CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

REGIONAL DISTRITO CAPITAL – SENA

PROGRAMA:
TECNÓLOGO EN GESTIÓN BANCARIA Y DE ENTIDADES
FINANCIERAS

TECNICA

FICHA:
1962499-4

PRESENTADO POR:
JOHANA MARCELA MOGOLLON MORALES

INSTRUCTOR:
PEDRO NEL VENEGAS

BOGOTA D.C
10-12-2020
 GUIA 24 – Planes de capacitación en la entidad

Observe el siguiente video https://www.youtube.com/watch?v=WN3KMTSzv-U, analícelo y articúlelo con la

imagen anterior, luego en una hoja tamaño carta conteste las siguientes preguntas de forma individual:

1. ¿Qué importancia tiene la CAPACITACIÓN en su labor como funcionario financiero?

Capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una planificación
adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de capacitación
permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y los primeros
responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo mejorarán su desempeño.
El objetivo principal de la capacitación es mejorar la eficiencia de los trabajadores para que éstos aporten el
incremento necesario y de esa manera se alcancen índices altos de productividad. Además, permite evitar la
insolencia de los conocimientos del personal. La gestión abarca desde la investigación de la demanda
en capacitación hasta la evaluación de proyectos.
2. ¿Considera que el aplicar los valores y principios en su labor profesional tiene algún sentido e impacta
en su vida personal? ¿Por qué?

SI, porque de ahí depende su estabilidad laboral y en caso de que se quede uno sin trabajo puedes
demostrar que es una persona transparente debido a que hay métodos para identificar e investigar si tú has
actuado con principios y valores en los lugares que has trabajado o has hecho lo correcto.

3. ¿Es importante estar motivado a la hora de desempeñarse en su trabajo? ¿Por qué?

SI, de eso depende el rendimiento del empleado debido a que si esta desmotivado ya sea porque no se va a
desempeñar de la misma forma.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de
forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde
la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

4. ¿Qué aspectos tiene en cuenta el departamento de gestión humana al momento de incorporar un

empleado a la entidad financiera?

Un empleado de la banca necesita tener:

 Habilidades comunicativas para el servicio de atención al cliente.

 Iniciativa, motivación, entusiasmo y capacidad de adaptación.
 Habilidades numéricas y de tecnologías de la información (TI).
 Una forma de trabajar precisa y metódica.
 Un aspecto elegante.

Debe ser capaz de lo siguiente:

 Comunicarse con claridad y precisión, oralmente y por escrito.

 Trabajar en equipo.
5. ¿Cuál es su estrategia al momento de trabajar en grupo y encontrar ideas diferentes a las suyas?

 Una buena comunicación

 Herramientas de gestión de tareas
 No te enfoques en el “yo” sino en el “nosotros”
 Objetivos comunes
 Objetivos comunes
 Crear sentido de pertenencia
 Celebra los resultados
 Potencia lo mejor de cada miembro
 Motivación del equipo
 Tiempo para formarse y reflexionar

6. Observe la imagen anterior y analice, ¿Es importante la motivación en su labor como funcionario
financiero?

Somos seres emotivos además de racionales y nos movemos con objetivos a cumplir. - Podemos decir que el
hombre además de ser un ser racional es un ser emotivo al cual las situaciones le afectan de diferentes
modos, generando en él reacciones diversas. En este sentido, es comprensible notar que el estado anímico
de una persona varíe de acuerdo a distintos estímulos y es entonces cuando aparece en escena la idea de
motivación, entre otras, para describir la energía o falta de energía que se puede sentir frente a una tarea o
actividad determinada.

1. De forma individual elabore una rejilla de conceptos con los siguientes términos: Calidad, eficacia,
eficiencia, indicador, resultados, motivación, capacitación, medición, verificación, evaluación, monitoreo,
meta, control; luego en su gaes socialícelo para luego compartir dichos conceptos con su grupo e
instructor.

