabajadores; por ende, la

Gaitán María Cristina 3 Actuación Laboral

empresa que pretenda efectuar controles debe previamente aplicar e
informar su política general a todos los empleados.

4) Poder reglamentario: Las directivas del empleador pueden

manifestarse por escrito en un reglamento interno, donde se organiza
el trabajo estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la
actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, las conductas a
asumir, etc. Siempre el reglamento debe respetar las leyes laborales,
convenios colectivos de trabajo y contratos individuales, y no pueden
contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres y
deben respetar la dignidad del trabajador.

5) Facultad de alterar las condiciones del contrato. Ius variandi. El

empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma
unilateral, efectuando cambios que considere resultan necesarios para
la producción. Pero dicho derecho no es absoluto, es una facultad que
debe ejercerse con prudencia y en modo razonable y que está limitada
a ciertos requisitos. La alteración sólo puede referirse a aspectos no
esenciales del contrato, debe estar justificada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa y no debe causar perjuicio material o
moral al trabajador. Caso contrario el trabajador se puede considerar
despedido sin causa. A pesar de que es una medida unilateral del
empresario, en la práctica es frecuente que se busque el
consentimiento del trabajador para evitar posibles litigios. Los remito
a la lectura del art. 66 LCT.

6) Poder disciplinario. 1ra parte art. 67 LCT, su finalidad es corregir la

mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las
obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio
colectivo de trabajo, del estatuto profesional, del reglamento de
empresa o del contrato individual de trabajo. Las sanciones

Gaitán María Cristina 4 Actuación Laboral

 disciplinarias son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días
en un año) y el despido con justa causa. El denominado “llamado de
atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción
disciplinaria propiamente dicha, no es susceptible de impugnación ni
recurso posterior. Ver art. 67 LCT.

Atención: este poder disciplinario debe ser proporcionado entre la falta y

sanción y además debe permitir el derecho de defensa del trabajador
permitiendo su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial.

Deberes del empleador

1) Pago de la remuneración: (arts. 103 a 149 y art. 74 LCT). El empleador

está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstas por la ley. Este tema
será desarrollado en la clase 5.

2) Deber de seguridad y protección. Es el conjunto de medidas y recursos

técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la
tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y
evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la
producción de accidentes y enfermedades. Se encuentra regulado en
los arts. 75, 76 y 77 LCT y también en la ley 19.587 que regula las
condiciones de seguridad e higiene que trataremos en una clase
especialmente.

3) Deber de ocupación: Es la obligación de brindar trabajo adecuado

(ocupación efectiva), a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo
en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga

Gaitán María Cristina 5 Actuación Laboral

 ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de negativa,
considerarse injuriado y darse por despedido. (art. 78 LCT).

4) Deber de diligencia: Es un deber genérico del empleador que consiste

en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones
contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos,
sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Leer
art. 79 LCT.

5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales

y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo. El
empleador tiene tres obligaciones: a) ingresar los aportes y
contribuciones de la seguridad social y sindicales, b) entregar las
constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo
justifiquen, c) entregar –al momento de la extinción de la relación
laboral- un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia
de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales. Ver arts. 80
y 132 bis LCT.

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato. Se encuentra consagrado

en los arts. 17 y 81 de la LCT. El art. 17 dispone que “se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”, y el
81 reitera “el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador”.

Gaitán María Cristina 6 Actuación Laboral

 Lo que la ley prohíbe son las discriminaciones arbitrarias pero no
impide que el trabajador otorgue un trato distinto ante situaciones
diferentes cuando responde a causas objetivas. El trabajador debe
probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el empleador
tiene que acreditar que responde a razones objetivas que justifican la
desigualdad.

7) Deber de llevar libro: El empleador está obligado a llevar un libro

especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se
exigen para los libros principales de comercio (art. 52 LCT).

8) Deber de formación profesional: Consiste en la obligación del

empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para
desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de
desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos,
para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente. (arts.
89 y 90 LCT).

