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INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ALVARADO

TALLER DE RELACIONES INDUSTRIALES

ANGELICA LOPEZ TOTO

04 DE MAYO DEL 2021

8vo. SEMESTRE

ING. INDUSTRIAL

GUTIERREZ MORALES OMAR DANIEL

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INDICE

OBJETIVOS ............................................................................................................ 3
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 4
CONCLUSIÓN ........................................................................................................ 8
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OBJETIVOS

 Conocer todo acerca de los diferentes métodos para desarrollar y elaborar

un programa de capacitación en las organizaciones.
 Describir como se conforma un programa de capacitación
 Diversificar claramente los temas y subtemas de un programa de
capacitación.
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INTRODUCCIÓN
En esta investigación se hablará acerca de todo lo que contiene un programa
de capacitación, así mismo hay que tener muy claro que en la actualidad, los
puestos de trabajo cambian rápidamente para poder adaptarse al mercado, lo que
supone que las exigencias requeridas a los trabajadores también se modifican. Es
por esto, que la fase de detección de necesidades se convierte en la pieza clave de
todo el proceso de capacitación.

Una vez detectadas las necesidades de la organización y de los trabajadores,

se elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias. La
correcta definición de los objetivos del plan de capacitación conlleva tener en
cuenta, la información obtenida sobre las necesidades de la organización y los
empleados.
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PASOS PARA DISEÑAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN EN LA

EMPRESA

El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de formulación y

ejecución.

Formulación de la estrategia
En función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de
desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de
capacitación.

Definir los objetivos de la capacitación

Dichos objetivos serán formulados en función a los requerimientos de la
organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
correspondiente. Existen muchos objetivos por los que una empresa busca
capacitar a su personal. Entre estos tenemos algunos ejemplos: mejorar el clima
organizacional, aumentar la productividad, disminuir los accidentes de trabajo,
reducir las devoluciones de productos por parte de los clientes, mejorar el servicio
de atención al cliente, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los
insumos y materia prima, etc.

Elaboración del presupuesto

Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe
existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán
abordados en la capacitación.
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Prever los medios y recursos didácticos

Se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo para
desarrollar la capacitación de la mejor manera posible. Definir la infraestructura
necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de
simulación, talleres de práctica, etc.)

Determinar la duración y el cronograma

Procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar
las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados
por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes

Establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que
deben cumplir.

Seleccionar a los capacitadores

Tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como
cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los
capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor.

Diseñar el sistema de evaluación

Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la
capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:
a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente
al contenido y al proceso en general.
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b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han

desarrollado habilidades y destrezas.
c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si
hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación,
cómo han variado las relaciones interpersonales, etc.
d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en
indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden ser número de
accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los productos,
etc.
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CONCLUSIÓN

Con lo visto anteriormente de esta manera, tendremos un mejor control de

nuestra inversión, pero aún más de nuestras estrategias y procesos, pudiendo
regresarnos en cualquier punto para revisar si estamos dejando de hacer algo o
hacer cosas diferentes que nos den resultados diferentes. Recuerda que podemos
cambiar mil veces de estrategia, pero nunca de Meta.

La razón de ser de un plan de capacitación es, fundamentalmente, beneficiar

a la empresa y a sus colaboradores. Diseña programas con potencial de influir sobre
las métricas de ventas y en el funcionamiento de la organización.