Calidad Es hacer las cosas bien desde el principio, de acuerdo a lo que nos hemos propuesto como
empresa.
Es la capacidad de una organización para cumplir objetivos predefinidos en condiciones
Eficacia preestablecidas. Es pues la asunción de retos de producción y su cumplimiento bajo los propios
parámetros propios.

Eficiencia Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad en el menor tiempo
posible y con el mínimo uso posible de los recursos, lo que supone una optimización.

Llamados de cumplimiento, muestran cómo se desarrolla lo que se está investigando, a través

Indicador
del monitoreo de sus metas parciales. Los indicadores de efecto, miden si se cumplieron los
objetivos específicos, y los indicadores de impacto, los objetivos generales. Estos dos últimos son
llamados indicadores de evaluación.

Resultados Es uno de los cinco estados financieros de la contabilidad, junto con el balance de situación,
el estado de los flujos de caja, el estado de cambios del patrimonio neto y la  memoria. En su
forma más básica lo podemos reducir a:
 En sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos
Motivación
aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los directivos dominen esta
temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más
posible con los de la organización.

Capacitación Formar, instruir, entrenar o educar a alguien. La capacitación busca que una persona adquiera
capacidades o habilidades para el desarrollo de determinadas acciones.

Medición Es un procedimiento de la ciencia que se dá al realizar la comparación de un modelo

seleccionado con un fenómeno u objeto cuya magnitud física se pretende medir para saber
cuántas veces ese patrón está contenido en dicha magnitud.

Verificación Es el procedimiento de comprobación de algo. En un sentido general, estamos verificando

información, datos y procesos de manera muy habitual.

Evaluación Se define como el proceso mediante el cual se intenta determinar el valor de una cosa o persona
o el grado de cumplimiento de determinados objetivos. Este término puede utilizarse haciendo
referencia a distintos enfoques.

Monitoreo En la actualidad resulta casi imposible pensar al margen de la tecnología. La mayoría de

actividades tienen un componente técnico que unos años atrás era inexistente. Y la palabra que
en esta entrada se analiza está muy relacionada con esta revolución tecnológica.

Es el resultado esperado o imaginado de un sistema, una acción o una trayectoria, es decir,
Meta
aquello que esperamos obtener o alcanzar mediante un procedimiento específico.
Las organizaciones, los individuos, los colectivos, todos se trazan metas y procedimientos para
tornarlas realidad.

Control Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de una dependencia o

entidad que permite la oportuna detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o
incongruencias en el curso de la formulación, instrumentación, ejecución y evaluación de las
acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que las rige, y las
estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.
Inspección, fiscalización. Dominio, mando. Dispositivo para regular la acción de un mecanismo.

2. Realice de forma individual las siguientes lecturas sobre Realice de forma individual las siguientes
lecturas sobre las funciones e importancia del departamento de recursos humanos
http://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/05/cinco-funciones-recursos-humanos-gestion-
talento/ , http://www.degerencia.com/articulo/importancia-del-area-de-gestion-humana-para-la-
empresa, http://www.bbvacontuempresa.es/a/diez-funciones-del-departamento-recursos-humanos,
Observe el siguiente video https://www.youtube.com/watch?v=G7SoD8PVjBo,
Luego en compañía de su gaes graven un video donde se muestre lo más relevante de la
información suministrada, recuerde ser innovador. Socialícelo con su grupo e instructor.