9) Deber de información: Este deber se ha incorporado hace poco tiempo

en nuestra legislación, en el marco de la negociación colectiva. Lo
veremos al tratar la ley 23.546 en la clase dedicada a la negociación
colectiva, pero a modo de anticipación les puedo decir que constituye
una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente,
ya que el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones
tecnológicas y organizativas, la situación económico financiera y todo
otro dato de interés es importante cuando la asociación sindical
formule peticiones.

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

Derechos del trabajador

Gaitán María Cristina 7 Actuación Laboral

En su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador, por lo
cual, los remito a ellos.

1) Invenciones o descubrimientos del trabajador

2) Derecho a la formación profesional en las pymes
3) Percepción del salario
4) Ocupación efectiva
5) Igualdad de trato y no discriminación
6) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus
derechos patrimoniales y su salud psicofísica.
7) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la
entrega del certificado de trabajo.

Solo trataré el punto 1) y 2) ya que el resto como les anticipé es la

contracara de las obligaciones del empleador.

El punto 1) lo encontramos en el art. 82 de la LCT, por un lado dispone que

las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad
de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen,
salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o
medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
El punto 2) de la capacitación profesional en las Pymes está regulado en el
art. 96 de la ley 24.467 que establece “la capacitación profesional es un
derecho y un deber fundamental de los trabajadores de la pequeña
empresa…”.

Deberes del trabajador.

Al igual que con los derechos del trabajador, los deberes

son la contrapartida de los derechos de los empleador.

Gaitán María Cristina 8 Actuación Laboral

 1) Deber de diligencia y colaboración: Art. 84 LCT “el trabajador debe
prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación
adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se les provean”. Respecto del deber de
colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o
ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o
inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art.
89 LCT) y prestar servicios en horas suplementarias en caso de
peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor (art. 203 LCT).

2) Deber de fidelidad: Está relacionado con el principio de la buena fe

y la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo
conforme a patrones de honestidad. Genéricamente consiste en no
ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. Específicamente la LCT establece que debe guardar
reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento de su parte no ventilando cuestiones
reservadas (art. 85 LCT).

3) Deber de obediencia: El trabajador debe observar las órdenes e

instrucciones que se les impartan sobre el modo de ejecución del
trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.

4) Custodia de los instrumentos de trabajo: Abarca tanto las

maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador
para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
(art. 86, 2da parte).

5) Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable ante el

empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo
o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. (art. 87 LCT).

6) Deber de no concurrencia: También es llamado competencia

desleal y ocurre cuando el trabajador realiza una actividad similar a
su empleador o cuando ofrece en venta a un cliente de su

Gaitán María Cristina 9 Actuación Laboral

 empleador mercaderías similares a la que éste vende. (Ver art. 88
LCT). No existen competencia desleal cuando el empleador tenía
conocimiento de su actividad ya sea antes de comenzar la relación
laboral o si es posterior a ésta, la consintió.

TRABAJO DE MUJERES. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD. ESTADO DE

EXCEDENCIA. TRABAJO DE MENORES.

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y

menores y establece una prohibición de efectuar trato discriminatorio, de
contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos
prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía,
además de la protección a la maternidad. Lo encontrarán regulado en el
título VII, arts. 172 a 186 de la LCT.

El principio de no discriminación respecto de la mujer

surge del art. 14 bis de la Constitución Nacional, de los arts. 17 y 18 de la LCT,
de la ley 23.592 y de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer y el convenio 100 de la OIT (Organización
Mundial del Trabajo), consagratorio del principio de igual remuneración
entre hombre y mujer.

Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos penosos,

peligrosos o insalubres (art. 176) y contratarlas para la ejecución de trabajos
a domicilio (art. 175). Cuando las mujeres presten servicios en horario de
mañana y tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía; pero
las partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando la extensión de la jornada a
que estuviere sometida la trabajadora, las características de la tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias o al interés general. (art. 174).

Gaitán María Cristina 10 Actuación Laboral

 Con respecto al trabajo de la mujer embarazada un autor1
sostiene: “La situación de las mujeres trabajadoras es sumamente compleja.
Intervienen en el análisis múltiples factores: los mitos, símbolos,
representaciones sociales, discriminación, cultura paternalista. Actualmente
el abordaje de la cuestión excede largamente el campo del Derecho de
Trabajo.

Es necesario recalcar el valor social de trabajo que presta

la mujer, más allá del trabajo formal sometido a contrato de trabajo. Es allí
donde el análisis preliminar advierte que estamos frente a un objeto de
estudio que requiere mayor atención por parte de los actores sociales, ya que
el daño que implica privar a la mujer de la indispensable cobertura de la
Seguridad Social, abruptamente, por el hecho biológico, cultural, familiar y
social del embarazo es un atentando social que envilece a quien lo dispone y
daña no sólo a la mujer, sino a su hijo por nacer. En la inmensa mayoría de
los casos no resarcible por medio de una indemnización y mucho menos
tarifada.

El principal problema que se presenta es que la mujer

trabajadora y su hijo por nacer luego de un despido discriminatorio se
encuentra sin protección del sistema de Seguro de Salud, sin trabajo, con una
indemnización que se agota al pagar el parto o la leche materna infantil y, lo
que es peor, sin perspectiva para su hijo recién traído al mundo, y esto en el
mejor de los casos que el recién nacido nazca sano.”

Protección de la maternidad: Licencia por nacimiento. Prohibición de

trabajar. Conservación del empleo. Descansos diarios por lactancia.

El art. 177 LCT, establece que queda prohibido el trabajo

de las mujeres durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después
del mismo. La interesada puede optar por que se reduzca la licencia anterior
al parto, que no podrá ser inferior a 30 días; el resto de la licencia se

1
OSVALDO MARIO SAMUEL: La manzana que cayó del árbol. Los derechos de la trabajadora
embarazada a la luz de la reciente intepretación de la CSJN. Revista de Derecho Laboral, Derechos y deberes
de las partes. Edit. Rubinzal – Culzoni, 2012 –I- , pág 103

Gaitán María Cristina 11 Actuación Laboral

acumulará al período de descanso posterior. Para percibir la asignación por
maternidad, la trabajadora tiene que tener una antigüedad mínima y
continuada en el trabajo de tres meses. Si no tuviese esa antigüedad no
percibe la asignación por maternidad pero no puede trabajar, porque la
prohibición es absoluta.

Por ley 24.176 se establece una licencia y una asignación

especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz
un hijo con síndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la de
maternidad y se extiende por un período de seis meses. Durante ese lapso
recibe una asignación cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera
percibido en caso de prestar servicios.

Durante los 90 días de licencia por maternidad se les

conservará el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir, en
concepto de asignación familiar por maternidad (conferida por el sistema de
seguridad social) una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia; durante ese lapso no se devenga
sueldo anual complementario, para cuyo cómputo sólo se toman en
consideración las remuneraciones. Además, percibirá la asignación mensual
por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un
lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta de parto. (art. 177, 2do
párrafo).

La trabajadora tiene la obligación de comunicar el

embarazo en forma fehaciente y presentar certificado médico al empleador
en el cual conste la fecha probable de parto. Es fundamental la
comunicación del embarazo ya que a partir de allí la trabajadora tiene el
derecho a la estabilidad en el empleo (arto. 177, párr. 3°) y la protección
especial del art. 178, es decir que en caso de ser despedida, se presume que
el despido obedece a razones de maternidad o embarazo, agravándose la
indemnización por despido, salvo prueba en contrario. Esta protección no
alcanza a los contratos a plazo fijo ya visto, ni tampoco a la relación eventual.