Resumen
Cinco funciones de recursos humanos en la gestión del talento humano
Las nuevas tendencias en la gestión del talento han provocado cambios en los objetivos y funciones del área
de Recursos Humanos. En el presente artículo conozca algunas de las nuevas responsabilidades que tiene.
El área de recursos humanos es probablemente una de las que más ha evolucionado a lo largo de los últimos
años. Así, dejó de cumplir labores meramente administrativas para convertirse en un nexo fundamental
entre la dirección de una empresa y los demás departamentos.
A la par, un nuevo concepto nació y con él toda una serie de retos y responsabilidades que atañen a la
gestión de Recursos Humanos. Nos referimos al concepto de Gestión del Talento, el cual revaloriza el papel
del factor humano en la empresa como un gestor de su éxito. Una de las principales responsabilidades del
área de Recursos Humanos es administrar el talento de forma que los objetivos de la empresa sean
cumplidos. Para ello, necesita desempeñar cinco funciones básicas:
1) Reclutamiento:
El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores resultados, el área de
recursos humanos debe determinar las competencias necesarias para el éxito del negocio y contratar a las
personas que posean o puedan desarrollar dichas habilidades.
2) Formación:
Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en bruto que necesitan para
asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a través de la formación que dichos diamantes son pulidos.
Para que un negocio logre crecer necesita que sus colaboradores desarrollen las competencias necesarias
para lograr un óptimo rendimiento.
3) Desarrollo profesional:
A través de esta función se establecen líneas de carreras importantes para permitir el desarrollo profesional
de los colaboradores. Esto es esencial para generar mayor compromiso y fidelidad por parte de los
trabajadores.
4) Evaluación del desempeño:
Una de las principales funciones del área de Recursos Humanos es realizar evaluaciones de desempeño que
permitan identificar las competencias que necesitan mayor desarrollo. Esta herramienta además beneficia a
los colaboradores, pues a través de ella pueden recibir la retroalimentación necesaria para crecer
profesionalmente.
5) Modos de Compensación:
Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la empresa. Las nuevas
tendencias contemplan la implementación de una variante porcentual a modo de retribución por los logros
y objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al colaborador a desempeñar una mejor labor.
Importancia del área de gestión humana para la empresa
Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la
ejecución de la estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la
productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades
orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en
salud ocupacional y seguridad industrial.
Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado importante por cuanto permite
descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la
administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal.
Aunque la gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los aspectos referidos a la
compensación, pago de aportes parafiscales y el cumplimiento de la normatividad legal, la Gestión humana
permite dar mayor alcance a los propósitos de los colaboradores, del personal administrativo y demás áreas
que tienen una responsabilidad vital en el logro de los objetivos de la institución.
El proceso de implementación del área de gestión humana en una empresa donde no existe, requiere de
una decisión administrativa que incluya los alcances iniciales del área, sus resultados y tareas asignadas, así
como un tiempo de adecuación y una evaluación posterior que permita verificar la contribución de la nueva
área en el contexto empresarial. Inicialmente es posible que no asuma todos los aspectos propios de esta
gestión, pero con el tiempo podrá hacerlo en la medida en que se conforme un equipo de apoyo que le
permita liderar todas las acciones resultantes de la planeación de Gestión humana.

Funciones en el departamento de RRHH

Para conseguir los objetivos de negocio de la empresa es importante contar con el talento humano
adecuado para ello. El CEO o la Junta Directiva ha de determinar las necesidades de la organización y el
equipo de Recursos Humanos debe encontrar a las personas adecuadas para ello tanto fuera como dentro
de la organización.

2. Atraer y retener el mejor talento

El equipo de Recursos Humanos ha de ser capaz de atraer y retener a los mejores profesionales del sector.
Para ello ha de contar con una planificación estratégica muy precisa y activar los programas necesarios para
promover la motivación y el bienestar de la plantilla.

3. Mejorar la calidad de vida de los empleados

El departamento de Recursos Humanos debe adquirir el compromiso con los empleados de garantizar su
bienestar, su motivación y su desarrollo dentro de la empresa. Medir el ambiente laboral, activar programas
de desarrollo, ofrecer incentivos… son algunas de sus labores.

4. Mejorar la productividad

A nivel interno, el departamento de personas también ha de supervisar la productividad y rendimiento de

todo el equipo. Se espera que sea capaz de detectar mejoras y activar planes para implementarlas.

Garantizar el cumplimiento de las normas

Existen numerosas normas y leyes en materia laboral de las que el departamento de RR.HH. será siempre el
máximo responsable. Vacaciones, bajas médicas, permisos por maternidad/paternidad… todo esto está
regulado y ha de cumplirse rigurosamente.

¿Qué hace el departamento de recursos humanos?

Fernando Arias G., autor del libro Administración de Recursos Humanos, define la gestión de personas como
“la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores que trabajan en una empresa para alcanzar los
objetivos de ambas partes”. Tal y como se desprende de esta definición y de los puntos mencionados más
arriba, este departamento realiza una labor fundamental.

3.Junto con su gaes realice las siguientes lecturas sobre el departamento de gestión
humanahttp://www.degerencia.com/articulo/la-gerencia-de-gestion-humana-y-el-sindrome-del-
desgasteburnout,http://www.degerencia.com/articulo/recomendaciones-complementarias-para-
gestionar-el-talento-humano , luego con su grupo elabore una poesía la cual será socializada con su
instructor.

Resumen
Gerencia - Recursos humanos
Es el cargo que ocupa el director de una empresa el cual tiene dentro de sus múltiples funciones representar
la organización frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planificación,
organización, dirección y control a fin de logar los objetivos establecidos. 

El proceso representa las funciones o actividades fundamentales emprendidas por los gerentes. Dichas
funciones son por lo común conocidas como planificación, organización, dirección y control.

En el concepto se hace referencia a los términos eficiencia y eficacia, cuya definición según los mismos
autores implica hacer bien las cosas y hacer las cosas correctas, respectivamente. Esta responsabilidad por
supuesto recae en quienes dirigen a las organizaciones, es decir en sus gerentes, quienes, a través de las
funciones contempladas en el proceso administrativo, denominadas por algunos autores, entre estos los
citados, como funciones gerenciales. Dichas funciones, tal como se mencionará con anterioridad se
corresponden con la planificación, organización, dirección y el control.

A continuación, se resume los aspectos relacionados con cada una de dichas funciones, tal como las definen
los autores mencionados.
Planificación: definición de metas, establecimiento de estrategias y desarrollo de planes para coordinar
actividades.
Organización: determinar que tareas hay que realizar, quienes han de llevarla a cabo, cómo hay que
agruparlas, quién es el jefe de quién y dónde deben tomarse las decisiones.
Dirección: motivar a los subordinados, dirigir a otros, seleccionar los medios más efectivos y resolver
conflictos.
Control: observar las actividades para asegurarse de que se cumplen como se planeó y corregir cualquier
desviación significativa.
El control interno sirve para ayudar a la empresa a que logre sus metas y sus propósitos en determinados
tiempos, con determinados presupuestos minimizando todo riesgo implicado en la consecución de sus
objetivos; además genera más confianza ante terceros, ante sus empleados y con sus dueños.

El control interno no solo es importante aplicarlo por el hecho de adquirir algún tipo de certificación, que es
uno de los objetivos ya que con estas certificaciones es más fácil la adquisición de nuevos contratos, y es
más, en muchas ocasiones son requisitos para lograr a algún tipo de acuerdo comercial o contractual.

También es importante porque si en una empresa se realiza una comparación del antes y después de la
implementación del control interno se va a dar cuenta que mejora todo tipo de proceso en cuanto a
tiempos, seguridad, calidad, desarrollo, confiabilidad etc. Lo cual implica más crecimiento de las empresas ya
que va a tener mejores garantías para generar seguridad ante sus clientes.
Resumen 4

La cultura y la gestión ambiental; en la búsqueda de un nuevo paradigma empresarial.