Gaitán María Cristina 12 Actuación Laboral

 Otro tema importante es la lactancia, (art. 179 LCT) que no
puede ser compensada económicamente. Son dos descansos de media hora
para amamantar al hijo, en el transcurso de la jornada, y por un período no
superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo razones médicas.

Una vez vencido el plazo de maternidad, la trabajadora

puede tomar distintas opciones (art. 183 LCT):
-continuar su trabajo en la empresa, reincorporándose;
-rescindir su contrato de trabajo: siempre que la trabajadora tenga como
mínimo un año de antigüedad. En este caso genera a favor de la trabajadora
el derecho a percibir una “compensación por tiempo de servicios”, cuya
naturaleza no es indemnizatoria ni carácter remuneratorio, sino que se trata
de una prestación de seguridad social puesta en cabeza del empleador, que
equivale al 25% de la indemnización prevista en el art. 245.
-quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni
superior a seis meses.

Estado de excedencia

Es una de las opciones que pueden optar la trabajadora

una vez vencido el plazo de maternidad. Debe optarse por esta opción con
48 horas de anticipación a la finalización de la licencia por maternidad. Se
trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre
trabajadora tiene derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. El
requisito básico es tener un año de antigüedad. Durante este período (de
tres a seis meses) la trabajadora no percibe remuneración ni asignación
alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Si la
trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo
contrato de trabajo, si lo hiciere se disuelve el primer contrato de trabajo. En
cambio de la mujer tenía dos trabajos, puede pedir la excedencia en uno y
seguir trabajando en el otro.

Trabajo de Menores.

Gaitán María Cristina 13 Actuación Laboral

 La LCT prevé para el trabajo de menores una protección
especial. No pueden ocupar a menores de 16 años. La prohibición de
contratar menores de 16 a 18 años para tareas que revistan el carácter de
penosas, o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Los
menores entre 16 a 18 años tienen una capacidad laboral limitada. Desde los
16 años está facultado a afiliarse al sindicato sin necesidad de autorización.
La jornada de trabajo no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36
semanales.

Al igual que las mujeres, cuando presten trabajo en

horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas y
también en las mismas condiciones que las primeras.

Las vacaciones de los menores no pueden ser inferiores a

quince días laborales. Por tratarse de personas que no finalizaron su
desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los menores de 18 años un
certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo.

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Por diversas causales la parte empleadora puede verse

modificada en la relación laboral con su dependiente, las cuales obedecen
generalmente a decisiones en las cuales los trabajadores no se ven
involucrados.

Puede suceder que los titulares de una empresa se

renuevan por la venta o traspaso accionario (esto ya lo vieron o verán en la
materia Actuación Societaria), sin que ello signifique la modificación de la
persona jurídica que emplea a los trabajadores y en estos casos, en general,
no se enteran ni se ven alteradas las partes que intervienen en el contrato de
trabajo, es por ello que no está tratado en la Ley de Contrato de Trabajo.

Gaitán María Cristina 14 Actuación Laboral

 En cambio, si la LCT le otorga un marco jurídico a aquellas
situaciones donde se verifica el cambio de una de las partes intervinientes en
el contrato de trabajo, que en el caso en estudio es el empleador. Esta
vicisitudes pueden presentar un menoscabo o alteración en los derechos de
los trabajadores y en las responsabilidades del empleador frente a sus
obligaciones laborales, previsionales y fiscales.

La transferencia del contrato de trabajo –como ya se dijo-,

se produce por el cambio del empleador; y se puede dar de dos maneras: Por
la transferencia del establecimiento o actividad; y por la cesión del personal:

Transferencia del establecimiento o actividad: cambia la persona física o

jurídica del empleador y no requiere la conformidad del personal transferido.
Es decir que se transfiere tanto la unidad técnica de producción junto con sus
trabajadores como un todo económico a otra persona física o jurídica.
Se daría por ejemplo en el caso de transferencia del fondo de comercio.