las competencias ambientales empresariales, que nacen de la preocupación de ofrecer a
las áreas de gestión humana un modelo, que más temprano que tarde, esperamos
convertir en una herramienta de medición capaz de establecer un diagnóstico sobre el
nivel de sensibilidad ambiental de las personas que trabajan en la organización.
se trata de un saber construido metodológicamente en oposición a las opiniones
individuales (drae), en este sentido, las evidencias muestran que el conocimiento
propuesto en la definición nace de la conjunción de los resultados obtenidos en los
ejercicios participativos realizados, de las opiniones expresadas por los participantes y por
el reconocimiento conceptual producto de la síntesis realizada por el autor al combinar lo
expresado en el trabajo de campo y los diferentes autores consultados en el proceso.
 integra los aspectos humanos, empresariales y ambientales como un desafío estratégico
que involucra la cultura empresarial como un argumento que orienta la actuación de las
personas y de la empresa en la búsqueda de un desempeño superior que armonice lo
económico, lo social y lo ambiental como la mejor respuesta a la necesidad de construir
una gestión empresarial sostenible y responsable en un contexto histórico, geográfico y
social específico.
Al establecer la caracterización de las competencias ambientales empresariales se
demarcan las fronteras en las cuales se mueve el concepto, se orienta la interpretación y
alcance del modelo, se diferencian los componentes del ser, el saber y el hacer y se
delimita el alcance de lo que pude lograrse con procesos de desarrollo, formativos y de
capacitación. la caracterización de las competencias ambientales empresariales ofrece los
insumos que permiten construir una narrativa consistente sobre los alcances que tienen
los comportamientos ambientalmente amigables en una cultura dispuesta a incorporar los
factores claves de una gestión empresarial sobresaliente.
Las competencias ambientales empresariales serán, en un futuro muy próximo, un
referente para las empresas de todos los tamaños y sectores por cuanto es urgente, no
sólo encontrar personas sensibles y orientadas hacia el tema ambiental, sino también que
es preciso comenzar un programa de formación, entrenamiento y desarrollo de estas en
todas aquellas personas que hoy sienten que la responsabilidad con el futuro lo tienen
también los estados y las empresas.
Resumen 2

Convierta al cliente en el mejor aliado de su empresa

El servicio al cliente deja de ser un slogan para convertirse en un imperativo que nos lleva
desarrollar estrategias orientadas no solamente a satisfacer y superar las necesidades y
expectativas de nuestros clientes sino, como dice TOM PETERS, a convertirlos en nuestros aliados
estratégicos. el diferenciador será entonces el diseño que tengamos del servicio que ofrecemos al
cliente y de la capacitación y el desarrollo que tengan las personas responsables de ser la
imagen de nuestra empresa ante los clientes actuales y potenciales.

Los siguientes aspectos que deben ser trabajados con todos los integrantes de las diferentes áreas:
Reconocer los componentes del Servicio al Cliente: Esto significa que los responsables del tema
deberán romper los clásicos paradigmas que han hecho del servicio al cliente una tarea operativa
que no supera la barrera de los protocolos básicos de atención, la operació n sonrisa y otros
comportamientos que hacen parte del servicio, pero son só lo un componente
Hacer de la Cultura del Servicio un diferenciador estratégico: Las inversiones que realizan
muchas empresas en software de última tecnología para implementar programas de CRM suelen ser
subutilizados o en el peor de los casos resultan ser un gasto más que no ofrece los resultados y
beneficios esperados. Diseñar un proceso cultural va más allá de la tecnología o de un jefe furioso
que grita todo el día que el cliente es lo más importante.
Disminuir la brecha entre servicio ofrecido y servicio percibido: En muchas ocasiones la
empresa hace todo lo que está a su alcance para cumplir con la promesa del servicio y establece
indicadores que cubren la cantidad, la calidad, la oportunidad y el precio en el proceso de atender la
expectativa del cliente, sin embargo, el resultado final es una no conformidad, la insatisfacción por
el producto o servicio recibido
Desarrollar las competencias del prestador del Servicio: La persona que atiende al cliente sea de
modo personal, telefónico o virtual, asume un rol protagónico a la hora de entregar el servicio; su
tono de voz, presentación personal, amabilidad, conocimiento del producto, capacidad de resolver
dudas e inquietudes, actitud frente al trabajo, etc. serán determinantes para hacer del cliente un
aliado que quiera trabajar con nosotros y que además se vuelva apóstol y promotor de nuestra
empresa. La capacitación de los prestadores del servicio es fundamental en el desarrollo de una
estrategia que permita hacer que nuestro trabajo no sea PARA el cliente sino CON el cliente
Reconocer y superar los Pecados y Calamidades del Servicio al Cliente: son las causas que
llevan a la decisión de cambiar de proveedor o de buscar el servicio en otro establecimiento. Hay
que reconocer que nuestro proceder organizacional y personal puede ahuyentar a los clientes debe
ser motivo suficiente para evaluar la manera como nos aproximamos a la prestación del servicio.

Video 1
Motivación organizacional
Motivación al logro.
Es el impulso que sienten algunas personas para buscar y lograr objetivos para así
ascender en la escalera del éxito, trabaja mas intensamente cuando percibe que se le
darán crédito por sus esfuerzos.
Motivación hacia la afiliación
Es el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente, donde entran en
consideración los sentimientos personales.
Se obtiene satisfacción interna por estar entre amigos y quieren libertad en el trabajo para
hacer esas relaciones.
Motivación hacia el poder.
Es un impulso para tratar de cambiar a personas y situaciones, un impulso de poder
institucional y no de poder personal.
Motivación extrínseca.
No nace del interior de la persona, sino que se trata de todos aquellos estímulos o
recompensas que necesita el individuo para realizar una determinada acción o actividad o
poner mayor interés y empeño.
Las necesidades humanas, según Maslow, son:
1. Necesidades básicas. Son las necesidades primarias y fundamentales para la
subsistencia y reproducción de los seres humanos: comer, beber, descansar, evitar el
dolor, dormir o practicar sexo.
2. De Seguridad. Salvaguardar la integridad física personal y de la propia familia, de tu
cuerpo, del hogar, de tu dinero y bienes…
3. Sociales. Necesidad de ser aceptados socialmente en pareja, en familia, en el grupo de
amigos, en los círculos sociales…
4. De estima. Necesidad de ser reconocidos por nuestro trabajo, de ser honrados,
admirados, premiados, de tener reputación o fama, pertenecer a un estatus social.
5. De autorrealización. Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla
en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una
justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos
al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para
evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica. Cuando se satisface
la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al
poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a
estar insatisfecho.
VIDEO 2
5 ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN UNA EMPRESA.

 Permite que tus empleados tengan la capacidad de crecer profesionalmente:

Dándole la oportunidad de crecer profesionalmente y ascender en escala
jerárquica.
 Establece una política salarial: que destaque a aquellos que destaquen en sus
labores, el esfuerzo debe ser reconocido y recompensado.
 Establece un salario justo: de acuerdo con el tiempo trabajado y al esfuerzo
dedicado por cada puesto.
 Reconocimientos de carácter no financiero: son reconocimientos no
remunerados para valorar a los mejores empleados (empleado del mes, medallas
de honor.
 Brinda a tus empleados oportunidades para ampliar sus conocimientos y
mejorar sus habilidades: envíalos a programas de entrenamiento, capacitación y
formación para que desarrollen esas capacidades en las empresas.

VIDEO 3

MOTIVACION CON DAVID FISCHMAN

La empresa es una carreta y lo que implica es que el jefe y algunas pocas personas
empujan; según un estudio solo 24% de los empleados de una empresa están motivados,
tienen energía y están comprometidos disfrutando su trabajo; 60% están pasivamente
motivados a hacer su trabajo y un 16% están activamente desmotivados.
Estas ultimas no solo no son productivas, sino que quieren hacer que el resto no lo sea;

El caso es no tener distracciones que nos pueden llevar a la meta propuesta tanto
personal como laboral; a las personas hay que motivarlas que existe alguien de afuera
llevando esa motivación o motivación extrínseca hay que generar un entorno para que las
personas se motiven a si mismas, brindar condiciones en el entorno laboral ´para que la
persona disfrute su trabajo o motivación intrínseca.
Hay que adecuar al personal de acuerdo con su desempeño laboral y su labor que genera
en la empresa un ambiente cómodo.