El art. 225 a 228 de la LCT se ocupa del tema,

estableciendo que la transferencia por cualquier título hace pasar al
adquirente o sucesor todas las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo que tuviera el transmisor al tiempo de la transferencia, aun las que
tienen origen en la misma transmisión. En particular, la LCT hace respetar la
antigüedad adquirida por el trabajador y los derechos que de ella se derivan.

En cuanto a la responsabilidad del adquiriente y del

transmitente son las siguientes:
-Obligaciones existentes al momento de la transferencia: son responsables
tanto el transmitente como el adquirente. (es decir que existe solidaridad)
-Obligaciones futuras (nacidas luego de la transferencia): la responsabilidad
es exclusiva del adquirente, salvo que exista fraude.

Ahora bien, me pregunto: ¿el trabajador no puede hacer

nada al respecto? En principio no, ya que la ley no requiere su intervención.
Sí podría colocarse en situación de despido indirecto (tema que trataremos
en la clase 6), si dicha transferencia le genera una injuria laboral. Pero ojo: EL

Gaitán María Cristina 15 Actuación Laboral

TRABAJADOR NO PUEDE CONSIDERARSE DESPEDIDO POR LA SOLA
TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO, pero si ello ocasionara un perjuicio
ostensible (valorado de acuerdo al art. 242 LCT), podrá configurarse una
injuria que imposibilite la prosecución del contrato, por lo que quedaría
habilitado para extinguir el vínculo laboral.

Si bien la ley no requiere la aceptación por escrito del

trabajador cuando se produce la transferencia del establecimiento, en la
práctica es conveniente notificar al trabajador la transferencia y que su
empleador cambia por el nuevo adquirente a fin de que se fije la fecha cierta
de la transferencia y limitar las responsabilidades de la parte transmitente y
adquirente

Transferencia del contrato de trabajo por cesión del personal, aquí no se

produce el traspaso del establecimiento, o sección o actividad, sino que es
solo el trabajador el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra
empresa. En este caso se necesita la conformidad del trabajador expresa y
por escrito. No hay un nuevo contrato, sino que continúa el anterior sólo que
cambia la persona del empleador y el anterior empleador responde
solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de
trabajo cedida. (art. 229 LCT).

Reitero lo dicho anteriormente, si bien el trabajador no

puede considerarse despedido por la mera transferencia del fondo de
comercio o por el cambio de empleador, cuando la transferencia le ocasiona
un perjuicio que, valorado con el criterio del art. 242 LCT, configure injuria
que torne imposible la continuación del contrato, podrá considerar
extinguido el vínculo laboral.

La normativa de los art. 225 a 229 no es aplicable cuando

la transferencia es a favor del Estado, ya que hay un cambio de régimen legal
aplicable (art. 230 LCT).

Gaitán María Cristina 16 Actuación Laboral

RESUMIENDO

Hoy vimos los principales derechos y obligaciones de las

partes en un contrato de trabajo; analizamos el tratamiento especial que la
ley acuerda la trabajo de mujeres y menores y también que ocurre en el caso
de la transferencia del contrato de trabajo.

Les dejo una consigna:

Basándose en el art. 78 de la LCT, ¿que ejemplos puede dar de motivos

fundados que impidan la ocupación efectiva del trabajador?? Por los menos
mencione 3 ejemplos.

Les dejo un Modelo de Cesión de Contrato de Trabajo

“Lugar y fecha. Por la presente presto conformidad a la cesión de mi contrato

de trabajo de la firma … (cedente) a la firma … (cesionaria) a partir del …
Asimismo, la firma …(cesionaria) reconoce los derechos adquiridos por el
señor … (nombre del trabajador) emergentes del contrato de trabajo que el
mismo mantenía con la firma …(cedente) desde el … (fecha de ingreso del
trabajador a la firma cedente). Firma de las partes.”

Hasta la próxima semana,

Saludos a todos!!!

Prof. Cristina Gaitán

Gaitán María Cristina 17 Actuación Laboral