El jefe tiene la responsabilidad que genere un entorno de motivación, pero también el

colaborador puede tomar la viga en sus manos y lograr influenciar al jefe para aumentar
su motivación. La motivación extrínseca si motiva si llena de aire el globo, pero la calidad
del aire de esa motivación no es buena. Hay que saber cuándo y como usarla y conocer
también sus posibles riesgos.

PAGINA 9

Importancia de la Capacitación Empresarial.

La capacitación son conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el
desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una organización.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las

organizaciones o instituciones de contar con un personal calificado y productivo,
mediante conocimientos teóricos y prácticos que potenciará la productividad y
desempeño del personal.
Las empresas han comprendido la importancia de que la capacitación no se trata
de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo
resultados positivos y con mayores beneficios tanto económicos, como de calidad
y productividad en la organización y en lo propio con el trabajador.

En la capacitación se diseñan programas para transmitir la información

relacionada a las actividades de cada organización.
Alguno de estos beneficios son los siguientes:

- Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

- Aumenta la rentabilidad de la organización.
- Desarrolla una alta moral en los empleados.
- Ayuda a solucionar problemas.
- Reduce la necesidad de supervisión.
- Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
- Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
- Facilita que el personal se identifique con la empresa.

Es un factor importante que ayuda a ser competitivos y más eficientes, dando

como resultado un cambio en la organización.  lograr crecimiento a nivel técnico,
de cultura organizacional, de competencias y de imagen empresarial.

RESUMEN 3

LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN EN LA ACTUALIDAD.

Invertir en capacitación le permitirá contar con empleados profesionales capaces de enfrentar

desafíos y adversidades que pongan en peligro la estabilidad de su empresa, a través de la
creatividad y el optimismo; podrán superar lo inesperado, podrán reinventar continuamente los
modelos y las estrategias de negocios, para ponerse rápidamente a la altura de las circunstancias
con el objetivo permanente de crecer y desarrollarse sin importar el escenario, y por supuesto,
algo de suma importancia, aventajar a la competencia.
La capacitación es un proceso, que consiste en proporcionar a los
empleados los conocimientos necesarios para que desarrollen las habilidades y técnicas que les
permitan desempeñar su trabajo; permite transmitir a los nuevos empleados el conocimiento
básico sobre el funcionamiento de la empresa para que puedan adaptarse y crecer
profesionalmente
La importancia de capacitar a los empleados radica en que de ellos dependerá la productividad y
calidad de los productos o servicios que se producen y se venden. Normalmente la capacitación
tiene poca duración, se utilizan métodos planeados, sistemáticos y organizados, que comprende
un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de los
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de
desempeños compatibles con las exigencias del puesto que se desempeña.

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen

las empresas de contar con un personal calificado y productivo. Con la capacitación, no solo se
contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos; sino que también, redunda en
beneficios para la empresa.

La capacitación es sin duda una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una
de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

¿Cómo Beneficia la capacitación a las empresas?

• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea una mejor imagen de la empresa, productos y servicios.
• Mejora la relación entre jefes y empleados.

¿Cómo beneficia la capacitación al personal?

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

¿Cuál es el costo de no capacitar?

Si piensa que no puede invertir tiempo ni dinero en capacitar a su personal, considere lo siguiente:
• La gente sin capacitación tarda hasta seis veces más en realizar su trabajo, que una persona
capacitada y motivada.
• La capacitación mejora la retención. Algunos estudios revelan que en aquellas empresas en las
que no hay capacitación de ningún tipo, 41% de las personas quieren irse. En aquellas en las que
sí la hay, sólo 12% busca irse. Esto implica un gran costo para la organización.